INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.

Levine 2. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos. los cuales pueden ser categorizados. Técnico experto. a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones. 2) las fuentes de información.ÁNALISIS OCUPACIONAL El Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. 2. Productos y servicios. Contexto laboral. Supervisor de alto nivel. y 4) los niveles de análisis 3. Normas profesionales. Información documental. Responsabilidades. Las siguientes son un resumen de éstas: 1. administrador o ejecutivo. Fuentes de información: y y y y y Analista. en cuatro grandes dimensiones: 1) los descriptores usados. Demandas del personal. El tipo de descriptor usado en el análisis: y y y y y y y Filosofía organizacional y estructura. . El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Incidentes críticos. Supervisor inmediato. 3) los métodos empleados en la recolección de la información. de acuerdo con Edward L.

Así. capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores . identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores. entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. Entrevistas individuales. c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. Métodos de compilación de información: y y y y Observación. Cuestionarios. 4. Actividades. El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. Entrevistas grupales. hasta el diseño de currículo. d) Requerimientos de escolaridad. su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos. De este modo. Dimensiones de trabajo. Requerimientos de capacitación de los trabajadores. f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. Niveles de Análisis: y y y y Tareas. e) Estructuras ocupacionales.3. g) Identificación de calificaciones en los trabajadores.

prepara organigramas. permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. La descripción de cargos es importante. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. de los deberes y responsabilidades intrínsecas. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. que sirven de base para la orientación profesional. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Estudia cargos desempeñados en industrias. el cómo. el qué. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). . La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. el cuándo y el porqué.DESCRIPCION DE CARGOS La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. la evaluación de salarios. Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. Define. ya que trata temas claves.

Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos. etc. Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. de los rangos salariales. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. la demarcación del mercado de la mano de obra. suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento. como base para el entrenamiento de personal. como base para la selección del personal. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el análisis. Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros.Análisis de cargos es el proceso de obtener.. es decir. 2. comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. que son los llamados factores de especificaciones. como base para la administración de salarios. con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos. cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes. de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo. para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción. Estímulo de la motivación del personal. Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el . las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. Objetivos de análisis y descripción de cargos. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes.. 4.. como base para el reclutamiento de personal. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos. dónde se debe reclutar. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo 3. y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización empleado en el desempeño de sus funciones. Provee información para la elaboración de los anuncios. 1.

Especificaciones Ocupacionales Es la lista de las tareas. con el propósito de compararlos. en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación. cómo lo hace y porqué lo hace). Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos.de cualquier organización. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante). para conocer su contenido. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. relaciones de informes. en cuanto que son la base para la misma. . La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Básicamente. cuándo lo hace. La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). Es necesario describir un cargo. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. 5. es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos. responsabilidades. condiciones de trabajo.

Las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. Pese a que no son tan confiables. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. por ejemplo. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada. una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. En general. parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Método de Análisis Ocupacionales Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. Evalúa la complejidad del cargo. las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad. . No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual.ANÁLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. (Observación naturalística o participante. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Reunión de expertos: Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan. Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada. Entrevista de grupos: Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente. o con ambos. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. por un período determinado. aumentando sus costos. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. . Diarios de trabajo. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. sino que son técnicos o expertos en la materia. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Cuestionarios y listas de chequeo: Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos.Entrevista individual: Se entrevista al trabajador y/o al supervisor. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos.

Procedimientos e Instrumentos Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos: Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son: la jerarquización. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.Grabación de vídeo o en otros soportes. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación. la graduación. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces. b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos. Capacitación: También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Evaluación de las Actividades: Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. a) Revisión de registros previos. . Asegurar la asignación completa responsabilidades. cada uno tiene en cuenta las responsabilidades. esfuerzos y las condiciones de trabajo. la comparación de factores y el sistema de puntuación. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. manuales de funcionamiento y otros documentos. habilidades. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo.

Comparación de Factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. pero por su falta de precisión. A continuación. Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. físico. capacitación. Como en el método anterior. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Cada uno de estos factores se compara uno a uno . esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. esfuerzo mental. estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. Éstas son jerarquizaciones globales.Jerarquización de Puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. Graduación de Puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. En el. éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. Lo que es aún más grave. al tiempo que se ignoran aspectos vitales. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación. los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. grado de responsabilidad. capacitación. etc. por ejemplo.

confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. como el método de comparación de factores. las mediciones deben ser de uso fácil. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar. Calificación Del Desempeño La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño. El número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. usan puntuaciones especializadas. En vez de utilizar niveles salariales. Aunque resulta más difícil diseñar este sistema. . Sistema de Puntuación: Es el método más empleado. sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. que pueden considerarse opiniones del evaluador. Para que resulten útiles. que son los sistemas de calificación de cada labor.respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

evaluaciones de las actividades y descripción de cargos. . son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo especifico. Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo en la cual va a desempeñar.CONCLUSIÓN Podemos concluir que el análisis ocupacional es un proceso de identificación que por medio de la observación. Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo.

información recaudada de internet Monografías.Bibliografía Wikipedia. biblioteca digital . trabajos realizados sobre el tema Rincón del estudiante detalles del análisis ocupacional Libro educación y trabajo.

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