INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.

Incidentes críticos. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos. Responsabilidades. El tipo de descriptor usado en el análisis: y y y y y y y Filosofía organizacional y estructura. 2) las fuentes de información. 2. El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Técnico experto. en cuatro grandes dimensiones: 1) los descriptores usados. Supervisor inmediato. Contexto laboral. Demandas del personal. y 4) los niveles de análisis 3. de acuerdo con Edward L. 3) los métodos empleados en la recolección de la información. Las siguientes son un resumen de éstas: 1. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. los cuales pueden ser categorizados. Productos y servicios. Normas profesionales. administrador o ejecutivo. . Supervisor de alto nivel. Fuentes de información: y y y y y Analista. a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones. Levine 2.ÁNALISIS OCUPACIONAL El Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos. Información documental.

identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores. Cuestionarios. c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. d) Requerimientos de escolaridad. El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. Requerimientos de capacitación de los trabajadores. f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. hasta el diseño de currículo. Actividades. entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos. Entrevistas individuales. g) Identificación de calificaciones en los trabajadores.3. Dimensiones de trabajo. Niveles de Análisis: y y y y Tareas. Así. Métodos de compilación de información: y y y y Observación. De este modo. capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. e) Estructuras ocupacionales. 4. h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores . Entrevistas grupales.

de los deberes y responsabilidades intrínsecas. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. la evaluación de salarios. el cómo. La descripción de cargos es importante. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. . y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. el qué. Define. prepara organigramas. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos.DESCRIPCION DE CARGOS La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). que sirven de base para la orientación profesional. ya que trata temas claves. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. el cuándo y el porqué. Estudia cargos desempeñados en industrias.

. como base para el entrenamiento de personal. Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el .. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. 1. dónde se debe reclutar. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes. Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos.. con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos. Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros. Objetivos de análisis y descripción de cargos. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos. de los rangos salariales. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización empleado en el desempeño de sus funciones. y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial. 2. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Para hacer el análisis. Provee información para la elaboración de los anuncios. que son los llamados factores de especificaciones. como base para la selección del personal.Análisis de cargos es el proceso de obtener. etc. Estímulo de la motivación del personal. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo 3. la demarcación del mercado de la mano de obra. como base para el reclutamiento de personal. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. como base para la administración de salarios. de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo. cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes. suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento. es decir. 4. para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción. Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo. comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer.

las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. cuándo lo hace. se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante. 5. para conocer su contenido.de cualquier organización. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). . en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. condiciones de trabajo. es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante). Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). con el propósito de compararlos. La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. en cuanto que son la base para la misma. cómo lo hace y porqué lo hace). Especificaciones Ocupacionales Es la lista de las tareas. relaciones de informes. Es necesario describir un cargo. responsabilidades. es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Básicamente. y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.ANÁLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad. conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. por ejemplo. Evalúa la complejidad del cargo. las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados. Pese a que no son tan confiables. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. (Observación naturalística o participante. No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. En general. Método de Análisis Ocupacionales Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. Las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada.

Entrevista de grupos: Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores. Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Cuestionarios y listas de chequeo: Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. o con ambos. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. sino que son técnicos o expertos en la materia. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles.Entrevista individual: Se entrevista al trabajador y/o al supervisor. aumentando sus costos. Diarios de trabajo. El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. Reunión de expertos: Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan. por un período determinado. . aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos.

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo. la graduación. la comparación de factores y el sistema de puntuación. cada uno tiene en cuenta las responsabilidades. habilidades. a) Revisión de registros previos. Asegurar la asignación completa responsabilidades.Grabación de vídeo o en otros soportes. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Procedimientos e Instrumentos Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos: Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Capacitación: También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces. b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos. manuales de funcionamiento y otros documentos. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. . Evaluación de las Actividades: Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son: la jerarquización. esfuerzos y las condiciones de trabajo.

físico. esfuerzo mental.Jerarquización de Puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. capacitación. cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. pero por su falta de precisión. A continuación. los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados. Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. capacitación. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación. grado de responsabilidad. En el. al tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo que es aún más grave. Graduación de Puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. por ejemplo. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. etc. éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. Como en el método anterior. Éstas son jerarquizaciones globales. que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. Comparación de Factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. Cada uno de estos factores se compara uno a uno .

sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. Para que resulten útiles. confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. . Aunque resulta más difícil diseñar este sistema. El número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. usan puntuaciones especializadas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar. que pueden considerarse opiniones del evaluador. que son los sistemas de calificación de cada labor. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.respecto al mismo factor en otros puestos. como el método de comparación de factores. Sistema de Puntuación: Es el método más empleado. las mediciones deben ser de uso fácil. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. En vez de utilizar niveles salariales. Calificación Del Desempeño La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño.

Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo. son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo especifico. evaluaciones de las actividades y descripción de cargos. . Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo en la cual va a desempeñar.CONCLUSIÓN Podemos concluir que el análisis ocupacional es un proceso de identificación que por medio de la observación.

información recaudada de internet Monografías. biblioteca digital .Bibliografía Wikipedia. trabajos realizados sobre el tema Rincón del estudiante detalles del análisis ocupacional Libro educación y trabajo.

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