INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.

Información documental. . Demandas del personal. Responsabilidades. Levine 2. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. Contexto laboral.ÁNALISIS OCUPACIONAL El Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos. Incidentes críticos. 2) las fuentes de información. Normas profesionales. los cuales pueden ser categorizados. Técnico experto. Productos y servicios. 2. de acuerdo con Edward L. El tipo de descriptor usado en el análisis: y y y y y y y Filosofía organizacional y estructura. El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Las siguientes son un resumen de éstas: 1. en cuatro grandes dimensiones: 1) los descriptores usados. Fuentes de información: y y y y y Analista. administrador o ejecutivo. Supervisor de alto nivel. a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones. y 4) los niveles de análisis 3. 3) los métodos empleados en la recolección de la información. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos. Supervisor inmediato.

c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. Entrevistas grupales. 4. d) Requerimientos de escolaridad. identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores. g) Identificación de calificaciones en los trabajadores. h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores . Niveles de Análisis: y y y y Tareas. Requerimientos de capacitación de los trabajadores.3. Dimensiones de trabajo. Entrevistas individuales. su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos. b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. De este modo. entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. Cuestionarios. Métodos de compilación de información: y y y y Observación. e) Estructuras ocupacionales. Actividades. hasta el diseño de currículo. El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. Así.

desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. el cuándo y el porqué. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. la evaluación de salarios. de los deberes y responsabilidades intrínsecas.DESCRIPCION DE CARGOS La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. ya que trata temas claves. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. La descripción de cargos es importante. el cómo. el qué. . analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. Define. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). prepara organigramas. Estudia cargos desempeñados en industrias. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). que sirven de base para la orientación profesional. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores.

dónde se debe reclutar. Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos.. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.. suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento. que son los llamados factores de especificaciones. para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos. de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo. de los rangos salariales. Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros. cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes. como base para el entrenamiento de personal. 4. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo 3. y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial. la demarcación del mercado de la mano de obra. como base para la selección del personal. Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el . con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos. Para hacer el análisis. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización empleado en el desempeño de sus funciones. Provee información para la elaboración de los anuncios. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Estímulo de la motivación del personal. es decir. Objetivos de análisis y descripción de cargos. etc.Análisis de cargos es el proceso de obtener. comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. como base para la administración de salarios. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes. Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo. 2. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. como base para el reclutamiento de personal. 1.

La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. condiciones de trabajo. es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante). es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. . y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos. responsabilidades. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). Especificaciones Ocupacionales Es la lista de las tareas. relaciones de informes. para conocer su contenido. se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.de cualquier organización. en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos. cuándo lo hace. en cuanto que son la base para la misma. Es necesario describir un cargo. cómo lo hace y porqué lo hace). Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Básicamente. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). con el propósito de compararlos. 5.

La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Pese a que no son tan confiables. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. En general. resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad.ANÁLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. (Observación naturalística o participante. parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. Método de Análisis Ocupacionales Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Evalúa la complejidad del cargo. por ejemplo. conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. . La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. Las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados. No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual.

y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente. por un período determinado. aumentando sus costos. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Entrevista de grupos: Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores. sino que son técnicos o expertos en la materia. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. o con ambos. Diarios de trabajo. al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos.Entrevista individual: Se entrevista al trabajador y/o al supervisor. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. Reunión de expertos: Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan. Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos. Cuestionarios y listas de chequeo: Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. . Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles.

Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son: la jerarquización. . a) Revisión de registros previos. la comparación de factores y el sistema de puntuación. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Asegurar la asignación completa responsabilidades.Grabación de vídeo o en otros soportes. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Procedimientos e Instrumentos Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos: Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Capacitación: También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. la graduación. manuales de funcionamiento y otros documentos. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación. b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos. habilidades. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. esfuerzos y las condiciones de trabajo. cada uno tiene en cuenta las responsabilidades. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces. Evaluación de las Actividades: Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo.

Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. esfuerzo mental. A continuación. por ejemplo. Graduación de Puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. Cada uno de estos factores se compara uno a uno . Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. Como en el método anterior. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación. cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones globales. capacitación. Comparación de Factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. físico. éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.Jerarquización de Puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. En el. grado de responsabilidad. al tiempo que se ignoran aspectos vitales. estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. Lo que es aún más grave. etc. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. capacitación. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. pero por su falta de precisión. que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.

respecto al mismo factor en otros puestos. las mediciones deben ser de uso fácil. . Aunque resulta más difícil diseñar este sistema. como el método de comparación de factores. El número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. Sistema de Puntuación: Es el método más empleado. que son los sistemas de calificación de cada labor. confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar. sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. Para que resulten útiles. usan puntuaciones especializadas. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. En vez de utilizar niveles salariales. Calificación Del Desempeño La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. que pueden considerarse opiniones del evaluador.

CONCLUSIÓN Podemos concluir que el análisis ocupacional es un proceso de identificación que por medio de la observación. . evaluaciones de las actividades y descripción de cargos. Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo en la cual va a desempeñar. Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo. son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo especifico.

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