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Trabajo de Analisis Ocupacional

Trabajo de Analisis Ocupacional

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INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.

Responsabilidades. Levine 2. Técnico experto. 3) los métodos empleados en la recolección de la información. y 4) los niveles de análisis 3. Demandas del personal. Supervisor de alto nivel. Productos y servicios. a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones. los cuales pueden ser categorizados. 2) las fuentes de información.ÁNALISIS OCUPACIONAL El Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos. El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Incidentes críticos. Información documental. El tipo de descriptor usado en el análisis: y y y y y y y Filosofía organizacional y estructura. . Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. 2. de acuerdo con Edward L. administrador o ejecutivo. Normas profesionales. Supervisor inmediato. en cuatro grandes dimensiones: 1) los descriptores usados. Las siguientes son un resumen de éstas: 1. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos. Fuentes de información: y y y y y Analista. Contexto laboral.

hasta el diseño de currículo. identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores. b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. Así. f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. Entrevistas grupales. d) Requerimientos de escolaridad. g) Identificación de calificaciones en los trabajadores. Dimensiones de trabajo. Entrevistas individuales. Cuestionarios.3. Métodos de compilación de información: y y y y Observación. Requerimientos de capacitación de los trabajadores. h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores . Actividades. su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos. capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. 4. Niveles de Análisis: y y y y Tareas. De este modo. El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. e) Estructuras ocupacionales.

y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. Estudia cargos desempeñados en industrias. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). Define. que sirven de base para la orientación profesional. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. el qué. Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. . la evaluación de salarios. el cómo.DESCRIPCION DE CARGOS La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. ya que trata temas claves. La descripción de cargos es importante. analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. prepara organigramas. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). el cuándo y el porqué. de los deberes y responsabilidades intrínsecas. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). clasifica y correlaciona datos ocupacionales.

Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el . para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción. Objetivos de análisis y descripción de cargos. como base para el reclutamiento de personal. como base para el entrenamiento de personal. Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros... La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. 4. 2. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización empleado en el desempeño de sus funciones. y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial. suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento. Para hacer el análisis. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes. etc. dónde se debe reclutar. Provee información para la elaboración de los anuncios. Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo. 1. cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes. como base para la administración de salarios. comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. la demarcación del mercado de la mano de obra. con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos. es decir. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo 3. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. que son los llamados factores de especificaciones. Estímulo de la motivación del personal. como base para la selección del personal.. Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos. de los rangos salariales. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.Análisis de cargos es el proceso de obtener.

con el propósito de compararlos. Especificaciones Ocupacionales Es la lista de las tareas. 5. relaciones de informes. en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación.de cualquier organización. Básicamente. en cuanto que son la base para la misma. es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante). . condiciones de trabajo. para conocer su contenido. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos. Es necesario describir un cargo. es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos. se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). cómo lo hace y porqué lo hace). responsabilidades. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. cuándo lo hace.

resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad. conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. En general. Método de Análisis Ocupacionales Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace.ANÁLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Evalúa la complejidad del cargo. Las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. por ejemplo. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual. Pese a que no son tan confiables. de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada. . Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados. las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. (Observación naturalística o participante.

Reunión de expertos: Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan. aumentando sus costos. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Diarios de trabajo. Cuestionarios y listas de chequeo: Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas.Entrevista individual: Se entrevista al trabajador y/o al supervisor. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente. por un período determinado. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. . y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. sino que son técnicos o expertos en la materia. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos. al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. o con ambos. Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada. Entrevista de grupos: Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente.

El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son: la jerarquización. Evaluación de las Actividades: Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. . Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo. cada uno tiene en cuenta las responsabilidades. habilidades. esfuerzos y las condiciones de trabajo. la graduación. b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno.Grabación de vídeo o en otros soportes. Capacitación: También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. manuales de funcionamiento y otros documentos. Procedimientos e Instrumentos Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos: Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Asegurar la asignación completa responsabilidades. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. a) Revisión de registros previos. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación. la comparación de factores y el sistema de puntuación. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces.

Comparación de Factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. capacitación. cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Cada uno de estos factores se compara uno a uno . estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. físico. que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. grado de responsabilidad. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. pero por su falta de precisión. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. capacitación. éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. por ejemplo. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación. los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. Como en el método anterior. esfuerzo mental. A continuación. etc. Lo que es aún más grave. Éstas son jerarquizaciones globales. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación.Jerarquización de Puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. al tiempo que se ignoran aspectos vitales. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. En el. Graduación de Puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado.

Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta más difícil diseñar este sistema. que pueden considerarse opiniones del evaluador. como el método de comparación de factores.respecto al mismo factor en otros puestos. las mediciones deben ser de uso fácil. sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. . Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. Sistema de Puntuación: Es el método más empleado. Calificación Del Desempeño La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño. confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Para que resulten útiles. El número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. que son los sistemas de calificación de cada labor. En vez de utilizar niveles salariales. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar.

Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo en la cual va a desempeñar. .CONCLUSIÓN Podemos concluir que el análisis ocupacional es un proceso de identificación que por medio de la observación. evaluaciones de las actividades y descripción de cargos. son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo especifico. Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo.

Bibliografía Wikipedia. biblioteca digital . información recaudada de internet Monografías. trabajos realizados sobre el tema Rincón del estudiante detalles del análisis ocupacional Libro educación y trabajo.

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