INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.

Las siguientes son un resumen de éstas: 1. Responsabilidades. de acuerdo con Edward L. a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. . Supervisor de alto nivel. Incidentes críticos. administrador o ejecutivo. los cuales pueden ser categorizados. Productos y servicios. Normas profesionales.ÁNALISIS OCUPACIONAL El Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos. Levine 2. Fuentes de información: y y y y y Analista. en cuatro grandes dimensiones: 1) los descriptores usados. Información documental. Contexto laboral. y 4) los niveles de análisis 3. El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Demandas del personal. 3) los métodos empleados en la recolección de la información. 2) las fuentes de información. Supervisor inmediato. Técnico experto. 2. El tipo de descriptor usado en el análisis: y y y y y y y Filosofía organizacional y estructura.

capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos.3. Métodos de compilación de información: y y y y Observación. Actividades. De este modo. c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. hasta el diseño de currículo. Requerimientos de capacitación de los trabajadores. Cuestionarios. b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. e) Estructuras ocupacionales. Dimensiones de trabajo. f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. 4. entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores . Así. Niveles de Análisis: y y y y Tareas. El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. Entrevistas individuales. d) Requerimientos de escolaridad. Entrevistas grupales. g) Identificación de calificaciones en los trabajadores. identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores.

cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. de los deberes y responsabilidades intrínsecas. La descripción de cargos es importante.DESCRIPCION DE CARGOS La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. la evaluación de salarios. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias. que sirven de base para la orientación profesional. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo. el cómo. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. prepara organigramas. el cuándo y el porqué. ya que trata temas claves. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). el qué. . y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define.

Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo. con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos. es decir. suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. como base para la selección del personal. comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización empleado en el desempeño de sus funciones. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo 3. 4. 1. de los rangos salariales. dónde se debe reclutar. y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial.. la demarcación del mercado de la mano de obra.. Objetivos de análisis y descripción de cargos. Para hacer el análisis. etc. 2. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Estímulo de la motivación del personal. como base para la administración de salarios.. de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo. como base para el reclutamiento de personal. Provee información para la elaboración de los anuncios. Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros.Análisis de cargos es el proceso de obtener. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos. como base para el entrenamiento de personal. cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes. que son los llamados factores de especificaciones. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes. para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción. Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos. Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el .

La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. responsabilidades.de cualquier organización. en cuanto que son la base para la misma. Básicamente. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante. La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante). relaciones de informes. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación. 5. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. para conocer su contenido. y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos. . cómo lo hace y porqué lo hace). con el propósito de compararlos. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos. condiciones de trabajo. Especificaciones Ocupacionales Es la lista de las tareas. cuándo lo hace. Es necesario describir un cargo.

La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. Método de Análisis Ocupacionales Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. por ejemplo. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. . No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual. una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados. Las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. (Observación naturalística o participante. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. Evalúa la complejidad del cargo. resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad. de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada.ANÁLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Pese a que no son tan confiables. En general. las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.

. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente. Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada. El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos. o con ambos. por un período determinado. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos. Cuestionarios y listas de chequeo: Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. Reunión de expertos: Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan.Entrevista individual: Se entrevista al trabajador y/o al supervisor. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. sino que son técnicos o expertos en la materia. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Entrevista de grupos: Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores. Diarios de trabajo. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. aumentando sus costos.

. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son: la jerarquización. b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces. manuales de funcionamiento y otros documentos. esfuerzos y las condiciones de trabajo. Capacitación: También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. la comparación de factores y el sistema de puntuación.Grabación de vídeo o en otros soportes. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación. a) Revisión de registros previos. Procedimientos e Instrumentos Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos: Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. la graduación. Asegurar la asignación completa responsabilidades. habilidades. cada uno tiene en cuenta las responsabilidades. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Evaluación de las Actividades: Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.

éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Éstas son jerarquizaciones globales. capacitación. que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. etc. Lo que es aún más grave. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función.Jerarquización de Puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. En el. al tiempo que se ignoran aspectos vitales. pero por su falta de precisión. estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Como en el método anterior. Graduación de Puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados. Comparación de Factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. grado de responsabilidad. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. por ejemplo. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación. A continuación. esfuerzo mental. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. capacitación. Cada uno de estos factores se compara uno a uno . La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. físico.

que pueden considerarse opiniones del evaluador. . usan puntuaciones especializadas. Calificación Del Desempeño La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño. Para que resulten útiles. sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales.respecto al mismo factor en otros puestos. como el método de comparación de factores. las mediciones deben ser de uso fácil. Aunque resulta más difícil diseñar este sistema. Sistema de Puntuación: Es el método más empleado. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar. En vez de utilizar niveles salariales. que son los sistemas de calificación de cada labor. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. El número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable. confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo. evaluaciones de las actividades y descripción de cargos. son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo especifico.CONCLUSIÓN Podemos concluir que el análisis ocupacional es un proceso de identificación que por medio de la observación. Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo en la cual va a desempeñar. .

trabajos realizados sobre el tema Rincón del estudiante detalles del análisis ocupacional Libro educación y trabajo. información recaudada de internet Monografías.Bibliografía Wikipedia. biblioteca digital .

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