INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.

Las siguientes son un resumen de éstas: 1. 2. de acuerdo con Edward L. El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Supervisor de alto nivel. los cuales pueden ser categorizados. El tipo de descriptor usado en el análisis: y y y y y y y Filosofía organizacional y estructura. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos. Información documental. 2) las fuentes de información. y 4) los niveles de análisis 3. Técnico experto. Productos y servicios. en cuatro grandes dimensiones: 1) los descriptores usados. Contexto laboral. Levine 2. Normas profesionales. . Fuentes de información: y y y y y Analista. Incidentes críticos. Demandas del personal. Supervisor inmediato. Responsabilidades. a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. 3) los métodos empleados en la recolección de la información.ÁNALISIS OCUPACIONAL El Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos. administrador o ejecutivo.

g) Identificación de calificaciones en los trabajadores. Dimensiones de trabajo. 4. identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores. Requerimientos de capacitación de los trabajadores. d) Requerimientos de escolaridad. Niveles de Análisis: y y y y Tareas. Métodos de compilación de información: y y y y Observación. Así. El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. De este modo. capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos. Actividades. b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas. h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores . Entrevistas individuales. Entrevistas grupales.3. Cuestionarios. c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones. entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones. e) Estructuras ocupacionales. hasta el diseño de currículo. f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional.

de los deberes y responsabilidades intrínsecas. prepara organigramas. permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales). utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos. el cuándo y el porqué. diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada. cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante. el cómo. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). que sirven de base para la orientación profesional. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo. y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores. el qué. . Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo. Define. clasifica y correlaciona datos ocupacionales. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). Estudia cargos desempeñados en industrias. ya que trata temas claves. La descripción de cargos es importante. la evaluación de salarios. la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos. comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo.DESCRIPCION DE CARGOS La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización.

comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el . Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros. Objetivos de análisis y descripción de cargos. Estímulo de la motivación del personal. que son los llamados factores de especificaciones. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas. Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo. 2. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. como base para la selección del personal.. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. es decir. para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción.. etc. la demarcación del mercado de la mano de obra. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. 1. suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento.. y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial. dónde se debe reclutar. con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos. de los rangos salariales. Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos. como base para el reclutamiento de personal. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización empleado en el desempeño de sus funciones. a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes. ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo 3.Análisis de cargos es el proceso de obtener. como base para el entrenamiento de personal. de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo. Provee información para la elaboración de los anuncios. Para hacer el análisis. 4. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos. como base para la administración de salarios. cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes.

Es necesario describir un cargo. 5. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos. en cuanto que son la base para la misma. es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. condiciones de trabajo. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante. es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante). y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos. para conocer su contenido. los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). cómo lo hace y porqué lo hace). Especificaciones Ocupacionales Es la lista de las tareas. responsabilidades. . con el propósito de compararlos. en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación. relaciones de informes. la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos.de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal. Básicamente. cuándo lo hace.

(Observación naturalística o participante. Método de Análisis Ocupacionales Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente.ANÁLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Las observaciones del desempeño pueden realizarse en forma directa o indirecta. por ejemplo. La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Evalúa la complejidad del cargo. Pese a que no son tan confiables. de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada. En general. No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual. conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. . resultan indispensables en muchas ocasiones dada la dificultad. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados.

Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente. El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Diarios de trabajo. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. aumentando sus costos. Entrevista de grupos: Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores. Reunión de expertos: Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan. Cuestionarios y listas de chequeo: Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. por un período determinado. sino que son técnicos o expertos en la materia. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos. Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos. . Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. o con ambos. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto.Entrevista individual: Se entrevista al trabajador y/o al supervisor.

El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. habilidades. la comparación de factores y el sistema de puntuación. a) Revisión de registros previos. . Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo. b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos.Grabación de vídeo o en otros soportes. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Evaluación de las Actividades: Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. cada uno tiene en cuenta las responsabilidades. manuales de funcionamiento y otros documentos. esfuerzos y las condiciones de trabajo. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son: la jerarquización. Asegurar la asignación completa responsabilidades. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces. Procedimientos e Instrumentos Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos: Evaluación de Desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Capacitación: También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. la graduación.

Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. capacitación. estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Graduación de Puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. Comparación de Factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. Cada uno de estos factores se compara uno a uno . esfuerzo mental. grado de responsabilidad. los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. por ejemplo. los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados. éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. Como en el método anterior. Lo que es aún más grave. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. físico. Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. capacitación. etc. En el. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación. Éstas son jerarquizaciones globales. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. pero por su falta de precisión. al tiempo que se ignoran aspectos vitales. A continuación. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad.Jerarquización de Puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos.

que son los sistemas de calificación de cada labor. El número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable.respecto al mismo factor en otros puestos. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables. Para que resulten útiles. Calificación Del Desempeño La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño. como el método de comparación de factores. En vez de utilizar niveles salariales. usan puntuaciones especializadas. sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. que pueden considerarse opiniones del evaluador. las mediciones deben ser de uso fácil. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Sistema de Puntuación: Es el método más empleado. . confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar. Aunque resulta más difícil diseñar este sistema.

.CONCLUSIÓN Podemos concluir que el análisis ocupacional es un proceso de identificación que por medio de la observación. Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo en la cual va a desempeñar. evaluaciones de las actividades y descripción de cargos. son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo especifico. Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo.

información recaudada de internet Monografías. biblioteca digital . trabajos realizados sobre el tema Rincón del estudiante detalles del análisis ocupacional Libro educación y trabajo.Bibliografía Wikipedia.

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