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Discriminación salarial

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Discriminación salarial por razón de género y capital humano publicado por Thomson Reuters Aranzadi con ISBN: 978-84-470-3515-1
Discriminación salarial por razón de género y capital humano publicado por Thomson Reuters Aranzadi con ISBN: 978-84-470-3515-1

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05/24/2013

BIBLIOTECA CIVITAS ECONOMÍA Y EMPRESA Director

:
José Luis GARCÍA DELGADO

COLECCIÓN ECONOMÍA

MARIO F. RUEDA NARVÁEZ

DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE GÉNERO Y CAPITAL HUMANO
UN ANÁLISIS CON DATOS DE PANEL
Prólogo Mª LUCÍA NAVARRO GÓMEZ ANTONIO CAPARRÓS RUIZ VII Premio José Luis Moreno Becerra de Tesis Doctorales, año 2009, por la Asociación de Economía de la Educación (AEDE)

Primera edición, octubre 2010

PATROCINA LA REVISIÓN DEL LÉXICO JURÍDICO DEL DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA

CIVITAS

No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, ni su préstamo, alquiler o cualquier otra forma de cesión de uso del ejemplar, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. Thomson Reuters y el logotipo de Thomson Reuters son marcas de Thomson Reuters Civitas es una marca de Thomson Reuters (Legal) Limited © 2010 [Thomson Reuters (Legal) Limited / Mario F. Rueda Narváez] Editorial Aranzadi, SA Camino de Galar, 15 31190 Cizur Menor (Navarra) ISBN: 978-84-470-3515-1 Depósito Legal: NA 2616/2010 Printed in Spain. Impreso en España Fotocomposición: Editorial Aranzadi, SA Impresión: Rodona Industria Gráfica, SL Polígono Agustinos, Calle A, Nave D-11 31013 - Pamplona

El editor no se hace responsable de las opiniones recogidas, comentarios y manifestaciones vertidas por los autores. La presente obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

ÍNDICE

Página

PRÓLOGO ................................................................................................ Introducción ........................................................................................ Capítulo 1. Modelos teóricos para las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo .................................. 1.1. Introducción.................................................................................. 1.2. Teorías de diferencias en características ...................................... 1.2.1. Diferencias en capital humano .......................................... 1.2.2. Diferencias en preferencias ............................................... 1.3. Teorías sobre discriminación ........................................................ 1.3.1. Conceptos básicos .............................................................. 1.3.2. La discriminación como gusto ........................................... 1.3.3. Prejuicios, segregación y ocupaciones ............................... 1.3.4. Discriminación estadística.................................................. 1.4. Conclusiones................................................................................. Capítulo 2. Descripción de la información estadística utilizada ........ 2.1. Introducción.................................................................................. 2.2. Características del PHOGUE ....................................................... 2.3. Acceso al empleo y transiciones laborales................................... 2.3.1. Tasas de actividad por sexo y nivel educativo.................... 2.3.2. Paro por sexo y nivel educativo ......................................... 2.3.3. Empleo por sexo y nivel educativo .................................... 2.3.4. Transiciones laborales por sexo.......................................... 2.3.5. Transiciones laborales por nivel educativo y sexo .............

11 15

25 25 26 27 34 36 37 43 64 70 89 93 93 93 101 102 106 110 116 119

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2.4. Diferencias salariales y segregación en el mercado de trabajo............. 2.4.1. Principales determinantes salariales................................... 2.4.2. Segregación ocupacional .................................................... 2.4.3. Segregación por sector de actividad................................... 2.4.4. Segregación y movilidad salarial ....................................... 2.5. Conclusiones................................................................................. Capítulo 3. Endogeneidad del capital humano y discriminación salarial.................................................................................................. 3.1. Introducción.................................................................................. 3.2. Consideraciones metodológicas: Determinantes salariales endógenos y métodos de agregación de diferencias salariales discriminatorias....................................................................... 3.3. Trabajos recientes en España ....................................................... 3.3.1. Estimaciones del rendimiento de la educación .................. 3.3.2. Estimaciones de la discriminación salarial ........................ 3.4. Metodología.................................................................................. 3.4.1. Estimación de las ecuaciones salariales ............................. 3.4.2. Análisis distribucional de la discriminación salarial ............ 3.5. Datos y variables: Análisis descriptivo......................................... 3.5.1. Diferencias por sexo en las variables utilizadas................. 3.5.2. Diferencias salariales en subgrupos de la muestra ............ 3.6. Resultados..................................................................................... 3.6.1. Estimación de las ecuaciones salariales ............................. 3.6.2. Análisis distribucional de las diferencias salariales ........... 3.7. Conclusiones................................................................................. Capítulo 4. Determinantes y rendimientos de la formación durante el empleo .......................................................................................... 4.1. Introducción.................................................................................. 4.2. La formación laboral en la literatura económica ......................... 4.2.1. Aspectos teóricos................................................................ 4.2.2. Investigación empírica........................................................

124 125 129 133 136 141

145 145

146 150 151 156 163 163 168 171 172 179 183 184 191 216

221 221 222 222 225

ÍNDICE

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4.3. Investigaciones empíricas sobre formación en España ................ 4.4. Incidencia de la formación ........................................................... 4.4.1. Modelo econométrico......................................................... 4.4.2. Datos y variables ................................................................ 4.4.3. Resultados .......................................................................... 4.5. Duración de la formación............................................................. 4.5.1. Modelo econométrico......................................................... 4.5.2. Datos y variables ................................................................ 4.5.3. Resultados .......................................................................... 4.6. Formación y crecimiento salarial ................................................. 4.6.1. Modelo econométrico......................................................... 4.6.2. Datos y variables ................................................................ 4.6.3. Resultados .......................................................................... 4.7. Conclusiones................................................................................. Conclusiones ........................................................................................ Anexos. Información y Resultados Adicionales................................ Referencias Bibliográficas..................................................................

227 235 235 236 240 261 262 263 266 281 282 283 287 293 297 313 339

PRÓLOGO

El logro de la equidad por género en el mercado laboral ha sido uno de los compromisos sociales y económicos de las políticas de los países desarrollados durante las últimas décadas. Las políticas implementadas se han centrado, principalmente, en la consecución de la igualdad en el acceso al empleo, en la conciliación de la vida familiar y profesional, y en la igualdad salarial. En España, la no discriminación por razón de género es un derecho que aparece en la Constitución de 1978, convirtiéndose en un reto para todos los gobiernos desde la instauración de la democracia en nuestro país. Dichos esfuerzos han provocado que los diferenciales entre hombres y mujeres tanto en el plano económico como social disminuyan, lo cual ha permitido que España se sitúe en la posición undécima del ranking de países con mayor igualdad de género, según el Foro Económico Mundial (FEM, 2008). No obstante, a pesar de estos avances significativos, el colectivo femenino sigue siendo un grupo desfavorecido dentro de nuestro mercado laboral ya que, por un lado, registra tasas de participación y empleo más bajas que los hombres y, por otro lado, ocupa empleos que tienen una mayor precariedad y están peor remunerados. Esta situación implica que, en la actualidad, las investigaciones económicas que abordan las discrepancias laborales entre hombres y mujeres en España continúen siendo de gran utilidad. Así, el avance en el conocimiento económico de los problemas y causas que generan la discriminación, según razón de género, ofrecería las argumentaciones necesarias para que las futuras políticas económicas consigan implementar los instrumentos adecuados para obtener la igualdad y convergencia entre hombres y mujeres. La obra de Mario F. RUEDA, basada en su tesis doctoral y que hemos codirigido con gran satisfacción, representa una innovadora aportación

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PRÓLOGO

teórica y empírica al aprendizaje de los procesos discriminatorios dentro del mercado laboral español. En particular, el trabajo analiza la discriminación salarial por razón de género y el papel que desempeña en ella el capital humano adquirido por los individuos tanto en el sistema educativo como en el mercado de trabajo. Los contenidos del libro se organizan y desarrollan de forma estructurada, siguiendo la lógica habitual en la investigación científica. De esta manera, el autor comienza por una descripción de la evolución reciente de la situación del colectivo femenino en el mercado de trabajo español, señalando las principales divergencias con el colectivo masculino y averiguando las causas de las diferencias de partida. Seguidamente, ofrece una revisión exhaustiva y rigurosa de los fundamentos teóricos que los economistas han desarrollado recientemente para explicar por qué existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, realizándose un recorrido ilustrativo y ameno desde las primeras teorías neoclásicas, que asocian las diferencias salariales a diferencias en características, hasta las propias teorías discriminadoras que suponen que en el mercado laboral se valoran características personales que no influyen sobre la productividad como, por ejemplo, el sexo. Una vez establecido el marco teórico en el que se fundamenta el trabajo y apoyándose en una fuente estadística idónea, el autor efectúa los distintos análisis empíricos. Hay que destacar que la fuente de información utilizada, el Panel de Hogares de la Unión Europea para España (PHOGUE) realizada por el INE, tiene una estructura longitudinal que es de gran utilidad para estudiar la dinámica temporal de los diversos aspectos discriminadores que se tratan. Haciendo uso de un sofisticado instrumental econométrico apropiado y novedoso para una base de datos con estructura de panel, como es el PHOGUE, él estima ecuaciones salariales para hombres y mujeres donde las variables de capital humano desempeñan un importante papel. A partir de esos resultados aplica una metodología innovadora obteniendo sendas distribuciones de salarios en presencia y ausencia de discriminación, para medir el grado de esta discriminación por razón de género con mucho más detalle que el efectuado habitualmente en España. En el último capítulo del libro, el autor analiza bajo un enfoque microeconométrico si los

PRÓLOGO

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procesos y determinantes de la adquisición de formación a lo largo de la vida laboral difieren en función del género de los individuos, algo de especial importancia en un mercado que prima crecientemente el trabajo cualificado. Desde estas perspectivas, la obra es rica en enseñanzas. Así, por ejemplo, se comprueba que los determinantes son distintos dependiendo de quién financie la formación (empresa o asalariado). En este sentido, es menos probable que los empleadores formen a sus empleadas, en cambio éstas se procuran la formación por su cuenta. Asimismo, muestra que el nivel educativo, la categoría profesional y el tamaño de la empresa son algunas de las variables que tienen una mayor influencia positiva en la incidencia y duración de las actividades formativas. Estas consideraciones que aporta Mario F. RUEDA se complementan observando cómo la acumulación de formación específica, que realizan hombres y mujeres, afecta positivamente a su crecimiento salarial, sobre todo si las actividades las han financiado las empresas y si son hombres quienes la reciben. Esto sugiere que las empresas no trasladan los incrementos de productividad al salario de sus empleadas, probablemente para intentar recuperar antes los costes de la formación en previsión de un posible abandono. No cabe duda que los análisis que se presentan a lo largo de esta obra suscitarán el interés de los especialistas del mercado de trabajo, así como de los responsables de las políticas de empleo y de formación en nuestro país. El planteamiento del estudio, su originalidad, la metodología utilizada y la gran riqueza de resultados convierten al trabajo de Mario F. RUEDA en una obligada referencia dentro de la investigación económica futura sobre discriminación por razón de género en España, y en una fuente de sugerencias para los agentes encargados de la elaboración de políticas económicas que pretendan conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Mª Lucía NAVARRO GÓMEZ Catedrática de Econometría Universidad de Málaga
Antonio CAPARRÓS RUIZ Profesor Titular de Universidad Universidad de Málaga

INTRODUCCIÓN

Con este trabajo se pretende analizar el fenómeno de la discriminación salarial por razón de sexo en el ámbito español, teniendo en especial consideración el papel que en ella puede jugar el capital humano adquirido, en el sistema educativo o en el propio mercado de trabajo, por los trabajadores de los dos grupos relevantes en este caso, hombres y mujeres. Para ello se utilizarán datos extraídos de los ciclos de 1994 a 2000 del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE), cuya sección española ha sido elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta fuente de datos se revela como un instrumento especialmente útil para el estudio del tema propuesto debido a que no sólo contiene información suficiente sobre las variables de interés, como son los salarios, el nivel educativo o la realización reciente de actividades de formación laboral, sino también porque su estructura longitudinal permite utilizar métodos econométricos de panel que tengan en cuenta la existencia de otras características inobservables relacionadas con los procesos estudiados. El estudio de la discriminación salarial ha sido fuente de abundante literatura económica en las últimas décadas y se enmarca dentro de una preocupación incluso social más amplia sobre las diferencias sistemáticas entre hombres y mujeres en cuanto a su relación con el mercado de trabajo. El interés por el tema tiene su origen en la constatación directa de algunos datos difícilmente rebatibles. En primer lugar, las mujeres reciben una contraprestación monetaria por su trabajo en el mercado inferior a la que corresponde a los hombres. Esto es independiente del país o periodo concreto al que se refieran los datos, así como de la variable utilizada para medir esa compensación económica (salario anual, mensual e incluso salario por hora). La preocupación, sin embargo, no se limita a las

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INTRODUCCIÓN

rentas laborales. Así, las tasas de paro a las que se enfrentan las mujeres suelen ser superiores a las masculinas, algo especialmente cierto en el caso de España. Finalmente, también es fácilmente observable la concentración de las mujeres trabajadoras en un conjunto reducido de empleos, mientras que su representación en tareas directivas y de alta responsabilidad es generalmente escasa. La preocupación social sobre este tema ha provocado que numerosas instituciones públicas hayan incluido el principio de igual pago por igual trabajo, independientemente del sexo del trabajador, como un importante objetivo de su política laboral. Este principio, recogido en el artículo 137 del Tratado Fundacional de la Comunidad Europea, alude indirectamente a la principal pregunta teórica en el campo de la discriminación, que, como establece CAIN (1986), puede resumirse como sigue: «¿En qué condiciones unos bienes esencialmente idénticos tendrán precios distintos en unos mercados competitivos?». Se trata de averiguar la razón por la que hombres y mujeres reciben distintos salarios a cambio de un trabajo equivalente en términos de productividad. Una situación así, desde el punto de vista ético, sería injusta en el sentido de que las mujeres no generarían una renta equivalente a la de los hombres por el exclusivo hecho de pertenecer a un grupo demográfico concreto. Sin embargo, tampoco puede olvidarse que existen explicaciones alternativas para las diferencias observadas en las trayectorias laborales de hombres y mujeres. La pregunta de si realmente existe discriminación, incluso, está más abierta de lo que la discusión sobre las causas de la discriminación podría hacer pensar. El mero hecho de que las mujeres ganen por término medio un salario menor al de los hombres no tiene por qué implicar la existencia de discriminación. Si la magnitud que se utiliza para medirlo es el salario anual, por ejemplo, es probable concluir que al menos en parte la diferencia se deba a una menor oferta laboral femenina. Es concebible, entonces, que las mujeres presenten otras diferencias sistemáticas con respecto a los hombres que las hagan menos productivas, especialmente en lo que se refiere a sus inversiones en distintos tipos de capital humano. Esto puede suceder incluso aunque la distribución de

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habilidad que determina el potencial de productividad sea similar entre los dos sexos. A la hora de tratar el asunto de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en España es importante tener una cierta perspectiva de la evolución histórica del mercado laboral. Así, al igual que en otros países, el mercado de trabajo español ha sido testigo en las últimas décadas de una serie de cambios profundos. A diversas reformas legales que han flexibilizado las decisiones de reclutamiento y despido por parte de las empresas se han unido cambios importantes en los patrones mayoritarios de empleo. En este último aspecto, uno de los hechos más sobresalientes es quizás el aumento de la participación laboral por parte de las mujeres. Este fenómeno, normalmente conocido como la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, sólo puede comprenderse dentro de los grandes cambios sociales que han tenido lugar en España en las últimas décadas. Sin profundizar demasiado en el tema, es evidente que supone transformaciones en los esquemas tradicionales de matrimonio y crianza de los niños. También implica que las mujeres dedican ahora menos tiempo a la producción de bienes «de hogar» y que, en muchos casos, las familias cuentan con fuentes adicionales de renta en comparación con situaciones de hace cincuenta años. El Gráfico 1 muestra la evolución de las tasas de actividad de hombres y mujeres en las últimas tres décadas, según recoge la Encuesta de Población Activa (EPA, INE, 1977-2004). En él se observa, de un lado, un descenso hasta la mitad de los años noventa de la participación de los hombres, mientras que las mujeres aumentan su participación a partir de finales de los ochenta, incrementándose la tasa de actividad del 29% hasta el 45%. El acusado descenso en la tasa de actividad masculina se debe principalmente al adelanto de la edad efectiva de jubilación, por lo que también se proporcionan en el mismo gráfico las tasas de actividad para los individuos entre 25 y 54 años (líneas discontinuas). Comparando estas tasas puede verse que, al menos en parte, también la participación de las mujeres se ha visto afectada por los procesos de jubilación anticipada, y que el incremento en la participación laboral ha sido mucho

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Gráfico 1: Tasas de actividad
Hombres 100 Hombres (25-54 años) Mujeres Mujeres (25-54 años)

80

60
%

40

20

0 1976

1981

1986

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Año Fuente: EPA (INE, 1977-2004)

mayor para este grupo de mujeres en la edad central de la vida laboral, doblándose su participación en las últimas dos décadas y media. Aún así, la diferencia en las tasas de actividad se mantiene en la actualidad ligeramente por encima de los 20 puntos, si bien es razonable pensar que esta diferencia seguirá estrechándose en los próximos años. En cualquier caso, el aumento de las mujeres que participan en el mercado de trabajo con el objetivo de intercambiar su esfuerzo por rentas monetarias sirve para poner en perspectiva la importancia creciente del problema de la discriminación salarial. En términos absolutos, el número de mujeres ocupadas ha pasado desde 1977 de alrededor de 3,5 millones a 7,3 en 2005. Así, al principio las mujeres representaban un 28% de los ocupados y actualmente son el 40%. Una pregunta importante es en qué condiciones se ha producido la entrada masiva de mujeres en el mercado laboral durante las últimas décadas. Además del aspecto salarial, al que la mayor parte de este trabajo está dedicado, un indicador útil es el desempleo al que se enfrentan

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las mujeres. El Gráfico 2 presenta, utilizando de nuevo datos de la EPA, la evolución de las tasas de paro para hombres y mujeres en España en los últimos años. Puede verse que tras una situación inicial de práctica igualdad, se ha desarrollado una diferencia importante en tasas de desempleo que no parece transitoria, incluso teniendo en cuenta la evolución del empleo durante los últimos años. Es revelador comprobar cómo al final de los años ochenta, coincidiendo aproximadamente con el inicio de los mayores incrementos en la participación femenina, la tasa de paro masculina descendió, mientras que la que afecta a las mujeres aumentaba durante algún tiempo más antes de empezar a seguir las dos series la misma tendencia. Aunque en términos absolutos la diferencia ha ido reduciéndose, lo cierto es que durante los últimos años las mujeres han tenido una probabilidad de sufrir los efectos negativos del desempleo que aproximadamente dobla a la de los hombres, sin que se observe una tendencia clara hacia la reducción de tal diferencial. Es evidente que esta dificultad adicional para encontrar un empleo ha de tener algún tipo de repercusión sobre los salarios de las mujeres y también sobre sus deciGráfico 2: Tasas de paro
Hombres 35 30 25 20 % 15 10 5 0 1976 Mujeres

1981

1986

1991 Año Fuente: EPA 1977-2004

1996

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siones de trabajar. Cabe reseñar, sin embargo, que ésta no es una característica que se dé en una gran mayoría de países. Al contrario de lo que sucede con las diferencias en tasas de actividad o salarios, las diferencias en tasas de desempleo son relativamente poco frecuentes en otros países desarrollados. Finalmente, en cuanto a las rentas laborales obtenidas por las mujeres en nuestro país no es posible encontrar una serie homogénea que permita comparar la evolución de los salarios masculinos y femeninos. Aún así, no es arriesgado suponer a partir de los trabajos empíricos sobre el tema (DE LA RICA Y UGIDOS, 1995; GARCÍA CRESPO, 1997 y LASSIBILLE, 1998, son ejemplos recientes) que la diferencia existe y es persistente. En cualquier caso, la Tabla 1 presenta algunos de los datos disponibles a partir de la Encuesta de Estructura Salarial (INE, 2002). Así, la comparación de salarios medianos revela que en términos anuales éstos eran un 25% inferiores para las mujeres, mientras que la diferencia se reduce algo en el caso de tener en cuenta las ganancias por hora trabajada (un 20%). Mientras tanto, los datos del PHOGUE (INE, 1994-2000) utilizados en este trabajo indican que la diferencia es de un 22% en el caso del salario mensual, lo que da una muestra de su homogeneidad con respecto a otras fuentes estadísticas. En cualquier caso, aunque las cifras son similares, es de destacar que las diferencias entre hombres y mujeres son menores cuanto más se reduce el tiempo de referencia sobre el que se calculan los salarios, lo que pone de manifiesto la importancia de la cantidad de tiempo dedicado al trabajo a la hora de analizar las diferencias salariales. En cualquier caso, éstas son medidas de diferencias salariales brutas, sencillamente una proporción en salarios observados en la que no se tiene en cuenta ninguna medida de capital humano u otras variables que afecten a los salarios aparte de la referencia temporal. Tabla 1: Ganancias medianas por sexo (€)
Referencia Ganancias / año Ganancias / hora Hombres (1) 17.610,83 7,29 Mujeres (2) 13.160,00 5,86 Ratio (2)/(1) 0,75 0,80

Fuente: Encuesta de Estructura Salarial (INE, 2002).

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En cuanto a la organización del trabajo, éste se compone de cuatro capítulos. En el primero se presenta una síntesis de las principales teorías que en el ámbito de la economía se han propuesto para explicar las diferencias observadas entre hombres y mujeres, principalmente salariales pero también en otros aspectos de la actividad laboral. La mayor parte del trabajo existente está dedicada a analizar los resultados de varios modelos de discriminación en los que hombres y mujeres igualmente productivos reciben salarios dispares. En una primera rama teórica, autores como BECKER (1971) proponen que las raíces de la discriminación se encuentran en un «gusto» por ésta, definido formalmente como una desutilidad psíquica que experimentan algunos agentes discriminadores al establecer contacto con miembros de un grupo minoritario (en este caso, las mujeres), una aversión que los llevaría a estar dispuestos a pagar dinero o dejar de ganarlo por evitar tales relaciones. Así, tanto BECKER (1971) como otros han desarrollado modelos en los que la discriminación es ejercida por empresarios, compañeros de trabajo o clientes reacios a tratar con mujeres o individuos de otras minorías. Este tipo de razonamientos, sin embargo, presenta dificultades para obtener predicciones consistentes con la percepción de que la discriminación persiste a largo plazo, especialmente debido a que la libre competencia debería neutralizar los ánimos discriminatorios. Sin embargo, al añadir a estos modelos de discriminación-gusto supuestos de información imperfecta (BLACK, 1995), las conclusiones cambian sustancialmente, aceptándose la posibilidad de que se mantengan diferencias en salarios durante períodos largos de tiempo. La otra rama principal de modelos en este tema surge a partir de los trabajos de PHELPS (1972) y ARROW (1973), en los que el origen de la discriminación (denominada «discriminación estadística» en este caso) es la dificultad que tienen las empresas para conocer con precisión la verdadera productividad de sus trabajadores. Así, a la hora de elegir entre varios candidatos, ARROW (1973) sugiere que es posible que los empresarios, a falta de una mejor información, utilicen el sexo (algo que es posible conocer sin coste) como señal subsidiaria de la calidad de los trabajadores. Este comportamiento, al contrario que en los modelos de discriminación-gusto, puede ser perfectamente racional en la medida en que

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los estereotipos sobre hombres y mujeres sean creídos por los empleadores (con o sin razón). Incluso en ausencia de tales prejuicios es posible llegar a resultados discriminatorios, tal y como indica PHELPS (1972), si las señales de productividad que emiten los trabajadores son de menor calidad en el caso de las mujeres. Sea cual sea el origen de esta discriminación estadística, este tipo de modelos suelen implicar que el rendimiento de las inversiones en capital humano se reduciría para los grupos discriminados, lo que reduciría el incentivo a prepararse para el mercado de trabajo. Esto último conduce a la existencia de una serie de trabajos, como el de BECKER (1981), que, a veces apoyados en la existencia de discriminación, argumentan que hombres y mujeres son remunerados de distinta manera por el mercado de trabajo debido a que presentan diferencias sistemáticas en las dotaciones de capital humano y otras características relacionadas con los salarios que acumulan a lo largo de su vida. En el segundo capítulo se presenta un análisis descriptivo de los datos del PHOGUE, una fuente de especial utilidad para el estudio de la discriminación en la medida en que proporciona información sobre las características utilizadas habitualmente en la literatura, con las ventajas adicionales, dada su naturaleza de panel, que reporta observar repetidamente a los mismos individuos. El capítulo, así, tiene como objetivo describir de manera extensiva la situación laboral de las mujeres en España, en comparación con los hombres. Así, se informa sobre los patrones femeninos de acceso al mercado de trabajo, considerando el efecto de las decisiones de participación y del desempleo sobre la fuerza laboral de las mujeres. Posteriormente, se analiza al colectivo de asalariados, investigando acerca de las características de sus empleos. Entre éstas, la de mayor importancia es el sueldo, pero también se presta atención, por ejemplo, a la división sistemática de hombres y mujeres en distintas ocupaciones, un fenómeno conocido como segregación ocupacional. Los datos del PHOGUE son posteriormente utilizados en los capítulos tercero y cuarto del trabajo. En el primero de ellos se presenta evidencia empírica sobre la existencia y cantidad de discriminación salarial en el mercado de trabajo. La principal aportación de este tercer capítulo

INTRODUCCIÓN

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es ampliar el análisis tradicional en dos direcciones. De una parte, el disponer de una base de datos de panel permite considerar la posibilidad de que la educación formal y otros determinantes salariales considerados en las estimaciones estén correlacionados con el término de error de las ecuaciones de ganancias. Para evitar el sesgo que derivaría de este tipo de endogeneidad se utiliza el método de estimación propuesto por HAUSMAN y TAYLOR –HT– (1981), que permite estimar consistente y eficientemente los rendimientos de la educación y otros parámetros de interés en el análisis de la discriminación salarial, aun cuando tanto el nivel educativo como otras variables están sistemáticamente asociados con características no observadas, como la habilidad innata, que afectan a los salarios. El uso de esta metodología de variables instrumentales permite superar las limitaciones de otros métodos como los Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO) o los modelos de Efectos Aleatorios (EA), afectados por el sesgo de endogeneidad descrito anteriormente. En comparación con el uso estándar de variables instrumentales, no es necesario al aplicar el modelo HT recurrir a información ajena al modelo. La segunda aportación del tercer capítulo se debe a que el análisis de la discriminación realizado a partir de las estimaciones salariales no se limita, como suele ser habitual, a las diferencias medias en ganancias, sino que, siguiendo la metodología propuesta por JENKINS (1994), tiene en cuenta la distribución completa de la discriminación, experimentada de manera distinta en distintos grupos de trabajadoras. El cuarto capítulo se centra en las inversiones en capital humano realizadas a lo largo de la vida activa. Esto es de especial importancia en un mercado laboral que valora especialmente que los trabajadores actualicen sus conocimientos y habilidades con el paso del tiempo, si bien su análisis ha sido limitado por la dificultad de observar y cuantificar unas inversiones de naturaleza especialmente heterogénea (LEUVEN, 2005). También es interesante estudiar estas actividades a la luz de la discusión teórica sobre discriminación estadística, en la medida en que ésta reduciría el interés de las mujeres en acometer inversiones difíciles de hacer valer en el mercado de trabajo si no son fácilmente observadas por las empresas. Así, para hombres y mujeres, este último capítulo presenta

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resultados sobre el proceso de inversión en formación durante el empleo, analizando sus determinantes. En este aspecto, el uso de modelos logit multinomiales permite analizar la probabilidad de que los trabajadores reciban formación, si bien teniendo en cuenta quién la financia (empleado o empresa). Posteriormente, la misma distinción se mantiene para estudiar la duración de la formación mediante la estimación de modelos tobit para datos de panel. En último lugar, el capítulo presenta evidencia a partir de modelos HT sobre el rendimiento salarial de estas inversiones en capital humano, lo que es de importancia en el análisis de la discriminación si tales rendimientos son diferentes para hombres y mujeres. Finalmente, se proporciona un resumen de las principales conclusiones obtenidas a lo largo del trabajo, así como algunas propuestas para investigaciones futuras. Adicionalmente, se incluyen tres anexos con resultados suplementarios, así como las referencias bibliográficas citadas en el trabajo.

CAPÍTULO 1 MODELOS TEÓRICOS PARA LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO

1.1. Introducción
Este capítulo tiene como objetivo sintetizar la investigación, fundamentalmente teórica, que ha intentado durante las últimas décadas explicar las discrepancias observadas en muchos aspectos de la actividad laboral de hombres y mujeres, destacando entre estas últimas el salario sistemáticamente inferior que reciben a cambio de su trabajo. Así, el capítulo se divide en dos bloques fundamentales. En el siguiente epígrafe se da cuenta de la investigación económica que propone que, al menos parcialmente, las diferencias observadas entre hombres y mujeres en salarios y otros beneficios laborales se deben a diferencias en las características con las que acuden al mercado de trabajo. Usualmente esto se atribuye a que hombres y mujeres difieren en sus preferencias con respecto al empleo, aunque también se contempla la posible existencia de discriminación previa al mercado, que tendría como resultado reducir las posibilidades femeninas de competir en el ámbito laboral. Posteriormente, el tercer epígrafe analiza las distintas teorías elaboradas a partir del concepto de discriminación, en el que trabajadores con las mismas características acaban siendo recompensados de manera distinta por el mercado de trabajo. Dentro de este epígrafe se distinguen, en primer lugar, los modelos de discriminación entendida como una preferencia negativa por interactuar con un grupo minoritario, así como los posibles efectos de segregación laboral que pueden resultar de una aplicación de esas preferencias en ciertos sectores del mercado. Además, en la

26

1.

MODELOS TEÓRICOS PARA LAS DIFERENCIAS SALARIALES ...

última parte del tercer epígrafe se revisa la literatura sobre discriminación estadística, basada esta vez en la dificultad de las empresas para conocer la verdadera productividad de sus trabajadores. Finalmente, el cuarto epígrafe presenta las principales conclusiones.

1.2. Teorías de diferencias en características
Este epígrafe presenta distintas aportaciones en el campo de la economía laboral, bajo el enfoque amplio de que varias diferencias sistemáticas entre hombres y mujeres afectan decisivamente a las recompensas que unos y otras obtienen del mercado laboral. Las recompensas que atraen la mayor parte del interés y análisis disponible se refieren al salario, pero también incluyen otros aspectos como la participación laboral, el sector económico o la ocupación concreta de las mujeres. Las teorías de diferencias que se han propuesto, a su vez, también se refieren a varios conceptos, siendo predominantes los enfoques sobre el capital humano y la adquisición de habilidades remunerables por el mercado laboral, así como las preferencias manifestadas individualmente en elecciones racionales. No sería correcto concluir que estos enfoques niegan la existencia de discriminación salarial directa en contra de las mujeres u otros grupos de trabajadores clasificados según rasgos raciales, culturales o étnicos. La idea es sencillamente que distintos atributos de los trabajadores son valorados a distintos precios en un mercado laboral competitivo, algo que potencialmente, en especial bajo la teoría neoclásica, contribuye a una asignación eficiente de los recursos en éste y otros mercados. El enfoque de las diferencias en características es complementario a las distintas teorías sobre la discriminación. Cada uno de estos dos conceptos puede explicar una parte del menor salario recibido por las trabajadoras y, como veremos, parte de los razonamientos sobre por qué se originan las diferencias en capital humano y en preferencias se entienden mejor en presencia que en ausencia de discriminación. Esto conduce a un problema metodológico recurrente en el estudio de la discriminación salarial. Si algunas de las diferencias observabas entre

1.2.

TEORÍAS DE DIFERENCIAS EN CARACTERÍSTICAS

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hombres y mujeres son la respuesta de individuos y familias racionales a comportamientos discriminatorios, es posible argumentar que la diferencia en salarios neta de esas diferencias es un estimador sesgado a la baja de la verdadera discriminación en la economía. Aún así, conocer el impacto en los salarios de diferencias de género en la oferta laboral o la cantidad y características del capital humano, así como las razones que provocan esas diferencias, enriquece la visión del problema. Por ejemplo, es importante para determinar si la peor situación laboral de las mujeres es fruto de alguna deficiencia del mercado laboral a la hora de asignar los salarios o si las causas están en otra institución social previa, y sólo de este modo es posible proponer y encontrar una solución eficaz al problema. 1.2.1. DIFERENCIAS EN CAPITAL HUMANO Como se ha dicho, un rasgo importante de la investigación en este campo consiste no sólo en cuantificar la medida en que las diferencias en características afectan a los salarios de hombres y mujeres, sino en proponer explicaciones sobre por qué se originan las diferencias en un principio. En este contexto, la teoría del capital humano (BECKER, 1964) puede ayudar a explicar cuánto y por qué los dos sexos invierten en sus propias habilidades. Una conclusión directa de estos modelos es que la recompensa esperada a cambio del coste de la formación (principalmente de oportunidad1) es tanto más elevada cuanto mayor sea el tiempo que el individuo espera pasar en el mercado de trabajo. Si suponemos, por ejemplo, que el coste de un año adicional de educación formal es el mismo para un hombre que para una mujer y tenemos en cuenta que éstas normalmente pasan una parte considerable de su vida adulta dedicadas al nacimiento y crianza de sus hijos, así como a otras responsabilidades familiares que las hacen trabajar más a tiempo parcial, es lógico concluir

Estos costes de oportunidad consisten principalmente en el salario no ganado mientras se invierte en el sistema educativo.

1

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1.

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que el rendimiento de este tipo de inversiones será mayor para los hombres2. Del mismo modo, el elegir entre distintas áreas de conocimiento dependerá decisivamente del trato que éstas puedan recibir en el mercado laboral. Así, POLACHEK (1978) sugiere que los conocimientos en áreas como ingeniería o ciencias pierden valor con más rapidez al producirse las interrupciones laborales que en el caso de las humanidades o de la educación. Del mismo modo, puede argumentarse que los conocimientos en esta última, así como en medicina no sólo tienen aplicación práctica en el mercado laboral, sino que también pueden hacerse valer en un mercado matrimonial en el que la capacidad para educar a niños pequeños y cuidar enfermos se empareja con capacidades masculinas para el mercado laboral. Este tipo de argumentos puede ayudar a explicar por qué las mujeres, incluso en el campo de los estudios superiores, han tendido a especializarse en algunas materias frente a otras (como es el caso de la educación frente a las ingenierías). Razonamientos similares pueden establecerse en cuanto a los costes de la inversión. Por ejemplo, y aun cuando éste es un ámbito bastante más especulativo, de ser exógenas las diferencias observadas a favor de los estudiantes en matemáticas y a favor de sus compañeras en habilidades verbales, eso aumentaría el coste (en términos de esfuerzo personal) para las mujeres de estudiar titulaciones con más contenido matemático, rebajándolo en las humanidades (ver, por ejemplo, BLAU, FERBER y WINKLER, 1998; BROWN y CORCORAN, 1997). Una vez se acepta que las mujeres dediquen más esfuerzo a la producción en el hogar, lo que condiciona su conducta según se describe más arriba, una pregunta importante se refiere a las causas de este comportamiento. MINCER, BECKER y otros han argumentado que las diferencias biológicas en cuanto al papel reproductivo implican una ventaja comparativa para las mujeres en las tareas domésticas. Además, desde una pers-

Este supuesto de similitud en costes presenta algunos problemas. El principal es que, en presencia de discriminación, especialmente si es mayor en los trabajos poco cualificados, el coste de oportunidad de la educación sería menor para las mujeres, aumentando su rendimiento. Aún así, es razonable pensar que este factor tiene una importancia práctica menor que el del tiempo de trabajo sobre los beneficios.

2

1.2.

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pectiva histórica, ciertas tareas del mercado laboral han requerido el uso de la fuerza física, mejorando la posición de los hombres en este mercado. BECKER (1981) argumenta que las ventajas de uno y otro sexo en los dos ámbitos (laboral y familiar) quedan amplificadas tras la inversión de los padres en las preferencias y habilidades de sus hijos. De este modo, la capacidad de los hombres para ganar salarios elevados y la de las mujeres para producir bienes domésticos serían recompensadas en el mercado matrimonial. Es una cuestión poco clara hasta qué punto estas diferencias, originadas por las decisiones de los padres, constituyen discriminación premercado (es decir, previa al mercado laboral), sobre todo en comparación con normas sociales o institucionales que limitan el acceso de las mujeres a los niveles educativos superiores, aunque ésta es la denominación que suelen recibir. Sin embargo, las motivaciones de los padres pueden ser altruistas, en el sentido de buscar el máximo beneficio para sus hijas. Las diferencias biológicas originales, así como la discriminación existente en el mercado laboral pueden convertir en más rentable la opción de dedicarse más al hogar que al trabajo remunerado, incluso desde la perspectiva de la mujer. En este sentido, BECKER (1993), argumenta que pequeñas diferencias en las habilidades innatas o en el trato que dispensa el mercado de trabajo a hombres y mujeres pueden afectar decisivamente a la división del trabajo en el hogar. Por ejemplo, con sólo un poco de discriminación laboral, el rendimiento de invertir en capital humano puede ser demasiado bajo como para que convenga hacerlo, de modo que la división de las tareas dentro del matrimonio sería casi completa y sistemáticamente relacionada con el sexo del cónyuge. Una discusión más formal acerca de por qué los padres encuentran incentivos para concentrar las inversiones de capital humano en sus hijos varones se encuentra en el modelo propuesto por BECKER (1993), desarrollado para incluir explícitamente hijos de ambos sexos en YUEH (2001). A diferencia de los modelos tradicionales, en este caso la decisión de invertir no corresponde al individuo cuyo capital humano se incrementa, sino a sus padres. En este caso, y especialmente en presencia de

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mercados imperfectos de capitales, la inversión en la educación de los hijos implica necesariamente renunciar a consumo en el presente (modelos de asignación de recursos en el hogar3), de modo que los padres utilicen de forma eficiente los recursos disponibles. BECKER (1993) propone un modelo en el que cada individuo vive durante tres periodos: joven (j), adulto (a) y mayor (m). El primer periodo se dedica a la inversión en capital humano (según lo decidido por los padres); al principio del segundo, el individuo tiene un hijo y trabaja hasta el último periodo, en el que dependerá para el consumo de los ahorros que haya hecho en el segundo periodo y, eventualmente, de las transferencias de sus hijos ya adultos (lo que conduce la discusión a una posible motivación egoísta de los padres para invertir en la formación de sus hijos). Adicionalmente, es posible dejar activos bancarios en herencia a los hijos. La utilidad de los padres (Up), entonces, puede escribirse como:

Up = uap + βump + αbUh

[1.1]

donde u representa la utilidad derivada del consumo, β es la tasa de descuento subjetiva, α representa el grado de altruismo hacia los hijos (α ≥ 0) y Uh es la utilidad de éstos en el siguiente periodo (cuando los padres sean mayores). Como se ha dicho, el individuo trabaja y obtiene rentas laborales sólo en el segundo periodo. Además de la inversión en capital humano, es posible invertir en el mercado de capitales, obteniendo una rentabilidad constante de Rk. Por otra parte, el rendimiento del capital humano viene dado por:

∂Eh Rch = ————— ∂CH

[1.2]

donde Eh es la renta del hijo en el tercer periodo y CH la cantidad gastada para alcanzarla.

3

Para una revisión, ver HADDAD, HODDINOT y ALDERMAN (1997).

1.2.

TEORÍAS DE DIFERENCIAS EN CARACTERÍSTICAS

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Un supuesto importante del modelo es que el rendimiento es decreciente con respecto a la inversión, ∂Rch / ∂CH ≤ 0. Suponer que inversiones adicionales tienen un rendimiento cada vez más pequeño no parece especialmente problemático, teniendo en cuenta que el coste de oportunidad asociado es cada vez mayor y el tiempo de aprovechamiento en el mercado de trabajo cada vez menor. Teniendo en cuenta que los hijos se enfrentan a un problema de optimización similar, y dependiendo del valor concreto de los parámetros, el modelo puede tener dos soluciones distintas, en las que los padres dejan (o no) herencias dependiendo de la desigualdad:

α u’ ≤ u’mp ah

[1.3]

donde u’ah es la utilidad marginal de los hijos respecto del consumo cuando son adultos. Si la ecuación [1.3] se cumple como igualdad, la utilidad marginal de los padres en el tercer periodo es igual a la que obtienen del consumo de sus hijos. Esto implica que en el equilibrio el rendimiento del capital humano es igual al del capital (Rch = Rk). En esta situación, invertir aún más implicaría obtener un rendimiento menor al que se puede ganar en el mercado de capitales (lo que implicaría un uso ineficiente de los recursos), de modo que los padres prefieren invertir en éste y dejar una herencia a sus hijos. Por el contrario, en el caso de padres más egoístas, α sería lo suficientemente pequeño como para que [1.3] se cumpliera como desigualdad estricta. En tal caso, Rch > Rk , los padres dejan de invertir antes de alcanzar la igualdad entre los dos rendimientos, y en vez de dejar activos bancarios en herencia, requerirían transferencias de sus hijos. La implicación de estos resultados teóricos en el caso de las diferencias entre sexos es directa. Si los padres consideran, a la hora de elegir cuánto invertir en sus hijos, que éstos van a trabajar en un mercado con discriminación salarial, o que sus hijas dedicarán poco tiempo al trabajo remunerado, el rendimiento esperado del capital humano para las hijas será menor, ceteris paribus, que el de los hijos. Independientemente de que [1.3] se cumpla como igualdad o desigualdad, ese menor rendimiento

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1.

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del capital humano en las mujeres implica que la decisión eficiente de los padres es invertir menos en sus hijas que en sus hijos. Como veremos más adelante, la idea de que una eventual reducción en el rendimiento del capital humano para las mujeres (bien por menor aprovechamiento en el mercado, bien por discriminación salarial o por cualquiera otra razón) merma los incentivos para asumir esos sacrificios, merced a un proceso temporal de retroalimentación, es central para explicar las diferencias entre hombres y mujeres a largo plazo. De hecho, un mecanismo análogo se construye en los modelos de discriminación estadística. En la extensión que YUEH (2001) realiza del modelo de BECKEr, además de hacerse explícita la consideración de hijos de dos sexos, se profundiza en las posibles motivaciones de los padres. En este caso, además del altruismo (modelizado introduciendo la renta de los hijos en la utilidad de los padres), las motivaciones egoístas son recogidas explícitamente a través de una tasa de rendimiento familiar del capital humano. Es decir, además de la tasa privada de rendimiento (que solamente aumenta la renta de los hijos), la tasa familiar se refiere al incremento en las transferencias que éstos hacen a sus padres por inversiones adicionales en el capital humano. Esta segunda tasa dependerá críticamente de las expectativas de los padres, ya que no existe modo alguno de garantizar que los hijos acudirán a ayudarles cuando sean mayores. Mientras que la conclusión respecto de distintas tasas privadas de rendimiento para hijos e hijas es muy similar a la alcanzada en BECKER (1993), el efecto de la tasa familiar es más ambiguo. Dependiendo de las costumbres de cada país, es posible que sea el hogar de los hijos varones el que ayude a los padres, lo que haría menos atractivo invertir en las hijas. La renta adicional que éstas obtuviesen gracias a la formación no sería aprovechada por sus padres, sino por los de su esposo. De nuevo, la tasa de rendimiento sería menor para las mujeres que para los hombres, lo que reduciría comparativamente la inversión en éstas. Por otra parte, también es posible que en el mercado matrimonial se den emparejamientos entre iguales (assortative mating, BECKER, 1981), de modo que el matrimonio entre individuos con la misma educación sea más frecuente de lo que resultaría de un emparejamiento puramente aleatorio. En este caso, invertir en las hijas

1.2.

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adquiere una ventaja adicional. Incluso si el rendimiento privado de su capital humano es menor que el de los hombres, los padres se beneficiarían, a través de transferencias cuando sean mayores, de los mayores ingresos de un esposo en cuya educación (presumiblemente alta) no han tenido que invertir. Este concepto de discriminación premercado ha sido aplicado especialmente en el análisis de economías en desarrollo (THOMAS, 1990; PARISH y WILLIS, 1993 y YUEH, 2001). Utilizar este tipo de razonamientos para explicar la realidad en un país como España puede resultar mucho más difícil. Si las mujeres (como es el caso, especialmente entre las que cursan estudios superiores) planean trabajar durante la mayor parte de su vida adulta, el rendimiento de sus inversiones sólo podría ser menor al de los hombres a través de discriminación salarial directa, y no tanto por los usos alternativos del tiempo. Las razones últimas están, presumiblemente, en la existencia de nuevos patrones familiares. Con familias más pequeñas (BECKER, 1993, sugiere que esto se debe a que el coste de oportunidad del tiempo dedicado a los hijos es mucho mayor en las economías industrializadas), menores tasas de natalidad, fecundidad y también menor estabilidad matrimonial, los beneficios de la especialización de hombres y mujeres en distintas tareas se reducen drásticamente, así como las consecuencias laborales de ventajas comparativas basadas en diferencias biológicas. También, dada la evolución de las tareas realizadas en los empleos hacia el campo intelectual, la importancia de las diferencias en fuerza física es también menor. A raíz de los modelos expuestos en esta parte, estos cambios deberían conducir a una equiparación en el capital humano acumulado por ambos sexos, precisamente el tipo de comportamiento observado en las últimas décadas. Aún así, es posible argumentar que estos modelos de inversión son parcialmente aplicables a España. Por una parte, las mujeres aún tienden a trabajar a tiempo parcial en mayor medida que los hombres. Además, el análisis anterior se plantea con la educación formal en mente, pero es abstracto en el sentido de que puede incluir cualquier tipo de capital humano. Si, por ejemplo, la discriminación en contra de las mujeres es

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1.

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más intensa en las posiciones superiores de la distribución salarial, como parece sugerir la literatura sobre el «techo de cristal» (glass ceiling)4, y acceder a ese tipo de empleos requiere de inversiones específicas en capital humano, como la capacidad de liderazgo, el interés de las mujeres en adquirir tales habilidades se vería reducido considerablemente. Algo parecido puede decirse sobre la formación específica en cada empresa, que sólo será realmente provechosa en el caso de que el trabajador(a) planee permanecer en ella a largo plazo y no abandonarla para adaptarse a los cambios de residencia de su cónyuge. Finalmente, también es necesario añadir que existe cierta transmisión intergeneracional, a través de la educación, de los roles mayoritarios para hombres y mujeres, lo que probablemente suponga una resistencia a los cambios en la fuerza laboral. 1.2.2. DIFERENCIAS EN PREFERENCIAS Otra clase de diferencias entre hombres y mujeres que ha sido utilizada en la literatura para explicar sus diferentes salarios y trayectorias laborales ha sido la referente a las preferencias, relacionada con la teoría de las diferencias igualadoras (ver ROSEN, 1986, para una revisión). Los individuos son distintos en cuanto a la satisfacción que obtienen del ocio frente al trabajo, o del trabajo en el mercado frente al trabajo en el hogar. Lo mismo puede decirse del contenido concreto de las tareas de un empleo (trabajo manual, contacto con el público, necesidad de desplazarse con regularidad…). Cada uno de estos rasgos del empleo recibirá una compensación distinta en el mercado laboral, en función no sólo de la productividad que aporte, sino también de cuánto, en términos medios, le guste o disguste a los trabajadores. Si hombres y mujeres tienden sistemáticamente a preferir cosas distintas, y esas cosas también son valoradas diversamente en el mercado, las preferencias individuales ayudarían a explicar los salarios de unas y otros. Por ejemplo, dentro de la teoría de

Ver, por ejemplo, MCDOWELL, SINGELL y ZILIAK (1992), ATHEY, AVERY y ZEMSKY (2000) o ALBRECHT, BJÖRKLUND y VROMAN (2003).

4

1.2.

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las diferencias igualadoras, si hay escasez de candidatos para empleos relativamente arriesgados que requieren trabajar al aire libre y utilizar fuerza física, entonces los salarios en esa ocupación serán más altos, manteniendo constantes las demás características. Si, además, los escasos trabajadores disponibles son mayoritariamente hombres, entonces éstos ocuparán esos empleos. Si, como parece, diferencias sistemáticas en las preferencias sirven para explicar, al menos en parte, los distintos salarios de hombres y mujeres, una pregunta inmediata es por qué esas preferencias están sistemáticamente relacionadas con el sexo. De nuevo, las decisiones de los padres pueden provocar discriminación premercado en cuanto a qué prefieren sus hijas, aún movidos por motivaciones altruistas. La argumentación es análoga a la que previamente se ha expuesto para el capital humano: si los padres perciben que sus hijas se enfrentarán a mayores dificultades en ocupaciones mayoritariamente masculinas, sería un comportamiento racional esforzarse por moldear sus preferencias, de modo que acepten papeles tradicionalmente femeninos percibidos como más beneficiosos. Esta inversión sobre las preferencias también podría ser llevada a cabo por maestros o escuelas con los mismos objetivos –favorecer a las niñas– en mente. De nuevo, es difícil establecer si las distintas preferencias pueden considerarse como genuinamente exógenas o, si por el contrario, son tanto causa como síntoma de comportamientos discriminatorios. En el campo empírico no existe demasiada evidencia a favor o en contra de esta hipótesis. En un estudio reciente para el mercado español, GAMERO (2005) encuentra diferencias importantes en el impacto de determinadas características del empleo sobre la satisfacción laboral (por ejemplo, los hombres valoran más un trabajo estable y las mujeres aprecian más el trabajar con independencia). Aún así, no hay muchos estudios dedicados a investigar si las características objeto de las distintas preferencias son remunerados en el sentido esperado en el mercado (en contra de las mujeres), estimando la importancia de este factor sobre los salarios observados. Como conclusión a la revisión de las teorías de diferencias en características, es necesario añadir que la cantidad de trabajo teórico en este

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