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A La Moderna Gestion Del Talento Humano I

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LA MODERNA GESTIÓN

DEL TALENTO

HUMANO
MODULO I

Lic Hugo Peña Canga

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del nú mero de personas y genera las necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del

negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia éxito organizacional: competitiva que mantiene y promueve el la competencia competitiva básica de la

constituye

organización,

su principal ventaja

en un mundo

globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y

modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que lo conocen y saben como crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir

directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y los sirven, y saben como satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como

utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización fren te a los competidores del mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque Global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

Lic. Hugo Peña Canga

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En consecuencia. empleados. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. atender a los clientes. debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. para operar. impulso. etc. Hugo Peña Canga 2 . Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil.Contexto de la gestión del talento humano El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. que deciden y actúan en su nombre. talentos humanos. creatividad y racionalidad. producir bienes y servicios. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida. personal. Por otra parte. capital intelectual. Estas operan a través de las personas que forman parte de ellas. capital humano. Muchas organizaciones clasifican Lic. trabajadores. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones. las personas dependen de l as organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empl eado diversos términos: funcionarios. asociados. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. colaboradores. el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de el para subsistir y alcanzar el éxito personal. casi imposible. Éste es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones. las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar su éxito . obreros. competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. recursos humanos.Por una parte. dinámica. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa pa ra referirse a las personas que trabajan en las organizaciones.

aprendemos en ellas. de ese modo. se prefiere la solución del tipo ganar -ganar. para referirse al personal que trabaja en las oficinas y en las fábricas. entidades prestadoras de servicios. las organizaciones están conformadas por personas y Lic. tiempo libre. universidades. medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño. nos servimos de ellas. mejores salarios y beneficios . lucro. pueden ser grandes. Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva. seguridad en el trabajo y en el empleo. la otra queda sin nada. Hugo Peña Canga 3 . maximación de aplicación de recursos físicos y financieros . en el juego de intereses. pueden ser públicas o privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible. pues se creía que los objetivos de las organizaciones (por ejemplo. hospitales. tiendas. comercios. Pueden ser industrias. estrecha y de poca visión. se beneficien ambas partes. En consecuencia. eficacia . debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales y. desarrollo y progreso personales). bancos. En la actualidad. participación y sinergia de esfuerzos. el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones y las personas . la cual requiere negociación.En resumen. reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas ( por ejemplo . productividad. respectivamente. Las organizaciones presen tan variedad entidades increíble. es a costa de la otra. En una situación de recursos limitados y escasos. trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas. pues nacemos en ellas. La solución empleada era del tipo ganar .perder: una parte toma todo. comodidad en el trabajo . lo cual sin duda es una solución limitada. si una parte gana más. financieras.a los trabajadores en empleados y obreros.

por un lado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos. Objetivos organizacionales y objetivos individuales Lic. la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización e intraempresariado se emplean para mostrar. Muchos de los objetivos individuales menor esfuerzo y jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. Hugo Peña Canga 4 .dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. por el otro. y. Para las personas. las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínim o tiempo y con el conflicto.

Los proveedores contribuyen con materia prima.Concepto de gestión del talento humano La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. servicios y tecnología. Es contingente y situacional. las características del contexto ambiental. Los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. insumos. los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos. los empleados contribuyen con conocimientos. las organizaciones buscan privil egiar a los socios más adquiriendo los bienes o importantes. cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. pues depende de aspectos como la cultura de cada organización. el negocio de la organización. En general. Lic. los clientes y consumidores contribuyen servicios colocados en el mercado. en la distribución de los resultados Estas asimetrías están sustituyéndose por una visión sistémica e integral de todos los socios del negocio. Hugo Peña Canga 5 . la tecnología utilizada. los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. El socio más íntimo de la organización es el empleado: Está dentro de ella y le da vida y dinamismo. Hasta hace poco tiempo los accionistas e inversionistas eran los más privilegiados organizacionales. ya que todos son indispensables para el éxito de la empresa. En los tiempos actúales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. la estructura organizacional adoptada. capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativa que dinamicen la o rganización.

Hugo Peña Canga 6 . se denomina recursos humanos. sobre todo. ya que se consideran sujetos pasivos ahí surge la neces idad de la acción organizacional. las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. En este sentido. del más importante aporte a las organizaciones: Que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. De de administrar los recursos humanos para obtener de estos el máximo rendimiento posible. habilidades. l as personas constituyen el capital intelectual de la organización.Socios de la organización Personas: Recursos o socias de la organización Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones. Las personas pueden ser vistas como socias de las or ganizaciones pues son proveedoras de conocimientos. en este caso. En consecuencia. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples recursos Lic. capacidades y.

desarrollar.  Sistema administrativo coordinación constituido y control por de la las planeación. como es reclutar. Lic. actividades organización. recompensar a los trabajadores.Personas: ¿Recursos o socias de la organización? Concepto de Recursos Humanos o Gestión del talento Humano Definiciones tentativas  Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos de la administración de recursos humanos de una organización. necesarias para crear las condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial laboral dentro de la organización. seleccion ar. Hugo Peña Canga 7 .

.Son seres humanos: Diferentes entre si. Son personas y no meros recursos de la organización 2.. y talento en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos . y no agentes pasivos. compromiso.- Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Elementos impulsores de la organización. las personas invierten en la organización: esfuerzo. tienen historias distintas. b. riesgos. Lic. inertes y estáticos. estando dotados de personalidad propia.Habilidad para utilizar conceptos: Capacidad para abstraer ideas y generalizaciones.-Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Son fuente de impulso propio que dinamiza la organización. etc. Como socias. Las personas en su papel de elementos de trabajo pueden ofrecer a la organización tres especies de habilidades: a. Hugo Peña Canga 8 . responsabilidad. 3. c. motivación y otros.Habilidades para influir: La habilidad de alterar o influir el comportamiento de otros (poder. capaces de dotarla de inteligencia..La gestión moderna de personas aspectos fundamentales: se basa en tres 1. autoridad).. utilizar conceptos como herramientas de trabajo: planificación. estrategia.. con la esperanza de recibir retornos. dedicación.Habilidades para hacer: desempeñar tareas y actividades.

con dominio de sencillas técnicas y suficiente conocimiento de las normas legales. tamaño. como comedor. otros). mantenimiento de la disciplina laboral. Es muy común en las empresas pequeñas. la socialización . En esta fase primaria la administración de personal está orientada a mantener condiciones normales a corto plazo y enmarc adas dentro del Código Laboral. la evaluación del d esempeño. Hugo Peña Canga 9 . objetivos. afiliaciones de ley (ESSALUD. a) El primer nivel de implementación de la gestión de personal es eminentemente instrumental y está centrado en operaciones de registro. a cargo de un jefe de personal. generales. transporte y servicios de b) El segundo nivel está orientado hacia la solución a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal (políticas.Niveles de funcionamiento de la gestión del personal Para efectos de este análisis se presentan tres grados o niveles de funcionamiento. las relaciones sindicales . recursos. la salud ocupacional . procedimientos y presupuestos). a saber: (instrumental. el manejo de reclamos. Se presenta en las medianas y grandes empresas que han ad icionado funciones. la auditoria y el suministro de servicios recreativos. programático y estratégico). culturales y asistenciales par a los trabajadores. AFP. como el análisis de puestos. liquidación de remuneraciones. normas. ambiente y filosofía.De los problemas originados por el desempeño de la gente. El nivel adoptado por las organizaciones depende de su misión. manejo de servicios vigilancia. Lic.

normas. enfoque asesor. NIVEL ESTRATEGICO Largo plazo Enfoque sistemáticoadministrativo Cambios Culturales Estructurales Especialistas NIVEL PROGRAMATICO Mediano plazo. Hugo Peña Canga 10 . c) El tercer nivel esta caracterizado por el enfoque sistemático de la gestión de personal y la misión estratégica del especialista responsable de esta área.En esta fase la gestión de personal es ³descodificada´. controles. al trasladar el énfasis en los códigos laborales al diseño de programas y presupuestos para todas las funciones del sistema de personal. disciplina y servicios al personal) Técnicos Niveles de funcionamiento de la gestión de personal Lic. procedimientos . afiliaciones. cuya principal función es crear nuevas condiciones organizacionales que propicien el desarrollo de la empresa y la mejora de la calidad de vida de sus integrantes. registros. presupuesto) Profesionales NIVEL INSTRUMENTAL Corto plazo Enfoque normativo Asunto de mantenimiento (Vinculación. nomina. políticas. diseño de programas (objetivos.

ES CONTINGENTE Y SITUACIONAL. de la gestión del talento aplicación de personas. ¿Que es la gestión del talento humano? Ya sea director.La gestión del talento humano es muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. la estructura organizacional adoptada. los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. la tecnología utilizada. organizar. desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas. las características del contexto ambiental. compensación de personas. gerente. La ARH está relacionada con estas funcion es del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas para administrar el trabajo de las personas a través de los seis procesos humano (admisión de personas.Concepto de gestión del talento humano. que constituyen el proceso administrativo: planear. jefe o supervisor. dirigir y controlar. el negocio de la organización. Hugo Peña Canga 11 . cada administrador. mantenimiento de personas y monitoreo de personas) Lic. pues depende de aspectos como la cultura de cada organización. desarrollo de personas.

Principales procesos de Gestión del talento humano Lic. Hugo Peña Canga 12 .

Los seis procesos de la gestión del talento humano 1. Lic. Incluyen administración de la disciplina. orientación de las personas y evaluación del desempeño. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas.Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. y servicios sociales. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas. 5.para Compensación de las personas: procesos utilizados incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas Incluyen recompensas. Incluyen reclutamiento y selección de personas e inducción de personal.Incluye diseño organizacional y diseño de cargos. 2. programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.. 3. y orientar y acompañar su desempeño .Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. análisis y descripción de cargos.. 4. remuneraciones y beneficios.- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Hugo Peña Canga 13 ..Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa.

actitudes de la alta dirección (según su concepción del mundo y de la vid a). relaciones con el sindicato. Incluyen bases de datos. Políticas de la gestión del talento humano Las políticas son guías para la acción. o a los problemas que pueden operacionales. Las políticas de recursos humanos no pueden estar desligadas de las políticas generales de la empresa (políticas administrativas. Lic. Hugo Peña Canga 14 . Política de aplicación: mayor fondo de los puestos. 6. son o rientaciones que sirven para dar respuestas a las preguntas ocurrir con cierta frecuencia. políticas y restricciones gubernamentales. sistemas de información gerencial y auditoría de recursos humanos. perfil de trabajador.     Políticas de admisión: patrones de calidad.Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.higiene. En función de lo antes citado podemos determinar algunas políticas de recursos humanos. seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales. Políticas de desarrollo: preparación y reciclaje constante.. funcionales) . Compensación: líder de paga.Las políticas de la administración de recursos humanos varían en función de los siguientes factores entre otros: Antecedentes históricos de la organización.

En esta definición. mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus ciudadanos.Objetivos de la gestión de talento humano Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización depen diendo de la manera como se les trate . y. y la palabra ciudadanos. la competitividad es el grado en que un país puede. es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia y eficiencia organizacional Los objetivos de la gest ión de personal son diversos. Lic. no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. por empleados. a los socios y a los empleados. Proporcionar competitividad a la organización: Saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. realizar su misión. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: En la ARH el salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos y resultados. La función de la ARH es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a lo clientes.Para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse. 2. Para la ARH su principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos. la palabra país puede sustituirse por la palabra organización. En el nivel macroeconómico. en condiciones libres y justas de mercado. Hugo Peña Canga 15 . producir bienes y servicios que tengan aceptación en los mercados internacionales.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: "Construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas". las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. se refiere a este objetivo de la ARH. 4. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo:(estilo de gerencia. autonomía para tomar decisiones. Para los empleados. Lic. Los objetivos deben ser claros. libertad.3. Hugo Peña Canga 16 . ambiente de trabajo agradable. Para mejorar el desempeño. horas adecuadas de trabajo y tareas significativas). Dar reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. seguridad en el empleo. el trabajo es la mayor fuente de la autorrealización y l a satisfacción personal. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: Las personas pasan la mayor parte de su vida en el trabajo y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo que realizan. así como el método empleado para medirlos.

El gerente financiero obtiene calidad y Lic. económicos. 7. programas. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. procedimientos y soluciones. El tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados. ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (STAFF) Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de STAFF. culturales y políticos. la cual están subordinadas.6. El gerente de marketing trabaja mediante representantes de ventas para colocar los productos de la empresa. tecnológicos. Hugo Peña Canga 17 . Administrar el cambio: Estamos en un periodo turbulento de cambios sociales. físicos y tecnológicos para producir en calidad o cantidad. El gerente de producción combina recursos humanos. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: La ARH debe ser abierta. ¿Que significa esto? Quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor. confiable y ética. Estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean problemas que imponen nuevas estrategias. Los profesion ales de ARH deben saber cómo enfrentar los cambios. si quieren contribuir a su organización.

la incertidumbre. El papel del gerente de RH. el órgano de ARH era el único responsable de la administración de todos los recursos humanos de la organización. esta responsabilidad de administrar su personal. es desarrollar políticas y programas (las regla s de juego) y funciona como catalizador y dinamizador de las relaciones entre los gerentes de línea y los administradores de recursos humanos. cuando el cambio. constituyen los desafíos básicos de la organización. Para que el gerente pueda asumir una plena autonomía. Estos gerentes de línea aunque participan e la administración de recursos humanos. el verdadero juego en la ARH lo juega el gerente de línea. la competitividad. lo imprevisible. Hugo Peña Canga 18 . cada persona debe tener uno y tanto solo un gerente). Lic. Debe recibir asesoría y consultaría del órgano de ARH que le proporciona los medios y servicios de apoyo respecto de políticas y procedimientos de A RH.maneja las inversiones para asegurar que haya suficientes fondos de operación. son responsables principalmente de áreas funcionales especificas de la organización. Ahora en plena era de la información. El gerente de recursos humanos propone políti cas de recursos humanos para que los implementen los gerentes de línea. sin agregar nuevos conocimien tos y habilidades. En épocas pasadas cuando existía estabilidad y certeza. El monopolio de la ARH esta desapareciendo y también sus antiguo aislamiento y distanciamiento de las principales decisiones y acciones de la empresa. (Existe el principio de la unidad de mando. cuando los mismos esquemas.

Hugo Peña Canga 19 . la fortaleza y debilidades de la organización y las oportunidades y amenazas del entorno. ser diferente e Función del staff y responsabilidad de línea en la gestión del talento humano Lic. Nunca antes la ARH fue tan necesaria como en este momento de cambio y transición. significa la comprensión del negocio. es el de socio estratégico. conocer el producto. Una expresión frecuentemente utilizada para el ARH. el mercado. la competencia.Administrar personas y competencias humanas representa hoy una cuestión estratégica para las empresas. solo que su papel debe innovador. De esta forma el papel del ejecutivo de recursos humanos se ubica cada vez más en el de un socio estratégico.

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