Resumen: Polftica de ernpleo,

EL FUNCIONAMIE ~TO DEL MERCADO DE TRABAJO

La oferta de trabaj): Es la cantidad de fuerza de trabajo que en un momento determinado esta disponible para su conversion inmediata en trabajo. (Los trabajadores). La oferta de trabajo esta condicionada por factores de orden demoqratico, institucional y economlcos. La pot laclon total de un espacio determinado es la base de partida, su evolucion esta sujeta a los valores de las tasas de crecimiento natural de la poblacion.

La oferta potencial ~ uele estar delimitada por barreras institucionales, que regulan la edad minima de acceso c la actividad laboral, oscila entre los 14 y 18 aiios.

La oferta efectiva dE fuerza de trabajo hay que considerarla en 3 pianos diferenciados: -Numero de person s dispuestas a trabajar (PEA).

-Nurnero de hs diari as, semanales 0 anuales que la PEA esta dispuesta a trabajar.

-Cualidades de la fusrza de trabajo, desde el punto de vista de las caracteristicas de la

demanda de trabajo.

PEA= OCUPADOS mas DESOCUPADOS (los que buscan trabajo activamente) PEA= PT-MENOREp DE 16 ANOS-INACTIVOS.

PT= PEA mas; los r enores de 16 aiios; mas, los INACIVOS (jubilados, estudiantes, labores del hogar, ir capacitados, otros.)

Factores Que influvE n en la oferta de trabaio:

Condiciones de trabajo (Estabilidad laboral, beneficios, seguridad e higiene, clima, etc.); Salarios (si aumentc la renta salarial, aumenta la oferta); Dismlnucion de los ingresos familiares; Capital h imano: Preferencias; Factores socioeconornlcos. Expectativas econornlcas en el m ercado laboral.

La demanda de tra I>ajo: Es la cantidad de fuerza laboral que necesitan las empresas, para la produccion c e bienes y servicios.

Dependen de 3 fact res:

(Q) -Nivel de produccior : La demanda de trabajo tiene un comportamiento pro-ciclico. Es una D' derivada de la D de bienes y servicios (a mayor D de bs y serv, mayor D de trabajo). Cuando hay crisis e onornica esta se contrae (disminuye); cuando hay auge se expande (aumenta).

Martins, Marfa Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 1

Resumen: Politica de empleo.

@Nivel tecnologico: I~elacion con el capital de trabajo. La tecnologia mas adecuada para una empresa es ia ( ue tiene en cuenta ias caracterlsticas de ia fuerza de traba]o efectivamente dispc nible y se orienta a su insercion en la estructura productiva.

@-Nivel de reoulacion leoal: Esta compuesta por normas, actos juridicos 0 administrativos, afectan a la mayor ( menor flexibilidad de las relaciones laborales, y por tanto, a la cuantia de la 0 de rabajo y a sus caracteristicas funcionales y ocupacionales.

-Nivel de salarios: ( ostos laborales y precios de los bienes y servicios que demandan los asalariados.

,/ POLiTICA DE EMP EO Y PARA EMPLEO

Neffa diferencia TR~AJO EMPLEO ACTIVIDAD

- actividad----- > a arca todo el dinamismo de la vida humana y requiere esfuerzo. Incluye el trabajo, e desenvolvimiento de todas las facultades humanas en otras esferas: domestlca, afectiva, cultural, asociatlva, poHtica.

- trabajo------ > ac ividad humana voluntaria y coordinada de hombres y mujeres orientada hacia una actividad especifica -que es la producclon de bienes y servicios con un a utilidad social- es decir, que satisfagan necesidades humanas, individuales 0 colectivas.

- Empleo------ > es una relacion que vincula el trabajo de una persona con una orqanlzaclon dentro de un marco institucional y juridico definido independientemente de aqueiia, que se construyo con anterioridad ai ingreso a ia empresa.

t/POLlTlCAS PARA L EMPLEO:

Conjunto de intervenciones pubncas cuyo objetivo principal 0 secundario es actuar cuantitativa 0 cualit tivamente sobre el empleo. Todos los instrumentos de la politica econcmica y social politica presupuestaria y monetaria, polltica industrial, politica de formacion, etc.) pue de movilizarse para producir efectos en el ambito del empleo. ~ responsabilidad de E!_saspoliticas corresponde directamente al gobierno.

Ej: Convertibilidad, parreras aduaneras, etc.

~LITICAS DE EJv PLEO;

Conjunto de progra mas pubhcos que apuntan a anticipar 0 reducir los desequilibrios en el mercado de trabajo 0 a volverlos socialmente soportables.

Martins, Marfa Laur -Primer cuatrimestre 2010

Pagina 2

Resumen: Polftica d empleo.

Se trata de mejorar los procesos de adaptaci6n entre la oferta y la demanda de trabajo, asl como de favore er ia inserci6n profeslonal de la pobiaci6n activa potencial. ~ responsabilidad de stas politicas corresponde principalmente al Ministerio de Trabajo. "Conjunto de decisi nes adoptadas por el poder publico que tienen pOl' fmahdaa el desarrollo de progr mas y medidas tendientes a la consecuci6n del pleno empleo asi como la calidad de mpleo, a la reducci6n de las situaciones de desempleo y a la debida protecci6n en las si uaciones de desempleo".

e~c-'(')~\oS', \.O\_\f")e_c::, -\-{,""Q..'O<O\OS:- - ~echs.~ 6';i de. ~ 'vY-':,) g..Q_

--\-c...o..\;;;a_~o ._"/" ~?e--~c .- j._e'-( dl.s> <?Q.<;:'00~~ - (~Q.. c.: \-a_c.:.: a o .? /

,/ POLITICAS PASI AS DE EMPLEO \.H) '?'-.) e ~~ 0-l.Q Ko.:Y.)~

1.- Politicas que act an sobre la PEA (poblaci6n econ6micamente activa= poblaci6n ocupada + la pobla i6n desempleada 0 subempleada que busca activamente trabajo) para reducir de ma era globalla oferta de fuerza trabajo.

Operan a corto pia 0, en el horizonte de la coyuntura 0 los ciclos cortos, pero sin atacar a fondo y d manera permanente las causas. Es un "parche", que se va a poner en ese dese uilibrio de manera provisoria, pero no soluciona el problema definitivamente. Ejemplos: 1-Politicas de cont I de la natalidad, 0 de retraso en la edad de casamiento de los j6venes, pero sus p sibles efectos sobre el empleo solo se produciran a largo plazo. 2-

l~Politicas de control estrictivo de la inmigraci6n, negando 0 retaceando la entrega de los documentos de ide tidad que habiJitan para ingresar al pais y trabajar legalmente, limitando los permis s de residencia necesarios para concluir los contratos de trabajo de los extranjeros, otor ando ciertos beneficios a quienes renuncian a sus empleos y regresan a sus pais s de origen con sus familiares, expulsando los inmigrantes ilegales que hacen trabajo e negro, impidiendo que los extranjeros ocupen puestos en el sector publico, etc.

3-Politicas educativ s que prolongan la escolaridad obligatoria: Prolongar la permanencia de los j6venes en el sistema educativo, aumentando la edad de la escolaridad obligatoria: por ejemplo hasta I s 16 anos.

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 3

Resumen: Politica d

4-Politicas referida a la tasa de partlclpaclon de las mujeres: Esta demostrado empiricamente que I nurnero, la locaazacion geografica, las condiciones de ingreso, el costo y la calidad d las guarderias infantiles, jardines de infantes y actividades preescolares, tienen u impacto directo sobre la mayor 0 menor propenslon de las mujeres a trabajar fuera del h gar. Lo mismo sucederia si en las guarderias infantiles, la escuela primaria y secunda a se pasara de la escolaridad simple a la doble y se ofreciera a mediodia un sistem de comidas apropiado, con 10 cual las madres de familia pueden delegar esas tareas y disponer de tiempo para trabajar fuera de su casa.

Este es un ejemplo laro de la necesidad de coherencia entre las politicas de empleo y las de caracter educati 0 y social.

Otra medida que se podria aplicar para hacer variar la tasa de partlcipaclon femenina seria un perfeccion miento de las normas juridicas referidas a la licencia por matemidad y al periodo de "exce 5-Politicas de retiro voluntarios y jubilaciones anticipadas.

6-La tnstauraclon d I seguro de desempleo.

~OLITICAS ACT AS DE EMPLEO

Aquellas que se pr ponen hacer frente de manera durable a las causas estructurales. Se trata de solucio ar el problema de forma permanente, atacando las bases de desequilibrio.

1-Perfeccionar el fu cionamiento del servicio publico de empleo (SPE) 2-0ictar normas pa la protecclon legal contra los despidos arbitrarios. 3-Formacion y reco version profesional para ocupados y desocupados. 4-Promocion de la eacion de empleos.

LA MOVILIDAD L MIGRACION Y LA EFICIENCIA

La movilidad labora se debe a diferencias salariales transitorias que van a desaparecer cuando el mercado ienda a un equilibrio. Contribuye a la eficiencia laboral, y a que los trabajadores se dirij n a condiciones y tipos de trabajos que mas les gustan.

Existen 4 tipos de ovilidad:

1-Cambio de emple sin que varie la ocupacion 0 la residencia: Oepende de las motivaciones del tr ajador, mejor sueldo, mas beneficios, mejores condiciones de trabajo, etc. Tamble comprende la transferencia de trabajadores de una unidad a otra dentro de la misma mpresa. Ej: Un empleado de banco, cambia de sucursal,

Martins, Marfa Laur -Prlmer cuatrimestre 2010

Pagina 4

Resumen: Polftica d empleo.

ion sin que varie la residencia: Una gran parte de este tipo de moviiidad ocupac onai consiste en un cambio a una ocupaclon estrechamente relacionada con la nterior, 0 en otros casos se caracteriza por un importante cambio de ocupacion. Ej: Un v ndedor termina sus estudios universitarios y acepta el empleo de contador.

sin que modifique la ocupacion: La movilidad geogrtlfica se refiere a los cam bios de tr bajo de una ciudad, region 0 pais a otro. Ej: Un futbolista profesional europeo. Las empresas multinacionales, trasladan a su personal a

otro pais, etc. 4-Cambio geografic y cambio ocupacional: Algunos cambios geograficos relacionados con el trabajo va ac mpanado de un cambio de ocupacion. Ej: Un trabajador siderurqico despedido pod ria a andonar Catamarca y aceptar un empleo en el sector turistico en Bariloche. Un profe or de enserianza secundaria podria dejar una pequena ciudad para irse a trabajar de a ente de seguros en la capital.

La movilidad geogr fica y ocupacional, se basan en la Inversion de Capital Humano (formado por la cua ificacion, los conocimientos y la experiencia que genera renta y que estan plasmados e el individuo); sacrificio actual, con la perspectiva a incrementar beneficios a futuro.

FACTORES UE ETERMINAN LA MIGRACI6N

ndose todo 10 demas constante, cuanto mayor sea una persona, ue emigre.

Las personas mayo es tienden a tener unos niveles mas altos de capital humano especificos de la e presa en la que trabajan actualmente. La edad, la antigOedad en el

s anuales esta todos correlacionados positivamente. Las personas de edad avanzada mu stran menos tendencia a emigrar, independientemente del tiempo que tengan para re uperar los costos de su inversion.

Las personas mayo es sue len tener mayores costos de tras/ado que los mas [ovenes. EJ:

Una persona joven uede ser capaz de transportar sus pertenencias en un auto alquilado, mientras que una p rsona de edad avanzada puede tener que contratar una empresa de mudanzas. Tarnole los costos pslquicos de la emlqracton pueden aumentar con la edad. 2-Factores familiare : Los costos potenciales de la miqracion se multiplican a medida que es mayor la familia. as personas que no esten casadas tienden mas a emigrar; el empleo

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina 5

Resumen: Politica d empieo.

de la esposa reduc la erniqraclon de la familia; cuando mayor es la antigOedad de la esposa, menos probable es que migre ia famiiia, y; ia presencia de hijos en edad escoiar reduce la migracion.

3-EI nivel de estudi s: Cuanto mayor es el nivel de estudios de un individuo, rnantsnlendose tod 10 demas constante, mas probable es que migre. Los trabajadores menos especializac os pueden tener mas oportunidades de aumentar sus ganancias cambiando de "ocu aclon" en el mismo lugar en que se encuentran actualmente.

Es posible que las I ersonas que tienen estudios universitarios atribuyan menos costos psiquicos al abandc nar su ciudad de origen. Muchos estudiantes universitarios emigran inicialmente a nuev ~s areas para estudiar y esta experiencia puede facilitarles una nueva emiqracion cuando surqen nuevas oportunidades econornicas.

4-La distancia: La p obabilidad de que emigre una persona varia inversamente con la distancia a la que d ~ba trasladarse. Los costos de transporte suelen aumentar con la distancia. Cuanto mlas lejos esta ellugar de destino, los costos psiquicos pueden ser mas considerables. Por Ip tanto las probabilidades de emigrar saran menores.

5-Las tasas de desr moleo: La existencia de unas elevadas tasas de desempleo en el lugar de "origen", at mentan la probabilidad de emigrar. Los trabajadores que estan desempleados actuatrnente tienden a emigrar a lugares de destino donde las tasas de desempleo son infe iores.

Gtros factores: Exis en otros facto res que pueden influir en ta mlqracion, la propiedad de una vivienda disuade de emigrar; la existencia de licencias profesionales que no tengan validez en la otra re ~ion; la polltica gubernamental: paises con altos impuestos, subvenciones del e~ tado para atraer nuevas industrias; el Idioma determina la mlqraclon:

Atlllacion sindical, e poder que tengan para mejorar las condiciones de trabajo; Calidad de vida, medio amb ente.

CAPITAL HUMANe (Campus) TRABAJO HUMANOCCampus)

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 6

Resumen: Politica d empleo.

PRODUCTIVIDAD

La roductividad de trabaio: Salarios

La productividad es la relaclon entre la produccion real (Ia cantidad producida de bienes y servicios) y la canti ad de facto res utilizada para obtenerla.

Prod ctividad = __ .c;p""ro:.,:d:,:u:.;:c"",c""io:.:..!n

Cantidad utilizada de factores.

La product;v;dad de trabajo relaciona las horas de trabajo con la produccion total 0 PIS real.

Productivida del trabajo =

Producto total (PIS real) Numero de horas de trabajo

Factores que afect n la productividad del trabajo: La mejora de la calidad del trabajo, la utilizaclon de mas e uipo de capital, las mejoras de las tecnologias de produccion y de las tecnlcas de gestion, el aumento de la especlanzaclon como consecuencia de la expansion de los mercados, 10 cambios de la estructura de la economia, las medidas de los gobiemos y las actit des sociales.

1m ortancia de los umentos de la roductividad

EI crecimiento de la productividad del trabajo es importante, al menos, por 2 razones:

1) Es la fuente asica de la mejora de los salarios reales y del nivel de vida.

2) Es la fuerza ntiinflacionista, en el sentido de que contrarresta 0 absorbe las subidas de I s salarios nominales.

1 Los salarios real s suben cuando la demanda de trabajo aumenta mas deprisa que la oferta.

Martins, Marfa Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 7

Resumen: Polltica d empleo.

ion real es la renta real, su crecimiento por hora de trabajo y el de ios saiarios reaies stan estrechamenie relacionados.

EI producto total pu de aumentar a causa de un movimiento hacia la derecha a 10 largo de la funclon agregad de produccion existente (un aumento del numero de horas de trabajo) o a causa de un de plazamiento ascendente de la funcion (un aumento de la

productividad del tr bajo).

EI aumento de la pr ductividad constituye al crecimiento del PIS real.

2_ Si los salarios n minales y la productividad aumentan en el rnismo porcentaje, los costos laborales uni arios no varian. Asimismo, si las subidas de los salarios nominales son superiores al in remento de la productividad del trabajo, aumentaran los costos laborales unitarios. i los incrementos de la productividad son superiores a la subida de s, los costos laborales unitarios dlsminulran,

Dado que los costa laborales representan, en promedio, entre el 70 y el 75 por 100 de

los costos totales d produccion y un incremento en estos acaba elevando los precios de los productos, es e idente la relacion entre los incrementos de la productividad y la tasa de inflaclon.

(,Cuales son las ca sas del crecimiento de la productividad?

-La calidad media d la poblacion activa: La mejora de la calidad del trabajo depende de su educacion y su ~ rmaclon, una pobtaclon trabajadora que posea un nivel de estudios mas alto y una form cion mejor puede producir mas por hora que una poblacion que tenga menos estudi s y una forrnaclon insuficiente. (Formacion y capacltacion).

Las inversiones en capital humano que mejoran la salud y la vitalidad de los trabajadores tambien aumentan I calidad media del trabajo. La mejor de la nutricion y el aumento y la mejora de la asisten ia sanitaria, asl como las condiciones generales de vida, refuerzan la fuerza flslca y la mo al de los trabajadores. (Mejora de la condiciones de trabajo: Plus por productividad, bene icios, etc.).

-La cantidad de capi al flslco: La productividad de un trabajador depende de la cantidad de equipo de que s Ie dote. Bienes de capital utilizados con cada hora de trabajo. -Aumento de la efici ncia: EI progreso tecnoloqico, incluido el progreso plasmado tanto en la mejora del capital como en las mejoras de las tecnicas de orqanizacion y de gestion de

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina 8

Resumen: Politica d empleo.

las empresas; el a mento de la especializaci6n como consecuencia de las economias de escaia; ia reasigna i6n dei trabajo, es decir, su utiiizaci6n para bienes mas productivos, y; los cambios del ent rno institucional, cultura y ambiental de la sociedad y de la politica de los gobiernos.

La productividad d I trabajo generalmente muestra un patr6n prociclico. Factores:

-Los cambios de la tilizaci6n del trabajo: Cuando una economia entra en una contracci6n o recesi6n, las vent 5 y la producci6n de las empresas disminuyen mas deprisa que su cantidad de trabajo.

Durante las contrac iones ciclicas, los empresarios normalmente se resisten a despedir a los trabajadores, pr fieren destinarlos a labores de mantenimiento y otras tareas menos esenciales a dedic los a la producci6n de bienes, como consecuencia disminuye la productividad medi (el cociente entre la producci6n y el trabajo ocupado).

Asimismo, cuando omienza la recuperaci6n, los empresarios vuelven a dedica a la producci6n a estos recursos laborales subutilizados", por 10 que esta puede aumentar rapidarnente sin qu apenas sea necesario lIevar a cabo nuevas contrataciones.

Pocas empresas se deshacen de ejecutivos de nivel alto 0 medio durante las recesiones. Los auditores intern s, los jefes de marketing y los directores de personal son necesarios, incluso aunque la p oducci6n este disminuyendo actualmente. Por otra parte las empresas invierten n la formaci6n especifica de sus trabajadores cualificados y semicualificados.

Las suspensiones t mporales de empleo y las recontrataciones tienen costos y puede ser menos caro, dentro e cierto limites, conservar y subutilizar a los trabajadores, sl es posible evitar los co tos de las suspensiones temporales de empleo y de las recontrataciones.

Puede suceder que los empresarios aprovechen las crisis para modernizar sus estructuras y sus pi ntillas, deshaciendose de los trabajadores menos eficientes, 10 que favorece el crecimie to de la productividad.

-Utilizaci6n de plant y equipo: En situaciones de fuerte cambio estructural, puede que las recesiones permita modernizar las estructuras y el equipo que utilizan las empresas, 10 que les permltira ra cionalizar su funcionamiento y elevar la productividad.

-La composici6n de a producci6n: Las fluctuaciones ciclicas afectan en distinto grado a los diferentes secto s de la economia. La demanda de bienes manufacturados duraderos

Martins, Marfa Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina 9

Resumen: Politica d empleo.

es muy sensible a I s variaciones ciclicas. En cambio, la demanda de la mayoria de los servicios es mucho menos sensibie a ias variaciones cicllcas. La producci6n industriai durante las recesio es reduce la productividad global del trabajo.

La roductividad

Cuando los trabaja ores se vuelve mas productivos, se expulsan as! mismos de su empleo. t'-f 0

EI aumento de pro uctividad permite a la sociedad conseguir mayores niveles de producci6n, es deci , satisfacer mas deseo, dad os estos limitados recursos.

La tendencia hist6ri a largo plazo del crecimiento de la productividad ha dado lugar, en conjunto, a unos sa arios reales mas altos y a mayores niveles de empleo.

Las personas que ntran en la poblaci6n activa buscan empleo en los sectores de elevado crecimient y evitan los de bajo crecimiento. EI aumento de la oferta de trabajo tiende a reducir los alarios en los sectores de elevada productividad y su disminuci6n eleva los salarios e los sectores de baja productividad.

La variabilidad de I s facto res de demanda confunde la relaci6n efectiva entre el crecimiento de la pr ductividad y el del empleo dentro de los sectores , los datos no revelan la existenci de una relaci6n sistematica entre el crecimiento de la productividad de un sector y el de su empleo.

Segundo parcial. TELETRABAJO

Trabajo en el domic lio, es una figura que nace como consecuencia de las TICs. Definici6n: EI tel trabajo puede definirse como una forma de organizaci6n y/o ejecuci6n del trabajo realizad a distancia, en gran parte 0 principalmente, mediante el usa intensivo de las tecnicas infor aticas y/o de telecomunicaciones.

Hay tres conceptos rincipales que estan presentes: la localizaci6n del trabajador (distante), el uso d las nuevas tecnologias vinculadas a la informatica y la comunicaci6n que otivan el cambio en la organizaci6n y prestaci6n del trabajo.

Se configura como t letrabajo si se respetan las siguientes condiciones: 1. exista una deslocalizaci6n de I actividad respecto de la sede tradicional del trabajo; 2. si se usan

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre l010

Pagina 10

Resumen: Polftica d empleo.

instrumentos telem 'ticos en el desenvolvimiento del trabajo; 3. si la actividad desarrollada a distancia tiene ca acteristicas de sistematicidad; 4. exista una relacion de trabajo basada en un cont to de exclusividad.

La utilizacion de he ramientas de procesamiento de datos y de comunicacion deben implicar el aporte d un "valor agregado" mediante el uso intensivo de tecnicas de informatica. Ese va or agregado significa que quien ejecuta la tarea recibe la informacion por las vias indicad sopor medio de un soporte rnaqnetlco, utilizando estos datos a efectos de realizar I trabajo encomendado, empteandolos, modlflcandolos 0 transformandolos ediante la utilizacion de herramientas lntormatlcas, para generar ta labor requerida.

VENTAJAS Y DEV NTAJAS PARA EL TRABAJADOR

-Ventajas: Es una erramienta de inclusion (e]: presos, embarazadas, personas con dificultad motriz); A orra tiempo y dinero de traslado; Disponibilidad horaria; Se Ie da confianza a los em leados; Mayor oescentrauzacton y deleqacion de funciones; Desarrollo rural.

-Desventajas: Aisl miento; lndeterminacion del tiempo; Falta de motivaclon: Dificultad para seguir una car era linealmente; Inobservancia de las norm as de seguridad e higiene; Falta de sensaclon e sentirse miembro de la empresa.

VENTAJAS Y DES ENTAJAS PARA LA EMPRESA

-Ventajas: Flexibili ad y economia de costos en la empresa; Retiene talentos; Disminuye el ausentismo; La f Ita de posibilidad de accidentes in itinere; Inexistencia de conflictos de convivencia entre el personal; Permite la contrataclon de personal calificado en cualquier parte del mundo; M jores plazos de entrega de trabajos; Mejora la productividad: trabajan las 24 hs,

-Desventajas: Cost s de equipo, Perdlda de la idea de la pertenencia ala empresa; Inercia operativa; P rdida de la cornunicacion personal y directa con el trabajador;

Cam bios organizati os; Dificultad y disrninuclon del control y supervision sobre trabajador; Mayor necesidad d motivar al trabajador; Mayor dificultad en el trabajo en equipo; Uso para los fines propi s de los medios de la empresa.

Pagina 11

Martins, Marfa Laur -Primer cuatrimestre 2010

Resumen: Polltica d empleo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS PARA LA SOCIEDAD

-Ventajas: Puede s er considerada una de ias formas de iucha contra ei desempieo:

Inclusion social; Re~uce la contaminacion ambiental a traves de la disminucion del tratlco vehicular; Incentiva la utilizaclon de tecnologia de avanzada para la comunlcaclon y la elaboracton: Mientr s en un lugar del continente se trabaja, en otro continente se descansa, logrando asi que el trabajo no sea discontinuo; Rsducclon del tiempo de respuesta al cliente

-Desventajas: Posjble perdlda del protagonismo sindical (deficiencia en las negociaciones colee tivas); Obsolescencia de grandes instalaciones en el centro de las ciudades; Cambios len la leqlslacion laboral, fiscal, etc.

Cap. 9: LA ESTRU CTURASALARIAL

Algunas Diterenclas salariales son de "equilibrio", es decir, no atraen trabajo de las ocupaciones peor n muneradas a las mejor remuneradas. Otras son diferencias salariales "transitorias", es dec ir, fomentan la movilidad de los trabajadores, 10 que acaba reduciendo las disp ~ridades salariales.

En Competencia p ~rfecta: Los trabajadores y puestos de trabajo son homoqeneos. Suponiendo que los puestos de trabajo y los trabajadores son hornoqeneos y la informacion y la mo ilidad no tienen costos, los trabajadores abandonaran el submercado B para irse al A, qUE esta mejor remunerado. EI descenso de la oferta de trabajo en B, y su aumento en el A, haran que se igualen los salarios de los dos mercados. (ver grafico pagina 296).

EXISTEN DIFERENCIAS SALARIALES POR~UE:

1) Los puestos de trabajo son heteroqeneos,

2) Los trabajad res son heteroqeneos,

3) Los mercadc s de trabajo son imperfectos.

1) Los puestos de trabajo heterogeneos: Tienen diferentes atributos no salariales, exigen difere ntes tipos y grados de cuallticaclon 0 varian en cuanto a la eficacia del pago de alarios de eficiencia para aumentar la productividad. Los empresarios

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina i2

tambien var an en aspectos como su situaclon sindical, el tamario de la empresa y

Resumen: Politica d empleo.

°Las distintas car cteristicas de los uestos de traba'o, pueden generar Diferencias Com e satorias

Consisten en la remuneraci6n adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un tra ajador por una caracteristica poco agradable de un puesto de trabajo

Causas:

ufrir un accidente laboral: Cuanto mayor es el riesgo de sufrir

morir en un accidente laboral, menor es la oferta de trabajo para una determinad ocupaclon. Por este motive, exigiran una diferencia salarial compensato ia.

2) Las compen aciones extrasalariales: Para atraer y mantener trabajadores cualificados, las empresas deben dar mas beneficios (ej: Seguro medico, seguro

1)

dental, vaca iones complementarias remuneradas, autos a dlsposjcion, descuentos n colegios, gimnasios, etc.). Las empresas que no proporcionan compensaci nes extrasalariales, deberan pagar un plus salarial mayor, para compensar n pesos 10 que no dan en especien.

3) EI status del puesto de trabajo: Algunos puestos de trabajo confieren mas status y prestigio y, or 10 tanto, atraen a un elevado nurnero de oferentes. En la medida en que la busq eda de status influye en la conducta de la oferta de trabajo, pueden surgir difere cias salariales compensatorias entre el trabajo de poco prestigio y el de mucho p stigio.

4) La localizaci n del puesto de trabajo: Hay ubicaciones geograficas que son mas valoradas q e otras, ej: las inh6spitas, es decir, las empresas alejadas van a pagar una diferenc a salarial compensatoria por estar en zonas menos atractivas para trabajar. Ta bien se debe tener en cuenta el costa de vida de esa ciudad.

5) La regularid d de las ganancias: Algunos puestos de trabajo, como por ejemplo:

los de la con truccion, la consultoria y las ventas a cornlsion, se caracterizan por la variabilidad el empleo 0 de las ganancias 0 de ambas a la vez. Esto hace que a as Ie resulte atractivo este tipo de trabajo, por 10 tanto, es posible que diferencia salarlal compensatoria.

Martins, Marfa Laur Primer cuatrimestre 2010

Pagina 13

6) La posibilidad de obtener mejoras sa/aria/es: Los puestos de trabajo tarnblen son heteroqenec s en io que se refiere a la cantidad de inversion en capitai humano financiada p )r la empresa y suministrada a 10 largo de los alios. Por ejemplo, es razonable, que un joven de 22 alios entre en la banca y espere recibir una tormaclon er el trabajo bastante continua que Ie permita ascender con el tiempo a puestos cad vez mejor remunerados. Por 10 tanto, la oferta de trabajo sera mayor en el caso d estos puestos y menor en el de aquellos en los que las ganancias obtenidas a 0 largo de toda su vida sean constantes. La rernuneracion inicia/ de estos puestc s de trabajo debera conllevar una diferencia salarial compensatoria.

7) Grado de co !Jtro/ de/ ritmo de trabajo: En algunos puestos de trabajo, el control personal del ritmo de trabajo y la flexibilidad del horario laboral son menores que en otros. Es probable que haya mas personas que prefieran el segundo tipo de puesto al pri nero, por 10 que puede existir como consecuencia una diferencia salarial.

Resumen: Polftica de empleo.

°Diferencias entre as cualificaciones exigidas.

Los puestos de trab ~jo que exigen una gran cantidad de educacion y formacion tienen un salario mas alto que los que no la exigen. La diferencia retributiva entre los trabajadores cualificados (X) y 10 no cualificados (Y) se denomina diferencia segun cualificaci6n.

X= "Titulo secundario" mas "Titulo Universitario" (Capital humano) Y= "Titulo secundario" mas "Experiencia"

En el mercado X, se va a pagar una diferencia salarial compensatoria (pius-valor), porque se abona la lnverslon del trabajador en cuanto al capital humano.

°Diferencias basad as en los Salarios de Eficiencia.

Las empresas paga salarios de eficiencia cuando es costoso controlar el rendimiento de los trabajadores 0 cando el costo de su escaso rendimiento es alto para elias. Es decir, se pagan salartos dE eficiencia para retener al personal clave para la empresa, evitando la rotacion, los costos je contratacion y formacion de nuevo personal. Tarnbien tiene que ver con las aptitudes de trabajador.

°Otras heteroaeneidades de los puestos de trabajo 0 de los em_Qleados.

Martins, Marfa Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 14

Resumen: Polftica d empleo.

-Poder sindical: Las empresas en las que los representantes de los trabajadores tienen mayor fuerza, es pr babie que paguen unos saiario mas aitos.

- Tendencia a discri inar: Los empresarios pueden tener distinta tendencia a discriminar, es decir, cuando co tratan, algunos tienden a mostrarse favorables 0 desfavorables a ciertas clases de tr bajadores.

- Tipo de contrato: L duraci6n de contrato podria motivar que el salano de los trabajadores con co trato temporal fuera mayor 0 menor que el de los trabajadores permanentes.

-Tamario de la emp esa: Las grandes empresas pagan unos sueldos y salarios

superiores, en gene ai, a los de las pequerias; porque tienen mayor poder sus sindicatos y sus trabajadores pu den ser mas productivos.

2) Los trabaja ores son Heterogeneos:

-Diferencia de capi al humano: Los individuos tienen diferentes stocks de capital humano de acuerdo con su dotaclon innata y con el tipo, cantidad y calidad de la educaci6n y la form ci6n que poseen. Por ejemplo, pocas personas poseen las dotaciones intelectu les 0 fisicas necesarias par ser fisico nuclear, jugador de futbol, cantante de opera 0 modelo. Son grupos no competitivos.

-Preferencias de 10 trabajadores: Tarnbien son heteroqeneos con respecto a sus preferencias por co as como: La renta actual frente ala renta futura; y, por algunos aspectos no salarial s del trabajo como ser mayor seguridad.

Teoria Hedonista d los salarios

Se refiere al hecho e que tanto los puestos de trabajo como los trabajadores son heteroqeneos, Los i dividuos buscan utilidad (placer), por ejemplo, renta salarial, y evitan la desutilidad (dolor), por ejemplo, los puestos cuyas condiciones de trabajo son desagradables.

3) Los mercad s de trabajo son imperfectos.

-lnformaci6n impe ecta: La informacion score el mercado de trabajo es imperfecta y costosa de consegu r. Falta transparencia; esto implica: Por un lado, Que puede existir una diversidad de s larios en una ocupaci6n cualquiera y los trabajadores desconocen

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina is

Resumen: Polltica d

que pueden percibi mayores 0 menores salarios. La busqueda de trabajo y de trabajadores tienen ostos directos y de oportunidad de tiempo; si ios trabajadores consideran que el c sto de obtener informacion es superior a 10 que podrian lIegar a ganar, permanecen en el puesto actual. Por otro lado, cuando las variaciones de la demanda provocan iferencias salariales, es probable que la oferta a largo plazo se ajuste lentamente.

-In movilidad labor I: Son "impedimentos" que dificultan la movilidad del trabajo. Estas barreras se pueden clasificar en 3 tipos:

-Zona geogr fica: Si bien las areas alejadas ofrecen salarios elevados; el traslado tambien tiene sus c stos; como los gastos de transporte, la incomodidad de adaptarse al nuevo trabajo ya la nueva comunidad, los aspectos negativos de dejar a la familia y a los amigos, etc.

s: Son aquellas limitaciones impuestas por el Gobierno y los

sindicatos. - Sociologic : Existen distintas barreras relacionadas con la dtscriminaclcn, por etnia, religion, raza 0 nacionalidades.

Cap. 13: LA DISCR MINACION EN EL MERCADO DE TRABAJO

Existe discriminaci n economlca cuando las mujeres 0 trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios que tienen la misma capacidad, nivel de estudio, formacion y experiencia que los arones del grupo mayoritario -reciben un trato inferior en la contrataclon, los as ensos, el salario 0 las condiciones de trabajo.

La discrlrninacion ta bien puede tomar la forma de desigualdad en el acceso a la educacion reglada, I aprendizaje 0 los programas de tormacion en el trabajo, cada uno de los cuales aume ta el stock de capital humano de una persona.

1) La discrimi acton salarial: Significa que las mujeres ganan men os que los hombres por hacer el mismo trabajo. Es decir, cuando las diferencias salariales no se deben a I existencia de diferencias en la productividad.

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 16

Resumen: Politica d

2) La discrimi aci6n en el empleo: Existe cuando, mantentendose 10 de mas constante, i s mujeres soportan una parte desproporcionada de ia carga dei desempleo.

3) La discrimi
parcialment
como los ho
otras ocupa
actividades
4) La discrimi aci6n ocupacional: Significa que las mujeres han sldo total 0 excluidas de algunas ocupaciones, aun cuando sean tan capaces bres de realizar estos trabajos, yen cambio, estan concentradas en iones para las que sue len estar excesivamente calificadas (en

e menor nivel jerarquico y menos calificadas).

aci6n en la adquisici6n de capital humano: Existe cuando las mujeres tien n menos acceso a las oportunidades que aumentan la productividad, como la ens rianza reglada 0 la formaci6n en el trabajo (capacitaci6n).

Las tres primeras s elen denominarse discriminaci6n postmercado (tarnblen corriente 0 directa) porque se r aliza despues que el individuo ha entrado en el mercado de trabajo. La cuarta, se deno ina discriminaci6n premercado (tamblen pasada 0 indirecta) porque ocurre antes que el ndividuo busque trabajo.

TEORiAS DE LA D SCRIMINACI6N EN EL MERCADO DE TRABAJO

1) EI modelo d I gusto por la discriminaci6n: EI sujeto 10 hace por el solo hecho de discrimin r (por raza, sexo, religi6n, origen etnlco, etc.), es una preferencia por la cual esta ispuesto a pagar. Es probable que este hecho genere una perdida en la productivi ad. Por ejemplo, los empresarios varones que ejercen su gusto por discriminar a las mujeres a las que Ie dan empleo, se basa en la idea de que ellos y/o sus empl ados quieren mantenerse alejados ffsica 0 "socialmente" de ciertos grupos; esto trae como consecuencia una mayor disparidad entre los salarios.

Sin embargo las fuerzas competitivas del mercado hacen que la discriminaci6n disminuya y esaparezca con el tiempo porque las empresas no discriminadoras, cuyos costa son mas bajos, pueden conseguir una cuota mayor del mercado a costa de las iscriminadoras menos eficientes. De hecho en un mercado de productos m y competltlvo, s610 sobrevivlran las empresas no discriminadoras; las discriminado as tendrian unos costos totales medios superiores al precio del producto. Po 10 tanto, a largo plazo, el funcionamiento del mercado cornpetitivo resuelve el p oblema de la discriminaci6n.

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 17

Resumen: Politica d empleo.

2) La teoria de la discriminaci6n estadistica: Es cuando se juzga a una persona en funclon de i s caracteristicas medias dei grupo 0 grupos ai que pertenece y no en funcion de s s propias caracteristicas personales. Los [uiclos son correctos, reales

u objetivos rque de hecho, el grupo, tiene esas caracteristicas que se Ie

atribuyen, p ro son incorrectos con respecto a muchos individuos pertenecientes al grupo.

Por ejemplo, un empresario puede suponer que las mujeres jovenes casad as tienen mas robabilidades, en promedio, que los varones de abandonar el empleo,

por ejemplo, en un plazo de 2 alios porque pueden quedarse embarazadas 0

rido puede aceptar un empleo en otro lugar. Manteniendose todo 10 demas cons nte, es posible que el empresario, ante la posibilidad de elegir a una mujer casad y a un hombre, contrate al hombre.

Sin embargo, la mayor disponibilidad de guarderias, los mayores ingresos de las mujeres y 10 cam bios de las preferencias de las mujeres han lIevado a una sltuaclon en a que tener hijos ya no supone una mterrupcion tan grave de la

carrera labo I de muchas mujeres. Por otra parte, algunos estudios indican que

n diferencias entre la rotacion de los hombres y la de las mujeres cuando ocu n puestos parecidos, que Ie ofrecen parecidas oportunidades de mejora. Por I tanto, los empresarios que basen sus decisiones de contrataclon en la tasa medi de rotacion de las mujeres, pueden cometer costosos errores en sus contratacion s (por no seleccionar trabajadores mas productivos).

3) EI modelo d la discriminaci6n basado en la concentraci6n: Sugiere que las mujeres son xcluidas slstematlcarnente de las ocupaciones bien remuneradas y confinadas e ocupaciones mal remuneradas, es decir, ocupando solo puestos jerarquicos [os. Por 10 tanto, las mujeres no pueden trasladarse a otras ocupaciones en busca de unos salarios mas altos, debido a la dlscriminaclon. Adernas, los hombres perciben unos salarios y unas rentas mayores a expensas de las mujer s.

Sin embargo si desaparece la discrirninacion como consecuencia de la legislacion o de un gran cambio de las actitudes sociales, la sociedad obtiene un beneficio neto porque a dlscrirnmaclon tiene connotaciones relacionadas tanto con la equidad com con la eficiencia, influye no solo en la distribucion, sino tarnblen en la magnitud e la renta nacional.

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 18

Resumen: Politica d empieo.

Cap. 11: LA INFLU NCIA DEL ESTADO EN EL MERCADO DE TRABAJO

Ei estado infiuye en ios salarlos y en ei nivei de empieo a traves de su partlclpaclon en ei mercado de trabaj , esta particjpacion significativa la reatiza a traves de el dictado de leyes y normas, d impuestos, y gasto publico: salarial por contratacion directa y no salarial demand a bi nes del sector privado, suministrando bienes publicos.

Gasto Publico: EI tado es el unico patron de determinados tipos de trabajadores, por ejemplo personal m litar, bomberos etc. La demand a de estos trabajadores se deriva de la demanda social de bienes y servicios del sector publico que estas personas ayudan a suministrar.

Gasto Publico sec r No Salarial: Compra de bienes y servicios del sector privado, ej.: guardapolvos, sum nistros medicos, autos de policia etc. Esta demanda crea una demanda derivad de determinados tipos de trabajadores del sector privado. Transferencias y s bvenciones, las transferencias transfieren directamente renta del estado a los indivi uos. Los beneficiarios no realizan ninguna actividad productiva a cambio. Tipos de tr nsferencias: jubilaciones, seguros de desempleos, asistencia social. Subvenciones: tra sferencias a empresas que producen un servicio especifico, ej.: servicios publicos, nserianza publica, medicamentos gratis.

Suministro de Bien s Publicos: los bienes y servicios suministrados por el estado puede ser puros cuyos be eficios son indivisibles e imposibles de negar a quienes no los pagan, ej.: defensa nacion I, hasta bienes y servicios suministrados por el estado pero vendidos tamblen en el secto privado ej.: ensenanza universitaria, seguridad etc.

Influencia de los b enes y servicios suministrados por el estado

La existencia de bie es publicos produce un efecto-renta que permite comprar mas ocio y reduce la oferta de trabajo. Cuantas mas posibilidades haya de sustituir bienes privados

por bienes public

mayor es la reduccion de la oferta de trabajo. Cuanto mas

complementarios s an los bienes publicos del ocio, mayor es la dlsmlnucton de la oferta de trabajo.

Impuestos: EI imp esto a la renta es un impuesto progresivo, el tipo impositivo medio aumenta conforme on mayores las ganancias por hora. EI impuesto sobre la renta es similar en su influe cia a una reduccion del salario. Produce tanto un efecto renta como un efecto sustituclo que aetuan en sentido contrario.

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina i9

Resumen: Politica d empleo.

Efecto Renta: AI r ducir la renta para cualquier cantidad de horas de trabajo, obtengo menor renta dispo ibie para consumir cuaiquier bien normai por io que aumenta ei incentivo para traba ar.

Efecto Sustituci6n: EI impuesto reduce el coste de oportunidad del ocio, 10 que un incentive para disfr tar de mas ocio. Ante impuestos a la renta salarial el ER hace que quiera trabajar mas horas y el ES que quiera disminuir el numero de horas trabajadas. EI estado establece n rmas juridicas por las que se rige el mercado de trabajo.

Algunos aspectos ue hacen a su papel regulador: las leyes laborales, el salario minimo, la normativa sobre seguridad de trabajo, etc. EI derecho laboral es un tipo de norm as escritas que tienen un tipo especial de aplicaci6n y de exigibilidad, ya que proporcionan las norm as de funci namiento de la practica mayoria de las relaciones laborales.

Tipos de Normas: Publicas y Privadas.

Salario minimo vit I y m6vil: Es un derecho consagrado en el art. 14 bis.

Minimo: significa ue es la menor remuneraci6n que debe percibir en efectivo el trabajador sin carga de familia por su jornada laboral,

Vital: debe asegur r las necesidades basicas, alimentaci6n, vivienda digna, educaci6n, vestuario, etc.

M6vil: debe ajustar e peri6dicamente de acuerdo a las variaciones del costa de vida. Posibles consecue cias de la introducci6n de un salario minimo demasiado alto: incremento del des mpleo, traspaso de trabajadores de la economia formal a la informal, reducciones en las ompensaciones extra salariales.

Productividad: Es a relaci6n entre la producci6n obtenida por un sistema de producci6n o servicios y los re ursos utllizados para obtenerla. Es un indicador de eficiencia con que se utilizan los fact res, productividad = producci6n I cantidad utilizada de factores. La producci6n esta suj ta a la ley de rendimientos decrecientes, el PT aumenta a una tasa decreciente a medi a que se utilizan unidades adicionales de trabajo junto con un stock de capital fijo. Es i portante que crezca la productividad porque es la fuente basica de las mejoras de los sal rios reales y del nivel de vida. Los salarios aumentan porque la demanda de trabaj 10 hace mas que la oferta. Si aumenta la producci6n crecen las ganancias reales. os incrementos de la productividad contrarrestan las subidas de los salarios nominales y contribuyen a moderar los incrementos de los costes laborales unitarios y de los pr cios de los productos.

Martins, Maria Laur -Primer cuatrimestre 2010

Pagina 20

Resumen: Polftica d empleo.

Factores que afec an ala Productividad: Mejoras en la calidad de trabajo, utilizacion de mas equipo de cap tal, mejoras en ias tecnoiogias de ia prooucclon yen ias tecnicas de qestion, aumento n la especialtzacton. La mejora de la productividad se obtiene innovando en: T cnologia, orqanizaclon, recursos humanos, relaciones laborales, condiciones de trab jo y otros.

leoria del Capital Humano: Las ganancias aumentan con la experiencia en el trabajo a una tasa descende teo La tasa de desempleo esta relacionada negativamente con el nivel de calificaciones, I s jovenes y las personas con mayor capacidad cambian de trabajo mas frecuentement y reciben mayor educacion y formaclon. Esta teoria considera a la educaclon y la f rrnacion como los instrumentos fundamentales para elevar la productividad y las ganancias de los trabajadores, de hecho los gastos efectuados en estos rubros son co slderados una inversion.

Modelo del Capit I Humano: AI invertir en educacion 0 forrnaclon, esperamos que la corriente de benefi ios futuros sea superior a los costes incurridos, la persona que invierte en educaclon 10 h ce considerando que una vez egresado, disfrutara de un nivel de ganancias anuales uperior en el resto de su vida laboral.

Criticas al enfoqu del Capital Humano: Dificulta para medir el nivel de educacion a nivel cualitativo y e nivel de torrnacion recibido en el trabajo. Dificultad para comparar la productividad de p rsonas que realizan tareas distintas, se pregunta si las personas mas educadas y formad s son mas productivas.

Teoria del Mercad Dual de Traoaio: En los mercados de trabajo urbanos la relaclon positiva entre edu cion y ganancias no existe para determinados trabajadores. Hace hlncaple en la form cion especifica de la empresa mas que en la tormacion en general, que es la que se ad uiere en el mercado interno del trabajo.

EI mercado de tr bajo se dualiza: Conviven trabajadores con empleo estable, bien retribuido y movilid d ascendente con trabajadores de menor sueldo, mayor precarlzacion y una nula represen acton smdical.

Objetivo de la pol tica laboral: Integrar a los trabajadores de baja renta al mercado primario, debe ta bien reducirse la dlscrtrnmaclon, mejorar la informacion sobre el mercado de trabajo.

Ley de Okun: Oku observe que generalmente la economia responde a una reduccion del desempleo de punto porcentual cuando la produccion PIB aumenta un 3 por 100.

Martins, Maria Laur -Primer cuatrimestre 20iO

Pagina 2i

Resumen: Politica d empleo.

Esta ley implica qu si el objetivo de politica es reducir el nivel de desempleo un 2% la economia deberia recer un 6%. Ei crecimiento de ia economia refleja un mayor nivei de empleo pero tambi n una mejora en el nivel de productividad. Esta ley tarnbien dice: los ciclos economlcos son temporales. En recesiones disminuye la productividad por trabajador, para au entar rapidamsnte cuando se entra en una etapa expansiva. Cuando la economia entra en una recesion que las empresas cree sera breve, son reacias a suspender el empl 0 a algunos trabajadores de su plantilla. Lo primero que recortan en receslon son hor s extraordinarias y el trabajo subcontratado a otras empresas. Asesoramiento de trabajo en receslon: las empresas almacenan trabajadores cuya productividad sea enor, la rna no de obra esta infrautilizada. Durante las expansiones, la productividad recu era su nivel normal, dando un impulso a la economia mayor al predicho.

Politicas de Empl 0: conjunto de programas publicos que apuntan a anticipar 0 reducir los desequilibrios n el mercado de trabajo, 0 a volverlos socialmente soportables. Se trata de mejorar 10 procesos de adaptacion entre la oferta y la demanda de trabajo, asi como de favorecer I inserclon profesional de la poblacion act iva potencial.

DEL TRABAJO EN EL MARCO DE LA GLOBALIZACION

La globalizacion s un proceso que se ha venido desarrollando con la evoluclon del capitalismo increm ntando la capacidad de expansion e interrelacion entre paises, reduciendo las bar eras comerciales que permiten ampliar el desarrollo tecnoloqico, de informacion y cornu icacion. En este proceso, el sector empresarial ha tenido que utilizar estrategias de mod rnlzaclon y reorientar la orqanizacion de acuerdo a las exigencias de la economia global.

ernizaci6n en la or anizaci6n del trabalo,

poblaclon, la dlversltlcaclon de los mercados, la incertidumbre por la demanda de canti ad y calidad, el acelerado ritmo tecncloqico, todas estas fueron las causas que obliga n a superar la rigidez del trabajo de las organizaciones para darle paso a un proceso e producclon flexible. Este proceso se basa en la comblnacion de la producclon de alto olumen que permita la economia de escala y sistemas de produccion

Martins, Maria Laur -Primer cuatrimestre 2010

Pagina 22

Resumen: Polftica d empleo.

personalizada repr gramable, en la cual se introducen practicas como el justo a tiempo para adquirir mate a prima en ei momenta de ser requerida por ia producclon, disminuir los inventarios, co os de produccion y operativos, entre otros. Se utilizan tecnicas como el control total de c lidad.

EI elemento indisp nsable en la orqanzacion del trabajo es la tecnologia de vanguardia en los procesos. tro aspecto es el aplanamiento de la estructura de la empresa, que sean 10 mas hori ontal posible, estableciendo nuevas jerarquias entre el personal, desfragmentando diversificando el trabajo masivo. Para hacer las estructuras organizativas 10 me os burocrattcas posibles, mas adaptables y flexibles a los cambios en el entorno, las em resas han tercierizado algunas funciones de la orqanlzacion, han para trasladarlas a otras empresas por medio de las subcontrataclon, 10 rando reducir costos en recursos humanos. Se tiende a estandarizar los procesos orga izacionales para lograr ta unitormaclon y slstematlzacton de los procedimientos. En este proceso de rnodernlzaclon, las organizaciones tienden a cambiar la concepcion tayl rista de orqanlzacion del trabajo hacia nuevos enfoques como el modelo japones, el mejoramiento continuo, el justo a tiempo, en los cuales se otorga mayor participacion al empleado mediante el trabajo en equipo, reducir Ia especlaflzacton de los obreros pro esionales y transformarlos en trabajadores multifuncionales, con el objeto de acabar n el saber complejo del oficio de los obreros a fin de disminuir su poder sobre la pr duccion y de incrementar la intensidad del trabajo. Estas nuevas relaciones laborale extenderian la informalidad, la tercerizaclon y las empresas tenderian a organizarse sobr la base de dos tipos de trabajadores, un trabajador estable, protegido con buena remune aclon y otro tipo de trabajador eventual en condiciones inestable, precaria, rotativa, s bcontratada 0 informal.

La flexibilizacion d

sus consecuencias.

La flexibilizacion co 0 estrategia modernizadora ha generado cam bios en la orqanizaclon del trabajo, las empresas puedan adaptarse a las condiciones de competitividad

y apertura liberacion de las rei ciones de trabajo.

La flexibilizacion es un proceso en el cual el trabajo debe ser adaptable a los cambios generados por la gl balizacion, con el objeto de reducir todas aquellas limitaciones como

que en las innovaciones tecnoloqlcas, en la

reglas, reglamentos 0 reglamentaciones, que entorpezcan a la empresa funcionar en el mercado internacio al. Las estrategias persiguen reducir los costos operatlvos y eliminar

Martins, Marfa Laura Primer cuatrimestre 2010

Pagina 23

Resumen: Polftica d empleo.

los compromisos la orales, pasando de una relaclon salarial moderna de empleo estable a tiempo integrai a na relacion satarlal con empieo precario a tiempo parcial. En America latina con la aplic cion de estrategias modernizadoras, el trabajo precario es el que parece extenderse mediante la contrataclcn de los trabajadores de forma eventual 0 temporal. La preca lzaclon de las condiciones de trabajo se puede encontrar tanto en el sector formal como n el informal.

Las Instituciones I borales frente a la flexibilizaci6n laboral.

EI mercado laboral s el lugar fisico en virtud del cual participan del mismo el empleador y el trabajador en Ja r alizacion de intercambios voluntarios que se manifiestan la daclon de tareas de parte de primero y la prestaclon de mana de obra por parte del trabajador. Dentro de la f1exibili ad laboral podemos distinguir dos tipos:

1) Flexibilidad Numerica: Las empresas tienen la facultad de poder actuar sobre el nurnero de rabajadores, estrategia que va dirigida hacia el mercado de trabajo empresas pueden establecer cambios sobre las funciones de producclon espidiendo a los trabajadores descalificados y emplea aquellos que poseen con iciones necesarias. Es denominada tambien flexibilidad externa.

2) Flexibilidad Funcional: Es encuadrada sobre las tareas 0 actividades que se Ie asignan a I s obreros, esta orientada a un tipo de estrategia con base en el mercado int rno. La mano de obra va a tener un tratamiento mas hornoqeneo donde se p oduclran reciclajes del personal, determinar tareas, teniendo como objetivo la c nservacion del factor trabajo incrementando las calificaciones de los obreros .

.:..:.===;=---,-n:..::;u;..:..:m..:..;:e::..:_r.:..:ica= esta vinculada con la seguridad de empleo, con la empleo entendiendo por esto el conjunto de disposiciones que

proteccion

protegen a I s trabajadores contra el cese en un empleo permanente, fijo 0 bien la suspension el contrato. Otra dificultad que presenta la flexibilidad numenca ha sido la discu ion entre los objetivos de eficiencia y de equidad. En 10 que respecta a la flexibilid d funcional el principal problema que presenta es la necesidad de un clima laboral apto en el lugar de trabajo.

En materia e empleo los grupos empresarios utilizan las siguientes pautas:

Trabajadore centrales: Mantienen en Ia empresa los trabajos centrales que estan

Martins, Maria Laura Primer cuatrimestre 20iO

Pagina 24

Resumen: Politica d empleo.

de las instancias de ganancias elevadas y estables. Contratan trabajadore estabies caiificados para todo ei cicio productivo. Estos asalariados se rigen po las disposiciones legales vigentes y por los convenios colectivos. Trabajador s Complementarios: Generan tasas de ganancia aceptables y son necesarios ara el cumplimiento del proceso productivo central. Entre los medios r las empresas para desprenderse de su vinculacion con su personal y precarizar I trabajo (Trabajo a tiempo parcial, trabajo a plazo fijo, trabajo temporario subcontratacion) podemos mencionar las siguientes: Contratar la reelizacion e tareas terciarizadas tales como vigilancia, mantenimiento, limpieza, transporte tc. Hasta la aparicion de la corriente flexibilizadora dichas actividades eran cumpli as dentro de la empresa por personal estable.

Los Empie s Diferenciados. En la categoria de los precarizados se pueden distinguir d grupos:

1) Los pro egidos parcialmente;

2) Los de protegidos totalmente: Hay dos clases: a-Los clandestinos; 8-Los no clandes inos aunque precarizados. Definicion de trabajo clandestino: "el realizad por un trabajador en relaclon subordinada, no registrado por el emplea or en el libro especial normado por el art. 52 de la ley de contrato de trabajo /0 no declarado ante las diversas agencias de la seguridad social". La diferen ia entre trabajadores clandestinos y precarios reside en que estos liltimos ueden lIegar a gozar de algunos beneflclos sociales. Los clandestinos no. Car cteristicas del traba'o recario: Remuneracion inferior a las estables,

de primas e incentivos, carecen de annquedad, tienen inseguridad en 0, incertidumbre en cuanto a la duraclon de la relacion de trabajo que puede er decidida unilateralmente por el empleador sin las indemnizaciones. de protecclon sindical, no cuentan con delegado en su trabajo. de vocacion gremial, carecen de obra social, no se los tiene en cuenta ara ascender. Caracteristicas del trabajo clandestino: ademas de

todas I anteriores se agregan las siguientes: no se les aplica los convenios s ni la legislacion vigente, no se les abona aguinaldo ni vacaciones, rarame te reciben asignaciones familiares, no se les depositan los aportes ni

las co ribuciones, no se encuentran asegurados contra accidentes del

Martins, Maria Laur -Primer cuatrimestre 2010

Pagina 2S

trabajo. No se les abonan salarlos de enfermedad, ni por accidentes de irabajo, horarios de irabajo arbiirarios, ritmos irreguiares de trabajo.

Resumen: Polftica d empleo.

Modalidades Cor tractuales para Precarizar el Empleo.

Trabaio Temoorari( : Era utilizado anteriormente con motivo de los picos de actividad 0 en caso de ausencia de trabajadores con vacaciones. Pero se esta convirtiendo en una forma de empleo ~ ermanente. Estos empleos en su gran mayorfa pertenecen a tareas poco calificadas, n al remuneradas, sin protecci6n social ni perspectiva de estabilizaci6n. Aaencias de Servi( ios Eventuales: Las agencias de servicios eventuales constituyen en nuestro pals una expresi6n tipica de la precarizaci6n de la pollttca de empleo. La contrataci6n por in ermedio de las agencias de servicios eventuales encubre situaciones irregulares y fraud rlentas en perjuicio de los trabajadores, que se ven privados de la protecci6n de la II gislaci6n vigente, el aparente empleador real es una empresa sin solvencia econornk a. Se establece una situaci6n triangular, esta triangulaci6n es una de las fuentes principe les de precarizaci6n del empleo: EI empleador aparente, contrata los servicios de asalar ados procurando la mane de obra a Ia empresa usuaria que es la empleadora real. E ~ la empresa de trabajo temporaria la que fija y abona los salarios. EI empleador real se c esentiende respecto del trabajador eventual de todas sus obligaciones por el trabajo de los asalariados, las que pasan a depender de la agencia.

Trabajo a Tiemoo Parcial: EI trabajo a tiempo parcial constituye una contribuci6n para paliar el desemplec, quienes trabajan a tiempo parcial, son en su mayorfa desocupados, parcial 0 totalments. Contrato de Trabajo por Plazo Determinado: se encuentra previsto en la segunda p arte del art. 90, establece como excepci6n al principio de la indeterminaci6n de trabajo salvo que su termino resulte de las siguientes circunstancias: que se haya fijado sn forma expresa y por escrito el tiempo, 0 que las modalidades de la tarea 0 actividad ra onablemente apreciadas asi 10 justifiquen.

Contrato a Plazo F iio: EI contrato de plazo fijo durara hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiE ndo celebrarse por mas de 5 arios.

Contrataci6n v Sub ontrataci6n: Esta forma significa exteriorizar tareas, se las encuentra en una gama de sectores y gana terreno con el dominio de los servicios a las empresas: tareas de seguridad, mantenimiento, limpieza y servicios como contabilidad, informaticos. jurfdicos etc. Se cor tratan estos servicios con empresas especializadas. La contrataci6n y subcontrataci6n es una gran creadora de empleos precarios y ocasionales.

Martins, Maria Laura-Primer cuatrimestre 2010

Pagina 26

Resumen: Politica d empleo.

La Estabilidad en I Empleo: Nuestra ley de contrato de trabajo consagra el principio de ia estabiiidad en ei empieo mediante ia configuraci6n dei contrato de trabajo de duraci6n indefinida y a tiem 0 completo. Como principio general los contratos se celebren por tiempo indetermina o. La excepci6n admite modalidades temporarias.

La Regulaci6n d 1 Tiempo de Trabajo: Se refiere a los cambios que afectan a la duraci6n 0 a la dis ribuci6n del tiempo de trabajo que el trabajador dependiente debe al empleador y duran el cual esta obligado a cumplir con las tareas que se Ie asignan. Los empleadores recla an mecanismos que permitan una utilizaci6n flexible del tiempo de trabajo. Sostienen la necesidad de terminar la jornada laboral durante periodos mas largos, por ejemplo 1 ano, sostienen la conveniencia que el descanso semanal se otorgue entre los sabado , domingos y lunes, suprimir el periodo obligatorio de goce de vacaciones. Quier n hacer desaparecer la retribuci6n de horas extras. EI asalariado perderia ast su co dici6n de hombre libre para convertirse en una cosa, de la que el empleador podria d sponer libremente y a su total arbitrio personal.

Modalidad Funcio al y GeogrMica: La movilidad profesional se refiere al traslado del trabajador de un p esto a otro de trabajo dentro del mismo establecimiento. La movilidad geografica com pre de tres supuestos:

1) Micromovilid d: son los cam bios de lugar de trabajo en el interior del mismo centro de labor.

2) Movilidad 9 oqrafica interior: cam bios en la localizaci6n territorial del centro de trabajo habit ai, no obligan un cambio de residencia del trabajador.

3)

oqratlca exterior: cam bios que obligan al trabajador a cambiar su lugar de resi encia anterior. La movilidad geografica tiene como objetivo permitir al empleador I s traslados de la fuerza de trabajo de un establecimiento a otro, dentro 0 fu ra del pais, la movilidad profesional la de ubicar al asalariado en cualquier pu sto de trabajo.

Martins, Marfa Laur Primer cuatrimestre 2010

Pagina 27