Empowerment

El empowerment se ha vuelto una de las filosofías necesarias para dirigir una organización actual.
La mayoría de las organizaciones tendrán que llevar a cabo una serie de rápidas transformaciones,
deberán cambiar su estilo y la manera en que se dirigen de acuerdo a los cambios de ambiente en
los cuales tendrán que trabajar. La competencia en este nuevo entorno será muy intensa, tanto a
nivel nacional como internacional.

Un cambio rápido y profundo va a atacar a cada sector de actividad de una organización.

Cambiarán los productos, cambiarán los clientes, cambiará la competencia, cambiarán los
proveedores, todo va a cambiar.
La organización deberá responder de manera efectiva al cambio si no quiere ponerse en
desventaja frente a sus competidores. Se trabajará en un entorno mucho más complejo.

Para poder hacer frente a los tiempos de respuesta más cortos y la necesidad de una
comunicación mucho más rápida, las jerarquías de directivos se reducirán. Habrá menos capas en
las organizaciones, lo que en teoría, facilitaría la toma de decisiones. Las organizaciones tendrán
también que ser más flexibles para cumplir con las diferentes prioridades que conllevarán esos
cambios. Todos los empleados deberán tener un conjunto más amplio de habilidades para que
puedan pasar rápidamente de una tarea a otra.
Las personas tendrán más expectativas y querrán conseguir un trabajo que les satisfaga y una
carrera profesional que valga la pena.

Muchas veces se piensa que el empowerment consiste en únicamente dar a la gente libertad,
dejarles saber lo que se espera de ellas y después, dejarles tomar el control y que consigan esos
objetivos.

A continuación, desmembraremos cada parte que integra al empowerment, para poder

comprenderlo mejor y en un futuro próximo, llevarlo a cabo.

Qué es el empowerment

“La palabra conjura la noción de personas que tienen el control sobre ellas mismas y sus entornos,
que expandes sus horizontes y posibilidades, y se elevan a niveles más altos de logro y satisfacción
personal”, nos dice Terry Wilson, un director de consultoría de recursos humanos.

Para comprender mejor el significado y el impacto que tiene el empowerment, resulta mejor verlo
desde tres niveles.

En primer lugar, a nivel político y nacional, el empowerment ha entrado como mecanismo de

auto-ayuda. Se basa en la suposición de que las únicas personas que pueden cambiar las cosas o
intervenir en sus propias vidas, son ellas misma. La dependencia de los otros se está viendo
reemplazada por la dependencia de unos mismo.
Ha surgido un movimiento de dependencia a independencia, y todo esto se puede ver en muchas
áreas como en la vivienda o educación, en las cuales optan por salir del sistema de financiación
gubernamental para empezar a controlar mejor sus presupuestos.
Y éste mismo fenómeno ocurre en otros planos, por ejemplo, en el sistema sanitario.
El movimiento de auto-dependencia va en constante crecimiento y una posible razón, es que la
economía y la necesidad de una mayor eficiencia obligan a los gobiernos, las organizaciones y las
personas a buscar maneras alternativas de ser más eficientes.

El segundo nivel, el nivel organizacional.

Las organizaciones siempre buscan actualizarse, examinan nuevas ideas y conceptos que les
ayuden a mantenerse vigentes, ya que es “renovarse o morir”, como popularmente se dice.
El empowerment se presenta como un novedoso método, en comparación con otras teorías más
anticuadas. La palabra encaja perfectamente con los conceptos modernos que dirigen las
organizaciones actualmente, como la calidad total, la mejora continua, la gestión de rendimiento,
por decir algunos.
El empowerment organizacional puede ir del control de los trabajadores de toda la organización al
hecho que los individuos tengan voz y voto en la manera en que funcionan en sus respectivos
trabajos. Cada organización debe definir su propio tipo de empowerment.
Es importante resaltar que sólo cambiando el trabajo de una persona no puede producir su
empowerment, hay otros factores que ayudan a su fomento, como lo son los valores, el
comportamiento, sistemas, procedimientos y cultura de la organización.

El tercer nivel, es el del individuo.

Como se dijo en el 2° nivel, las personas no se contagian del empowerment, deben seguir un largo
proceso y deben soportar los cambios que van a tener lugar; si lo consiguen, los individuos habrán
transformado sus vidas llegando a conseguir una serie de objetivos y alcanzando metas que antes
habrían creído imposibles.
Por ejemplo, personas que antes solían ser malhumorados, sin espíritu y que estaban controladas
por otras, ahora pueden tener autoridad, más habilidades, confianza en sí mismo, que buscan
conseguir mayores cosas y objetivos.
Han comenzado a seguir un camino de desarrollo y crecimiento, que les beneficiará tanto a ellos
como a sus organizaciones.

Qué ofrece el empowerment

Los directivos lo consideran un medio para eliminar las burocracias y liberar a los trabajadores de
las malas manos de algunos sindicatos, obteniendo así una mayor flexibilidad y la posibilidad de
recompensar a sus trabajadores por sus esfuerzos individuales.
De igual forma, muchos empleados se sienten atraídos por razones similares.
Otro de los grandes beneficios del empowerment es que favorece el desarrollo y el uso de los
talentos ocultos que existen en los individuos.

El empowerment también conlleva introducir el poder y la toma de decisiones hasta los niveles
inferiores de la organización, llevando así a mejorar las relaciones con los clientes y a acelerar la
resolución de los problemas, también se tiene un incremento del trabajo generado y su
reconocimiento. Las personas pueden tomar la responsabilidad en su trabajo, organizarlo para que
se adapte a sus necesidades individuales y llevarlo a cabo sin ningún tipo de interferencias
externas, consiguiendo mejores resultados.
Asimismo, el empowerment ha contribuido en la introducción de una mayor calidad, la integración
de la mejora habitual como un hábito y los trabajadores se pueden desenvolver en áreas que
conocen a fondo y pueden crear mayores beneficios, con un trabajo atractivo.

Cultura de la Organización

La cultura es algo invisible para las personas que pertenecen a alguna organización, la cultura para
los trabajadores es sencillamente “la manera de hacer las cosas aquí”.
La cultura está compuesta por un cierto número de factores, pero en la raíz de cada cultura
organizacional están los valores en los que se basa la organización. Los valores pueden ser
permanentes y durar mucho tiempo, por ejemplo las religiones, o pueden cambiar muy
rápidamente debido a un diferente entorno de operación de una organización si un nuevo equipo
directivo toma el control.
Los valores, el ambiente operacional y los objetivos de los ejecutivos determinan y conforman los
aspectos visibles de la cultura.

“Una organización es su cultura, y la cultura forma la organización, las dos forman una sola”.

La cultura es importante para el empowerment de los individuos, ya que el proceso de

empowerment a menudo exige a ruptura con la tradición y un cambio en la cultura de la empresa.
Una cultura de empresa ofrece a los empleados una estabilidad y familiaridad que pueden ser
beneficiosos. La cultura, al estar basada en el pasado, puede actuar como freno ante la aparición
de nuevas ideas y forma de pensar.
Aquí es cuando surge el retraso cultural, la empresa se vuelve anticuada.
Estar dentro de un retraso en la cultura empresarial puede representar un tiempo difícil y
traumático para las personas involucradas. A veces, las personas que intentan seguir con la misma
cultura chocan con los que quieren cambiarla.

Por eso es vital el abrirse a nuevas opciones, escuchar nuevas ideas que ayuden al crecimiento de
la organización, pero no caer en excesos y cambiar súbitamente toda la cultura, ya que ésta es la
que nos identifica, nos distingue, es parte esencial de nuestro nombre.
Que no nos de miedo cambiar y si lo hacemos, será para bien.

A partir de esto, se puede desarrollar una filosofía, algo fácil de entender y que se pueda
comunicar.
de actuar de manera diferente, todos los demás pasos no tendrán mucho éxito.
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Estado 1.- Este primer paso es de suma importancia, tanto para el individuo como para la
organización. Si los empleados no están convencidos de la necesidad de cambio y de la necesidad

Estado 2.- Consiste en eliminar las restricciones que tienen los empleados, para que sean capaces
de llevar a cabo acciones o hacer cosas sin bloqueos o frustraciones. Este paso requiere mucha
valentía y confianza por parte de los ejecutivos, ya que se pueden llegar a eliminar niveles de
jerarquía y en algunos casos, puestos de trabajo.

Estado 3.- Los empleados adquieren mayor conciencia y responsabilidad en su trabajo. El punto de
vista cambia de que el trabajo es un mal necesario que únicamente sirve para ganar dinero, a ser
parte de la propia vida y de su diversión. Se adquiere mayor identidad con el trabajo, al ser parte
de las ideas y sentimientos del individuo.

Estado 4.- El trabajo crecerá debido a que se tendrá mayor interés en él. Los empleados harán lo
que sea necesario para llevar a cabo su tarea con éxito. Cada responsabilidad y tarea nueva
requerirá del aprendizaje de nuevas habilidades que aumentarán su interés y motivación.

Estado 5.- Se muestran resultados del empowerment. Del incremento de libertad, la mayor
propiedad del trabajo y las habilidades adicionales resultará un mayor rendimiento que conducirá
a una mayor motivación, un incremento de las metas y con ello, más resultados.
Estado 6.- Cambios significativos en la actitud y comportamiento de las personas. Se encuentra en
un nivel diferente, controlando los acontecimientos, realizando acciones más finas y eficientes.
Alegría, de crecimiento y potencial.

Estado 7.- El individuo ha crecido por encima de su trabajo y está buscando mayores retos. Toma
más responsabilidades y puede obtener mayores recompensas; el ciclo se ha completado.
Niveles de empowerment

Una empresa que quiere delegar en su gente se enfrenta con el problema de saber por dónde
empezar.
Una empresa puede centrarse en los individuos y en los trabajos que éstos llevan a cabo. Esto
aumenta el rol del individuo dándole una mayor responsabilidad y libertad para la toma de
decisiones, lo que lleva hacia una ampliación de las habilidades y al desarrollo y la utilización del
potencial latente.

Otra empresa puede empezar su empowerment de manera totalmente diferente y decide cambiar
su cultura.

Las implicaciones para la empresa de ambas soluciones son por supuesto muy diferentes tanto en
término de impacto como en la duración del cambio. Las
empresas tienen que decidir cuál es la mejor solución para ellas y por dónde empezar el proceso.

Nivel 1: Puesto de trabajo

El empowerment iniciado a nivel del puesto de trabajo cambia la estructura y el contexto del
trabajo de una persona.
El proceso de empowerment también requiere la supresión de los controles directivos jerárquicos
y la introducción de un grado de autodirección.
Las personas empezarán a pensar por ellas mismas y serán responsables, y se encargarán de que
en su trabajo todo vaya bien y, de solucionar cualquier posible problema. Antes del
empowerment, estos factores hubieran sido responsabilidad del supervisor o del directivo.
El empowerment significativo puede tener lugar en este primer nivel. Muchas personas sentirán
que la calidad de su vida laboral y la satisfacción en su trabajo habrán mejorado enormemente.

Nivel 2: El lugar de trabajo

El lugar de trabajo puede definirse como el entorno y circunstancias en las que se producen los
productos o servicios. También se incluye el entorno físico en el cual el equipo trabaja y las
influencias de otras personas y secciones que afecten su trabajo diario.
El nivel 2, el entorno total de trabajo, da a una empresa una mayor oportunidad de iniciar el
empowerment que el trabajo individual del nivel 1.
El empowerment a este nivel requiere un cambio fundamental en el papel y el estilo de los
directivos, comparándolo al de otros directivos. Mucho del trabajo diario de los directivos sería
delegado al equipo.
El trabajo en equipo se vería organizado y llevado a cabo por el mismo equipo, lo que permitiría
que las personas fueran dueñas de su propio trabajo.

Nivel 3: La unidad
El empowerment en el nivel de unidad conlleva la participación en la dirección y gestión de una
unidad concreta dentro de una empresa mayor.
El empowerment en la unidad requiere una estructura plana, no jerárquica, quizás un nivel entre
el director de unidad y los empleados operativos.
Este procedimiento junto con los procesos formales e informales de comunicación y toma de
decisiones posibilitaría que todos los empleados compartieran la gestión de su unidad y fueran
conscientes de su contribución a la empresa en un sentido más amplio.

Nivel 4: La empresa
El empowerment en el nivel 4 es una extensión del nivel 3.
Los empleados están involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de la empresa en la que
laboran. Cualquier empresa que incluya varias unidades, puede tomar ciertas decisiones de
manera centralizada que afectan la vida laboral de los empleados de cada una de las unidades.
El empowerment organizacional decreta que las personas de las unidades afectadas por este
cambio puedan dar su opinión.
Uno de los mayores beneficios del empowerment organizacional es que permite que las personas
tengan un nivel de influencia en el total de la empresa.

Desarrollo de la empresa

Nivel

Nivel 4

Nivel 3

Nivel 2

Desarrollo de las personas

Causas del empowerment

Existen muchos tipos de empowerment que pueden operar dentro de una organización. El factor
principal que define los diferentes tipos de empowerment es generalmente la fuente de
inspiración, que es el factor “profundo” que proporciona el empuje para la adopción del
empowerment.

Filosófico
Se basa en la suposición fundamental sobre la manera en que las personas deberían ser tratadas
en las organizaciones, es importante la creencia de que es deber moral de la organización
desarrollar en los empleados su máximo potencial.
Ventajas:
* Atractiva para la mayoría de las personas
* Permite que la gente use todos sus talentos y habilidades
* Desarrolla la auto-motivación

Desventajas:
* Creación de expectativas imposibles de satisfacer
* Insuficientes oportunidades de promoción
* La filosofía se vería abandonada en tiempos financieramente difíciles.

Económico
Parte del supuesto de que el empowerment de las personas es la manera más firme, desde el
punto de vista comercial, de dirigir una organización.
Los directivos están empezando a ver cómo disminuye la efectividad y los beneficios de sus
empresas porque no tienen una empresa diseñada de acuerdo con las demandas de un entorno
tan cambiante.

Ventajas:
° Sistemas de comunicación efectivos
° Respuesta más rápida a las necesidades del cliente
° Atención a la productividad y a los objetivos comerciales

Desventajas:
° Tener en cuenta solamente los objetivos comerciales es una meta muy reducida
° No se tiene atención a los objetivos a largo plazo
° No se da importancia al crecimiento personal

Dispersión de poder y autoridad

Se basa en la creencia de que el ejercicio tradicional de poder y autoridad, y el control de la
empresa, no es la manera apropiada de dirigir una empresa moderna.
La organización basada en el poder y autoridad jerárquica era apropiada para un entorno
operativo estable, ordenado y resistente al cambio, pero se revela como un sistema demasiado
lento, complicado y con poca rapidez de respuesta a las condiciones actuales.
Los trabajadores esperan participar y compartir en la dirección de sus empresas.

Ventajas:
* Se hace una organización más flexible y gana rapidez en su respuesta
* Aumenta la velocidad de la comunicación y la toma de decisiones
* Mayor identificación con la empresa

Desventajas:
* Algunos gerentes son incapaces de trabajar sin la seguridad que les proporciona su estatus y
autoridad
* Puede resultar perjudicial, ya que se deben cambiar muchos sistemas y procedimientos
* Nuevos programas de reeducación muy costosos para la formación de nuevas técnicas

Enfocada al rol

Se puede utilizar cuando los papeles de los empleados en una empresa sean demasiado pequeños
y restrictivos, lo que limita sus técnicas y habilidades y su creatividad.
El empowerment enfocado al rol expande a la gente dándoles más tareas y oportunidades de
tomar decisiones y responsabilidades adicionales por su labor.
También hay un cambio en el papel de directivo y normalmente conlleva la eliminación de algunos
niveles de la jerarquía organizacional y deja espacio para que otros grupos expandan sus labores y
desarrollen trabajos más satisfactorios.

Ventajas:
* Da a la gente más control sobre sus trabajos y su entorno
* Trabajo más desafiador y satisfactorio
* Más soluciones a los problemas y planificación a largo plazo

Desventajas:
* Los directores pueden encontrar dificultades a la hora de cambiar sus papeles y estilos directivos
* Se puede usar como un medio de reducir costos y personal
* Algunas personas no pueden con un incremento de sus responsabilidades personales

Estilo directivo

Se basa en la manera en que las personas están dirigidas dentro de una organización; los directivos
dirigen de una manera restrictiva e incluso represiva.
Un cambio en el estilo directivo es la llave que permite que los talentos y el potencial de los
trabajadores exploten. Los directivos a todos niveles deben dar a las personas la libertad de pensar
por ellas mismas. A través de esa participación, los empleados desarrollarán un sentido de
propiedad de sus trabajos, se preocuparán sobre la calidad y las normas.

Ventajas:
° Fácil de entender
° Atrae a las personas
° Los dirigentes tienen control directo sobre el proceso de empowerment

Desventajas:
° Algunos gerentes pueden sentirse amenazados y se resisten al cambio
° Puede que no se trate de un verdadero cambio organizacional

Calidad

La orientación de las habilidades de los empleados para mejorar la calidad de los productos y
servicios que se ofrecen.
Ventajas:
- Mejora la calidad de los productos y servicios de la empresa
-Atención en la calidad
-Creación de mejores relaciones con los clientes

Desventajas:
-Los sistemas y procedimientos de calidad pueden ser rechazados en un entorno hostil
–Los sistemas de calidad dirigen los procedimientos de trabajo, no las personas

Como se ha visto, la intención de querer adaptarse a este nuevo mundo va en aumento, cada vez
es más la cantidad de gente que busca alternativas para poder transformarse.
El empowerment se presenta como una excelente estrategia para lograrlo, pero no es tan fácil
como parece, no es cuestión de dar libertad y esperar a que la gente responda, al contrario, es un
camino largo en el que se debe cambiar primero al trabajador, ya que si este no lo quiere hacer, es
prácticamente imposible que se alcance el objetivo.

Pero si se logra establecer y que el empowerment se lleve a cabo, puede traer consigo
importantes consecuencias, que además de ayudar a crecer a la empresa, también fomentaran un
crecimiento personal. Los involucrados verán éstas mejorías en todos los aspectos de su vida, en la
cual podrán alcanzar un mejor nivel.

Debemos abrirnos ante estas opciones, ver el lado positivo de éstas estrategias y tomar riesgos,
donde podamos ganar más, de lo que podamos perder; ya que al hacernos un bien, también le
estaremos haciendo un bien a la sociedad, generando individuos responsables y comprometidos.
Empowerment en México

En nuestro país el empowerment es algo que pocas empresas usan, sobre todo por miedo de los
jefes a que los empleados sean mejores que ellos como líderes y los rebasen, o que logren más
poder dentro de la organización, manifiestan los especialistas en gestión de empresas.

Aunque el término se conoce y difunde desde hace por lo menos 15 años atrás, las empresas de
hoy ya no pueden hacerlo a un lado, pues aquellas que no lo pongan en práctica crecerán muy
despacio y “la competencia se las va a comer”, advierte Salvador Garza, director general del
Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe.

Se dice que en México no es una práctica común porque las cabezas de las organizaciones no
tienen la confianza en su gente, tienen miedo a que tomen más participación o bien, no saben
desarrollarlo en sus empleados.

Otro miedo es el uso indebido del empowerment: “Qué pasa si le das todo el poder a uno de tus
directivos o gerentes, y de repente logró posicionarse en la competencia, en una empresa del
sector donde te va a perjudicar?”. Especialistas dicen que “tenemos de todos los escenarios: hay
empresas que ya lo están haciendo, pero hay otras donde tienen un miedo al empowerment,
donde posiblemente en vez de producir sale contraproducente”.

En cambio, en otros países es una estrategia que más empresas siguen, llegando incluso a permitir
que los empleados hagan el trabajo desde su casa, “dándoles el poder de ser más productivos, al
dejar de desplazarse a la oficina y eficientar su tiempo”.

De acuerdo con los especialistas en gestión de empresas, en México se da el empowerment sobre

todo en empresas transnacionales o aquellas en las cuales hacen partícipe a los empleados de las
actividades y ellos también se sienten identificados con la firma.

Comentan que el empowerment en muchas ocasiones se confunde con delegar, pero es mucho
más que eso. Empowerment es delegar el poder de tomar decisiones, no sólo ordenar un trabajo o
una actividad. “En México el poder y la autoridad en nuestra cultura es difícil delegarlos, eso causa
que en muchas organizaciones no se de el empowerment, sino nada más una simple delegación”.

Desde su perspectiva, en nuestro país tampoco no se da el empowerment porque existen barreras

de ambos lados. Quienes recibirán el facultamiento en ocasiones piensan que esto podría poner
en riesgo su trabajo si toman una decisión equivocada, y no quieren meterse en problemas. Por
otro lado, hay gente que no se valora a sí misma y no se cree capaz, o no les gusta recibir el
facultamiento.

Si se trata de alguien sin los conocimientos suficientes, conviene darle responsabilidades pero de
forma paulatina.

Una de las ventaja es que la gente aprende a tomar riesgos, hay mejores resultados, no están
esperando a que la alta dirección tome la decisión, y la empresa camina mucho más rápido.
Empowerment en E.U.

Ésta corriente surge precisamente en Estados Unidos, donde se desarrollan diferentes modelos en
diversos sectores que incluyen los supuestos de auto-eficiencia, locus de control, competencia y
poder.

Muchas empresas han tomado al Empowerment como una medida de modernización, donde se le
da confianza a los trabajadores, y que además ellos responden, casi siempre, a las expectativas.

Éste fenómeno ha ido creciendo en los últimos años, incluso existen compañías que ayudan a
diversas organizaciones a aplicar estas medidas, para que todo ocurra como se planea.

Empowerment en Latinoamérica

Es un fenómeno que sucede de forma muy similar al de México. Aún no se confía plenamente en
los sub-alternos y uno de las principales razones es que no se tiene un buen nivel de educación.
Al no contar todos los integrantes con un grado de escolaridad de nivel superior, es difícil el que
éstos quieran cambiar para bien, además las empresas ven que puede resultarles una pérdida de
dinero y prefieren trabajar de manera anticuada.

Como no es un gran número las compañías que la emplean, no resulta un tanto atrayente para las
principales esferas ejecutivas.

Nuevamente, se menciona a la falta de confianza hacia los demás; debido a que no se cree que las
personas puedan actuar por sí mismas. Y muchas veces así sucede, al otorgarles más libertades,
los empleados la malgastan, y cuándo tienen que asumir más responsabilidades, no cumplen las
expectativas.

No se quiere mejorar, aunque la gente siempre se está quejando por la situación en la que viven,
no hacen nada por salir y se prefieren quedar ahí, en un “círculo de confort”.

Empowerment en Europa

El Empowerment ha crecido rápidamente por toda Europa, pero no es la única teoría que se
maneja, sino además de usar otras, hacen que se complementen para que dentro de la empresa,
todo funcione adecuadamente, además de que si mejoran desde dentro “cambiará la imagen
exterior” nos dice un analista belga.

El valor como persona siempre ha sido importante para la cultura europea, ya que aunque todo se
maneja en un ambiente estricto y en apariencia cuadrado, de igual forma se fomenta que las
personas adquieran iniciativa, en esta parte, el gobierno y grupos federales actúan en una forma
activa, ya que saben que si la persona es hasta cierto punto auto-suficiente, podrán adquirir
mejores niveles y por ende, harán que se mueva al país hacia delante.
Empowerment en Asia

Éste sector cuenta con dos países emergentes, dos gigantes que están despertando, y que son la
India y China.

China se maneja en un sentido más autocrático, estas teorías todavía no explotan en gran medida,
pero cuando éstas lo hagan, lo lógico es que crecerá el país aún más.

La India, en ésta nación, una de las más pobladas del mundo, ésta teoría ha ido ganando más
adeptos en los últimos años, ya que las empresas hindúes, la enfocan más hacia las mujeres, esa
mitad de la población que en muchos casos es olvidado.

Esto ha contribuido a que India crezca a pasos agigantados, principalmente en aspecto económico,
pero aún hay muchos problemas internos que solucionar para que la India funcione como una
verdadera potencia, en todos los sectores y no enfocándose únicamente a generar ingresos de
capital.

En el resto de Asia, un continente fuertemente influenciado por el Islam, prácticamente se

manejan con modelos anticuados, ya que su cultura no permite que muchas de éstas ideas se
puedan usar.
Comparación de la teoría con el libro

Lencioni pone como fundamento al Empowerment en diversas secciones del libro y cobran
importancia en las tentaciones que pueden presentarse a un gerente.

La primera tentación, donde se explica que muchas veces los trabajadores anteponen sus
objetivos a los de la empresa, se puede ver un caso de Empowerment. Cuando esto sucede es un
indicador de que la técnica no se está llevando del todo a cabo, ya que el empleado aún no se
compromete o identifica plenamente con la empresa, no trabaja en equipo y únicamente se
preocupa por su mejoría, sin importar lo que tenga que hacer.

La segunda tentación, la necesidad de ser querido, se puede comparar posiblemente con el

trabajar en equipo, pero con autoridad, no por querer agradar a los compañeros, vamos a dejar de
ver que lo que buscamos es mejorar en el trabajo.

En la tercera tentación, donde se quiere hacer siempre la elección “perfecta”, de igual forma se
puede apreciar que muchas veces los gerentes esperan que los sub-alternos solucionen sus
problemas, delegándoles libertad cuando posiblemente no están preparados para asumir con
ciertas responsabilidades, y lo peor es que, viendo que posiblemente no sepan cómo solucionarlo,
no se ofrece la ayuda para arreglarlo, también es una muestra de que no hay una buena
comunicación ya que si la habría, el problema se hubiese remediado.

Con la cuarta tentación, el deseo de mantener una armonía, se evidencia una falta de correcta
comunicación, posiblemente haya un constante cambio de información, pero ésta no es la que se
necesita y se debe primordialmente a la falta de confianza entre los trabajadores, tienen miedo de
expresar sus puntos de vista y prefieren mantenerse callados, cuando pueden solucionar
problemas únicamente hablándolos.

En la quinta tentación, el creerse invulnerables, igualmente está relacionada con un fundamento

del Empowerment, ya que se debe más que nada a la falta de confianza por parte de los gerentes,
aquí es importante mencionar que éste miedo por parte de los directivos es un común
denominador en las empresas, ya que temen que se elijan malas decisiones y también, que al dar
libertades se cree un ambiente desorganizado y de igual forma, el miedo que se tiene a que los
sub-alternos puedan resultar más eficientes que ellos, esto hace que se echen para atrás y decidan
no emprender esta técnica.

Con éstas cinco tentaciones, Patrick Lencioni nos da muestras de lo que no debemos hacer, y
también nos plantea qué es lo que tenemos que hacer para salir de ese problema, si es que nos
encontramos metidos en él.

Es un texto dinámico ya que con sus ejemplos, podemos comprender en mejor medida lo que el
autor quiere expresarnos y lo podemos aplicar en el futuro.