UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO

ENSAYO SOBRE LA TRANSCOMPLEJIDAD Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

CELSA CARPINTERO CORTÈZ

Barquisimeto, Octubre 2010

INTRODUCCIÓN Relacionar el cambio organizacional y la transcomplejidad parte de la necesaria tarea de indagar en sus significados, de conocer la diferencia entre cambiar y transformar, para descubrir que cambiar de ninguna manera se traduce en un acto puntual, aislado y en el presente, sino en un ³estado de llegar a ser, siendo´, mientras que la transformación no puede considerarse tal, si lo que se transforma no es el todo producto de las múltiples relaciones que se entrecruzan en ese estado de caos, desorden e incertidumbre que es la realidad. Ha sido precisamente esa carencia de pensamiento complejo para visionar a la estructura organizacional como más que la suma de sus partes y la red de vínculos que se desarrolla en ésta, lo que ha provocado a lo largo de la historia el estudio del cambio organizacional con un abordaje simplista y limitado a variables aisladas con percepciones reduccionistas del objeto de estudio y del proceso de transformación. A partir del proceso globalizador y el impacto de las tecnologías de información y comunicación se hizo necesario romper con los paradigmas epistemológicos tradicionales e innovar en el desarrollo de un paradigma del conocimiento emergente que abordara la realidad en toda su dimensión y complejidad relacional. La transcomplejidad permite a las organizaciones transmodernas impulsar los cambios desde una visión amplia del objeto de estudio, considerando todos los elementos que pueden confluir, desde la perspectiva del tejido relacional de esos elementos, utilizando una metodología más humana que respete la subjetividad, pero sobre todo que confíe en la intersubjetividad como un instrumento para el descubrimiento de los significados y propuestas para el cambio. La pretensión de este ensayo no es otra que descubrir y describir esa transmoderna relación entre dos términos que propugnan por saltarse la historia y mirar al futuro con un nuevo aire de profundidad teórica más desapegada a los esquemas y liberada de ataduras metodológicas y epistémicas rígidas e inflexibles.

¿CAMBIO O TRANSFORMACIÓN?

³«no hay realidad única, sino maneras diferentes de concebirla«´ Maffesoli, M. Cuando indagamos en los significados que históricamente se le han dado a los términos cambio y transformación desde la óptica organizacional, nos encontramos con una serie de palabras utilizadas por sinonimia para referirse al redimensionamiento de algún elemento o de todos los que conforman una unidad. Los sinónimos más frecuentes de cambio suelen ser: mudar, variar, modificar, descomponer, afectar, mutar. El término trasformación suele sustituirse por innovación, evolución, metamorfosis, ruptura, crisis. Para Ferrater (2005) el cambio hace referencia al ³estado de llegar a ser´ o ³ir siendo´ de un objeto o una cosa. Ello implica entonces, pasar de un estado actual a uno futuro de manera constante, en permanente movimiento para devenir en ese otro estado, para lograr transformarse en otra cosa Para Morin (2001) la transformación significa cambio de forma, pero forma vista como una totalidad y totalidad vista a su vez como una gestalt, como ³ «una estructura que no constituye un simple agregado, donde las partes se añaden unas a otras, sino que debido a ello, también las propiedades del todo son diferentes a las propiedades de la suma de sus partes´ (Martínez, 2006, pag. 60). Es esta forma, este todo, lo que se constituye en el contexto que impulsa las transformaciones y donde se generan las creaciones, las innovaciones y las reorganizaciones de un sistema. Las investigaciones realizadas sobre el cambio organizacional parecen haberse enfocado en los diferentes elementos constitutivos de ese todo, de esa estructura organizacional para desarrollar, a partir de estos, las tendencias de estudio de las variables que impulsan el cambio y las teorías que sustentan los procesos organizacionales. Burke (2002) realiza un estudio sobre la teoría organizacional y compara las distintas tendencias desarrolladas, entre las cuales, mencionaremos algunas puntuales para diferenciar el objeto de los estudios.

Inicia estos estudios William James, quien en 1890, establece el origen de la Teoría del Cambio Organizacional en el individuo y no en los elementos que constituyen a la estructura como un todo, asegurando que los cambios organizacionales son producto o consecuencia de la percepción que tienen los sujetos acerca de estos cambios y del comportamiento emocional expresado en un momento determinado mediante la tristeza, el dolor, la ira, el temor. Con una visión un poco más amplia, pero manteniendo a la estructura como un simple agregado de sus partes, Brown (1974) plantea que los cambios organizacionales deben dirigirse a alguno de los factores, externos o internos que la integran, y que conducen a la obtención de diferentes resultados dependiendo del factor al que se dirige el cambio. Reconoce el autor la existencia de dos tipos de factores: los individuales y los tecnológicos. Los primeros buscan la satisfacción humana y los segundos el cumplimiento de las metas que engloban los procesos organizacionales. Otros autores ponen el énfasis en el proceso comunicacional, tal como lo hizo Whetten (1989) quien propuso una teoría de la organización que respondiera al qué (estrategia, cultura, rendimiento), al cómo (relaciones entre elementos que constituyen el flujo organizacional), al porqué (suposiciones conceptuales que subyacen a la teoría) y la combinación del qué/cuándo/dónde. Con ello combinaba factores subjetivos y objetivos que contextualizaban el rango de la teoría. Para Porras y otros (1991) los cambios podían ser planificados o no planificados, los primeros se refieren a decisiones conscientes y deliberadas para mejorar la organización, y los segundos, a cambios no anticipados producto de factores externos que obligaban a la organización a dar respuestas espontáneas. Su tipificación de los cambios también abarcaba a cambios de primer orden: referidos a mejoras continuas, y cambios de segundo orden: radicales y transformacionales para toda la organización. Siguiendo en esta onda de tipificación de los cambios Weick y Quinn (1999) clasifican los cambios organizacionales en episódicos: infrecuentes y discontinuos y que demandan acciones intencionales, generalmente provocados por eventos externos como la tecnología o internos como sustitución de personal clave, y que según el autor se originan por la incapacidad de la organización para atender oportunamente los

cambios del entorno. Y los cambios continuos: pequeños ajustes creados por la dinámica organizacional y que son impulsados desde adentro de la organización. Más recientemente Svyantek y Brown (2000) estudian los cambios organizacionales desde el enfoque de sistemas complejos y formulan dos conceptos para comprender a las organizaciones como sistemas sociales: espacio de fases (múltiples mediciones a lo largo del tiempo) y patrones de comportamiento (sensibilidad a las condiciones iniciales y la estabilidad). Este brevísimo recuento histórico de algunas teorías del cambio organizacional nos hacen ver como abordan el estudio de la transformación bien desde los factores individuales como percepción de la realidad, bien desde la necesidad de estabilidad en el manejo de los procesos y las innovaciones tecnológicas, desde el impulso de factores externos o desde los supuestos de cultura y preservación de valores e imagen institucional, hasta llegar a la actualidad en la que prevalecen tanto los factores subjetivos como los intersubjetivos del cambio. El desarrollo teórico-explicativo del cambio organizacional a lo largo de la historia parece seguir el camino de la teoría epistemológica de la estructura desarrollada por la Psicología de la Gestalt, al romper con el paradigma inicial que consideraba que el estudio de un elemento de la estructura nos puede aportar el conocimiento de la estructura en sí misma, siendo que tal como lo asegura Polanyi (1966) la estructura ³«consiste en una red de relaciones percibidas, que es vivida, más que conocida´ (pag. 204). Es precisamente en este sentido que Morin (ob. cit) desde el paradigma de la complejidad asegura que en las organizaciones se producen relaciones que definen el orden, el caos, el desorden, los antagonismos y las complementariedades producto del estado de incertidumbre del entorno, y son esos procesos de interacción los que proveen a la organización de recursividad, redundancia y reiteración organizacional preparándola para la transformación de la estructura en un determinado momento histórico en que la organización debe luchar entre la estabilidad y la mutalidad. Bajo esta perspectiva parece entonces necesario abordar e impulsar cualquier cambio en la organización, no desde la óptica de una variable o conjuntos de variables aisladas, sino desde la visión trasncompleja del todo, que percibe la red de relaciones

que se producen dentro y fuera del contexto organizacional, y se entrelazan, y complementan en una realidad poliédrica donde cada cara puede verse y a su vez proyectarse desde múltiples ángulos.

TRANSCOMPLEJIDAD

En la medida en que las leyes de la matemática se refieren a la realidad no son ciertas, y en la medida que son ciertas no se refieren a la realidad Einstein Si partimos de lo que ha definido Rigoberto Lanz (2000) como paradigma transcomplejo ³« es transcender en el pensamiento, sin barreras disciplinarias, sin esquemas universales, sin escisiones entre lo natural y lo humano, sin la superioridad de lo cuantitativo apoyado en la medición, sin exclusión de la paradoja, sin execrar a la poesía, o a cualquier otra dimensión del arte, sin sustitución del diálogo por las pruebas teóricas o empíricas, en fin, sin sacrificar la totalidad del mundo incluida su armonía estética´ (p. 26 ) Tenemos que aceptar consecuencialmente a ello que reconocemos la existencia de un universo cambiante y complejo, que niega que podamos tener la verdad absoluta, que niega la certidumbre de una ciencia positivista fundada en métodos verificables, y que permite repensarnos como sujetos dentro de condiciones socioculturales cambiantes. Las nuevas corrientes filosóficas que abordan el estudio de la gerencia y la dirección de empresas no escapan a estas nuevas realidades, y deben explorar y explicar las mutaciones organizacionales con una postura trans-moderna, que según Lozano, pudiera admitir, de acuerdo a las circunstancias, un intercambio entre el sujeto implícito y el sujeto explícito, reorientando la competencia hostil hacia un plano de tolerancia

compartida, donde resalte la condición de dignidad humana, hacia una acción concertada, y se actué como en un solo cuerpo, respetando el quehacer de cada quien, pero trabajando juntos. Este nuevo paradigma epistémico que invocan autores como Martínez (2006) y contraponen al paradigma o modelo Newtoniano-Cartesiano, ha sido definido por Morin (ob.cit) como un pensamiento relacional, muy cercano al término complexus (lo que está tejido en conjunto), y que por lo tanto se opone al modo de pensar tradicional que divide el conocimiento y lo clasifica en disciplinas claramente diferenciadas de acuerdo, entre otras cosas, a su objeto de estudio. Asegura el autor que el pensamiento complejo o transdisciplinario está en contra del aislamiento de los objetos de conocimiento, y por el contrario, propugna para que sean contextualizados y devueltos inclusive a la globalidad a la que pertenecen. Esta concepción del pensamiento complejo es el que ha guiado a Morin (ob.cit) a precisar que el cambio o transformación organizacional ocurre en sistemas complejos de contextos organizacionales en estado de recursividad, es decir, de creación o recreación de la realidad, y no por la elemental reiteración de hechos o circunstancias. Desde esta perspectiva la transformación o cambio organizacional tendría lugar en el momento de la creación de una organización, en el redimensionamiento de la misma por medio de elementos creadores, o cuando se reorganizan los sistemas como consecuencia del caos, el desorden, las incertidumbres e irregularidades del entorno, que la hacen proclive al cambio, y la traspasan oblicuamente impactando todos o algunos de sus factores, haciendo diferente su producción sobre la base de procesos, procedimientos y métodos innovadores. Para Morin (ob.cit) cuando solamente varía un aspecto de la organización, generalmente como consecuencia de la inercia organizacional, basado en la reiteración de sus metas y tareas, que no implican una reformulación teórica o práctica de la estructura sino reformas atenuantes de sus conflictos internos y externos, no se puede reconocer a ese proceso como una transformación o cambio organizacional, sino como procesos de reproducción de la organización. Este pensamiento complejo considera entonces al cambio o transformación organizacional como un proceso dinámico que implica movimiento, modificación o

mutación y que se constituye en procesos de creación, reorganización, reapertura o recreación de la misma. En la compilación del Dr. Rigoberto Lanz (2002) en torno a los procesos de cambio y transformación de las organizaciones transcomplejas, se explican los diferentes procesos y variables que entran en juego sobre la base de los cambios de paradigma del conocimiento, la información y la comunicación. Sucintamente se puede advertir que en esta sociedad de la información y el conocimiento los desafíos son enormes, no solamente en el campo de la producción material de la sociedad, sino en la producción simbólica y de sentido, que conforma el uso de la tecnología con la percepción y significado socio-cultural del conocimiento que entrelazan al imaginario colectivo con un espacio-tiempo indeterminado (pasado, presente y futuro) y una virtualidad del espacio-territorio que en medio de un clima de desesperanza e incertidumbre alimentan al ser humano. Es precisamente en esa red enmarañada de símbolos, significados, imaginarios, mundos de vida en la que se gestan los cambios y transformaciones y las organizaciones transcomplejas no escapan a ello. El pensamiento del investigador, del consultor, del asesor, del líder, del gerente debe ser cónsono con esta nueva concepción dialéctica emergente del conocimiento que lo invita a descubrir la red de relaciones significantes, y a desarrollar un eje teórico que le permita orientarse hacia la praxis de la organización, sin olvidar que la misma transcomplejidad puede desviar el camino, por lo que el cambio esperado no es una meta absolutamente determinable, sino un ³ir siendo´, como lo es en sí misma la naturaleza humana y la realidad.

CONCLUSIONES Los cambios generados a raíz del proceso globalizador y los efectos de los cambios en las tecnologías de información y comunicación han impactado a todo el quehacer humano y particularmente a las organizaciones, como producto de ello se está originando un cambio en el paradigma científico que permite abordar una nueva forma de pensar la realidad y desarrollar una nueva matriz epistémica cónsona con el momento histórico actual. Este paradigma epistémico está sustentado en el pensamiento complejo que supone el reconocimiento de una red o tejido de relaciones entre los objetos de conocimiento y del contexto del que forman parte. Se trata de una visión epistemológica de la estructura que reconoce al todo como más que la suma de sus partes, y su particular estudio como red de significantes entrelazados con el entorno. El estudio de las organizaciones y sus transformaciones no escapa a este nuevo orden epistémico, ontológico, metodológico y axiológico que supone una nueva forma de aprehender la realidad y darle significado, de allí que dominada como se encuentra la organización por factores internos y externos, en un entorno de permanente cambio, marcados por procesos tecnológicos de innovación exponencial, no puede establecer para su abordaje modelos simplistas o reduccionistas, sino que debe asumir una actitud transdisciplinaria y un pensamiento transcomplejo para comprender y emprender una verdadera transformación que le permita adaptarse a la realidad globalizadora. No solamente el conocimiento, el eje teórico y la praxis de las ciencias gerenciales deben adaptarse a las transformaciones de orden organizacional, sino además deben construir una base axiológica que proclamen la solidaridad, la cooperación, la participación, la confianza, la responsabilidad social y utilicen como hilo conductor el diálogo y el reconocimiento de la otredad como instrumentos de valoración de la reciprocidad. El cambio como ³estado de llegar a ser´ o ³ir siendo´ supone una permanente evaluación y seguimiento del proceso de transición entre un estado actual y un estado

por venir, un estado deseado o esperado, esta concepción del cambio para nada disiente de la aplicación de un enfoque epistémico abierto al paradigma transcomplejo, que permita la apertura a un pensamiento sin barreras disciplinarias, sin esquemas universales, sin la exclusión del arte, sin sustitución del diálogo. Por el contrario, el cambio organizacional requiere del paradigma transcomplejo para explorar, describir y explicar cada una de las etapas del proceso de transformación en esta nueva realidad globalizadora.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Burke, W. (2002). Organization change. Theory and Practice Columbia: Columbia University. Ferrater, M. (2005). Diccionario de Filosofía. Barcelona: Editorial Ariel. Lanz. R. (2000). Organizaciones Transcomplejas. Caracas: Publicaciones del CIPOST Lozano,A. (s/f). EBook. La Gerencia en Venezuela. Barquisimeto: UNY Maffesoli,M. (1990). El tiempo de las tribus. Barcelona: Icaria. Martínez, M. (2006).Comportamiento Humano. Nuevos Métodos de Investigación. México: Editorial Trillas. Morin, E. (2001). El Método, La Naturaleza de la Naturaleza. Madrid: Ediciones Cátedra. Polanyi.N. (1966). El estudio del hombre. Buenos Aires: Paidós