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ANALISIS DE PUESTO

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UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

División Académica Multidisciplinaria de los Ríos
TEMA:

CAPITULO 3 ANALISIS DE PUESTOS
MATERIA:

ADMINISTRACION DE EMPRESA
ALUMNO:

LUCERO MORALES CORDOVA
CARRERA:

INGENIERIA EN ALIMENTOS.
PROFESOR:

ING. CAROLINA DEL CARME PEREZ SANCHEZ.

ANALISIS DE PUESTO  



NATURALEZA DEL ANALISIS DE PUESTO Definición del análisis de puestos. usos de la información del análisis de puestos. METODOS PARA REUNIR INFORMACION SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS. Entrevista Cuestionario Observaciones Diario o Bitácora del participante Procedimiento del servicio social de Estados Unidos Técnicas cuantitativas para el análisis de puestos  

     

      

COMO REDACTAR LAS DESCREPCIONES DE PUESTOS Identificación de puesto Resumen del puesto Responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo y ambiente Normas para la descripción de puesto. APLICAC IONES A NEGOCIOS PEQUEÑOS. Enfoque practico. COMO REDACTAR LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Especificaciones para personal capacitado frente al no capacitado Especificaciones del puesto con base en el juicio Especificaciones de puesto con base en el análisis estadístico 

 

  

ANALISIS DE PUESTO 

Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Por lo que utiliza para desarrollar lo siguiente: DESCRIPCION PUESTO: DEL Listas de tarea, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de su previsión de un puesto producto de un análisis de puestos. ESPECIFICACION DEL PUESTO: Lista de los ´ requerimientos humanos´ del puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad, etc., necesarias-otro producto de un análisis de puestos.   

USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO .

Son seis pasos para realizar un análisis de puesto: 
    

PASO 1. Determine el uso de la información del análisis del puesto. PASO 2. Reúna la información previa. PASO 3.Seleccione posiciones representativas para analizarlas. PASO 4. Reúna información del análisis de puesto. PASO 5. Revise la información con los participantes. PASO 6. Elabore una descripción y especificación del puesto. 

METODOS PARA REUNIR INFORMACION SOBRE EL ANALISIS DE PUESTO.

¿Quién reúne la información sobre el puesto? Es por un especialista en recursos humanos, el ocupante de puesto y su supervisor. 

LA ENTREVISTA.

Existen tres tipos de entrevista:  Entrevista individuales: como cada empleado.  Entrevistas colectivas: con grupos de empleados que desempeñan el mismo trabajo.  Entrevista con uno o mas supervisores: que tengan un conocimiento a fondo del puesto que se esta analizando. Esta tiene grandes ventajas y desventajas , es un método para determinar los deberes y responsabilidades de un puesto: su uso generalizado refleja sus muchas ventajas. El problema es la deformación de la información debido a una falsificación directa o un malentendido involuntario. 

CUESTIONARIO.
Es el método de obtener información para el análisis del puesto es pedir a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan los deberes y responsabilidades relacionados con su empleo. Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran numero de empleados; es menos costoso que entrevistar. 

OBSERVACIONES.
Es especialmente útil en los trabajos que consisten principalmente en actividad física observable. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. 

DIARIO O BITACORA DEL PARTICIPANTE.
Es la lista diaria, hecha por los trabajadores, de cada actividad que se desempeñan junto con la actividad de cada una. 

PROCEDIMIENTO DEL SERVICIO SOCIAL E.U.A.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Este proporciona un procedimiento normalizado por medio del cual se pueden comparar y clasificar los diferentes puntos. Este analista especifica lo siguiente: conocimiento necesario. aptitudes necesarias. habilidades necesarias. actividad física implicadas. condiciones ambiental especial. acontecimientos normales en el trabajo. áreas de intereses para el trabajador. 

TECNICAS CUANTITATIVAS PARA EL

ANALISIS DE PUESTOS. 

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE POSICION ( CAP). Cuestionario utilizado para reunir datos cuantificables relacionados con las tareas y responsabilidades de los diferentes puestos. PROCEDIMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO (DT). Método normalizado para calificar, clasificar y comparar virtualmente cada tipo de puesto con base en los datos, personas y las cosas. ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO. Método para clasificar puesto similar al de DT, pero adicionalmente toma encuentra el agrado de necesidades de instrucciones, razonamiento, juicio y facilidad verbal para desempeñar las tareas del puesto.   

COMO REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS.
Es un relación por escrito de que hace el trabajador, como lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo. Para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones acerca de:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

INDENTIFICACION DEL PUESTO. RESUMEN DEL PUESTO RELACIONES, RESPONSABILIDADES Y DEBERES. AUTORIDAD CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONDICIONES DE TRABAJO ESPECIFICACIONES DEL PUESTO. 

IDENTIFICACION DEL PUESTO.

Contiene varios tipos de información ;  EL TITULO DE PUESTO  EL ESTATUS DEL PUESTO  EL CODIGO DE PUESTO 

  

LA FECHA EL TITULO DE SUPERVISOR INMEDIATO EL ESPACIO DE AGRADO/ NIVEL SUELDO. 

RESUMEN DEL PUESTO.
Debe describir la naturaleza general del puesto listando solo sus funciones o actividad principales. Este resumen podía señalar que ³ el gerente de materiales compra a los mejores precios, regula las entregas, almacena y distribuye todo el material necesario en la línea de producción´. Un elemento que se encuentra con frecuencia y que nunca debe incluirse en una descripción de puesto es una ³ clausula abierta´. 

RELACIONES

La declaración de relaciones muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fura de la organización, y podría ser como sigue un gerente de personal: Reporta a: Vicepresidente de relaciones con el personal. Supervisa a: Los empleados de recursos humanos, el administrador de pruebas, al director de relaciones laborales y a una secretaria.

Trabaja con: Todos los gerentes de departamento y la gerencia ejecutiva. Fuera de la compañía: Con agencias de personal, empresas de reclutamiento ejecutivo, representantes sindicales, oficinas de empleo federales y estatales y diversos vendedores. 

RESPONSABILIDADES Y DEBERES
Se debe utilizar otra sección para presentar una lista de las responsabilidades y deberes reales del puesto. Cada una de las responsabilidades principales del puesto debe ser listada por separado, con una o dos frases que la describan. Otras responsabilidades comunes para los diferentes puestos podría incluir el mantenimiento de inventarios balanceados y controlados. 

AUTORIDAD
Se define los limites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias. Por ejemplo, el empleado podría tener la autoridad para aprobar solicitudes de compra de hasta 500 dólares. 

CRITERIOS DE DESEMPEÑO.
La cual indican básicamente que también se espera que el empleado cumpla con cada una de las principales responsabilidades y deberes que aparecen en la descripción. Una manera directa de establecer criterios es concluir la afirmación: ³ Me sentiré completamente satisfecho con su trabajo cuando«´ 

CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTE.
La descripción contendrá también una lista de las condiciones de trabajo especiales a que esta sujeto el puesto. Podría incluir elementos tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor. 

NORMAS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTO.
SEA CLARO INDIQUE EL ALCANSE SEA ESPECIFICO SEA BREVE REPASE 

    

APLICACIONES A NEGOCIOS PEQUEÑOS
Enfoque practico se contribuye a partir de este valioso instrumento. Implica los siguientes pasos: PASO 1. DECIDA UN PLAN El desarrollo de por lo menos las normas de un plan debe preceder a la redacción de un organigrama o a la descripción de puestos. PASO 2. DESARROLLE UN ORGANIGRAMA Debe dibujar un diagrama que muestre quien reporta al presidente y a cada uno de sus subordinados. Luego complete el diagrama mostrando quien reporta a cada uno de los otros gerentes y subordinados de la empresa. PASO 3. UTILICE EL CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS. Para determinar lo que implica el puesto para reunir los datos del análisis de puestos se pueden utilizar uno o mas cuestionarios completos del análisis de puestos. 

PASO 4. OBTENGA EL DICCIONARIO DE TITULOS OCUPACIONALES Es obtener los ejemplos normalizados de las descripciones de puestos contenidos en el diccionario de títulos ocupacionales. PASO 5. ELIJA LAS DEFINICIONES APROPIADAS Y ESCRIBALAS EN FICHAS Seleccionar los títulos de los puestos y las descripciones de puestos que usted piensa que pudieran ser adecuadas para su empresa. PASO 6. COLOQUE RESUMENES APROPIADOS DEL DTO EN LA PARTE SUPERIOR DE SU FORMULARIO PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS. Escriba las descripciones de puesto para la posición que quieren hacer. PASO 7. LLENE SU DESCRIPCION DE PUESTO Finalmente escriba un resumen de las actividades adecuado para el puesto en consideración. Luego utilice la información del análisis de puestos que obtuvo en el paso 3.    

COMO REDACTAR LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.
Toma le descripción del mismo y responde a la pregunta: ¿Qué experiencia y características humanas son necesarias para hacer bien este trabajo ?. Ser una sección de las descripciones del puesto o un documento completamente separado; con frecuencia se encuentra en la parte posterior de la descripción. 

ESPECIFICACIONES PARA PERSONAL CAPACITADO FRENTE AL NO CAPACITADO
Los problemas son mas complejos cuando se busca una persona capacitada para ocupar un empleo. En este interés se requiere especificar cualidades como rasgos físicos, personalidad, intereses o habilidades para ser capacitado para el. La identificación de estos requerimientos humanos para un empleo se logra ya sea mediante un enfoque subjetivo y de juicio o mediante un análisis estadístico. 

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO CON BASE EN EL JUICIO. Implica elaborar las especificaciones del puesto con base en los juicios experimentados de personas como los supervisores o gerentes de personal. El procedimiento básico es preguntar:¿Qué se requiere en términos de educación, inteligencia, capacitación y otros elementos para realizar bien este trabajo?. 

ESPECIFICACIONES DE PUESTO CON BASE EN EL ANALISIS ESTADISTICO.

Consiste en basar las especificaciones de puesto en el análisis estadístico, pero es también el mas difícil que se hace en este caso es determinar estadísticamente:
1. 2.

FACTOR DE PREDICCION : como la estatura, inteligencia o destreza con los dedos. ALGUN INDICADOR O CRITERIO: eficacia del puesto ( como el desempeño calificado por el supervisor).

Este proceso requiere cinco pasos:
1.

ANALIZAR EL PUESTO Y DECIDIR COMO EVALUAR EL DESEMPEÑO EN EL MIAMO. SELECCIONAR LOS RASGOS PERSONALES COMO LA DESTREZA QUE SE CONSIDERE DEBAN PREDECIR UN RENDIMIENTO SASTIFACTORIO. PROBER ESTOS RANGOS EN LOS CANDIDATOS AL PUESTO . MEDIR EL DESEMPEÑO SUBSECUENTE DE ESTOS CANDIDATOS. ANALIZAR ESTADISTICAMENTE LA RELACION ENTRE EL RASGO HUMANO Y EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO.

2.

3.

4.

5.

CUESTIONARIO DE DEBATE
1. ¿Qué elemento se incluyen normalmente en el organigrama?¿Que elementos no aparecen en el? Es el presidente general de la empresa y cada uno de sus subordinados , y en el no aparecen la simplificación de quienes reportan a cada uno de los gerentes y subordinados de la empresa y mas detallado en el aspecto de lo que se hace en dicha empresa. 2.¿Qué es el análisis de puesto? ¿De que manera se puede utilizar la información que proporciona? Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Lo podemos utilizar en un análisis de nuestra empresa para conocer afondo lo que implica dada puesto, que personal se requiere y en que puesto de dicha empresa.

3.Describa los tipos de información que por lo regular se encuentra en una descripción de puesto. Contiene varios tipos de información:  EL TITULO DE PUESTO. El titulo se encuentra.  EL ESTATUS DEL PUESTO. Permite una identificación rápida des estatuto externo.  EL CODIGO DE PUESTO. permite una referencia fácil de todos los empleados.  LA FECHA. el momento en que se escribió la descripción.  EL TITULO DE SUPERVISOR INMEDIATO. Esta aparece en la sección de identificación.  EL ESPACIO DE AGRADO/ NIVEL. Es el grado o nivel de posición.  SUELDO. Es el pago especifico. 4.Explique como realizar un análisis de puesto. En este se debe tomar encuentra toda la información del análisis previo, seleccionar las posiciones que se pretenden analizar, reunir todos los datos necesario, revisar la información con los participantes, elaborar una descripción y especificación del puesto.

REFERENCIAS
Dessler, G. (1996). Administración de Personal . (6ª ed.) Prentice-Hall Hispanoamericana.

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