P. 1
Teorias motivacionales

Teorias motivacionales

|Views: 3.977|Likes:

More info:

Published by: Andres Belalcazar S. on Oct 08, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/06/2013

pdf

text

original

Administración de personal

Teoría motivacional de Abraham Maslow
En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: 1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias psicológicas que responden a las que llamo necesidades básicas, es decir relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc. 2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el. 3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales ( amor de y para los demás ). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima. 4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la denomino necesidad de auto estima. 5.- Por ultimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealización.

Autorrealización

Autoestima Amor y sociales

Necesidades secundarias

Seguridad Fisiológicas

Necesidades Básicas

Ramírez Lara Alberto Cesar

1

sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente ( en psicología patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio ). • No presenta definiciones operacionales de necesidades ( manipulaciones para obtener necesidades ). sino que se mezclan. • Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia ( establece la jerarquía de modo que la s necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo suficiente a nivel científico ). Ramírez Lara Alberto Cesar 2 . • Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente: a) En los diversos individuos b) En las diversas edades. haciendo a un lado las excepciones. • No siempre loas necesidades operan a nivel consciente. se confunden en complejas formas de satisfacción.Administración de personal • Se han tomado en cuenta solo las generalidades. moldeadas en gran parte por la sociedad. • La satisfacción de las necesidades no se distingue diafanamente.

atención errática y Tener profundos 4) apreciar y casual intereses perfeccionar el empleo de habilidades superficiales 5. sostiene que “ el hombre ha sido educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen.Administración de personal Teoría motivacional de Chris Argyris En Personality and Organization. Se ilustra esta teoría en el siguiente cuadro: Incongruencia básica entre: Requerimientos saludables de la Las organizaciones exigen a las persona (como individuo) personas 1.estados pasividad de Estados de actividad 1) tener mínimo creciente control sobre su trabajo y medio 2.. Hay.comportamiento Formas diferentes de 3) tener corta limitado conducta perspectiva de tiempo 4..percibe solo el Considerar mayor 5) producir en presente perspectiva de tiempo situaciones de ajustes psicológicos 6. dependencia independencia dependientes y subordinadas 3.poca conciencia y Desarrollar conciencia auto control y auto control Ramírez Lara Alberto Cesar 3 . por lo tanto. un desajuste en el comportamiento humano “..posición de Ocupar posiciones subordinación semejantes o superiores a otros 7.estados de Estados de relativa 2) ser pasivas. publicado en 1976.

Por esto yo los llamo saludables: cuando existen solo dan salud. son (higiénicos) etc Desmotivadores. Los factores higiénicos. Ramírez Lara Alberto Cesar 4 . Mausner y Snyderman. Satisfacción e insatisfacción deben medirse en escalas diferentes. en cambio. por ello se denomina teoría dual. a diferencia de cuando nos ataca un dolor de muelas. como cuando duele una muela no nos damos cuenta de que importante es conservar ese estado saludable. causan insatisfacción Herzberg dice que erróneo pensar que la satisfacción tiene como contra partida a la insatisfacción.Administración de personal Teoría motivacional de Herzberg En 1965 Herzberg publico sus investigaciones conocidas como las motivaciones y los factores higiénicos. no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen. Herzberg y sus colaboradores. pero esta no se aprecia hasta que se pierde. elaboraron la teoría conocida como “de los motivadores” y “los factores higiénicos”. también conocida como teoría dual. Cuando existen : satisfacción Factores Responsabilidad Cuando no Iniciativa intrinsectos al existen: insatisfacción puesto autorrealización (motivadores) Teoría dual Cuando existen: no causan Factores Ambientales Insatisfacción Medio físico exinsectos al puesto O Cuando no existen: sociales. en donde.

Administración de personal Teoría motivacional de McClelland Esta teoría aparece en 1962. Sostiene que hay tres tipos de factores: ● el de realización ● el de afiliación ● el de poder McClelland recoge estas ideas y elabora su teoría que se basa en que la cultura influye sobre: 1) realización o logro (la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo). entre los cuales destacaba la ética protestante. Tres factores que motivan 2) afiliación (están mas interesados en establecer contactos cálidos) Ramírez Lara Alberto Cesar 5 . McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. apoyándose en la de Max Weber. quien sostiene que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales.

El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país. Ramírez Lara Alberto Cesar 6 . El desarrollo económico de EU se debe a la motivación de logro que desea para los subdesarrollados.Administración de personal 3) deseo de poder (las personas tratan de influir sobre los demás) Los factores geográficos o naturales son secundarios. Observaciones Para investigar que factor predomina pide relatar historias que luego interpreta (por ello tiene el subjetivismo de todas las técnicas proyectivas de psicología). lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. lo importante es la motivación de logro.

a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando. por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones. que confirman las tesis de que algunas de las variables mas importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son “los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección de los subordinados. Para funcionarios públicos deben ir unidos. Ramírez Lara Alberto Cesar 7 . otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la administración. hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el pesimista tradicional o tayloriano. Teoría motivacional de Douglas McGregor Douglas McGregor es sin duda. La mas importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las “filosofías de dirección”. sobre la jerarquía de las motivaciones. al que coloca en la denominada teoría “X”. 2) En la tesis de Maslow. en dos concepciones: 1) en la teoría de Max Weber de los valores y acciones.Administración de personal Logro y afiliación son apuestos. tomar decisiones y motivar. A partir de estas bases. con poca confianza en el trabajador. Fundamentos de su teoría La teoría de McGregor esta basada. Es necesario revisar esas filosofías y analizarlas a la luz de los resultados lógicos que se pueden esperar de cada posición. fundamentalmente.

3) Es intrínsecamente egocéntrico. 3.Sin esta intervención activa de la gerencia. 2.. las personas seria pasivas. motivándolas. Ramírez Lara Alberto Cesar 8 . le desagrada la responsabilidad. 2) Carece de ambición. 4) Por naturaleza. Supuestos: 1. es reacio al cambio. prefieren que lo dirijan. no muy vivo. Hay que persuadirlas. materiales. controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. controlarlas. presa fácil del charlatán y del demagogo. personas. Valores del supervisor La teoría “X” sostiene que: 1) el hombre medio es indolente por naturaleza. Teoría “X” McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta. en interés de sus fines económicos. recompensarlas.. Este tipo de supervisor constituye la teoría “Y”.Administración de personal El otro supervisor es optimista.Respecto a las personas.. incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. indiferente a las necesidades organizativas. equipo. castigarlas.La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas. sus actividades tienen que ser dirigidas. 5) Es crédulo. se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos.

Además. 2) Controlar mucho al subordinado.Administración de personal Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. Supuestos: 1) En la sociedad industrial. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. lo que generara un trabajo altamente productivo. estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en futuro podrán generar “estilos de mando” bajo valores mas congruentes con el comportamiento real del hombre. las organizaciones solo se apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. a su “naturaleza humana” intrínseca. 3) El hombre cuya necesidad se frustra esta enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. su rechazo a aceptar responsabilidad. cuando mucho. McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la motivación explica las inexactitudes de la teoría “X” y aquello que esta tiene de valido. a través de: 1) Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos. Ramírez Lara Alberto Cesar 9 . 2) Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional. las fisiológicas y de seguridad. 3) Reglas sólidas de disciplina. para que cumpla con los estándares y metas. Teoría “Y”. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos. porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante.

Una gran cantidad de población satisface las necesidades fisiológicas. un poco mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio. Las pirámides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad: Autorrealización Autoestima Autorrealización Autoestima Amor y sociales Seguridad Fisiológicas Amor y sociales Seguridad Fisiológicas En la pirámide de la izquierda se puede apreciar la extensión que tiene cada necesidad cubierta. pues. Conforme se estrecha la pirámide. Por las razones expuestas. sostiene McGregor que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. gran parte de la población no satisface las necesidades de autorrealización y una pequeña parte se siente insatisfecha en lo fisiológico. Valores del supervisor. menos personas satisfacen esas necesidades. Muy pocas cubren las de autorrealización.Administración de personal Serán. pocos los autorrealizados en los países desarrollados. un poco mas los que han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros. En ambos casos la referencia es a los países industrializados. y aun mas los que han satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiológicas. Estos fundamentos pueden resumirse como: Ramírez Lara Alberto Cesar 10 . A la derecha se ilustra la insatisfacción que queda latente.

Según circunstancias que pueden controlarse. 4) El ser humano ordinario se habitúa. 5) La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción ( en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces se evitara si es posible). Es capaz de auto controlarse auto dirigirse.Administración de personal 1) 2) 3) 4) El ser humano tiene iniciativa y es responsable. no solo a aceptar. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. McGregor explica estos puntos: 1) El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. Es su obra “el aspecto humano de la empresa”. Ramírez Lara Alberto Cesar 11 . Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y esta limitado por los sistemas vigentes. Las mas importantes de estas compensaciones. sino a buscar nuevas responsabilidades. no de pequeños sectores de la población. 3) Se compromete la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro. El rehuir las responsabilidades. al ser humano común no le disgusta trabajar. la satisfacción de la que hemos llamado necesidades de la personalidad y realización de si mismo. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr objetivos de la organización. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. por ejemplo. Esencialmente. 2) El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. en las debidas circunstancias.

Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lógico esperar los siguientes resultados: 1) Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones de los subordinados. Por el contrario sostiene que la teoría “Y” es. Actitudes derivadas Obviamente. 2) Fomentaran la toma de decisiones de los subordinados. Es decir. 3) Su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución. 3) Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirecion. un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas. se producirá esta secuencia: Participación mayor producción satisfacción Ramírez Lara Alberto Cesar 12 . McGregor sostiene que esto no significa la ausencia del mando o abdicar de que la administración tenga la responsabilidad de organizar los elementos de la empresa. Resultados esperados.Administración de personal 6) En las condiciones actuales de la vida industrial. 2) Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organización. fundamentalmente. las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo subutilizadas. la nueva filosofía originara las siguientes actitudes de los supervisores: 1) Los supervisores crearan ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización.

los manipulen. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas justificaciones culturales. Análisis critico del pensamiento de McGregor Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la ética individual y el amor al trabajo. El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los incumplimientos de metas son generados por el inferior. Después de generaciones sujetas a estas condiciones. Sostiene que la única vía para el cambio es la utilización de algunas practicas administrativas que permitan mayor participación del elemento humano en las organizaciones. porque es un buen paso para poner en practica. del ego y de autorrealización. Estas justificaciones obedecen a problemas culturales mas que a filosóficos. no podemos esperar el cambio de la noche a la mañana sino mediante pequeños pasos. Ramírez Lara Alberto Cesar 13 . pues el puede ser la causa de la baja productividad. considerando que para el bien de la organización se debe centralizar el poder y la autoridad. como es el caso de la organización por objetivos de Peter Drucker. McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar mecánicamente. por que el trabajador es “indolente y flojo por naturaleza”. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades sociales. Lo que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del subordinado. Los trabajadores están acostumbrados a que los dirijan. ya que la naturaleza humana esta orientada hacia el trabajo y al bien social. la nueva filosofía. por su falta de capacidad administrativa. aunque parcialmente.Administración de personal Dificultades de implantación McGregor elaboro un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en practica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador.

Administración de personal Teoría motivacional de Strauss y Sayles Strauss y Sayles desarrollaron una tesis intermedia que denominaron “Z”. Según Arias Galicia. pretendiendo explicar el liderazgo. refiriéndose a esta teoría. 2) Mantener informados a los subordinados de las razones de las ordenes. gracias a ellos se observo que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diferentes niveles de productividad. Rensis Likert. 8) Mantener la alta dirección de las organizaciones en manos de grandes hombres. los postulados de la teoría “Z”. 3) Estimular el ego de los subordinados para que se sientan importantes. McMurray. realizo una serie de investigaciones para el instituto de investigaciones sociales de la universidad de Michigan. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora. Ramírez Lara Alberto Cesar 14 . sostienen que se debe: 1) Elogiar los trabajos correctamente realizados. Teoría motivacional de Rensis Likert A partir de 1946. psicólogo norteamericano. la denomino “la autocracia benevolente”. Los departamentos en los que había mas alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes aquellos cuyo índice era menor. 5) Vender ideas. 6) Pagar buenos salarios y garantizar un nivel de vida adecuado. 7) Centralizar las grandes decisiones. basada en la escuela de las relaciones humanas. Las características básicas en los departamentos con productividad mas elevada eran que los supervisores delegaban mas autoridad. ejercían una supervisión mas flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados. 4) Establecer un espíritu de gran familia.

pero. según Likert. les da “palmaditas en la espalda” y aparentemente. controla a sus subordinados en forma estricta y nunca les delega autoridad. o sea. Dicha conducta es la influencia mas importante. que pueden tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente. que esta determinado fundamentalmente. su esposa. en compañía de Jane Gibson Likert. concluyo que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o un nivel jerárquico especifico esta determinado básicamente por la conducta de los lideres de los niveles superiores. propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denomino “sistemas de administración”. El que denomino sistema 1 corresponde al líder que dirige autoritariamente y busca explotar a los subordinados. son independientes. eran superiores en productividad que los que anteponían interés por la tarea. que describen a los diferentes tipos de líder. “hace lo que es mejor para ellos”. el jefe sigue una Ramírez Lara Alberto Cesar 15 . La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica. en la misma medida. Sin embargo. al continuar sus investigaciones. Likert se percato que ambas dimensiones. interés por los subordinados e interés por la tarea. Bajos el sistema de administración 3.Administración de personal Al obtener resultados semejantes en otros estudios. no excluyentes. Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Flujo de comunicación Practica de toma de decisiones Interés por las personas Influencia en el departamento Excelencia tecnológica Motivación Para medir el ambiente organizacional. Posteriormente. Además Likert. Likert concluyo que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados mas que por la tarea. El superior que administra mediante el sistema 2 es también autoritario pero paternalista al mismo tiempo. que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores. es mayor la influencia del ambiente organizacional. por lo cual sus subordinados mostraban una moral mas baja y menos satisfacción por su trabajo. por el estudio de liderazgo.

Según Likert. no hay relación de dependencia directa (causaefecto) entre una variable causal y una variable de resultado final. percepciones y motivaciones. La comunicación y la toma de decisiones. tales como productividad. calidad y utilidades. Ramírez Lara Alberto Cesar 16 . Posteriormente Likert afino su modelo conceptual y reconoció que existen diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones complejas. usa un estilo democrático. actitudes. pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones. da algunas instrucciones a los subordinados. la utilización del modelo de Likert proporciona a la organización una base adecuada para determinar el ambiente existente. pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final.Administración de personal conducta de tipo consultivo. sino que deben tomarse en cuenta las variables intervinientes. Afectan las relaciones interpersonales. son variables dependientes. tales variables son: • Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. • Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por sus actividades. el que debe prevalecer y los cambios que se deben efectuar para lograr el perfil deseado. servicio. nivel de costos. Según Hodgets. El jefe que sigue el estilo 4. lealtades. Entre las mas importantes están : el desempeño. pero loes permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por mayoría.

desea mantener el control de las decisiones Siente algo de libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Frecuentement e el líder pide opiniones e ideas para resolver problemas de trabajo Sistema 4 (democrático) El líder confía completamente en ellos Siente libertad completa para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo El líder siempre pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Ramírez Lara Alberto Cesar 17 .Administración de personal Variable de liderazgo Confianza en los subordinados Sistema 1 Sistema 2 (explotador) (autócrata) El líder no El líder tiene confía en los confianza en los subordinados subordinados de la misma forma que la tiene un amo en su sirviente No siente verdadera libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Ocasionalmente el líder pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Sentimiento de No se siente libertad de los en libertad subordinados para discutir con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Búsqueda del El líder rara involucramient vez pide o de los opiniones e subordinados ideas a los por el superior subordinados para resolver problemas de trabajo Sistema 3 (participativo) El líder tiene confianza en los subordinados pero no completa.

A continuación se muestran las características básicas de los diferentes tipos de empresas que estudio Ouchi: Tipo A (empresas americanas) Empleo a corto plazo Evaluación y promoción rápidas (corto plazo) Carreras especializadas Tipo Z Tipo J (empresas japonesas) Empleo de por vida Empleo a largo plazo Evaluación y Evaluación y promoción lentas promoción rápidas (largo plazo) (largo plazo) Carreras Carreras no medianamente especializadas. Su objetivo básico era encontrar los principios de aplicación universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas administrativas japonesas. “la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso” lo cual es considerado la base de su teoría.Administración de personal Teoría Z de William Ouchi William Ouchi es autor de la teoría Z: Cómo pueden las empresas hacer frente ala desafío japonés. Según el autor. Ouchi analiza la utilidad de aplicar el enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano. inicio el estudio de empresas norteamericanas y japonesas. especializadas. Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa. Mecanismos Mecanismos Mecanismos explícitos de control implícitos e implícitos de control informales de control con medición explícita formalizada Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones individuales mediante consenso colectiva Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad individual individual colectiva Ramírez Lara Alberto Cesar 18 .

Ramírez Lara Alberto Cesar 19 . reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa congruente con los principios de su teoría. por lo que él considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección empresarial y lograr así éxito en la gestión de las organizaciones.Administración de personal La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. Las lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son: • • • Confianza en la gente y de ésta para la organización Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas Relaciones sociales más estrechas La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura. Sin embargo.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->