Administración de personal

Teoría motivacional de Abraham Maslow
En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: 1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias psicológicas que responden a las que llamo necesidades básicas, es decir relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc. 2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el. 3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales ( amor de y para los demás ). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima. 4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la denomino necesidad de auto estima. 5.- Por ultimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealización.

Autorrealización

Autoestima Amor y sociales

Necesidades secundarias

Seguridad Fisiológicas

Necesidades Básicas

Ramírez Lara Alberto Cesar

1

• La satisfacción de las necesidades no se distingue diafanamente. sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente ( en psicología patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio ). • Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente: a) En los diversos individuos b) En las diversas edades. • Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia ( establece la jerarquía de modo que la s necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo suficiente a nivel científico ). se confunden en complejas formas de satisfacción. moldeadas en gran parte por la sociedad. • No siempre loas necesidades operan a nivel consciente. sino que se mezclan. Ramírez Lara Alberto Cesar 2 .Administración de personal • Se han tomado en cuenta solo las generalidades. haciendo a un lado las excepciones. • No presenta definiciones operacionales de necesidades ( manipulaciones para obtener necesidades ).

por lo tanto.estados pasividad de Estados de actividad 1) tener mínimo creciente control sobre su trabajo y medio 2. sostiene que “ el hombre ha sido educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen.Administración de personal Teoría motivacional de Chris Argyris En Personality and Organization.comportamiento Formas diferentes de 3) tener corta limitado conducta perspectiva de tiempo 4. Hay. Se ilustra esta teoría en el siguiente cuadro: Incongruencia básica entre: Requerimientos saludables de la Las organizaciones exigen a las persona (como individuo) personas 1.percibe solo el Considerar mayor 5) producir en presente perspectiva de tiempo situaciones de ajustes psicológicos 6...atención errática y Tener profundos 4) apreciar y casual intereses perfeccionar el empleo de habilidades superficiales 5.poca conciencia y Desarrollar conciencia auto control y auto control Ramírez Lara Alberto Cesar 3 .posición de Ocupar posiciones subordinación semejantes o superiores a otros 7. un desajuste en el comportamiento humano “.estados de Estados de relativa 2) ser pasivas. dependencia independencia dependientes y subordinadas 3.. publicado en 1976.

son (higiénicos) etc Desmotivadores. Ramírez Lara Alberto Cesar 4 . elaboraron la teoría conocida como “de los motivadores” y “los factores higiénicos”. a diferencia de cuando nos ataca un dolor de muelas. Herzberg y sus colaboradores. por ello se denomina teoría dual. en donde. pero esta no se aprecia hasta que se pierde. también conocida como teoría dual. Mausner y Snyderman. Por esto yo los llamo saludables: cuando existen solo dan salud. Satisfacción e insatisfacción deben medirse en escalas diferentes. no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. en cambio.Administración de personal Teoría motivacional de Herzberg En 1965 Herzberg publico sus investigaciones conocidas como las motivaciones y los factores higiénicos. además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen. causan insatisfacción Herzberg dice que erróneo pensar que la satisfacción tiene como contra partida a la insatisfacción. Los factores higiénicos. como cuando duele una muela no nos damos cuenta de que importante es conservar ese estado saludable. Cuando existen : satisfacción Factores Responsabilidad Cuando no Iniciativa intrinsectos al existen: insatisfacción puesto autorrealización (motivadores) Teoría dual Cuando existen: no causan Factores Ambientales Insatisfacción Medio físico exinsectos al puesto O Cuando no existen: sociales.

quien sostiene que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales. apoyándose en la de Max Weber. McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Tres factores que motivan 2) afiliación (están mas interesados en establecer contactos cálidos) Ramírez Lara Alberto Cesar 5 . entre los cuales destacaba la ética protestante.Administración de personal Teoría motivacional de McClelland Esta teoría aparece en 1962. Sostiene que hay tres tipos de factores: ● el de realización ● el de afiliación ● el de poder McClelland recoge estas ideas y elabora su teoría que se basa en que la cultura influye sobre: 1) realización o logro (la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo).

El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país. Observaciones Para investigar que factor predomina pide relatar historias que luego interpreta (por ello tiene el subjetivismo de todas las técnicas proyectivas de psicología). lo importante es la motivación de logro.Administración de personal 3) deseo de poder (las personas tratan de influir sobre los demás) Los factores geográficos o naturales son secundarios. El desarrollo económico de EU se debe a la motivación de logro que desea para los subdesarrollados. lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. Ramírez Lara Alberto Cesar 6 .

Es necesario revisar esas filosofías y analizarlas a la luz de los resultados lógicos que se pueden esperar de cada posición. La mas importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las “filosofías de dirección”. Para funcionarios públicos deben ir unidos. a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando. fundamentalmente. que confirman las tesis de que algunas de las variables mas importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son “los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección de los subordinados. con poca confianza en el trabajador. por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Fundamentos de su teoría La teoría de McGregor esta basada. 2) En la tesis de Maslow. Ramírez Lara Alberto Cesar 7 . hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el pesimista tradicional o tayloriano.Administración de personal Logro y afiliación son apuestos. sobre la jerarquía de las motivaciones. Teoría motivacional de Douglas McGregor Douglas McGregor es sin duda. tomar decisiones y motivar. al que coloca en la denominada teoría “X”. A partir de estas bases. otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la administración. en dos concepciones: 1) en la teoría de Max Weber de los valores y acciones.

recompensarlas. Teoría “X” McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta. es reacio al cambio.La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero.. las personas seria pasivas. 3. 2) Carece de ambición. 2. presa fácil del charlatán y del demagogo. se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos. Valores del supervisor La teoría “X” sostiene que: 1) el hombre medio es indolente por naturaleza. le desagrada la responsabilidad. Este tipo de supervisor constituye la teoría “Y”.Administración de personal El otro supervisor es optimista.. Hay que persuadirlas. equipo. motivándolas.Respecto a las personas. 3) Es intrínsecamente egocéntrico. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas. incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. prefieren que lo dirijan. personas. sus actividades tienen que ser dirigidas. controlarlas. indiferente a las necesidades organizativas. 4) Por naturaleza. Ramírez Lara Alberto Cesar 8 ..Sin esta intervención activa de la gerencia. Supuestos: 1. 5) Es crédulo. en interés de sus fines económicos. controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. castigarlas. materiales. no muy vivo.

2) Controlar mucho al subordinado. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos. 3) El hombre cuya necesidad se frustra esta enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en futuro podrán generar “estilos de mando” bajo valores mas congruentes con el comportamiento real del hombre. las organizaciones solo se apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. lo que generara un trabajo altamente productivo. porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. 2) Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional. Ramírez Lara Alberto Cesar 9 . a su “naturaleza humana” intrínseca. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. 3) Reglas sólidas de disciplina. su rechazo a aceptar responsabilidad. Teoría “Y”. cuando mucho. para que cumpla con los estándares y metas.Administración de personal Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. a través de: 1) Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos. las fisiológicas y de seguridad. McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la motivación explica las inexactitudes de la teoría “X” y aquello que esta tiene de valido. Además. Supuestos: 1) En la sociedad industrial.

Valores del supervisor. Las pirámides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad: Autorrealización Autoestima Autorrealización Autoestima Amor y sociales Seguridad Fisiológicas Amor y sociales Seguridad Fisiológicas En la pirámide de la izquierda se puede apreciar la extensión que tiene cada necesidad cubierta.Administración de personal Serán. gran parte de la población no satisface las necesidades de autorrealización y una pequeña parte se siente insatisfecha en lo fisiológico. un poco mas los que han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros. un poco mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio. A la derecha se ilustra la insatisfacción que queda latente. menos personas satisfacen esas necesidades. Por las razones expuestas. sostiene McGregor que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. Estos fundamentos pueden resumirse como: Ramírez Lara Alberto Cesar 10 . Conforme se estrecha la pirámide. y aun mas los que han satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiológicas. pocos los autorrealizados en los países desarrollados. pues. Una gran cantidad de población satisface las necesidades fisiológicas. Muy pocas cubren las de autorrealización. En ambos casos la referencia es a los países industrializados.

al ser humano común no le disgusta trabajar. 3) Se compromete la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro. 4) El ser humano ordinario se habitúa. no de pequeños sectores de la población.Administración de personal 1) 2) 3) 4) El ser humano tiene iniciativa y es responsable. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. sino a buscar nuevas responsabilidades. 5) La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción ( en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces se evitara si es posible). McGregor explica estos puntos: 1) El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y esta limitado por los sistemas vigentes. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. Esencialmente. El rehuir las responsabilidades. Es capaz de auto controlarse auto dirigirse. por ejemplo. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. no solo a aceptar. en las debidas circunstancias. Ramírez Lara Alberto Cesar 11 . la satisfacción de la que hemos llamado necesidades de la personalidad y realización de si mismo. 2) El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr objetivos de la organización. Según circunstancias que pueden controlarse. Es su obra “el aspecto humano de la empresa”. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. Las mas importantes de estas compensaciones.

Actitudes derivadas Obviamente. la nueva filosofía originara las siguientes actitudes de los supervisores: 1) Los supervisores crearan ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización.Administración de personal 6) En las condiciones actuales de la vida industrial. se producirá esta secuencia: Participación mayor producción satisfacción Ramírez Lara Alberto Cesar 12 . Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lógico esperar los siguientes resultados: 1) Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones de los subordinados. 2) Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organización. Resultados esperados. Es decir. McGregor sostiene que esto no significa la ausencia del mando o abdicar de que la administración tenga la responsabilidad de organizar los elementos de la empresa. las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo subutilizadas. un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas. fundamentalmente. Por el contrario sostiene que la teoría “Y” es. 3) Su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución. 3) Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirecion. 2) Fomentaran la toma de decisiones de los subordinados.

porque es un buen paso para poner en practica. considerando que para el bien de la organización se debe centralizar el poder y la autoridad. Los trabajadores están acostumbrados a que los dirijan. Lo que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del subordinado. pues el puede ser la causa de la baja productividad. del ego y de autorrealización. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas justificaciones culturales. ya que la naturaleza humana esta orientada hacia el trabajo y al bien social. por que el trabajador es “indolente y flojo por naturaleza”. los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades sociales. Análisis critico del pensamiento de McGregor Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la ética individual y el amor al trabajo. por su falta de capacidad administrativa. no podemos esperar el cambio de la noche a la mañana sino mediante pequeños pasos. Después de generaciones sujetas a estas condiciones. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. Estas justificaciones obedecen a problemas culturales mas que a filosóficos.Administración de personal Dificultades de implantación McGregor elaboro un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en practica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. aunque parcialmente. Sostiene que la única vía para el cambio es la utilización de algunas practicas administrativas que permitan mayor participación del elemento humano en las organizaciones. la nueva filosofía. los manipulen. Ramírez Lara Alberto Cesar 13 . El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los incumplimientos de metas son generados por el inferior. McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar mecánicamente. como es el caso de la organización por objetivos de Peter Drucker.

7) Centralizar las grandes decisiones.Administración de personal Teoría motivacional de Strauss y Sayles Strauss y Sayles desarrollaron una tesis intermedia que denominaron “Z”. 4) Establecer un espíritu de gran familia. refiriéndose a esta teoría. Teoría motivacional de Rensis Likert A partir de 1946. la denomino “la autocracia benevolente”. gracias a ellos se observo que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diferentes niveles de productividad. sostienen que se debe: 1) Elogiar los trabajos correctamente realizados. los postulados de la teoría “Z”. Los departamentos en los que había mas alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes aquellos cuyo índice era menor. 3) Estimular el ego de los subordinados para que se sientan importantes. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora. 5) Vender ideas. McMurray. 2) Mantener informados a los subordinados de las razones de las ordenes. Según Arias Galicia. pretendiendo explicar el liderazgo. ejercían una supervisión mas flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados. psicólogo norteamericano. 8) Mantener la alta dirección de las organizaciones en manos de grandes hombres. Rensis Likert. 6) Pagar buenos salarios y garantizar un nivel de vida adecuado. Las características básicas en los departamentos con productividad mas elevada eran que los supervisores delegaban mas autoridad. realizo una serie de investigaciones para el instituto de investigaciones sociales de la universidad de Michigan. basada en la escuela de las relaciones humanas. Ramírez Lara Alberto Cesar 14 .

que pueden tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente. Likert concluyo que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados mas que por la tarea. Sin embargo. les da “palmaditas en la espalda” y aparentemente. Dicha conducta es la influencia mas importante. por el estudio de liderazgo. en la misma medida. Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Flujo de comunicación Practica de toma de decisiones Interés por las personas Influencia en el departamento Excelencia tecnológica Motivación Para medir el ambiente organizacional. “hace lo que es mejor para ellos”. Además Likert. que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores. según Likert. que describen a los diferentes tipos de líder. son independientes. su esposa. es mayor la influencia del ambiente organizacional. Likert se percato que ambas dimensiones. propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denomino “sistemas de administración”. controla a sus subordinados en forma estricta y nunca les delega autoridad. o sea. Posteriormente. eran superiores en productividad que los que anteponían interés por la tarea. en compañía de Jane Gibson Likert. Bajos el sistema de administración 3. el jefe sigue una Ramírez Lara Alberto Cesar 15 . al continuar sus investigaciones. no excluyentes. pero. interés por los subordinados e interés por la tarea. El que denomino sistema 1 corresponde al líder que dirige autoritariamente y busca explotar a los subordinados. concluyo que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o un nivel jerárquico especifico esta determinado básicamente por la conducta de los lideres de los niveles superiores. por lo cual sus subordinados mostraban una moral mas baja y menos satisfacción por su trabajo. El superior que administra mediante el sistema 2 es también autoritario pero paternalista al mismo tiempo. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica. que esta determinado fundamentalmente.Administración de personal Al obtener resultados semejantes en otros estudios.

nivel de costos. lealtades. actitudes. el que debe prevalecer y los cambios que se deben efectuar para lograr el perfil deseado. son variables dependientes. Afectan las relaciones interpersonales. calidad y utilidades. pero loes permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por mayoría. El jefe que sigue el estilo 4. Según Likert. Entre las mas importantes están : el desempeño. percepciones y motivaciones. tales como productividad. Ramírez Lara Alberto Cesar 16 . Según Hodgets. tales variables son: • Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. La comunicación y la toma de decisiones. • Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por sus actividades. Posteriormente Likert afino su modelo conceptual y reconoció que existen diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones complejas. pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final. usa un estilo democrático. la utilización del modelo de Likert proporciona a la organización una base adecuada para determinar el ambiente existente.Administración de personal conducta de tipo consultivo. servicio. pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones. no hay relación de dependencia directa (causaefecto) entre una variable causal y una variable de resultado final. sino que deben tomarse en cuenta las variables intervinientes. da algunas instrucciones a los subordinados.

desea mantener el control de las decisiones Siente algo de libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Frecuentement e el líder pide opiniones e ideas para resolver problemas de trabajo Sistema 4 (democrático) El líder confía completamente en ellos Siente libertad completa para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo El líder siempre pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Ramírez Lara Alberto Cesar 17 .Administración de personal Variable de liderazgo Confianza en los subordinados Sistema 1 Sistema 2 (explotador) (autócrata) El líder no El líder tiene confía en los confianza en los subordinados subordinados de la misma forma que la tiene un amo en su sirviente No siente verdadera libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Ocasionalmente el líder pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Sentimiento de No se siente libertad de los en libertad subordinados para discutir con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Búsqueda del El líder rara involucramient vez pide o de los opiniones e subordinados ideas a los por el superior subordinados para resolver problemas de trabajo Sistema 3 (participativo) El líder tiene confianza en los subordinados pero no completa.

especializadas. Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa. Su objetivo básico era encontrar los principios de aplicación universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas administrativas japonesas. Según el autor. Mecanismos Mecanismos Mecanismos explícitos de control implícitos e implícitos de control informales de control con medición explícita formalizada Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones individuales mediante consenso colectiva Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad individual individual colectiva Ramírez Lara Alberto Cesar 18 . Ouchi analiza la utilidad de aplicar el enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano. inicio el estudio de empresas norteamericanas y japonesas. A continuación se muestran las características básicas de los diferentes tipos de empresas que estudio Ouchi: Tipo A (empresas americanas) Empleo a corto plazo Evaluación y promoción rápidas (corto plazo) Carreras especializadas Tipo Z Tipo J (empresas japonesas) Empleo de por vida Empleo a largo plazo Evaluación y Evaluación y promoción lentas promoción rápidas (largo plazo) (largo plazo) Carreras Carreras no medianamente especializadas. “la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso” lo cual es considerado la base de su teoría.Administración de personal Teoría Z de William Ouchi William Ouchi es autor de la teoría Z: Cómo pueden las empresas hacer frente ala desafío japonés.

Sin embargo. Las lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son: • • • Confianza en la gente y de ésta para la organización Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas Relaciones sociales más estrechas La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura. por lo que él considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección empresarial y lograr así éxito en la gestión de las organizaciones. Ramírez Lara Alberto Cesar 19 .Administración de personal La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa congruente con los principios de su teoría.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful