Administración de personal

Teoría motivacional de Abraham Maslow
En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: 1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias psicológicas que responden a las que llamo necesidades básicas, es decir relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc. 2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el. 3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales ( amor de y para los demás ). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima. 4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la denomino necesidad de auto estima. 5.- Por ultimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealización.

Autorrealización

Autoestima Amor y sociales

Necesidades secundarias

Seguridad Fisiológicas

Necesidades Básicas

Ramírez Lara Alberto Cesar

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sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente ( en psicología patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio ). haciendo a un lado las excepciones. sino que se mezclan. se confunden en complejas formas de satisfacción. • Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia ( establece la jerarquía de modo que la s necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo suficiente a nivel científico ). • La satisfacción de las necesidades no se distingue diafanamente. • Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente: a) En los diversos individuos b) En las diversas edades. moldeadas en gran parte por la sociedad. Ramírez Lara Alberto Cesar 2 .Administración de personal • Se han tomado en cuenta solo las generalidades. • No siempre loas necesidades operan a nivel consciente. • No presenta definiciones operacionales de necesidades ( manipulaciones para obtener necesidades ).

estados pasividad de Estados de actividad 1) tener mínimo creciente control sobre su trabajo y medio 2.atención errática y Tener profundos 4) apreciar y casual intereses perfeccionar el empleo de habilidades superficiales 5..posición de Ocupar posiciones subordinación semejantes o superiores a otros 7. publicado en 1976.percibe solo el Considerar mayor 5) producir en presente perspectiva de tiempo situaciones de ajustes psicológicos 6. Se ilustra esta teoría en el siguiente cuadro: Incongruencia básica entre: Requerimientos saludables de la Las organizaciones exigen a las persona (como individuo) personas 1.Administración de personal Teoría motivacional de Chris Argyris En Personality and Organization.comportamiento Formas diferentes de 3) tener corta limitado conducta perspectiva de tiempo 4. un desajuste en el comportamiento humano “.estados de Estados de relativa 2) ser pasivas. sostiene que “ el hombre ha sido educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen. dependencia independencia dependientes y subordinadas 3.poca conciencia y Desarrollar conciencia auto control y auto control Ramírez Lara Alberto Cesar 3 . Hay... por lo tanto.

Los factores higiénicos. causan insatisfacción Herzberg dice que erróneo pensar que la satisfacción tiene como contra partida a la insatisfacción. elaboraron la teoría conocida como “de los motivadores” y “los factores higiénicos”.Administración de personal Teoría motivacional de Herzberg En 1965 Herzberg publico sus investigaciones conocidas como las motivaciones y los factores higiénicos. Mausner y Snyderman. en donde. por ello se denomina teoría dual. Satisfacción e insatisfacción deben medirse en escalas diferentes. también conocida como teoría dual. son (higiénicos) etc Desmotivadores. además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen. en cambio. Cuando existen : satisfacción Factores Responsabilidad Cuando no Iniciativa intrinsectos al existen: insatisfacción puesto autorrealización (motivadores) Teoría dual Cuando existen: no causan Factores Ambientales Insatisfacción Medio físico exinsectos al puesto O Cuando no existen: sociales. Ramírez Lara Alberto Cesar 4 . a diferencia de cuando nos ataca un dolor de muelas. pero esta no se aprecia hasta que se pierde. no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. como cuando duele una muela no nos damos cuenta de que importante es conservar ese estado saludable. Por esto yo los llamo saludables: cuando existen solo dan salud. Herzberg y sus colaboradores.

apoyándose en la de Max Weber.Administración de personal Teoría motivacional de McClelland Esta teoría aparece en 1962. McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Tres factores que motivan 2) afiliación (están mas interesados en establecer contactos cálidos) Ramírez Lara Alberto Cesar 5 . entre los cuales destacaba la ética protestante. quien sostiene que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales. Sostiene que hay tres tipos de factores: ● el de realización ● el de afiliación ● el de poder McClelland recoge estas ideas y elabora su teoría que se basa en que la cultura influye sobre: 1) realización o logro (la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo).

Administración de personal 3) deseo de poder (las personas tratan de influir sobre los demás) Los factores geográficos o naturales son secundarios. lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. Ramírez Lara Alberto Cesar 6 . Observaciones Para investigar que factor predomina pide relatar historias que luego interpreta (por ello tiene el subjetivismo de todas las técnicas proyectivas de psicología). El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país. lo importante es la motivación de logro. El desarrollo económico de EU se debe a la motivación de logro que desea para los subdesarrollados.

Ramírez Lara Alberto Cesar 7 . Teoría motivacional de Douglas McGregor Douglas McGregor es sin duda. hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el pesimista tradicional o tayloriano.Administración de personal Logro y afiliación son apuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. Es necesario revisar esas filosofías y analizarlas a la luz de los resultados lógicos que se pueden esperar de cada posición. La mas importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las “filosofías de dirección”. fundamentalmente. sobre la jerarquía de las motivaciones. 2) En la tesis de Maslow. otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la administración. al que coloca en la denominada teoría “X”. Fundamentos de su teoría La teoría de McGregor esta basada. tomar decisiones y motivar. por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones. con poca confianza en el trabajador. A partir de estas bases. que confirman las tesis de que algunas de las variables mas importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son “los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección de los subordinados. en dos concepciones: 1) en la teoría de Max Weber de los valores y acciones. a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando.

confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas. indiferente a las necesidades organizativas. Supuestos: 1. 2. en interés de sus fines económicos. 3. materiales.Sin esta intervención activa de la gerencia. equipo. Teoría “X” McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta.. Este tipo de supervisor constituye la teoría “Y”. sus actividades tienen que ser dirigidas. Hay que persuadirlas. motivándolas.Administración de personal El otro supervisor es optimista. es reacio al cambio. controlarlas. se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos.La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero. 5) Es crédulo.. Valores del supervisor La teoría “X” sostiene que: 1) el hombre medio es indolente por naturaleza.. las personas seria pasivas. no muy vivo. castigarlas. controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. 4) Por naturaleza. personas. incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. 2) Carece de ambición. 3) Es intrínsecamente egocéntrico. recompensarlas. presa fácil del charlatán y del demagogo. le desagrada la responsabilidad.Respecto a las personas. prefieren que lo dirijan. Ramírez Lara Alberto Cesar 8 .

es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos. a su “naturaleza humana” intrínseca. su rechazo a aceptar responsabilidad.Administración de personal Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. 3) El hombre cuya necesidad se frustra esta enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. 3) Reglas sólidas de disciplina. Ramírez Lara Alberto Cesar 9 . 2) Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional. estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en futuro podrán generar “estilos de mando” bajo valores mas congruentes con el comportamiento real del hombre. Supuestos: 1) En la sociedad industrial. las organizaciones solo se apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. para que cumpla con los estándares y metas. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. las fisiológicas y de seguridad. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la motivación explica las inexactitudes de la teoría “X” y aquello que esta tiene de valido. Teoría “Y”. Además. 2) Controlar mucho al subordinado. lo que generara un trabajo altamente productivo. a través de: 1) Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos. cuando mucho.

A la derecha se ilustra la insatisfacción que queda latente. En ambos casos la referencia es a los países industrializados. gran parte de la población no satisface las necesidades de autorrealización y una pequeña parte se siente insatisfecha en lo fisiológico. Por las razones expuestas. Estos fundamentos pueden resumirse como: Ramírez Lara Alberto Cesar 10 . pocos los autorrealizados en los países desarrollados. y aun mas los que han satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiológicas. Muy pocas cubren las de autorrealización. Valores del supervisor. Conforme se estrecha la pirámide. menos personas satisfacen esas necesidades. pues. sostiene McGregor que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana.Administración de personal Serán. un poco mas los que han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros. Las pirámides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad: Autorrealización Autoestima Autorrealización Autoestima Amor y sociales Seguridad Fisiológicas Amor y sociales Seguridad Fisiológicas En la pirámide de la izquierda se puede apreciar la extensión que tiene cada necesidad cubierta. un poco mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio. Una gran cantidad de población satisface las necesidades fisiológicas.

McGregor explica estos puntos: 1) El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. en las debidas circunstancias. por ejemplo. no de pequeños sectores de la población. El rehuir las responsabilidades. 3) Se compromete la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro. Es su obra “el aspecto humano de la empresa”. la satisfacción de la que hemos llamado necesidades de la personalidad y realización de si mismo. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. 5) La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación.Administración de personal 1) 2) 3) 4) El ser humano tiene iniciativa y es responsable. 2) El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr objetivos de la organización. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. al ser humano común no le disgusta trabajar. Esencialmente. Es capaz de auto controlarse auto dirigirse. Ramírez Lara Alberto Cesar 11 . sino a buscar nuevas responsabilidades. Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y esta limitado por los sistemas vigentes. no solo a aceptar. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Según circunstancias que pueden controlarse. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción ( en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces se evitara si es posible). Las mas importantes de estas compensaciones. 4) El ser humano ordinario se habitúa.

Resultados esperados. Por el contrario sostiene que la teoría “Y” es. la nueva filosofía originara las siguientes actitudes de los supervisores: 1) Los supervisores crearan ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Es decir. 2) Fomentaran la toma de decisiones de los subordinados. las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo subutilizadas. fundamentalmente. McGregor sostiene que esto no significa la ausencia del mando o abdicar de que la administración tenga la responsabilidad de organizar los elementos de la empresa. 3) Su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución. Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lógico esperar los siguientes resultados: 1) Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones de los subordinados. un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas. Actitudes derivadas Obviamente.Administración de personal 6) En las condiciones actuales de la vida industrial. se producirá esta secuencia: Participación mayor producción satisfacción Ramírez Lara Alberto Cesar 12 . 2) Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organización. 3) Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirecion.

los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades sociales.Administración de personal Dificultades de implantación McGregor elaboro un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en practica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. ya que la naturaleza humana esta orientada hacia el trabajo y al bien social. El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los incumplimientos de metas son generados por el inferior. no podemos esperar el cambio de la noche a la mañana sino mediante pequeños pasos. del ego y de autorrealización. porque es un buen paso para poner en practica. por que el trabajador es “indolente y flojo por naturaleza”. por su falta de capacidad administrativa. Estas justificaciones obedecen a problemas culturales mas que a filosóficos. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. Sostiene que la única vía para el cambio es la utilización de algunas practicas administrativas que permitan mayor participación del elemento humano en las organizaciones. considerando que para el bien de la organización se debe centralizar el poder y la autoridad. los manipulen. Lo que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del subordinado. Los trabajadores están acostumbrados a que los dirijan. Análisis critico del pensamiento de McGregor Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la ética individual y el amor al trabajo. Ramírez Lara Alberto Cesar 13 . la nueva filosofía. aunque parcialmente. como es el caso de la organización por objetivos de Peter Drucker. pues el puede ser la causa de la baja productividad. McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar mecánicamente. Después de generaciones sujetas a estas condiciones. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas justificaciones culturales.

4) Establecer un espíritu de gran familia. Las características básicas en los departamentos con productividad mas elevada eran que los supervisores delegaban mas autoridad. 5) Vender ideas.Administración de personal Teoría motivacional de Strauss y Sayles Strauss y Sayles desarrollaron una tesis intermedia que denominaron “Z”. Rensis Likert. 3) Estimular el ego de los subordinados para que se sientan importantes. los postulados de la teoría “Z”. basada en la escuela de las relaciones humanas. la denomino “la autocracia benevolente”. Ramírez Lara Alberto Cesar 14 . gracias a ellos se observo que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diferentes niveles de productividad. 8) Mantener la alta dirección de las organizaciones en manos de grandes hombres. 2) Mantener informados a los subordinados de las razones de las ordenes. ejercían una supervisión mas flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados. 7) Centralizar las grandes decisiones. 6) Pagar buenos salarios y garantizar un nivel de vida adecuado. refiriéndose a esta teoría. psicólogo norteamericano. pretendiendo explicar el liderazgo. Los departamentos en los que había mas alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes aquellos cuyo índice era menor. Teoría motivacional de Rensis Likert A partir de 1946. sostienen que se debe: 1) Elogiar los trabajos correctamente realizados. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora. realizo una serie de investigaciones para el instituto de investigaciones sociales de la universidad de Michigan. Según Arias Galicia. McMurray.

interés por los subordinados e interés por la tarea. el jefe sigue una Ramírez Lara Alberto Cesar 15 . “hace lo que es mejor para ellos”. en la misma medida. controla a sus subordinados en forma estricta y nunca les delega autoridad. al continuar sus investigaciones. que esta determinado fundamentalmente.Administración de personal Al obtener resultados semejantes en otros estudios. Además Likert. por lo cual sus subordinados mostraban una moral mas baja y menos satisfacción por su trabajo. El superior que administra mediante el sistema 2 es también autoritario pero paternalista al mismo tiempo. en compañía de Jane Gibson Likert. Likert concluyo que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados mas que por la tarea. que describen a los diferentes tipos de líder. es mayor la influencia del ambiente organizacional. su esposa. propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denomino “sistemas de administración”. les da “palmaditas en la espalda” y aparentemente. son independientes. concluyo que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o un nivel jerárquico especifico esta determinado básicamente por la conducta de los lideres de los niveles superiores. según Likert. que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores. El que denomino sistema 1 corresponde al líder que dirige autoritariamente y busca explotar a los subordinados. o sea. Sin embargo. Likert se percato que ambas dimensiones. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica. no excluyentes. Bajos el sistema de administración 3. por el estudio de liderazgo. que pueden tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente. eran superiores en productividad que los que anteponían interés por la tarea. pero. Dicha conducta es la influencia mas importante. Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Flujo de comunicación Practica de toma de decisiones Interés por las personas Influencia en el departamento Excelencia tecnológica Motivación Para medir el ambiente organizacional. Posteriormente.

actitudes. Según Hodgets. La comunicación y la toma de decisiones. Ramírez Lara Alberto Cesar 16 . calidad y utilidades. Según Likert. tales como productividad. servicio.Administración de personal conducta de tipo consultivo. El jefe que sigue el estilo 4. Entre las mas importantes están : el desempeño. no hay relación de dependencia directa (causaefecto) entre una variable causal y una variable de resultado final. sino que deben tomarse en cuenta las variables intervinientes. tales variables son: • Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. son variables dependientes. Posteriormente Likert afino su modelo conceptual y reconoció que existen diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones complejas. lealtades. pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones. nivel de costos. pero loes permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por mayoría. Afectan las relaciones interpersonales. la utilización del modelo de Likert proporciona a la organización una base adecuada para determinar el ambiente existente. percepciones y motivaciones. pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final. da algunas instrucciones a los subordinados. el que debe prevalecer y los cambios que se deben efectuar para lograr el perfil deseado. • Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por sus actividades. usa un estilo democrático.

desea mantener el control de las decisiones Siente algo de libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Frecuentement e el líder pide opiniones e ideas para resolver problemas de trabajo Sistema 4 (democrático) El líder confía completamente en ellos Siente libertad completa para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo El líder siempre pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Ramírez Lara Alberto Cesar 17 .Administración de personal Variable de liderazgo Confianza en los subordinados Sistema 1 Sistema 2 (explotador) (autócrata) El líder no El líder tiene confía en los confianza en los subordinados subordinados de la misma forma que la tiene un amo en su sirviente No siente verdadera libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Ocasionalmente el líder pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Sentimiento de No se siente libertad de los en libertad subordinados para discutir con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Búsqueda del El líder rara involucramient vez pide o de los opiniones e subordinados ideas a los por el superior subordinados para resolver problemas de trabajo Sistema 3 (participativo) El líder tiene confianza en los subordinados pero no completa.

Según el autor. Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa. especializadas. “la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso” lo cual es considerado la base de su teoría. Mecanismos Mecanismos Mecanismos explícitos de control implícitos e implícitos de control informales de control con medición explícita formalizada Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones individuales mediante consenso colectiva Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad individual individual colectiva Ramírez Lara Alberto Cesar 18 . Su objetivo básico era encontrar los principios de aplicación universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas administrativas japonesas.Administración de personal Teoría Z de William Ouchi William Ouchi es autor de la teoría Z: Cómo pueden las empresas hacer frente ala desafío japonés. inicio el estudio de empresas norteamericanas y japonesas. A continuación se muestran las características básicas de los diferentes tipos de empresas que estudio Ouchi: Tipo A (empresas americanas) Empleo a corto plazo Evaluación y promoción rápidas (corto plazo) Carreras especializadas Tipo Z Tipo J (empresas japonesas) Empleo de por vida Empleo a largo plazo Evaluación y Evaluación y promoción lentas promoción rápidas (largo plazo) (largo plazo) Carreras Carreras no medianamente especializadas. Ouchi analiza la utilidad de aplicar el enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano.

Sin embargo. Ramírez Lara Alberto Cesar 19 . Las lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son: • • • Confianza en la gente y de ésta para la organización Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas Relaciones sociales más estrechas La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura. por lo que él considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección empresarial y lograr así éxito en la gestión de las organizaciones.Administración de personal La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa congruente con los principios de su teoría.

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