Administración de personal

Teoría motivacional de Abraham Maslow
En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: 1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias psicológicas que responden a las que llamo necesidades básicas, es decir relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc. 2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el. 3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales ( amor de y para los demás ). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima. 4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la denomino necesidad de auto estima. 5.- Por ultimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealización.

Autorrealización

Autoestima Amor y sociales

Necesidades secundarias

Seguridad Fisiológicas

Necesidades Básicas

Ramírez Lara Alberto Cesar

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sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente ( en psicología patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio ). haciendo a un lado las excepciones. • No siempre loas necesidades operan a nivel consciente. sino que se mezclan. moldeadas en gran parte por la sociedad.Administración de personal • Se han tomado en cuenta solo las generalidades. • La satisfacción de las necesidades no se distingue diafanamente. • No presenta definiciones operacionales de necesidades ( manipulaciones para obtener necesidades ). Ramírez Lara Alberto Cesar 2 . se confunden en complejas formas de satisfacción. • Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia ( establece la jerarquía de modo que la s necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo suficiente a nivel científico ). • Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente: a) En los diversos individuos b) En las diversas edades.

Hay. publicado en 1976.Administración de personal Teoría motivacional de Chris Argyris En Personality and Organization..posición de Ocupar posiciones subordinación semejantes o superiores a otros 7.comportamiento Formas diferentes de 3) tener corta limitado conducta perspectiva de tiempo 4. dependencia independencia dependientes y subordinadas 3.poca conciencia y Desarrollar conciencia auto control y auto control Ramírez Lara Alberto Cesar 3 . un desajuste en el comportamiento humano “... Se ilustra esta teoría en el siguiente cuadro: Incongruencia básica entre: Requerimientos saludables de la Las organizaciones exigen a las persona (como individuo) personas 1.estados pasividad de Estados de actividad 1) tener mínimo creciente control sobre su trabajo y medio 2. por lo tanto.percibe solo el Considerar mayor 5) producir en presente perspectiva de tiempo situaciones de ajustes psicológicos 6. sostiene que “ el hombre ha sido educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen.estados de Estados de relativa 2) ser pasivas.atención errática y Tener profundos 4) apreciar y casual intereses perfeccionar el empleo de habilidades superficiales 5.

en cambio. Mausner y Snyderman. también conocida como teoría dual. Ramírez Lara Alberto Cesar 4 . Los factores higiénicos.Administración de personal Teoría motivacional de Herzberg En 1965 Herzberg publico sus investigaciones conocidas como las motivaciones y los factores higiénicos. no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. como cuando duele una muela no nos damos cuenta de que importante es conservar ese estado saludable. por ello se denomina teoría dual. son (higiénicos) etc Desmotivadores. pero esta no se aprecia hasta que se pierde. en donde. Por esto yo los llamo saludables: cuando existen solo dan salud. además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen. elaboraron la teoría conocida como “de los motivadores” y “los factores higiénicos”. causan insatisfacción Herzberg dice que erróneo pensar que la satisfacción tiene como contra partida a la insatisfacción. Cuando existen : satisfacción Factores Responsabilidad Cuando no Iniciativa intrinsectos al existen: insatisfacción puesto autorrealización (motivadores) Teoría dual Cuando existen: no causan Factores Ambientales Insatisfacción Medio físico exinsectos al puesto O Cuando no existen: sociales. a diferencia de cuando nos ataca un dolor de muelas. Herzberg y sus colaboradores. Satisfacción e insatisfacción deben medirse en escalas diferentes.

entre los cuales destacaba la ética protestante.Administración de personal Teoría motivacional de McClelland Esta teoría aparece en 1962. McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Sostiene que hay tres tipos de factores: ● el de realización ● el de afiliación ● el de poder McClelland recoge estas ideas y elabora su teoría que se basa en que la cultura influye sobre: 1) realización o logro (la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo). Tres factores que motivan 2) afiliación (están mas interesados en establecer contactos cálidos) Ramírez Lara Alberto Cesar 5 . apoyándose en la de Max Weber. quien sostiene que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales.

El desarrollo económico de EU se debe a la motivación de logro que desea para los subdesarrollados. Observaciones Para investigar que factor predomina pide relatar historias que luego interpreta (por ello tiene el subjetivismo de todas las técnicas proyectivas de psicología). lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. Ramírez Lara Alberto Cesar 6 . lo importante es la motivación de logro. El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país.Administración de personal 3) deseo de poder (las personas tratan de influir sobre los demás) Los factores geográficos o naturales son secundarios.

Fundamentos de su teoría La teoría de McGregor esta basada. hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el pesimista tradicional o tayloriano. La mas importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las “filosofías de dirección”. 2) En la tesis de Maslow. con poca confianza en el trabajador. Teoría motivacional de Douglas McGregor Douglas McGregor es sin duda. tomar decisiones y motivar. al que coloca en la denominada teoría “X”. en dos concepciones: 1) en la teoría de Max Weber de los valores y acciones. Es necesario revisar esas filosofías y analizarlas a la luz de los resultados lógicos que se pueden esperar de cada posición.Administración de personal Logro y afiliación son apuestos. que confirman las tesis de que algunas de las variables mas importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son “los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección de los subordinados. otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la administración. fundamentalmente. Para funcionarios públicos deben ir unidos. Ramírez Lara Alberto Cesar 7 . A partir de estas bases. a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando. sobre la jerarquía de las motivaciones. por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones.

3.. 2.Respecto a las personas. incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. castigarlas. recompensarlas. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas. 5) Es crédulo.La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero. controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. sus actividades tienen que ser dirigidas. Teoría “X” McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta.. indiferente a las necesidades organizativas. controlarlas. Ramírez Lara Alberto Cesar 8 .Administración de personal El otro supervisor es optimista. no muy vivo. materiales. Valores del supervisor La teoría “X” sostiene que: 1) el hombre medio es indolente por naturaleza. motivándolas. las personas seria pasivas. prefieren que lo dirijan. Supuestos: 1. 2) Carece de ambición. Hay que persuadirlas. Este tipo de supervisor constituye la teoría “Y”. en interés de sus fines económicos. presa fácil del charlatán y del demagogo.. equipo.Sin esta intervención activa de la gerencia. 3) Es intrínsecamente egocéntrico. es reacio al cambio. le desagrada la responsabilidad. 4) Por naturaleza. personas. se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos.

Administración de personal Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. las organizaciones solo se apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. Ramírez Lara Alberto Cesar 9 . a su “naturaleza humana” intrínseca. para que cumpla con los estándares y metas. 2) Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional. Supuestos: 1) En la sociedad industrial. a través de: 1) Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos. 3) El hombre cuya necesidad se frustra esta enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. Además. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la motivación explica las inexactitudes de la teoría “X” y aquello que esta tiene de valido. 3) Reglas sólidas de disciplina. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos. porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. lo que generara un trabajo altamente productivo. 2) Controlar mucho al subordinado. su rechazo a aceptar responsabilidad. estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en futuro podrán generar “estilos de mando” bajo valores mas congruentes con el comportamiento real del hombre. cuando mucho. las fisiológicas y de seguridad. Teoría “Y”.

un poco mas los que han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros. pocos los autorrealizados en los países desarrollados. gran parte de la población no satisface las necesidades de autorrealización y una pequeña parte se siente insatisfecha en lo fisiológico. Conforme se estrecha la pirámide. menos personas satisfacen esas necesidades. y aun mas los que han satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiológicas. sostiene McGregor que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. Por las razones expuestas. Valores del supervisor. Las pirámides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad: Autorrealización Autoestima Autorrealización Autoestima Amor y sociales Seguridad Fisiológicas Amor y sociales Seguridad Fisiológicas En la pirámide de la izquierda se puede apreciar la extensión que tiene cada necesidad cubierta. pues.Administración de personal Serán. Muy pocas cubren las de autorrealización. A la derecha se ilustra la insatisfacción que queda latente. un poco mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio. Una gran cantidad de población satisface las necesidades fisiológicas. Estos fundamentos pueden resumirse como: Ramírez Lara Alberto Cesar 10 . En ambos casos la referencia es a los países industrializados.

Es su obra “el aspecto humano de la empresa”. al ser humano común no le disgusta trabajar. 3) Se compromete la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro. Las mas importantes de estas compensaciones. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y esta limitado por los sistemas vigentes. en las debidas circunstancias. Según circunstancias que pueden controlarse. Ramírez Lara Alberto Cesar 11 . El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. por ejemplo. 2) El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización.Administración de personal 1) 2) 3) 4) El ser humano tiene iniciativa y es responsable. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción ( en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces se evitara si es posible). la satisfacción de la que hemos llamado necesidades de la personalidad y realización de si mismo. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. El rehuir las responsabilidades. Es capaz de auto controlarse auto dirigirse. 5) La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. McGregor explica estos puntos: 1) El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. no de pequeños sectores de la población. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. no solo a aceptar. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr objetivos de la organización. 4) El ser humano ordinario se habitúa. sino a buscar nuevas responsabilidades. Esencialmente.

un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas. fundamentalmente. Es decir. las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo subutilizadas. la nueva filosofía originara las siguientes actitudes de los supervisores: 1) Los supervisores crearan ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. se producirá esta secuencia: Participación mayor producción satisfacción Ramírez Lara Alberto Cesar 12 . McGregor sostiene que esto no significa la ausencia del mando o abdicar de que la administración tenga la responsabilidad de organizar los elementos de la empresa. Actitudes derivadas Obviamente. Por el contrario sostiene que la teoría “Y” es. 2) Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organización. Resultados esperados. 2) Fomentaran la toma de decisiones de los subordinados. Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lógico esperar los siguientes resultados: 1) Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones de los subordinados. 3) Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirecion.Administración de personal 6) En las condiciones actuales de la vida industrial. 3) Su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución.

por su falta de capacidad administrativa. la nueva filosofía. McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar mecánicamente. Estas justificaciones obedecen a problemas culturales mas que a filosóficos.Administración de personal Dificultades de implantación McGregor elaboro un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en practica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. considerando que para el bien de la organización se debe centralizar el poder y la autoridad. aunque parcialmente. Sostiene que la única vía para el cambio es la utilización de algunas practicas administrativas que permitan mayor participación del elemento humano en las organizaciones. porque es un buen paso para poner en practica. los manipulen. los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades sociales. del ego y de autorrealización. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas justificaciones culturales. Los trabajadores están acostumbrados a que los dirijan. ya que la naturaleza humana esta orientada hacia el trabajo y al bien social. Lo que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del subordinado. pues el puede ser la causa de la baja productividad. El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los incumplimientos de metas son generados por el inferior. como es el caso de la organización por objetivos de Peter Drucker. Ramírez Lara Alberto Cesar 13 . Análisis critico del pensamiento de McGregor Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la ética individual y el amor al trabajo. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. por que el trabajador es “indolente y flojo por naturaleza”. Después de generaciones sujetas a estas condiciones. no podemos esperar el cambio de la noche a la mañana sino mediante pequeños pasos.

basada en la escuela de las relaciones humanas. 2) Mantener informados a los subordinados de las razones de las ordenes. Según Arias Galicia. sostienen que se debe: 1) Elogiar los trabajos correctamente realizados. Los departamentos en los que había mas alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes aquellos cuyo índice era menor. 7) Centralizar las grandes decisiones. gracias a ellos se observo que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diferentes niveles de productividad. refiriéndose a esta teoría. Ramírez Lara Alberto Cesar 14 . 3) Estimular el ego de los subordinados para que se sientan importantes. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora. 5) Vender ideas. 8) Mantener la alta dirección de las organizaciones en manos de grandes hombres. Rensis Likert. realizo una serie de investigaciones para el instituto de investigaciones sociales de la universidad de Michigan. ejercían una supervisión mas flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados. Las características básicas en los departamentos con productividad mas elevada eran que los supervisores delegaban mas autoridad. los postulados de la teoría “Z”. McMurray. psicólogo norteamericano. Teoría motivacional de Rensis Likert A partir de 1946. la denomino “la autocracia benevolente”. pretendiendo explicar el liderazgo. 4) Establecer un espíritu de gran familia. 6) Pagar buenos salarios y garantizar un nivel de vida adecuado.Administración de personal Teoría motivacional de Strauss y Sayles Strauss y Sayles desarrollaron una tesis intermedia que denominaron “Z”.

que pueden tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente. Además Likert. en compañía de Jane Gibson Likert. en la misma medida. que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores. según Likert. interés por los subordinados e interés por la tarea. o sea. Likert se percato que ambas dimensiones. que describen a los diferentes tipos de líder. por lo cual sus subordinados mostraban una moral mas baja y menos satisfacción por su trabajo. son independientes. Bajos el sistema de administración 3. les da “palmaditas en la espalda” y aparentemente. por el estudio de liderazgo. concluyo que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o un nivel jerárquico especifico esta determinado básicamente por la conducta de los lideres de los niveles superiores. controla a sus subordinados en forma estricta y nunca les delega autoridad. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica. Likert concluyo que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados mas que por la tarea. el jefe sigue una Ramírez Lara Alberto Cesar 15 . es mayor la influencia del ambiente organizacional. El superior que administra mediante el sistema 2 es también autoritario pero paternalista al mismo tiempo. Posteriormente. “hace lo que es mejor para ellos”. pero. al continuar sus investigaciones. Dicha conducta es la influencia mas importante. propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denomino “sistemas de administración”. Sin embargo.Administración de personal Al obtener resultados semejantes en otros estudios. El que denomino sistema 1 corresponde al líder que dirige autoritariamente y busca explotar a los subordinados. su esposa. no excluyentes. que esta determinado fundamentalmente. Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Flujo de comunicación Practica de toma de decisiones Interés por las personas Influencia en el departamento Excelencia tecnológica Motivación Para medir el ambiente organizacional. eran superiores en productividad que los que anteponían interés por la tarea.

lealtades.Administración de personal conducta de tipo consultivo. pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final. • Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por sus actividades. da algunas instrucciones a los subordinados. Según Likert. calidad y utilidades. sino que deben tomarse en cuenta las variables intervinientes. nivel de costos. Entre las mas importantes están : el desempeño. el que debe prevalecer y los cambios que se deben efectuar para lograr el perfil deseado. tales como productividad. Ramírez Lara Alberto Cesar 16 . tales variables son: • Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. no hay relación de dependencia directa (causaefecto) entre una variable causal y una variable de resultado final. actitudes. percepciones y motivaciones. servicio. Posteriormente Likert afino su modelo conceptual y reconoció que existen diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones complejas. pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones. La comunicación y la toma de decisiones. la utilización del modelo de Likert proporciona a la organización una base adecuada para determinar el ambiente existente. Según Hodgets. son variables dependientes. usa un estilo democrático. Afectan las relaciones interpersonales. pero loes permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por mayoría. El jefe que sigue el estilo 4.

Administración de personal Variable de liderazgo Confianza en los subordinados Sistema 1 Sistema 2 (explotador) (autócrata) El líder no El líder tiene confía en los confianza en los subordinados subordinados de la misma forma que la tiene un amo en su sirviente No siente verdadera libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Ocasionalmente el líder pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Sentimiento de No se siente libertad de los en libertad subordinados para discutir con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Búsqueda del El líder rara involucramient vez pide o de los opiniones e subordinados ideas a los por el superior subordinados para resolver problemas de trabajo Sistema 3 (participativo) El líder tiene confianza en los subordinados pero no completa. desea mantener el control de las decisiones Siente algo de libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Frecuentement e el líder pide opiniones e ideas para resolver problemas de trabajo Sistema 4 (democrático) El líder confía completamente en ellos Siente libertad completa para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo El líder siempre pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Ramírez Lara Alberto Cesar 17 .

Administración de personal Teoría Z de William Ouchi William Ouchi es autor de la teoría Z: Cómo pueden las empresas hacer frente ala desafío japonés. Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa. Según el autor. “la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso” lo cual es considerado la base de su teoría. A continuación se muestran las características básicas de los diferentes tipos de empresas que estudio Ouchi: Tipo A (empresas americanas) Empleo a corto plazo Evaluación y promoción rápidas (corto plazo) Carreras especializadas Tipo Z Tipo J (empresas japonesas) Empleo de por vida Empleo a largo plazo Evaluación y Evaluación y promoción lentas promoción rápidas (largo plazo) (largo plazo) Carreras Carreras no medianamente especializadas. Ouchi analiza la utilidad de aplicar el enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano. especializadas. inicio el estudio de empresas norteamericanas y japonesas. Su objetivo básico era encontrar los principios de aplicación universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas administrativas japonesas. Mecanismos Mecanismos Mecanismos explícitos de control implícitos e implícitos de control informales de control con medición explícita formalizada Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones individuales mediante consenso colectiva Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad individual individual colectiva Ramírez Lara Alberto Cesar 18 .

Administración de personal La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. Las lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son: • • • Confianza en la gente y de ésta para la organización Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas Relaciones sociales más estrechas La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura. Sin embargo. por lo que él considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección empresarial y lograr así éxito en la gestión de las organizaciones. Ramírez Lara Alberto Cesar 19 . reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa congruente con los principios de su teoría.