Administración de personal

Teoría motivacional de Abraham Maslow
En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: 1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias psicológicas que responden a las que llamo necesidades básicas, es decir relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc. 2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el. 3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales ( amor de y para los demás ). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima. 4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la denomino necesidad de auto estima. 5.- Por ultimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealización.

Autorrealización

Autoestima Amor y sociales

Necesidades secundarias

Seguridad Fisiológicas

Necesidades Básicas

Ramírez Lara Alberto Cesar

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• No presenta definiciones operacionales de necesidades ( manipulaciones para obtener necesidades ). sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente ( en psicología patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio ). se confunden en complejas formas de satisfacción. • Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente: a) En los diversos individuos b) En las diversas edades. • Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia ( establece la jerarquía de modo que la s necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo suficiente a nivel científico ). sino que se mezclan. • No siempre loas necesidades operan a nivel consciente.Administración de personal • Se han tomado en cuenta solo las generalidades. haciendo a un lado las excepciones. • La satisfacción de las necesidades no se distingue diafanamente. Ramírez Lara Alberto Cesar 2 . moldeadas en gran parte por la sociedad.

estados de Estados de relativa 2) ser pasivas..poca conciencia y Desarrollar conciencia auto control y auto control Ramírez Lara Alberto Cesar 3 .. por lo tanto.posición de Ocupar posiciones subordinación semejantes o superiores a otros 7.comportamiento Formas diferentes de 3) tener corta limitado conducta perspectiva de tiempo 4.percibe solo el Considerar mayor 5) producir en presente perspectiva de tiempo situaciones de ajustes psicológicos 6. Se ilustra esta teoría en el siguiente cuadro: Incongruencia básica entre: Requerimientos saludables de la Las organizaciones exigen a las persona (como individuo) personas 1.estados pasividad de Estados de actividad 1) tener mínimo creciente control sobre su trabajo y medio 2. sostiene que “ el hombre ha sido educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen. dependencia independencia dependientes y subordinadas 3. Hay. publicado en 1976. un desajuste en el comportamiento humano “.Administración de personal Teoría motivacional de Chris Argyris En Personality and Organization.atención errática y Tener profundos 4) apreciar y casual intereses perfeccionar el empleo de habilidades superficiales 5..

también conocida como teoría dual. causan insatisfacción Herzberg dice que erróneo pensar que la satisfacción tiene como contra partida a la insatisfacción. como cuando duele una muela no nos damos cuenta de que importante es conservar ese estado saludable. elaboraron la teoría conocida como “de los motivadores” y “los factores higiénicos”. en cambio. no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. son (higiénicos) etc Desmotivadores. Cuando existen : satisfacción Factores Responsabilidad Cuando no Iniciativa intrinsectos al existen: insatisfacción puesto autorrealización (motivadores) Teoría dual Cuando existen: no causan Factores Ambientales Insatisfacción Medio físico exinsectos al puesto O Cuando no existen: sociales. Por esto yo los llamo saludables: cuando existen solo dan salud. Mausner y Snyderman.Administración de personal Teoría motivacional de Herzberg En 1965 Herzberg publico sus investigaciones conocidas como las motivaciones y los factores higiénicos. pero esta no se aprecia hasta que se pierde. Satisfacción e insatisfacción deben medirse en escalas diferentes. Herzberg y sus colaboradores. además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen. en donde. a diferencia de cuando nos ataca un dolor de muelas. Ramírez Lara Alberto Cesar 4 . Los factores higiénicos. por ello se denomina teoría dual.

McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. apoyándose en la de Max Weber.Administración de personal Teoría motivacional de McClelland Esta teoría aparece en 1962. Sostiene que hay tres tipos de factores: ● el de realización ● el de afiliación ● el de poder McClelland recoge estas ideas y elabora su teoría que se basa en que la cultura influye sobre: 1) realización o logro (la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo). quien sostiene que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales. Tres factores que motivan 2) afiliación (están mas interesados en establecer contactos cálidos) Ramírez Lara Alberto Cesar 5 . entre los cuales destacaba la ética protestante.

El desarrollo económico de EU se debe a la motivación de logro que desea para los subdesarrollados. Ramírez Lara Alberto Cesar 6 . Observaciones Para investigar que factor predomina pide relatar historias que luego interpreta (por ello tiene el subjetivismo de todas las técnicas proyectivas de psicología).Administración de personal 3) deseo de poder (las personas tratan de influir sobre los demás) Los factores geográficos o naturales son secundarios. lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. lo importante es la motivación de logro. El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país.

a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando. fundamentalmente.Administración de personal Logro y afiliación son apuestos. La mas importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las “filosofías de dirección”. sobre la jerarquía de las motivaciones. hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el pesimista tradicional o tayloriano. en dos concepciones: 1) en la teoría de Max Weber de los valores y acciones. que confirman las tesis de que algunas de las variables mas importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son “los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección de los subordinados. por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones. A partir de estas bases. Fundamentos de su teoría La teoría de McGregor esta basada. tomar decisiones y motivar. Es necesario revisar esas filosofías y analizarlas a la luz de los resultados lógicos que se pueden esperar de cada posición. Teoría motivacional de Douglas McGregor Douglas McGregor es sin duda. Para funcionarios públicos deben ir unidos. Ramírez Lara Alberto Cesar 7 . otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la administración. al que coloca en la denominada teoría “X”. 2) En la tesis de Maslow. con poca confianza en el trabajador.

La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero. Teoría “X” McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta. motivándolas.Sin esta intervención activa de la gerencia. 4) Por naturaleza.. Supuestos: 1. castigarlas. 3) Es intrínsecamente egocéntrico. prefieren que lo dirijan. es reacio al cambio. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas. Hay que persuadirlas. se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos. materiales. Este tipo de supervisor constituye la teoría “Y”. sus actividades tienen que ser dirigidas. 3. personas. las personas seria pasivas. equipo. 5) Es crédulo.Administración de personal El otro supervisor es optimista. presa fácil del charlatán y del demagogo. Valores del supervisor La teoría “X” sostiene que: 1) el hombre medio es indolente por naturaleza. 2.. indiferente a las necesidades organizativas. incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. le desagrada la responsabilidad. no muy vivo. Ramírez Lara Alberto Cesar 8 . controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. recompensarlas.. 2) Carece de ambición. en interés de sus fines económicos. controlarlas.Respecto a las personas.

lo que generara un trabajo altamente productivo. estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en futuro podrán generar “estilos de mando” bajo valores mas congruentes con el comportamiento real del hombre. 2) Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional.Administración de personal Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así. 2) Controlar mucho al subordinado. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. 3) Reglas sólidas de disciplina. a su “naturaleza humana” intrínseca. su rechazo a aceptar responsabilidad. Además. a través de: 1) Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos. Supuestos: 1) En la sociedad industrial. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos. Ramírez Lara Alberto Cesar 9 . las fisiológicas y de seguridad. porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. cuando mucho. para que cumpla con los estándares y metas. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. las organizaciones solo se apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la motivación explica las inexactitudes de la teoría “X” y aquello que esta tiene de valido. Teoría “Y”. 3) El hombre cuya necesidad se frustra esta enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta.

un poco mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio.Administración de personal Serán. sostiene McGregor que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. Las pirámides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad: Autorrealización Autoestima Autorrealización Autoestima Amor y sociales Seguridad Fisiológicas Amor y sociales Seguridad Fisiológicas En la pirámide de la izquierda se puede apreciar la extensión que tiene cada necesidad cubierta. A la derecha se ilustra la insatisfacción que queda latente. Valores del supervisor. gran parte de la población no satisface las necesidades de autorrealización y una pequeña parte se siente insatisfecha en lo fisiológico. un poco mas los que han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros. pues. Por las razones expuestas. Muy pocas cubren las de autorrealización. Una gran cantidad de población satisface las necesidades fisiológicas. y aun mas los que han satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiológicas. pocos los autorrealizados en los países desarrollados. menos personas satisfacen esas necesidades. En ambos casos la referencia es a los países industrializados. Conforme se estrecha la pirámide. Estos fundamentos pueden resumirse como: Ramírez Lara Alberto Cesar 10 .

4) El ser humano ordinario se habitúa. Las mas importantes de estas compensaciones. 2) El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción ( en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces se evitara si es posible). al ser humano común no le disgusta trabajar. Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y esta limitado por los sistemas vigentes. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr objetivos de la organización. no de pequeños sectores de la población. por ejemplo. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. sino a buscar nuevas responsabilidades. El rehuir las responsabilidades. Según circunstancias que pueden controlarse. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. 5) La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. en las debidas circunstancias. 3) Se compromete la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro. la satisfacción de la que hemos llamado necesidades de la personalidad y realización de si mismo. McGregor explica estos puntos: 1) El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Es su obra “el aspecto humano de la empresa”. Esencialmente. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. no solo a aceptar. Es capaz de auto controlarse auto dirigirse. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. Ramírez Lara Alberto Cesar 11 .Administración de personal 1) 2) 3) 4) El ser humano tiene iniciativa y es responsable.

fundamentalmente. 2) Fomentaran la toma de decisiones de los subordinados. 2) Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organización. 3) Su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución. Es decir. un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas. se producirá esta secuencia: Participación mayor producción satisfacción Ramírez Lara Alberto Cesar 12 . la nueva filosofía originara las siguientes actitudes de los supervisores: 1) Los supervisores crearan ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. McGregor sostiene que esto no significa la ausencia del mando o abdicar de que la administración tenga la responsabilidad de organizar los elementos de la empresa. 3) Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirecion. Actitudes derivadas Obviamente. Por el contrario sostiene que la teoría “Y” es.Administración de personal 6) En las condiciones actuales de la vida industrial. Resultados esperados. Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lógico esperar los siguientes resultados: 1) Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones de los subordinados. las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo subutilizadas.

Análisis critico del pensamiento de McGregor Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la ética individual y el amor al trabajo. Estas justificaciones obedecen a problemas culturales mas que a filosóficos. como es el caso de la organización por objetivos de Peter Drucker.Administración de personal Dificultades de implantación McGregor elaboro un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en practica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. porque es un buen paso para poner en practica. aunque parcialmente. ya que la naturaleza humana esta orientada hacia el trabajo y al bien social. por su falta de capacidad administrativa. Sostiene que la única vía para el cambio es la utilización de algunas practicas administrativas que permitan mayor participación del elemento humano en las organizaciones. los manipulen. considerando que para el bien de la organización se debe centralizar el poder y la autoridad. la nueva filosofía. Lo que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del subordinado. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas justificaciones culturales. no podemos esperar el cambio de la noche a la mañana sino mediante pequeños pasos. Los trabajadores están acostumbrados a que los dirijan. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades sociales. El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los incumplimientos de metas son generados por el inferior. pues el puede ser la causa de la baja productividad. por que el trabajador es “indolente y flojo por naturaleza”. Después de generaciones sujetas a estas condiciones. del ego y de autorrealización. McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar mecánicamente. Ramírez Lara Alberto Cesar 13 .

Las características básicas en los departamentos con productividad mas elevada eran que los supervisores delegaban mas autoridad. la denomino “la autocracia benevolente”. sostienen que se debe: 1) Elogiar los trabajos correctamente realizados. pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora. 6) Pagar buenos salarios y garantizar un nivel de vida adecuado. 4) Establecer un espíritu de gran familia. Según Arias Galicia. gracias a ellos se observo que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diferentes niveles de productividad. 3) Estimular el ego de los subordinados para que se sientan importantes. Rensis Likert. basada en la escuela de las relaciones humanas. Ramírez Lara Alberto Cesar 14 . 8) Mantener la alta dirección de las organizaciones en manos de grandes hombres. los postulados de la teoría “Z”. 5) Vender ideas. refiriéndose a esta teoría. ejercían una supervisión mas flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados. realizo una serie de investigaciones para el instituto de investigaciones sociales de la universidad de Michigan. 7) Centralizar las grandes decisiones. McMurray. Teoría motivacional de Rensis Likert A partir de 1946.Administración de personal Teoría motivacional de Strauss y Sayles Strauss y Sayles desarrollaron una tesis intermedia que denominaron “Z”. 2) Mantener informados a los subordinados de las razones de las ordenes. Los departamentos en los que había mas alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes aquellos cuyo índice era menor. psicólogo norteamericano.

les da “palmaditas en la espalda” y aparentemente. que describen a los diferentes tipos de líder. no excluyentes. “hace lo que es mejor para ellos”. o sea. Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Flujo de comunicación Practica de toma de decisiones Interés por las personas Influencia en el departamento Excelencia tecnológica Motivación Para medir el ambiente organizacional. Likert se percato que ambas dimensiones. controla a sus subordinados en forma estricta y nunca les delega autoridad. por lo cual sus subordinados mostraban una moral mas baja y menos satisfacción por su trabajo. en compañía de Jane Gibson Likert. Posteriormente. según Likert. Bajos el sistema de administración 3. Dicha conducta es la influencia mas importante. son independientes. su esposa.Administración de personal Al obtener resultados semejantes en otros estudios. que pueden tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente. Likert concluyo que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados mas que por la tarea. Además Likert. concluyo que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o un nivel jerárquico especifico esta determinado básicamente por la conducta de los lideres de los niveles superiores. que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores. Sin embargo. es mayor la influencia del ambiente organizacional. que esta determinado fundamentalmente. El que denomino sistema 1 corresponde al líder que dirige autoritariamente y busca explotar a los subordinados. interés por los subordinados e interés por la tarea. propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denomino “sistemas de administración”. el jefe sigue una Ramírez Lara Alberto Cesar 15 . La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica. eran superiores en productividad que los que anteponían interés por la tarea. al continuar sus investigaciones. El superior que administra mediante el sistema 2 es también autoritario pero paternalista al mismo tiempo. en la misma medida. pero. por el estudio de liderazgo.

pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones. usa un estilo democrático. la utilización del modelo de Likert proporciona a la organización una base adecuada para determinar el ambiente existente. sino que deben tomarse en cuenta las variables intervinientes. pero loes permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por mayoría. La comunicación y la toma de decisiones. Afectan las relaciones interpersonales. tales como productividad. tales variables son: • Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. El jefe que sigue el estilo 4. servicio. son variables dependientes. actitudes.Administración de personal conducta de tipo consultivo. calidad y utilidades. • Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por sus actividades. Según Likert. Entre las mas importantes están : el desempeño. pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final. lealtades. no hay relación de dependencia directa (causaefecto) entre una variable causal y una variable de resultado final. Según Hodgets. nivel de costos. Posteriormente Likert afino su modelo conceptual y reconoció que existen diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones complejas. percepciones y motivaciones. Ramírez Lara Alberto Cesar 16 . el que debe prevalecer y los cambios que se deben efectuar para lograr el perfil deseado. da algunas instrucciones a los subordinados.

Administración de personal Variable de liderazgo Confianza en los subordinados Sistema 1 Sistema 2 (explotador) (autócrata) El líder no El líder tiene confía en los confianza en los subordinados subordinados de la misma forma que la tiene un amo en su sirviente No siente verdadera libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Ocasionalmente el líder pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Sentimiento de No se siente libertad de los en libertad subordinados para discutir con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Búsqueda del El líder rara involucramient vez pide o de los opiniones e subordinados ideas a los por el superior subordinados para resolver problemas de trabajo Sistema 3 (participativo) El líder tiene confianza en los subordinados pero no completa. desea mantener el control de las decisiones Siente algo de libertad para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo Frecuentement e el líder pide opiniones e ideas para resolver problemas de trabajo Sistema 4 (democrático) El líder confía completamente en ellos Siente libertad completa para analizar con el jefe asuntos relacionados con el trabajo El líder siempre pide opiniones e ideas a los subordinados para resolver problemas de trabajo Ramírez Lara Alberto Cesar 17 .

Ouchi analiza la utilidad de aplicar el enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano. especializadas. inicio el estudio de empresas norteamericanas y japonesas. “la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso” lo cual es considerado la base de su teoría. Mecanismos Mecanismos Mecanismos explícitos de control implícitos e implícitos de control informales de control con medición explícita formalizada Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones individuales mediante consenso colectiva Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad individual individual colectiva Ramírez Lara Alberto Cesar 18 . Según el autor.Administración de personal Teoría Z de William Ouchi William Ouchi es autor de la teoría Z: Cómo pueden las empresas hacer frente ala desafío japonés. A continuación se muestran las características básicas de los diferentes tipos de empresas que estudio Ouchi: Tipo A (empresas americanas) Empleo a corto plazo Evaluación y promoción rápidas (corto plazo) Carreras especializadas Tipo Z Tipo J (empresas japonesas) Empleo de por vida Empleo a largo plazo Evaluación y Evaluación y promoción lentas promoción rápidas (largo plazo) (largo plazo) Carreras Carreras no medianamente especializadas. Su objetivo básico era encontrar los principios de aplicación universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas administrativas japonesas. Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa.

Sin embargo. por lo que él considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección empresarial y lograr así éxito en la gestión de las organizaciones. reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa congruente con los principios de su teoría. Ramírez Lara Alberto Cesar 19 .Administración de personal La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. Las lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son: • • • Confianza en la gente y de ésta para la organización Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas Relaciones sociales más estrechas La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura.