SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

DEICY JOHANA ARIZA VARGAS

ANDREA VIVIANA REYES CASALLAS
MARICELA FARFAN MARTINEZ
KATHERINE BALLESTEROS
YERALDIN GONZALEZ

GRUPO 66413

AGOSTO 31 DE 2010
BOGOTA D.C.
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

INFORMACION DE TALENTO HUMANO

GRUPO 66413

AGOSTO 31 DE 2010
BOGOTA D.C.
 INTRODUCCIÓN

Mediante este informe se dará a conocer las diferentes clases de encuestas

reunidas en una base de datos, la cual nos da a conocer métodos que se utilizan
para la recolección de información de los empleados en las diferentes áreas de
trabajo.
 INFORME

De conformidad con las bases de datos y encuestas suministradas por los

diferentes departamentos de recursos humanos logramos obtener datos del
personal a cargo de estas aéreas, lo cual nos informo como esta organizado el
personal si se encuentra capacitado para la labor que esta desempeñando
también saber que nuestros empleados no poseen ninguna enfermedad ,que
todos se encuentras afiliados a seguridad social y parafiscales de acuerdo con lo
establecido por la ley , y les estamos suministrando la dotación adecuada y
capacitación para su uso.

CONCLUSIONES
 DEPARTAMENTO DE VINCULACION Y SELECCION

 Cargo: Asistenciales
 Porcentaje: 50%

 Cargo: Auxiliares
 Porcentaje: 30%

 Cargo: Administrativos
 Porcentaje: 20%

Mediante el análisis de la información recopilada por el departamento de

Vinculación y selección podemos deducir que la mayoría de los postulados no
cumple con el perfil para su respectiva vinculación pues no presenta ninguna
formación académica con la cual se puede acreditar su aprendizaje.

Aportes:

El proceso de selección de personal representa al interior de la empresa una

herramienta que le permite a sus directivos elegir al candidato idóneo de acuerdo
a sus necesidades particulares, buscando predecir quien es el más competente
para un determinado puesto de trabajo.

REQUISITOS:

1.1.1. Requisitos Generales: acreditar calidades personales óptimas;

demostrar excelente formación ética
1.1.2. Requisitos Específicos: Estos requisitos serán los inherentes a cada
cargo cuya provisión se haya previsto y que haya motivado la iniciación de éste
proceso. Estos requisitos si son de orden académico deberán acreditarse con
los documentos legales pertinentes y cuando se trate de experiencia con las
certificaciones adecuadas o con la información detallada que permita su
verificación.

1.2. SISTEMA DE RECLUTAMIENTO:

1.2.- Determinación de la Necesidad.
factores económicos, tecnológicos o por razones de competencia.
2-Grado de Contribución del nuevo cargo al logro de los objetivos de la
Institución.
3-Identificación de las funciones y responsabilidades del cargo y sus
condiciones de trabajo.
4-Identificar previamente los recursos físicos necesarios para facilitar el
desarrollo de las funciones inherentes al nuevo cargo, cuando se trate de un
puesto de trabajo de reciente creación.
1.2.2. Determinación del Perfil del Cargo.
Cuando se trate de un cargo nuevo debe estar definido su perfil para poder
hacer cualquier tipo de convocatoria para suplirlo. Ese perfil debe definir
2claramente las condiciones académicas y la experiencia mínima requerida por
cualquier aspirante además de las posibles condiciones de equivalencia. Ese
perfil obviamente guarda relación con las funciones y responsabilidades
inherentes al cargo cuya convocatoria se está previendo.

DEPARTAMENTO DE BIENESTAR SOCIAL

Mediante el análisis de la información recopilada por el departamento de Bienestar

Social podemos deducir la siguiente información:

Personal:

 Las mujeres oscilan entre 20-35 Años

 Los Hombres oscilan entre 20-39 Años
  En su totalidad están afiliados a una EPS
 En su totalidad están afiliados a ARP
 El estado civil del personal según bases de datos son solteros.

Bienestar Social

El bienestar social se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad

de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos
elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social
es una condición no observable directamente, sino que es a partir de
formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a
otro.

Bienestar Económico

La medida del bienestar económico ha sido objeto de intenso debate debido a la

dificultad de definir qué debe entenderse por bienestar. Convencionalmente se ha
optado por tomar, como medida del bienestar, la cantidad de bienes materiales y
servicios útiles producidos por un país, dividido entre el número de sus habitantes
(lo que se conoce con el nombre de PIB per cápita) o alguna medida directamente
relacionada con ésta.

Seguridad Social

La seguridad social se refiere principalmente a un campo de bienestar

social relacionado con la protección social o la cobertura de las necesidades
socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades,
el desempleo, las familias con niños y otras.

La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de

medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así,
ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de
enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo,
invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y
de ayuda a las familias con hijos.

El término puede usarse para hacer referencia a:

 Seguro social, Entidad que administra los fondos y otorga los diferentes
beneficios que contempla la Seguridad Social en función al reconocimiento a
contribuciones hechas a un esquema de seguro. Estos servicios o beneficios
incluyen típicamente la provisión de pensiones de jubilación, seguro de
invalidez, pensiones de viudedad y orfandad, cuidados médicos y seguro de
desempleo.
 Mantenimiento de ingresos, principalmente la distribución de efectivo en caso
de pérdida de empleo, incluyendo jubilación, discapacidad y desempleo.
 Servicios provistos por las administraciones responsables de la seguridad
social. Según el país esto puede incluir cuidados médicos, aspectos de trabajo
social e incluso relaciones industriales.
 El término es también usado para referirse a la seguridad básica, un término
aproximadamente equivalente al acceso a las necesidades básicas, tales como
comida, educación y cuidados médicos.
DEPARTAMENTO DE NOMINA

a. ¿Cómo elaborar la Nómina?

El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un
período de pago. Estos períodos están claramente definidos por
la LeyOrgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa:
"El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no
podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el
trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda".
A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de
empleados, el pago se realiza quincenalmente.
 El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la
magnitud y otras características de la empresa, como si su elaboración se
realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe
ninguna diferencia entre una técnica y otra.

Normas del Control Interno para la Nómina

Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la
garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la
administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos.
1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
b. La contratación de personal.
c. El salario a pagar
d. Las deducciones que se realizarán en nómina.
1. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las
personas que:
b. Horas extraordinarias y otros pagos especiales.
• Preparen la nómina.
• Aprueban nómina.
• Pagan la nómina.
•
3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan
controlar el tiempo de trabajo.
4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma
que la producción del trabajador pueda ser determinada.
5. Debe existir separación de funciones:
○ Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga
la nómina.
○ Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.
○
6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados
al departamento de nómina.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del
departamento respectivo.
8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a
los trabajadores.
 9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario
responsable.
10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:
 Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
 La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por
una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.
 La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente
el estado de cuenta bancario.

11. Cuando la nómina se paga en efectivo:
 Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.
 Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por
parte de empleados o extraños.
12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar
un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos
que han intervenido en el cálculo.
13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un
funcionario independiente del departamento de nómina.
14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una
persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y
debe enviar una relación de los mismos al departamento
de contabilidad.
15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en
el banco después de un tiempo prudencial, registrado el
correspondiente pasivo por ese concepto.
16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado
por un funcionario diferente al que prepara la nómina.
17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados
periódicamente.
18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una
persona que no pertenezca al departamento de nómina.
 DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INTEGRAL

De acuerdo a la información recopilada por el departamento de salud ocupacional

y seguridad integral podemos deducir que dicha información no tiene el soporte
suficiente para realizar respectivo análisis por lo cual nos vemos obligados a
deducir que la única información hallada fue la siguiente:

Dotación del personal:

Overoles

 El 50% del personal es talla M

 El 30% del personal es talla S
 El 20% del personal es talla L
Zapatos

 El 50% del personal es talla 37

 El 30% del personal es talla 36
 El 20% del personal es talla 35

Funciones a Realizar:

 Cargar 40%
 Sujetar 30%
 Manejar 20%
 Mover 10 %