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Protección a la Maternidad

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Apunte complementado.
Datos extraidos de la insepcción del trabajo.
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Protección a la Maternidad.

LIBRO II: DE LA PROTECCION A LOS TRABAJADORES TITULO II: DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD ARTICULOS: 194 AL 208

1. Protección a la maternidad y la paternidad ¿Cómo me protege la ley frente a un embarazo? Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, a los padres trabajadores, al niño y al trabajador/a que tengan a su cuidado un menor. Se puede ampliar el descanso pre y post natal en los siguientes casos: 1. Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo. 2. Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal. 3. Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto. Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.

En relación a los descansos:
a.

¿La trabajadora tiene derecho al descanso postnatal si sufre la pérdida del hijo recién nacido o si éste nace muerto?

El descanso postnatal que contempla el inciso 1° del artículo 195 del Código del Trabajo, procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que este nazca muerto. b. ¿Cuándo dura el descanso prenatal y postnatal?
c.

¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado?

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Este derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposición expresa del legislador, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Para acreditar el derecho

al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la dependiente debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. d. ¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto. Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.
e.

¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto. Si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se cuenta el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona. La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.

En relación a los fueros: ¿Qué es el fuero maternal? El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador al momento de quedar embarazada y hasta un año después de que termine el período post natal, o post natal suplementario según sea el caso. El derecho a fuero puede ser anulado, es decir, usted puede ser despedida si su empleador cuenta con una autorización judicial.

a. ¿Cuánto dura el fuero maternal?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En otras palabras cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

b. ¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular? A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. c. ¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto?

El dictamen 3.143 de 27.05.85, de la Dirección del Trabajo, señala que tratándose de fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad; y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año. De lo anterior se sigue que la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, habida consideración de que, en tales circunstancias, no existe un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la dependiente cuyo hijo ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento.

2. ¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?

Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea la empresa.

3. Cómo padre tengo derechos: Permiso pagado de cinco días: en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Permiso pagado de cuatro días: en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la resolución judicial que le otorgó el derecho. En caso de muerte de la madre: durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo.

a. ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso se otorga también al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. De esta forma, el trabajador que ha sido padre tiene derecho a 5 días de permiso pagado, que podrá hacerlo efectivo a contar del día del parto, caso en el cual deberán ser continuos, salvo las interrupciones derivadas de la existencia de días de descanso semanal que incidan en el período, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en la oportunidad que estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Finalmente, cabe indicar que la norma legal establece que el derecho al permiso por nacimiento de un hijo es irrenunciable.

b. ¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre en caso de nacimiento múltiple?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos,

o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/103 de 02.09.2005, que el permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto del embarazo.

c. ¿Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo antes de hacerlo efectivo?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, si bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el carácter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.

4. ¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad? En casos de hijos menores de un año con enfermedad grave e hijos menores de 18 años en caso de accidente grave o enfermedad con riesgo de muerte. 5. ¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal? No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorización judicial. ¿Cómo se calcula el subsidio maternal? Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.

Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.

5. ¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o en edad fértil? No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados que acrediten esta situación al momento de contratar a una mujer. 6. ¿Cuándo tengo derecho a sala cuna? Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. ¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones a su alcance? Su empleador tiene 3 opciones: 1. Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de la empresa. 2. Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores. 3. Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

7. Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el pago de una sala cuna externa?

No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

8. ¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad? Sí, las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM.

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