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Trabajo Final - Seleccion de Personal

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Selección Efectiva de Personal

INTRODUCCION Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. En selección de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. Nuestra tarea es comprender tanto necesidades como posibilidades, para orientar al cliente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido. El diseño compartido del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el diseño compartido del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer selección de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio social de la empresa. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. El aporte a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en un contexto específico. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de personal, etc. Por ello, es indispensable que el proceso de selección sea realizado cuidadosamente y esté adaptado a las necesidades y particularidades que cada empresa presenta. Las personas se han convertido en el principal y más valioso activo de nuestras empresas y, en consecuencia, debemos cuidar este recurso.

Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal I. NUESTRA ORGANIZACIÓN

Sodexo crea valor agregado, integrando la administración y la oferta de servicios que busca ampliamos permanentemente. A través de nuestra administración de servicios de soporte “Facilities Management”, alimentación y los de cheques y tarjetas de servicios, nos esforzamos por mejorar la calidad de su vida diaria. Sodexo tiene una reputación incomparable construyendo relaciones a largo plazo con los clientes, relaciones transparentes basadas en la confianza y en una operación excepcional. En América del sur, nuestros 39.806 empleados se esfuerzan por mejorar la calidad de cada día en más de 4.170 sitios de nuestros clientes, en diferentes y específicos sectores del mercado: Educación pública y privada, Negocios e industrias, Minería e Hidrocarburos, Salud pública y privada, Adultos mayores y Turismo. Nuestros Servicios Nuestra gama de servicios ha ido en aumento, a la par de las necesidades y requerimientos de nuestros clientes, nosotros como organización buscamos satisfacer a sus demandas mediante servicios efectivos y de calidad. Entre ellos se distinguen: Servicios de Alimentación: servicios de alimentación a través de una amplia gama oferta de atención y conceptos específicos Servicios Corporativos: un verdadero socio estratégico en la gestión de servicios para poder mantenerse como actores competitivos en sus mercados. Minería e Hidrocarburos: presentes principalmente en la minería, petróleo, energía y grandes construcciones durante todo su ciclo de vida. Educación: “Alimentar es también educar” nuestro lema en este segmento que pretende ofrecer una verdadera herramienta de desarrollo de los niños y jóvenes del Perú. Salud: cuidar vidas es el compromiso de estas instituciones, hacer más agradable la vida de la comunidad es nuestra vocación. Facilities Management: soluciones estratégicas de outsourcing que incluyen servicios al negocio, a la infraestructura y para las personas. Facilities Management es la práctica de coordinar para nuestros clientes el conjunto de actividades derivadas del lugar físico (Infraestructura), de Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal las personas y de los procesos que se producen al interior de una organización. por la opinión pública. valorizar y ofrecer reconocimientos a los trabajadores. por los líderes de opinión. Trabajar en equipo con éxito significa reconocer nuestras variadas cualidades y habilidades. Visión: Ser reconocidos por el gobierno. por los usuarios de vales y por los negocios que forman parte de nuestra red de comercios afiliados como una empresa socialmente responsable y clave en el desarrollo social-económico del Perú. Más de 20. En síntesis Facilities Management es administrar y/o operar. tomar la iniciativa. Vales de Alimentos y Vales de Servicio: Una amplia variedad de beneficios para alimentar. Misión: Mejorar la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. buscar las mejores maneras para hacer las cosas diariamente. Lo anterior integra los principios de administración de empresas e ingeniería.2 millones de beneficiaros alrededor del mundo hacen uso de sus tarjetas y vales de servicios en un millón de establecimientos afiliados.000 empresas tanto públicas como privadas. las cuales le han confiado la administración de beneficios para sus empleados. por nuestras empresas clientes. Nuestro equipo de profesionales están dotados de un alto grado de conocimiento. Depende de la permanente y correcta comunicación. Es decir aprender de nuestros errores cuando ellos ocurren. destacándose principalmente la sinergia conseguida con las multinacionales que atendemos a nivel mundial y continental. honradez y respecto mutuo por cada uno y esto para alcanzar un objetivo claro y común para todos. Así. Hoy Sodexo cuenta con una vasta experiencia en la operación de este modelo. motivar. Espíritu de equipo: Creemos que el trabajo en equipo es esencial para entregar nuestro servicio. entrenados permanentemente y más importante aún. avanzar y hacer de la empresa un éxito. transportar. Nuestros Valores Espíritu de progreso: La excelencia en el servicio significa detectar cada una de las oportunidades para hacerlo mejor . Experiencia que se traduce en un conocimiento concreto del negocio (Benchmarking) y flexibilidad de operación debido a nuestra amplia cobertura geográfica. Sodexo Vales de Alimentos y Vales de Servicios nació en el año 1976. siete días de la semana. Hoy está presente en los 5 continentes y cuenta con 310.aportar con servicios complementarios. poseen la capacidad para enfrentar desafíos y resolver una multitud de problemas complejos las 24 horas del día. a fin de facilitar la vida diaria en el trabajo y la sociedad. Selección Efectiva de Personal . en forma directa y/o indirecta el presupuesto destinado a todas aquellas actividades distintas del negocio esencial.

Estamos disponibles y somos responsables. Escuchamos sus necesidades y prestamos atención a los detalles. mejora continua y la implementación y/o control de normas de calidad ISO. acogedores y eficaces. Lo que decimos es lo que hacemos y debemos siempre cumplir nuestras promesas. Ingeniería de Sistemas o/y carrera afines. Experiencia:  Experiencia minima de tres años en posiciones similares. desarrollando labores afines a la optimización y rediseño de procesos.Selección Efectiva de Personal Espíritu de servicio: Estamos orgullosos de proporcionar servicios para otros. Ingeniería Industrial. TRABAJO APLICATIVO DESCRIPCION DEL PUESTO PERFIL DEL PUESTO DENOMINACIÓN AREA DE TRABAJO : ANALISTA DE PROCESOS SENIOR : Gerencia de Procesos.  Experiencia como implementador en el rediseños de organizaciones o reingeniería.  Disponibilidad para viajar al interior del país. Nos preocupamos de empatizar con nuestros clientes.  Edad requerida al ingreso: entre 27 a 35 años (Flexible). Calidad y HSE Promoción/Acenso Renuncia Despido Creación del Puesto Otros MOTIVO DE VACANTE X Especificaciones del cargo Requisitos Personales Conocimientos: Nivel Profesional:  Bachiller y/o titulado en Administración de Empresas. “Sodexo . hacer de cada día un día mejor” II. Selección Efectiva de Personal .

instructivos y herramientas de calidad. verificando la utilización de los nuevos procedimientos.Selección Efectiva de Personal Funciones y Objetivo del Cargo Objetivo del cargo:  Responsable de liderar proyectos de mejora de procesos definidos en el plan estratégico de la empresa con el objetivo de incrementar la rentabilidad de la empresa. enfocados ha mejorar procesos.  A cargo de la formación.  Auditorias en las diferentes áreas y operaciones. tanto al cliente externo como interno. actualización y documentación del Manual de procedimientos y el Manual de organización y funciones.  Identificar procesos críticos.  Asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad en los sistemas y procesos involucrados en los diferentes servicios dentro de la empresa. para su rápido análisis y puesta en marcha de medidas correctivas. estandarizar procedimientos. optimizar el uso de recursos y garantizar la seguridad del personal y equipos. control y coordinación con las diferentes áreas para el cumplimiento de las actividades y compromisos que garanticen un óptimo nivel de servicio.  Análisis. Condiciones de Trabajp Remuneración: Monto Bruto: 4000.00 nuevos soles Frecuencia de Pago: Mensual Contrato Proyecto Beneficios Gratificación Utilidades x x Refrigerio Movilidad Incentivo Uniformes Temporal Permanente x Selección Efectiva de Personal . Funciones Principales:  Responsable de la implementación de los proyectos de mejora continúa predefinidos por la organización.  Seguimiento. desarrollo y monitoreo de equipos de Mejora Continua. mediante el seguimiento de las acciones correctivas y preventivas para cada caso.

Internet y correo electrónico) y del Ms Project a nivel intermedio.30 pm Reporte Gerente de Procesos. Calidad y HSE ____________ ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Auditor Interno . El horario es de lunes a viernes de 8. Dominio del rediseño de procesos e indicadores de X gestión (Sistemas Integrados de Gestión). Dominio intermedio del idioma ingles. ejecución y evaluación de proyectos de X reingeniería y negocios. PERFIL POR COMPETENCIAS DENOMINACIÓN DEL PUESTO Auditor Interno –SS. hoja de cálculo.Selección Efectiva de Personal Comisiones Bonos Seguro x x Otros Lugar y Horario de Trabajo: Oficina Principal ubicada en San Isidro y viajes a nuestros contratos en provincia. :ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Grado requerido 1 2 3 4 5 6 Diseño. Power Point.30 am a 6. X COMPETENCIAS GENÉRICAS Grado requerido COMPETENCIAS TÉCNICAS Selección Efectiva de Personal . Manejo de las herramientas del entorno office X (procesador de texto.RR. Visio.Lima ………………….

Comunicación efectiva. Selección Efectiva de Personal .  Análisis de competencias laborales. el cual será se incorporara al equipo de colaboradores de esta nueva gerencia. 5 6 X X X Grado requerido 1 2 3 4 5 6 X X X X X 2 3 4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN El proceso se inicia con el reporte del jefe del área hacia el departamento de recursos humanos.  Definición del perfil y aprobación del mismo.  Revisión del Perfil (Información recolectada y MOF). análisis curricular. Trabajo en equipo. Orientación al Servicio COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Capacidad de análisis. modalidad de contratación y rango salarial). en este caso la Gerencia de Procesos. evaluaciones y demás etapas que se detallan a continuación: Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección El proceso tiene previsto un periodo aproximado de 18 días útiles. aclarando si existe algún tipo de modificación. Organización y Planificación.Selección Efectiva de Personal 1 Orientación al logro. Las etapas a considerar dentro del proceso de selección se detallan a continuación: o Levantamiento del perfil  Reuniones para la recolección de información (Cliente interno Jefe inmediato). definir las competencias requeridas y revisar las funciones del puesto. Al contar con la información clara y detallada. plazo que puede reducirse o ampliarse de acuerdo a las particularidades del perfil y la respuesta del mercado a la convocatoria. Trabajo bajo presión. Calidad y HSE informa al encargado de selección de personal la necesidad de iniciar la búsqueda de un Analista de Proceso Senior. el área de selección de personal inicia el proceso con el reclutamiento de personal. o Reclutamiento de candidatos  Publicaciones en bolsas de empleo (Internet). Asimismo. Solución de problemas.  Convocatoria universidades y sus bolsas de empleo. Se programa una reunión con la finalidad de verificar el perfil del puesto. deben establecerse las condiciones de trabajo (horario de trabajo.

o Entrevistas . expectativas salariales y otros) o Entrevistas preliminares y/o Dinámicas grupales (opcional). Capacidad de Análisis. Aptitud Verbal . o Presentación de candidatos de terna al cliente interno. o Preselección curricular  Recepción de Cvs  Filtro Curricular y Telefónico (verificación información cvs. o Entrevistas estructuradas a profundidad. o Toma de decisión de selección. o Elaboración de informes. o Verificación de referencias laborales.  Rendimiento y potencial intelectual. ( Habilidad numérica.Selección Efectiva de Personal  Publicación en medios de comunicación: prensa escrita. o Contratación.cliente interno. o Inducción.  Red de contactos.  Competencias Técnicas. ( fin del proceso) Selección Efectiva de Personal .  Base de Datos. entre otros)  Personalidad. o Evaluaciones psicométricas. radial o TV (opcional).

1 FLUJOGRAMA Y CRONOGRAMA DE TRABAJO Selección Efectiva de Personal .3.Selección Efectiva de Personal 2.

Selección Efectiva de Personal Proceso Cliente Interno Fecha de Inicio del Proceso Selección Efectiva de Personal .

Selección Efectiva de Personal RECLUTAMIENTO Fuentes y Técnicas de Reclutamiento Externo Dado que se está realizando un proceso de selección externa se tendrá como fuentes de reclutamiento las distintas universidades y/o institutos que cuenten con las carreras deseadas (Administración de Empresas. un modelo tentativo de anuncio en la prensa escrita y un cuadro de seguimiento de nuestras publicaciones en alguna de las fuentes de reclutamiento a emplear: XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . tanto para la difusión de nuestro requerimiento en su página web. asimismo. amistades en empresas de rubro a fin al nuestro. Ingeniería Industrial. Otra técnica a emplear para abarcar el mercado en general es solicitar el servicio del programa Pro empleo en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Otra fuente de reclutamiento a usar es nuestra red de contactos dentro de la organización y agentes externos vinculados con el área de recursos humanos o especialidades afines a la posición (amistades en consultoras de recursos humanos. se utilizará la publicación del requerimiento de personal en periódicos de difusión local y nacional. hacerles llegar nuestro requerimiento formalmente. Otra fuente de reclutamiento es el mercado en general. a la bolsa de trabajo general de cada institución y las facultades respectivas. ya sea por correo electrónico o mediante un documento físico. Fuentes adicionales a las ya mencionadas son el Colegio de Ingenieros del Perú y el Colegio de Ingenieros de Lima. referidos en general). En ella se solicitara la difusión de nuestro requerimiento en los paneles informativos y entre los egresados de dichas especialidades. Ingeniería de Sistemas y/o carrera afines). Para esta fuente se tiene previsto emplear la publicación del requerimiento en las bolsas virtuales de las universidades disponibles. Para ello la técnica a emplear será la difusión mediante correo electrónico y contactos telefónicos.PUCP . empleando como técnica de reclutamiento la publicación de nuestro requerimiento en su bolsa de empleo virtual y en la difusión vía correo electrónico a sus asociados y boletines informativos de nuestra propuesta. A continuación se detalla un formato del perfil a difundir entre nuestras diversas fuentes de reclutamiento.bolsas de trabajo disponibles en internet. sino la convocatoria de aquellos profesionales que conforman su base de datos y se ajusten a nuestro perfil. para la dar a conocer nuestra propuesta se tiene previsto la publicación del perfil en páginas web . Asimismo.

para su rápido análisis y puesta en marcha de medidas correctivas.  A cargo de la formación. Cordialmente. Funciones Principales:  Responsable de la implementación de los proyectos de mejora continúa predefinidos por la organización. desarrollo y monitoreo de equipos de Mejora Continua.seleccion. mejora continua y la implementación y/o control de normas de calidad ISO. Se Ofrece:  Ingreso a planilla y beneficios de Ley.pe@sodexo.Selección Efectiva de Personal ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Nuestra organización. optimizar el uso de recursos y garantizar la seguridad del personal y equipos. desarrollando labores afines a la optimización y rediseño de procesos. Sodexo Perú XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos .  Manejo del idioma ingles a nivel intermedio. quien se incorporara al staff de colaboradores.com indicando en asunto el puesto al que postula.PUCP . Requisitos:  Profesional de la carrera de Ingeniería Industrial.  Asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad en los sistemas y procesos involucrados en los diferentes servicios dentro de la empresa. estandarizar procedimientos. Ingeniería de Sistemas o Administración de empresas.  Dominio intermedio de las herramientas del entorno office y el MS Project.  Identificar procesos críticos. se encuentra en la búsqueda de (1) Analista de Procesos Senior.  Experiencia minima de tres años en posiciones similares. Contacto: Las personas interesadas deberán enviar su currículum a la siguiente dirección de correo electrónico: contact.  Proyección de crecimiento en la organización. empresa trasnacional del rubro de servicios de alimentación. enfocados ha mejora de los procesos.

• Conocimiento de herramientas de ofimática y Project a nivel intermedio. • Experiencia mínima de tres años participando como implementador en rediseño de organizaciones y mejoras de procesos.Selección Efectiva de Personal Modelo de Publicación Anuncio Periodístico: ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Estamos en la búsqueda de un profesional responsable de liderar proyectos de mejora de procesos definidos en el plan estratégico de la empresa con el objetivo de incrementar la rentabilidad de la empresa. Cuadro de seguimiento de publicaciones: Fuentes de Reclutamiento Universidades PUCP ULIMA USMP UPACIFICO UPIURA UNI UNAC URP UPC ALAS PERUANAS UWIENER IDAT IPAE OTROS BOLSAS INTERNET Computrabajo Acción trabajo X X X X X X X X XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . Los interesados enviar curriculum vitae a la siguiente dirección electrónica: contact. Requisitos: • Profesional de la carrera de Ingeniería Industrial.com indicando en asunto el puesto al que postula. • Conocimiento de rediseño de procesos e indicadores de gestión.PUCP . • Disponibilidad para realizar viajes al interior del país.seleccion. Ingeniería de Sistemas o Administración de empresas. • Dominio del idioma ingles a nivel intermedio.pe@sodexo.

Dinámicas grupales . Revisión Dominio del rediseño de procesos e curricular indicadores de gestión (Sistemas Integrados de Certificados de Gestión).Selección Efectiva de Personal Universia Trabajando Dimensión Laboral Empleos Perú Universidad Perú OXL Adoos Bumeran Execusone A Trabajar Perú Infomineria Empléate OTRAS Colegio de Ingenieros de Lima Colegio de Ingenieros del Perú Pro empleo . XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . Trabajo en equipo. hoja de cálculo. Dominio intermedio del idioma ingles.Entrevistas por competencias Trabajo bajo presión. Visio. Internet y correo electrónico) y del prácticos Ms Project a nivel intermedio.MTPE ( Ministerio de Trabajo) Contactos Periódico X X X X X COMPETENCIAS COMPETENCIAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN COMPETENCIAS TÉCNICAS Diseño. .Dinámicas grupales Organización y Planificación. estudio Referencias Manejo de las herramientas del entorno office laborales (procesador de texto. Exámenes Power Point. .PUCP .Observaciones Generales COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Capacidad de análisis.Entrevistas por competencias . ejecución y evaluación de proyectos de reingeniería y negocios.Referencias laborales . Orientación al logro. Orientación al Servicio COMPETENCIAS GENÉRICAS .

opiniones. Las metas han de ser lo suficientemente desafiantes para que impliquen un reto. reconociendo el momento. distinguiendo prioridades y tomando en cuenta las necesidades de los clientes. experiencia. Capacidad para determinar con eficacia las metas y XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . . esfuerzo de acuerdo a cada situación. con el fin de alcanzar los objetivos grupales. hacer preguntas. Todo esto a nivel lingüístico (oral y escrito). identificando necesidades. errores anteriores. Habilidad personal que permite escuchar.Evaluaciones psicológicas . expresar ideas. insistencia de clientes. pensamientos concordantes y discordantes en el momento oportuno y de la forma adecuada. secuencias temporales y relaciones causa-efecto que se dan. Supone facilidad para interrelacionarse con otros y reflexionar sobre el impacto que nuestras acciones generan en los demás. Disposición para trabajar en conjunto con los demás integrantes del equipo. Implica orientar el trabajo en función de quien recibe el resultado. buscar alternativas de solución que generen la sensación de satisfacción en los involucrados. Su manejo favorecerá que en el futuro haya un ambiente estable y seguro. Capacidad de comprender una situación a partir de la fragmentación en varias partes de menor tamaño. formando parte del equipo. Es la actitud permanente de dar un servicio de calidad orientado a comprender y satisfacer los requerimientos y necesidades de los clientes. Implica también la capacidad para comprender a los demás.Selección Efectiva de Personal Comunicación efectiva. prioridades.Referencias laborales .PUCP . Implica poder identificar prioridades en el trabajo para cumplirla. saber organizar un problema de forma sistemática. Es la capacidad de continuar siendo productivo a pesar de factores externos como fechas límites. haciendo uso de rapidez.Observaciones generales ENTREVISTA POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS Orientación al logro Trabajo en equipo Orientación al servicio Capacidad de análisis Trabajo bajo presión Comunicación efectiva Solución de problemas Organización y DEFINICIÓN Capacidad de dirigir las acciones y esfuerzos a la obtención de las metas fijadas anteriormente. Capacidad para afrontar y manejar situaciones conflictivas. buscando escenarios de tipo gana-gana. la persona y el contexto adecuado para hacerlo. corporal y emocional. Aportando sus conocimientos. etc. Solución de problemas. sin ser imposibles de alcanzar.

¿Qué criterios tomas en cuenta para priorizar tus actividades? .¿Cómo evalúas tus logros? . GUIA DE ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS Empresa: SODEXO Puesto Vacante: ANALISTA DE PROCESOS SENIOR Entrevistador: Fecha: Competenci a Conductas asociadas COMPETENCIAS GENÉRICAS .Cuanto te encuentras con clientes que demandan más de lo que se puede ofrecer ¿Cómo Preguntas Planificación Orientación al logro -Fija metas a corto y mediano plazo. -Colabora activamente con los compañeros de trabajo. -Vierte sus esfuerzos en las actividades que el grupo lo requiera. -Hace listados con las actividades a completar durante la jornada.Cuéntanos alguna situación en la que se te dio un encargo o tuviste una tarea sin que se te haya brindado explícitamente los recursos o las indicaciones para cumplirla.¿Como haces exactamente para saber y entender que quiere un cliente? .¿Prefieres realizar tus actividades conforme se presentan o organizarlas? .Cuando a mitad aún hay muchas tareas pendientes ¿Cómo decides cuales realizar? .¿Cuéntame alguna situación en la cual consideras superaste las expectativas del cliente? . manteniendo un orden en su trabajo y así cumplir con los plazos de tiempo pre establecidos. -Antepone las necesidades de los clientes a gustos personales. o hacerla junto a otros compañeros que no conocen bien la tarea? .¿Te parece más productivo desarrollar correctamente una tarea por ti mismo.PUCP . -Busca (nuevas) maneras de satisfacer a los clientes Orientación al servicio XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos .Selección Efectiva de Personal prioridades de su actividad o tarea. -Realiza sus actividades de acuerdo a su prioridad. Trabajo en equipo -Coordina con compañeros antes de iniciar una actividad.Si al final del día no lograste todos tus objetivos ¿Qué haces? . -Al finalizar el día hace recuento de las actividades que alcanzó completar y de las que quedaron pendientes. -Tiene claridad en lo que se espera de él. .

suceso crítico en su análisis -Identifica causas y organización? ¿Cómo llegó a motivaciones personales que esas conclusiones? perjudiquen el desarrollo del grupo y logro de objetivos dentro del mismo.Genera alternativas de solución que reviertan los resultados poco favorables en una gestión determinada.¿Cual ha sido la situación más estresante que ha tenido que enfrentar? .¿Cuál es el problema más complicado con el que has tenido que enfrentarte en tu vida profesional? .Reconoce tareas que deben cumplirse de inmediato y las que pueden esperar.Cuéntenos como maneja los conflictos con sus pares. . XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos .No teme en preguntar y exponer sus ideas.Mantiene productividad aún en momentos de presión Comunicació n efectiva .Relate alguna situación en la cual se haya sentido cargado emocionalmente por algún aspecto laboral. .Es oportuno al exponer sus argumentos.No se paraliza ante los factores de presión. .Si en una reunión de trabajo existen compañeros que discrepan contigo ¿Cómo podrías manejarlo? . -Determina los efectos .PUCP .¿Recuerdas una situación problemática que has tenido que solucionar recientemente? ¿Qué pasó? Cuáles fueron las alternativas de solución que planteó? Trabajo bajo presión . superiores o colaboradores. .Expresa sus ideas de manera clara y precisa. . ¿comparte con otras personas su estado de ánimo? .¿Usted ha detectado algún Capacidad de presentados en una situación.Selección Efectiva de Personal reaccionas tu? COMPETENCIAS ESPECÍFICAS -Determina los puntos críticos y relevantes de la información que recibe del medio. .Observación durante la entrevista ¿Cómo aseguras que tus argumentos fueron captados correctamente por tu cliente? .Analiza la rentabilidad de los recursos que tiene a su disposición para su respuesta oportuna a contingencias. . Solución de problemas .

Distribuye los recursos humanos y técnicos. y establece prioridades y tiempo.Prevé mecanismos de tuyo? (Utilización de recursos) coordinación entre unidades o grupos de trabajo.¿Cuáles son las estrategias de planificación. ¿cómo procedes? ¿Recuerdas la última vez que ocurrió? .Selección Efectiva de Personal . .Cuéntame un día de trabajo . Organización y Planificación XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . .PUCP . de rendimiento y productividad de su equipo de trabajo. que emplea para planificar .Distribuye y establece plazos sus actividades?.Diseña mecanismos de control y seguimiento.Utiliza correctamente instrumentos y herramientas .Cuando te enfrentas a un fallo de un sistema. de cumplimiento de objetivos. .

PUCP .Selección Efectiva de Personal EVALUACION DE LA ENTREVISTA NOMBRE DEL ENTREVISTAD CARGO AL QUE POSTULA CARGO ACTUAL NOMBRE DEL ENTREVISTAD XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos .

tales como exactitud de fechas. En esta etapa se procede a comprobar la información proporcionada por el postulante. pueden no ser totalmente objetivos. podemos obtener importante información sobre la personalidad y carácter de un postulante al trabajo ofrecido. XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. logros.PUCP . Para tener una buena idea del desempeño laboral de un postulante es necesario comunicarse con más de un empleador anterior. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. nos comunicamos con los jefes anteriores de los candidatos para obtener información sobre su desempeño laboral. algunos supervisores exageran las cualidades de algunos empleados simplemente para desembarazarse de ellos. experiencias y opiniones generales acerca del desempeño anterior del candidato. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Al verificar las referencias. Esto se debe a que los empleadores no son siempre sinceros.Selección Efectiva de Personal VERIFICACIONES LABORALES. Para verificar referencias.

a este modelo es se pueden estar colando notables imprecisiones como el hecho indicado de que las competencias. además estas han sido adaptadas de acuerdo a la realidad al centro de trabajo. El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones. con esta información podemos tener una idea de cómo se comportará en el futuro. se agrega a los otros subsistemas. Si bien una desventaja puede ser el tiempo y esfuerzo que demanda este tipo de evaluación. lo cual podrá contribuir a lograr una cultura en la que se aprecie y valore positivamente a las personas. procesos. como una herramienta clave que facilitará la gestión global de la gerencia de recursos humanos. El usar el modelo de competencias para realizar la selección de personal puede favorecer grandemente a la empresa. lo cual representa el recurso más valioso de todas las empresas. es decir tomando en cuenta su cultura. por bien definidas que estén. el diccionario. Al aplicar el modelo de competencia en el entrenamiento del recurso humano se debe llevar a cabo un análisis de los requerimientos de los cargos y una evaluación de la fuerza laboral. La idea es que las competencias se conviertan en vehículo de comunicación acerca de los valores de la organización. donde se describen esas mismas competencias y se señalan los posibles niveles que permitirán establecer cuál es el grado de necesidad de una competencia concreta para un puesto concreto. se forma una especie de cadena de beneficios entre ellos. con el propósito de saber con que personal cuenta la organización y estar informado sobre cuáles serán los posibles candidatos para ascensos o transferencias futuras. estilos etc. incluyendo técnicas como role playing y verificaciones. podemos tener mayor cantidad de datos sobre los candidatos que nos permitan tomar una decisión informada y elegir al candidato correcto para la organización. y debido a la interrelación que mantienen entre sí dichas actividades. pueden tener terrenos comunes y que estemos valorando las mismas cosas dos o más veces al definir un perfil. los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en algunos de los subsistemas de la administración de recursos humanos. ya que de hacerse de la manera correcta implicará que se estudian las competencias que son necesarias para cada puesto. Asimismo otra limitación que pudiera existir la ubicamos dentro del elemento básico. Así mismo al usar este método. considero que la empresa usada para este ejercicio se haya ya en la capacidad de realizar este tipo de proceso. Entre las ventajas de este tipo de selección encontraremos que permitirá conocer al candidato de manera más profunda y tener una idea de cómo se comportó en situaciones similares en experiencias pasadas.PUCP . XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos .Selección Efectiva de Personal COMENTARIO CRÍTICO El modelo de competencias de recursos humanos es susceptible de ser aplicado en cualquiera de las actividades de la administración de recursos humanos.

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos . Por esto consideramos que es oportuno y útil usar el modelo de competencias al seleccionar personal. el que no exista esa duplicidad que pueda invalidad el proceso y minimizar su confiabilidad.PUCP . ya que brindará información que facilitará elegir al candidato más idóneo para el puesto.Selección Efectiva de Personal Si bien la descripción de cada competencia debe regir a nivel universal. depende del expertiz del trabajador de recursos humanos.

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