00-Regimen Legal Del Docente Privado Adscripto

1
Ponencia oficial para el

II ENCUENTRO QUILMEÑO
DE
DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo después del
fracaso de la flexibilidad neoliberal
En conmemoración del 30º aniversario del Instituto de Derecho del

Trabajo del Colegio de Abogados de Quilmes
5 y 6 de mayo de 2006
RÉGIMEN LEGAL DEL DOCENTE PRIVADO ADSCRIPTO

¿VIGENCIA DE SU ESTABILIDAD ABSOLUTA?
por Ricardo Francisco Seco*
CAPÍTULO I
EL RÉGIMEN LEGAL APLICABLE AL CONTRATO DE TRABAJO
DOCENTE PRIVADO ADSCRIPTO
I.- INTRODUCCIÓN
Dentro de regulación de la locación de servicios, el art.1624 del Código Civil,
dice: “[...]Serán también juzgadas por disposiciones especiales, las relaciones [...],entre los
maestros y discípulos[...].”1Según aquél la relación entre un docente privado (el/la clásico/a
maestro/a particular) y sus discípulos debe ser regida por disposiciones especiales distintas
de la ley común.
Mas- agregamos- en defecto de esa normativa será el mismo Código Civil el que
deba regir tales relaciones porque la relación jurídica establecida no es otra que una
locación de servicios,art.1623,CC.
A partir de esa norma del Código de Vélez afirmamos sin hesitar que la relación
del que enseña con el que le encarga a éste la tarea de enseñar (llamado patrón, patrono,
*
Abogado y notario(UCC); Doctor en Derecho y Ciencias Sociales(UNC); Vocal de la Cámara Civil,
Comercial, del Trabajo y Flia., Cruz del Eje, Córdoba; Director del Instituto de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social “P. Alberto Hurtado, S.J.”, de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la UCC;
Presidente del Centro Regional de Estudios Jurídicos y Sociales “Dr. Dalmacio Vélez Sársfield” de Cruz del
Eje, Córdoba.
1
TORRE, José Patricio, Nota sobre la estabilidad y remuneración de los docentes privados, LT Año XX
N°235, julio 1972,ps.606/611.
2
patronal, jefe de empresa, empresario, el establecimiento educacional en los términos de la

ley 934 del 30/9/1878, y ahora más precisamente empleador) debe ser regida por normas
especiales.
Empero, con el avance jurídico ya no son las normas de la locación de servicios
civil las que regulan jurídicamente esa relación humana, sino una norma de otra rama del
Derecho, desgajada de aquél y autónoma, apenas centenaria: la ley 13.047, que pertenece al
Derecho del Trabajo, con las aclaraciones que haremos infra.
Conceptualizamos a éste como: “la rama del Derecho cuyos principios y normas
regulan las relaciones que surgen directa o indirectamente de la prestación contractual,
subordinada y retribuida del trabajo” 2.
La doctrina mayoritaria destaca que el objeto de protección del Derecho del
Trabajo es el trabajo subordinado, dependiente o por cuenta de otro, concepto que se halla
en permanente revisión. Por ello esta rama del Derecho tiene nuevas fronteras. Por ahora el
trabajo humano bajo la forma de relación de dependencia, subordinado o por cuenta ajena,
sigue siendo el centro de nuestra disciplina jurídica, el Derecho del Trabajo.
II.- EL ESTATUTO ESPECIAL, LEY 13.047, Y LA LCT
1.-LAS RELACIONES ENTRE LOS ESTABLECIMIENTOS EDUCATIVOS DE

GESTIÓN PRIVADA CON EL ESTADO Y CON SU PERSONAL
a.- La ley nacional 13.047, llamada estatuto de los docentes particulares, fue
sancionada el 28/9/1947, promulgada el 4/10/1947 y publicada el 22/10/1947. El art. 6 de la
ley 20.614 derogó la ley 13.047 y cualquier otra disposición legal que se oponga a lo
establecido en ella, con referencia al personal docente mencionado en el art. 1.
A su vez la ley 21.380 derogó la ley 20.614 y restableció las disposiciones de la
ley 13.047.
Las normas que rigen las relaciones de los establecimientos privados de
educación con el Estado pertenecen al Derecho Administrativo y se encuentran en un
conjunto más vasto que podría llamarse derecho de la educación.3
Para definir las normas que rigen las relaciones jurídicas del personal docente
con los institutos privados de enseñanza es menester decir que- originalmente y aún con la
LCT- la ley 13.047 era aplicable a las “relaciones de los establecimientos privados con su
personal”. Pero inicial y específicamente era aplicable a los establecimientos privados
reconocidos bajo jurisdicción nacional que integraban el sistema escolar formal, de nivel
preprimario, primario, secundario, terciario no universitario. También se aplicaba a todos
los que integraban el sistema escolar no formal cualquiera sea su jurisdicción, sin perjuicio
de la aplicación de la LCT en la medida en que sus disposiciones resultaren compatibles
con la naturaleza y modalidades de la actividad y con es específico régimen jurídico a que
se halla sujeta(art. 2°,LCT).
Se excluían de su aplicación las relaciones del personal “con los establecimientos
de jurisdicción provincial y municipal y, dentro de la jurisdicción nacional, las
universidades privadas”, las que eran regidas exclusivamente por la LCT.4
2
ALTAMIRA GIGENA, Raúl E., El Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Con una
mentalidad de cambio, DT-1982-A,211.
3
SILVA Luis R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, en “Tratado de Derecho
del Trabajo”, Vázquez Vialard (dir.), Buenos Aires, Astrea, Tomo 6, 1985, p.89.
4
SILVA L. R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit.
3
La ley 13.047 se refirió a los derechos laborales de los docentes privados- que son
trabajadores dependientes - en sus relaciones con los propietarios de establecimientos
educativos privados, regidos por el Derecho del Trabajo cuyo objetivo central es “la
protección del trabajador, la mejora continua de sus condiciones laborales y de vida. La
dignidad del trabajador, en nuestro caso del trabajador docente, es previa, anterior a todo
ordenamiento jurídico y se fundamenta en la naturaleza ético social del hombre”.5
Esa ley fue importante en tanto reconoció a los docentes privados, entre otros,
derechos al salario, estabilidad, vacaciones, “todo lo cual significó un notorio avance en
relación a la situación anterior.”6
Desde su sanción ha habido significativos cambios constitucionales y legislativos
en el orden nacional que no han producido una derogación total de sus disposiciones7. En
cambio sí ha habido una importante modificación respecto del ámbito personal de
aplicación del estatuto del sector.
b.- La ley 24.049 (B.O.7/1/1992),art.1°, facultó al Poder Ejecutivo nacional a
transferir a partir del 1° de enero de 1992 a las provincias y a la Municipalidad de la ciudad
de Buenos Aires [ahora Ciudad Autónoma], “[...]las facultades y funciones sobre los
establecimientos privados reconocidos, en las condiciones que prescribe esta ley.”
No pudo el Estado federal transferir los establecimientos educativos privados
porque no eran de su propiedad sino que eran sólo fiscalizados a través de la
Superintendencia Nacional de Enseñanza Privada. Sí pudo transferir- y así lo hizo- “las
facultades de reconocimiento de los aprendizajes que en ellos se realizan y las funciones de
fiscalización, que son su consecuencia.”8
Dicha ley, en su Capítulo VI, se refiere a la enseñanza privada y le garantiza a los
institutos privados que sus servicios “se sigan prestando con respeto de los principios de la
libertad de enseñanza y los derechos emergentes de la normativa nacional sobre la materia.
Consecuentemente, podrán mantener sus características doctrinarias, modalidades
curriculares y pedagógicas y el estilo ético formativo propios, en el ámbito de las
jurisdicciones receptoras. Éstas mantendrán el régimen de aportes a la enseñanza privada en
concordancia con el fijado en el orden nacional, en lo que hace a montos, proporciones y
destino a los servicios transferidos.”
Debe entenderse que la ley en su art.23 se refiere a la transferencia de las
funciones de control con tales alcances ut supra citados sobre esos establecimientos.
Con suma claridad se expresa la ley respecto del mantenimiento de los principios
de la libertad de enseñanza y los derechos emergentes de la normativa nacional sobre la
materia cuando tales servicios pasen a ser supervisados en el ámbito de las jurisdicciones
receptoras, entre ellos el mantenimiento de sus características doctrinarias, modalidades
curriculares y el estilo ético formativo propios.
Entre esas normas, la ley 24.049 se está refiriendo, sin dudas, a la ley 13.047 y
sus decretos reglamentarios, cuya vigencia la ley de transferencia ratifica, aunque sean
5
ALMIRÓN, Mario, Ley 13.047.Algunas reflexiones sobre la necesidad de su reforma, en La Tiza N° 37, en
http://www.sadop.net.
6
Ídem nota anterior.
7
SILVA, Luis Ricardo, La aplicación del Estatuto del Personal Docente de los establecimientos de enseñanza
privada (ley 13.047),RDL,2003-2,p.81; ALIMENTI, Jorgelina F., Acerca de la especialidad de las relaciones
laborales y su desarrollo en la Argentina, DT-2004-B,1465.
8
SILVA, L.R., La aplicación del Estatuto del Personal Docente...cit.
4
ahora las diversas jurisdicciones educativas las que fiscalicen el servicio.9

Entre los años 1993 y 1994 se celebraron los convenios entre el Ministerio de
Educación nacional y las provincias y la ciudad de Buenos Aires mediante los cuales se
transfirió, entre otros aspectos, la supervisión de los establecimientos educacionales
incorporados a la enseñanza oficial.10
Cláusulas de los convenios de transferencia “relativos a los servicios educativos de
gestión privada, cuya incorporación se transfiere, disponen que la jurisdicción receptora
mantendrá su prestación, garantizando el respeto de los principios de libertad de enseñanza
y los derechos emergentes de la normativa nacional en la materia, citando expresamente a
la ley 13.047 y los decretos 371/64,2542/92,940/72, sus modificatorios y concordantes”11”
“en todo lo que se compatibilice con la legislación de la Provincia en la materia”.12
c.- De ese modo surge prístina la conclusión de Silva que compartimos: “la ley
24.049 ratifica la vigencia de la ley 13.047 y por lo tanto, todos los establecimientos
privados continuarán ajustando sus relaciones con el Estado y con su personal, a sus
prescripciones, tal cual lo establece su artículo 1°.”
Con él también compartimos que distinta caracterización tienen los derechos y
deberes de los docentes de los institutos incorporados o reconocidos (o adscriptos a la
Provincia, como se llaman en Córdoba los regidos por la ley provincial 5326), “(art.2,a, ley
13.047) en la medida en que la referencia al ‘personal de los establecimientos oficiales’,
contenida en su art.11 se extiende ahora al personal dependiente de las veinticuatro
jurisdicciones educativas diferentes, cuyas normas regulatorias del ejercicio de la docencia
son también diferentes.”13
La aplicación de la ley 13.047 a los docentes privados, indicando la primacía del
régimen específico sobre el general, ha sido desarrollada en los considerandos de la
resolución MTEySS 921/2004(B.O.10/12/2004).14
Esa conclusión es reforzada- a nuestro juicio- por el contenido expuesto en los
considerandos del reciente decreto de necesidad y urgencia N°986/2005 (B.O.24/8/2005)
por el cual se suspende hasta el 31 de diciembre de 2006 inclusive la aplicación de las
disposiciones contenidas en el decreto Nº 814/2001, modificado por la ley 25.453, respecto
de los empleadores titulares de establecimientos educacionales de gestión privada que se
encontraren incorporados a la enseñanza oficial, entre otras cosas. En los considerandos del
decreto, entre otros, se expresa: “Que por la Ley N° 24.241 se dispuso que todos los
empleadores privados contribuyeran, para la jubilación del personal con relación de
dependencia, con un aporte equivalente al 16% del haber remuneratorio de la nómina del
establecimiento. Que las instituciones privadas de enseñanza comprendidas en la Ley N°
9
10
La Provincia de Córdoba firmó el convenio el 1° de diciembre de 1992, aprobado por la ley provincial 8253
(B.O.4/1/1993), el que fija el cronograma y el procedimiento de la transferencia de que se trata.
11
12
Ver cláusula vigésimo octava del convenio de transferencia que ,en Córdoba, como Anexo I se agrega a la
ley 8253,la que aprobó el convenio aludido celebrado el 1/12/92, en FANCHÍN, Luis Alberto- ZUNINO,
Ángel Rodolfo, Digesto de Leyes y Normas Laborales Docentes- Nivel Medio- Provincia de Córdoba,
Córdoba, Espartaco- La Tiza, 2005,p.132.
13
14
Se destaca esa afirmación, la que se comparte, porque en lo demás- en especial en la parte resolutiva- dicha
resolución ministerial ha sido objeto de duras críticas cuando resolvió un recurso jerárquico deducido por la
Junta Coordinadora de Asociaciones de la Enseñanza Privada de la República Argentina(Coordiep) contra una
resolución de la Secretaría de Trabajo de la Nación del 25 de setiembre de 2002.
5
13.047 y las transferidas a las jurisdicciones según la Ley N° 24.049, están alcanzadas por
los términos de la legislación previsional citada[...] Que los establecimientos educativos
privados incorporados a la enseñanza oficial comprendidos en la Ley N° 13.047 están
exceptuados del Impuesto al Valor Agregado, por lo que se encuentran en una situación de
inequidad tributaria con relación al resto de las actividades privadas, al no poder compensar
valor alguno por este concepto [...] Que conforme la Ley N° 24.049 la administración y
supervisión de las instituciones privadas de enseñanza comprendidas en la Ley N° 13.047
fue transferida a las Provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, contando la
mayoría de ellas con el aporte estatal para el financiamiento previsto en la Ley N° 24.195,
el cual surge de los respectivos presupuestos provinciales y del Gobierno de la Ciudad de
Buenos Aires. Que la aplicación del Decreto N° 814/01 generaría, por lo tanto, un
incremento en las partidas presupuestarias provinciales afectadas a los aportes estatales en
momentos que las mismas están efectuando ingentes esfuerzos por mantener el equilibrio
fiscal, situación que se ha evitado sucesivamente mediante el dictado de los Decretos Nros.
1034/01, 284/ 02, 539/03 y 1806/04. Que la aplicación del Decreto N° 814/01 en los
establecimientos de gestión privada puede provocar un incremento en el valor de los
aranceles que abonan las familias por los servicios educativos brindados en instituciones
cuyo personal no está totalmente alcanzado por el aporte estatal, impacto que es mayor en
aquellas regiones menos favorecidas del país como consecuencia de la situación descripta
anteriormente[...]Que los Institutos de Educación Pública de Gestión Privada incorporados
a la enseñanza oficial comprendidos en las Leyes Nros. 13.047 y 24.049 son regulados y
supervisados en cuanto a sus aranceles por las autoridades jurisdiccionales[...]”.
d.- La relación del Estado local con los establecimientos educacionales adscriptos,
incorporados o reconocidos cuya supervisión y consecuencias de la anterior incorporación
al sistema educativo nacional se transfirió, se hace ahora a través del organismo
administrativo específico provincial.15
La Ley Federal de Educación 24.195 amplió el listado de derechos de los docentes
de las escuelas de gestión privada modificando algunas de las disposiciones de la ley
13.047 la que, aún sumamente desguazada, ahora resulta aplicable a todos los docentes de
los establecimientos de gestión privada del país16.
2.-ALGUNAS PRECISIONES ACERCA DE LAS RELACIONES ENTRE LOS

PROPIETARIOS DE LOS ESTABLECIMIENTOS EDUCATIVOS DE GESTIÓN
PRIVADA (EMPLEADORES) CON SU PERSONAL DOCENTE
a.- Las relaciones de los propietarios (empleadores) de los establecimientos de

educación de gestión privada adscriptos a la enseñanza oficial provincial con su personal
docente hoy se rigen por el Derecho del Trabajo, más concretamente la ley 13.047 (su
estatuto especial) por las razones legales precitadas, y además complementariamente por la
LCT, ley 20.744 (T.O.)17.
15
En Córdoba es la Dirección de Institutos Privados de Enseñanza, DIPE, creada y regida por la ley provincial
5326.
16
SILVA, L.R., La aplicación del Estatuto del Personal Docente...cit .
17
Así lo considera variada jurisprudencia de diversa procedencia a lo largo y ancho del país, vgr.:
CCCom.Trab. y Flia., Cruz del Eje, 8/11/2004, "Conti, Natalia Lorena c/ Instituto Privado Dante Alighieri y
otra- Demanda laboral", no publicado; CTrab. Cba., sala 1ª , 2/6/04, “Rivera, Myriam c/ Asociación Instituto
Mixto Secundario Justo José de Urquiza”, LLC-2004,1089; Trib.Trab.La Matanza N°3, 26/8/2004, “Infante,
6
Podemos así considerarlo mutatis mutandis, tal como lo entendió la CSJN, 31-10-
74, in re: "Zapata Icart, Ernesto Andrés, y otros v. Instituto Ruiz de Montoya y/u Obispado
de Posadas", Fallos 290:159,esto es derecho común18.
Aún cuando el Estado provincial ejerza contralor sobre los institutos o, incluso,
realice aportes para el pago de salarios, siempre media entre las partes “una relación
laboral privada, sin que por ello se sustituya a los sujetos de aquélla.19
De ese modo se respeta el texto de la ley 13.047, las disposiciones de ley nacional
de transferencia de servicios educativos 24.049 y también el reparto de competencias
constitucionales(art.75 inc.12,CN).
Las relaciones privadas de los habitantes de la República son dominio de la
legislación sustantiva o de fondo, y las que nos ocupan son relaciones privadas de
trabajo20.
Siendo que la Constitución Nacional atribuye al Congreso de la Nación la facultad
de dictar el Código del Trabajo, sea en un cuerpo unificado o en leyes separadas (art.75
inc.12), al Congreso le cabe legislar sobre el contrato de trabajo.
Las provincias deben conformarse a la legislación común, no obstante cualquier
disposición en contrario que contengan sus constituciones o legislaciones locales, sin
perjuicio del llamado poder de policía que ellas aún conservan (arts.5;31 y 121,CN).21
La LCT,art.2, según la reforma de la ley 21.297, mantiene la posibilidad de que las
relaciones reguladas por los estatutos especiales lo sean también “por el régimen común
laboral (que desplaza a aquél), en la medida en que ello resulta compatible de acuerdo con
un juicio que, al respecto deberá formularse en cada caso(antes el desplazamiento era
Leonor H. c/ Asociación Dehoniana”,LLBA-2004,1248; CLabCorrientes, 23/9/2003, “Romero Barreto, Iliana

N. c/ Pablos de Busziglio, Elizabeth y otro”,LLLitoral-2004,164; CLabCorrientes, 13/6/2003, “Villa Graciela
c/ Colegio Privado John Kennedy y/u otro”, LLLitoral 2004,397;TSNeuquén, 24/2/2003,”Candia, Elba c/
Congregación Hermanos Maristas”, LLPatagonia 2004,63;CNAT,sala VI,31/12/97, “Díaz Moreno, Graciela
Beatriz c/ Instituto Sarmiento S.A. s/despido”, no publicado; CTrab.Cba., sala 6ª ,”Faccotto,Graciela c/
Colegio Aleman y/u otros- Demanda”, no publicado; CTrab.Cba. Sala 10°, 19/04/05 “Raimo Ana Cristina c/
Hijas de Nuestra Señora del Huerto - Dda.”,Actualidad Jurídica de Córdoba, Derecho Laboral, Vol. 40.,p.
2365, C6a Trab., Mendoza,1/12/1999, “Rodríguez de Martínez, Mabel G. c/Instituto Primario Rodeo del
Medio”, LLGran Cuyo-2001,135;CSTuc.Sala Laboral y contenciosoadministrativa,26/7/05,”R. de M.,S.F. c/
C.N. Sra. del H.”,LLNOA-2005,1189;CNAT,sala I, 28/5/2003,”A.,J.C. c/Aula XXI SRL”,LL-2003-D,504 y
CNAT, sala VIII,13/5/2005,”Perotti, Andrea A. c/ Fundación Educar y otro”, La Ley on line, 29/1/06.
Lo mismo hace la doctrina, como FERRARO, Leonardo, Docentes de enseñanza privada, Buenos Aires,
ERREPAR,2003,p.38.
La CSJN resolvió que la relación de dependencia de los docentes de establecimientos privados es ajena al
empleo público, “Asociación Civil Escuela Escocesa San Andrés y otros c/ Buenos Aires, Provincia de
s/declarativa”, Fallos 312:418;ED t.172,p.502.
En contra, excluyéndolos de la ley 13.047 por ser los docentes privados de jurisdicción provincial, C3a
Trab.Mendoza,18/11/04,”Dimarco, Rubén c/ Asociación de Escuelas Italianas”, LLGran Cuyo,2005,730.
18
Citado por BRAVO, Héctor F., Jurisprudencia argentina en materia de educación, Buenos Aires,
EUDEBA,1986, p.53. Es también la opinión vertida por SILVA L. R., Personal docente de los
establecimientos de enseñanza privada...cit.
19
CSJN,29/8/69,”Carrieri, María T., v. Instituto Nuestra Señora del Carmen”,Fallos:272:326, citada por
BRAVO, H., ob. cit., p.53.
20
TORRE, J. P., ob. cit., con cita en el mismo sentido de MONZÓN, Máximo Daniel, en Tratado de Derecho
del Trabajo, Deveali (dir.), T.III,p.309.
21
Véase al respecto mutatis mutandis las consideraciones vertidas por la CSJN, 23/10/1929, “S.A. Bodegas
Arizu v. Provincia de Mendoza”, Fallos 156:20.
7
automático, salvo los casos de excepción previstos en el art.2°,LCT).”22

Dicho juicio de compatibilización debe adecuarse a “una de las reglas
fundamentales que derivan del principio protectorio” cual es el de “la norma más
favorable, según la cual la relación laboral debe regularse de acuerdo con lo dispuesto por
la que resulte más beneficiosa para el trabajador.”23
Los empleadores educativos privados de institutos adscriptos a la provincia no
pueden agraviarse porque se apliquen además algunas leyes provinciales a los docentes
privados de esos establecimientos educativos, que en algunos casos tendrían mayores
derechos que los que confiere la LCT, pues esos derechos en varios casos se hallan en la ley
nacional 13.047 (estatuto especial, que como ley principal se les aplica) y porque por la
equiparación a los docentes estatales en este caso provinciales que surge de la misma ley
13.047 (legislación sustantiva del trabajo privado, art.75 inc.12,CN), como también de la
ley de transferencia 24.049( art.23), y de la LFE, N°24.195 (art.38), ley especial dictada en
consecuencia de la norma constitucional específica (art.75 inc.18,CN).
Las normas provinciales son transpuestas al régimen laboral privado ante la
autorización conferida por las normas nacionales precitadas, que son tan leyes emanadas
del Congreso de la Nación como la LCT, y como consecuencia de la concesión estatal
(reconocimiento o adscripción en Córdoba) a los establecimientos educacionales adscriptos.
Precisemos que la Provincia tiene facultad para regular materias del contrato de
trabajo docente de los que laboren en establecimientos educativos reconocidos o adscriptos
en tanto se adecue a las leyes nacionales que han reenviado a sus normas; pero no puede
regular otras materias propias del contrato de trabajo en las que no hay autorización para
ese reenvío.
Si un empleador de un instituto privado adscripto cuestionara de
inconstitucionalidad las normas de las leyes provinciales que inciden en el contrato de
trabajo docente contrariaría “la doctrina de los propios actos” que veda venire contra
factum proprium, pues ante una conducta anterior relevante de sumisión expresa y clara a
una ley sumamente clara, que establece un recaudo claro para la autorización de
funcionamiento, luego se la cuestionaría. Ello contradice el principio de buena fe (art.63,
LCT, y art.953, CC) e importa un claro abuso del derecho repelido por el ordenamiento
jurídico( art.1071,CC).24
Si se reconoce a la Provincia facultad para autorizar, controlar y vigilar la
educación privada en general que se imparte en su jurisdicción, mucho más lo será respecto
a los establecimientos adscriptos a la enseñanza oficial. Esto se debe a que el resultado
educativo debe ser el mismo y de la misma calidad que el que se logra en la educación
pública de gestión estatal: una persona educada según el nivel de la enseñanza de que se
trate, sean de gestión oficial o de gestión privada, y además brindado el servicio por
docentes con las mismas exigencias de títulos habilitantes. Razones de justicia exigen que
haya similares derechos y deberes para los docentes privados (no decimos iguales porque
22
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, en Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Anotada, Vázquez Vialard
(dir.), Ojeda (coord.), Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, T.I, p.69.
23
Ibídem, con detalles acerca de qué se entiende por norma más beneficiosa,ps.70/71,concluyéndose en que
rige la teoría del “conglobamiento orgánico”, esto es adición de institutos y no de disposiciones sueltas, tal
cual lo prevén el art.9,LCT, y el art.6 de la ley 14.250 sustituido por la ley 25.877.
24
Fueron argumentos expuestos en la contestación de la demanda, como consta en CCCom.Trab. y Flia., Cruz
del Eje, 17/5/2001: "Bergondo, Paula Constanza y otra c/ Instituto Privado ‘Dante Alighieri’y otro- Ordinario
laboral y sus acumulados", no publicado.
8
por las características del empleador hay algunas diferencias).

Hay exigencias referidas a las condiciones del contrato de trabajo de los docentes
privados en las leyes provinciales que se presentan como condiciones ineludibles de la
autorización estatal provincial para esa colaboración de los particulares en el servicio
público por "actividad paralela", las que se fundamentan en que esa norma es la
reglamentación local del ejercicio de los derechos reconocidos en el art.14,CN, entre ellos
el de "trabajar" y el de "enseñar", permitida por la legislación sustantiva.
Si el empleador quiere los beneficios de la adscripción o reconocimiento estatal
debe asumir sus cargas que no aparecen irrazonables y tienen suficiente respaldo legal.
b.- El estatuto nacional especial de los docentes privados se aplica al personal de

planta funcional (llamado “programático o curricular”) del instituto privado adscripto, que
es “aquel que dicta cursos o asignaturas de planes oficiales u ocupa un cargo de planta
aprobado y supervisado por el organismo de contralor estatal.”25 Inclusive la designación de
éstos por parte del empleador necesita la previa la aprobación estatal (art.9 de la ley
13.047 y en Córdoba art.33 de la ley provincial 5326) y su salario puede o no estar
comprendido en el aporte estatal al respecto emanado del Estado provincial. “Se trata
básicamente de los cargos que existen en una escuela estatal de igual o similar categoría”,
dependiendo de la categoría de establecimiento, que a su vez es condicionada por la
cantidad de alumnos, turnos, etcétera.26
c.- También rige el estatuto especial, con más la LCT(con las aclaraciones que
haremos), a las relaciones del empleador propietario del establecimiento educativo
privado con el personal de los institutos adscriptos “fuera de planta funcional”. Luego
precisaremos el alcance de esa aplicación.
Son aquellos docentes “que dictan asignaturas extraprogramáticas
(complementarias del plan oficial de estudios, como religión en los institutos
confesionales), como al personal auxiliar docente, administrativo, etc., cuyos cargos son
creados por el empleador en base a sus necesidades sin que deba solicitar el ‘visto bueno’
del órgano de supervisión y, por ende, no se hallan comprendidos en el régimen de
subvención.” Asimismo “se considera fuera de planta a los directivos nombrados para las
actividades de tipo extraprogramático, como el director de inglés en los colegios que
brindan este tipo de enseñanza complementaria, o el director de catequesis, en algunos
colegios confesionales.”27
d.- Las mismas normas precitadas se aplican al personal no docente de las escuelas
privadas adscriptas a la Provincia, sean ellos “administrativos, de maestranza y de servicios
cuyas tareas estén directamente vinculadas con la enseñanza(art.3, decreto 40471/1947,
reglamentario de la ley 13.047).”28.
Más precisamente el convenio colectivo de trabajo 318/99 rige a los no docentes
de establecimientos educativos de carácter privado que funcionan en todo el territorio
nacional, excepto los de la Capital Federal y de algunos partidos del gran Buenos Aires
25
FERRARO, L., ob.cit.,p.31.
26
27
Ibídem.
28
FERRARO, L.,ob.cit.,p.32.
9
que se menciona, firmado por el Sindicato de Empleados y Obreros de la Educación y la

Minoridad, y el CONSUDEC, la Confederación Argentina de Instituciones Educativas
Privadas y la Asociación de Entidades Educativas Privadas Argentinas.29 Abarca al personal
que se desempeña en relación de dependencia en tareas administrativas, técnicas, de
maestranza, servicio de mantenimiento y en general cualquier otra actividad “que, con la
sola excepción de aquellas de carácter específicamente docente, contribuyan a la
presentación [sic; quizás se quiso decir “prestación”] del servicio educativo en los
establecimientos...” aludidos (art.2,de dicho CCT).30
e.- Abarca al personal docente (y el no docente que cumple tareas directamente

relacionadas con la enseñanza) de los institutos privados no adscriptos o academias se
rige por la ley 13.047 y la LCT31, con las aclaraciones que luego haremos.
De cualquier modo, en razón de pertenecer al sistema escolar no formal ,“al
carecer de reconocimiento estatal que habilite para la prosecución de estudios o el ejercicio
de una actividad reglamentada, determina sustanciales diferencias en las relaciones
emergentes del contrato de empleo, respecto de las que rigen al personal docente de
establecimientos adscriptos, equiparado a su similar de la enseñanza oficial.”
Los derechos de enseñar y aprender ejercidos por ellos se hacen “en un marco de
menores exigencias reglamentarias, porque la falta de reconocimiento oficial torna
innecesarios los controles de la Administración Pública sobre organización, planes y
programas, títulos del personal, etcétera.”32
Anticipamos que- a nuestro criterio- el sumario que prevé el art.13 de la ley 13.047
para el despido directo causado, por causales allí descriptas, sólo es aplicable al personal
docente curricular de los establecimientos adscriptos a la enseñanza oficial, a pesar de que
la norma así no se expresa, ”ya que sólo para éstos se requiere la aprobación de la autoridad
administrativa para designarlos en los cargos.”33 Además la costumbre así lo ha establecido.
3.-DEFINICIÓN DE DOCENTE
a.- La ley 13.047 en su art.7 regula los derechos del personal directivo, docentes y
docentes auxiliares de establecimientos privados de enseñanza, entre otros.
En el caso cordobés, la ley provincial que regula la enseñanza privada N°5326, en
el título III “Del personal docente”, Capítulo I, en su art.30, define al docente a los efectos
de la misma ley (con notable similitud de texto con el art.2 del decreto - ley 214/E/63,
29
Ese personal se rige por el CCT 88/1990 en Capital Federal y Gran Buenos Aires, ver FERRARO,
L.,ob.cit.,p.31. Ver CCT 318/99 y el antes mencionado en Biblioteca del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación.
30
Ver su aplicación concreta por CTCba., Sala 9ª ,Unipersonal, Dr. Gabriel Tosto, 19/8/2005, “Suárez, Valeria
Fernanda c/ Instituto Terciario García Lorca y de María Eugenia Moreda”, Comercio y Justicia, 8 de
noviembre de 2005,p.10.
31
32
SILVA L. R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit. .Cfr. Cám.Trab. y Minas,
1ª Nominación, Santiago del Estero, 8/2/2004, “Alaimo, María Teresa y otra c/ IMCO S.R.L. y otros- s/
diferencia de sueldos ”, no publicado, voto de la Dra. Claudia Salvatierra, donde se trata un caso de actoras
que desarrollaron tareas docentes en el establecimiento de propiedad de los demandados dedicado
inicialmente a la enseñanza parasistemática.
33
GRISOLÍA, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ª edición, Buenos Aires,
Depalma,2001,ps.782/783.
10
Estatuto de la Docencia Media, Especial y Superior provincial) diciendo que es :

“[...]quien imparte, dirige, fiscaliza u orienta la educación general y la enseñanza
sistematizada, así como quien colabora directamente en esas funciones con sujeción a
normas pedagógicas y reúne los títulos y requisitos exigidos por esta ley.”
La ley provincial de mención distingue y considera docentes a algunos de los
actores de la educación general y la enseñanza sistematizada en los términos expuestos.
Según el Diccionario de la Lengua, tales términos tienen varias acepciones.
Impartir es “repartir, comunicar; llevar rectamente algo; hacer partícipe de lo que
uno tiene; descubrir o hacer saber algo a alguien.”
Dirigir es “enderezar hacia un término o lugar señalado; guiar mostrando o dando
señas de un camino; encaminar la retención y las operaciones a determinado fin; gobernar
regir, [...]para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión; orientar, dirigir,
aconsejar a quien realiza un trabajo.”
Fiscalizar es “criticar y traer a juicio las acciones u obras de alguien.”
Orientar es “dirigir o encaminar a alguien o algo hacia un fin determinado”
Colaborar es “contribuir, ayudar a otros al logro de algún fin.”
La pedagogía es la “ciencia que se ocupa de la educación o la enseñanza; en
general, lo que enseña y educa por doctrina o ejemplos”34.
Mas en todos los casos los docentes deben reunir títulos y requisitos exigidos por
las leyes y decretos reglamentarios.
El concepto de personal docente según la ley es amplio, abarcando a aquellos que
llamamos docentes per se (por naturaleza), y a otros a los que calificamos por extensión.
b.- Atendiendo a esos significados y a las funciones que las normas vigentes en el
orden provincial les confieren a cada uno, entendemos que imparte educación y enseñanza
sistematizada el/la maestro/a de la enseñanza inicial o primaria, o especial, o el/la
profesor/a horas cátedras de la enseñanza media entendiéndose por tal al que se halla frente
al aula- con una expresión más gráfica que semántica- e incluso los directores/as sin
dirección libre que se desempeñen además en horas cátedras, en tanto “tienen a su cargo en
forma permanente y directa la educación de alumnos”35.
Puede también considerarse que está al frente de un/a alumno/a en ese proceso
interactivo que es la educación a un/a profesor/a de piano solo con un alumno/a del
respectivo instrumento. No es menester que el número de alumnos en clase en un aula sea
numeroso.
Dirige el/la director/a, el/la vicedirector/a, el/la regente/a, “docentes que tienen a
su cargo en forma permanente y directa el asesoramiento y contralor del personal
encargado de impartir la enseñanza.”36
Fiscaliza el/la inspector/a o supervisor/a de cualquier nivel, docentes que “tienen a
su cargo funciones de asesoramiento, contralor y coordinación, en forma permanente y
directa, del personal encargado de impartirla o dirigirla.”37
Orienta la educación el/la Director/a General o Subdirector/a General, “el personal
34
Ver Diccionario de la Lengua Española en http://www.rae.es.
35
Cfr. decreto 8188/59, reglamentario del art.1 del Estatuto del Docente Nacional, ley 14.473,citado por
Biblioteca de Legislación Escolar, Estatuto del Docente, Ley 14.473 y normas reglamentarias, Buenos Aires,
Sainte Claire Editora S.R.L.,1988,p.5.
36
37
Ibídem.
11
directivo que tiene a su cargo el gobierno y la administración de los organismos escolares,

con sujeción a normas educativas.”38
Sólo de manera sumamente amplia podría así considerarse al/la Ministro/a del
ramo( que no necesariamente debe ser docente o tener título docente, según las exigencias
constitucionales y legales vigentes, estando regidos más bien por el Derecho
Constitucional).
Colaboran con la educación, con sujeción a normas pedagógicas, vgr. el/la
preceptor/a, el/la Regente de internado, o de estudios, Jefe/a de Gabinete o Talleres, esto es
“los auxiliares que con sujeción a normas pedagógicas actúan directamente a las órdenes de
quienes imparten, dirigen, supervisan u orientan la enseñanza.”39
Sólo por extensión legislativa (y siendo ésta bastante lata) puede decirse que el
Secretario/a o Prosecretario/a docente o Bibliotecario/a sean docentes (más allá que se les
exija títulos docentes) porque la naturaleza de sus tareas se halla como regla bastante
alejada de la aplicación de normas pedagógicas, acercándose más bien en la mayoría de su
tiempo a la aplicación de normas de trámite administrativo.
c.- No se considera docente “al representante legal, tesorero, subtesorero,

contador, subcontador, auxiliar administrativo, auxiliar de secretaría, empleado de
maestranza o mantenimiento, etc.”40
4.-PERSONAL EXCLUIDO DE LA LEY 13.047
a.- Los docentes que se desempeñan en guarderías privadas.41 “Para que un jardín
maternal sea considerado establecimiento educativo en los términos de la ley 13.047 debe
estar autorizado y supervisado por la autoridad educativa correspondiente, formando parte
del sistema educativo general”42
“Las guarderías o salas maternales no están comprendidas dentro de la estructura
del sistema educativo” formal, más allá del título terciario que el personal docente de la
guardería haya obtenido.43.
Tales criterios doctrinarios y jurisprudenciales son congruentes con la LFE, art.10.
Obviamente, a pesar de ello, si los docentes que allí se desempeñan se encuentran
en relación de dependencia les será aplicable la LCT.
b.- Los docentes dependientes de las universidades privadas. A nuestro criterio,

compartido mayoritariamente por doctrina y jurisprudencia, las relaciones laborales entre
una asociación propietaria de una universidad privada y sus docentes, por variadas razones
legales, jurisprudenciales y doctrinarias, se rigen por la LCT.44
38
Ibídem.
39
Ibídem.
40
FERRARO, L., ob.cit.,p.30.
41
CNAT, sala III, 31/8/1976,”Mauro,N. c/ Ortíz de Jauna ,A.”, citada por FERRARO, L., ob.cit.,p.31.
42
CNAT, sala II, 25/6/2001,”Rey, Andrés A. c/ Cuevas, Vanessa N. y otro s. despido”, TySS ’01 –857;
43
CNAT, sala II, 25/6/2001,”Rey, Andrés A. c/ Cuevas, Vanessa N. y otro s. despido”, TySS ’01 –857.
44
Ver el amplio desarrollo de nuestra postura en SECO, Ricardo Francisco, Contratación de profesionales.
Notas de la relación de dependencia, en RDL, 2005-2,p.303. A la jurisprudencia citada allí agregamos la
aplicación de la LCT a estos trabajadores hecha por la CNAT, sala VI,27/8/04, “Puente, Graciela Susana c/
Universidad del Salvador Asociación Civil”, DT on line,29/1/2006. En el mismo sentido SILVA L. R.,
12
c.- Los docentes de establecimientos privados de enseñanza que funcionan como

cooperativas de trabajo, sometidos a la ley de Cooperativas 20.337.
Nos referimos a la tipología de cooperativas de trabajo puras, no a las puras que
degeneran en impuras o a las impuras, y por cierto dejamos de lado a las fraudulentas.45
Se trata de aquellas cooperativas de trabajo donde “se conforma un agrupamiento
de trabajadores libres que conservan su autonomía económica y jurídico- personal, no
obstante trabajar en conjunto y dividir el beneficio obtenido”.46
No interesa que el socio cooperativo perciba del Estado el pago del aporte
conforme al cargo u horas cátedras que desempeñe en el instituto educacional adscripto, al
que no es ajeno, para desnaturalizar el carácter de acto cooperativo de su prestación y no de
trabajo dependiente. Se debe en todo caso indagar la causa de la obligación para diferenciar
un acto cooperativo del trabajo dependiente47,respetándose así la previsión del art.23,LCT.
Siempre la prestación personal docente- en este caso del socio cooperativo- no es
absolutamente autónoma sino sometida a una organización jerárquica y a un reglamento en
orden al cumplimiento de la finalidad de la constitución de una sociedad de esa índole;
aunque “el trabajador cooperativo no es ajeno a la sociedad para que trabaja”, como sucede
con el trabajo dependiente.48
Admitimos que es una paradoja que el Estado pague un aporte como supuesto
salario por prestaciones docentes y además los adicionales de ley- como lo hace con
escuelas adscriptas que tienen docentes trabajadores dependientes- destinado a un docente
asociado a una cooperativa de trabajo cuya finalidad sea dedicarse a la educación. Casi
podríamos asegurar que si el Estado no lo hiciera las modalidades de prestación y
retribución en esa cooperativa de trabajo serían otras.
En casos como éste habría que aplicar un riguroso examen: ver si se hallan
“cubiertos los elementos formales de la cooperativa[..]el número de miembros. Lugar en
que se desempeñan, participación de aquéllos en la toma de decisiones, monto del recupero
distribuido y si el mismo es el fruto de una razonable participación entre los diversos
sectores de la cooperativa”, o también la posibilidad de elegir y ser elegido y participar en
el sistema de retornos49.
Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit.

Un fallo recientemente conocido considera a los docentes universitarios privados regidos por la LCT. Pero va
más allá aún y estima que es posible considerar nulo al despido arbitrario de uno de ellos y ordenar su
reincorporación (ver Juzgado Contencioso Administrativo Nº 1, La Plata, 27/12/2005, "C. María c/
Universidad Católica de La Plata”, no publicado).
45
Clara expresión que usa con acierto CANDAL, Pablo, en LCT Comentada, Vázquez Vialard (dir.),Ojeda
(coord.), Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005,T.I.,p.327. OJEDA, Raúl, Cooperativas de trabajo, en AA.VV.,
Reforma Laboral. Ley 25.877,Santa Fe, Rubinzal Culzoni,2004,ps.301 y ss., las llama “legítimas” y se refiere
a ellas con profusión de datos doctrinarios y jurisprudenciales a los que nos remitimos simpliciter causae.
46
Cita de PERUGINI, Eduardo R., Las cooperativas de trabajo y el derecho del trabajo, en LT,XIX,319, que
hace CANDAL,P., ídem nota anterior.
47
CANDAL,P.,ob.cit.,p.328.
48
Ídem nota citada. Esa ajenidad es de algún modo cuestionada por nosotros desde el Derecho del Trabajo y
la Doctrina Social de la Iglesia, en nuestro Trabajadores y Derechos. La participación de los trabajadores en
la empresa desde el Derecho del Trabajo y la Doctrina Social de la Iglesia, Córdoba, EDUCC,2005, como un
deber ser al que hay tender.
49
OJEDA, R., Cooperativas de trabajo, cit.,ps.316/317, con cita de VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, La
relación sociocooperativa en la tendencia mayoritaria en la doctrina judicial. Importancia de esa figura
jurídica como criterio para facilitar el fomento de puestos de trabajo(nota a fallo) ,TySS,1992-328, y
jurisprudencia allí indicada.
13
Si la situación es diferente y la cooperativa es fraudulenta, caerá dentro de las

previsiones de la ley especial y la LCT,arts.7 y 14.
d.- Los religiosos profesos respecto de los institutos educativos que pertenecen a la
comunidad religiosa que integran.
Antes era más común la prestación de servicios por parte de quienes han hecho
votos de pobreza, castidad y obediencia a favor de la comunidad religiosa a la que
pertenecen en tareas como maestros.
Hoy la cantidad de aquéllos se ha reducido dejando ese espacio a los laicos50La
relación entre el religioso profeso y el grupo, instituto, congregación u orden propietaria del
establecimiento educacional a la que pertenece “no es de carácter laboral; debe asimilársela
a las tareas realizadas dentro del seno de la familia, en el caso espiritual”, pues “ha
comprometido la entrega de su labor (y aún más allá, de la su obediencia y sus bienes), a la
comunidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y futuro, el desarrollo de sus
estudios, etcétera”. Por ello la relación es extraña al derecho del trabajo pues no se brinda a
favor de un ajeno sino “de una comunidad jurídica (no sólo social) de la que se es
integrante( y por lo tanto, no extraño).”51
Distinto es el caso si el religioso profeso trabaja en una escuela de otra comunidad
religiosa, pues en virtud del art.32,LCT, y superando la antigua incapacidad de derecho del
art.1160 del Código Civil, no podría estar en peores condiciones que los menores de 14
años.
5.- ¿QUÉ HA QUEDADO DE LA LEY 13.047 HOY, APLICABLE A LOS

DOCENTES PRIVADOS ADSCRIPTOS A LA PROVINCIA?
a.- Señalaremos primero las partes de la norma nacional que no resultan

aplicables.
El art.1°, en cuanto se refiere a las relaciones de los establecimientos privados de
enseñanza con el Estado, a mérito de la ley 24.049 de transferencia de servicios educativos,
no es aplicable.
No es aplicable tampoco el art. 2 referido a la clasificación de los establecimientos
de que se trata por la transferencia ocurrida.
El art.3 carece de aplicación a la relación docentes- empleador educacional
privado, como también los arts. 4; 5 y 6, pues todos ellos se vinculan a las relaciones del
Estado con los institutos privados de enseñanza, los que se rigen por la ley provincial.
La temática de títulos y situaciones de revista, a que se refiere el art. 8 de la ley
13.047, ya no rige porque por el art.38 de la LFE debe estarse a la ley provincial.52
El art.10 que dice: “Producida la vacancia de un cargo docente, el establecimiento
50
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, Derecho del trabajo y de la Seguridad Social, Reimpresión, Buenos
Aires, Astrea,1979,p.196. En el ámbito de la Iglesia Católica se entiende por religiosos profesos aquéllos
miembros “que abrazan con voto público, para observarlos, los tres consejos evangélicos, se consagran a Dios
por el ministerio y de la Iglesia y se incorporan al instituto con los derechos y deberes determinados en el
derecho(Código de Derecho Canónico para la Iglesia latina de 1983, canon 654), sea que hayan formulado
votos temporales (por un periodo no inferior a un trienio ni superior a un sexenio), o perpetuos, cuyos
recaudos regula el mismo Código, cánones, 655;656,657;658.Los novicios no son religiosos profesos.
51
52
14
privado deberá designar al titular dentro de un plazo no mayor de noventa días, no

computándose, a este efecto, los periodos de vacaciones”, ha caído en el desuetudo .Esa
norma es simplemente ordenatoria en tanto la realidad del servicio exige que de modo más
o menos inmediato se cubra la vacante que haya produciéndose la designación respectiva
pues los alumnos no pueden ( o mejor, no deben) esperar tanto tiempo.
Una parte del art.11 no es aplicable porque el sistema de adscripción de un
instituto privado a un instituto oficial de enseñanza no existe más.
El art. 14 de la ley tenía sentido en 1947, pero hoy es una norma superada respecto
de las consecuencias de despido por causas distintas de las taxativamente enumeradas en el
artículo 13, pues en tales casos se aplica directamente sin ambages la LCT, norma general
del Derecho del Trabajo, posterior a la ley 13.047, y mucho más amplia y completa que
ésta en el tema53.
El despido del personal por causa de incapacidad física o mental sin derecho a
indemnización que prevé el art.13 puede entenderse derogado por la LCT, arts. 212 y 254,
los que pertenecen más bien a la Seguridad Social; además debe considerarse a aquél
contrario a la CN,art.75 inc.22, que confiere rango constitucional a tratados internacionales
destinados a impedir discriminaciones arbitrarias, y a la ley 23.592 dirigida también “a
evitar tratos discriminatorios que deriven de los caracteres físicos de una persona.”54
El art.18 debe entenderse derogado por el art.38 de la LFE(que dice que los
docentes de instituciones educativas de gestión privada reconocidas tendrán derecho a una
remuneración mínima igual al de los docentes de instituciones de gestión estatal)y en
atención a la ley 24.094,art.23. Son las normas provinciales las que establecen los sueldos
de los docentes estatales a los que se equiparan plenamente hoy los de los docentes
privados adscriptos a la enseñanza oficial provincial. Mas aquí hay que hacer una
precisión atendiendo a la LFE.
El art. 19, ahora superado porque está previsto en una ley especial 23.041, más
moderna y en la propia LCT- aunque quizás no lo estaba en 1947- expresa: “Los sueldos
establecidos por el artículo anterior se abonarán durante los doce meses,
independientemente de un sueldo anual complementario, equivalente a la 1/12 parte del
total de sueldos percibidos en el respectivo año calendario.”
El control de los aranceles de la enseñanza privada es fiscalizada por la Provincia.
En Córdoba no se hace por el Consejo Gremial de la Enseñanza Privada sino por el
organismo provincial específico, por lo cual los arts. 21;22 y 23 de la ley 13.047 carecen de
vigencia en este ámbito.
El art. 24 de esta ley fue derogado por ley 14.395, art. 25.
El aporte estatal a las escuelas privadas regido por el art. 24 de la ley 13.047 (texto
según ley 13.343, art. 9) ahora se halla regido por las leyes provinciales (ver art.23 in fine
de la ley 24.049 de transferencia).
Lo mismo sucede con el art. 25, también relacionado con aportes, que debe
entenderse como no aplicable, al igual que el art. 26.
b.- Puntualizaremos lo que resta vigente de la ley 13.047.

Subsiste ampliado el ámbito de aplicación de esa vieja ley nacional del art.1: a
53
54
PIROLO, Miguel Ángel, La extinción del contrato de trabajo en las relaciones regidas por los estatutos
especiales, RDL 2000-2, Extinción del contrato de trabajo II, Santa Fe, Rubinzal Culzoni,p.235.
15
todos los establecimientos privados de enseñanza, cualquiera sea su naturaleza y

organización, en cuanto a sus relaciones de ellos con su personal, las que quedan sujetas a
las prescripciones de la ley 13.047, completadas con la LCT, como se dijo antes.
Se aplica a esta clase de docentes todo lo referido a las relaciones del personal con
su empleador, como es el art.7 de la ley, que se refiere a los derechos del personal directivo,
docente, docente auxiliar, administrativo, de maestranza y de servicio de todos los
establecimientos privados de enseñanza a quienes se les reconoce los derechos en él
mencionados.
A esa panoplia de derechos deben agregarse los previstos para los docentes
privados en la Ley Federal de Educación, de superior jerarquía, pues por ser ley federal
prevalece sobre la ley común, con las excepciones que ella misma señala.
También deben sumársele los derechos previstos en la LCT y además los derechos
que prevé la ley provincial (que en Córdoba es la ley 5326, que realidad en su art.32 repite
los derechos reconocidos por la antigua ley 13.047), y en general los derechos reconocidos
a los docentes estatales de la jurisdicción a los que remite el art.11 de la ley 13.047, con las
modificaciones de la ley 24.049 y la LFE, con algunas serias limitaciones(como la libertad
de cátedra y el derecho a carrera docente).
Deben tenerse por principios trasladables al ámbito que nos ocupa las exigencias
de título y equiparación salarial de los docentes privados similar a los docentes estatales de
la jurisdicción,art.8.
La norma contenida en el art.9 de la ley 13.047 (reproducida en el art.33 de la ley
provincial 5326 en Córdoba) rige en el sentido de que las designaciones del personal de los
respectivos establecimientos de enseñanza privados adscriptos a la enseñanza oficial
necesitan la “aprobación de los organismos oficiales que corresponda, la que será
indispensable para confirmar la designación”. Es ella una norma que diferencia al estatuto
del sector respecto del régimen general de la LCT, porque las designaciones que hace el
empleador en este régimen especial están sujetas a una condición resolutoria: que sean
aprobadas por la autoridad educacional55, en este caso provincial, o por lo menos que no
sean cuestionadas por carencia o insuficiencia de títulos o de salud. No se ha establecido
plazo expreso para la aprobación en Córdoba.
El art. 11 de la ley, que está plenamente vigente, refiere:
“El personal directivo y docente, de los establecimientos adscriptos a la enseñanza oficial’
tendrá los mismos deberes, se ajustará a las mismas incompatibilidades y gozará de los
mismos derechos establecidos para el personal de los establecimientos oficiales[...]”.
Es él un pilar básico en el estatuto que debe completarse con el art.38 de la LFE,
referido a la equiparación de las remuneraciones docentes de las escuelas estatales con los
de las de gestión privada, aunque esta equiparación por los mismos términos de ese artículo
no sea que absoluta. Dicha equiparación con los docentes estatales, en virtud de la ley de
transferencia y la LFE, es ahora con los de cada jurisdicción que fiscaliza los servicios
privados56.
55
LÓPEZ, Justo, La estabilidad de los docentes de establecimientos adscriptos ,TySS, Año VII, N°4,p.262.
Refiere este autor que el decreto nacional 571/80 reglamentó esa aprobación y dispuso que ella deberá
producirse y ser notificada al establecimiento respectivo en el plazo de seis meses contados desde la
comunicación de la designación; vencido el plazo sin que haya habido decisión al respecto, debidamente
notificada, se considera automáticamente confirmada la designación(art.1).
56
ALIMENTI, Jorgelina F., Acerca de la especialidad de las relaciones laborales y su desarrollo en la
Argentina, DT-2004-B,1465.
16
El régimen de incompatibilidades que funciona ahora es el establecido por las

normas provinciales (en Córdoba es el decreto N°1935/64 para la enseñanza inicial y
primaria y decreto N°3489/69 para la enseñanza media, especial y superior).
El convenio de transferencia lo precisó aún más en su cláusula decimoprimera.
Ante los textos legislativos sumamente claros la solución propiciada nos parece la
adecuada.57
El art. 12 de la ley 13.047, que prevé: “Los servicios prestados en establecimientos
adscriptos a la enseñanza oficial, antes o después de la sanción de la presente ley, serán
computables para optar a aquellos cargos y categorías de la enseñanza oficial, que requieran
antigüedad en la docencia” se mantiene vigente y se vincula con la ley 24.016 cuya
vigencia la CSJN acaba de admitir58.
Vigente se halla también el art. 13 que exige la “procedimentalización del despido
directo causado” del personal docente curricular de los institutos adscriptos, intensificando
la protección a la estabilidad... [aspecto que profundizaremos infra] “de la que gozan los
trabajadores comprendidos en el estatuto”59, el que reza:
“El personal sólo podrá ser removido, sin derecho a preaviso ni indemnización, por causas
de inconducta, mal desempeño de sus deberes o incapacidad física o mental, previa
sustanciación del correspondiente sumario por autoridad oficial competente, en el que se
garantizará la inviolabilidad de la defensa.”
De ese modo la libertad del propietario del establecimiento educacional se
encuentra limitada por la existencia de causales taxativamente enumeradas de despido
directo y supeditada la cesantía a la previa intervención y calificación de la autoridad
administrativa competente.60Esa norma ha sido reproducida en Córdoba por el art.35 de la
vieja ley provincial 5326.
Adelantamos que las causales legales de despido, si bien son taxativas, son
genéricas, amplias, equivaliendo a la injuria que ahora prevé el art.242,LCT.61 A la última
causal que la norma sustantiva prevé ya la hemos cuestionado como invigente.
La aclaración que hace la última parte del art.14 puede considerarse vigente en
tanto la responsabilidad indemnizatoria siempre será del empleador del docente privado y
las indemnizaciones no se computarán a los fines del cálculo de los gastos para el
porcentaje de los aportes estatales. El contenido de dicha norma es reproducida en Córdoba
por el art.36 de la ley 5326, el que remite a la legislación laboral común, en este caso la
LCT.
El art. 15 de la ley nacional prevé: “Las sanciones y remociones decretadas por el
organismo oficial pertinente no darán lugar a ninguna indemnización”. Puede considerarse
vigente pero hoy aparece sobreentendido que la relación laboral no es del organismo
oficial o Estado con el docente sino entre empleador –trabajador docente.
Justo López indica que se pueden articular recursos administrativos en contra de la
resolución oficial que prevé este artículo62, lo que surge del art.9 del decreto 40.471/47,
57
En contra TSJ, Córdoba, Sala Contencioso administrativa,23/4/2003, “Cordón, Aída Raquel c/Provincia de
Córdoba- Ilegitimidad- Recurso de apelación”, en http://www.justiciacordoba.gov.ar/site/Asp/Fallos.
58
CSJN, 28/7/2005 "Gemelli, Esther Noemí c/ ANSeS s/reajustes por movilidad", La Ley, 23/8/2005,4;DJ
31/8/2005,1298.y SILVA, L.R., La aplicación del Estatuto del Personal Docente...cit.
59
especiales, RDL 2000-2, Extinción del contrato de trabajo II, Santa Fe, Rubinzal Culzoni,p.235.
60
TORRE, J. P., ob. cit.
61
LÓPEZ, J., La estabilidad de los docentes de establecimientos adscriptos...cit.
62
17
reglamentario de la ley 13.047, el que prevé el recurso jerárquico. Este aspecto que en el
ámbito provincial es, al menos, controvertido, porque el acto con el que concluye el
sumario realizado por la autoridad administrativa no se trata de un acto administrativo(pues
no crea, modifica o extingue derechos subjetivos administrativos) y por ende no cabe en su
contra recurso administrativo alguno.
Es el empleador el que en ejercicio de sus facultades( arts.67;68 y 69;218 y ss,
LCT) ejercita el poder disciplinario, y puede sancionar aplicando desde la mínima sanción
como puede ser la amonestación o llamado de atención, pasando por la suspensión sin goce
de haberes y sin prestación de servicios, hasta la máxima que es el despido directo por
causas disciplinarias- siempre que así se lo conceptualice a este medio disolutorio del
vínculo- asumiendo las consecuencias indemnizatorias si la medida segregativa fuera
contraria a derecho (arts.242;245 y 246,LCT).
Mas hay otras causales de extinción de la relación laboral que consideramos se
aplican a esta clase de trabajadores que no están previstas en el régimen especial y sí en la
LCT como son la renuncia, el abandono- renuncia, el abandono- incumplimiento, el
despido indirecto, el despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, la muerte
del trabajador, la muerte del empleador cuando es una persona física, el concurso o la
quiebra, la jubilación del trabajador docente y la incapacidad o inhabilidad.63
El art. 16 de la ley especial puede considerarse vigente en cuanto resguarda un
derecho especial de esta clase de relación laboral, la llamada disponibilidad, previendo:
“En caso de cambio de planes de estudio, supresiones de cursos, divisiones o grados, previa
autorización del organismo técnico respectivo y comunicación al Consejo Gremial de
Enseñanza Privada [léase DIPE en el orden provincial], quedarán en disponibilidad, sin goce
de sueldo, los docentes del establecimiento con menos antigüedad en la asignatura o en el
grado. No podrá evitarse la situación de disponibilidad de docentes mediante la quita de
horas, cambios de asignatura o de turno, sin la conformidad escrita de los afectados.”
Lo mismo sucede con el art. 17 del estatuto especial que manda :
“Al producirse vacantes o crearse en el establecimiento nuevos cursos, divisiones o grados,
los docentes en disponibilidad serán designados de acuerdo con sus títulos habilitantes, con
prioridad a cualquier otro hasta recuperar la totalidad de su tarea docente.”
Como dijimos el art.18 debe entenderse derogado por el art.38 de la LFE y en
atención a la ley 24.094.
Son ahora las normas provinciales las que establecen los sueldos de los docentes
estatales a los que se equiparan los de los docentes privados adscriptos. La regulación de la
LCT sobre remuneraciones,art.103 y ss., y entre esas normas la que se refiere al sueldo
anual complementario( previsto en especial en la ley 23.041, la que regula algunos aspectos
esenciales de él) es en general bastante mejor que la del viejo estatuto del sector,art.19.
Normalmente las leyes provinciales de remuneraciones siguen a las normas nacionales.
Estimamos vigente el art. 20: “El sueldo que perciba el personal docente se
entenderá en todos los casos, como retribución por la sola prestación de los servicios
específicos para que fuera designado.” Él se vincula con los arts.84 y 103, LCT, y- aunque
parezca una verdad de perogrullo- es importante lo que declara.
Rige asimismo el art. 20 bis, incorporado por ley 23.838, art. 1, que dice:
“El Estado nacional reconoce a las provincias la facultad de incorporar a los docentes
privados a sus propios sistemas previsionales en igualdad de condiciones con los docentes
oficiales de su jurisdicción. Las actuales afiliaciones a los organismos nacionales se
mantendrán con carácter subsidiario. A partir de la sanción de la presente ley, la Dirección
63
Idea que comparte SILVA L. R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit.
18
Nacional de Recaudación Previsional dejará de percibir los respectivos aportes y

contribuciones quedando sin efecto toda citación, actas de intimación de deudas o reclamos
judiciales o administrativos por aportes o contribuciones adeudados a partir de la fecha de
vigencia de las leyes provinciales correspondientes. Los pagos que se hayan efectuado hasta
la fecha tanto en jurisdicción nacional como provincial quedarán firmes, debiéndose regular
las relaciones entre las cajas de ambos sistemas según lo establecido en el convenio
interjurisdiccional (decreto ley 9316/1946 ).”
La Provincia de Córdoba incorporó a los docentes privados provinciales a su
sistema previsional conforme al art.2, inc. e) de la ley 8024(B.O.21/1/91), modificada por
la ley 9045,ahora armonizado el sistema con el nacional según la ley 9075 la que aprobó el
convenio N°83/02.
El art. 35 de la ley 13.047 debe ser reinterpretado y considerando vigente en su
primera parte que dice: “Son nulas y sin ningún valor las cláusulas contrarias a las
disposiciones de la presente ley [...].”, guardando concordancia con los arts.7;12 y 14 de la
LCT.
La segunda parte de ese artículo puede considerarse vigente. Él exige que la
renuncia del cargo de los docentes regidos por el estatuto “para ser válida deberá ser
ratificada por escrito”. Pero ya no será la ratificación hecha ante el Consejo Gremial de
Enseñanza Privada- el que a nuestro criterio carece de competencia funcional sobre los
docentes privados provinciales -, sino ante la autoridad provincial(en Córdoba la DIPE).
Mas “salvo alguna hipótesis de excepción(vgr.: alegación de vicios de la
voluntad), podría admitirse la validez del acto extintivo formalizado de acuerdo con los
términos del artículo 240 de la LCT”64, que son los modos como normalmente se hace en la
realidad sin mayores problemas.
Capítulo II
CARACTERÍSTICAS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
DOCENTE PRIVADO
1.- CARACTERES
El contrato de trabajo docente privado tiene, además de los caracteres propios de
cualquier contrato de trabajo, algunos que le son propios y que lo singularizan:
a)Consensual, porque se perfecciona en principio por el mero consentimiento de
las partes65. En el caso especial de los docentes privados dependientes de institutos
adscriptos a la enseñanza oficial, incorporados a ella o reconocidos, se debe agregar la
aprobación de la autoridad estatal (art. 9, ley 13.047 y art. 35,ley provincial cordobesa
5326) como un elemento más que modula ese carácter inicial, “la que será indispensable
para confirmar la designación”66.
Mas- admitamos- en la realidad fáctica local esa aprobación dista de concretarse
de modo formal, sino más bien es informal o tácito.
Dicha exigencia que opera al modo de condición resolutoria67(o quizás, mejor
expuesta, ella es la no aprobación de la autoridad educativa).
64
PIROLO, M. A., La extinción del contrato de trabajo ...cit.,p.235.
65
CANDAL , P., cit.; FERNÁNDEZ MADRID, J. C., Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, cit.,p.631.
66
67
LÓPEZ, Justo, La estabilidad de los docentes de establecimientos adscriptos ,TySS, Año VII, N°4,p.262.
19
Las condiciones de trabajo en este caso son establecidas por las normas nacionales
o provinciales, y podrían también establecerlas un convenio colectivo, como lo prevé la ley
nacional 14.250 y modificatorias (pues la ley 23.929,B.O.29/4/1991,se aplica a los docentes
estatales) el que no ha sido suscripto aún.
b)Personal, o “intuitu personae” en cuanto al trabajador, porque el objeto del
contrato es “un hacer infungible” de éste; “atiende exclusivamente a la tarea y a las
condiciones personales del contratado”(art.37,LCT)68.
En general, lo que interesa son sus cualidades profesionales y “no los restantes
rasgos de la personalidad del trabajador los que se tienen en consideración”69.
Ahora bien, el contrato de trabajo docente privado, donde el trabajador aporta
fundamentalmente su intelecto (aunque en realidad trabaje toda la persona que es cuerpo y
alma, porque el trabajo es actus personae) debe además adecuarse a los fines particulares
de la empresa educativa que lo condicionan, o a la ideología o confesionalidad del
empresario. A veces, para conjugar estos elementos no sólo basta atender a las cualidades
profesionales docentes del trabajador, sino que es menester apuntar a los otros rasgos de la
personalidad del especial trabajador al que nos referimos, de modo diferente de otras
profesiones, los que pueden aparecer más importantes que los otros.
En el caso de empresas ideológicas o de tendencia “religiosa, política, sindical,
asociativas, etc.”, donde “la jurisprudencia admite la exigencia de promesas o compromisos
de los trabajadores para ciertas funciones o tareas, al menos, relativas a ciertos aspectos de
su vida privada o personal”. Un ejemplo es la decisión del Consejo Constitucional español
del 23 de noviembre de 1977 donde se expresa que “la obligación de lealtad no implica, por
ella misma, una comunidad de pensamiento pero postula un deber de reserva, esto también
atemperado por el principio de proporcionalidad”. La tendencia general es “no admitir sino
excepcionalmente, restricciones a la libertad de opinión o de expresión del trabajador”.70
Aparecen doctrinariamente admitido como legítimas “las pesquisas sobre
opiniones personales en las organizaciones ideológicas, cuando se deban cubrir cargos que
son inseparables de la ideología propia de aquéllas (un editorialista de un diario de
determinado partido político no podría pertenecer a otro opositor al mismo; en una escuela
judía o católica no será conveniente la actuación de docentes declarados ateos, etc.)”71 Es
admitida “la licitud de efectuar una indagatoria inicial acerca de la ideología de la persona
que quiere el puesto y si lo obtiene en base a una falsedad (declaración que pertenecía a la
ideología de la organización) podrá invocarse que la voluntad del empresario contratante
estuvo viciada.”72
En ese marco no parece arbitrario, por ejemplo, que en una escuela privada
religiosa se impida el ingreso en cargos u horas cátedras de docentes ateos o de otra
religión, porque contrariarían la esencia de la empresa educativa misma y el cumplimiento
de sus fines. El principio de la buena fe debe primar siempre,art.63,LCT.
Si ya entraron por voluntad del empleador, entendemos que el mantenimiento de
dichos cargos u horas cátedras dependerá de sus actitudes no contrarias al fin de la empresa
68
FERNÁNDEZ MADRID, J.C., Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, cit., T.I.,p.632.
69
70
RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, Derechos fundamentales y relaciones laborales, Buenos Aires, Astrea,
2004,ps.87/88.
71
LIVELLARA,C.,ob.cit,p.55.
72
FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, Límites al derecho de empleador a efectuar controles personales al
trabajador, en Errepar-D.L.E.,T.IV,p.678, citado por LIVELLARA, ídem nota anterior.
20
a la que ingresaron.
No hay afectación a la ley 23.592, antidiscriminatoria, si en un colegio judío o
católico se elige profesores de esas respectivas religiones “por ser el colegio confesional y
tener entre sus fines transmitir las mencionadas cosmovisiones religiosas.”73 Pero, para ser
admisibles y no discriminatorios, aún en la etapa precontractual, “los criterios de selección
deben tener relación con la naturaleza de las tareas para las que los contrata”.74
La experiencia española se refiere con profusión al tema, aunque con una
normativa distinta a la argentina.
En el caso de los docentes privados en Argentina la libertad de cátedra no tiene
nivel constitucional y tampoco se halla reconocida en la LFE. Es menester modular el
derecho del empresario con el del trabajador docente.
c)Bilateral, pues genera obligaciones recíprocas75.
d)Oneroso, ya que implica un sacrificio para cada una de las partes compensado
con ventajas76;siendo uno de sus elementos el pago de la remuneración como consecuencia
del trabajo por cuenta ajena,arts.21;22;25;76;114 y 115,LCT, como además el salario justo
es exigido por el art.14 bis, CN77.
e)Conmutativo, ya que “las prestaciones a que se obligan las partes son ciertas
desde el momento mismo de contratar”78; aunque no son simultáneas sino correlativas,
porque la prestación de trabajo precede a la percepción del salario; “hay un hacer(trabajo)
antes que un dar(salario)”.79
f)De ejecución continuada o tracto sucesivo, pues su cumplimiento se proyecta en
el tiempo, a través de prestaciones recíprocas, siendo menester un mínimo de prestaciones
para que se configure, por lo que se excluye la prestación fugaz80.
g)Autónomo, “pues tiene individualidad propia y presenta caracteres específicos
que lo distinguen de otros negocios jurídicos”81. Dentro de él el contrato de trabajo del
docente privado adscripto brilla por especiales diferencias y características.
h)No formal, en general. En el caso de los docentes privados en establecimientos
adscriptos a la enseñanza oficial dependientes de empleadores particulares, alguna
formalidad se exige como es llenar y suscribir el formulario normalizado de alta (MAB) y
la aprobación estatal consiguiente (en Córdoba de la DIPE). Mientras tanto se halla
sometido el contrato a una condición resolutoria. No puede haber aprobación estatal de la
designación del docente si no hay soporte escrito(por lo menos por ahora).
i) Divisibilidad o fragmentación del contrato de trabajo docente privado.
i.1.-Las particularidades del contrato de trabajo docente- en tanto ellos pueden
desempeñarse en cargos y horas cátedras en las que son designados en módulos a las
órdenes de un mismo empleador- llevan a interrogarnos si se trata de un único e indisoluble
contrato de trabajo, o si éste es fragmentable.
73
GELLI, M.A.,ob.cit.,p.95/96.
74
RODRÍGUEZ MANCINI, J., cit.,p.207.
75
CANDAL, P., ob. cit.
76
77
FERNÁNDEZ MADRID, J.C., Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, cit., T.I.,ps.633/634. Sobre el
tema del salario justo mucho ha enseñado la Doctrina Social de la Iglesia. Ver el desarrollo del tema en
SECO, Ricardo Francisco, Elementos de Doctrina Social de la Iglesia, Córdoba, Alveroni, 1997.
78
CANDAL , P., ob. cit.
79
FERNÁNDEZ MADRID, J.C., Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, cit., T.I.,ps.634/635.
80
81
CANDAL , P., ob. cit.
21
La resolución del interrogante es importante, vgr., a la hora de la extinción del

contrato de trabajo, sea por renuncia o despido directo o indirecto, o jubilación, si alcanza a
todas las horas cátedras y cargos que un docente desempeñe en una institución educativa o
no. Lo mismo sucederá en el caso de suspensiones. Existen dos posiciones al respecto:
i.1.1.- La indivisibilidad del contrato de trabajo docente privado.
Algún criterio judicial considera la imposibilidad de fragmentar el contrato de
trabajo de que se trata82. Entiende que el contrato es uno solo y su división imposible, pues
si uno de los elementos tipificantes es la continuidad (la que implica durar, persistir,
permanecer, proseguir) no es posible la ruptura parcial del contrato y su correspondiente
indemnización y por otro lado que haya continuidad en la ejecución de los servicios bajo
dependencia y percibiendo una remuneración. No se hace distinción entre el contrato de
trabajo docente privado y el de los demás vínculos obrero - patronales.
i.1.2.- La divisibilidad del contrato de trabajo docente privado.
Otra postura jurisprudencial estima que el fragmentable el contrato de trabajo
docente por “la especificidad y particularidades del contrato de trabajo del docente privado,
circunstancia que imposibilita la aplicación sin más del régimen general de contratos de
trabajo previsto en la ley 20.744,y la necesidad de conjugar armónicamente dicho plexo
normativo con otros preceptos legales que regulan la actividad docente.”83
i.2.- Las particularidades del contrato de trabajo docente privado, de acuerdo a las
características del servicio público que prestan, hacen que se pueda “ingresar a la actividad
educativa privada en un determinado número de horas cátedras o cargos docentes, para
luego incrementarlos mediante sucesivas designaciones en ‘bloques horarios’ o nuevos
cargos [por decisión del empleador], o bien disminuir esa carga laborativa de manera
parcializada.”84
Compartimos con Zunino que la fragmentabilidad del contrato de trabajo docente
es posible, y que aquí es la regla la divisibilidad, lo que en la mayoría de los casos laborales
es la excepción. Por ejemplo, a un docente de enseñanza media se le ofrece trabajo según el
número de horas cátedras vacantes que integran un bloque, módulo, que es la unidad
mínima de designación correspondiente a la asignatura. Aceptado por éste que fuera, el
contrato se ha celebrado, aunque necesite aprobación de la autoridad administrativa para
perfeccionarse.
Además puede ese mismo docente ir incrementando el número de horas cátedras
que desempeñe en el mismo establecimiento en la medida que se le ofrezca y acepte hasta
alcanzar el tope legal que fijan las normas sobre incompatibilidades.
De la ley 13.047 fluye la posibilidad de fragmentación cuando ésta se refiere en
los artículos 16 y 17 a la disponibilidad en que el docente queda con o sin goce de haberes
en el caso de cambio de planes de estudio, supresión de cursos, divisiones o grados,
etcétera. Se admite que cuando la supresión aludida “se deba a disminución de la matrícula,
no imputable al empleador, éste podrá optar por la solución prevista por el art.247 de la
82
Cám.Trab.Cba, sala II,”15/3/02,”Pillichody,Héctor E.c/ Ins.Com. D.V. Sársfield y/u otros- Demanda”,
Semanario Jurídico, 2003,p.364 y ss., citado por ZUNINO, Ángel Rodolfo, ¿Es fragmentable el contrato de
trabajo del docente privado?, Semanario Jurídico T°87, 2003-A,354.
83
ZUNINO, A. R., ¿Es fragmentable el contrato de trabajo del docente privado?, cit., quien indica que en ella
se enrola la misma Sala II de la Cámara Única del Trabajo de Córdoba, pero actuando como Sala
Unipersonal, 23/5/2000, en autos: “Petry Olmos, Marta c/ Instituto Nuestra Señora del Huerto- Dif. de
Indem.”
84
ZUNINO, A.R., ob. cit.
22
LCT.”85
Zunino- decididamente enrolado en la postura permisiva que compartimos-
distingue que la fragmentabilidad del contrato de trabajo docente privado se da desde el
inicio de la relación pues “el número de horas cátedra en el que se puede designar a un
docente está dado por las vacantes existentes en ese momento en el establecimiento de que
se trate y por el número de horas que integran el bloque o módulo- unidad mínima de
designación correspondiente a esa asignatura[...]”.
Indica que la fragmentabilidad que se predica “se da también en cuanto a la
posibilidad de renuncia que poseen los docentes en orden a una parte- no al todo- de horas
que poseen”, fragmentabilidad que existe cuando se tiene más de un cargo de modo que “se
puede designar parcialmente en un numero determinado de horas cátedra inferior al total
posible de acumular, y se puede producir una renuncia o distracto parcial.” Justifica
jurídicamente ese carácter en el art.37 de la ley provincial 5326, que prevé la disponibilidad
de los docentes de establecimientos privados adscriptos, el que es similar a lo que la ley
13.047 prevé en los arts.16 y 17.
Su conclusión es válida en el sentido de que es legalmente posible poner en
disponibilidad a un docente en cursos o divisiones que se cierran mientras se permite que
continúe “el dictado de horas correspondientes a cursos que no han sido cerrados”, por lo
cual concluye el contrato de trabajo es fragmentable. Más aún- refiere- es así cuando es
posible que el docente en disponibilidad recupere la totalidad de su tarea docente.86
El autor cordobés funda su afirmación además en el régimen de incompatibilidad
docente local, decreto 3489/69, el que en su art.2 considera a ese fin computables y
distingue los cargos u horas cátedras que se desempeñen en cualquier jurisdicción. Dicha
norma fija un techo, un máximo de horas cátedras, pero no un piso por lo que “es
perfectamente válido designar en una cantidad de horas cátedras o cargos menor a la del
tope allí fijado”.
Además refiere, como otra razón más, que la práctica en materia de ingreso y
egreso de la docencia indica que ellos son realizados en forma fragmentada, y así sucede
porque el régimen jurídico lo permite, lo que refiere se adecua al art.1,LCT, en cuanto los
usos y costumbres son fuentes de derecho, coincidiendo con el art.21,LCT y con el
art.46,LCT, en tanto es lo que se conceptúa práctica habitual en la materia.
Su conclusión merece ser acompañada: el contrato de trabajo docente privado es
fragmentable por su propia naturaleza, lo que es una nota o característica distintiva de otros
contratos de trabajo, y por ello mismo una excepción.
i.3.-Reciente jurisprudencia nacional recibe la doctrina precitada87. El Dr. Vilela
expresa: ”He tenido oportunidad de señalar que ‘...el Consejo Gremial de Enseñanza
Privada, en uso de las atribuciones que le otorga el art.31 de la ley 13.047, admite la
indemnización parcial para atender al problema de las disminuciones horarias, sin mengua
de la continuidad de la relación de trabajo, y que la tarea docente, en particular en el nivel
medio y superior en los institutos de enseñanza general, es fragmentada, Sala II, “Palenque,
Delia c/Fundación I.T.E.S.E.L. s. Despido”; SD 87.537 del 10-3-00)”(cfr. esta Sala in re:
”Losada, Flora c. Instituto Orsino S.A. s. Despido”, SD 81.717 del 21-5-04).”
Admite el mismo magistrado, en su primer voto que logra unanimidad, el criterio
85
SILVA, L. R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit., p.112.
86
87
CNAT ,sala I, 10/05/2005,”Rabec, Adriana A. c/ Instituto Despertar S.R.L. s. Despido”,TySS,’05-669.
23
de que hay que tratar a las horas del docente como una unidad a las que el docente puede
renunciar, ser desvinculado o desvincularse “con independencia del resto de la
vinculación, criterio que comparto en atención a las particularidades de la actividad y en
aras de la conservación del contrato de trabajo(art.10 de la LCT).”
i.4.- Entendemos que el contrato de trabajo de los docentes privados adscriptos se
puede iniciar respecto de cargos u horas cátedras que impliquen no superar el tope legal
máximo que prevén las normas acerca de incompatibilidades.
Los cargos u horas cátedras pueden incrementarse del mismo modo hasta el
tope legal, lo que implica que se celebren nuevos contratos sobre nuevas horas cátedras o
cargos.
Mas luego se desarrolla normalmente como un único contrato de trabajo, sujeto
a los derechos y deberes que las normas estatutarias y complementariamente la LCT
imponen, en especial los deberes de conducta y de prestación de ambas partes(arts.64 a
85,LCT).
En algún momento de ese desarrollo algunos de los módulos separables pueden
ser pasibles de contingencias tales como es la supresión de cursos o divisiones donde ellas
se dictan que hagan aplicable el instituto de la disponibilidad, o puede devenir la extinción
que por la naturaleza del contrato puede ser parcial, sea por renuncia del docente a algún
cargo u horas cátedra continuando el contrato vigente y la prestación de servicios en otro u
otros cargo o cargos u horas cátedras que también desempeñaba en el establecimiento, o sea
por despido directo o indirecto.
En casos de despido directo, hay que estar a la causa del despido y a su
gravedad, a la injuria laboral, y a la valoración que hace de ella el injuriado(aunque
finalmente sea el Juez el que hará esa valoración) de modo que impida total o parcialmente
la continuidad de la relación,art.242,LCT.
Concedemos que la regla será que ante una inconducta grave, como señala
Zunino, “sea por violación al deber de diligencia y colaboración o al vinculado al
cumplimiento de órdenes o indicaciones dada por el patrón, o por faltas atentatorias al
deber de fidelidad, o de buena fe, pérdida de confianza, etc., no resulta admisible que
pueda continuar prestando servicios en otro cargo u horas cátedras en beneficio del mismo
empleador, aun cuando en estas horas o cargos no se haya dado la comisión de la falta.”88
Refiere el mentado autor cordobés el caso de una persona que tenga dos cargos de
secretario docente en una escuela, uno en horario matutino y otro vespertino, que haya
insultado al empleador mientras cumplía funciones en uno de los cargos. Concluye que no
se admite que continúe en ninguno de ellos.
Sin embargo podría haber una excepción a la regla cuando, por ejemplo, en una
escuela una docente sea Vicedirectora y a la vez dicte doce horas cátedras, e incurra en una
injuria que autorice al empleador a extinguir el contrato de trabajo como Vicedirectora( por
incumplimiento grave de las funciones que el Reglamento escolar establece para la
Vicedirectora)- previo sumario, y continuarlo en cuanto a las horas cátedra, pues puede ser
a la vez una excelente profesora89.El alcance de la reacción frente a la injuria en ese caso
depende del empleador injuriado.
En caso de despido indirecto fundado en injuria grave del empleador, en
principio alcanzará a todas las horas cátedras y cargos. Aunque cuando él se funde en falta
88
89
En contra ZUNINO, A.R., ob. cit.
24
de pago es admisible un despido indirecto en las horas cátedras o cargos en que no se le

abona el salario cuando se los abona en los demás, manteniéndose el contrato de trabajo
respecto de ellos. Es una opción que queda a favor del trabajador si alcanza a todas las
horas cátedras o cargos o no lo hace, lo que se compadece con los arts.9 y 10,LCT, por el
principio de conservación del contrato90.
La misma solución puede predicarse en caso de despido indirecto por falta de
reubicación de horas en disponibilidad, pudiendo el docente darse por despedido sólo en las
horas en que se halle en disponibilidad, para respetar el principio de la conservación del
contrato ya aludido.91
Ahora bien, cuando se llega a las condiciones legales para la jubilación docente y
ésta es concedida, estimamos que el docente debe jubilarse en todas las horas y cargos que
tuviera.
Entendemos que el status de jubilado(en este caso como docente) es único y
extensible. No puede estar jubilado como docente y seguir desempeñando esa misma
actividad en la que alcanzó los requisitos para pasar a pasividad en otro cargo u horas
cátedras.
2.-El OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO DOCENTE
a.- Refiere el art.37,LCT, que el contrato de trabajo “tendrá por objeto la

prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este
último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido
en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a
lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”
El objeto del contrato es la prestación, en este caso un hacer del trabajador, que
consiste en el trabajo o actividad humana, conforme surge de los arts.4;21 y 25,LCT.
La prestación “incluye tanto la tarea efectiva como el tiempo al servicio del
empleador, con indiferencia del resultado de tal puesta disposición(art.197, primer párrafo,
LCT).La prestación consiste, entonces, en la puesta de la capacidad de trabajo a
disposición del empleador, que debe recibirla y remunerarla(art.21;22;26;74;103;112 y ss.,
LCT.”92
b.- En el caso de los docentes privados que estudiamos, la prestación de carácter
personal está determinada y sus límites son los contractuales fijados por las partes, los
legales de los arts. 38;39 y 40,LCT, y los que las normas aplicables por reenvío que regulan
el trabajo que éstos pueden “desempeñar en virtud de considerar que determinadas tareas se
encuentran excluidas del mercado jurídico, ya sea por las condiciones personales del
trabajador(edad, sexo, nacionalidad) o por la índole de la actividad (tareas inmorales o
ilícitas).”93 La calificación contractual resulta del acuerdo expreso o tácito de las partes.94
Se trata de diversas tareas docentes, pues la ley 13.047, entre el personal al que
nos ocupamos de estudiar, se refiere al “personal directivo, docente, docente auxiliar”, art.7
90
91
ZUNINO, A.R., ob. cit. y en el mismo sentido CNAT ,sala I, 10/05/2005,”Rabec, Adriana A. c/ Instituto
Despertar S.R.L. s. Despido”,TySS,’05-669, con las citas ya mentadas.
92
CANDAL,P.,ob.cit.,p.392.
93
94
CANDAL,P.,ob.cit.,p.39, con cita de López, Centeno y Fernández Madrid, LCT Comentada, Buenos Aires,
Contabilidad Moderna,1977, T.I.,p.396.
25
(como más precisamente los define el art.30 de la ley provincial cordobesa N°5326).
Los reglamentos escolares provinciales (en el caso de Córdoba es el decreto
41.009/38 para el nivel inicial y primario, y resolución 979/63 para el nivel medio, especial
y superior, aplicables en lo que corresponda a los docentes privados adscriptos curriculares,
que con numerosas modificaciones aún rigen) establecen detalladamente las tareas que
corresponden a cada categoría en las que pueden ser contratados los docentes por el
empleador privado en establecimientos educativos adscriptos a la enseñanza oficial.
Ellos definen lo que es y debe hacer un maestro de grado primario, un maestro de
jardín de infantes, un maestro de ramos especiales, o un director o vicedirector, un
bibliotecario, sean ellos de enseñanza inicial , primaria, media o superior, por ejemplo; o
también un profesor horas cátedras( y aquí debe especificarse que ellos pueden ser de
Lengua, Matemática, Historia, Educación Física, etc.) o un secretario docente, etcétera.
La categoría laboral para la que el trabajador es contratado opera como límite legal
a la potestad del empleador de disponer de la prestación del trabajador en su beneficio; otro
es el ámbito en el cual el empleador puede modificar las formas y modalidades de
trabajo(art.66,LCT) ejerciendo el ius variandi. Sólo podría ser obligado a una prestación
distinta conforme lo establece el art.89,LCT, esto es “a prestar auxilios que se requieran, en
caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa”, vgr. si en la zona inundable de San Carlos Minas el 6 de enero de 1992 hubiera
estado una escuela privada, o más si en ella había alumnos internos.
c.- Aclaremos que, como dice Supiot citando a L. Mengoni, “no existe el trabajo,
sino hombres que trabajan”(usando hombres en sentido amplio porque si se usa en sentido
restricto hay que agregar a las mujeres que en la educación son más que los hombres), y
que “ en su relación con el empresario, el trabajador no compromete un elemento distinto
de su persona, sino que compromete la persona misma. No pone en juego lo que tiene sino
lo que es.”95
Coincidimos con él cuando, sin ambages, dice que “la persona física constituye el
objeto de la prestación del trabajador. El cuerpo es el lugar, el pasaje obligado de la
realización de las obligaciones del trabajador: es la cosa misma que forma la materia del
contrato[...] todos los contratos que tienen por objeto una actividad humana, implican un
fuerte compromiso de la persona que presta la actividad”; la materia del contrato de
trabajo[es]: un cuerpo de carne y hueso.” Aclara que el trabajador es libre ”para preservar
sus ideas y opiniones”, “para no develar su vida privada o sus compromisos políticos o
religiosos”, libre para guardar sus secretos e “incluso para soñar, siempre que esos sueños
no dificulten la ejecución de sus tareas, y que ésta lo permita.”96Agreguemos que si bien el
contrato de trabajo normalmente es un contrato de adhesión, queda un marco de libertad,
mínimo, pero libertad al fin, porque cuando hay necesidad- y en el caso de la profesión
docente desde hace tiempo ha ocurrido una proletarización- el espacio para la libertad es un
territorio reducido97.
d.- La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador,
según refiere el art.42,LCT.
La nulidad es inoponible al trabajador y éste tiene derecho a las remuneraciones e
95
SUPIOT,A., ob.cit, p.78
96
97
ACKERMAN, Mario E., Sobre el contrato por tiempo indeterminado, RDL-2005-2,”Contratación laboral”,
Santa Fe, Rubinzal Culzoni,p.125.
26
indemnizaciones que corresponda.

Un caso de nulidad imputable al trabajador sería la falsificación o ausencia de un
título, que en el caso de los docentes es esencial poseerlo.
El empleador “no puede ser responsabilizado por la extinción pero sí puede estar
obligado a remunerar las tareas efectivamente cumplidas, con excepción de los casos en
que la propia prestación constituyera un delito, supuesto que se desplaza al ámbito del
artículo 39, de la LCT”, y en ese caso será trabajo ilícito que no da derecho alguno para las
partes que deriven de la LCT, según prevé el art.41(por ejemplo si falsificó el título).
3.-CARÁCTER DE LAS CONTRATACIONES. SITUACIÓN DE REVISTA
Los docentes privados adscriptos activos hoy sólo pueden encontrarse en las
siguientes situaciones de revista:
a)Titular: es aquel que accede a un cargo vacante una vez que ha sido aprobada
su designación por el organismo administrativo(la DIPE en Córdoba) si es de planta
orgánica funcional, aunque no necesita esa aprobación si no lo es.
Se trata de los que cubren un cargo no cubierto antes por un titular. Insistimos que
a ellos no se les aplica el régimen de los concursos de títulos y antecedentes y , en su caso,
de oposición, como ocurre con los docentes estatales, ni pueden ser confirmado por ley
especial como ha ocurrido muchas veces con éstos ( arg.art.143,decreto-ley 214/63 de la
Provincia de Córdoba).
Son titulares desde el primer día de la contratación98 gozando los derechos que el
estatuto especial, y complementariamente la LCT, les reconocen o confieren.
La regla es la contratación de un trabajador docente dependiente por tiempo
indeterminado (art.90,LCT, y art.27 de la ley 24.013) medio técnico protectorio que usa el
Derecho del Trabajo, y que lo diferencia esencialmente del Derecho Común99.
El Departamento Jurídico de la Secretaría del Trabajo, dependiente del Ministerio
de la Producción y del Trabajo de la Provincia de Córdoba, en dictamen N°024/2000 se
expidió diciendo: “[...] la cobertura de cargo en la planta funcional y permanente de los
establecimientos privados, no puede ser realizada mediante contrato a plazo fijo, ya que la
tarea a que está destinado el dependiente no constituye una excepción al principio general
que rige respecto a todo contrato de trabajo, cual es que se celebra por tiempo
indeterminado”, porque “[...]la prestación de los servicios por parte del cuerpo docente es
una necesidad de carácter permanente y estable de la empleadora para cubrir los servicios
ordinarios que presta. Las tareas que se le encomiendan al docente guardan relación
contractual con la empresa y no responden a circunstancias ajenas al ritmo habitual de la
actividad, sino a exigencias ordinarias.”100
El docente privado titular, una vez confirmada su designación por el órgano
administrativo, reviste el carácter de permanente.
b) Suplente es aquel que reemplaza transitoriamente a un titular que se halla en
uso de licencia o sometido a un sumario.101 La duración de la suplencia depende la duración
98
Ver El Borrador, edición digital, N°23, Año 4, julio de 2001, Contratos docentes. Características y normas
del contrato docente, http://www.sadopsantafe.org.ar.
99
ACKERMAN, M. E., Sobre el contrato por tiempo indeterminado, cit.
100
Información contenida en la Circular D.I.P.E. N°3/2004 en http://www.cba.gov.ar.
101
27
de la ausencia del reemplazado.102

Ya no se da en la práctica en la docencia privada adscripta a la enseñanza oficial la
figura del docente interino (aquel que accede a un cargo vacante sin concurso de títulos y
antecedentes, o aún con concurso de títulos y antecedentes, pero sin oposición, de modo
temporario y sin que hubiera sido confirmado por ley especial, arg.art.144, decreto- ley
214/E/63 de la Provincia de Córdoba).
El art.8 de la ley 13.047 preveía la posibilidad de designar personal interino en el
caso de maestros o técnicos autorizados para la enseñanza de una asignatura en el nivel
secundario, durante tres años en que debían obtener concepto profesional favorable,
necesario para su habilitación. Lo mismo sucedía con el personal autorizado con título
supletorio.103
La situación del personal suplente- dice Silva- “es asimilable a la que surge art.99
del contrato de trabajo eventual (arts.99 y 100, LCT), aunque con las especificaciones
consecuentes del reconocimiento de los mismos derechos que tienen los docentes de los
establecimientos oficiales que se encuentran en la misma situación(art.11,ley 13.047)”104,
como sucede con el derecho de percibir haberes proporcionales durante el periodo de
receso escolar, las mismas remuneraciones que los titulares y al uso de ciertas licencias.
La caracterización que hace José Daniel Machado de esa clase de trabajo en la
LCT ayuda a perfilar la cuestión cuando la califica como contrato de plazo determinado
incierto, o mejor dicho en algunos casos implicando “una condición resolutoria más que un
plazo, en tanto no puede aseverarse apriorísticamente que el hecho extintivo sucederá
indefectiblemente (ya que puede ocurrir que la trabajadora enferma[...]devenga incapaz, en
el sentido del art.212, o fallezca, o por la razón que fuera no se reintegre nunca).” Por ello
postula con razón llamarlo “contrato con plazo- causa”, puesto que, en definitiva lo que
determinará la extinción del vínculo es la no subsistencia de la necesidad empresaria que lo
justificó originariamente como modalidad temporal”. Aclara que eventualidad no es
sinónimo siempre de fugacidad, pues puede extenderse en el tiempo hasta el cumplimiento
de su objeto(de naturaleza transitoria)[...]”.105
El mismo Machado explica claramente las diversas clases de eventualidades
ubicando entre ellas a una que se adecua a lo que nos ocupa: trabajadores reemplazantes,
esto es aquéllos que trabajan cuando” en la dotación del personal de la empresa ocurre una
vacante temporaria cuya cobertura es necesaria o conveniente a su normal funcionamiento”,
por lo cual “queda configurado un presupuesto objetivo de una necesidad transitoria que
habilita la contratación” de un trabajador de esa clase.106
Se trata que la ausencia del titular del puesto “sea verdaderamente temporal, es
decir que pueda sustentarse la expectativa de que en algún momento el titular se
reincorporará efectivamente a prestar servicios, lo que reconduce a la institución de las
suspensiones del contrato de trabajo cualquiera sea su causa”, esto es que no se trate de
vacantes definitivas. Del mismo modo cabe que “la ausencia no tenga fecha cierta de
culminación de la que resulte previsible a priori cuándo habrá de reintegrarse al servicio,
102
103
Ibídem.
104
Ibídem.
105
MACHADO ,José Daniel, en Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Vázquez Vialard (dir.), Ojeda
(coord.),Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, T.II,ps.44/45.
106
Ídem nota anterior,ps.56/57.
28
puesto que de lo contrario debiera celebrarse un contrato a plazo fijo(arg.art.99,LCT).107

Para cumplir con los recaudos legales debe celebrarse el contrato con el
reemplazante en forma escrita, con indicación en el instrumento de la persona
reemplazada (lo exige el art.69 de la ley 24.013). Además debe agregarse en el instrumento
la razón o causa de la vacante temporaria pues resulta importante que “el trabajador posea
certeza sobre el ‘plazo –causa’ (o ‘condición resolutoria’, si se prefiere) al cual quedará
subordinada su continuidad en el empleo y eventualmente el oportuno ejercicio de sus
derechos.”108 Mas la forma escrita es un presupuesto de la prueba y no de la validez del
vínculo.109
Respetable doctrina específica estima que si el titular reemplazado renuncia (a
diferencia de lo que ocurre en el caso de los docentes estatales) el empleador no se halla
obligado a cubrir la vacante designando al suplente110, privilegiando la libertad de contratar
que emana de la libertad de empresa.
Compartimos la enseñanza de Machado en su comentario al art.99,LCT, aplicable
al caso porque no hay previsión expresa legal en el estatuto ley 13.047. Debe aplicarse esa
norma- conforme el art.2,LCT.
Y así decimos con él que “la relación laboral de reemplazo nace y fenece en
concordancia razonablemente estricta con el supuesto de hecho que a su respecto constituye
la justificación objetiva de la contratación y que no es otra que la ausencia del titular
debida al goce de licencia o de un periodo de conservación del puesto. Por ende, una vez
desaparecido el sustento que provee de transitoriedad al contrato, toda continuidad debe
reputarse generadora de conversión de su modalidad, salvo que el empleador decida de
modo más o menos inmediato ponerle fin mediante la pertinente notificación”. Postula el
profesor santafesino, con fundamento, que la razonabilidad de la inmediatez debe
apreciarse de acuerdo con las circunstancias del caso.111
c.- Contratado a término o a plazo fijo.
Puede haber y de hecho hay docentes privados contratados por empleadores
propietarios de establecimientos educativos adscriptos a la enseñanza oficial bajo contrato
de trabajo a plazo fijo.
Aún dentro del concepto de estabilidad impropia, o relativa como a veces se dice
(la que se entiende generalmente que es la de los trabajadores dependientes de empresas
privadas según el art.14 bis, CN) debe tenderse a la “perduración de los vínculos como
derivación del interés social en favorecer el arraigo del trabajador a un empleo específico”.
Insistimos en que una técnica propia del Derecho del Trabajo es el principio de la
indeterminación del plazo, que implica que el legislador trata de privilegiar los contratos
con aquel carácter, escogiendo esta técnica para lo cual se atribuye a los contratos “una
vocación de extenderse en el tiempo que prevalece sobre las decisiones que las partes
pudieren convenir(entiéndase: imponer una y aceptar la otra) a mérito de sus necesidades
contingentes.”112 Tal principio es el que consagra el art.90 primer párrafo, LCT, ratificado
por el art.27,ley 24.013,LNE.De ese modo se impone a las partes, más precisamente al
107
Ibídem.
108
Ibídem.
109
LIVELLARA, Carlos, en Tratado de Derecho del Trabajo, Ackerman (dir.),Tosca(coord.),Santa Fe,
Rubinzal Culzoni, 2005,T.II,p.480.
110
SILVA, L. R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit.
111
112
MACHADO, J.D.,ob.cit.,p.616.
29
empleador un contenido temporal en el contrato “del que no podrán apartarse sino en las
específicas y restrictivas excepciones[...]”.113 Es ella una norma de orden público laboral
(como derecho mínimo, imperativo e irrenunciable) , que se hace presente al momento de la
configuración del contrato.”114
Dichas excepciones al principio están descriptas en el mismo art.90,LCT:”a)Que
se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) Que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen.”
Finalmente la misma norma reza: “La formalización de contratos por plazo determinado en
forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo,
convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”
El primer recaudo para la admisibilidad de un contrato de trabajo a plazo fijo es la
“forma tasada” como “condición de validez de la modalidad (no del contrato, que en su
defecto vale como uno por tiempo indeterminado) el que se instrumente el consenso
mediante forma escrita.”115
Pero además de la exigencia anterior, siempre y junto con ella es menester una
justificación objetiva, una razón de ese tipo, que exceda al mero acuerdo de voluntades.
Se entiende que no es justificada esta modalidad cuando se trata de atender a
“necesidades permanentes del establecimiento. En cambio sí lo está “cuando mediante ella
se persigue satisfacer necesidades inherentemente temporarias.”116
Las exigencias legales prementadas son acumulativas según lo entiende la doctrina
y jurisprudencia.117
En el caso de los docentes privados de instituciones educativas adscriptas a la
enseñanza oficial los contratos laborales de plazo cierto no son aplicables para las tareas
docentes comunes, sean ellas curriculares y con aporte provincial o sean ellas
extracurriculares y sin aporte estatal118.
Prevalece el principio general del art.90,LCT y art.27,LNE, ya que “[...]la
prestación de los servicios por parte del cuerpo docente es una necesidad de carácter
permanente y estable de la empleadora para cubrir los servicios ordinarios que presta. Las
tareas que se le encomiendan al docente guardan relación contractual con la empresa y no
responden a circunstancias ajenas al ritmo habitual de la actividad, sino a exigencias
ordinarias.”119
113
114
115
116
117
118
Ver El Borrador, edición digital, N°23, Año 4, julio de 2001, Contratos docentes. Características y
normas del contrato docente, http://www.sadopsantafe.org.ar.
119
Dictamen N°024/2000 del Departamento Jurídico de la Secretaría del Trabajo, dependiente del Ministerio
de la Producción y del Trabajo de la Provincia de Córdoba, Información contenida en la Circular D.I.P.E.
N°3/2004 en http://www.cba.gov.ar.
30
CAPÍTULO III
LA ESTABILIDAD DE LOS DOCENTES PRIVADOS
ADSCRIPTOS
1.-INTRODUCCIÓN. CONCEPTO
La estabilidad es, por ahora, una de las principales diferencias entre los docentes
de las escuelas de gestión estatal y las de gestión privada adscriptas a la enseñanza oficial.
Se ha definido a la estabilidad como “el derecho del trabajador a la conservación
de su empleo hasta que él mismo decida ponerle fin o se configure algún motivo justificado
(es decir, admitido como tal por el ordenamiento jurídico) de extinción”, o, dicho de otro
modo, “es el derecho de aquél a no ser despedido arbitrariamente”.120 También se expuso
que el derecho a la estabilidad es aquél que “garantiza al trabajador la conservación del
empleo” en tanto presupone la subsistencia del vínculo contractual sancionando con distinta
intensidad su resolución arbitraria.121 Es ella una técnica que utiliza el Derecho del Trabajo
“para asegurar los derechos de los trabajadores y la vigencia de la relación contractual, en
tanto no se haya configurado un incumplimiento de gravedad tal que no consienta la
continuidad del vínculo porque se ha desmoronado el elemento fundamental que justifica el
mantenimiento de la relación: la confianza.”122
En general la doctrina y jurisprudencia se expide porque distintas pueden ser las
formas de protección del derecho; varía el modo o forma y la eficacia con que se lo hace.
Resulta importante distinguir con De la Fuente entre permanencia (concebida
como una situación de hecho, expectativa o posibilidad de conservar el puesto) y
estabilidad( como derecho que garantiza esa permanencia).123
También cabe distinguir a los que consideran que estabilidad tiene variantes en su
concepto y eficacia de su garantía, y a los que postulan que sólo la estabilidad absoluta o
propia es verdadera estabilidad, cuando consagra la ineficacia del despido arbitrario. Éstos
entienden que los demás son “medios de protección contra el despido arbitrario o
reparación pecuniaria por la privación injustificada de la ocupación.” La generalidad de la
120
GUISADO, Héctor C., Estabilidad en el empleo privado, en “El Derecho Laboral y la Corte Suprema de
Justicia de la Nación. Casos típicos”, Vázquez Vialard- Fera (coordinadores), Buenos Aires, La Ley, 2003,
p.91, con diversas citas, entre ellas de Justo López. Ver el profundo estudio al respecto hecho por TOSELLI,
Carlos Alberto, La estabilidad en la legislación argentina, en Tosto- Toselli y Arese, “Extinción del contrato
de trabajo. Diversos supuestos”, Estudios de Derecho Práctico Laboral, Córdoba, Nuevo Enfoque Jurídico,
2005,p.41.Del mismo modo ver NOVO, Esteban Fernando, Estabilidad del empleado público, FORO DE
CORDOBA N°90,p.37.También serios aportes hace al tema GUIBOURG, Ricardo A., con la colaboración de
Liliana Rodríguez Fernández, Silvia Garzini y Azucena Beatriz Ragusa, Observaciones acerca del empleo
público,p.29, lo mismo que RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, con la colaboración de Marcelo Aquino, Jorge
Gregorio, Marcelo J. Navarro, José I.Ramonet y Liliana Rodríguez Fernández, Tendencias actuales respecto
del principio protectorio frente a la relación de empleo público, p.147, en XII Congreso Nacional de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Ponencias, Tomo I, Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, Buenos Aires, 1994.
121
DE LA FUENTE, Horacio A., Estabilidad en el empleo, en Tratado de Derecho del Trabajo, Vázquez
Vialard (dir),Buenos Aires, Astrea, T.3,1982, p.563.
122
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, ¿Es factible negociar, a través de un convenio de empresa o de acuerdo
de partes, una cláusula de estabilidad absoluta?,RDL,2000-2,Extinción del contrato de trabajo- II, Santa Fe,
Rubinzal Culzoni,p.9.
123
DE LA FUENTE, H. A., Estabilidad en el empleo, cit.
31
doctrina considera que en uno u otro se vulnera el derecho del trabajador a la estabilidad,
pero varía la reacción del ordenamiento jurídico ante ese evento.124
El Convenio OIT 158, no ratificado por Argentina (y por ende, por ahora, sólo
tiene para nuestro país el valor de una recomendación), en el art.4 refiere que “no se podrá
término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”
2.-CLASIFICACIÓN
Varias clasificaciones se han realizado del punto, aunque en el fondo poco varían
sustancialmente en su concepto unas de otras.
Deveali la clasificó en estabilidad propia e impropia125. La estabilidad propia “se
configura cuando la norma aplicable prevé la nulidad del acto resolutorio”; la estabilidad
impropia “se verifica cuando el respectivo ordenamiento acepta al despido como válido, sin
perjuicio de imponer al empleador una carga económica (por lo general, una indemnización
tarifada en favor del trabajador).” “Mientras la estabilidad propia asegura la permanencia
del vínculo, la impropia solamente la procura.”126
La estabilidad propia a su vez se subdivide en absoluta y relativa. La absoluta le
“garantiza al trabajador- una vez declarada la nulidad del despido- su efectiva reinstalación
en el empleo, sin que el empleador pueda sustituir su obligación por otra de carácter
indemnizatorio, sin la conformidad del trabajador.” En la estabilidad relativa “el empleador
puede rehusarse a reinstalar al dependiente, en cuyo caso deberá seguir abonándole los
salarios hasta que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación o se configure
algún motivo justificado de extinción”. Coinciden ambas que “el despido incausado es
nulo, esto es que no produce el efecto deseado por el empleador: extinguir la relación
laboral. De ahí que se lo obligue a reinstalar al trabajador o, al menos, a seguirle abonando
los salarios, lo cual se justificaría por la subsistencia de la relación laboral.”127
Toselli la divide en estabilidad propia o absoluta y estabilidad impropia o relativa.
Señala con López que la estabilidad normalmente sólo obliga al empleador; y con Meik
justifica la afirmación anterior en tanto el Derecho del Trabajo es un límite a la autonomía
de la voluntad del empresario.128
En su antiguo manual Vázquez Vialard clasifica a la estabilidad en absoluta,
124
125
DEVALI, Mario, El derecho a la estabilidad en el empleo, DT 1944-5 ,citado por GUISADO Héctor C.,
Estabilidad en el empleo privado, en “El Derecho Laboral y la Corte Suprema de Justicia de la Nación- Casos
típicos”, Vázquez Vialard- Fera (coord.),Buenos Aires, La Ley, 2003,p.93. Éste indica los autores que siguen
esa clasificación, a los que debemos añadir a OJEDA, Raúl Horacio, en Ley de Contrato de Trabajo
comentada y concordada, Vázquez Vialard (dir), Ojeda (coord), Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005,T.III,p.410
y ss.
126
Ídem, con varias citas doctrinarias primero y luego de Máximo Daniel Monzón en Tratado de Derecho del
Trabajo dirigido por Deveali, Mario L.,1ª ed., Buenos Aires, 1965, t. III, p.309. Ver la abundante doctrina y el
propio pensamiento sobre el tema en FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Práctico de Derecho del
Trabajo, Buenos Aires, Feyde,2001,T.II,p.1678.
127
GUISADO, H. C., Estabilidad en el empleo privado...cit.
128
TOSELLI, Carlos Alberto, La estabilidad en la legislación argentina, cit.,p.41, con citas de López,
Guillermo, Formas de protección de la estabilidad y la ley 18.598,DT-1979,ps.1241 y ss., y de Meik, Moisés,
Tiempo de Derechos- Propuesta para la construcción de un derecho social en democracia, en AA.VV, DT,
mayo 2005,p.591.
32
cuando el contrato sólo puede resolverse si se acreditan las causales indicadas por la ley y
en caso contrario la decisión que al efecto toma el empleador es nula. El trabajador tiene
acción para pedir la nulidad de acto de despido y su reinstalación en el cargo como además
el pago a título de indemnización de un importe equivalente a los salarios caídos. A su vez
a la relativa la clasifica en propia e impropia. La estabilidad relativa propia es igual a la
absoluta, sólo que no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. Las
acciones son las mismas, procediendo salarios caídos hasta la reinstalación del trabajador
en su cargo o extinción del contrato. Mas en la relativa impropia la decisión del empresario,
aunque sea incausada o arbitraria, es eficaz para producir la extinción de la relación laboral,
dando sólo lugar al pago de una indemnización tarifada, sea la que prevé en forma general
la LCT, art.245, o especial(arts.178 y 182).129
En otra obra más cercana en el tiempo Vázquez Vialard la clasifica diciendo que
hay estabilidad absoluta en los casos en que el distracto sólo es eficaz cuando se ha
operado la causal contenida en la norma; en cambio en la estabilidad relativa se admite la
eficacia del acto del despido que decide la resolución contractual, cuando hay despido libre.
Hay en ella una indemnización “razonablemente proporcionada al perjuicio sufrido
(frustración de la expectativa de continuidad de la relación contractual)”, conforme la
antigüedad en la relación y el sueldo percibido.130Empero distingue una estabilidad absoluta
en dos versiones: una con efectos plenos y otra con efectos menos plenos.131
De la Fuente según la intensidad de la protección, la clasifica en absoluta y
relativa. En la absoluta se niega eficacia al despido directo incausado y se admite la
reincorporación forzosa del trabajador a la empresa. En la relativa no se garantiza la
reincorporación del trabajador. Se admite la eficacia del despido. A su vez la relativa es
dividida en propia, cuando se niega eficacia al despido, e impropia cuando se admite la
eficacia del despido. Según la fuente que le dé origen la clasifica en legal o convencional, y
ésta a su vez la divide en según sea su fuente el convenio colectivo de trabajo o en normas
individuales.132
En cualquier caso, postula que es menester atender al contenido humano del
contrato de trabajo, a la efectiva prestación de servicios en condiciones reales del
trabajador, a la posibilidad que cuando se defina el tema éste ya tenga un nuevo trabajo o
prefiera tener otro, etcétera.133
Capón Filas, por su parte, considera que la estabilidad impropia no es
estabilidad(sino que sólo lo es la absoluta o propia) porque “o hay estabilidad o no la hay,
así como o es de día o es de noche, de acuerdo a la marcha del sol. Una estabilidad
impropia es contradictoria en sí misma ya que una persona está fija o en movimiento; nadie
está fijo pero moviéndose”.134
Seguiremos la clasificación de De la Fuente135 y Vázquez Vialard en tanto que es
129
VÁZQUEZVIALARD, Antonio, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Reimpresión, Buenos
Aires, Astrea,1979,p.222 y sgtes.
130
de partes, una cláusula de estabilidad absoluta?,RDL,2000-2,Extinción del contrato de trabajo- II, Santa Fe,
Rubinzal Culzoni,p.9.
131
132
133
134
Ver su voto en CNAT, sala VI, ”Chao, Héctor Alfredo c/Auchan Argentina S.A. s/despido”, citado por
TOSELLI, C. A., La estabilidad en la legislación argentina, cit.
135
Es la misma que sigue ROCHA , Armando, Terminación de la relación de trabajo, en Tratado de Derecho
33
común entender vulgarmente sólo la distinción básica para partir :estabilidad absoluta y
relativa, y después vienen los añadidos.136
3.-CONCEPTO EXTENDIDO DE CADA UNA

Estabilidad absoluta.
Significa la máxima garantía contra el despido arbitrario porque asegura la
reincorporación efectiva del trabajador a su puesto de trabajo. No puede el empleador en
ningún caso negarse al reingreso. Si lo hace “el orden jurídico debe ver la forma de
compelerlo”. En ese momento comienzan los inconvenientes en el Derecho Privado porque
se puede ordenar al empleador compulsivamente que le dé trabajo. Mas sabido es que “la
ejecución específica de esa obligación de hacer no procedería de conformidad con el
conocido principio nemo ad facendum cogi potest. Además los medios indirectos en
reiteradas ocasiones son exorbitantes(astreintes, prisión, etc.) para obligar al empleador
“sobre todo en casos en que existe un mayor contacto personal con el trabajador”.137
La reincorporación depende de que pueda darse o no el empleo de la fuerza, lo que
–insistimos- en el Derecho Privado, conforme el art.629 del Código Civil no es posible,
salvo que el empleador se allane a satisfacer el débito.138
Se entiende generalmente que en el Derecho Público procede la restitución en
especie y que allí se aplica la estabilidad absoluta; en cambio en el Derecho Privado la
estabilidad relativa es lo normal y la absoluta la excepción. Machado indica que la
estabilidad relativa es un sistema que constituye la “adaptación de la estabilidad absoluta a
aquellas situaciones en que el empleador es un sujeto de derecho privado.”139
Hay consenso en general que el art.14 bis de la CN, conforme a los términos que
utiliza, le asegura a los empleados públicos (vgr. a los docentes estatales que lo son)
estabilidad absoluta, porque usa la palabra estabilidad. También lo hace la Constitución
Provincial de Córdoba, art 23 inc.13, según el cual ellos “no pueden ser separados del cargo
sin sumario previo, que se funde en causa legal y sin garantizarse el derecho de defensa.
Toda cesantía que contravenga lo antes expresado ,será nula, con la reparación pertinente.”
En cambio, generalmente se coincide que los empleados privados tienen
estabilidad relativa (propia o impropia) excepto los representantes gremiales que tienen la
absoluta pro tempore. Para ellos la CN no usa la palabra estabilidad sino “protección contra
el despido arbitrario”; la estabilidad absoluta para ellos no tiene raigambre constitucional.140
Bidart Campos sigue la clasificación de estabilidad propia o absoluta y de
estabilidad impropia o relativa. Distingue categorías de despido: a) con justa causa, b)sin
justa causa, injustificado, inmotivado o sin justa causa, y c)arbitrario. Entiende que
del Trabajo, Ackerman (dir.),Tosca,(coord.),Santa Fe, Rubinzal Culzoni, Tomo IV, p.111.
136
Coincide sustancialmente en la conceptualización aunque sigue la nomenclatura de Deveali ,MACHADO,
José Daniel, Las indemnizaciones debidas como consecuencia de la extinción de la relación de trabajo, en
Tratado de Derecho del Trabajo, Ackerman (dir.),Tosca,(coord.),Santa Fe, Rubinzal Culzoni, Tomo IV,
p.234.
137
138
VÁZQUEZ VIALARD, A., ¿Es factible negociar, a través de un convenio de empresa o de acuerdo de
partes, una cláusula de estabilidad absoluta?, cit.
139
MACHADO, J. D., Las indemnizaciones debidas como consecuencia de la extinción de la relación de
trabajo, cit., con cita de ÁLVAREZ, Eduardo, Algunas presiones en torno a la estabilidad propia y su
dimensión axiológica,DT,XVII-A,469 y ss.
140
34
arbitrario no es lo mismo que injustificado; que el despido arbitrario “es un despido

agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable, por ej. el de la empleada durante el embarazo
o por causa de su maternidad; el del trabajador que participa de una huelga legal, o por
causa de su afiliación o desafiliación a un sindicato; el del trabajador al que su patrón
imputa conductas graves o delictuosas no probadas; el del trabajador en periodo de
enfermedad, o por razones políticas, religiosas, raciales, etc.” Considera injustificado pero
no arbitrario un despido porque el empleador quiere prescindir del empleado, o porque
cierra su establecimiento, o reduce su personal.” Desde la Constitución Nacional deduce
que es obligatorio proteger al trabajador del despido arbitrario, pero no se prohibe tutelar el
despido sin causa, aunque debe haber una protección más intensa en los casos de despido
arbitrario.141 Afirma que el primer despido no se protege porque la conducta del empleador
“obedece a grave inconducta de su dependiente”. Pero respecto de los otros dos despidos se
explaya diciendo que la CN establece diversos márgenes de protección para el trabajador.
La generalidad de la doctrina considera sinónimos el despido incausado y el arbitrario.
Estabilidad relativa impropia

Es aquélla en la que cuando se ha violado el derecho a conservar el empleo no se
garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. Es eficaz el despido, pero se lo
sanciona con una indemnización o con sanciones administrativas.
También generalmente se considera al despido injustificado como un acto ilícito,
que configura un incumplimiento contractual del empleador en el que ha incurrido al violar
el derecho del trabajador a conservar su empleo.142
La particularidad de la situación es que se da una situación jurídica de “doble
rostro”. Hay una acto ilícito respecto del trabajador porque para el empleador es un derecho
el poder resolver unilateral y definitivamente la relación.143
El incumplimiento patronal es sancionado con una indemnización tarifada que se
regula en función de la antigüedad del trabajador en el empleo y la remuneración del
empleado con un tope,art.245,LCT (el que ha sufrido serios avatares en las últimas décadas
en la Argentina).
Estabilidad relativa propia

Es aquélla en la cual “la violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la
ineficacia del despido garantizándose la subsistencia del vínculo contractual”.144
Como se anticipó ella puede tener origen legal o convencional, y en este último
caso la convención puede ser individual o colectiva.
Cuando hay estabilidad relativa propia de origen legal la resolución injustificada
de la relación laboral está prohibida “en la medida que constituye un acto nulo
(art.18,Código Civil)”. Por ello, declarada la nulidad “el contrato genera sus consecuencias
normales como si el despido no hubiera existido.”
Es un medio técnico de asegurar al trabajador “el derecho de conservar el empleo,
141
BIDART CAMPOS, Germán J., Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y
colectivo) y de la seguridad social en el art.14 bis, TySS 1981-481.
142
DE LA FUENTE, H. A., Estabilidad en el empleo, cit. En contra VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, ¿Es
factible negociar, a través de un convenio de empresa o de acuerdo de partes, una cláusula de estabilidad
absoluta?, cit., que entiende que el despido no es un acto ilícito.
143
144
35
correlativo de la obligación de no despedir que la ley le impone al empleador, lo cual

constituye la esencia de la estabilidad propia”.145
Resulta una cuestión de hecho establecer “si existe o no para el empleador una
prohibición legal de resolver incausadamente el contrato. Hay que atenerse por la
redacción del texto a su contenido y fin por ella perseguido”, ver si se usa el término
estabilidad146 y en qué se sentido se lo hace.
Más que a la denominación del instituto hay que atender a “los efectos que se le
ha atribuido.”147
El despido producido es pasible de nulidad absoluta o relativa. Será nulidad
absoluta cuando “el acto arbitrario esté en conflicto con el orden público o las buenas
costumbres”; pero será relativa cuando esté establecida para “proteger un interés
particular.” Compartimos la opinión de De la Fuente de que parece que “la invalidez del
acto resolutorio constituye una sanción establecida en beneficio especial y particular del
trabajador” y representa por lo tanto un caso de “nulidad de protección o relativa.”148
No se encuentra comprometido el orden público sino que existe un interés privado
del trabajador el que debe decidir su le conviene “invalidar el despido o mantener su
eficacia, siendo optativa su decisión personal de conservar o no el vínculo contractual.”149
Una razón fuerte para afirmar el carácter relativo de la nulidad es que la LCT
consagra la prescripción de la acciones(art.256) sin distinción alguna. Por el sólo transcurso
del tiempo más la inacción del acreedor, el trabajador puede convalidar el despido nulo.150
Las acciones que surgen a favor del trabajador

Se trata de acciones de cumplimiento del deber del empleador de no despedir,
pretendiendo la conservación del vínculo, principio contenido en el art.10,LCT.
Hay una inicial cual es la acción de nulidad. Con ella el trabajador pretende la
declaración de nulidad del despido arbitrario, o - dicho de otro modo- propicia la no
extinción de la relación contractual laboral, la que habría continuado inalteradamente
“como si la decisión del empleador de despedir jamás habría existido”.151 Por aplicación de
normas generales del Derecho, concretamente el art.1050,Código Civil, la sentencia debe
ser retroactiva.
En ese caso “se mantiene intacta la estructura del contrato de trabajo. El empleador
debe cumplir con la obligación a su cargo, sobre todo abonar la remuneración y
suministrar ocupación efectiva al trabajador”, arts.74 y 78,LCT.152 Vázquez Vialard en su
última obra acerca del tema(remitiéndose a la clasificación simplificada de estabilidad
absoluta y relativa) admite que en la primera se pueda pedir que el juez declare la nulidad
del acto de despido y que abonen los salarios caídos a partir de la decisión resolutoria
cuestionada hasta que se allane el empleador a satisfacer el débito laboral: dar
145
146
147
148
149
150
Ibídem.
151
Ibídem.
152
Ibídem.
36
trabajo,art.78,LCT.153
Mas si el empleador incumple con el pago de la remuneración el trabajador tiene
derecho a iniciar la ejecución coactiva de las sumas adeudadas.
Pero si el empleador incumple el deber de reincorporar, como no se trata de
estabilidad absoluta sino relativa, no es posible la utilización de la vía compulsiva porque
se trata de una prestación de hacer. En tal caso el acreedor puede solicitar la aplicación de
medios indirectos a los efectos de compeler a cumplir como es la aplicación de astreintes o
sanciones conminatorias o el pago de los daños y perjuicios originado por el
incumplimiento del empleador(arts.1066;901;903;904 y 1078,CC).
También tiene el trabajador la posibilidad de darse por despedido indirectamente
por culpa exclusiva de la patronal(arts.1201,CC,art.216,Código de Comercio, y arts.242 y
246,LCT).
La reincorporación ordenada directamente o insinuada por medios indirectos como
es la aplicación de astreintes es propia de la mediana y gran empresa, donde “el fenómeno
de la despersonalización elimina el contacto directo empleador- trabajador.” Se coincide en
que no corresponde la reincorporación de empleados que desempeñan funciones de alta
jerarquía o confianza.154
Hay una acción complementaria a favor del trabajador cual es requerir el pago de
salarios hasta que se opere el reingreso.
Generalmente se entiende que el pago de la remuneración debe darse desde la
fecha de la cesantía(art.1050,CC), pero el trabajador “debe poner su fuerza de trabajo a
disposición del empleador por medio de la demanda judicial”,arg.art.103,LCT.
De la Fuente indica que ese crédito procede desde la demanda y de ese modo se
impide el abuso del derecho. Postula que así debe ser y para no afectar el deber de buena fe
se debe deducir la demanda en el plazo prudencial de sesenta días.155
4.-LA POSIBILIDAD DE ESTABLECER LA ESTABILIDAD ABSOLUTA O

RELATIVA PROPIA A LOS EMPLEADOS PRIVADOS
a.- Los criterios de la Corte Suprema de Justicia acerca del punto han variado con
el tiempo.
La ley 11.729, que modificó el Código de Comercio, estableció para los
empleados privados la estabilidad relativa impropia.
La ley 12.637 de 1940 para los empleados de bancos particulares, extendida luego
a los empleados del seguro, reaseguro, capitalización y ahorro, garantizaba lo que ahora se
puede llamar estabilidad propia relativa, o relativa propia, según la clasificación que se
haga o use. El empleador que despidiera injustificadamente a un empleado con más de seis
meses de antigüedad y no cumpliera la sentencia dispusiera el reingreso debía abonarle las
remuneraciones que le pertenezcan hasta que alcanzara el derecho a la jubilación. Fue lo
que precisaron el decreto reglamentario 20.268/46,art.6, y el decreto 21.304/48,art.5,con lo
cual a estabilidad se acercó a la absoluta.
153
de partes, una cláusula de estabilidad absoluta?, cit.
154
155
37
b.- Así se fue aplicando el sistema establecido por casi tres décadas con pocas
voces en contra (Guisado sólo cita a César Lanfranchi)156.
Se llegó hasta que la CSJN en el leading case “De Luca, José E. y otro c/ Banco
Francés del Río de la Plata” declaró inconstitucional la estabilidad de los bancarios por
entender que era incompatible con la libertad de comercio e industria garantizada por el
art.14 de la CN, con la libertad de contratar y lesivo a la propiedad privada del empleador
por seguir abonando remuneraciones sin contraprestación157. De ese modo se desactivó la
estabilidad establecida legalmente con ese alcance. En los años posteriores dictaron
numerosos fallos en el mismo sentido como es el caso de “Álzaga, Evergisto Eriberto c/
Cervercería Córdoba S.A.C.I.F. y sus acumulados s/reincorporación”, referido al convenio
colectivo de los trabajadores de establecimientos cerveceros y malteros del 29/11/71, que
garantizaba una estabilidad similar a la de los bancarios, donde revocó un fallo de una
Cámara del Trabajo de Córdoba158. Pero en la causa “Núñez” aclaró que el resarcimiento no
podía abarcar los salarios posteriores a la fecha de la efectiva cesación en el empleo, con lo
que cerró definitivamente el sistema.159
c.- La LCT 20.744,con las reformas de la ley 21.297 y las innumerables
posteriores que sufriera, estableció la estabilidad relativa impropia con indemnización
tarifada,art.245.
La misma CSJN, aunque con distinta integración en años posteriores, declaró
inconstitucional la estabilidad absoluta establecida en convenios de actividad, como en el
caso de empleados de UTEDYC en varias causas, y de trabajadores de la industria del
cemento en la causa “Figueroa, Oscar Félix y otro c/Loma Negra”160
También se ha expedido por mayoría descalificando la estabilidad absoluta
contenida en un convenio colectivo de empresa en la causa “Pelaia, Aurelio Pascual c/
Sociedad Argentina de Autores y Compositores de Música”.161 Mas la minoría admitió que
no es inconstitucional establecer la estabilidad absoluta por convenio de empresa porque se
trata de un acto voluntario del empleador que no puede alegar vicios de consentimiento
luego de homologada por la autoridad administrativa, criterio con el que coinciden Maffei y
Quiroga Lavié.162
156
LANFRANCHI, César, Sobre la estabilidad de los trabajadores bancarios y de seguros,DT,1961-625,
citado por GUISADO, H. C., Estabilidad en el empleo privado...cit.
157
Ibídem, citando Fallos 273:87, y ED 30-75, y DT-1969,159.
158
GUISADO, H. C., Estabilidad en el empleo privado...cit.
159
160
Ibídem, con citas de todos los numerosos fallos de que se trata y de Fallos 306:1208, en la causa “Loma
Negra”.
161
Ibídem, con cita de Fallos 315:1441,DT-1992-B,1893.Contra esos criterios se alza la decisión del Juzgado
Contencioso Administrativo N°1, de La Plata, 27/12/2005,“C.M.R. c/Universidad Católica de La Plata”
siguiendo la tesis de Rodolfo Capón Filas, ya aludida que ordenó reincorporar a una docente injustamente
despedida. Afirmó que ante la nulidad del despido cabe la reincorporación, “tesis que la Teoría Sistémica del
Derecho Social transmite desde hace 40 años y que, al final, ve plasmada en una sentencia. Otros tribunales
(incluso la Sala VI de la CNAT) habían resuelto la reincorporación en casos de despido discriminatorio pero,
que se sepa, es la primera vez que se ordena reincorporar porque el despido antijurídico es nulo y la
indemnización tarifada es exigua. Este último agregado abre nuevas posibilidades ante las situaciones de
despido”, según el comentario de Rodolfo Capón Filas en foro Catorce Bis, 14/2/2006. Sigue el último
pronunciamiento un camino abierto por la sentencia del Tribunal Constitucional de Perú, 11/7/2002, en el
caso “Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y Fetratel “, adjuntado al mismo comentario
aludido.
162
MAFFEI, Mario Rodolfo M., El convenio colectivo de empresa y la estabilidad propia,DT-1992-B,1893;
38
El criterio de la CSJN no ha sido seguido en general por la doctrina. Unos lo

defendieron a ultranza como Carcavallo, Lanfranchi y Martínez Vivot.
Otros lo criticaron con variados matices como Altamira Gigena, Justo López,
Guillermo López, Fernández Madrid y Bidart Campos.163 Ya apuntamos la expresión de
Capón Filas.
d.- No obstante el criterio arraigado de la CSJN, calificada doctrina, con algunas
variantes, se expide porque podría concertarse la estabilidad absoluta para los trabajadores
privados en convenio colectivo de actividad, de empresa, o acuerdos contractuales, sin
agravio constitucional164.Las razones expuestas en “De Luca” en tales casos no se dan.
Quizás pueda criticarse una cláusula de ese tipo concertada a través de un convenio
colectivo de actividad, donde se afecten los derechos citados en “De Luca”, porque la
legitimación patronal para celebrar el convenio colectivo que reconoce la autoridad
administrativa es para negocios ordinarios y no los extraordinarios.165
Es posible establecer la estabilidad absoluta del los trabajadores privados porque la
protección contra el despido arbitrario vía indemnización tarifada es un mínimo que puede
ser superado. La cláusula del art.14 bis, CN, no prohibe el despido sino que trata de
disuadirlo.
Mas debe advertirse algunas dificultades que en algunos casos- en la gran
empresa- no se advierten por la impersonalidad de la relación. Sí debe atenderse a aquellas
relaciones en que el deber de reincorporar significaría la obligación patronal de soportar la
QUIROGA LAVIÉ, Humberto, Constitución de la Nación Argentina comentada, Buenos Aires,

2000,p.86,citados por GUISADO, H. C., Estabilidad en el empleo privado...cit.
163
Citados en detalle por GUISADO, H. C., Estabilidad en el empleo privado...cit.
164
Véase VÁZQUEZ VIALARD, A., ¿Es factible negociar, a través de un convenio de empresa o de
acuerdo de partes, una cláusula de estabilidad absoluta?, cit.; MAFFEI, M. R. M., El convenio colectivo de
empresa y la estabilidad propia, cit.; ALTAMIRA GIGENA, Raúl E., La estabilidad del empleado bancario
y de seguros: evolución y modalidades,LL.141-1006;BIDART CAMPOS, G. J., Principios constitucionales
de Derecho del Trabajo (individual y colectivo)...cit.; GUISADO, H C., cit., más reticente, pivoteando por el
standard de razonabilidad.
Reiteramos que nuevas alternativas se van abriendo camino como por ejemplo la sentencia Tribunal
Constitucional de Lima, Perú 11 de julio de 2002, “Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú
S.A. y FetrateI”, con el comentario de Antonio Barrera Nicholson, respecto de la declaración de la
inconstitucionalidad del despido incausado, “determinando la existencia de lo que comúnmente se llama
estabilidad absoluta (en realidad estabilidad a secas)”. Afirma este autor en su comentario aparecido en
Catorce bis, Red Digital, que “lo trascendente del fallo es que la construcción se hace a partir de la existencia
de un derecho al trabajo contemplado en los tratados internacionales y que Perú, en su derecho positivo, tiene
un esquema de protección similar al nuestro, protección contra el despido arbitrario a nivel constitucional y su
reglamentación concreta a través de disponer una indemnización.” Propone releer el caso “Vizotti” donde se
cita entre las fuentes normativas a las normas internacionales que garantizan el derecho al trabajo, como es la
Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), que enuncia el 'derecho a trabajar' (art. 6.1),
comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo; como que surge, por
otro lado, de los trabajos preparatorios de este tratado (v. Craven, Matthew, The International Covenant on
Economic, Social and Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, ps. 197 y 223),derecho al trabajo que,
además de estar también contenido en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art.
XIV) y en la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial
(art. 5.e.i), debiendo ser considerado 'inalienable de todo ser humano' en palabras expresas de la Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11.1.a)".
165
39
presencia física a quien no se desea.166

Siguiendo a Bidart Campos y Guisado afirmamos que la Constitución Nacional
“no impone una versión reglamentaria única de la protección contra el despido arbitrario”;
pero no es posible admitir mecanismos que coloquen al empresario de las pequeñas y
medianas empresas en “el dilema de hierro de tolerar la permanencia en su organización
productiva de personas que ya no gozan de su confianza(con agravio a la libertad de
contratar)”, o bien tener que afrontar cargas como se señala en “De Luca” que “constituyen
una verdadera exacción.”167
6.-LA ESTABILIDAD DE LOS DOCENTES
a.- Los docentes estatales provinciales titulares además tienen garantizada su

estabilidad absoluta (además de las normas constitucionales ya citadas, en Córdoba los de
nivel inicial y primario en el art.33 del estatuto del sector, y los de nivel medio, especial y
superior, en el art.139 del estatuto del sector).
Los interinos y suplentes tienen una estabilidad “más relajada” porque un titular
puede desplazarlos a los primeros, y los segundos cesan cuando se reintegra el titular o
interino, mas al sumario hay que hacérselos a todos. Propiamente no es estabilidad.
En cambio, en general, a los empleados privados- como también son los docentes
privados - cuando la CN se refiere a la protección contra el despido arbitrario, les asegura
estabilidad impropia, o si se quiere la relativa impropia, esto es la reparación económica a
través de una indemnización cuando haya despido sin justa causa.168
b.- La particularidades de la estabilidad de los docentes privados

El art.7 de la ley 13.047 inc. a) reconoce al “personal directivo, docente, docente
auxiliar, administrativo, de maestranza y de servicio de todos los establecimientos privados
de enseñanza” el derecho a “la estabilidad, siempre que no estuviere en condiciones de
acogerse a los beneficios de la jubilación con las excepciones que se determinan en el art.13
de la presente ley”.
La ley 13.047, en el art.13 (y la ley provincial cordobesa 5326,en su art.35) exigen
la “procedimentalización” del despido directo de los docentes privados adscriptos por las
causales que establecen. Como se anticipó, esta norma rige respecto de los docentes de
establecimientos adscriptos a la enseñanza oficial, porque sólo ellos requieren la
aprobación de la autoridad administrativa para designarlos169.
El texto de los arts.7 inc. a) y 13 de la ley 13.047 autorizan a no distinguir entre
las distintas categorías de personal de revista a los efectos de la sustanciación del
sumario170, siempre que se desempeñen en cargos curriculares.
Tal regulación protectoria parece más intensa que la de la LCT,arts.242 y 245171,
166
BIDART CAMPOS, G. J, Principios constitucionales de Derecho del Trabajo...cit..
167
GUISADO, H. C., Estabilidad en el empleo privado...cit., aunque nuestra conclusión es más morigerada
que la de Guisado.
168
Ibídem, con citas de Martínez Vivot, y de las discusiones en la Convención Constituyente de Santa Fe de
1957.
169
GRISOLÍA, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Buenos Aires, Depalma,5ª
edición, 2001,ps.782/783.
170
SILVA, L.R. Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit., p.116.
171
40
porque el art.13 se refiere a causales taxativas de despido directo causado, aunque su visión
se haya flexibilizado.
La doctrina y jurisprudencia desde antaño- interpretando el alcance de esas
normas- han entendido que los docentes privados tienen estabilidad impropia o relativa la
que les asegura “mediante un adecuado sistema de cautelas o impedimentos relativos, ‘la
permanencia en el cargo aunque resguardada sólo en orden a la permanencia’ por distintos
procedimientos” los cuales lo protegen del despido arbitrario; por ende distinta es su
estabilidad a la de los docentes oficiales172.
El sumario que debe realizar la autoridad administrativa culmina cuando resuelve
declarar “la existencia o no de las causas de remoción”. Esa decisión es cuestionable por
medio de los recursos administrativos.173
Mas finalmente será el Poder Judicial quien revise la decisión del empleador
basada en la comprobación administrativa conforme al criterio prudencial que surge del
art.242,LCT, y la injuria será causal de despido directo en tanto que por su gravedad impida
la prosecución de la relación laboral.
Para Pirolo la exigencia normativa “en realidad no modifica el sistema de
estabilidad de la LCT, sino que sólo crea una obligación condicionante a la facultad
patronal de resolver el vínculo cuando el empleador pretenda hacerlo sin consecuencias
indemnizatorias.”174
A nuestro criterio si atendemos a las palabras de los arts.7 y 13 de la ley 13.047, a
los efectos de los recaudos establecidos legalmente y ubicamos el tema dentro de las
clasificaciones que de la estabilidad hemos anticipado, por lo menos engasta el sistema
estatutario docente privado en la que hemos llamado estabilidad relativa propia.
Otra razón más para afirmar el carácter de la estabilidad es que se admite en el
sistema estatutario de los docentes privados el despido indirecto, cosa que en la estabilidad
absoluta no es concebible.175
Además ya hemos indicado que la norma vigente que es diferente de la ley 20.614,
ya derogada. Ésta se remitía al estatuto del docente oficial nacional reconociendo a los
docentes comprendidos en la ley 13.047 la estabilidad en el cargo que tenían aquéllos, esto
es la estabilidad absoluta de los empleados públicos. Prohibía el despido salvo justa
causa.176 Al derogarse la ley 20.614 y recobrar vigencia la ley 13.047 se volvió al régimen
estatutario original que, si bien consagraba el derecho a la estabilidad del docente privado
en el art.14, concretaba esa garantía reduciéndolas a las indemnizaciones de la ley
11.729177 (hoy es a la LCT).
No hay entonces estabilidad absoluta para estos trabajadores, pero tampoco
estabilidad relativa impropia.
A nuestro criterio si no se cumple con el requisito del sumario previo labrado por
especiales,RDL-2000-2,p.235.
172
TORRE, J. P., ob. cit.
173
PIROLO, M. A., La extinción del contrato de trabajo en las relaciones regidas por los estatutos especiales,
cit.
174
PIROLO, M. A., La extinción del contrato de trabajo en las relaciones regidas por los estatutos especiales,
cit.
175
FERNÁNDEZ GIANOTTI, Enrique, Despido indirecto de docentes particulares, DT-1976,97, nota a fallo
de CNAT, sala V,31/12/1975,”Martínez de Fiol, Esther Susana, Instituto Chamberlain de Eccleston”.
176
177
Ibídem.
41
la autoridad administrativa competente (en Córdoba la DIPE) el despido que obre el

empleador en ese caso será nulo(art.18,CC).En consecuencia surgirán para el docente las
acciones que antes hemos indicado en estos casos: la de nulidad y la de pago de haberes
caídos o indemnización por daños y perjuicios.
El sumario debe labrarse en todos los casos, haya o no despido directo posterior
(art. 15 ley 13.047).
Insistimos en que su omisión torna nulo el despido acarreando al sumariado el
derecho de solicitar el reintegro178, pero en caso de serle negado por el propietario o patrono
reportará derecho a una indemnización.179
La Recomendación de la OIT-UNESCO de 1966, relativa a la situación del
personal docente, propone la estabilidad profesional y la seguridad del empleo como
indispensables tanto para el interés de la enseñanza como para el personal docente. Añade
que el docente debería estar protegido eficazmente contra los actos arbitrarios que atenten
contra su situación profesional o su carrera.
No obstante aunque hayan sido acreditados los sucesos invocados como causales
del distracto (por una investigación interna), el despido dispuesto no puede considerarse
ajustado a derecho, si se ha obviado dar cumplimiento a uno de los recaudos estatuidos
legalmente, circunstancia que por si sola descalifica la validez de la medida.180.
Entendemos que tratándose de una nulidad relativa, si no cumple con el sumario el
empleador debe abonar las indemnizaciones establecidas para el despido incausado si no
fue pedida la nulidad ni la reinstalación(como normalmente se hace).
Además el principio procesal de congruencia y la imposibilidad de fallar extra
petita en materia laboral impide al tribunal decidirlo por sí mismo.
El sumario previo ante la autoridad administrativa es un requisito ineludible para
la resolución unilateral del contrato de empleo docente privado por la empleadora para
eximirse de las consecuencias indemnizatorias en el caso de despido causado181.
c.- Despido directo en la ley 13.047. Causales

La ley 13.047 aplicable ahora a los docentes privados de todo el país, en su art. 13
reza:
178
CNAT., Sala IV, 20/8/55, L.T, T.IV, p. 401.
179
En idéntico sentido CTrab, Villa María, 1979/08/03, “Furnero Dora M. c/ Instituto de Hermanas Terciarias
Misioneras Franciscanas y/o Colegio de la Inmaculada Concepción”, LL, 979-444.
Más recientemente se ha expresado el Juzgado Contencioso Administrativo 1º, de La Plata,
27/12/2005,“C.M.R. c/Universidad Católica de la Plata”, inédito, que ordenó reincorporar a una docente
injustamente despedida ante la nulidad del despido, como ya se anticipó.
180
CNAT, Sala X, 31/05/02, “Trápani, María C. c/ Colegio Esclavas del Sagrado Corazón de Jesús”,
LexisNexis Nº30002549. En el mismo sentido FERRARO, L., ob. cit., ps.138/139.La misma solución fue
expuesta por la CNAT, sala IV, 13/11/75, autos:" Kalaidjian de Haizabedián, R. c/ Instituto incorporado San
Gregorio Iluminador", citado por el mismo FERRARO,L., ob.cit.,p.139.
181
Así lo ha entendido la jurisprudencia: Cám. Trab., Córdoba, Sala VI, Unipersonal, Dr. Carlos Alberto
Federico Eppstein, 3/12/2002,“Funes, Lis Grisel c/ Asociación para el Progreso de la Educación S.R.L.-
Demanda”; Cám. Trab., Córdoba, Sala VI, Unipersonal, Dr. Marcelo Patricio de Olmos, 19/2/2000, "Márquez
Mariana c/ Asociación Escolar y Cultural Alemana de Córdoba- Demanda", no publicados. Lo mismo ha
considerado la SCBA, 2-6-87,"Álvarez, Francisco José c/ Instituto de Enseñanza Privada Domingo F.
Sarmiento s/ Nulidad del despido", citada por OJEDA, Raúl Horacio, Jurisprudencia Laboral de la Suprema
Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, Buenos Aires, Rubinzal- Culzoni, 2002,p.429; CCiv.y
Com., del Trab.y Fam. Cruz del Eje, “Conti Lorena Natalia c/ Instituto Privado Dante Alighieri y otra-
Laboral”, ya aludida, no publicada.
42
"El personal sólo podrá ser removido, sin derecho a preaviso ni indemnización por causas de
inconducta, mal desempeño de sus deberes o incapacidad física o mental, previa
sustanciación del correspondiente sumario por autoridad oficial competente, en el que se
garantizará la inviolabilidad de la defensa."
Esta norma enumera taxativamente las distintas causales de disolución del contrato
laboral docente por voluntad del empleador182.
Examinemos ahora las distintas situaciones expresamente reguladas en el Estatuto:
c.1.- Inconducta: ella “consiste en un actuar contrario a la buena conducta, que

vulnera la moral, las buenas costumbres, los reglamentos existentes, y la eficiencia del
docente necesarias para el desempeño de las funciones que se les asigna.”183
Es una causal genérica dentro de la cual caben numerosas situaciones, aunque
todas responden en definitiva al incumplimiento de los deberes legal o reglamentariamente
establecidos, sea en las normas propias que rigen la enseñanza privada adscripta o en los
estatutos del sector que rigen a los docentes oficiales que exigen al docente observar una
conducta pública y privada ética y desempeñar las funciones asignadas digna y
eficazmente.
Asimismo los reglamentos de faltas provinciales aplicables a todos los docentes,
sean estatales o privados adscriptos, son indicativos de las conductas que se consideran
infracción. Ellos distinguen entre faltas leves y faltas graves, muchas de las cuales pueden
justificar el despido motivado previo sumario. Aclárase que no es menester en el derecho
penal disciplinario la tipicidad propia del derecho penal sustantivo.
La falta “constituye el incumplimiento –concretamente exteriorizado por acción u
omisión- no justificado y culpable de un deber impuesto por las normas que regulan la
relación de empleo cometido por el trabajador imputable.”184
En nuestro sistema normativo, por principio “sólo el error de hecho es excusable,
no así el derecho; por ende un trabajador no podrá excusarse en el desconocimiento de la
norma que le imponía desarrollar determinada conducta o abstenerse de ella”185.
Pueden configurar esta causal de despido directo situaciones tales como la
conducta pública asumida por el docente en contradicción con la orientación doctrinaria o
ideológica del establecimiento186, vgr. la disolución matrimonial por parte del docente
encargado de una cátedra de religión ya que ello contraría los contenidos que se supone
debe pregonar. Mas actualmente el tema aparece mucho más tolerado en todos los ámbitos.
Debe procurarse que la disolución matrimonial civil no resulte escandalosa, o por lo menos
que no sea responsabilidad del docente de que se trate ese escándalo.
Otra situación anómala que puede engastar fácilmente en esta causal puede ser la
propagación de afirmaciones que no se ajusten a la ortodoxia doctrinal del instituto
educativo.187
182
SILVA L.R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit., p 99.
183
MOYANO, Edith Alejandra, Extinción de la relación laboral(Con particular referencia al régimen del
docente privado),LLC-2005,1222.
184
Cfr. BARÓ, Daisy, La Relación de Empleo Público, Buenos Aires,. 1982,p.57., citado por MOYANO, E.
A., ob. cit.
185
ZUNINO, Ángel Rodolfo- FANCHÍN, Luis Alberto, Temas del Derecho Laboral Docente, 2ª ed. .,
Colección de las Campanas, Córdoba, Espartaco, 2000, p.144, citado por MOYANO, E. A., Extinción de la
relación laboral..., cit.
186
SILVA,L.R., Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada ,cit., p. 100.
187
Ver semanario CRISTO HOY, del 28/07/2005, donde se publica un caso del despido de un docente de
43
Es una causal de inconducta y de posible despido causado dar lecciones

remuneradas a sus alumnos de la escuela. También lo es si, siendo director, se clausura la
escuela o se da días de asuetos fuera de los reglamentos. Éstas y otras conductas se
describen en los reglamentos de faltas.
Por ejemplo otras conductas que pueden considerarse injuriosas y encuadradas en
esta causa son los malos tratos a alumnos, a superiores y pares, la falta de respeto de tipo
físico o verbal, y la embriaguez, en la medida de su reiteración pueden llegar a constituir
injuria.188
La Recomendación relativa a la Condición del Personal Docente de la Enseñanza
Superior, de la UNESCO, del 4 de noviembre de 1997, en su art.48 refiere :”Ningún
miembro de la comunidad académica debe estar sometido a medidas disciplinarias
comprendidas las del despido, salvo de haber causas justificadas y suficientes que puedan
demostrarse ante terceros, como un consejo independiente de colegas, o ante instancias
imparciales como tribunales y árbitros.”
A su vez el art.50 expresa: ”El despido como sanción sólo debe producirse por
causas justas y suficientes relacionadas con la conducta profesional, por ejemplo,
negligencia persistente en el cumplimiento del deber, notoria incompetencia, fabricación o
falsificación de resultados de investigaciones, irregularidades financieras graves, conducta
inaceptable debido a sus connotaciones sexuales o de otro tipo con estudiantes, colegas u
otros miembros de la comunidad o amenazas serias a los mismos, corrupción del proceso
educativo, por ejemplo, falsificando resultados académicos, diplomas o títulos a cambio de
remuneración, favores sexuales o de otro tipo o solicitando favores sexuales, financieros o
de otro tipo a empleados o colegas subordinados a cambio del mantenimiento en el
empleo.”
La enumeración es meramente ejemplificativa debido a la variedad de casos que
puede se darse en los términos del art. 242, LCT.
En todo caso debe existir una evaluación cuantitativa y cualitativa del hecho
injurioso y reunirse los recaudos de causalidad, tempestividad y proporcionalidad de la
reacción del empleador frente a la injuria del trabajador docente.
Es este último un claro ejemplo de conductas descriptas como faltas graves.
Surgen de la propia relación de dependencia y de la función propia de un profesional
docente que describen aunque sea genéricamente las leyes y reglamentos aplicables.
La inconducta puede relacionarse con lo previsto en el art. 254, LCT, en tanto
comprende como casos de inhabilitación laboral por hechos imputables al trabajador. Ojeda
los caracteriza como dolosos o de culpa grave e inexcusable, tales como una condena penal
(inhabilitación en los términos del art. 10 y 20 bis del C. Penal) o apreciación de culpa
grave aunque no haya delito penal (art. 1 incs.1º, 3 y 4, Reglamento de Faltas de Córdoba,
faltas graves). Basta la simple comisión del hecho, no siendo necesario que se trate de un
delito penal, es decir que el hecho cometido esté legalmente tipificado, encuadrándose en
una figura delictiva, para provocar la causal de despido.189
catequesis de un colegio católico de La Plata ante las denuncias de padres de sus alumnos. El Arzobispado
resolvió separarlo del cargo sosteniendo que dicho profesor afecta la identidad católica de la institución
debido a tres aspectos: 1) su situación canónica irregular, pues dejó el sacerdocio, y no regularizada con la
exoneración del ministerio y la pérdida del estado clerical, 2) motivos de tipo pedagógicos, y 3) que el
objetivo de la enseñanza de Catequesis es transmitir la fe católica y no denigrar a la Iglesia.
188
PERTILE, Félix Alberto, El sumario administrativo, Córdoba, Advocatus,2005, p.51.
189
OJEDA, Raúl Horacio, en Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada, Vázquez Vialard
44
Otros hechos inhabilitantes que constituyen inconductas consisten, por ejemplo en

sanciones administrativas o en la inacción del trabajador (omisión de renovar licencias por
capacitación en el caso que fuere menester190).
Como lo señaláramos precedentemente, todas las causales que se invoquen deben
gozar de suma relevancia e importar una violación a las condiciones y obligaciones
derivadas de la vinculación laboral que hagan imposible su prosecución(arg.art.242,LCT).
Es posible que el empleador esgrima como causal de despido directo motivado
situaciones que implican intromisiones en la vida privada de los trabajadores para utilizarla
como apariencia a fin de encubrir despidos discriminatorios. “Existirá discriminación
cuando arbitrariamente se efectúe una distinción, inclusión o restricción que afecta el
derecho igualitario de toda persona a la protección de las leyes, así como cuando
injustificadamente, se afecta a una persona, grupo de personas, a una comunidad, el
ejercicio de alguna de las libertades fundamentales expresadas en la Constitución Nacional,
por razones de raza, religión , nacionalidad, opiniones políticas, sexo, u otro de cualquier
naturaleza posible”191.
Si el empleador dispone un despido en base a un motivo discriminatorio lesiona
los arts.14 bis;16; 19 y 20 de la CN, las leyes nacionales192, como también los tratados
internacionales referidos al tema193. Debe considerarse a este despido un acto arbitrario que
es ineficaz para producir efectos extintivos (arts. 18; 1044 y 1045 del CC) y nulo, en tanto
que el docente despedido puede solicitar la reinstalación194 además de las indemnizaciones
que correspondan195.
Mas ello no implica violar el principio de estabilidad impropia (o mejor relativa
propia).
La configuración del despido discriminatorio se da cuando “el trato cuestionado
resultar ajeno e irrelevante con respecto al trabajo del dependiente en la empresa”196, “ya
que no se lo evalúa a partir de su idoneidad para el empleo, sino que se lo califica (o
descalifica) por razones contrarias al mandato constitucional”197.
El empleador puede exigir a sus empleados el cumplimiento de obligaciones que
(dir.),Ojeda (coord.),Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, T.III.,p.561.

190
POSE, Carlos, Con relación a la inhabilitación del trabajador como causa del despido, en D.T., 1998-A-
275, citado por Ojeda, ob. y p. cits.
191
Cfr. MARTINEZ VIVOT, Julio, La discriminación laboral. Despido discriminatorio, Buenos Aires, Usal
Universidad del Salvador, 2000, p.27, citado por MOYANO, E. A., ob. cit.
192
En especial la ley nacional sobre discriminación Nº23.592, art.11.
193
Entre las normas internacionales que prohiben la discriminación en cualquiera de sus formas pueden
mencionarse los Convenios de la OIT Nº100 (sobre igualdad de remuneración), Nº111 (relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación), Nº98 (sobre sindicación y negociación colectiva) todos
ratificados por nuestro país; Declaración Americana de Derechos (Preámbulo y art. 2), Declaración Universal
de Derechos Humanos (arts. 2 y 7), y Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art.26).Arreglar
194
Cfr. MARTINEZ VIVOT, Julio Antonio, La discriminación en el contexto actual de las relaciones
laborales, DT,1997-B, ps. 90;91 y 157.
195
Cfr. VAZQUEZ VIALARD, Antonio, Extinción del contrato de trabajo. El despido discriminatorio,
TySS, 97-1047.
196
No se considera irrelevante cuando tratándose de una entidad religiosa al momento de la incorporación se
requiere al aspirante su identificación religiosa cuando ello importa su participación en los fines de la
entidad. Ver POSE, Carlos, Sobre la discriminación por motivos religiosos, DT-2004-B, p.1683,citado por
MOYANO, E. A., ob. cit.
197
SPAVENTA, Javier, Apuntes sobre empleo y discriminación,
http//www.catorce_bis@gruposyahoo.com.ar, citado por MOYANO, E. A., ob. cit.
45
modulan los derechos fundamentales; no puede retacear el ejercicio de tales derechos198;

ellos no se pierden por insertarse en el ámbito de una organización privada199.
Viejas normas administrativas aún vigentes, provenientes de gobiernos de facto,
prohiben a los docentes la actividad política o sindical.
Compartimos con E. A. Moyano que “tales actividades no encuadran en supuestas
inconductas; más aún siendo que el ejercicio de los derechos políticos y la libre
agremiación” están expresamente reconocidos en los estatutos del sector y por cierto surgen
de normas internacionales de raigambre constitucional. Tales preceptos son claramente
incompatibles con el Estado de Derecho y el sistema democrático.
En Córdoba la resolución Nº3002/85 de la Dirección General de Escuelas
Primarias (hoy D.G.N.I. y P) dispuso interpretar que dicha prohibición está referida a que el
docente no puede realizar actividades partidarias en la escuela200, con lo cual el derecho
aludido se ha modulado razonablemente.
No pueden tales actividades servir de base a un despido causado porque contrarían
claras previsiones del art. 14 bis, CN, del art. 1071, CC (que alude a la prohibición del
abuso de derecho), de la ley 23.551 (de Asociaciones Sindicales), y Convenios OIT 87 y
95201(que garantizan tales derechos).
En cambio podrán ser causales para sumario si el docente promueve o despliega
actividad política dentro de la escuela, y que de una evaluación cuantitativa y cualitativa de
estos hechos derive la afección a la eficiencia en sus funciones.
b.- Mal desempeño en sus funciones: esta causal se configura cuando hay una
conducta objetiva que revele la negligencia o falta de dedicación; pero no se configura
porque se ponga en tela de juicio la capacidad del docente o de información202.
En Córdoba el Reglamento de Faltas, decreto 10.895/60, en su art.1, incs. 12, 14 y
25 considera faltas graves el “tomar medidas que contraríen los reglamentos y
disposiciones vigentes”, “no observar métodos empleados en la enseñanza” y “no
desempeñar digna y lealmente las funciones inherentes a su cargo”.
Hay otros deberes para los docentes impuestos en los estatutos de los docentes
oficiales del sector en cuanto les fueran aplicables, que se traspolan al ámbito educativo
privado adscripto.
Bien describe E. A. Moyano la situación en que se vive y dice que “todos estamos
condicionados como personas de una determinada época histórica, por nuestras opciones
apriorísticas en lo filosófico, ideológico y lo científico. Esta situacionalidad y
198
Como ya se expuso se plantea la legitimidad de las pesquisas sobre opiniones personales en las
organizaciones ideológicas, cuando se deban cubrir cargos que son inseparables de la ideología propia de
aquéllas (en una escuela judía o católica no será conveniente la actuación de docentes declarados ateos), ya
que si se obtiene el puesto en base a una falsedad podrá invocar el empleador que su voluntad estuvo viciada.
Cfr. LIVELLARA, Carlos Alberto, Derechos y garantías de los trabajadores incorporados a la Constitución
reformada, Santa Fe, Rubinzal-Culzoni, 2003, p.55.
199
CNAT, Sala V, 28/02/92, “Arias, Aníbal A. c/ Jockey Club de Buenos Aires; Asociación Civil”, TySS,
1992-513. Ejemplo de intromisión a los derechos fundamentales ocurre cuando se cuestiona a un trabajador
por el uso de barba o pelo largo si el no uso de ellos no se hubiere exigido al principio de la relación
contractual por razones de decoro, o ,en igualdad de condiciones, la exigencia del uso de vestimenta o
uniforme en el trabajador; TySS,2004,p.658.
200
ZUNINO, A.R.- FANCHÍN, L. A., ob.cit., p.145.
201
TORRES, J. P.,ob. cit., ps.606/611.
202
46
condicionamientos también se dan en las prácticas educativas, obligando al docente a

posicionarse respecto de categorías pedagógicas (que comprenden las teorías o principios
educacionales que son el fundamento de su actuar), psicopedagógicas (consisten en la
concepción que el docente tiene del proceso enseñanza –aprendizaje ) y de valores,
ideologías y filosofías (se refieren a la cosmovisión o postulados que subyacen en la
práctica docente). Desde otra posición el docente también encuentra su actuar condicionado
por las disposiciones legales vigentes en materia educativa, y por el diseño curricular que
adapta su acción a una realidad educativa determinada.”203
Compartimos con la joven jurista cordobesa que el docente “debe manejarse con
sumo cuidado y eficiencia, debiendo respetar reglas pedagógicas y didácticas (también las
normas educacionales) tanto en la preparación y dictado de clases” como en cualquier
modo de transmisión de conocimientos al alumnado, “so pena de caer en un actuar
negligente a los ojos de sus superiores, y generar un motivo para un despido causado.”
La negligencia es “una conducta del dependiente sin intencionalidad y sin fines de
lucro”, la que “no puede ser confundida con la ineptitud y la falta de pericia; pues aquí solo
hay descuido de deberes genéricos y específicos”204.
El empleador debe probar la materialidad de dicha conducta entendida como
injuriante. Debe tenerse especialmente en cuenta los antecedentes académicos del acusado,
pues una larga y consagrada carrera es prima facie una presunción de aptitud para quien la
haya cumplido205.
Mas, no puede ponerse en tela de juicio la capacidad docente por no participar de
doctrina científica o ideológica o sistemas pedagógicos de experimentación propuestos por
la autoridad del establecimiento206, salvo que estas circunstancias se establecieran como
condicionamientos al tiempo de la contratación y se pasaran por alto las críticas y las
correspondientes orientaciones didácticas del empleador.207
Ante la deficiencia aludida debe probar el empleador que se le hicieron al docente
observaciones y recomendaciones que no cumplió, o que en qué medida no lo hizo. Para
ello es necesario que la empleadora lleve el cuaderno de actuación profesional o legajo
docente, que le permita evaluar y calificar su desempeño.
Sin embargo, debe advertirse que el desempeño del docente es una cuestión que
debe ser tratada y resuelta en instancia administrativa, dada la problemática eminentemente
técnica educativa o didáctica del asunto, oportunidad en la que se determinará si tal
conducta existió o no.
En la instancia judicial sólo meritará si esos hechos, administrativamente
determinados, son de tal entidad que no permitan la continuidad del vínculo laboral o no.208
c.- Incapacidad física o mental: es ella una causal de apreciación técnica que
junto con el dictamen de una Junta médica competente requiere una valoración relativa al
impedimento, ya que es obvio que éste tendrá entidad sólo en el caso que inhabilite para el
203
Citado por MOYANO, E. A., ob. cit.
204
PERTILE,F.A., ob. cit., p. 51.
205
TORRES, J.P., ob. cit.
206
Al respecto ver Cám.Civ.Com.,Trab.y Flia.Cruz del Eje, 8/11/04 , “Conti Lorena Natalia c/ Instituto
Privado Dante Alighieri y otra- Laboral”, no publicado y CTrab.Cba. Sala Sexta,26/07/02, “Albohiri Mirta
Analía c/ Instituto Santa Ana S.A.- Laboral”, no publicado.
207
MOYANO, E. A., ob. cit.
208
Cfr. Cám.Trab.Cba, Sala VI, fallo citado, citado por MOYANO, E. A., ob. cit.
47
ejercicio de la docencia con la intensidad que se desempeñe el afectado209, y en la medida

en que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral210.
Suscribimos con Moyano y Pirolo que esta causal ha perdido vigencia y se
encuentra totalmente desplazada por el dispositivo de seguridad social que se incorpora a la
LCT por vía de los arts. 212 y 254.211
No es posible excluir a los trabajadores docentes de los beneficios contemplados
en el art. 212, LCT, en virtud de una anacrónica disposición estatutaria, sobre todo cuando
dichos beneficios no presentan incompatibilidad alguna con la naturaleza y modalidad de la
actividad. La LCT protege la continuidad de la relación de trabajo, aún cuando sea
imposible que ella siga su desarrollo en las mismas condiciones en que se originó. Con esta
finalidad el art. 212, LCT, obliga al empleador para que en el caso de que el dependiente
sufra una incapacidad parcial, ya sea en lugar de trabajo o fuera de él, enfermedad laboral o
extralaboral, y en tanto la estructura de su empresa se lo permita, le ofrezca tareas acordes a
su nueva capacidad laboral, pero no lo obliga a crear nuevos puestos212, despedir o cambiar
las condiciones de otro trabajador para hacer la vacante, ni duplicar posiciones dentro de la
plantilla.213
La incapacidad debe implicar la imposibilidad de realizar la tarea docente que
específicamente tiene encomendada, lo que habilitará la asignación de tareas pasivas214. Se
podrá asignarle puestos de bibliotecaria o de empleados administrativos, en reemplazo de
sus tareas habituales y siempre que fueran compatibles con su estado de salud.
La obtención de asignación del régimen de pasividad requiere como regla el
agotamiento previo de licencias médicas (hasta dos años, según ley provincial cordobesa
6561, art.5, aplicable a los docentes privados), salvo que se constatare la irreversibilidad de
la incapacidad. Será el organismo administrativo específico el que establezca la aptitud
psico- física del docente incapacitado (art.6, ley 6561) pudiendo disponer el reingreso a la
actividad docente habitual cuando se haya recuperado.
Téngase en cuenta que la asignación de tareas pasivas no constituye un cambio en
el encuadramiento legal de la actividad y, por tanto, tampoco de la normativa aplicable. Las
labores que se le asignen deben ser propias de la actividad educativa 215, las que también
serán consideradas como parte del tratamiento médico, y resguardando la integridad salarial
del empleado, es decir sin sufrir merma alguna en el haber mensual.
Ahora bien, ante la imposibilidad no imputable al empleador de disponer para el
incapacitado de “tareas livianas”216 podrá despedir al trabajador obligándose al pago de una
indemnización igual a la prevista en el art. 247, LCT, la media indemnización (medio mes
por cada año de servicio o fracción igual o superior a tres meses). Pero si existiera la
posibilidad de hacerlo se negare a ello, la indemnización será la que prevé el art. 245, LCT.
Cuando la incapacidad del trabajador fuera absoluta, es decir cuando por motivos
209
TORRES,J.P., ob. cit.
210
CSJ Tucumán, Sala Lab. y C.Adm., 28/7/99, “Rufino Teresa S.c/Sanatorio Modelo S.A.”D.T.2000-B-
2376, cita de Ojeda, ob. cit., p.125.
211
PIROLO,M.A, La extinción del contrato de trabajo en las relaciones regidas por los estatutos especiales,
cit., p.251.
212
OJEDA, R.H., ob. cit.,p.120, con citas del Tribunal del Trabajo, Trenque Lauquen.
213
Ibídem.
214
ZUNINO,A.R.- FANCHÍN, L.A., ob. cit., p.120.
215
En consecuencia no podrán imponérsele tareas de limpieza, mantenimiento, etcétera, como refieren los
autores citados en la nota anterior., p.123/124.
216
OJEDA,R.H., ob y p. cits., cita de jurisprudencia de la CNAT, sala III.
48
no imputables a él, no pueda realizar las tareas que cumplía normalmente en la empresa, ni
tampoco ninguna otra dentro o fuera de ésta217, la indemnización que le corresponde ante el
despido es la del art. 245, LCT.
En los casos de incapacidad física o mental el empleador podrá rescindir el
contrato de trabajo asumiendo el pago de las indemnizaciones del art. 212, LCT, pero no
por causa de injuria, sino debido a “la imposibilidad de su objeto, porque sobrevino la
imposibilidad técnica de su prosecución”218.
El art. 13 de la ley 13.047, en lo que a esta causal se refiere, vulnera las
disposiciones de jerarquía constitucional contenida en los tratados mencionados en el art.
75 inc. 22, CN, destinadas a impedir arbitrarias discriminaciones, y contraría a la ley
23.592 dirigida a evitar tratos discriminatorios que deriven de los caracteres físicos de una
persona219. Así, por ejemplo, la jurisprudencia mayoritaria ha considerado discriminatorio el
despido dispuesto a un trabajador infectado de SIDA que se encontraba en condiciones de
trabajar, y que fue despedido por su estado de salud y no por no poder realizar ninguna
tarea.220, expresando que si el trabajador al momento del distracto es plenamente capaz para
prestar servicios, no debe atentarse contra el principio de no discriminación consagrado en
nuestro derecho positivo por la CN, art. 17, LCT, y ley 23.592.221
La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresó que toda restricción o
limitación al derecho del trabajo en aquellos casos en que las consecuencias de la infección
del virus HIV no afectara concretamente las aptitudes laborales - o no se hayan agotado las
posibles asignaciones de tareas acordes a la aptitud del agente- no comprometan la salud de
terceros, constituye una conducta discriminatoria que el orden jurídico debe hacer cesar por
medios idóneos.222
La misma situación debe darse con los portadores del mal de Chagas, enfermedad
que importa una infección orgánica producida por un parásito (el Tripanosoma Cruzi) que
circula por la sangre. En la mayoría de los casos es asintomática y no produce lesión
orgánica (generando esas patologías en el 20 o 30% de los casos y luego de un largo
periodo de la enfermedad). Pero es una enfermedad no transmisible de humano a
humano223, por lo que mal puede producirse el despido como causa de ello.
IV.- CAPÍTULO CONCLUSIVO
Después de todo el desarrollo anterior, cabe formular las siguientes conclusiones:

1.- Las relaciones de los propietarios (empleadores) de los establecimientos de
educación de gestión privada adscriptos a la enseñanza oficial provincial con su personal
docente hoy se rigen por el Derecho del Trabajo, más concretamente la ley 13.047 (su
217
SCJBA, 25-5-85, “Ávalos de Frías, Eulogia c/ Robeco S.A”, DT 1985-B-1834, cita de Ojeda, ob.cit.,
p.124.
218
OJEDA, R.H., ob. cit., p. 562.
219
PIROLO, M.A., ob. cit., p.252.
220
CNAT, Sala V, 30/09/93, “V.R.M. c/ Elma SA”, DT, 1994-B-2117; TySS, 94-324.
221
CNAT, Sala VII, 31/05/96, “I.O.E c/ Empresa Líneas Marítimas Argentina SA”, TySS, 2004-660.
222
Cita de FERMAN, Beatriz E., Evolución del despido discriminatorio en nuestro país, Parte I, TySS, 2004-
660.
223
Cfr. HIERRIZUELO, Ricardo- AGUAD, Ernesto, La falta de incorporación al empleo por cuestiones
discriminatorias . Análisis del problema y acciones posibles, D.T.2002-A-940.
49
estatuto especial) y además complementariamente por la LCT, ley 20.744 (T.O.) con sus
innumerables modificaciones en cuanto fuere compatible. Mas muchas de las disposiciones
del viejo estatuto del sector no rigen o se hallan modificadas. Se trata siempre de relaciones
jurídicas privadas, aunque eventualmente el Estado haga el aporte para el pago de los
sueldos.
El alcance personal y material de esas normas como sus exclusiones ya las hemos
anticipado.
2.- El contrato de trabajo docente privado, además de los caracteres propios de
cualquier contrato de trabajo, tiene algunos que le son específicos y que lo singularizan de
sobremanera, entre ellos el de la fragmentariedad.
3.-Algunos de los institutos del contrato del trabajo docente privado adscripto hoy
se rigen por las normas provinciales que rigen a los docentes de escuelas públicas de
gestión estatal como son jornada laboral, remuneraciones, licencias, e incompatibilidades,
por especial remisión a ellas hechas por normas sustantivas.
4.-El personal docente de establecimientos educativos públicos de gestión privada
posee estabilidad relativa propia (o absoluta impropia) según la clasificación que se use,
distinta de la que gozan los docentes de escuelas públicas de gestión estatal que es absoluta
o propia,art.14 bis, CN.
5.-Según los arts.7 y 13 de la ley 13.047 el despido directo de los docentes de
planta orgánica curricular de escuelas públicas de gestión privada está
procedimentalizado.
Es menester un sumario realizado por la autoridad administrativa jurisdiccional en
cualquier caso, aunque la decisión definitiva de la extinción del contrato de trabajo la
adopte finalmente el empleador y sea el único responsable final del distracto.
Si el sumario previo no se realiza y el empleador despide directamente al
trabajador con causa o sin ella el despido así dispuesto es nulo(art.18,CC) y debe volver la
relación laboral al momento en que se dispuso el acto nulo(art.1050,CC).
En los demás casos en que la ley 13.047 se aplica no se advierte la necesidad del
sumario previo, pudiendo disponer el despido directo el empleador. En definitiva, en
cualquier caso la razonabilidad de la reacción ante la injuria será resuelta al final por los
Jueces prudencialmente,arts.10 y 242,LCT.
6.-El despido directo de los docentes de planta orgánica curricular de escuelas
públicas de gestión privada puede hacerse sólo por las dos primeras causales que enumera
el art.13 de la ley 13.047, siendo la primera de amplio alcance emparentado con el
art.242,LCT.
7.- El trabajador docente despedido directamente sin la realización del sumario
previo, o realizado éste si no se acredita las causales estrictas que prevé el art.13 de la ley
13.047(estrictamente sólo las dos primeras) o si ellas valoradas judicialmente de modo
prudente no son susceptibles de impedir la continuidad de la relación laboral, tiene acción
para pedir la nulidad de acto de despido y su reinstalación en el cargo como además el pago
a título de indemnización de un importe equivalente a los salarios caídos hasta la
reinstalación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.
Mas la ejecución específica de esa obligación de hacer no procede conforme el
art.629,Código Civil, salvo que el empleador se allane a satisfacer el débito.
Pueden usarse además medios indirectos como son las astreintes.
No es posible admitir mecanismos que coloquen al empresario de las pequeñas y
medianas empresas en “el dilema de hierro de tolerar la permanencia en su organización
50
productiva de personas que ya no gozan de su confianza (con agravio a la libertad de

contratar)”, o bien tener que afrontar cargas exorbitantes.
El trabajador si no es reintegrado puede darse por despedido indirectamente.
8.- Hay relativo consenso doctrinario que la estabilidad absoluta de esta clase de
trabajadores puede ser establecida por convenio colectivo de empresa o acuerdo privado;
también lo hay en el mismo sentido en que no hay agravio constitucional al establecerla por
ley o convenio colectivo de actividad.
Mas ese consenso doctrinario no ha gozado de predicamento en la jurisprudencia
de la CSJN en los últimos cuarenta años, pero aún puede cambiar esa actitud del tribunal
cimero.

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1

Ponencia oficial para el

En conmemoración del 30º aniversario del Instituto de Derecho del

RÉGIMEN LEGAL DEL DOCENTE PRIVADO ADSCRIPTO

patronal, jefe de empresa, empresario, el establecimiento educacional en los términos de la

II.- EL ESTATUTO ESPECIAL, LEY 13.047, Y LA LCT

1.-LAS RELACIONES ENTRE LOS ESTABLECIMIENTOS EDUCATIVOS DE

ahora las diversas jurisdicciones educativas las que fiscalicen el servicio.9

2.-ALGUNAS PRECISIONES ACERCA DE LAS RELACIONES ENTRE LOS

a.- Las relaciones de los propietarios (empleadores) de los establecimientos de

Leonor H. c/ Asociación Dehoniana”,LLBA-2004,1248; CLabCorrientes, 23/9/2003, “Romero Barreto, Iliana

automático, salvo los casos de excepción previstos en el art.2°,LCT).”22

por las características del empleador hay algunas diferencias).

b.- El estatuto nacional especial de los docentes privados se aplica al personal de

que se menciona, firmado por el Sindicato de Empleados y Obreros de la Educación y la

e.- Abarca al personal docente (y el no docente que cumple tareas directamente

Estatuto de la Docencia Media, Especial y Superior provincial) diciendo que es :

directivo que tiene a su cargo el gobierno y la administración de los organismos escolares,

c.- No se considera docente “al representante legal, tesorero, subtesorero,

4.-PERSONAL EXCLUIDO DE LA LEY 13.047

b.- Los docentes dependientes de las universidades privadas. A nuestro criterio,

c.- Los docentes de establecimientos privados de enseñanza que funcionan como

Personal docente de los establecimientos de enseñanza privada, cit.

Si la situación es diferente y la cooperativa es fraudulenta, caerá dentro de las

5.- ¿QUÉ HA QUEDADO DE LA LEY 13.047 HOY, APLICABLE A LOS

a.- Señalaremos primero las partes de la norma nacional que no resultan

privado deberá designar al titular dentro de un plazo no mayor de noventa días, no

b.- Puntualizaremos lo que resta vigente de la ley 13.047.

todos los establecimientos privados de enseñanza, cualquiera sea su naturaleza y

El régimen de incompatibilidades que funciona ahora es el establecido por las

Nacional de Recaudación Previsional dejará de percibir los respectivos aportes y

La resolución del interrogante es importante, vgr., a la hora de la extinción del

de pago es admisible un despido indirecto en las horas cátedras o cargos en que no se le

2.-El OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO DOCENTE

a.- Refiere el art.37,LCT, que el contrato de trabajo “tendrá por objeto la

indemnizaciones que corresponda.

3.-CARÁCTER DE LAS CONTRATACIONES. SITUACIÓN DE REVISTA

de la ausencia del reemplazado.102

puesto que de lo contrario debiera celebrarse un contrato a plazo fijo(arg.art.99,LCT).107

3.-CONCEPTO EXTENDIDO DE CADA UNA

arbitrario no es lo mismo que injustificado; que el despido arbitrario “es un despido

Estabilidad relativa impropia

Estabilidad relativa propia

correlativo de la obligación de no despedir que la ley le impone al empleador, lo cual

Las acciones que surgen a favor del trabajador

4.-LA POSIBILIDAD DE ESTABLECER LA ESTABILIDAD ABSOLUTA O

El criterio de la CSJN no ha sido seguido en general por la doctrina. Unos lo

QUIROGA LAVIÉ, Humberto, Constitución de la Nación Argentina comentada, Buenos Aires,

presencia física a quien no se desea.166

6.-LA ESTABILIDAD DE LOS DOCENTES

a.- Los docentes estatales provinciales titulares además tienen garantizada su

b.- La particularidades de la estabilidad de los docentes privados

la autoridad administrativa competente (en Córdoba la DIPE) el despido que obre el

c.- Despido directo en la ley 13.047. Causales

c.1.- Inconducta: ella “consiste en un actuar contrario a la buena conducta, que

Es una causal de inconducta y de posible despido causado dar lecciones

Otros hechos inhabilitantes que constituyen inconductas consisten, por ejemplo en

(dir.),Ojeda (coord.),Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, T.III.,p.561.

modulan los derechos fundamentales; no puede retacear el ejercicio de tales derechos198;

condicionamientos también se dan en las prácticas educativas, obligando al docente a

ejercicio de la docencia con la intensidad que se desempeñe el afectado209, y en la medida

IV.- CAPÍTULO CONCLUSIVO

Después de todo el desarrollo anterior, cabe formular las siguientes conclusiones:

productiva de personas que ya no gozan de su confianza (con agravio a la libertad de