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Estilos de Liderazgo

Estilos de Liderazgo

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Diagnosticar la propia capacidad de liderazgo y de su aplicación en la práctica Diferenciar distintos Estilos de Liderazgos que exige la gestión hoy en día

Autoanálisis de las personas como miembros de un equipo y de sus relaciones

Las TRES VARIABLES en función de
las cuales entendemos los diferentes estilos de liderazgo son:

ACTIVIDAD EFICACIA

Es un continuo que va desde la total inactividad a la total actividad Es un continuo que va desde la ineficacia a la eficacia Esta variable nos va a marcar la intensidad e insistencia con que se adopta cada estilo

FRECUENCIA

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

EC FR
PASIVO

CI N UE

A

TR

TRAN

ACTIVO

NL

INEFICAZ

TRES ESTILOS DE LIDERAZGO
NO LIDERAZGO

El “líder” evita tomar cualquier iniciativa y decisión. El líder busca la aceptación mediante acuerdos o transacciones. El líder busca aumentar la conciencia, madurez y motivación de su equipo, animándolo a ir más allá de sus propios intereses, en bien del grupo, el centro y la sociedad.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

NO LIDERAZGO
"No importa si lo haces o no lo haces"

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

PASIVO

I NC E CU E FR

A

ACTIVO

NL

INEFICAZ

Laissez-Faire: CONCEPTO
Indeciso, no se compromete, se inhibe cuando le necesitan, se muestra reacio a asumir responsabilidad. Considera que la mejor forma de liderazgo es el mínimo liderazgo posible. Su presencia apenas surte efecto sobre sus colaboradores.

No Liderazgo, Dejar Hacer
comportamientos
Evita comprometerse en temas. No pone ningún interés en la consecución de resultados. Se abstiene de intervenir. No sigue el curso de la acción. Evita tomar decisiones. Abdica de sus responsabilidades. Desvía su atención de las opciones difíciles.

No Liderazgo, Dejar Hacer
comportamientos
Evita tomar posiciones en una disputa. Deja que los demás hagan lo que quieran. Demuestra falta de interés por lo que ocurre. Es desorganizado en cuanto al orden de prioridades. Habla continuamente de ponerse a trabajar, pero raramente lo hace.

No Liderazgo, Dejar Hacer
reacciones que provoca
Los colaboradores entran en conflicto con el líder sobre sus responsabilidades. No se considera al líder como una fuente de influencia. Uno de los colaboradores puede adoptar la función del líder. La responsabilidad por el trabajo y la dirección ha de venir de otras fuentes (organizaciones burocráticas). Afecta negativamente a la satisfacción, cohesión, rendimiento.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL
“Clarifico lo que tienes que hacer y premio su cumplimiento"

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

PASIVO

I NC E CU E FR

A

DC
ACTIVO

DE NL

INEFICAZ

DIRECCIÓN POR EXCEPCIÓN

Dirección por Excepción: CONCEPTO
Interviene únicamente si no se satisfacen los estándares establecidos o si algo no marcha bien. Concentra su atención en las irregularidades, errores y desviaciones. No interviene a menos que no haya remedio.

Dirección por Excepción: DOS TIPOS Excepción pasiva: "Si algo no está
roto, no lo arregles"

Excepción activa: “Estoy vigilando
por si tu no .....”

Dirección por Excepción Pasiva: CARACTERÍSTICAS
Amplio margen de aceptación. Control ineficaz. Pasivo porque actúa en base al resultado.

Dirección por Excepción Pasiva
comportamientos
Emplea su energía en mantener el status quo. Espera a que ocurran los problemas. Interviene a desgana. Está atento a las equivocaciones. Vigila con cuidado las infracciones contra las reglas. Enseña a su equipo cómo corregir las equivocaciones sólo en caso de necesidad. Evita cambios innecesarios. Solucionado el problema, vuelve a su trabajo normal.

Dirección por Excepción Pasiva
reacciones que provoca Se mantiene el status quo. Lleva a rendimientos medios.

Dirección por Excepción Activa: CARACTERÍSTICAS
Atención dirigida hacia las desviaciones. Corrección de problemas cuando se descubren. Activa porque actúa durante el proceso, no sólo en el resultado.

Dirección por Excepción Activa
comportamientos
Fija estándares. Vigila hasta que ocurren las desviaciones, luego corrige. Insiste en el cumplimiento de las reglas. Está atento a las equivocaciones. Controla activamente las áreas problemáticas en busca de problemas que estén a punto de ocurrir o que ya hayan ocurrido. Vigila con cuidado las infracciones contra las reglas. Enseña a sus colaboradores cómo corregir las equivocaciones.

Dirección por Excepción Activa
reacciones que provoca
Los colaboradores evitan tomar iniciativas y correr riesgos. Los colaboradores sólo buscan mantener el equilibrio, mantenerse dentro de los márgenes (estándares) Lleva a rendimientos medios. En ausencia del líder, los colaboradores se preguntan: "Y él/ella, ¿qué haría...?" Los colaboradores tratan de contentar al líder. Se sienten como si tuvieran que dar "partes".

DIRECCIÓN POR CONTINGENCIA
"Si obras/no obras como acordamos ...., entonces yo te premiaré/castigaré ..."

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

DC
PASIVO ACTIVO

DE NL

INEFICAZ

Dirección Contingencial: CONCEPTO
Establece recompensas a cambio del esfuerzo realizado según los grados de rendimiento previamente acordados. Expone de forma clara lo que espera de sus colaboradores. Busca acuerdos e intercambios con sus colaboradores.

Dirección por Contingencia
comportamientos
Ofrece sugerencias o consulta. Controla, hace un seguimiento del proceso y de los resultados obtenidos. Vigila que los términos del mismo se cumplan. Proporciona datos del pasado (feedback): “Esto va bien, esto va mal ...” Elogia / reprende cuando se lo merecen. Discute y aclara lo que se debe conseguir, quién será el responsable. Obtiene acuerdos para la consecución de los objetivos. Presta su apoyo a cambio del esfuerzo requerido. Se preocupa por proveer los recursos que necesitan los colaboradores para conseguir sus objetivos.

Dirección por Contingencia
reacciones que provoca
Consigue los objetivos propuestos, que no es má allá poco, pero no va más allá.

Hay personas con las que no funciona. ¿Qué ocurre cuando ya no hay recompensa o ésta no es atractiva? Agravios comparativos, ...

No liderazgo y nivel de participación
Autoritario “Si mis seguidores necesitan respuestas, que las encuentren ellos mismos” Participativo “Estoy de acuerdo sobre cualquier solución que consideréis válida”

Dirección por excepción y nivel de participación
Autoritario “Estas eran las reglas, y así las habéis cumplido” Participativo “Desarrollemos juntos los criterios que nos sirvan para identificar los errores”

Dirección por contingencia y nivel de participación
Autoritario “Si consigues los objetivos que he señalado, conseguirás ...” Participativo “Pongámonos de acuerdo en lo que hay que hacer y cuál será la recompensa si se consiguen los objetivos”

Resumen crítico del No Liderazgo y Liderazgo Transaccional
No Liderazgo
Es un estilo improductivo de liderazgo; es, como su nombre indica, un no-liderazgo. No es una delegación eficaz.

Liderazgo Transaccional
Dirección por Excepción Pasiva. Sólo será eficaz cuando trate de corregir un error. No produce ni rendimientos extraordinarios, ni satisfacción, ni motivación, ni esfuerzos adicionales. Dirección por Excepción Activa. Puede resultar eficaz en algunos casos (por ejemplo, cuando no se pueden tolerar los defectos graves), pero si no se complementa con otros estilos es potencialmente ineficaz. Dirección por Contingencia. Es la "base general" sobre la que se podrán construir otras formas más positivas de liderazgo. Incluso puede tener rasgos transformacionales si el intercambio desarrolla al líder y a los colaboradores.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Liderazgo Transformacional
B. Bass, tras numerosos estudios e investigaciones, logra aislar cuatro rasgos que definen el liderazgo transformacional. Desarrolla un cuestionario (Cuestionario de Liderazgo Multifactorial) que valora los tres estilos (no liderazgo, transaccional y transformacional) en dos grupos (autovaloración y heterovaloración) Cada rasgo se estudia por separado únicamente por razones metodológicas. En la realidad, dichos componentes aparecen juntos en grado variable.

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO

DE NL

INEFICAZ

Consideración Individual : CONCEPTO
Presta atención personal a todos los miembros del grupo, haciendo que cada individuo se sienta valorado por su aportación. Forma, asesora y proporciona feedback de manera que cada miembro lo acepte, entienda y emplee para su desarrollo personal. Desarrolla en sus colaboradores niveles más altos de capacidad y potencial.

Consideración Individual
“Me importas tú y tu desarrollo como individuo único y diferente. Individuo insustituible...”

CARACTERÍSTICAS GENERALES Cuidado Interés Empatía Profundo conocimiento de las personas

Consideración Individual
comportamientos
Atento a las necesidades individuales de su equipo. Proporciona retos adecuados a cada uno de los miembros del equipo. Proporciona oportunidades para aprender. Delega para ayudar al desarrollo de su equipo. Demuestra cuidado y atención individual potenciando a cada miembro.

Consideración Individual
comportamientos
Percibe las diferencias que hay entre las personas en cuanto a sus energías, debilidades y preferencias. Es un “oyente” activo. Se interesa por el bienestar de los demás. Asigna responsabilidades según las habilidades y necesidades individuales. Se relaciona con su equipo de forma amistosa.

Consideración Individual
comportamientos
Evalúa en función de trayectorias y no según resultados concretos. Accesibilidad. Despierta la disposición a la cooperación más que a la competencia. Alienta para que los demás tomen iniciativas. Mantiene bien informados a sus colaboradores. Forma, aconseja y guía eficazmente.

Consideración Individual
reacciones que provoca Los colaboradores desean desarrollarse. Los colaboradores acuden al líder. Los colaboradores se sienten "importantes" (tenidos en cuenta).

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

TR-II
TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO

DE NL

INEFICAZ

Influencia Idealizada: CONCEPTO
Transmite una visión y un sentido de misión. Se gana el respeto y la confianza de los demás. Genera una profunda identificación individual por parte de sus colaboradores. Establece unos altos niveles de conducta moral y ética.

Influencia idealizada

“Esta persona es íntegra, me fío de ella, creo en ella y en lo que nos dice”.

CARACTERÍSTICAS GENERALES Determinación, exigencia. Confianza en la visión. Completa responsabilidad por las acciones. Sentido del fin y confianza. Identificación con el líder (consciente,
justificada, independiente)

Influencia Idealizada
comportamientos
Pone énfasis en el desarrollo individual del equipo. Demuestra persistencia en la consecución de objetivos. Promueve un estilo de trabajo. El líder ejerce su influencia sobre su equipo. Ha demostrado competencia en su trabajo. Engendra fe en su equipo. Se alegra de los éxitos de su equipo.

Influencia Idealizada
comportamientos
Está dispuesto a compartir el éxito. Es arriesgado. Aumenta y eleva las esperanzas y deseos de su equipo. Genera un sentimiento de capacidad: “todo es posible”. No le asustan ni le bloquean las crisis. Demuestra un alto nivel de actividad. Suaviza la tensión del grupo cuando se producen situaciones críticas.

Influencia Idealizada
reacciones que provoca
Son todas conscientes, maduras y responsables. Disposición favorable al seguimiento del líder. Deseo de ser como el líder. Deseo de conseguir apoyo para el líder. Deseo de mostrar apoyo hacia el líder. Atracción emocional hacia el líder. Crea un sentimiento positivo de autoconfianza. Crea un equipo de colaboradores independientes. Crea un sentimiento de misión conjunta y propia.

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ

TR-EI

TR-II
TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO

DE NL

INEFICAZ

Estimulación Intelectual : CONCEPTO
Incita de forma activa a enfocar los viejos métodos desde nuevas perspectivas. Fomenta la creatividad y hace hincapié en el uso de la inteligencia. Induce a la reconsideración y examen de los supuestos en que se sustentaban las posibilidades, capacidades, estrategias y objetivos. Cuestiona el statu quo, buscando la innovación incluso en medio del éxito.

Estimulación Intelectual
“Si lo intentaras de otra forma...”

CARACTERÍSTICAS GENERALES Pone a prueba / reta el potencial intelectual. Aguijonea la imaginación. Desafía los procedimientos del pasado.

Estimulación Intelectual
comportamientos
Cuestiona el status quo. Produce soluciones más sencillas. Emplea el razonamiento, pero también lo afectivo. Discute nuevas tendencias e ideas a fin de estimular a su equipo. Reexamina suposiciones y premisas. Identifica paradigmas difíciles de imaginar. Toma ejemplos del pasado y los aplica adecuándolos a los problemas del presente.

Estimulación Intelectual
comportamientos
No critica públicamente a los miembros de su equipo. Toma en consideración todas las aportaciones y estimula el mayor número de intereses. Está dispuesto a proponer o considerar ideas que parecen inadecuadas. No espera que su equipo piense como él/ella. Genera una “disposición” para cambios en el modo de pensar.

Estimulación intelectual
reacciones que provoca
Inclinación a pensar.

CONTINUO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
EFICAZ TR-MI TR-EI

TR-II
TR-CI

DC
PASIVO ACTIVO

DE NL

INEFICAZ

Motivación Inspiracional: CONCEPTO
Ofrece palabras alentadoras. Aumenta el grado de optimismo y entusiasmo. Transmite su visión con soltura y seguridad en sí mismo. Conduce a unos altos niveles de actuación.

Inspiración
“Si lo intentas de veras ... tu puedes lograrlo”. CARACTERISTICAS GENERALES Clarificación de situaciones futuras. Consideración de las amenazas como oportunidades. Enaltecimiento de expectativas.

Motivación Inspiracional
comportamientos
Siempre encuentra palabras y símbolos sugerentes. Clarifica la misión. Infunde ánimos. Aúna los fines individuales y los de la organización. Convence al equipo de que tienen habilidades para alcanzar niveles de realización más allá de lo que creían posible. Presenta una perspectiva optimista de un futuro asequible.

Motivación Inspiracional
comportamientos
Da un significado, un sentido que motiva a la acción. Crea en el equipo una aceptación emocional de los retos. Modela expectativas y demuestra su factibilidad. Simplifica y sintetiza los temas complejos. Clarifica las prioridades y fines. Planifica con vistas al futuro buscando aprovechar oportunidades inesperadas.

Motivación Inspiracional
reacciones que provoca Disposición favorable al cambio. Disposición a invertir mayor tiempo que el debido a esfuerzos adicionales. Consigue el compromiso de su equipo.

Consideración individual y nivel de participación
Autoritario “Yo te daré el apoyo que necesitas para desarrollarte en tu trabajo” Participativo “Lo que podemos hacer como grupo es apoyarnos para desarrollar nuestras capacidades”

Estimulación intelectual y nivel de participación
Autoritario “Debes reexaminar el supuesto de que un motor de fusión fría es una imposibilidad física. Vuelve a este problema y analiza su supuesto” Participativo “¿Podemos intentar, como grupo, repasar nuestras ideas hasta haber hecho un listado de nuestras premisas”

Influencia idealizada y nivel de participación
Autoritario “La suerte está echada. Debes confiar en mí y en mi dirección para conseguir lo que se ha propuesto” Participativo “Podemos ser un equipo victorioso gracias a nuestra confianza mutua. Necesito tu apoyo para conseguir nuestra misión”

Motivación inspiracional y nivel de participación
Autoritario “Necesitas decirte a ti mismo que cada día te encuentras mejor. Debes ver tu progreso y continuar edificando sobre él a lo largo del tiempo” Participativo “Trabajaremos juntos para aunar nuestras aspiraciones y fines para el bien de todo el grupo”

Resultados de la Organización

Grado de Esfuerzo Extra: CONCEPTO
Los colaboradores muestran una motivación especial con vistas a alcanzar el éxito. Intentan superar las expectativas de rendimiento propias así como de las del grupo, más allá de lo que se podría esperar de ellos.

RELACION TIPO DE LIDERAZGO Y ESFUERZO EXTRA
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL 1. Influencia idealizada 2. Motivación inspiracional 3. Consideración individual 4. Estimulación intelectual LIDERAZGO TRANSACCIONAL 5. Dirección por excepción 6. Dirección por contingencia NO LIDERAZGO 7. Dejar hacer ESFUERZO EXTRA .85** .42** .78** .53** ESFUERZO EXTRA .17** .46** ESF. EX. -.34**

Eficacia: CONCEPTO
Los miembros del grupo sienten que con el/la líder han mejorado las relaciones con los superiores, sus necesidades laborales se encuentran cubiertas. El equipo logra sus objetivos y mejora en definitiva la eficacia de toda la organización.

RELACION TIPO DE LIDERAZGO Y EFICACIA
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL 1. Influencia idealizada 2. Motivación inspiracional 3. Consideración individual 4. Estimulación intelectual LIDERAZGO TRANSACCIONAL 5. Dirección por excepción 6. Dirección por contingencia NO LIDERAZGO 7. Dejar hacer EFICACIA .76** .43** .45** .64** EFICACIA .23** .26** EFICACIA -.54**

Satisfacción: CONCEPTO
Los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder, así como con los métodos empleados por éste. Se enorgullecen de forma especial de sus aportaciones personales a los logros del grupo. Consideran que sus necesidades laborales se hallan bien representadas y asimismo cubiertas de forma satisfactoria.

RELACION TIPO DE LIDERAZGO Y SATISFACCIÓN
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL 1. Influencia idealizada 2. Motivación inspiracional 3. Consideración individual 4. Estimulación intelectual LIDERAZGO TRANSACCIONAL 5. Dirección por excepción 6. Dirección por contingencia NO LIDERAZGO 7. Dejar hacer SATISFAC. .83** .53** .50** .61** SATISFAC. .26** .30** SATISFAC. -.42**

LOS LIDERES TRANSFORMACIONALES ...
Dirigen centros docentes más eficaces. Dirigen centros docentes más eficaces. Consiguen un mayor nivel de satisfacción Consiguen un mayor nivel de satisfacción laboral entre sus colaboradores. laboral entre sus colaboradores. Su equipo está dispuesto a realizar un Su equipo está dispuesto a realizar un mayor esfuerzo extra en su tarea. mayor esfuerzo extra en su tarea. Consiguen que sus colaboradores se Consiguen que sus colaboradores se muestren más satisfechos con la labor muestren más satisfechos con la labor realizada por la dirección. realizada por la dirección. Sus colaboradores les consideran más Sus colaboradores les consideran más eficaces. eficaces.

PREMISAS BASICAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Trata de potenciar el desarrollo, no sólo el Trata de potenciar el desarrollo, no sólo el desempeño. desempeño. ¿Qué entendemos por desarrollo?: ¿QuéCapacidad entendemos por desarrollo?:
Capacidad Motivación Motivación Actitudes Actitudes Valores Valores

No se conforma con satisfacer las No se conforma con satisfacer las necesidades de su equipo (dirección por necesidades sino equipo (dirección por contingencia),de su que eleva el nivel de contingencia), sino que eleva el nivel de sus necesidades. sus necesidades.

PREMISAS BASICAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Convence aasu equipo para luchar por Convence su equipo para luchar por un nivel potencial mas alto, así como un nivel potencial mas alto, así como por un carácter moral. por un carácter moral. El desarrollo de su equipo está dentro El desarrollo de su equipo está dentro de su plan de desarrollo. de su plan de desarrollo. El desarrollo del equipo directivo y/o El desarrollo del equipo directivo y/o el profesorado implica el desarrollo el profesorado implica el desarrollo de la organización. de la organización.

Liderazgo ....

Es aquello que estimula a las personas y equipo a dar lo mejor de sí mismos para lograr un objetivo común previamente establecido

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