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Cultura Corporativa

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Cultura organizacional
cultura corporativa
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IDE: 07 126 002

UNIVERSIDAD GALILEO
FISICC - IDEA LICENCIATURA EN INFORMÁTICA Y ADMINISTRACIÓN CURSO DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
TUTOR ALBA LEA L.

CEI COBÁN

INVESTIGACIÓN SEMANA 5

CULTURA CORPORATIVA

Nery Samuel Pacay de Paz ---------------------------IDE 07126002 FECHA DE ENTREGA ---------------------------6 de agosto 2010

ÍNDICE DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN PREÁMBULO PRÓLOGO SÍNTESIS DE CONTENIDO CULTURA CORPORATIVA TEORÍAS A CERCA DE LA CULTURA CORPORATIVA: A.) LA CULTURA FORMAL B.) LA CULTURA INFORMAL ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ANEXO CONCLUSIÓN COMENTARIOS, RECOMENDACIÓN REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS GRAFICAS E IMÁGENES CULTURA CORPORATIVA.JPG TRABAJO ORGANIGRAMA 5 6 11 3 3 4 4 5 5 6 6 7. 8 11 12 13 15 15 16 17

INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo trataré de abordar, desde mi percepción, uno de los temas que se han tratado a lo largo de la carrera de informática y administración de negocios y este se refiere a lo que es la cultura corporativa, que también es un término que se conoce como cultura organizacional siendo este el sinónimo, es una expresión para agrupar los valores, las creencias, los hábitos, las prácticas y las costumbres que manejan las diferentes empresas, así como, su importancia y los beneficios que les implica a estas; todo esto, desde mi interpretación personal.

Preámbulo
Primero, comienzo comentando que cada organización tiene una cultura corporativa ³única´ y ³diferente´ de las demás, ya sea por factores externos, como la propia cultura del país, la economía o el entorno social (llámese idiosincrasia) por la que atraviesa el país, en el momento en que se estableció dicha organización o empresa y lleva a cabo sus operaciones. También, influyen los factores internos como; las características particulares de las personas que trabajan en ella, desde los altos directivos hasta los propios trabajadores, a través de sus creencias religiosas, su nivel de educación y sobretodo su manera de percibir al mundo, de acuerdo a sus experiencias profesiones y personales.

Prólogo
Este tema para mí, puede ser muy subjetivo, ya que independientemente de lo mencionado, cada empresa sabrá de alguna manera, la cultura que más le corresponde, de acuerdo a la relación que quiere que se dé, entre los empleados que laboran en ella, el giro y/o sector en que quiera incursionar, el tamaño de la misma empresa, su participación de mercado, la misión y visión que se propusieron desde los altos mandos, pero con la participación y entendimiento de todos los niveles jerárquicos. Ante esto, podría decir que, las organizaciones están formadas por dos aspectos: uno formal y uno informal, el formal, vendría siendo la misión, la visión y todos los elementos que conforman la planeación estratégica, mientras que la parte informal, vendrían siendo todos los deseos, anhelos, aspiraciones que quieran alcanzar sus trabajadores y esto es lo que consideraría cultura corporativa u organizacional

Síntesis de contenido
La cultura corporativa es una actitud, una forma de vida organizacional, se le requiere para fijar constante y sistemáticamente los planes, los programas y las políticas, estas últimas, las cuales, son la base como los lineamientos de actuación de los trabajadores, que se imponen desde la alta dirección, pero dadas a conocer y a entender a los niveles operativos 0712600-2

CULTURA CORPORATIVA
Lo podemos definir como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización; apareció de forma casual en la literatura inglesa en los años 60, como sinónimo de ³clima´, cabe destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir, la empresa verá reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que componen la organización. En general es posible identificar al menos, dos subsistemas culturales en la organización:

TEORÍAS A CERCA DE LA CULTURA CORPORATIVA:
1.) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar ³Héroes modélicos´ y ³Lideres´ a quien los demás intentan emitar. 2.) Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones. 3.) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación, etc. 4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.

Se pone de manifiesto como la cultura, es un factor externo que influye en las prácticas y actitudes administrativas y no administrativas de las personas de la organización. Las organizaciones tienen cultura propia, pero son un reflejo de la sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas sociedades y naciones, de su filosofía, de su política, de su religión, etc. 5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,....etc, que configuran una cultura propia. 6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸Handy, 1986, para ellos la cultura es el analgama social y normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

Los subsistemas expresarían los valores y las ideas sociales, así como las creencias que los miembros de una organización llegan a compartir, y proporcionar pautas de conductas y normas con las cuales la gente opera, para alcanzar objetivos generalmente compartidos. En general es posible identificar al menos, dos subsistemas culturales en la organización: a.) La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros. b.) La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad, estás dos culturas aveces chocan entre sí con la cultura general de la organización , por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:

a.) La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas. b.) Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema. c.) La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc. d.) Las jerarquías subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA.
a) PRODUCCIÓN, es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos. b) LOS VALORES, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera. c) PRESUNCIÓN , está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos: 1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos, colores, etc. 2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma. 3. La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil elaborar una relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, que la conforman pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan valores internos o externos

FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA.
A) FACTORES EXTERNOS. No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas. B) FACTORES INTERNOS. a) Fundadores, la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc. b) Valores, son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización. c) Creencias, constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus miembros.

d) Tabúes, carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador. e) Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc. f) Normas, se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes. El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria. La costumbre: cala más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple. Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición. Leyes y reglas: emanan de órganos formales.

g) Símbolos y signos: Los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar. Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario, etc.

h) Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias: Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales. Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados. i) Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los principios básicos de ésta. Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización. Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización. La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos. La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa. j) Elementos humanos: Contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los siguientes; héroes, líderes, narradores, espías, los que tocan el pito, soplones, sacerdotes.

ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.
Por Organización Formal, se entiende, en general, la estructura intencional de funciones en una empresa, formalmente organizada, donde un administrador debe generar una estructura que ofrezca las mejores condiciones para la contribución eficaz del desempeño individual, tanto presente como futuro, a las metas grupales. Por Organización Informal, según Keith Davis, la define como la red de relaciones personales y sociales no establecidas, ni requerida por la organización formal, pero que surge espontáneamente de las asociaciones entre sí de las personas. Son organizaciones informales (relaciones que no aparecen en un organigrama), el grupo que trabaja en talleres, el personal del sexto piso, el equipo que se reúne para jugar a boliche, etc.
Gráficamente

------------------------Ver anexo para completar la lectura de esta grafica-------07126002

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el ³buen gobierno´ y la ³administración apropiada´ Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas. Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas. permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño ± de las organizaciones Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. Enseñar a los nuevos miembros ± de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir« problemas relevantes a la organización. Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta. Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

ANEXO

Es más fácil frente a un problema organizacional que se pida ayuda a alguien a quien se conoce personalmente (aun si esta persona pertenece a otro departamento), que a alguien de quien lo único que sabe es que ocupa determinado sitio en un organigrama. Casos de empresa informática SISA. El organigrama ni la empresa indica la relación entre sí de los distintos departamentos a lo largo de las principales líneas de autoridad. Es primordial que la estructura organizacional sea entendida por todos los trabajadores para su correcto funcionamiento. Limitaciones: 1.) En este organigrama aparecen únicamente las relaciones formales de autoridad, y se omiten las relaciones informales y de información. 2.) Los individuos pueden confundir las relaciones de autoridad con las categorías; por ejemplo que un gerente se sienta inferior por el hecho de que en el organigrama de su empresa, su puesto aparezca por debajo del de la secretearía de la compañía. La empresa fue constituida en 1989, por Alejandro Sánchez García, su fundador, el cual es diplomado en Informática de Gestión. Actualmente tiene 57 años de edad y ha inculcado su personalidad, creencias y valores en la cultura de su organización; nuestra empresa se dedica a la reparación de ordenadores, creación de aplicaciones informáticas a medida, venta de productos informáticos y creación de páginas web. Estos son los elementos internos de mi organización:

a) Se entra a las 8.30 para empezar a trabajar a las 9. b) Se desayuna a las 10.30 y en grupos de 5 personas, somos 22 miembros en total, con lo cual se crean 4 turnos que van rotando a lo largo de la semana (Es un rito en nuestra empresa). La comida de empresa se realiza en Navidad y no estiman en gastos. c) Prima la organización como valores: la honradez, seriedad, eficacia, compañerismo, división de trabajos y autoridad jerárquica. d) Debemos vestir en función al departamento al cual pertenecemos. Por ejemplo: - El director general vestirá trajeado con corbata roja y azul y camisa blanca. - Los directores de Marketing y Finanzas vestirán trajeados con camisa amarilla y corbata azul. - El resto de los empleados irán vestidos con mono azul y rojo. e) Priman por objetivos conseguidos a los trabajadores un 10% del sueldo neto. f) El símbolo de nuestra empresa es la tierra con un ordenador. La tierra porque la naturaleza nos da la vida y nos preocupamos del medio ambiente que es la herencia y mejor legado que podemos dejar a nuestros hijos. El ordenador porque, es una empresa informática y tratamos de satisfacer las necesidades de nuestros clientes los cuales son nuestra razón de ser. g) Nuestra empresa tiene su propio lenguaje, es decir, el lenguaje informático dónde todos estamos familiarizados con él. Por ejemplo, Ship, Microprocesador, Hardware, Software, Ratón, Virus, Memoria Ram, Rom, Interface, etc. h) El líder de nuestra empresa es Juan Ruano Díaz, licenciado en Telecomunicaciones y diplomado en informática de gestión, que con sólo 25 años, es director de contabilidad y finanzas en la empresa; es apreciado por todos los compañeros por su humildad, sencillez y manera de expresarse. y) Alfonso Jiménez Reyes, de 49 años es director de Marketing, se encarga de poner al día a toda persona que va a formar parte de nuestra empresa, es decir, define los valores y filosofía de la organización. En la oficina tenemos un buzón de sugerencias donde se echan cartas con cosas que se pueden mejorar en la empresa y al final de mes se estudia su viabilidad o no, por el Consejo Rector. Los sábados, solemos reunirnos para jugar un partido de fútbol los miembros de la empresa y tras finalizar el partido siempre sale algún tema del trabajo.

CONCLUSIÓN
La cultura corporativa (organizacional como también la llamo) debe fomentar la correlación de fuerzas y la cooperación entre los diferentes departamentos para que al momento en que se lleguen a elaborar estrategias y tácticas, estas, se lleguen a aplicar de manera exitosa en todas las áreas, en beneficio de toda la organización. La cultura organizacional también nos sirve, para hacer un diagnóstico general de la empresa, pues así como la cultura de las personas nos indica su forma de actuar o su patrón de comportamiento, dicha cultura organizacional nos dirá la forma de comportarse y enfrentarse de la organización ante los problemas y retos que se le presenten.

Comentarios,
Considero que debemos responder a preguntas de este tipo: ¿Cómo es que se toman las decisiones?, ¿Qué imagen quiere dar al exterior? ¿Cuál es la relación entre niveles inferiores y altos mandos? Algo que me ha llamado la atención, en relación a este tema es que una de las ventajas de tener una cultura corporativa, bien estructurada y definida, es que las empresas que la implantan, de alguna forma se han ganado la confianza y la admiración de sus clientes y/o consumidores. Por lo cual, uno de los beneficios de tener una cultura organizacional bien definida es la de proyectar una imagen corporativa positiva ante el mundo, como lo que popularmente conocemos como empresas ³socialmente responsables´. Otro resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura, esté alineada con los objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para la acción (y no un obstáculo para la misma).

Recomendación
El ajuste de la cultura corporativa al proyecto empresarial, o su cambio, si aquélla se opone al desarrollo de éste, debe ser el punto de partida, de cualquier estrategia corporativa actual; pero para ello, y antes de plantear los instrumentos para esa adaptación o cambio de la cultura, debemos entender en su totalidad cuál es su naturaleza.

Referencias Bibliográficas
SITIOS WEB 1. http://www.scribd.com/doc/32172621/Ensayo-Cultura-corporativa 2. http://www.google.com.gt/#hl=es&source=hp&q=cultura+corporativa&aq= 0&aqi=g10&aql=&oq=cultura+cor&gs_rfai=&fp=dc2581e386e4a42b 3. http://html.rincondelvago.com/cultura-corporativa.html 4. http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional 5. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/294-la-culturacorporativa.html 6. http://culturacorporativa.com/

FUENTES LITERALES 1. Comportamiento de las Organizaciones Tema 19 Pag 591 Autor: Kreitner/Kinicki Editorial: Mc Graw Hill. 2. Administración una perspectiva global Tema 17 Pag 591 Autor Harold Koontz/Heinz weihrich Editorial: Mc Graw Hill. 11 Edición 1998 06450 México, D.F 3. Apuntes de La UNIVERSIDAD GALILEO ³Cultura Organizativa´, ´Cultura organizacional´ 2 y 3 año LIATE

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