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síndrome del quemado profesional o burnou

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B. Cosby

No sé la clave en la vida para tener éxito, pero la clave en la vida para fallar es tratar de complacer a todo el mundo.

introducció
Las sociedades democráticas en las que vivimos, altamente tecnificadas y con una baja tolerancia a la frustración, impulsan una serie de valores que hacen que las expectativas de los trabajadores sobre lo que pueden esperar y lograr en sus propios trabajos sean muy elevadas y, en general, poco realistas. De esta forma, cuando estas expectativas no se cumplen, lo cual suele ser habitual, existe un campo de cultivo abonado para el desencanto y el «quemado profesional». Los trabajadores del siglo XXI, por lo general, no desean ser meros ejecutores de órdenes sino que, por el contrario, aspiran a desempeñar un trabajo que les permita, al menos en cierta medida, tomar algún tipo de decisiones de forma autónoma, realizar tareas significativas y de impacto en la sociedad, a la vez

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que utilizan su capacidad profesional para resolver problemas y contribuir así, al menos en parte, a la realización de los objetivos de las organizaciones en las que trabajan. Sin embargo, a pesar de que todo ello es cierto, la realidad es, en muchas ocasiones, bien distinta y una gran parte de los empleados sienten que sus trabajos no les realizan como personas, no se sienten satisfechos con ellos. La elevada cifra de depresiones, trastornos de ansiedad, adicciones y enfermedades psicosomáticas causadas por el estrés laboral, procesos que preceden o acompañan a menudo al síndrome del burnout, confirma que los problemas de salud mental relacionados con el trabajo se están convirtiendo en uno de los principales factores de riesgo para el bienestar psicológico de las personas.

psiquiatría laboraL

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concepto de quemado profesional o burnou
El «síndrome de quemarse en el trabajo» o burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que aparece en los profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en contacto con los clientes o usuarios de la organización, y cuyos síntomas más característicos son: pérdida de ilusión por el trabajo, agotamiento físico y emocional, actitudes negativas hacia los clientes de la organización y, en determinados casos, sentimientos de culpa (Gil-Monte, 2005). Este síndrome, aunque con otro nombre, fue descrito por primera vez en el año 1974 por el psiquiatra Herbert Freudemberg, que trabajaba en una clínica de Nueva York con toxicómanos. Muy observador, fue comprobando cómo la mayoría de los voluntarios que trabajaba en su institución y que venían cargados de ilusión y de «ganas de resolver el mundo», al cabo de aproximadamente 1 año, sufrían de forma progresiva una pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, acompañado de síntomas de ansiedad y depresión, y lo que más le llamó la atención

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fue la desmotivación en su trabajo y la agresividad con sus pacientes. Sin embargo, fue a partir de los estudios de Maslach y Jackson (1981, 1985, 1986) cuando esta entidad clínica, cuya individualidad semiológica todavía hoy algunos cuestionan, adquirió verdadera importancia y la definen como «un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre los individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas», como se recoge en la tabla 1. Debido a esto último, el burnout aparece, principalmente, en profesiones claramente vocacionales y de servicio a otros, en las que existe una alta implicación entre el sujeto que presta el trabajo y el receptor de éste. En consecuencia, existirían unas profesiones más proclives que otras a verse afectadas por elevados niveles de burnout entre sus trabajadores. Algunas de estas profesiones se recogen, de forma no exhaustiva, en la tabla 2.

tablA 1 DIMENSIONES CARACTERÍSTICAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT
Cansancio emocional: caracterizado por pérdida progresiva de energía y fatiga, con dificultad para mantener la actividad laboral Despersonalización: desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia los demás, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo (p. ej.; pacientes en el caso de personal sanitario), acompañado de irritabilidad y falta de motivación Falta de realización personal: supone respuestas negativas (p. ej.; autocríticas y visión negativa) hacia sí mismo y hacia el trabajo

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tablA 2 ALGUNAS DE LAS PROFESIONES MÁS AFECTADAS POR EL BURNOUT
– Personal de enfermería – Médicos – Psicólogos – Docentes – Asistentes sociales – Asistentes geriátricos – Comerciales – Abogados – Miembros de organizaciones asistenciales – Policías – Personal de ONG – Monitores de personas discapacitadas – Funcionarios de prisiomes

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aspectos epidemiológicos y diferencias según el géner
Se estima que el síndrome de burnout afecta a un 20 % de los trabajadores europeos (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, 1999). Entre los aspectos epidemiológicos de este síndrome descritos en la literatura médica, aunque no parece existir un acuerdo unánime entre los distintos autores, sí parece haber un determinado nivel de coincidencia para algunas variables que pue-

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den asociarse a la aparición del burnout y que son las que se resumen en la tabla 3.

edaD
Aunque la edad no parece influir en la aparición del síndrome, se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste. Este

tablA 3 VARIABLES RELACIONADAS CON LA APARICIÓN DEL BURNOUT
Factores personales, como la edad, el sexo o la personalidad del individuo Factores sociales, como el estado civil o el número de hijos Factores laborales, como la sobrecarga de trabajo, las relaciones con el equipo laboral, la antigüedad, el turno de horario o el tipo de actividad desarrollada

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trabajo por turnoS
La rotación del turno laboral y el horario puede conllevar, según varios autores, la presencia del síndrome. Aunque tampoco existe unanimidad en este criterio en las diferentes profesiones estudiadas, es en el colectivo de enfermería donde se estima que esta influencia puede ser mayor (McCraine et al., 1987). Lógicamente, también es la profesión, dentro de las ocupaciones vocacionales, donde los turnos están más extendidos y son más penosos para el profesional.

periodo correspondería a los primeros años de carrera profesional, en el que se produciría la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, momento en el que se aprende, en muchas ocasiones, que las recompensas personales, profesionales y económicas no son las esperadas (Atance, 1997). Se comprueba que a mayor idealismo al inicio de la vida laboral, mayor riesgo de aparición del burnout.

personalidaD
Otro punto clave que puede facilitar o disminuir el riesgo a padecer burnout es la personalidad. En este sentido, parecen ser más vulnerables aquellas personas que tienen acusados rasgos de rigidez, inmadurez, inseguridad, inestabilidad emocional y necesidad de admiración ajena (Fuertes, 2004).

años de antigüedaD
En cuanto a esta variable, tampoco existe acuerdo, ya que hay autores que señalan dos periodos (el primero lo constituirían los dos primeros años de experiencia profesional y el segundo, a partir de los 10 años de experiencia) como los momentos en los que se produce una menor asociación con el síndrome (Cardinell, 1981; Seltzaer y Numerof, 1988). Por el contrario, otros autores encuentran una relación inversa, debido a que los sujetos que mayor burnout experimentan acabarían por abandonar la profesión, por lo que los trabajadores más antiguos serían los que menos niveles de burnout presentarían (Naisberg y Fenning, 1991), produciéndose, por tanto, una especie de selección natural.

estado civiL
Este síndrome se ha asociado más con las personas que no tienen pareja estable. Parece que los solteros tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización que aquellas personas que o bien están casadas, o conviven con parejas estables (Dale y Weinberg, 1989). En este mismo sentido, la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres a ser personas más maduras y estables, a la vez que la implicación con la familia y con los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales.

sobrecarga laboraL
Es conocida la relación entre el burnout y esta variable en los profesionales asistenciales, de manera que este factor, que se considera uno de los que más peso tienen, produciría una disminución en la calidad de las prestaciones ofreci-

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das por estos trabajadores tanto cualitativa como cuantitativamente (Jackson et al., 1986; Maslach y Jackson, 1981).

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salariO
También el salario ha sido involucrado como otro factor que afectaría al desarrollo del burnout en los profesionales, aunque tampoco está demostrado en la literatura médica. Según los estudios sobre motivación laboral, no obstante, el salario no constituye un aspecto clave en la motivación una vez que alcanza unos niveles aceptables.

varones obtienen puntuaciones más altas en la dimensión despersonalización; sin embargo, estos autores también encuentran que los dentistas hombres trabajan más horas a la semana y atienden a más pacientes por término medio. Cuando se controlan estas variables las diferencias entre sexos se disipan. Diversos estudios afirman que los varones son más susceptibles a sufrir el síndrome de burnout (Olivar et al., 1999; Caballero et al., 2001; Bustinza et al., 2000). Pera y Serra-Prat (2002) llevaron a cabo un estudio en un hospital de Cataluña y encontraron que la categoría profesional y el sexo se asociaban de forma estadísticamente significativa con un alto grado de burnout, siendo el sexo masculino un factor de riesgo independiente. De forma aislada, existe algún estudio que no encuentra diferencias en la prevalencia de este síndrome según el género, como es el caso del llevado a cabo por Benbow y Jolley (2002), que encontró que los niveles de burnout no se ven mediatizados por la variable género en una muestra de psiquiatras del Reino Unido, puntuando tanto hombres como mujeres más alto en la dimensión agotamiento emocional.

génerO
Aunque se dedica un capítulo especial a este tema por su importancia, la prevalencia de este síndrome se considera que afecta de forma diferente a hombres y mujeres. Sin embargo, al revisar la literatura médica al respecto, aparece, una vez más, división de opiniones en cuanto a la mayor prevalencia de este síndrome en uno u otro grupo. Atance (1997) encontró diferencias significativas con relación al sexo para la dimensión cansancio emocional, siendo el grupo de mujeres quienes presentaron una puntuación media más elevada. Este fenómeno ya lo habían advertido Maslach y Jackson (1985), quienes precisaron que en esta dimensión las mujeres son más propensas que los hombres a puntuar más alto, mientras que los hombres son más proclives a obtener puntuaciones más elevadas en la dimensión de despersonalización. Brake et al. (2003) confirman este último dato, encontrando que los dentistas

perfil de riesgO
A modo de resumen, cabe señalar que en un estudio llevado a cabo en una muestra de 294 profesionales sanitarios procedentes tanto de atención primaria como especializada, se concluye que el «perfil epidemiológico de riespsiquiatría laboraL

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de atención especializada, con más de 21 pacientes diarios a su cargo, a los que dedica más del 70 % de la jornada laboral y a ésta entre 36 y 40 horas semanales (Atance, 1997).

go» obtenido sería el siguiente: mujer de más de 44 años, sin pareja estable, con más de 19 años de antigüedad en la profesión y más de 11 años en el centro de salud/hospital, profesional

inicio y fases del burnou
No existe una causa precisa para la aparición de este síndrome; sin embargo, se sabe que el inicio es insidioso, ya que una persona no está libre un día y al siguiente se levanta «quemada», sino que, por el contrario, esta situación de desgaste profesional va fraguándose poco a poco. Su curso se desarrolla de forma continua y fluctúa en el tiempo, de manera que pueden aparecer fases más agudas y otras más leves, y en función de las medidas preventivas o de intervención que se realicen, los síntomas pueden ir agudizándose o, por el contrario, estabilizarse o incluso decrecer. Algunos autores, como Chernis (1995), hablan de tres fases evolutivas en el

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desarrollo de este síndrome, que se recogen en la tabla 4. En esta misma línea, otros autores, como Piñuel (2004), que también ha estudiado este fenómeno por su relación con el mobbing, describen las cuatro fases que suelen atravesar los trabajadores que padecen burnout (tabla 5). A modo de resumen, en general este síndrome se caracteriza por una serie de variables que se describen a continuación: Etiología poco clara: no existe una causa precisa que explique la aparición del burnout.

tablA 4 FASES EVOLUTIVAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT
Primera fase: aparece un desequilibrio entre las demandas y los recursos de afrontamiento (estrés social) Segunda fase: se produce un estado de tensión psicofísica Tercera fase: aparecen una serie de cambios conductuales, consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo (evitación de tareas estresantes, alejamiento personal), de forma que aparece una tendencia a tratar a los beneficiarios del trabajo de forma mecánica, distanciada y rutinaria anteponiendo la gratificación de las propias necesidades al servicio que uno presta
Adaptada de Chernis, 1995.

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tablA 5 FASES QUE ATRAVIESA EL TRABAJADOR QUEMADO

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Entusiasmo: caracterizado por elevadas aspiraciones, optimismo, energía desbordante y alta dedicación al trabajo Estancamiento: esta fase sobreviene al no cumplirse las expectativas iniciales y es cuando comienza a aparecer la frustración Frustración: en esta fase empiezan a aparecer los problemas emocionales, físicos y conductuales Apatía: la persona acaba por dejarse vencer por un sentimiento de apatía muy pronunciado y que acaba por constituir el mecanismo de defensa ante la frustración
Adaptada de Piñuel, 2004.

El inicio es insidioso, de manera que uno se va viendo afectado paulatinamente. El curso es progresivo pero oscila con intensidad variable en una misma persona (podría decirse que se sale y se entra de este proceso). Dificultad para establecer el límite entre el desgaste propio de la profesión y el padecimiento del síndrome como tal. También es difícil realizar el diagnóstico diferencial con un cuadro adaptativo con sintomatología depresivo-ansiosa o con una depresión como tal, que suelen constituir las siguientes fases.

Se tiende a negar: esta tendencia al ocultamiento deriva de que, habitualmente, la persona suele vivirlo como un fracaso personal y profesional, siendo relativamente frecuentes los sentimientos de culpa asociados. Por otra parte, la familia no lo entiende y no suele apoyar a quien lo padece. Habitualmente son los compañeros los primeros en notarlo y no el propio afectado. Cuando intentan hacerle tomar conciencia del problema, el individuo no quiere asumirlo. Existe una fase irreversible: en un 5 a un 10 % de los profesionales, el síndrome adquiere tal virulencia que resulta irreversible.

sintomatología asociada a los cuadros de burnou
Entre las consecuencias derivadas de este síndrome se describen alteraciones emocionales y conductuales, psicosomáticas y sociales, pérdida de eficacia laboral y alteraciones leves de la vida familiar.

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Según Flórez (1994), además, se justificaría el alto nivel de absentismo laboral en estos profesionales, tanto por problemas de salud física como psicológica, siendo frecuente la aparición de situaciones depresivas hasta la
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Este cuadro suele suponer para el trabajador que lo padece un tipo de estrés intenso y un desgaste que le hace sentirse exhausto de forma conti-

automedicación, ingesta de psicofármacos y aumento del consumo de tóxicos, como alcohol y otras drogas de abuso.

tablA 6 SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA A SITUACIONES DE BURNOUT
Manifestaciones psíquicas Sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso e impotencia Baja autoestima y pobre realización profesional Nerviosismo, inquietud Dificultades de concentración Baja tolerancia a la frustración Comportamientos agresivos y, en ocasiones, paranoides hacia los compañeros y hacia la propia familia Manifestaciones físicas (alteraciones psicosomáticas) Cefaleas Insomnio Algias osteomusculares Úlceras y otras alteraciones gastrointestinales Taquicardias Fatiga crónica Manifestaciones conductuales Predominio de conductas adictivas (café, tabaco, alcohol, fármacos, etc.) Conductas de evitación (como el absentismo laboral y, en los casos más graves, el abandono de la profesión) Incapacidad para vivir de forma relajada Comportamientos de alto riesgo Aumento de la irritabilidad y bajo rendimiento personal Manifestaciones emocionales Distanciamiento afectivo como forma de protegerse Aburrimiento y actitud cínica Impaciencia e irritabilidad Sentimiento de desorientación Sentimientos depresivos Manifestaciones en el ambiente laboral Detrimento de la capacidad de trabajo Detrimento de la calidad de los servicios que presta a los clientes/usuarios Aumento de las interacciones hostiles Frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo Comunicaciones deficientes

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nuada ante unas demandas de energía, fuerza o dedicación en su trabajo que percibe como excesivas y que le hacen sentirse incapaz de hacerles frente eficazmente. La paradoja del síndrome del burnout es que suele sucederle a trabajadores que, previamente, habían sido profesionales con grandes dosis de entusiasmo. Normalmente, se han caracterizado por una gran dedicación e implicación personal, lo que les llevaba a invertir mucha energía en su trabajo. Todo esto tiene su explicación en las expectativas, muy comunes entre los colectivos más afectados por este síndrome, que suelen consistir en pretender contribuir positivamente mediante su dedicación profesional a la mejora de las condiciones de aquellos a quienes sirven o ayudan. Parece que, en muchas

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ocasiones, estas elevadas expectativas podrían estar en la base del desarrollo de su «agotamiento laboral», siendo este tipo de trabajadores más propenso a caer en un estado de fatiga o frustración respecto a su vocación inicial y expectativas excesivamente elevadas que había proyectado hacia un trabajo, en la mayoría de los casos de tipo asistencial. Resumiendo, el burnout se desarrolla a partir de la tensión que genera para el trabajador ir asumiendo los problemas de otros, al tiempo que poco a poco va haciéndolos propios, sin poder resolverlos, al menos de la forma que se había propuesto inicialmente en su carrera profesional. Algunos de los síntomas más comúnmente asociados a esta situación de desgaste profesional aparecen recogidos, a modo de recapitulación, en la tabla 6.

estrategias organizacionales para prevenir el burnou
Las organizaciones tienen que ser cada vez más conscientes de que la formación y los costes en salud laboral son, en definitiva, una inversión de futuro. Invertir en recursos humanos ayuda a tener una organización más sana y capaz de anticiparse y enfrentarse a los cambios del entorno y, por lo tanto, más competitiva y eficaz. Por esto, es necesario poner en práctica una serie de medidas preventivas que

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contemplen la puesta en marcha de programas organizacionales, con el objetivo final de mejorar las condiciones y el clima laboral. Este tipo de programas incluyen, por lo general, medidas de intervención que significan cambios en aspectos de gestión y estructuración organizativa. A continuación, se resumen de forma esquemática algunas de las directrices que pueden ayudar a disminuir los niveles de burnout entre los trabajadores (tabla 7).

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tablA 7 ALGUNAS ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA PREVENIR EL BURNOUT
Estructuras de trabajo horizontales: muchos de los estudios realizados en este sentido apuntan que, cuanto mayor es el grado de autoritarismo y control en las organizaciones, más aumenta la desmotivación y, por lo tanto, mayor será la probabilidad de que aumente el número de trabajadores quemados Mayor grado de autonomía en el trabajo: tanto en un plano organizacional como individual, fomentar la calidad de vida laboral empieza por sentirse partícipe de la organización y, para ello, resulta básico que la persona sienta que participa de forma activa en la consecución de los objetivos organizacionales Trabajo en equipo: conseguir que haya un equipo de trabajo bien cohesionado y que trabaje en la misma dirección es una de las maneras más eficaces de disminuir los niveles de desgaste profesional entre los miembros de una organización Reducir la burocratización de las tareas: resulta básico establecer objetivos claros para los diferentes roles profesionales dentro de la organización Cumplimiento de la jornada laboral: evitar la sobrecarga del trabajador y procurar que pueda realizar las tareas que se le asignen en su horario laboral. Si, excepcionalmente, esto no es posible y la persona se ve obligada a hacer horas extras, es importante que se le reconozca este esfuerzo y se le retribuya económicamente Programas de socialización anticipatoria: el objetivo es acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales. De esta manera, tendrán una mejor preparación y disminuirán las frustraciones que ocurren durante sus primeros años de vida laboral Otras estrategias: establecer objetivos claros para los trabajores, aumentar las recompensas, minimizar los imprevistos teniendo en cuenta las necesidades urgentes, apostar por la formación continua y el reciclaje de los profesionales, llevar a cabo reuniones de equipo, etc. Éstas son algunas más de las estrategias que pueden ayudar a lograr un ambiente laboral lo más sano posible
Adaptada de Piñuel, 2004.

Finalmente, señalar que los compañeros de trabajo desempeñan una función clave. En primer lugar, porque suelen ser los primeros en darse cuenta (incluso antes que el propio interesado), pudiendo por esto resultar de gran importancia para la detección precoz y, en segundo lugar, porque son una importante fuente de apoyo, ya que muchas veces son quienes mejor pueden comprender esa situación porque han pasado o pueden pasar por lo mismo. Por el contrario,

cuando las relaciones son malas, éstas contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo ello, es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo, facilitando espacios comunes de relación y compañerismo, fomentando la colaboración y no la competitividad, trabajando en equipo y formando grupos de reflexión común, entre otras posibilidades.

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tratamiento del síndrome del quemado profesional desde el sistema sanitari
Generalmente, cuando el paciente llega al sistema sanitario se encuentra agotado psicológicamente y es difícilmente recuperable, por lo menos para ese trabajo. En ese momento puede ser diagnosticado, además de burnout, de trastornos depresivo, de ansiedad o adaptativo (siendo el desencadenante la problemática laboral). Aquí, a diferencia de lo que ocurre en el caso del mobbing, el diagnóstico de «quemado profesional» puede hacerlo el médico o el psicólogo que atienden al paciente, ya que se trata de un concepto médico. Casi siempre es preciso el tratamiento farmacológico, que debe incluir necesariamente, como ocurría en el mobbing, antidepresivos (preferiblemente serotoninérgicos o duales), aunque predominen síntomas de ansiedad. La razón es la tendencia a la depresión de estos pacientes y el desarrollo de una especie de fobia a su entorno laboral, que responde mejor (aunque nunca espectacularmente) a los antidepresivos que a

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otros fármacos. Obviamente, pueden asociarse ansiolíticos y/o hipnóticos según sea la sintomatología del paciente y, preferiblemente, durante un periodo breve de tiempo, aunque no siempre es posible. El apoyo psicológico es siempre recomendable, aunque de nuevo no es imprescindible que se realice en salud mental. El paciente suele encontrarse bastante estigmatizado, porque este síndrome se asocia, en el estereotipo social, a debilidad de carácter o a escasa predisposición al trabajo. De nuevo, como en el caso del mobbing, encontrar a un profesional que escuche al paciente y por el que se sienta apoyado, le puede hacer recobrar más fácilmente la autoestima. Si están accesibles, los grupos de apoyo específicos son útiles porque presentan los factores terapéuticos descritos en el capítulo del mobbing. Las asociaciones de pacientes también son un recurso importante que tener en cuenta.

estrategias personales que ayudan a no «quemarse» en el trabaj
En un intento de que este manual pueda resultar útil y práctico, se recogen a continuación algunas de las

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estrategias que es bueno que las personas conozcan, ya que son una serie de pautas o recomendaciones que
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útiles para evitar un excesivo desgaste profesional.

pueden ayudar a prevenir o paliar en la medida de lo posible esta situación denominada burnout o «síndrome del quemado». Se resumen en la tabla 8.

tomar cierta distancia de los problemaS
Como se describe a lo largo de este capítulo, las profesiones de tipo asistencial son las más proclives para que los trabajadores desarrollen este síndrome. Es asumido que la capacidad empática es una cualidad muy valorada y necesaria en este tipo de profesiones; sin embargo, deben mantenerse ciertos límites para evitar, en la medida de lo posible, «llevarse el trabajo a casa», de forma que el tema profesional se haga muy presente en la esfera personal y acabe por absorber excesivamente a la persona.

conocer bien el oficio y conseguir una adecuada formación profesionaL
Existen datos en este sentido que afirman que las personas menos preparadas y capacitadas profesionalmente son más vulnerables a padecer este síndrome (Fuertes, 2004). Si se asume esta premisa, puede aceptarse que una de las estrategias que la persona puede poner en juego para evitarlo consiste en mantenerse actualizado y conservar las ganas de reciclarse, evitando estancarse profesionalmente. Es sensato pensar que cuando una persona siente que domina un tema está más seguro de sí mismo y de sus actuaciones como profesional.

ser flexible y estar dispuesto a adaptarse si las circunstancias lo exigeN
Como en el apartado dedicado al estrés laboral, uno de los rasgos de personalidad que parecía ser un factor protector frente al estrés era lo que se denomina «tolerancia a la ambigüedad o a la incertidumbre». De alguna manera, las personas que tienen buena disposición a considerar las situaciones cambiantes

trabajar bien en vez de trabajar a destajO
Saber distribuirse bien el tiempo y combinar las tareas de tipo asistencial con otras de índole más formativo (en el caso de las profesiones asistenciales) es una de las medidas que parecen

tablA 8 ALGUNAS RECOMENDACIONES ÚTILES PARA EVITAR «QUEMARSE» EN EL TRABAJO
– Conocer bien el oficio y conseguir una adecuada formación profesional – Trabajar bien en vez de trabajar a destajo – Tomar cierta distancia de los problemas – Ser flexibles y adaptables (tolerancia a la ambigüedad) – Relativizar la vida – Cuidarnos físicamente (ejercicio, alimentación y descanso) – Cultivar y cuidar amistades – Tener aficiones e intentar mantener hobbies al margen del trabajo – Si es preciso, tomarse unas largas vacaciones

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y abstractas de forma positiva suponen un importante modulador de las reacciones ante los potenciales estresantes, pudiendo ayudar a disminuir, al menos en parte, la sensación de sentirse quemado en el trabajo.

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buena higiene del sueño, de alguna forma protege frente al estrés y al desgaste psicológico en el trabajo.

cultivar y cuidar las amistadeS
Está constatado que el apoyo social actúa como modulador del estrés. Por ello, una de las formas de cuidarse consiste en asegurarse una red social amplia en la que la persona pueda sentirse apoyada, lo que implica dedicarle tiempo para lograr mantenerla.

relativizar la vida y sus problemaS
Una de las características de personalidad que se asocian con una mayor probabilidad de padecer burnout es la poca tolerancia a la frustración. Por esto, en la medida en que las personas son capaces de relativizar los problemas y aceptar las dificultades con mejor ánimo, también suelen ser capaces de hacer frente al estrés de forma más eficaz. No debe perderse de vista que el burnout es, en el fondo, una respuesta al estrés laboral crónico.

tener aficioneS
Dedicar tiempo a ir al cine, practicar un deporte, salir con amigos, etc. es algo sencillo y que, al mismo tiempo, ayuda enormemente a desconectar del trabajo e indirectamente, a cuidar la salud mental.

cuidarse físicamentE
Numerosos estudios afirman que cuando se compara a un grupo de personas en buenas condiciones físicas con un grupo control, se pone de manifiesto que los primeros tienen una respuesta más reducida a los estresantes psicosociales. Por lo tanto, practicar ejercicio físico de manera regular, cuidando los hábitos alimentarios y una

si es preciso tomarse unas largas vacacioneS
Tan importante es saber ser responsable y cumplidor en el trabajo como saber parar a tiempo para evitar desgastarse laboralmente. Si la persona detecta que está sintiéndose desbordada de trabajo sería sensato que disfrutara de unas vacaciones que le ayudaran a recobrar energías y ganas de continuar trabajando al regreso.

conclusione
No existe una causa precisa para la aparición del burnout. De hecho, ante situaciones y condiciones de trabajo similares algunas personas presentan este síndrome y otras no. Sin embargo,

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puede relacionarse su aparición y posterior evolución con algunos factores de riesgo que giran alrededor de tres núcleos fundamentales: personales, profesionales y organizacionales.
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como el número excesivo de clientes, pacientes, alumnos, etc.; el escaso tiempo para la dedicación individualizada; la falta de previsión en las suplencias; tener que llevarse trabajo a casa, etc. Éstos pueden ser algunos de los motivos que ayuden a llevar a la sensación de un trabajo en cadena con la consiguiente falta de control sobre él. Por estas razones y muchas otras, merecen la pena las medidas preventivas, ya que con frecuencia el diagnóstico precoz es complicado y la diferencia entre un simple desgaste profesional y el síndrome de burnout completo es muy sutil. Pese a que su diagnóstico y estudio es reciente, el burnout puede afectar a una gran cantidad de personas. Nuevas observaciones dan cifras que oscilan entre el 20 y el 30 % de los médicos, profesores y policías locales que pueden padecer estos síntomas. Por eso, al igual que en cualquier otra enfermedad, siempre son más eficaces las medidas preventivas que el tratamiento.

Entre los primeros destacan la relación entre las expectativas y la realidad cotidiana y el grado de adaptación personal al potencial desajuste, de modo que cuantas más expectativas existen (de logro, prestigio social, altruismo, etc.) y mayores sean éstas, mayor riesgo de generar burnout. En cuanto al segundo grupo de factores de riesgo son, en cierta medida, un continuo del anterior. Campos de actuación muy amplios e indefinidos en los que es fácil tener lagunas de conocimientos. En el caso de los profesores, el esfuerzo emocional que implica la adaptación a las circunstancias personales de cada alumno unido a la derivación frecuente a otros especialistas (médicos, psicólogos, etc.) puede generar un sentimiento de «segunda división». Estas situaciones y otras pueden generar sentimientos que, a la larga, pueden producir burnout. Finalmente, el tercer grupo de factores de riesgo, relativos a la organización como empresa, alude a condiciones,

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