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Dirección Universitaria de Educación a Distancia

EAP ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
ADMINISTRACION DE PERSONAL

TRABAJO

2015-I
ACADÉMICO

Ciclo:

Datos del alumno:
Apellidos y nombres:

Nota:

Mgt José E. CUADROS GARCIA

Docente:

IV

Módulo I
FORMA DE PUBLICACIÓN:

Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO ACADÉMICO que figura en
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Código de matrícula:
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Fecha de publicación en campus
virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOM. 17 DE
MAYO 2015
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2.

Las fechas de recepción de trabajos académicos a través del campus virtual están definidas en el sistema de
acuerdo al cronograma académico 2015-I por lo que no se aceptarán trabajos extemporáneos.

1TA20151DUED

a través de la Biblioteca virtual DUED UAP. análisis. PREGUNTAS: Considera la evaluación de la redacción. por lo que no deberán ser consideradas como trabajos académicos obligatorios. intuitivo sociable.3. Las actividades que se encuentran en los textos que recibe al matricularse. emisión de juicios valorativos. a fin de lograr un aprendizaje significativo. la solución de situaciones TRABAJO ACADÉMICO Estimado(a) alumno(a): Reciba usted. ortografía. servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación. 4 Otros contenidos considerando aplicación práctica. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta N°2y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo. 3 Situación problemática o caso práctico: Considera el análisis de casos o problematizadoras por parte del alumno. Guía del Trabajo Académico: 4. ortografía. En la empresa el Gerente de Producto tenia muchos talentos: era creativo. a fin de lograr los objetivos propuestos en la asignatura. ingenioso. y presentación del trabajo en este formato. espontaneo.(2 Puntos) Ud. Criterios de evaluación del trabajo académico: Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso: 1 Presentación adecuada del trabajo Considera la evaluación de la redacción. el Internet es únicamente una fuente de consulta. Para el examen parcial Ud. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET. 2 Investigación bibliográfica: Considera la consulta de libros virtuales. entre otras fuentes. En el trabajo académico deberá desarrollar las preguntas propuestas por el tutor. Se pide respetar las indicaciones señaladas por el tutor en cada una de las preguntas. la más sincera y cordial bienvenida a la Escuela Profesional de Administración y Negocios Internacionales de Nuestra Universidad Alas Peruanas y del docente – tutor a cargo del curso. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero). 5. Envases y Demás S. y presentación del trabajo en este formato. Se encuentra trabajando en una Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios. flexible y lograba 2TA20151DUED . Estimado alumno: El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso. contenido actitudinal y ético.A.

(4 puntos).. luego de realizar sus estudios a distancia en la UAP. le había dado retroalimentación sobre el tema de la organización. 3TA20151DUED . al Directorio con relación al Gerente de Producto. por lo que se requiere la contratación de 100 colaboradores. PLANEAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN DE LA GERENCIA DE PERSONAL OBJETIVO Apoyar a los gerentes de otras áreas operacionales en todos los aspectos relativos al personal. Efectúe el Planeamiento y la organización para la captación y/o capacitación del personal. Considere ventajas y desventajas de cada consideración a tomar en cuenta. pero el ejecutivo no cambiaba.Efectúe el planeamiento para la organización de la Gerencia de Personal. PREGUNTA N° 3.. PREGUNTA N° 2.. su eficiencia y eficacia y su tiempo de trabajo en la empresa. Ud.buenos resultados. aconsejar a otros departamentos en materia de administración de recursos humanos. asesoría y coordinación para un mejor funcionamiento. ya sea en servicios específicos. justifique.PLANEAMIENTO PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA GERENCIA DE PERSONAL GERENCIA DE PERSONAL Es un sistema que tiene por objeto obtener y desarrollar el personal para fines de la organización. El resto de áreas relacionadas se quejaba mucho del gerente de producto por su poca planificación. Sin embargo era de esas personas muy eficaces pero poco eficientes. (10 puntos) 1. se acaba de Licenciar en la carrera de Administración y por sus conocimientos. Lograba resultados. Justifique cada punto planteado (4 puntos). su capacidad. PREGUNTA N° 1. pero generaba mucho caos y sobrecostos en la planificación. Su jefe en la evaluación de desempeño.Que propuesta alcanzaría Ud.La empresa le ha comunicado el crecimiento de la Planta. el Directorio ha considerado nombrarlo(a) como Gerente de Personal.. justifique los documentos que formulará. formule modelos de fichas y/o pruebas a tomar.

- Evaluar al personal: Nos permitirá saber el nivel de capacidad que tiene cada trabajador. capacidad de innovación. productividad. para ello se realiza el reclutamiento y selección del personal. que son condiciones básicas para lograr un alto rendimiento que asegure el desarrollo y crecimiento de la organización. La organización de cada departamento está dada en orden jerárquico 4TA20151DUED . tiene dificultad con el gerente de producto. por lo tanto.A. de tal manera que me permita cumplir mis metas y objetivo planteado. - Remuneraciones: Las remuneraciones serán de acuerdo a la capacidad y puesto que ocupa dentro de la empresa. Esto nos permitirá tomar decisiones a favor de la empresa. eficiencia y compromiso. Control y supervisión: Se evaluara mensualmente a los trabajadores para ver el avance y desempeño en el área destinado. Envases y Demás S. tiene que realizarse. Capacitar al personal: Capacitar al personal para mejorar el nivel productivo de la empresa y al mismo tiempo mejorar su desarrollo personal.. nos permite saber en qué estado se encuentra la empresa. si está apto para seguir cubriendo dicho puesto. ORGANIZACIÓN DE LA GERENCIA DE PERSONAL La Gerencia de Personal está organizado de acuerdo a la capacidad de producción de la empresa. logrando reducir el costo y manteniendo una comunicación fluida entre los trabajadores. ANALISIS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA Analizar la situación del personal dentro de la empresa.META Lograr que el personal sea eficiente y eficaz en la elaboración y producción de productos de alta calidad. En este caso la Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios. porque ocasiona muchos gastos y causa caos dentro de la empresa. el estudio del personal para detectar el problema y solucionarlo. y lograr de una manera organizada las funciones de cada personal en sus diferentes áreas. para una adecuada contratación e integración de un personal a la empresa. en consecuencia la empresa obtenga unos niveles elevados de rentabilidad. de lo contrario se reorganizara al personal. Para ello tomaremos algunos puntos: - Estudiar el clima laboral: Nos ayudara analizar al personal para determinar el nivel de intercambio de valor de estos con la empresa . así mismo también nos permitirá tomar decisiones y buscar mejorar para que se desarrolle de manera eficiente y logre cumplir nuestros objetivos.

otorgamiento de derechos. Dirige y supervisa los procesos de selección y evaluación de personal. ejecuta y evalúa los lineamientos. políticas y normas sobre ingreso. Desarrolla y mantiene permanentemente actualizado el sistema de información y estadística de las diferentes áreas funcionales. Desarrolla los proyectos orientados a fortalecer el Sistema de Recursos Humanos. asignación. GERENCIA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL:  Formula.de acuerdo al cargo que desempeña y cada uno tiene sus funciones y responsabilidades que tienen que cumplir para lograr las metas propuestas. Obtiene personal calificado para cubrir las necesidades de la Empresa. desplazamiento. tomando en cuenta las líneas de carrera y los perfiles de los puestos. dirige y controla el Plan de Recursos Humanos de la empresa. Realiza estudios sobre política remunerativa y de bonificaciones. GERENCIA DE PERSONAL Gerencia de administración de Personal Gerencia de Capacitación y Desarrollo Gerencia de Bienestar Gerencia de Planeamiento y Selección Gerencia de Remuneraciones FUNCIONES DE LA GERENCIA DE PERSONAL GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN:       Formula. presenta. 5TA20151DUED .

como convenios..  control de asistencia y otros relacionados. De tal manera que el personal de cada área pueda. Formula y evalúa las normas que permitan el mejor desarrollo y buenas relaciones con los gremios y organizaciones sindicales. GERENCIA DE CAPACITACION Y DESARROLLO:     Propone. entre otros. así como la previsión y solución de conflictos laborales. talleres. dirige y supervisa la Capacitación de acuerdo al presupuesto correspondiente. 2. supervisa y evalúa la elaboración de la planilla de pagos de remuneraciones. de esta manera se pondrá trabajar en equipo y tomar decisiones en forma coordinada. Evalúa los procesos de selección y ejecución de los Programas de Formación Profesional Coordina convenios con entidades nacionales e internacionales que promuevan la Cooperación Técnica interinstitucional relacionada a la capacitación y desarrollo del personal. Dirige. Dirige y supervisa el otorgamiento y control de beneficios a los trabajadores. Promueve y difunde los diferentes programas de proyección social que se establezcan en la empresa. logrando los objetivos de la empresa. conocer perfectamente su función y el funcionamiento de la empresa. Supervisa la realización de los Programas de Asistencia y Desarrollo Profesional. GERENCIA DE BIENESTAR:     Formula. económica y asistencial. propone y ejecuta los programas de bienestar sustentados por el presupuesto correspondiente. Genera los mecanismos que permitan atender de manera rápida y oportuna al trabajador en sus problemas de índole personal.PROPUESTA PARA EL DIRECTORIO SOBRE EL GERENTE DE PRODRUCTO 6TA20151DUED . así como la contratación de personal.

Por lo tanto.El gerente de producto se encarga del manejo y desarrollo del producto. hasta precios y estrategias de manera eficiente y eficaz. Asimismo se efectuara los procesos correspondientes para la contratación del personal.. Envases y Demás S. y nuestros clientes nos respaldan. por lo que ya se le ha hecho presente al Gerente de Producto los inconvenientes que está ocasionando con su actitud. procedimiento de envío y producción en serie. que cuenta con un personal altamente calificado y tiene a su servicio la producción de derivados y utensilios que buena calidad. Asimismo también teniendo como objetivo en cuidado del medio ambiente para el cuidado de nuestro planeta.A. es debido al crecimiento de producción de la empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios. al mismo tiempo ocasiona gastos excesivos que no justifican la producción obtenida. calidad. Objetivo Los objetivos de la Empresa es contar con un personal idóneo para cubrir diferentes áreas en nuestra planta de fabricación y producción. Esta actitud no es factible para la empresa ya que estaría elevando los costos de financiamiento. 3.A. por lo que se requiere incorporar personal para cubrir diferentes áreas dentro de la empresa. Envases y Demás S. Visión Es ser una de las empresas más rentables en el mercado nacional e internacional. buscando soluciones factibles que reduzcan los costos de inversión. esto hace que los trabajadores se sientan disconforme. ANALISIS F. con nuevos empleados que nos permitan incrementar la rentabilidad de la empresa. a) Analisis del Ambiente Externo 7TA20151DUED . Misión La empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios. por un personal competente que sea capaz de tomar decisiones y coordinar en equipo. lo más conveniente es sustituir al Gerente de Producto. de esta manera incrementar nuestro equipo de personal..O. De esta manera la empresa pueda cumplir con sus objetivos y metas trazadas.A. es una empresa líder en el mercado. El Gerente de Producto es una persona con mucha habilidad y capacidad para desempeñar su trabajo.PLANEAMIENTO Y ORGANIZACIÓN PARA LA CAPTACION DEL PERSONAL La planificación para la captación de Recursos Humanos. obteniendo rentabilidad a favor de la empresa. de esta manera incrementar la producción en un plazo de 1 mes.D.

es que las empresas deben formular estrategias que les permita aprovechar las oportunidades externas y evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas. comprometidas con su trabajo. que sean personas que tengan conocimiento en fabricación. c) Proyección de Demanda –Pronostico. ambientales. Asimismo. Estos términos se refieren a tendencias y hechos económicos. gubernamentales. jurídicos. Los factores internos se pueden determinar de varias maneras. Las fuerzas y debilidades se establecen en comparación con la competencia. se pueden llevar a cabo diversos tipos de encuestas a efecto de escudriñar factores internos.Las amenazas y oportunidades externas son dos términos claves para el estudio de la planeación estratégica. Es posible aplicar el analisis de oferta a las dos fuentes de reclutamiento: Interna y externa. de esta manera se pueden realizar los planes de reclutamiento. la eficiencia de la publicidad y la lealtad de los clientes. b) Analisis del Ambiente Interno Las fuerzas y debilidades internas son las actividades que puede controlar la organización y que desempeña muy bien o muy mal. sociales. capacitación. la medición del desempeño y realizar la comparación con periodos anteriores y promedios de la industria. reentrenamiento y desarrollo de los recursos humanos que va a necesitar la empresa. posición y tiempo de servicio. 8TA20151DUED . vigilar y evaluar las oportunidades y amenazas externas. tecnológicos y competitivos que podrán beneficiar o perjudicar significativamente a la organización en el futuro. d) Analisis de la Oferta Una vez que una organización ha pronosticado los futuros requerimientos de personal. nivel de capacitación. Por consiguiente. El pronóstico de demanda de la empresa es contratar 100 trabajadores. El proceso de identificar y evaluar las fuerzas y debilidades de la empresa en las áreas funcionales del personal es una actividad vital para la coordinación y producción de la empresa. . etc. como serian al ánimo de los empleados. mantenimiento. La planeación. culturales. entre ellas el cálculo de razones. demográficos. que tengan deseos de superación y nos permita cumplir con los objetivos de la empresa.Analisis de Recursos Humanos existentes por ocupación. debe determinar la cantidad de personas para cubrir las vacantes.Promoción y reemplazos. para alcanzar el éxito resulta esencial detectar.  Fuentes internas . políticos.Analisis de desgaste . responsables.Evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo. .

Factores Demográfico FORMULACION DE PLANES DE ACCION DE RECURSOS HUMANOS El Plan de Reclutamiento: En el cual se establecerá las cantidades y los tipos de personas requeridas y cuando se van a necesitar.A. el requerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresa para poder contratar profesionales de diferentes niveles. - Fuentes Externas Necesidades.Técnico en Mecánico automotriz 9TA20151DUED . Plan de Retención: Se describirá los incrementos salariales para que sean competitivos. informar al sindicato quienes son afectados. REQUERIMIENTO DEL PERSONAL CONCEPTO Este proceso es parte del reclutamiento y selección de personal. Plan de Redesarrollo: Se establecerá los programas de transferencia o reentrenamiento de los empleados existentes. los nuevos cursos que se van a desarrollar o los cambios que se van a introducir en los existentes. política para declarar despidos y para pagar indemnizaciones. Mercado de trabajo. funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos. d. mejoramiento de la comunicación. Envases y Demás S. Plan de Desarrollo de Recursos Humanos: Se mostrara la cantidad de entrenadores y el programa para reclutarlos. para cubrir las plazas del área de planta. requiere personal para cubrir diferentes áreas: 1. c. Básicamente. CARACTERISTICAS PARA UN REQUERIMIENTO La Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios. El tipo de empleo que propone: . entraran directamente a planilla con todos los beneficios de acuerdo a ley. a. la cantidad de empleados que necesitan entrenamiento o reentrenamiento. Plan de Manejo de los Exceso de Personal: Se indicara las posibilidades de estimular el retiro voluntario. Así mismo también tendrá oportunidad para capacitarse y desarrollarse como persona en el área que desempeña para la mejor productividad de la empresa. el reclutamiento y selección de personal concuerden con las condiciones de trabajo. todo problema especial de oferta y la forma en que ha de manejarse el programa de reclutamiento. y si existiera horas extras serán pagados. se ofertaran oportunidades para mejorar su carrera. PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS La cantidad de trabajadores que se requiere es 100. b.Técnico en mantenimiento de Planta .

Vigilantes .Ayudantes La duración de la contratación: La duración es indefinida El tipo de carrera profesional que se necesita para desempeñar el puesto: Tener conocimiento en computación y manejo de herramientas de planta.2. 4. ser responsable. TECNICAS PARA DETERMINAR UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL     Análisis de tendencia Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa.Técnico electricista . El tipo de cualidades que se necesita para poder realizarlo: Tener conocimiento en las áreas a presentarse. Este puede ofrecer una base más precisa que las anteriores sobre la cual se pueden proyectar las necesidades del personal Proyecciones computarizadas. OBJETIVOS E IMPORTANCIA 10TA20151DUED . utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos Análisis de correlación Es la determinación de las relaciones estadísticas entre dos variables. tener deseo de superación. El tiempo de capacitación para el área adecuada: Sera de una semana. 5. Aquí podemos mencionar el uso de la computadora ya que algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados para desarrollar proyecciones de requerimientos de personal.Técnico en Mantenimiento de planta . a lo largo de un período de años para predecir las necesidades futuras. 3. Análisis de margen Técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal. ser proactivo. PASOS PARA SOLICITAR UN REQUERIMIENTO Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes y los nuevos puestos creados deberá solicitarle al responsable de la función de Recursos Humanos que inicie las actividades respectivas para contratar a la persona que cumpla los requerimientos del puesto. .Almacenero .     El jefe de área o supervisor determina la necesidad La información se eleva al área de RR HH La administración es quien da una aprobación Por último la gerencia define la solicitud Todo esto mediante un documento debidamente redactado para el caso.

seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa. 1.A. mantener y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.    Crear. Pueden ser: . las vacantes son por el crecimiento de producción en la planta de fabricación. para que la empresa cumpla su meta y objetivo. no pertenecientes a la empresa. Envases y Demás S. cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización.1. SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL 1. Crear. Para realizar esta tarea. . PROCESO DE RECLUTAMIENTO. 11TA20151DUED . Importancia del proceso de Reclutamiento de Personal Es importante para que la empresa cuente con personal idónea para cada área que se va a ocupar. En el caso de la Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios.Internas: La empresa intenta cubrir vacantes con personal de la propia empresa. El proceso de reclutamiento inicia con el requerimiento del departamento donde surge la vacante y termina cuando se tiene a los candidatos que cumplan con los requisitos para el puesto. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Es el proceso. Fuentes de Reclutamiento Son los lugares donde se encuentran la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes. de esta manera también nos garantice el desempeño eficiente y eficaz. mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación desarrollo y satisfacción plena del personal y alcance de objetivos individuales.Externa: La empresa recluta candidatos externos.2. Prever contar con el personal adecuado para la organización. Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible. se requiere: identificar. 1..

Instituciones educativas (escuelas. .Traslados de personal (movimiento horizontal) Ventajas del Reclutamiento Interno .Trae experiencias nuevas a la organización. Reclutamiento Interno Políticas de Reclutamiento Interno Se utiliza cualquiera de las siguientes políticas para cubrir la vacante de un puesto: . 1.Puede bloquear la entrada de nuevas ideas.Organizaciones profesionales.Anuncios o avisos a través de los medios de comunicación. .Base de datos de la empresa.1. la organización trata de llenarla con persona extrañas.2. universidades) . Ventajas del Reclutamiento Externo . .Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal Desventajas del Reclutamiento Interno .Es una fuente poderosa de motivación entre los empleados. . .2. .Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. .Organizaciones Profesionales 12TA20151DUED .Instituciones Educativas .Más económico para la empresa.Puede generar conflictos de intereses. . . con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas Políticas de Reclutamiento Externo: .Internet.3 Técnicas de Reclutamiento .1. .Consultoría .Contactos personales.Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.2. Reclutamiento Externo Es cuando. .Promoción de personal (movimiento vertical) . recomendaciones de empleados. . presentaciones espontaneas .Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos. 1. o sea. Desventajas del Reclutamiento Externo . habiendo determinado la vacante. .Sindicatos.Más rápido. .Es menos seguro que el reclutamiento interno .Aprovecha las inversiones en preparación. experiencias y expectativas.Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.Afecta la política salarial de la empresa.

tus intereses profesionales y tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto. 3. aptitud espacial. memoria asociativa. SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL 2.1. Pasos del Proceso de selección 1. que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Entrevista Tradicional: La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada. a. 2. aptitud matemática. Prueba de conocimiento: Trata de medir el grado de conocimiento profesionales y técnicos como nociones de informática. proyectiva e inventarios e. resolución de casos prácticos. Evaluación de Personal Tipos de Pruebas a. Recepción de solicitudes Se efectúa la recepción de todo el currículo vitae de los postulantes. Es un documento promocional que muestra tu trayectoria laboral. en el aquí y ahora. lo cual debe estar bien presentado. Tipos de Entrevista  No estructurada: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. contabilidad. puede ser. logística. finanzas. dramatización o juegos de roles. Test de Personalidad: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de la personalidad. Test Psicométricos: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona. para su respectiva evaluación. Prueba de desempeño en el puesto de trabajo: Cuando se trata de puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la demostración de sus competencias. redacción. El 13TA20151DUED . mediante la realización de acciones. entrevista de selección. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo: Nos permite conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo. etc. aptitud perceptiva y razonamiento d. b. fluidez verbal. nos permite conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato que pueden ser expresiva. clara y precisa. c.- Sindicatos y asociaciones gremiales Centros promotores de empleos y capacitación Agencias de empleo 2. la inteligencia de las personas están vinculadas a la aptitud verbal.

el adecuado perfil del puesto.  Conclusión: Cierre de la entrevista e instrucciones posteriores  Preparación del informe: Integración de resultados 4. También se debe comunicar al candidato la fecha de inicio de labores e. Decisión de contratar: Se realiza teniendo en cuenta. Ventajas del proceso de selección. Entrevista por competencia: Es una herramienta que permite obtener información del candidato e identificar sus comportamientos. cumplimiento de competencias. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite la comparaciones entre candidatos. 7. 14TA20151DUED . Examen médico: Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa. Entrevista con el comité de selección: Gerente de área. Estructurada: Se basa en un marco de preguntas predeterminada. además de los exámenes de laboratorio pertinente cuyos resultado son confidenciales 6.   Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. mejorando el proceso de selección. Verificación de datos y referencias: Corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y la entrevista 5. potencial de candidato y de acuerdo con las condiciones objetivas del puesto. la no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante b. en forma de una plática común. Gerente General y Gerente de Recursos humanos. es necesario comunicar a los otros solicitantes que no fueros seleccionados. Mixta: En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas. lo cual disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal Etapas de una entrevista por competencia:  Planificación : Revisión de los antecedentes  Ejecución: Apertura de la entrevista y desarrollo de preguntas. 8. Realizar una contratación con el 100% de éxito. con preguntas estructuradas y no estructuradas.  entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presenta. igualmente. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

15TA20151DUED . Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa. introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que encabezan a la empresa. Proceso de Capacitación:  Analisis de las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño. Desventajas del proceso de selección. CAPACITACION DEL PERSONAL Es el proceso para enseñar a los empleados nuevos. Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa. cuáles son sus objetivos y funciones. Evitar costos. Para ello se brinda información necesario sobre la empresa. sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeño del nuevo empleado. al proporcionarle la gente adecuada. 9. Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña. tiempo y esfuerzo por parte de la empresa. lo que se podría manifestar en pérdida de costos.       Disminuir el índice de rotación en las empresas. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho. las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo. Y. garantizando un programa de orientación y comunicación con el nuevo integrante dentro de la organización. METODO DE INDUCCION Es la última etapa del proceso de selección. integración con el personal y el área donde trabajara. OBJETIVO DE LA CAPACITACION  Incrementar la productividad del individuo  Mayor calidad de esfuerzo en el trabajo  Ser facilitadores de nuevas técnicas. Su objetivo es recibir. Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta. por último.

Diseño del programa de capacitación. 16TA20151DUED . etc. Ejecución de la capacitación. Evaluación de los resultados de la capacitación. folletos. Diseño de la instrucción: Se elabora el contenido del programa.  Validación: Se elimina los defectos del programa. Programas de capacitación     Detección de las necesidades de capacitación.  Aplicación: Se dicta el programa de capacitación  Evaluación y Seguimiento: Se determina el éxito o fracaso del programa. libros.