Desarrollo de carrera dentro del sistema de recursos humanos

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa, es el

conocimiento y crecimiento del personal.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el
buen desempeo del capital humano
depende
de
muchos
factores
(psicolgico, motivacin, conocimientos, competencias, etc.), que mas adelante
veremos.
Rodrguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinmicos
por ende "los empleados continuamente estn cambiando sus funciones y sus
puestos, cuanto ms dinmico es el medio ambiente (cambios rpidos en
el mercado, en la cultura, en la tecnologa), ms debe preocuparse por el
Desarrollo de la Carrera de los recursos humanos". (pg. 393)
Las organizaciones son dinmicas, ello implica que el capital humano "entran,
pasan y salen" de la organizacin, esto ocurre por la competitividad en
las organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van
cambiando por el mismo hecho de ser dinmicos, la misma competencia hace que
las empresas inclusive requieran un nmero menor de personal pero con
diferentes combinaciones de talentos, capaces de responder a las demandas del
entorno.
La seleccin del personal es la primera cuestin que en relacin con la carrera se
le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del
personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos
puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar
o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles
candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As
como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la
aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o

gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la

empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y
la cultura organizacional.
Gerencia de flujo de recursos humanos
El sistema de personal desempea en el diseo y la administracin de muchas
prcticas, pero los agentes principales son los nicos que pueden ser
responsables de apoyar y coordinarla filosofa que debe guiar al diseo y la
administracin de tales sistemas. Sin esa coordinacin las practicas de
la gerencia de flujo de personal no sern internamente congruentes, ni apoyarn la
estrategia y a la cultura de la organizacin.Es responsabilidad de la gerencia
general asumir una actitud de liderazgo al tomar decisiones sobre un modelo de
flujo de personal, sobre la fijacin y aplicacin de polticas de personal al respecto,
y sobre la aplicacin de sistemas que consideren estas reas. En este sentido,
nos referimos al flujo de los recursos humanos como sistema de apoyo en las
organizaciones. El proceso de estudiar y vigilar continuamente a quien se est
contratando y quien es trasladado, ascendido, despedido o retirado, y las formas
en que estas decisiones se ajustan a las necesidades de los individuos y de la
empresa, tambin son responsabilidad de la gerencia general.
Para asegurar el numero correcto de personal, que combine las habilidades
requeridas para implantarla estrategia de la organizacin, esta debe disear
polticas y prcticas para administrar el flujo de entrada de empleados, el flujo
interno y el flujo de salida.
La gerencia de flujo de los recursos humanos debe administrarse
estratgicamente para asociar las necesidades de la organizacin con las
aspiraciones de las carreras de sus empleados. Existen ciertos aspectos
estratgicos que los directores de personal responsables de la administracin de
flujo de personal.
Las organizaciones estn integradas por personas, y de ellas depende el fracaso
o xito de las mismas. En la actualidad las organizaciones por la competitividad en
un mundo globalizado requieren del capital humano con conocimientos
y competencias.
Alles M. (2007) entiende por conocimientos "como la informacin que
una persona posee sobre reas especificas". (pg. 61)
En tanto que Spencer y Spencer (1993) citado por Alles M. (2007) define
competencias como "una caracterstica subyacente en el individuo que esta
causalmente relacionado con un estndar de efectividad y/o con una performance
superior en un trabajo o situacin". (pg. 59).
La misma autora da la siguiente definicin para el trmino competencia como "las
caractersticas de personalidad, devenidas comportamientos, que generan
un desempeo exitoso en un puesto de trabajo". (pg. 82).

De las anteriores definiciones sobre conocimientos y competencias, es importante

tener en cuenta que las organizaciones exitosas invierten ms en el
capital humano, dando mayor nfasis a la adquisicin de nuevos conocimientos, el
cual lleva a los integrantes tener competencias y un cambio de actitud.
Confucio (551-478 a. C.) dice: "Desde el hombre ms elevado en dignidad hasta
el ms oscuro todos tienen el mismo deber: el de corregir y mejorar su propio ser;
esto es, el perfeccionamiento de s mismo es la base fundamental de todo
progreso y de todo desenvolvimiento moral".
La educacin, es importante ya que perfecciona y mejora el comportamiento
humano, como opina Arias L. y Heredia V. (2006) en su libro" Administracin de
recursos humanos: Para el alto desempeo" que la educacin como el trabajo
pueden constituir medios para "atraer hacia el exterior de la persona toda su
esencia humana, es decir, en dar vigencia plena a todas sus potencialidades, su
talentos y sus habilidades; en resumen a todas sus facultades". (pg. 30).
La gerencia de flujo personal dentro de una organizacin es un modelo que intenta
caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organizacin y hacia fuera
de ella. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas,
asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de
personal por parte de la organizacin.
En el pasado reciente el factor humano dentro de las organizaciones ocupaba una
importancia de segunda lnea en los intereses y preocupaciones de los dueos y/o
presidentes de las empresas, habindose concebido como coste y nunca como un
recurso. En un nuevo escenario de referencia, con una realidad totalmente
cambiada, que ha asimilado la implantacin de nuevas tecnologas,
conjuntamente de nuevas formas de trabajo y, como consecuencia de estos
cambios se ha elaborado por exigencia de estas realidades nuevos perfiles
profesionales, en donde prevalece el trabajo intelectual sobre el fsico.
PLANEACIN
Y
DESARROLLO
DE
CARRERA
Unas definiciones.

Una carrera es un curso general que una persona elige seguir a lo largo de su vida
de trabajo.

La planeacin de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus

metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas.

Una ruta de carrera es una lnea de movimiento flexible, a travs de la cual un

empleado puede moverse durante su empleo en una empresa.

El desarrollo de carrera es un enfoque formal que asume la organizacin para cerciorarse

de que estarn disponibles las personas con las aptitudes y experiencia correctas, cuando se
las necesite.
FACTORES QUE AFECTAN LA PLANEACIN DE CARRERA
Diversos factores afectan el punto de vista que una persona puede tener respecto a su
carrera. El individuo debe reconocer y tomar en cuenta los factores ms importantes al

planear su carrera.
Tenemos tres elementos que debemos tener en cuenta:
1. ETAPAS DE LA VIDA
Las personas cambian permanentemente y, por tanto, ven su carrera de manera diferente en
diversas etapas de su vida. Estas etapas son:
Establecimiento de la Identidad: Es el establecimiento de la identidad, parte de los 10 a
20 aos.
Crecimiento y Establecimiento: es el crecimiento y establecimiento de una carrera, elige
una ocupacin y establece una ruta de carrera. De los 20 a 40 aos.
Automantenimiento y Ajuste: la persona acepta la vida como es o hace ajustes, suele durar
hasta los 50 aos y ms all.
Declinacin: una reduccin de las capacidades fsicas y mentales pueden acelerar esta
etapa.
2. ANCLAS DE CARRERA
Todos nosotros tenemos diferentes aspiraciones, antecedentes y experiencias. Nuestra
personalidad esta moldeada, hasta cierto punto, por los resultados de nuestras interacciones
con el ambiente. Edgar Schein citado por Wayne,R. Robert, M.( 1997), identifica cinco
diferentes motivos que dan cuenta de la forma en que las personas seleccionan y se
preparan para una carrera, las llamo anclas de carrera.