Relaciones Laborales y Evolución

Empresarial
POSICIÓN SINDICAL
Working Paper 19 de junio de 2016
 Relaciones Laborales y Evolución Empresarial
POSICIÓN SINDICAL

1. Aunque las relaciones laborales a nivel sectorial o

territorial tienden a centrarse en la negociación de
salarios y condiciones laborales, la realidad es que,
de una forma u otra, y muy especialmente en las
relaciones laborales a nivel de empresa, la
integración en las negociaciones de otro tipo de
variables relacionadas con la evolución empresarial
es algo habitual. Recordemos que la inclusión de este
tipo de variables, en el fondo, no es sino la defensa
del salario y de las condiciones laborales con una
perspectiva de medio o largo plazo.

2. Pero también es cierto que el tratamiento de las

variables, digamos "empresariales" como ámbito de
las relaciones laborales no suele ser sistemático. Sin
embargo, disponer de una metodología puede ser de
gran importancia ante una cuestión que,
dependiendo del caso, puede suponer una cierta
complejidad técnica para trabajadores y sindicatos.

3. En principio, los sindicatos deben plantearse a este

respecto una triple estrategia:

A. Estrategia de captación de información

B. Estrategia de definición y seguimiento de

variables clave.

C. Estrategia de inclusión de estos ámbitos

empresariales en las relaciones laborales.

4. La captación de información puede ser un factor

clave en el caso de sindicatos que no disponen de
información suficiente sobre la evolución de la
empresa. En ocasiones esto puede deberse a la
propia composición de la afiliación sindical -en la
medida en que no incluya cuadros técnicos con
acceso a este tipo de información-. En otros casos, es

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la política poco transparente de la empresa la que

genera dificultades de acceso a información
relevante. La estrategia de consecución de la
información necesaria puede ser en sí misma un
elemento clave de las relaciones laborales a nivel de
empresa.

5. La definición y el seguimiento de variables clave, a

través de lo que en la empresa se denominaría como
un "cuadro de mando" es también un elemento
clave para abordar eficientemente este ámbito de las
relaciones laborales en la empresa.

6. Finalmente, es necesaria una estrategia -o un plan de

actuación- destinado a la inclusión de estas variables
"extra-salariales" en las relaciones laborales.

7. Todo ello puede hacerse efectivo de manera

claramente formalizada pero no necesariamente. La
información captada de forma directa o indirecta por
procedimientos no acordados con la Dirección puede
ser un punto de partida más que suficiente para
definir posiciones, realizar determinadas
actuaciones, definir objetivos, etc. La existencia de
un "cuadro de mando" de indicadores a seguir no es
en absoluto imprescindible para desarrollar una
influencia significativa sobre la empresa. Y la falta de
incorporación de estas variables a los convenios o a
las relaciones laborales "formales" no es un
obstáculo para que la influencia sindical pueda ser
relevante en estos ámbitos.

8. De hecho, la simple conciencia de la Dirección de

que existe entre los trabajadores algún grado de
inquietud sobre la evolución de la empresa en unos
determinados aspectos ya es por sí misma un factor
de influencia sobre la gestión empresarial. Esta

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inquietud puede ser manifiesta o no, puede

trasladarse a través de los sindicatos de manera
formal, en conversaciones informales, etc. Pero ya
es, por sí misma, un factor que la Dirección de la
empresa debe tener en cuenta.

9. De ahí que la disposición de la información relevante

y el adecuado tratamiento de la misma sea, por sí
misma, un elemento esencial que, en muchos casos,
puede suponer un verdadero cambio cualitativo en
las relaciones laborales y un factor clave para la
reorientación de determinadas políticas
empresariales.

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