Derecho Laboral

1
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Educacin Abierta y a Distancia.
Huancayo.
Impresin Digital
SOLUCIONES GRAFICAS SAC
Jr. Puno 564 - Hyo.
Telf. 214433
El Derecho del Trabajo, histricamente, es una de las ramas que

se desprende del Derecho Civil, desde hace aproximadamente un
siglo; siendo el antecedente inmediato del contrato de trabajo el
llamado arrendamiento de servicios el mismo que destacaba sobre
uno de los principios del Derecho Civil, el mismo que proclamaba que
todas las personas son iguales y libres ante el derecho. Es as que el
Estado se limitaba a garantizar el contrato celebrado, como Ley entre
las partes. Se sabe de ese entonces que el trabajador ofreca su
trabajo a su empleador a cambio de una retribucin; en pero los
derechos y obligaciones entre las partes los estableca el empleador,
dando origen a una relacin asimtrica entre las mismas, es decir a la
explotacin de la mano de obra, logrando el empleador conseguir
mano de obra con bajos salarios, crticas condiciones de trabajo e
higiene.
Ante lo antes manifestado, un rgimen de trabajo abusivo, se dio
paso a los sindicatos, organizacin que a pesar de la represin del
derecho penal, se organizaron en huelgas y paros hacindole frente a
la parte ms fuerte de la relacin laboral, ante ello al Estado no le
quedo mas que fijar nuevas reglas para la relacin laboral, la misma
que consista en establecer el equilibrio, tratando de proteger a las
parte
mas
dbil
de
dicha
relacin,
haciendo
su
aparicin
la
intervencin tuitiva por parte del Estado.

Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de
la cuanta de la remuneracin, las horas de la jornada de trabajo, los
descansos, la duracin y estabilidad en la relacin laboral; pero es
preciso dejar plenamente establecido que el Derecho Laboral incluye,
5
Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo Colectivo, el

mismo que dio origen a nuevas y favorables condiciones de trabajo,
como mejoras salariales, mejores condiciones de trabajo entre otros;
de igual modo se fijan derecho y obligaciones tanto del empleador
como del trabajador las mismas que deben ser estatuidas bajo los
principios de equidad, no discriminacin, igualdad y razonabilidad,
todo ello para lograr una justa relacin laboral y por ende la paz
social.
Desde que entr en vigencia la Constitucion Poltica del Estado de
1993,
la
base
de
la
normatividad
laboral
ha
cambiado
sustancialmente en algunos aspectos, y, entre ellos, el de la

intervencin
estatal,
puesto
que
la
nueva
Constitucion,
en
concordancia con su reconocimiento de la economa social de

mercado como el rgimen econmico de nuestro pas, garantiza una
libertad
contractual
mas
acentuada,
incluso
en
las
relaciones
laborales, y prohbe la modificacin de los trminos contractuales por

el Estado. Con ello la atribucin del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo de modificar las relaciones laborales ha perdido su base
de sustentacin.
LA AUTORA
INDICE GENERAL
PRIMERA PARTE
NOCIONES GENERALES
UNIDAD TEMTICA 01
MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- DEFINICIN DE TRABAJO
14
2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO
14
3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO
15
4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
15
4.1 El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo
15
4.2 Trabajo Humano
15
4.3 Trabajo Productivo
16
4.4 Trabajo por Cuenta Ajena
16
4.5 Trabajo Libre
16
5. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
16
6. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO..
17
6.1.- Definicin.
17
6.2.- Jerarqua de las Fuentes.
18
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL..
18
A. La Constitucin Poltica del Estado.
18
B. Tratados de Derechos Humanos
19
NORMAS CON RANGO DE LEY
19
C. La Ley.
19
D. Decreto Ley
19
E. Decreto Legislativo
20
F. Decreto de Urgencia..
20
NORMAS SIN RANGO DE LEY.
21
I. Decreto Supremo
21
J. Normas Administrativas
21
LA DOCTRINA
21
LA JURISPRUDENCIA.
21
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
21
7.1.- Concepto..
21
7.2.- Tiene un triple valor.
21
7.3.- Principios del Derecho del Trabajo
22
A.- Principio de la Justicia Social
22
B.- Principio de la Solidaridad Social.
22
7.-
C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios

7
o Derechos Sociales del Trabajador
23
D. Principio de la Continuidad de la Relacin Laboral
23
E. Principio de Progresin Racional
23
F. Principio de la Sinceridad Laboral
23
G. Principio de Primaca de la Realidad
24
H. Principio de la Buena Fe
24
I. Principio de la Equidad
24
J. Principio de Prohibicin de hacer Discriminaciones
25
K Principios de Gratitud en los Procedimientos

Judiciales y Administrativos
25
Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva

Jurisprudencial.
25
A. Aplicacin de Indubio Pro Operario en Caso de Duda

Insalvable Sobre Sentido de la Norma
25
B.- Principio de Igualdad de Oportunidades
26
C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
26
7. Carcter Asimtrico de la Relacin Laboral
28
UNIDAD TEMTICA N 02
CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
32
2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN
32
3. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
32
3.1 La Prestacin del Servicio
32
3.2 La Remuneracin
32
3.3 La Subordinacin
33
4. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
34
4.1. El Trabajador.
34
4.2. El Empleador..
34
5. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
35
6. DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
35
7. DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
36
A. Contratos de Naturaleza Temporal
36
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una

Nueva Actividad.
36
El Contrato por Necesidad de Mercado
36
El Contrato por Reconversin Empresarial
36
B. Contratos de Naturaleza Accidental
36
El Contrato Ocasional
51
El Contrato de Suplencia
38
El Contrato de Emergencia
38
C. Contratos de Obra o Servicio.
38
El Contrato Especfico..
El Contrato Intermitente
39
El Contrato de Temporada
40
8.- Requisitos Formales para la validez de los contratos

sujetos a Modalidad
42
9.- Desnaturalizacin de los Contratos
43
UNIDAD TEMTICA N 03
LA PRESTACIN DEL TRABAJO
1.- DEFINICIN
48
2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR
48
a)
Direccin
48
b)
Fiscalizacin
48
c)
Sancionador
48
3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR
49
4.- JORNADA DE TRABAJO
49
4.1.- Jornada Mxima de Trabajo
50
4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Mxima de

Ocho Horas
50
4.3. Establecimiento y Modificacin de la Jornada
50
4.4.- Trabajadores con Dedicacin Parcial
51
4.5.- Trabajo en sobre tiempo
51
4.6.- Horario de trabajo
52
4.7.- Refrigerio
52
4.8.- Modificacin del Horario
52
4.9.- Trabajo Nocturno
53
4.10.- Descanso Vacacional
53
4.11.- Terminacin del Vnculo Laboral
56
5.-
REMUNERACIN
56
5.1.- Concepto..
56
5.2.- Caractersticas..
57
5.3.- Remuneracin Mnima Vital.
57
6.- GRATIFICACIONES
58
UNIDAD TEMTICA N 04
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICIN
64
2. REQUISITOS PARA LA SUSPENSIN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
64
3. EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
64
4.- CLASES DE SUSPENSIN .
65
4.1.- Suspensin Temporal Perfecta.
65
4.2.- Suspensin Temporal Imperfecta..
65
5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO

DE TRABAJO.
65
UNIDAD TEMTICA N 05
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- DEFINICIN.
76
2.- CAUSALES DE EXTINCIN..
76
UNIDAD TEMTICA 06
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1.-
CAMPO DE APLICACIN DE LA LEY DE CTS
92
1.1. Regla General...
92
1.2.- Trabajadores Excluidos
92
1.3.- Tiempo Computable Para el Pago..
93
1.4.- Remuneracin Computable..
94
1.5.- Forma de Determinar la Remuneracin Computable
94
1.6.- Remuneraciones No Computables.
95
1.7.- Depsitos Semestrales de la Compensacin por

Tiempo de Servicios....
1.8.- Oportunidad del depsito...
99
100
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL

EMPLEO..
10
105
UNIDAD TEMTICA 07
SEGUNDA PARTE
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1.- EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO..
110
2. EVOLUCIN DEL SINDICALISMO PERUANO
111
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO

DEL TRABAJO ....
111
3.1. Fuentes Especficas del Derecho Colectivo
111
3.2. Principios del Derecho Colectivo del Trabajo
111
4. DEFINICIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
112
5.- EL DERECHO
COLECTIVO
DERECHO
INDIVIDUAL
DEL TRABAJO..
6.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
112
113
7. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
113
8. NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO..
114
EL DERECHO DE SINDICACIN..
114
1.- DEFINICIN..
114
2.- NATURALEZA JURDICA...
115
3.- LA LIBERTAD SINDICAL...
115
4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA

LIBERTAD SINDICAL...
5.- PROTECCIN
116
CONSTITUCIONAL DE LA
LIBERTAD SINDICAL...
116
6.- PROTECCIN LEGAL..
116
7.- CLASES DE SINDICATOS..
116
UNIDAD TEMTICA 08
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
1.- DEFINICIN...
122
2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES
122
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
122
4.- CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
123
LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO.
123
1.- DEFINICIN..
123
11
2.- LA CONVENCIN COLECTIVA.
124
EL DERECHO DE HUELGA.
125
1.- ANTECEDENTES HISTRICOS.
125
2.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA.
126
3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
126
4.- DEFINICIN DE HUELGA.
126
5.- TERMINACIN DE LA HUELGA.
126
6.- CLASES DE HUELGA.
127
7. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA,

SEGN LA CONSTITUCIN Y LA LEY. ..
127
8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO

DE HUELGA.
128
9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA
128
10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA
129
11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIN LABORAL LA HUELGA
129
RESUMEN
AUTOEVALUACIN FORMATIVA
ACTIVIDADES
BIBLIOGRAFA RECOMENDADA
12
MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL

TRABAJO
CONTENIDO
INDICARES DE LOGRO
1.1.- DEFINICIN
1.2.- FACULTADES DE EMPLEADOR
1.3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1.4.- JORNADA DE TRABAJO
1.5.- REMUNERACIONES
1.6.- GRATIFICACIONES
RESUMEN
ACTIVIDADES
Al finalizar el presente fascculo el estudiante estar en condiciones de

reconocer las caractersticas, contenido, fuentes y principios del Derecho
al Trabajo.
13
PRIMERA PARTE
NOCIONES GENERALES
MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya
que slo le interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque slo los hombres somos
sujetos de derecho, siendo as, nuestro trabajo es el nico que interesa a
nuestra
legislacin,
trabajo
que
tiene
componentes
manuales
intelectuales.
No todo trabajo tiene un fin puramente econmico, sin embargo, para
esta disciplina se requiere que el trabajo reporte un beneficio econmico
para el trabajador, que en este caso vendra a ser la remuneracin o
contraprestacin.
El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que realiza una
persona por encargo de un tercero.
El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre ms no
forzoso, por estar proscritas la esclavitud y servidumbre por nuestra
Constitucin Poltica del Estado en su artculo 23 y dems documentos
internacionales de Derechos Humanos, as como la Declaracin Universal de
Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos y los Convenios nmeros
29 y 105 de la Organizacin Internacional del Trabajo (en adelante OIT).
1.- DEFINICIN DE TRABAJO
Al trabajo puede definrsele como la aplicacin o ejercicio de las
fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la produccin de
algo til. En ese contexto, implica la accin del hombre, con todas sus
facultades intelectuales y fsicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio.
2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO
La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos:
-
Esencialidad
del
acto
humano,
destinado
al
desarrollo de la existencia y coexistencia sociales.
14
mantenimiento
Vocacin y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinnimo

y expresin de vida.
Carcter social de la funcin, ya que solo es posible laborar

verdaderamente a travs de la colaboracin directa o indirecta de
otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros (Fundamento
12 exp. N 0008-200S-PI/TC).
3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO

"El Derecho al trabajo (...) en su contenido esencial (...) implica dos
aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa (), en el primer caso, el
Derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica
orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional
implica un desarrollo progresivo y segn las posibilidades del estado. El
segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la
causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser
despedido salvo por causa justa" (Fundamento 12 exp. N 1124-2001 AA/TC)
4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
El objetivo del derecho del trabajo esta orientado a conocer:
4.1 El Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo.
El derecho del trabajo,
tiene como objeto relaciones sociales que la
convivencia ha hecho necesaria, formas humanas de interaccin sustradas

en alguna medida del arbitrio individual, que justamente es lo que exige las
conductas de los hombres causadas por la sociedad, cumplidas y hechas
cumplir en su seno porque no hay mas remedio si se quiere mantener la
textura social y en su seno el reconocimiento del hombre como persona,
esto es como ser libre.
4.2. Trabajo Humano.
El hombre trabaja, esto es, acta inteligentemente bien sobre su medio
natural o fsico, manejando materia-trabajo manual, bien sobre su medio
cultural o social, manejando signos o smbolos (trabajo intelectual). En el
trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia o
interponer entre s y sta otro objeto material, por lo general fruto de un
trabajo previo, suyo o de otro, un til, herramienta o instrumento.
El trabajo intelectual se define por la utilizacin de smbolos o signos
de los cuales el ms caracterstico es el lenguaje oral o escrito, aunque
puede el hombre usar otros ms rudimentarios (gestos), o ms complejos
15
(formulas matemticas), o de combinaciones de varios de ellos. Como el

manual; el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o mquinas
(desde el instrumento musical a la computadora).
4.3 Trabajo Productivo
El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los
bienes precisos para su subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de otro
y dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio. En cualquiera de estas
acepciones el hombre trabaja; productivamente slo lo hace en la primera
de ellas.
Definamos entonces el trabajo productivo como aquel a travs del cual
se provee el ser humano de los medios materiales o bienes econmicos que
precisa para subsistir, siendo indiferente en este momento de la indagacin
sobre el fruto directo de su trabajo. Lo esencial del trabajo productivo est
en que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja.
4.4 Trabajo por Cuenta Ajena
Del trabajo productivo del hombre tiene como producto ciertos frutos
que son su recompensa natural, los mismos que en el estado original de las
cosas pertenecera al ejecutor del trabajo. Y, sin embargo, el derecho del
trabajo toma como base justamente lo contrario, esto es, una realidad
social en la cual los frutos del trabajo son atribuidos directamente a persona
distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La atribucin ocurre en virtud de
una singular relacin entre el trabajador y el adquiriente de los frutos, la
relacin de ajenidad estructurada jurdicamente de formas muy diversas y
peculiares, que preexisten a la ejecucin del trabajo
4.5 Trabajo Libre
La atribucin originaria de los frutos puede derivar de un acto
voluntario del trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en
oposicin al forzoso. Lentamente va emergiendo as el trabajo
escogido
aceptado por el trabajador,
derecho
libremente
concebido hoy,
positivamente como "inherente a la dignidad de la persona humana", por lo

tanto se proscriben la esclavitud en todas sus formas, la servidumbre y el
trabajo forzoso u obligatorio.
5.- Caractersticas del Derecho del Trabajo
Amadeo Allocati seala, entre otras, como caractersticas del Derecho
del Trabajo las siguientes:
a. Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena,
subordinado y dependiente.
16
b. Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque

tiende a compensar la desigualdad econmica en que se halla frente
al empleador.
c. Es un derecho cuya fuerza expansiva se ha puesto de manifiesto a
travs
del
tiempo.
Inicialmente
protegi
al
obrero
industrial,
posteriormente extendi su proteccin a favor de quienes laboraban

en actividades comerciales, en la agricultura, el servicio domstico,
etc. Actualmente ha ampliado su proteccin a relaciones laborales en
las que la subordinacin o dependencia no es muy ntida.
d. Sus normas son de orden pblico y, por tanto, forzosas, imperativas
e irrenunciables, porque establecen derechos mnimos que solamente
pueden ser superados por acuerdo de partes.
e. Es un derecho nuevo por encontrarse an en formacin.
f. Es un derecho inconcluso que est en plena evolucin, cuya misin es
lograr
que
los
contenidos
mnimos
que
protege
crezcan
continuamente y en la proporcin que determinen los cambios

sociales
econmicos,
la
necesidad
de
los
trabajadores
las
posibilidades de la empresa.
g. Responde a un propsito especfico de justicia social que lleva
implcito el concepto de respeto a la persona humana, que se invoca
en los parlamentos por los legisladores de todas las ideologas,
aparece como fundamento en las constituciones de todos los pases
cultos y constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos. Jess
Garca Ortega, Juan M. Ramrez Martnez y Toms Sala Franco,
citando a Camerlynck y Lyon Caen, sealan como caractersticas del
derecho del trabajo su particular dinamismo, sus contradicciones
internas y su universalismo.
h. Se trata de un ordenamiento inestable, sometido a constante
evolucin como consecuencia de los cambios tecnolgicos, los
conflictos ideolgicos y por la presin que ejerce sobre l la poltica
econmica. No obstante, los mencionados autores aluden a un cierto
elemento de continuidad, que sera el carcter progresista de este
derecho.
i. Sus contradicciones internas estn dadas por la oposicin inevitable
entre la empresa y los trabajadores.
6.-
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
6.1.- DEFINICIN
Santiago Prez del Castillo al respecto seala: "El Ordenamiento
Jurdico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El trmino es
17
usado como metfora, al igual que el agua puede provenir de diferentes

fuentes, el derecho tambin tiene diversos orgenes posibles."
Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo
cualquier hecho jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de
una norma jurdica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer
todo lo mencionado con una Ley laboral, aunque tambin puede modificar,
extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior
a la Ley.
El trmino fuentes deriva de las voces Fons Fontis, que indica causa,
origen, procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge,
estamos hablando precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto
que le da vida. Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y los
actos de los cuales emanan normas que otorgan facultades o imponen
obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos, pues, a los
hechos y a los actos jurdicos. Cuando se alude al trmino fuente nos
estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado
ordenamiento jurdico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas
por la fuerza estatal. Fuente, entonces, en sentido jurdico ser algo que da
origen a la norma jurdica. Para Domingo Campos Rivera, hechos son los
sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia en la naturaleza.
En
sentido
jurdico
los
hechos
son
aquellos
acontecimientos
no
necesariamente producidos por la voluntad del hombre, pero que producen

efectos jurdicos. Los actos son acontecimientos o eventos que provienen de
la voluntad del hombre: ejemplo, viajar, contratar, etc. Los actos jurdicos
son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la voluntad de una o mas
personas, encaminadas a la produccin de determinados efectos jurdicos.
6.2.- Jerarqua de las Fuentes
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
A. La Constitucin Poltica del Estado
Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La
denominacin de fundamental se debe a dos hechos concretos:
porque consagra los principios bsicos de la organizacin del
Estado, y porque todas las normas jurdicas deben subordinarse a
ella.
En nuestro pas fue la Constitucin Poltica de 1979, la que
consolida el proceso de constitucionalizacin de los derechos
laborales, no solamente al ubicar stos derechos en el Ttulo
Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Ttulo V a
su regulacin, sino tambin al declarar en su artculo 179 que El
18
Per es una Repblica democrtica y social, independiente y

soberana, basada en el trabajo.
B. Tratados de Derechos Humanos
Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los
acuerdos a que pueden llegar determinados Estados, regulando
sus
relaciones
en
el
nivel
internacional,
sino
tambin
las
Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales

como
la
Organizacin
de
Estados
Americanos
(OEA)
la
Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), adems de los

convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
En nuestro pas, Javier Neves Mujica seala que los tratados son
normas producidas por sujetos internacionales que pueden ser los
propios
celebran
Estados
acuerdos
organismos
en
forma
internacionales.
bilateral
Los
multilateral
Estados
y
los
organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus

decisiones en sus propios organismos.
NORMAS CON RANGO DE LEY
C. La Ley.
Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda
norma jurdica, sin establecer diferencia alguna entre sta y
aqulla. La Ley es una norma jurdica, pero no toda norma jurdica
es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de
diferenciacin, si entendemos que toda norma jurdica para su
vigencia, cumplimiento y sancin debe ser escrita. En cuanto a su
ubicacin, la Ley es superior a cualquier otra norma, siendo por
ello que ocupa el nivel primario y prevalece ante cualquier otra
forma normativa. Para Montoya Melgar, las normas jurdicas,
esto
es,
las
reglas
generales
dirigidas
una
colectividad
impersonal y dotadas de coactividad son el resultado de la

actividad reguladora por la que se encuentran legitimados
determinados poderes sociales a los que precisamente, por ser
origen o fuentes de normas, llamamos poderes normativos.
D. Decreto Ley
Se trata de un tipo de normas con categora de Ley y que ocupa
igualmente, el nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto
o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no obstante
se incorporan de hecho a la produccin normativa y por tanto al
ordenamiento jurdico vigente. Si bien existe aceptacin respecto
de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurdico
19
establecido, no es menos cierto que tal insercin ha sido y ser

largamente discutida.
Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la
doctrina ha desarrollado tres teoras para la validez de las normas
jurdicas con rango de Ley que los gobiernos de facto aprueban,
luego que son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los
Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto est en el
poder el gobierno de facto.
E. Decreto Legislativo
Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de
derecho, en nuestro ordenamiento jurdico la atribucin normativa
ha sido asignada al Congreso de la Repblica, sin embargo, el
Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurdicas cuya denominacin
no es Ley sino Decreto Legislativo, en mrito de la delegacin de
dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de
los Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del
Presidente de la Repblica, a travs de una Ley autoritativa para
legislar sobre materia especfica y por un plazo determinado,
establecidos en la propia Ley autoritativa. (artculo 104, primer
prrafo de la Constitucin).
F. Decreto de Urgencia
Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se
ubican jerrquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma
ubicacin que le corresponde a una Ley ordinaria.
Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que
pueden abarcarse a travs de los Decretos de Urgencia, pues
hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del artculo
118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia
laboral.
En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido
gran significacin el reconocer atribuciones al Presidente de la
Repblica para dictar medidas extraordinarias, mediante decretos
de urgencia con fuerza de Ley, en materia econmica y financiera,
cuando as lo requiera el inters nacional y con cargo a dar cuenta
al Congreso. A stas medidas se les conoce con el nombre de
Decretos de Urgencia, segn nuestro ordenamiento constitucional.
Tambin se les denomina ordenanzas de necesidad (Espaa) o
decretos presidenciales (Italia).
Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el
mismo rango o jerarqua de la Ley (artculo 118.19) debido a su
20
contenido material, pues abarca usualmente mbitos reservados

a las Leyes.
NORMAS SIN RANGO DE LEY
I. Decreto Supremo
Constituye el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por ende,
la norma caracterstica del derecho administrativo, del mismo
modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del Derecho
Laboral. La doctrina lo define como toda norma escrita dictada
por la administracin. Tiene por funcin el reglamentar Leyes.
J. Normas Administrativas
Como resoluciones ministeriales y directorales.
LA DOCTRINA
Como investigacin de los especialistas en sus ramas.
LA JURISPRUDENCIA
A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias
que determinan un criterio acerca de un problema jurdico, omitido u
oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho.
Debe entenderse tambin como la interpretacin reiterada de un
Tribunal Supremo que una Nacin establece en los asuntos que
conoce; llegando a constituir la practica judicial constante.
7.-
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
7.1.- Concepto
Son los pilares, normas rectoras, lneas directrices o postulados que
inspiran las normas laborales, sirven fundamentalmente para interpretar la
legislacin laboral al producirse un conflicto. Son postulados incorporados
dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el
momento en beneficio del ms dbil.
Busca establecer un equilibrio entre los econmicamente ms fuertes y
culturalmente ms desarrollados, y los trabajadores que son la parte ms
dbil.
7.2.- Tiene un triple valor:
a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no
son suficientes para esclarecer una situacin.
b) Sirven de inspiracin para aplicar mejor las Leyes laborales en la
solucin de conflictos. En el caso del Juez Laboral al momento de
emitir una resolucin o sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen
vacos en las normas.
21
7.3.- Principios del Derecho del Trabajo

Los principios que nuestra Constitucin Poltica del Estado enuncia en
su artculo 26 son:
a) Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin,
b) Irrenunciabilidad
c) Indubio Pro Operario.
Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del derecho del
trabajo que alimentan su especialidad a saber.
A.- Principio de la Justicia Social
La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurdico en general,
en cualquiera de sus ramas, tiene que haber justicia al aplicarse la Ley. En
trminos simples, justicia es la voluntad que consiste en dar a cada uno lo
que por derecho le toca o pertenece.
En el campo del derecho del trabajo la justicia debe tender a la Justicia
Social.
La justicia social protege por igual a todas las clases sociales por el
sentido que tiene la justicia social tratndose del derecho del trabajo, sirve
para evitar los privilegios a determinadas personas en el campo de la
relacin laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar para s todas
las utilidades, se
busca lograr una distribucin ms equitativa de la
riqueza. Conforme a este principio
toda persona que interviene en la
produccin debe participar en el beneficio. Su plasmacin en el Per:

Decreto Legislativo N 677 D. Leg 892 y D.S. 009-98-TR.
B.- Principio de la Solidaridad Social
Se considera que el trabajador no debe ser considerado en forma
aislada (entendido el trabajador y su familia), por el contrario debe ser
considerado dentro del seno de la comunidad en el cual vive. Todo lo
relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda la
comunidad y al propio Estado.
Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus
necesidades primordiales, repercutir en la comunidad y en el Estado.
Concretamente este principio se hace presente en los infortunios
laborales ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido
un trauma psquico o fsico (accidentes o enfermedades). Al disminuir su
fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto el
empresario, la comunidad y el Estado debe
desamparado.
22
atender a este trabajador
C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos

Sociales del Trabajador
Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales
del trabajador por constituir los beneficios mnimos que otorga la Ley al
trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estar renunciando
por ignorancia o error y como la, ignorancia y el error son vicios de
consentimiento,
se
REPUTA:
como
realizado
por
ignorancia,
en
consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitucin Poltica del Per 1993

en su artculo 26
inciso 2 seala, en la relacin laboral se respetan los
siguientes principios: "...Carcter irrenunciable de los Derechos reconocidos

por la Constitucin y la Ley."
D.- Principio de la Continuidad de la Relacin Laboral
Las relaciones jurdicas laborales se formalizan por lo general en el
contrato de trabajo, y esta relacin laboral tiene carcter duradero, ya sea,
a plazo fijo o indeterminado.
Incluso en caso de traspaso de la empresa
(venta u otro), el nuevo empresario asume el activo y pasivo. El nuevo

empleador le abona al trabajador todos sus beneficios sociales que le
corresponde por el contrato anterior.
E.- Principio de Progresin Racional
Supone que las necesidades, de los trabajadores, y las exigencias de
estos son innumerables, pero los medios como satisfacer son escasos, es
decir los recursos no son suficientes.
De all que el principio supone que se debe considerar primero lo que
es primordial, para luego ir satisfaciendo las necesidades secundarias y por
ltimo suntuarias o superfluos. Aplicacin T.U.O. de la Ley N 25593, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
F.- Principio de la Sinceridad Laboral
Consiste en que las normas del derecho del trabajo deben tener una
expresin clara. Y por otro lado no deben tener carcter demaggico, quiere
decir que la norma no debe ser
exagerada que en lugar de favorecer al
trabajador, resulte perjudicndolo. Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido

que los salarios de los practicantes sean igual a la de los profesionales. Los
empresarios eliminaran a los practicantes y se quedaran solo con los
profesionales.
Se
estara
perjudicando
los
practicantes
lejos
de
beneficiarios.
G.- Principio de Primaca de la Realidad
Definicin de primaca de la realidad
23
El principio de primaca de la realidad, significa que en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el campo de los hechos.
Presupuestos de aplicacin de la primaca de la realidad
Se presumen la existencia de de un contrato cuando concurren tres
elementos:
-
La prestacin personal del servicio
La subordinacin
La remuneracin.
Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una

relacin laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de
la cual ste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera
diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo".
H.- Principio de la Buena Fe
Est referida a la conducta que deben adoptar las partes en el
cumplimiento de sus obligaciones; ya sea en la celebracin, ejecucin o
extincin del contrato de trabajo. Comprende la obligacin de actuar con
fidelidad, esto es actuar u obrar, tanto en lo que se refiere al cumplimiento
a las obligaciones como en el aspecto legal, con honestidad, prudencia y
fidelidad, desechando todo engao, perjuicio y abuso.
I.-
Principio de la Equidad
Constituye una directiva fundamental para la interpretacin de la
norma; cuando con su aplicacin pueden llevar a situaciones disvaliosas.

Posibilita que el juez cuando debe decidir la controversia, no se
convierta en un esclavo de la letra de la Ley lo que puede llevar a aplicarla
con extrema severidad.
Ante la posibilidad de una solucin disvaliosa, por aplicacin estricta de
la norma, el legislador le concede al Juez la facultad de apartarse de la
letra, no como un acto de arbitrariedad, si no como presupuesto par aplicar
el espritu de la Ley, o la de mayor jerarqua a fin de lograr una solucin
ms justa y armoniosa del caso planteado.
J.- Principio de Prohibicin de hacer Discriminaciones
Este principio como su nombre lo indica no admite que se practique un
trato
desigual
entre
los
trabajadores
por
motivos
de
sexo,
raza,
nacionalidad, idioma, religin, condicin econmica o de otra ndole; segn

lo establecido por el artculo 2 inciso 2, articulo 26 inciso 1 y articulo 62
inciso de la Constitucin Poltica del Estado de 1993.
Determinacin de Existencia de Discriminacin
24
"La discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al

trabajador en sus caractersticas innatas como ser humano (color de piel), o
cuando se vulnera la clusula de no discriminacin prevista por la
Constitucin. En este sentido, para establecer si una conducta en una
empresa es discriminatoria o una diferenciacin es razonable, es necesario
precisar cundo dos situaciones reales son equiparables y cundo sus
similitudes predominan sobre sus diferencias".
Manifestaciones de la Discriminacin
"La discriminacin en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los
dos tipos de acciones siguientes:
Accin Directa.- La conducta del empleador forja una distincin basada en
una razn institucional. En esta hiptesis, la intervencin y el efecto
perseguible se fundamenta en un juicio y una decisin carente de
razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la negacin de acceso al
empleo derivada de la opcin poltica o sexual del postulante, por la
concesin de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su
mera condicin de afiliados a una organizacin sindical, el despido por el
solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, entre otros.
Accin Indirecta.- La conducta del empleador forja una distincin basada
en una discreto antojadiza revestida con la apariencia de lo constitucional,
cuya
intencin
efecto
perseguible,
empero,
son
intrnsecamente
discriminatorios para uno o ms trabajadores (...). Tal es el caso, por

ejemplo, de las reglas de evaluacin laboral sobre la base de exigencia de
conocimientos no vinculados con la actividad labora del o los trabajadores".
K.-
Principios de
Gratitud en los Procedimientos Judiciales y
Administrativos
Este principio responde a una exigencia bsica, no basta que la Ley
consagre derechos, es necesario facilitar el acceso del trabajador al mbito
judicial de administracin laboral a fin de obtener el reconocimiento de
aquellas (en la oficinas de Defensa y Asesora al Trabajador del Ministerio
de Trabajo, la atencin es gratuita).
Conforme a La ley 27327, los trabajadores estn exonerados de pagar
tasa judicial cuando su pretensin no supere las 70 URP.
Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva
Jurisprudencial
A.- Aplicacin de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable
Sobre Sentido de la Norma
25
"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslacin de la

vieja regla del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitucin exige
la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.
La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no
puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica. El principio
indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asignacin
de significado de los alcances y contenido de una norma. Es decir nace de
un conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa.
Requisitos de Aplicacin del Indubio Pro Operario
"La aplicacin del principio indubio pro operario est sujeta a las
consideraciones siguientes:
-
Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso

de interpretacin, ofrece varios sentidos.
Imposibilidad; lgico-axiolgica de dirimir la duda mediante la

utilizacin de cualquier mtodos interpretacin admitido como vlido
por el ordenamiento jurdico nacional.
Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores

beneficios al trabajador.
Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se
refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido ms
favorable al trabajador.
B.- Principio de Igualdad de Oportunidades
Manifestaciones del Principio de Igualdad de Oportunidades
La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos:
La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al
mbito de las actividades laborales). La igualdad ante la Ley obliga a que el
Estado asuma una determinada conducta al momento de legislar o de
impartir justicia (...) La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de
trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en
relacin a las actividades laborales no generen una diferenciacin no
razonable y por ende, arbitraria.
Requisitos Para el Resguardo de la Igualdad de Oportunidades
La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de
los dos requisitos siguientes:
a) Paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento a reconocimiento
de
derechos
semejantes, y
26
ante
hechos
supuestos
acontecimientos
b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relacin intersubjetiva para

las personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En
buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental
de la persona a no sufrir discriminacin jurdica alguna; esto es, a no
ser
tratada
de
manera
dispar
respecto
quienes
se
encuentren en una misma situacin, salvo que exista una

justificacin objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
Condicin Para la Validez del Trato Desigual
La primera condicin para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de
sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos
e intransferibles que hacen que una relacin jurdica sea de un determinado
tipo, y no de otro.
C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
El principio de la irrenunciabilidad de derechos, hace referencia a la
regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al
trabajador por la Constitucin y la Ley. Al respecto, es preciso considerar
que tambin tienen la condicin de irrenunciables los derechos reconocidos
por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que stos constituyen el
estndar mnimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus
ciudadanos. En ese sentido, la renuncia a dichos derechos es nula y sin
efecto legal alguno.
Irrenunciabilidad
frente
Derechos
derivados
de
convencin
colectiva
La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la
Constitucin y la Ley, no cubre a aquellos provenientes de la convencin
colectiva.
Conclusin
Podemos concluir sealando que la realidad social sobre la que el
derecho del trabajo descansa, por consiguiente se ha convertido en el
principal objetivo de esta disciplina, es precisamente el trabajo humano,
productivo, libre y por cuenta ajena. Es as que dicho objetivo no puede
ser aislado e indiferente a los hombres de derecho, pero sobre todo, a los
organismos competentes, quines tienen la fuerza e instrumentos para su
regulacin en el seno de la sociedad. Como subraya Hegel, las capacidades
tcnicas y la industria por las que un pueblo satisface sus necesidades estn
ligadas a su religin, sus Leyes, su tica, al estado de su ciencia y de su
arte, a sus disposiciones jurdicas y sus relaciones con sus vecinos, todo
est ntimamente ligado.
27
De igual modo contamos con principios, pilares, rectores y reguladores,

los mismos que tiene por finalidad una adecuada interpretacin de las
normas que atraviesen por vacos y/o deficiencias.
7.- Carcter Asimtrico de la Relacin Laboral
"La relacin laboral se caracteriza en s misma por la desigualdad lo
que hace que el empleador devenga en la parte fuerte e imponente y el
trabajador en la parte dbil e impotente reconocindose dicha situacin
asimtrica, entre otros, en los campos jurdico sustancial rasgo ms
caracterstico de la relacin de trabajo es la subordinacin los deberes
imputables al trabajador; y en el campo jurdico procesa se constata la
capacidad intimidacin que se puede crear para impedir los reclamos en va
litigiosa y la extensin de la posicin predominante en materia de prueba.
Asimismo, en el campo econmico, la nota ms especfica es que
frente a la, propiedad del medio de produccin, el trabajador slo puede
exponer su fuerza de trabajo.
Se ha dicho que el Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones

laborales que se producen entre el trabajador dependiente, subordinado y
por cuenta ajena, y el empleador que contrata sus servicios. Desde esta
perspectiva, el contrato de trabajo constituye la institucin primera y ms
importante de esta parte del Derecho Laboral. Antonio Martn Valverde,
Fermn Rodrguez Saudo y Joaqun Garca Murcia, expresan que esta
disciplina comprende las normas sobre la relacin individual de trabajo y,
sobre el contrato que lo origina. Ubican tambin dentro del Derecho del
Trabajo, las normas que regulan las condiciones mnimas de trabajo y las
normas sobre las vicisitudes y la extincin del vnculo laboral.
El Derecho Laboral, del cual forman parte las relaciones individuales de
trabajo,
est
constituido
por
un
conjunto
de
normas, principios
instituciones referidos al trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena,

cuya aparicin coincide con la Primera Revolucin Industrial. Surge as un
instrumento de proteccin al trabajador, desde que la relacin que se
establece entre ste y el empleador aparece signada por la desigualdad que
se da entre los contratantes. En consecuencia, nuestra disciplina descansa
sobre una realidad social que no es, precisamente, el trabajo en general
28
sino un tipo muy especial y muy caracterstico de trabajo, un tipo de

trabajo singular.
Leer detenidamente el UNIDAD TEMTICA uno y responder las siguientes

interrogantes:
1.- Qu es el trabajo por cuenta ajena?
.
.
2.- Qu protege la justicia social?
.
.
3.- Qu derecho labores son renunciables?
.
SOLUCIONARIO:
1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero.
2.- Protege a todas las clases sociales por igual.
3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la
costumbre.
29
A. Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo Biblioteca

de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997.
B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. Contrato de Trabajo y Nuevos
Sistemas Productivos
Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera
Edicin Lima - Per 1997.

C. Gmez
Valdez
Francisco.
Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos, Lima

- Per 1996.
D. Ferro Delgado Vctor. Derecho Individual del Trabajo Materiales de
Enseanza. Pontificia Universidad Catlica del Per,
Lima - Per
Mayo de 1996.
E. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho
del Trabajo, Primera Edicin, Lima - Per 1997.
F. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad
Privada, 3 volmenes, Editorial Edial, Lima - Per 1999.
Investigar a que generacin de los Derechos Humanos pertenece el derecho

al trabajo.
30
CONTRATO DE TRABAJO
CONTENIDO
INDICADORES DE LOGROS
2.1.2.2.2.3.2.4.2.5.2.6.-
CONCEPTO
ELEMENTOS PRINCIPALES
SUJETOS
CARACTERSTICAS
DURACIN
LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Contratos de Naturaleza Temporal:
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
El contrato por necesidad de mercado
El contrato por reconversin empresarial
Contratos de Naturaleza Accidental:
El contrato ocasional
El contrato de suplencia
El contrato de emergencia
Contratos de Obra o Servicio:
El contrato Especfico
El contrato Intermitente
El contrato de Temporada
RESUMEN
ACTIVIDADES
Al finalizar el presente fascculo el participante estar en

condiciones de reconocer la los elementos del contrato de trabajo, y
las caractersticas de los diferentes contratos sujetos a modalidad.
31
CONTRATO DE TRABAJO
1.- CONCEPTO
Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se
obliga
prestar
su
servicio
por
cuenta,
direccin,
dependencia
subordinacin de otra llamada empleador, a cambio de un salario.

Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del
trabajador que se cumple con la prestacin de servicios y la deuda del
empleador, que se cumple con el pago del salario.
Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del
salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del
contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO
REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificacin, no es el acuerdo
adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la
verificacin
de
cmo
se
desenvuelve
la
relacin
de
la
prestacin
subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA

REALIDAD.
El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relacin jurdica
laboral, y a sta se le aplican necesariamente el conjunto de
principios,
instituciones y normas imperativas que son propias del derecho del trabajo,
ya sea que tengan origen heternomo (del Estado) o convencional
(Convenio Colectivo de Trabajo). De aqu que se afirme que el Estado y las
organizaciones sindicales son actores importantes de la regulacin del
contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante
institucin.
2.- EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN
La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro pas en el
Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, la misma que no contiene definicin alguna sobre el particular,
situacin que no se da en la legislacin comparada, tal como ocurre en el
Estatuto de Trabajo Espaol, en cuyo artculo 1 se lee: Contrato de
trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica,
denominada empleador o empresario.
3.- ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la
prestacin del servicio, la remuneracin y la dependencia. Ello se deduce
del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn el
32
cual: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Estos elementos constituyen tambin las caractersticas del contrato de
trabajo, que lo identifican como tal.
3.1.- La Prestacin del Servicio.- En el artculo 5 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que los servicios, para
ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa
slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que
el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. La prestacin
debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situacin
estaremos ante otro tipo de contratacin. Se trata de la ejecucin personal
del trabajo de quien es el deudor de esta obligacin excluyndose la
sustitucin por ser una negacin del carcter personalsimo de la prestacin.
Los servicios deben entenderse en el sentido ms amplio posible y pueden
comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realizacin
de actos jurdicos, que incluyen: la celebracin de contratos, la celebracin
de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendn Vsquez
expresa que el trabajador debe realizar alguna accin que puede consistir
en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o
plasma su actividad en algn resultado material; hay un no hacer cuando la
labor por su naturaleza implica slo la presencia del trabajador, por
ejemplo, en la ocupacin de una modelo, cuyos movimientos pueden
hallarse reducidos al mnimo. El trabajador no puede transferir su
obligacin de trabajar a un tercero, menos aun podr encargarlo a otro en
caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es
un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la
prestacin del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como
una deuda de actividad y no de resultado.
3.2.- La Remuneracin.- Constituye la obligacin fundamental del
empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposicin,
aunque ste no le proporcione ocupacin, salvo el caso en que por Ley o
convenio se establezca lo contrario. Por el carcter bilateral del contrato, las
obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y
una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina
en la obligacin que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones
(ver artculos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligacin del empleador
es el pago de la remuneracin al trabajador por los servicios prestados.
Estamos, entonces, ante actividades laborales retribuidas. La obligacin
salarial
deriva
inmediatamente
de
la
prestacin
del
trabajo
es
33
independiente de las satisfacciones o beneficios que sta procure al

empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos.
3.3.- La Subordinacin.- Previamente citemos el artculo 9 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: Por la
subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de los mismos y
sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad,
cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. El empleador est facultado para introducir cambios o modificar
turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la
prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo. La subordinacin es un
estado de limitacin de la autonoma del trabajador, que se encuentra
sometido en sus prestaciones, por razn de su contrato que proviene de la
facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor
rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Es la
dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del
individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del
empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. Es
un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de
dirigir y
dar rdenes
y la
correlativa
obligacin del empleado
de
obedecerlas. El derecho de dirigir deriva de la subordinacin y consiste en

la facultad de establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Para que
exista subordinacin debe existir el derecho de dar rdenes y sustituir la
voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de
hacerlo. La subordinacin no es un hecho que pueda aceptarse o
rechazarse, no es susceptible de negociacin, es un hecho que se impone y
es el rasgo caracterstico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica
una relacin laboral, aun cuando sta sea menos o ms rigurosa. Desde
hace mucho se constat que el elemento subordinacin no siempre aparece
en forma ntida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a
domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que
laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la
subordinacin se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar
apenas en ciertos casos del trabajo autnomo y el prestado por cuenta
ajena.
34
4.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el
empleador.
4.1.- EL TRABAJADOR
Es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar
el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir
con Jorge Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las
personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad
productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un
ingreso econmico.
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero,
obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador
utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el ms
adecuado al haberse superado la distincin entre obreros y empleados, y
sobre todo porque comprende a ambas categoras. La generalidad del
trmino trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo
obligados a la prestacin del servicio. No obstante, debe considerarse que
existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos
casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de
quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta
ltima
denominacin,
pudiendo
ser
la
denominacin
correcta
de
TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO.

4.2.- EL EMPLEADOR
Conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la
persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los
servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que
pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una
remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y acreedor del servicio.
Puede ser una persona fsica (natural) o jurdica. No deriva de un estatus
anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de
una posicin social o econmica. Puede o no perseguir un fin econmico
lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no
ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una
empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo. Empleador
es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su fuerza de
trabajo, quien paga la remuneracin y quien responde por las dems
obligaciones laborales. Tratndose de una persona natural, debe tener
capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Cdigo Civil, y
tratndose de una persona jurdica de derecho pblico, su existencia y
constitucin est determinada por la Ley de creacin, y si es persona
35
jurdica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e

inscrita en el Registro Pblico.
En nuestro pas se utiliza el trmino empleador.
5.- CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las principales son:
a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de
dos o ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple
consentimiento de las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y
obligaciones entre las partes contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son
susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin
hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el
trabajador, y el valor de la remuneracin que el empleador paga por
el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son
recprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas,
para el trabajador (la ejecucin del servicio) y para el empleador (el
pago de la remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido,
conforme al artculo 23 de la Constitucin. "... Nadie est obligado a
prestar trabajo sin RETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el
tiempo. No se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de
ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a
travs de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea
se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como
el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al
trabajador, quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo
mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por
su representante o por otro empleador.
6.- DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) A Tiempo Indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o
escrito. El trabajador alcanza a la proteccin contra el despido
arbitrario, una vez superado el perodo de prueba.
36
b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. N 728 los

denomina contratos sujetos a modalidad, deber constar por escrito
con los requisitos que establece la Ley.
Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados
se
presume
la
existencia
de
un
contrato
plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que
la Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo
parcial, sin limitacin alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador
como persona natural. No invalida esta CONDICIN que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores.
Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo
trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido
arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores
requieran de un perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su
naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada.
La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no
podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso
de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de
personal de direccin.
7.- DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as
lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor produccin de la
empresa, as como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del
servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:
-
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
El Contrato por Necesidad de Mercado
El Contrato por Reconversin Empresarial
B. Contratos de Naturaleza Accidental:

-
El Contrato Ocasional
37
El Contrato de Suplencia
El Contrato de Emergencia
C. Contratos de Obra o Servicio:

-
El Contrato Especfico
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad

(incremento de Actividad)
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva,
como
la
posterior
instalacin
apertura
de
nuevos
establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades, o el

incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el
"Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y
simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de
actividades, no al giro del negocio.
As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas
reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de
refaccionarlos; en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y
en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha
colocado en la posicin de explicar lo que ella misma entiende por
incrementos productivos. Sin embargo, la justificacin de estos contratos le
otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al
sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son
durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino
que siempre sern ocasionales; diramos que no corresponden a las
actividades normales de la empresa.
Es sabido que la duracin mxima de estos contratos es de tres aos,
lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad
que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos
operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.
Contrato por Necesidad de Mercado
El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos conyunturales de la produccin, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, an cuando se trate de labores
38
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no

pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de
cinco aos.
En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar
la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa
objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de
carcter cclico o de temporada que se produce en algunas actividades
productivas de carcter estacional.
Contrato por Reconversin Empresarial
El contrato temporal por reconversin empresarial es celebrado en
virtud a la sustitucin de ampliacin o modificacin de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter
tecnolgico
produccin,
en
las
maquinarias,
sistemas,
mtodos,
equipos,
instalaciones,
procedimientos
medios
de
productivos
administrativos, su duracin mxima es de dos aos.

Contrato Accidental Ocasional
El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas
a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis
(6) meses.
Contrato Accidental de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador con el objeto de que ste sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislacin vigente o
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duracin
ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien
conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su
reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia.
Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba
a las numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o
que est de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos
los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el
descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y
enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias
por motivos de formacin profesional; servicio militar, inhabilitacin
temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el
39
segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los treinta das;

becas para estudiar en el extranjero; etc.
Tambin sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de
contratacin se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un
trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro
de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.
Contrato Accidental de Emergencia
El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para
cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor
son inevitable imprevisible e irresistible.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico
Los contratos para obra determinada o de servicio especfico, son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecidos y de duracin determinada. Su duracin ser la
que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio
objeto de la contratacin.
El Contrato para Obra Determinada
Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un
trabajador, portador de conocimiento tcnicos, cientficos, artsticos etc., se
compromete
con
el
empleador
para
realizar
un
encargo
concreto,
especificado debidamente y que est desde luego vinculado con los

conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composicin
musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato
nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede
efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada
quita de que ste se ejecute en un lugar diferente.
El Contrato por Servicio Especfico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria
(servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son
labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la
dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco
distintivo.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta
la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos
40
que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el

plazo mximo de cinco aos.
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades
de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien
tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin
necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.
El Contrato por Servicio Especfico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria
(servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son
labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la
dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco
distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locacin de servicios de
naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta
la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos
que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el
plazo mximo de cinco aos.
El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de
empresa o establecimiento,
y que estn sujetas repetirse en perodos
equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de actividad

productiva. Ejemplo: En la cosecha del caf.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber
constar por lo siguiente:
1. La duracin de la temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o
explotacin; y naturaleza de las labores del trabajador.
3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por
dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendr derecho
a ser contratado en temporadas siguientes.
41
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo

anterior, trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o
establecimiento dentro los quince (15) das anteriores al inicio de la
temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho
Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las
actividades feriales.
8.- Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a
Modalidad.
Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los
siguientes:
a) Constar por escrito y por triplicado.
b) Consignarse en forma expresa su duracin.
c) Consignarse en forma expresa las causas
objetivas determinantes
de la contratacin.
d) Considerar las dems condiciones de la contratacin (monto de las
remuneraciones, etc).
Una
copia
de
los
contratos
ser
presentada
la
Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) das naturales

de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro.
La AAT puede ordenar la verificacin de la veracidad de los datos
consignados en la copia a que se refieren el prrafo precedente, sin
perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el
incumplimiento incurrido.
Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador
demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en
la presente Ley.
IMPORTANTE.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes podrn
celebrarse contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan
dichos lmites.
En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos.
Si
el
empleador
vencido
el
perodo
de
prueba,
resolviera
arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin

equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el lmite de doce
(12) remuneraciones.
42
9.- Desnaturalizacin de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de
duracin determinada. Si el contrato continua despus de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o despus de las prorrogas pactadas, si
stas exceden del lmite mximo permitido se desnaturalizan. Cuando se
trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio especfico, si el
trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular del
puesto
sustituido,
convencional,
no
el
se
reincorpora
trabajador
vencido
contratado
el
trmino
continuare
legal
laborando
o
se
desnaturalizan.
El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar

a conocer debe sus tres elementos que lo caracterizan.
Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden
celebrarse en forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o
determinado), necesariamente por escrito. Obsrvese que para el caso de
los contratos de trabajo a plazo indeterminado no se exige formalidad
alguna, en tanto para los contratos a plazo determinado o sujetos a
modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez, se
celebren necesariamente por escrito.
La clasificacin contenida en el artculo 4 tiene su fundamento en la
DURACIN DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que
se va a desarrollar, garantizando la permanencia del vnculo laboral por el
tiempo que dure la fuente que le dio origen (contratos de trabajo de planta
o fijos). Evidencia as nuestra legislacin laboral una preferencia por los
contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo, esto es, la
naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si ste
es permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la mxima
duracin en tanto dure la fuente que lo origina.
Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya
celebracin es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance
limitado en el tiempo.
43
Complete correctamente la oracin.

1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin,
son elementos del.
2.- El . tiene naturaleza permanente,
pero discontinua en su actividad.
3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los
requisitos que la . establece.
SOLUCIONARIO
1.- Contrato de Trabajo.
2.- Contrato Intermitente.
3.- Escrito Ley.
44
1.- Determine las semejanzas y diferencias entre el contrato de naturaleza

laboral y los contratos sujetos a modalidad.
45

de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima -Per 1997.
Edicin Lima Per 1997.

C. Gmez
Valdez
Francisco.
Derecho
del
Trabajo,
Relaciones

- Per 1996.
Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per,
Lima - Per
Mayo de 1996.
Privada, 3 volmenes, Editorial Edial Lima - Per 1999.
46
PRESTACIN DEL TRABAJO

CONTENIDO
3.1.- DEFINICIN
3.2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR
3.3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
3.4.- JORNADA DE TRABAJO
3.5.- HORARIO DE TRABAJO
3.6.- DESCANSO VACIONAL
3.7.- REMUNERACIN
3.8.- GRATIFICACIN
RESUMEN
ACTIVIDADES

condiciones de identificar las obligaciones y derechos tanto del
trabajador como del empleador, conocer todo acerca de la jornada
de trabajo y sobre todo identificar los descansos remunerados, as
como las gratificaciones.
47
LA PRESTACIN DEL TRABAJO

1.- DEFINICIN
Es el esfuerzo fsico e intelectual que realiza el trabajador a favor del
empleador de manera subordinada, tiene carcter personalsimo, y como
vimos anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de
trabajo. Como quiera que toda prestacin del trabajo est relacionada con
el proceso de produccin de la empresa, el empleador tiene poderes de
direccin fiscalizacin y sancin frente al trabajador, as como la aplicacin
de una serie de polticas empresariales, entre ellas, salarial para el
adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo.
2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR
a)
Direccin
El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las
actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de

trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a
ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de
trabajo, los turnos, horas de trabajo diario, as como tambin, la modalidad
en las prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los
elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las
normas laborales de carcter individual o colectivo, caso contrario, sera
nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la
voluntad unilateral del empleador.
b)
Fiscalizacin
El empleador est facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el
desempeo del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en

la eficiencia de la poltica de produccin de la empresa, sin menoscabo de
los derechos laborales del trabajador.
c)
Sancionador
El empleador, cuando observe que el trabajador no est cumpliendo
con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de

trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., ste podr sancionar
disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestacin
verbal o escrita, suspensin y despido, dependiendo del grado de la falta
incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa
imputada, el derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.
48
3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

a) Cumplir con la prestacin del trabajo personalsimo.
b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.
c) Cumplir
con
el
Reglamento
Interno
de
Trabajo,
que
es,
un
instrumento administrativo (documento de gestin) que sirve al

empleador para informar acerca de la admisin al centro de trabajo,
del modo de trabajo en la empresa, adems, establecer algunas
instrucciones sobre el comportamiento del trabajador, entre otros.
Tiene carcter obligatorio para una empresa que tenga ms de cien
(100) trabajadores, pero ello no es bice para que una empresa que
tenga menos de cien (100) trabajadores tambin pueda contar con
dicho instrumento.
d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en l se
establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que
proteja su vida.
e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual
se determina las actividades que se debe realizar el trabajador de
manera ms especfica, establece los cargos y sus actividades
inherentes.
f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.
g) Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior
jerrquico y a sus compaeros de trabajo.
4.- JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el
trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir
la prestacin laboral que ste le exija. La jornada legal que establece
nuestra Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 y el Convenio N
01 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales, como mximo.
La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio
o decisin unilateral del empleador puede ser inferior a la mxima de ocho
horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que
el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se d con
posterioridad, ello no originar una reduccin en la remuneracin que el
trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
49
4.1.- Jornada Mxima de Trabajo

La jornada mxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales.
4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Mxima de Ocho Horas
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal, pudiendo por
tanto tener una jornada ordinaria superior a sta (la cual podr ser de
hasta doce horas) los siguientes trabajadores:
a. El personal de direccin.
b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalizacin inmediata.
c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia
o custodia, entendidos como aquellos que regularmente cumplan
sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad.
4.3.- Establecimiento y Modificacin de la Jornada
Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o
modificar turnos, das; y horas de trabajo, dentro de criterios de
razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son
facultades del empleador:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en
algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de
ocho horas; sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en
promedio de cuarenta y ocho horas por semana.
c. Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo
encontrndose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes
das de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte
de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ste no podr
exceder, en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Dicha
reduccin, independientemente que se aplique el prorrateo de las
horas
de
trabajo,
no
afectar
el
record
vacacional
de
los
trabajadores.
d. Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con
el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo.
e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a
ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador, podr
50
extender
unilateralmente
la
jornada
hasta
dichos
lmites,
incrementando la remuneracin en forma proporcional al tiempo de

labor incrementado.
Dicha ampliacin no ser posible si la reduccin de la jornada ha sido
motivada por Ley o convenio colectivo.
En
los
casos
en
que
se
establezcan
regmenes
alternativos
acumulativos o atpicos de jornadas de trabajo y descansos, por as resultar

necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades
que realiza, el promedio de horas trabajadas en el perodo, correspondiente
no pueden superar la jornada mxima legal. Para hallar tal promedio debe
dividirse el total de horas laboradas entre el nmero de das del ciclo o
perodo completo, incluyendo los das de descanso.
Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario
y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas,
deben ser comunicadas a los trabajadores a travs de un medio idneo, con
una anticipacin no menor de diez das hbiles.
4.4.- Trabajadores con Dedicacin Parcial
Concepto.- De manera general, se denomina contrato con dedicacin
parcial a aquel en el cual la prestacin de servicios se realiza en una
jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo
realizarse en ciertas horas del da, en determinados das de la semana, en
determinadas semanas del mes o en algunos meses al ao.
Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con
dedicacin parcial a aqul que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro
horas. Al respecto nuestra legislacin seala que pueden celebrarse por
escrito contratos de trabajo en rgimen de tiempo parcial sin limitacin
alguna.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parciales no tendrn
derecho a la CTS, proteccin contra el despido arbitrario, vacaciones y otros
beneficios para cuya percepcin se exige trabajo por lo menos cuatro
horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por
escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el trmino de
quince das naturales contados a partir de su suscripcin.
4.5.- Trabajo en sobre tiempo
Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, ms all de
la jornada ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y
el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no puede
51
exigir al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el

resultado de un acuerdo.
nicamente
en
los
casos
justificados
en
que
la
labor
resulte
indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en

los casos en los que se produzca un hecho de carcter inevitable,
imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuacin de la
prestacin de labores por parte del trabajador que ponga, en peligro
inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva, la prestacin de las horas extras es obligatoria
para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida.
Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada ms all de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas
no podr ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneracin
percibida por el trabajador en funcin del valor hora correspondiente y 35%
para las horas restantes.
4.6.- Horario de trabajo
Concepto.- Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del
trabajador del centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo.
El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores
productivas a fin de incrementar los niveles de produccin y productividad,
y facilitar la generacin de nuevos puestos de trabajo.
4.7.- Refrigerio
Concepto.- Es el perodo de tiempo establecido para que el trabajador
tome sus alimentos. Cuando la labor se efecte en horario corrido, el
trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que
convenga las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que
establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no podr ser inferior a
treinta minutos y deber coincidir en lo posible con los horarios habituales
del desayuno almuerzo o cena. Adems, el tiempo dedicado al refrigerio no
forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en
contrario.
4.8.- Modificacin del Horario
As como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, tambin
es facultad de ste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el
nmero de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de
trabajo), siempre que la modificacin no sea mayor a una hora.
52
b) Si la modificacin colectiva del horario es superior a una hora, y la

mayora de trabajadores no estuvieran de acuerdo, stos podrn
acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificacin.
4.9.- Trabajo Nocturno

Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00
am, en los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos
que comprendan jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo
posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una
remuneracin semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneracin
mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de
sta.
4.10.- Descanso Vacacional
Concepto.- Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de
cumplir ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios
durante un cierto nmero de das al ao, generalmente treinta das por la
prestacin de un ao de servicios, sin prdida de la remuneracin habitual,
a fin de restaurar su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a
la distraccin.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mnima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido
dentro del ao de servicios, el rcord vacacional respectivo.
Requisitos Para Gozar del Descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional,
tiene que cumplir dos (2) requisitos indispensables que deben darse de
manera conjunta:
-
Contar con un ao de labor.
Haber cumplido con un determinado nmero de das efectivos de

labor durante dicho ao (hay excepciones).
En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de seis das a la
semana, stos para gozar del descanso vacacional debern haber prestado
labor efectiva por lo menos, durante doscientos sesenta das dentro del ao
de servicios.
Cmputo de los Das Efectivos de Trabajo
Para efectos del cmputo del record vacacional antes mencionado se
considerarn como das efectivos de trabajo los siguientes:
La jornada ordinaria mnima de cuatro horas.
53
La jornada cumplida en das de descanso, cualquiera sea el nmero

de horas laboradas.
Las horas de sobre tiempo en nmero de cuatro o ms en un da.
Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo y
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros
sesenta das dentro de cada ao de servicios.
El descanso pre y post natal.
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual
o colectivo o decisin del empleador.

El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o
ilegal.
Duracin
La duracin del descanso vacacional es de treinta das continuos, sin
embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las
que el trabajador no disfruta de treinta das de descanso, sino de ms o
menos das, dependiendo de que se pacte acumular o reducir las
vacaciones.
Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador el empleador podr autorizar el goce
vacacional en perodos que no podr ser menor a siete das naturales.
Acumulacin
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin
necesidad de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que ste sea
aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos
consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de siete (07) das naturales, los cuales son
deducibles del total de das de descanso vacacional acumulados.
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince das, con la
respectiva compensacin de quince das de
deber
abonarse
independientemente
de
remuneracin,
la
remuneracin
la
vacacional
correspondiente. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito.

Oportunidad del Descanso
54
cual
Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el perodo anual

sucesivo a aqul en que alcanz el derecho al goce de dicho descanso.
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidir el empleador en funcin de su facultad directriz.
Remuneracin Vacacional
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador
hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Para este efecto, se considera remuneracin la computable para la
compensacin por tiempo de servicios; con excepcin por su propia
naturaleza de las remuneraciones.
La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece sobre la
base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso fsico, sino, el pago al trabajador de un
doceavo de la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor
efectiva y de toda fraccin de mes por treintavos.
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el
ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio
se paga conjuntamente con la remuneracin del mes en el que se cumple el
ao cronolgico.
Oportunidad de Pago
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio
del descanso, sin embargo sta debe registrarse en la planilla en el mes al
que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la
remuneracin vacacional no tendr incidencia alguna.
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso
los incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce
de sus vacaciones.
Si el trabajador acord la reduccin del descanso, percibir antes de
que se inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de
descanso, el monto de la compensacin extraordinaria. El empleador est
obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas la fecha del
descanso vacacional y el pago de las remuneraciones correspondientes.
Situacin de los Trabajadores que no Gozan del Descanso
55
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero

no disfrute del descanso fsico, dentro del ao siguiente a la fecha en que le
corresponda hacer use de sta.
En ese caso percibir una triple remuneracin que se computar de la
forma siguiente:
Una por el trabajo realizado.
Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (la ltima no
est sujeto a pago, de retencin de ninguna aportacin, contribucin
o tributo).
4.11.- Terminacin del Vnculo Laboral
Al
momento
del
cese,
cualquiera
que
sea
la
causa,
pueden
presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones:

A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya
disfrutado del descanso vacacional dentro del ao siguiente a la fecha
en que adquiri el derecho, habiendo acumulado otro record
vacacional. En cuyo caso: tendr derecho a percibir lo siguiente:
Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado
dentro del ao siguiente.
Otra por la labor realizada en esos treinta das (normalmente
cancelada al momento de realizacin de la labor).
Una tercera como indemnizacin equivalente a una remuneracin por
no haber disfrutado del descanso.
B. Que el trabajador haya cumplido un ao de servicios y est dentro del
ao en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso
percibir el integro de su remuneracin vacacional, cantidad sta
como la vigente al momento de efectuarse el pago.
C. Que el trabajador an no haya cumplido el record vacacional, en cuyo
caso recibir por concepto de record trunca vacacional, tantos
dozavos y treintavos de la ltima remuneracin como meses y das
computables hubiera laborado, respectivamente.
5.5.1.-
REMUNERACIN
Concepto.-
Nuestra
legislacin
laboral
nos
alcanza
algunas
definiciones, como puede verse del artculo 6 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral y el artculo 10 del Reglamento de la Ley de
56
Fomento del Empleo, prescribe el artculo 6 de la LPCL: Constituye

remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La
alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal
concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentacin principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena. El artculo 10 del reglamento establece que: El concepto de
remuneracin definido por los artculos 39 y 40 (ahora 6 y 7) de la Ley es
aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de
referencia, con la nica excepcin del impuesto a la renta que se rige por
sus propias normas. A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en
la Casacin N 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definicin: () la
remuneracin es el resultado de una contraprestacin entre el
servicio que se presta y el pago de este servicio. Debe reiterarse que
hay prestaciones econmicas que no califican como remuneracin, a pesar
de que se encuentran dentro de la definicin genrica de remuneracin y
constituir una ventaja patrimonial para el trabajador. Este es el caso, por
ejemplo, de la asignacin anual por cumpleaos que puede provenir de un
convenio colectivo o la bonificacin por aniversario de la empresa. El
trmino para todo efecto legal debe entenderse que la remuneracin as
entendida es la computable para el clculo de la compensacin por tiempo
de servicios, el clculo de horas extras, pago por descanso vacacional,
gratificaciones y otros conceptos.
Estos alcances del concepto de
remuneracin se encuentran determinados en las normas jurdicas laborales

que regulan los distintos derechos antes mencionados. Casi en una
repeticin textual del artculo 6 de la LPCL, la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios, en su artculo 9, respecto a la remuneracin
computable prescribe textualmente: Son remuneraciones computables la
remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su labor,
cualquiera sea la denominacin que se le d, siempre que sea de su libre
disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal
cuando sea proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los
conceptos contemplados en el artculo 19 y 20.
5.2.- Caractersticas:
57
Si asumimos la concepcin que la Constitucin Poltica del Estado

contiene en su artculo 24, pueden sealarse como caractersticas las
siguientes:
Debe ser equitativa y suficiente.
Debe satisfacer las
necesidades
materiales y espirituales del trabajador
y de su familia.
Tiene carcter prioritario frente a otras deudas del empleador.
5.3.- Remuneracin Mnima Vital
La Constitucin Poltica del Estado, establece que corresponde al
Estado la regulacin de las remuneraciones mnimas, con participacin de
las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores y
mediante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
La Remuneracin Mnima Vital de los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada es de S/. 550.00 mensuales.
6.- GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad publico y privada de manera
adicional a la remuneracin, con ocasin de la celebracin de determinadas
festividades de carcter cvico o religioso, como son las Fiestas Patrias y
Navidad.
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 (2805-02) y su Reglamento, Decreto Supremo N 005-2002-TR (04-07-02),
modificado por Decreto Supremo N 017-2002-TR (05.12.02). De manera
complementaria tambin se aplican algunas disposiciones del Texto nico
Ordenado de la Ley de CTS, D.S. N 001-97-TR (01.03.97).
El monto de cada una de las gratificaciones ser equivalente a la
remuneracin bsica que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponda otorgar el beneficio. La remuneracin bsica est integrada por
las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de
su libre disposicin. Tratndose de los empleados, la gratificacin ser de
un sueldo mensual y de treinta salarios en el caso de los obreros. Las
gratificaciones sern abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, segn el caso.
Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el
trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio. En caso que el trabajador cuente con menos de seis
(06) meses de servicios percibir la gratificacin en forma proporcional a los
meses laborados.
58
La percepcin de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible

con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o
diferente
denominacin
se
encuentre
percibiendo
el
trabajador
en
cumplimiento de las disposiciones legales, especiales convenios colectivos o

costumbre, en cuyo caso deber otorgarse el que sea ms favorable.
Debemos recordar siempre que el trabajador es el deudor de la

prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma
personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendn
Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en una
u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes
y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico.
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero,
obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador
utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el ms
adecuado al haberse superado la distincin entre obreros y empleados, y
sobre todo porque comprende a ambas categoras. La generalidad del
trmino trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo
obligados a la prestacin del servicio. No obstante, debe considerarse que
existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos
casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de
quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta
ltima denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de trabajador,
subordinado o asalariado.
Mientras que el empleador es conocido tambin como patrono o
principal, el empleador es la persona fsica o jurdica que adquiere el
derecho a la prestacin de los servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo,
obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y
acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o jurdica. No
deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo.
Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir
un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.
59
Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende

del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de
trabajo.
Responde a las siguientes interrogantes:

1.- Cul es el convenio que establece la jornada de ocho horas diarias?
2.- Cuntos das naturales, como mnimo, debe descansar el trabajador,
luego de haber acumulado dos descansos vacacionales consecutivos?
3.- Cuntas horas, como mnimo, debe laborar el trabajador para tener
derecho al descanso vacacional?
SOLUCIONARIO
1.- El Convenio N 01 de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT.
2.- Siete das.
3.- Cuatro horas diarias.
60
Investigue sobre los requisitos de pago de indemnizacin por ausencia del

descanso vacacional.
61

Biblioteca de Derecho del Trabajo,
Primera

C. Gmez
Valdez
Francisco.
Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos Lima Per 1996.
D. Ferro Delgado Vctor, Derecho Individual del Trabajo Materiales de
Lima - Per
Mayo de 1996.
Privada, 3 volmenes, Editorial Edial, Lima - Per 1999.
G. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica
Javier. Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP.
62
SUSPENSIN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
CONTENIDO
4.1.- DEFINICIN
4.2.- REQUISITOS
4.3.- EFECTOS
4.4.- CLASES
4.5.- CAUSAS
RESUMEN
ACTIVIDADES

condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de la
suspensin del contrato de trabajo y sus respectivos efectos
legales.
63
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- DEFINICIN
La suspensin del contrato de trabajo es aqulla en que cesa
temporalmente alguna o todas las prestaciones bsicas de un contrato de
trabajo, esto es la obligacin de prestar los servicios, por parte del
trabajador, y la obligacin de remunerarlos, por parte del empleador, sin
que el vnculo laboral se extinga. Por la suspensin de labores se
interrumpen las prestaciones bsicas de una o de ambas partes por un
tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motiv la
suspensin.
Tambin, a la suspensin del contrato de trabajo se le entiende como
la cesacin temporal de la prestacin del servicio o de la realizacin de la
obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al
empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se
disuelva el contrato de trabajo.
2.- REQUISITOS PARA LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los requisitos para que una suspensin del contrato de trabajo
son
dos:
a) la causalidad
b) la temporalidad
Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la
suspensin y, de otro lado, sta debe ser temporal y no permanente, pues
de lo contrario estaramos ante una causal de extincin.
3.- EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Pueden anotarse los siguientes efectos:
Suspende el derecho a percibir la remuneracin, salvo que la Ley o el
convenio colectivo hubieran establecido el pago.
Suspende, a su vez, la obligacin del trabajador de prestar sus
servicios al empleador.
La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la
suspensin.
La obligacin del empleador de reanudar las labores cuando cese la
causa que dio origen a la suspensin.
64
4.- CLASES DE SUSPENSIN

4.1.- Suspensin Temporal Perfecta
Se produce cuando cesa temporalmente la obligacin de prestar el
servicio y de pagar las remuneraciones. La suspensin temporal perfecta se
encuentra tipificada en el primer prrafo del artculo 11 de la LPCL, en los
siguientes trminos: Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligacin del trabajador por prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el
vnculo laboral.
4.2.- Suspensin Temporal Imperfecta
Es aqulla en la que cesa la obligacin a cargo del trabajador, pero se
mantiene vigente la del empleador. La suspensin imperfecta se encuentra
conceptuada en el prrafo segundo del artculo 1 de la LPCL, de la siguiente
manera:
Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador
debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.
5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son causas de suspensin del contrato del trabajo:
La invalidez temporal.
La enfermedad y accidentes comprobados.
La maternidad durante el descanso pre y post natal.
El descanso vacacional.
La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el
servicio militar.
El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.
La sancin disciplinaria.
El ejercicio del derecho de huelga.
La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad.
La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a
tres meses.
El permiso o licencia concedidos por el empleador.
65
El caso fortuito y de fuerza mayor.

Otros establecidos por normas expresas.
Desarrollo:
a) La Invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el
tiempo de duracin de la misma. La invalidez parcial temporal slo lo
suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez
debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de
Mdicos asignada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del
empleador.
b) La
Enfermedad
Accidente
Comprobados.-
En
caso
de
enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con

tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a
recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneracin al trabajador durante los primeros veinte das de
incapacidad acumulados dentro del ao calendario. EsSalud otorgar
un subsidio a partir del veintiunavo da y seguir otorgando hasta la
terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no
podr prorrogarse por un perodo mayor de once meses y diez das
consecutivos.
c) Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- El descanso
se goza desde los cuarenta y cinco das anteriores
a la fecha
probable del parto, hasta los cuarenta y cinco das posteriores. La

madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial
o total y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deber
comunicar al empleador la decisin tomada respecto de la manera de
gozar el descanso con una antelacin no menor de dos meses a la
fecha probable del parto. La informacin debe estar acompaada del
informe mdico correspondiente que certifique que la postergacin
del descanso pre natal no afectar en modo alguno a la trabajadora a
variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales salvo
que medie de acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del
parto, los das de adelanto del parto, se cumularn al descanso post
natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres
aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses a
la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos
nueve meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de
66
prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un

subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condicin de que se
abstenga de todo trabajo remunerado.
d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta das
continuos pudiendo ser fraccionado su goce y tambin acumularlo.
e) La Vigencia para Desempear Cargo Cvico y para Cumplir con
el Servicio Militar.- Estas licencias estn reguladas por normas
especiales:
Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros
del poder legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin
por todo el tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
Alcaldes
Regidores.-
Los
regidores
que
trabajan
como
dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia en sus

centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin descuento
de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la
licencia semanal municipal bajo responsabilidad. Los Alcaldes pueden
optar entre la remuneracin municipal o la de su funcin pblica o
privada. En el primer caso gozarn de licencia sin goce de haber por
el trmino de su mandato. En el segundo caso, gozarn de una
licencia de veinte horas semanales y podrn acogerse al beneficio de
la dieta.
Servicio Militar.- El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio,
no obstante ello, se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que
establece la realizacin del servicio militar como una causal de
suspensin de la relacin laboral. De acuerdo a una nueva Ley del
servicio militar, la suspensin de la relacin laboral slo se da
respecto a los trabajadores que prestan servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con goce
de haber durante los perodos de instruccin y entrenamiento; los
cuales sern acreditados con la constancia, si laboran en el sector
pblico. Licencia con goce de haber hasta por un mximo de treinta
das s el trabajador es dependiente en el sector pblico. Vencido este
plazo el Estado asumir el pago de las remuneraciones por
intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo.
67
f) El Permiso y la Licencia para el Desempeo de Cargos

Sindicales.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo
abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones sindicales, se entender, como si estuviese trabajando para
todos los efectos legales y contractuales
hasta el lmite. El exceso,
se considerar como si fuese de licencia sin goce de remuneracin u

otro beneficio. El permiso sindical ser computable en forma anual,
en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye
continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido
agotado. No ser computable dentro del lmite de treinta das, la
asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
comisin negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo
el trmite de la negociacin colectiva ante citaciones judiciales,
polticas,
administrativas
por
acciones
promovidas
por
el
empleador.
g) La Sancin Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeo de sus labores. La sancin disciplinaria no est regulado
por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades
directrices del empleador, o a lo establecido por el reglamento
interno de trabajo o por convenio colectivo.
h) El Ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada
conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos
individuales
de
trabajo,
incluso
la
obligacin
de
abonar
la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.

i) La Detencin del Trabajador, Salvo el Caso de Condena
Privativa de la
Libertad.- En casos de condena privativa de la
libertad opera la extincin.

j) La Inhabilitacin Administrativa o Judicial por Perodo no
Superior a Tres Meses.- La inhabilitacin impuesta por la autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee el trabajador en el centro de trabajo; por un perodo
inferior a tres meses, o exactamente tres meses, suspende la relacin
laboral por el lapso de su duracin; si es superior a tres meses
extingue el contrato de trabajo.
k) El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador.- Nuestra
legislacin no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los
68
casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos

y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las
polticas de la empresa (reglamento interno del trabajo; directivas o
convenios colectivos), o a la facultad discrecional del empleador, no
esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos sealados.
l) El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho
imprevisible
suceso,
por
lo
comn,
daosos
que
acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que

generalmente proviene de la accin de la naturaleza (Inundaciones,
aluviones, sismos, sequas, entre otros). Fuerza mayor es todo
acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la accin de un
tercero que impide realizar una actividad, como un tumulto del que
derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto terrorista. El caso
fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores
hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a
la AAT. El empleador deber sin embargo, en lo posible, otorgar
vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La
AAT bajo responsabilidad recibida la comunicacin, verificar dentro
del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. En las
verificaciones se tendr en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el perodo de suspensin
temporal de labores determinado por el empleador, no procede la
suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la
AAT expedir resolucin dentro del segundo da de realizada la visita
inspectora, ordenando, la inmediata reanudacin de las labores y el
pago
de
las
remuneraciones
por
el
tiempo
de
suspensin
transcurrido. El perodo dejado de laborar ser considerado como de

trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo sealado
no verifica la existencia de la causa invocada, se tendr esta por
cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensin. No es
aplicable esta disposicin si ordenada la verificacin, sta no se
efecta por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal
actitud. Contra la resolucin expresa o ficta, las partes pueden
interponer recursos de apelacin dentro de los tres das de expedida.
La AAT en la instancia respectiva (La Direccin Regional de Trabajo
correspondiente), resolver la apelacin dentro del trmino de cinco
69
das hbiles computadas desde el da siguiente de ingresado el

expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolucin
dentro del plazo indicado, se tendr por confirmada la resolucin de
primera instancia. De subsistir, la posibilidad de reanudar las labores,
la suspensin podr prolongarse de acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT pudiendo el empleador, alternativamente,
optar por el cese colectivo por el caso fortuito la fuerza mayor al
que le faculta la LPCL.
Otras Establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores
tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del
centro de trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se
extiende a quienes acompaan a los deportistas en calidad de
tcnicos,
especialistas
deportivos
dirigentes
deportivos.
Los
deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en

eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas
Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de
remuneracin.
Cierre Temporal de Establecimiento por Infraccin-Tributaria.La sancin de cierre temporal de establecimiento por infraccin
tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que
corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de
computar esos das cmo de labor efectiva para el goce de los
beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello
sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que
motiv la infraccin. El empleador debe comunicar la situacin de
cierre a la AAT. Durante el perodo de cierre no se podr otorgar
vacaciones
los
trabajadores,
salvo
las
programadas
con
anticipacin.
La Hora de Lactancia Materna.- La madre trabajadora, al trmino
del perodo, post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso
por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mnimo seis
meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador
podrn convenir el horario en que ejercer este derecho. El derecho a
la hora de lactancia, no podr ser compensado ni sustituido por
ningn otro beneficio.
Reincorporacin.- Al cesar las causas legales de la suspensin del
contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente
70
en puesto de trabajo habitual o a otro de similar categora, salvo que

opere alguna causal de cese.
La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del
derecho de huelga se deber efectuar, mediante carteln colocado en
lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia
laboral de juez de paz y a falta de stos bajo constancia policial.
En los dems casos el trabajador deber reincorporarse en el servicio
o cargo en el plazo mximo de diez das hbiles contados a partir del
cese de la causa de la suspensin.
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes
comprobados cesar el derecho de reserva, si el trabajador es
declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD,
el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designados por el Colegio
Mdico del Per a solicitud del empleador.
El contrato de trabajo tiene como una de sus caractersticas el de ser de

tracto sucesivo, es decir que su ejecucin se da en forma continua y no se
agota en una sola prestacin. Para la doctrina, el contrato de trabajo tiene
vocacin de permanencia y nuestra legislacin, haciendo suyo este criterio,
ha establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artculo
4,
que
en
toda prestacin
personal
de
servicios
remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado. Se trata del principio de continuidad recogido por el
Derecho del Trabajo como uno de los ms importantes en el desarrollo de la
prestacin de servicios del trabajador. Con ello se busca que el contrato de
trabajo resista cualquier vicisitud que pueda atentar contra la existencia del
mismo, en una manifestacin clara del principio de conservacin del
contrato.
En consecuencia, la suspensin viene a constituir una manera de
reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, conforme as lo admite
la doctrina. Esto es, evitar la extincin del contrato de trabajo ante la
ocurrencia de un hecho o hechos que pudieran extinguirlo. Entonces,
conocida
la
vocacin
de
permanencia
del
mencionado
contrato,
la
suspensin permite sortear la interrupcin pasajera de ste, sin que se

afecte su subsistencia esencial, constituyndose, en un mecanismo jurdico
71
protector del empleo. Tan cierto es esto que como una forma de evitar la
extincin de los contratos de trabajo el Decreto Supremo N 003-97-TR, en
su artculo 48.b, establece que tratndose de la terminacin de la relacin
de trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos,
se entablarn negociaciones para acordar entre otras las medidas que
puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, entre las que se
encuentran la suspensin temporal de labores en forma total o parcial.
Complete correctamente la oracin:

1.- El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador, durante
losdas de incapacidad.
2.- El descanso vacacional es de treinta das, pudiendo ser
y/o ..su goce.
3.-
En
los
casos
de
pena
privativa
de
la
SOLUCIONARIO
1.- Veinte.
2.- Fraccionado acumulado.
3.- Extincin del contrato de trabajo.
72
libertad,
opera
la
Determine si el despido por despido por delito doloso afecta al derecho al

trabajo.
73

de Derecho del Trabajo, Primera Edicin, Lima -Per 1997.
B. Sanguinetti Raymond Wilfredo, Contrato de Trabajo y Nuevos
Biblioteca de Derecho del Trabajo. Primera
Edicin Lima Per. 1997.

C. Gmez
Valdez
Francisco.
Derecho
del
Trabajo,
Relaciones

- Per 1996.
Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per, Lima -Per Mayo
de 1996
74
EXTINCIN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
CONTENIDO
INDICADORES DE LOGRO
5.1.- DEFINICIN
5.2.- CAUSALES
5.3.- PROCEDIMIENTO DE DESPIDO JUSTIFICADO
5.4.- DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO
RESUMEN
ACTIVIDAD

condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de
extincin del contrato de trabajo y sus respectivos efectos legales.
75
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- DEFINICIN
El maestro espaol Manuel Alonso Olea entiende por extincin del
contrato de trabajo, a la terminacin del vnculo que liga a las parte con la
consiguiente cesacin definitiva de las obligaciones de ambas.
2.- CAUSALES DE EXTINCIN
Las causas de extincin del contrato de trabajo son los siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si ste ltimo es
persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminacin de la obra o de servicio, el cumplimiento de la
condicin resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilacin.
g) El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley.
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva en los casos y
formas permitidos por el TUO LPCL.
Desarrollo:
a) El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona
Natural.- Tenindose en cuenta que la prestacin de servicio del trabajador
es de carcter personal, es natural que al fallecer ste, se extinga la
relacin laboral. En cambio el fallecimiento del empleador si es persona
jurdica, no tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la
representacin ser el nuevo empleador. Pero si el empleador es una
persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato.
b) La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador.- La renuncia es el
acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma
libre y voluntaria su decisin de dar por extinguido el contrato de trabajo.
La puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una
renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar
aviso por escrito al empleador con treinta das de anticipacin. El
76
empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador. En este ltimo caso, la solicitud se entender
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. Si el
empleador no acepta la exoneracin; el trabajador debe seguir laborando
hasta cumplirse los treinta das.
c) La Terminacin de la Obra o Servicio.- El cumplimiento de condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad. Ya se explico este punto al tratarse los
contratos sujetos a modalidad.
d) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- El mutuo disenso
es el acto jurdico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de
trabajo. El acuerdo para poner trmino al contrato de trabajo y por ende a
la relacin laboral debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios
sociales.
e)
La
Invalidez
Absoluta
Permanente.-
La
invalidez
absoluta
permanente extingue la relacin laboral de pleno derecho, desde el

momento en que es declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta
de Mdicos del Per a solicitud del empleador. La invalidez absoluta
permanente, le impide al trabajador en forma permanente dedicarse a toda
clase de trabajo.
f) La Jubilacin
a. Jubilacin
Ordinaria.-
El
trabajador
podr
jubilarse
voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensin por

jubilacin a cargo de la ONP o AFP la ha gestionado y sta le ha sido
otorgado por medio de una resolucin.
b. Jubilacin Obligatoria.- La jubilacin es obligatoria y automtica en
caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en
contraro y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una
pensin de jubilacin.
c. El Despido en los Casos y Formas Permitidos por la Ley.- El
despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual da
por resuelto o extinguido el vnculo laboral. Puede ser justificado
(cuando media alguna causa justa, relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como
tal). La Constitucin Poltica del Estado y dems Leyes protegen al
trabajador contra el despido arbitrario y nulo.
77
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

DEL TRABAJADOR
La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial en que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
a. El Detrimento de la Facultad Fsica o Mental o ineptitud
del
trabajador sobrevenida y determinante para el desempeo de sus

tareas.
Comentario.- Esta causa deber ser debidamente certificada por
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos del Per, a
solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del
trabajador
someterse
los
exmenes
correspondientes
se
considera como aceptacin de la causa de despido.

b. El Rendimiento Deficiente en Relacin con la Capacidad del
Trabajador y con el Rendimiento Promedio en Labores Bajo
Condiciones Similares.- Para su verificacin el empleador podr
solicitar el concurso de los servicios de la AAT. As como del sector al
que pertenezca la empresa.
Comentario.- Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares.
Supongamos de servicio, en ms de diez aos, su rendimiento era
por ejemplo que se trata de un obrero tejedor, que durante sus aos
en tejido: diez frazadas brutas diarias, y a veces once, pero nunca
baj de los ocho y al onceavo ao, al da solo teje seis o siete, pero
no llega a diez. El empleador pretende despedirlo invocando esta
causal. Al efectuarse las informaciones del caso se llega a la
conclusin que el material que le entregaba era de mala calidad, la
maquina tejedora se encontraba en estado de obsolescencia. Quiere
decir que su rendimiento deficiente no era imputable a su persona, ya
que las condiciones eran diferentes. En conclusin no existe causa
justa.
c. La Negativa Injustificada del Trabajador a Someterse a
Examen Mdico Previamente Convenido o Establecido por
Ley.- Determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas
profilcticas o
curativas
enfermedades o accidentes.
78
prescritas
por
el mdico
para
evitar
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

DEL TRABAJADOR
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador los siguientes:
a. La comisin de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitacin del trabajador.
Desarrollo
a. La Comisin de Falta Grave.- Es la infraccin por el trabajador
de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole
que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral.
Son faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia de los rdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia
del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e
higiene industrial; aprobados o expedidos por la autoridad segn
correspondan, que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la AAT o en su
defecto por la Polica Nacional o por la Fiscala si fuere el caso;
quienes estn obligados bajo responsabilidad prestar el apoyo
necesario
para
la
constatacin
de
estos
hechos,
debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que

incurran en esta falta.
Comentario: El empleador en su carta de pre aviso de despido y
carta de despido debe sealar la falta incurrida. Para la pronta
tipificacin del incumplimiento de las obligaciones de trabajo se
recomienda que el empleador deba contar con un manual de
funciones o carta de funciones. En cuanto a la reiterada
resistencia a las rdenes, sta orden deben ser impartida
estrictamente en lo que atae a sus obligaciones cotidianas, si la
orden es para efectuar algo fuera de su obligacin laboral, no es
falta grave. Para que se configure la reiteracin el empleador
deber haber requerido previamente por escrito al trabajador. En
cuanto a la reiterada paralizacin intempestiva; la palabra
intempestivo quiere decir "sbito" o de un momento a otro. Se
79
refiere a las paralizaciones que hacen los trabajadores sin previo

aviso, es decir, en cualquier instante de un momento a otro.
Luego
se
tiene
la
inobservancia
de
los
reglamentos,
necesariamente estos reglamentos tienen que estar aprobados por

la AAT. Si no es as, aunque el trabajador lo haya incumplido no
es falta grave. Finalmente, el trabajador puede incurrir en estas
faltas, pero si la empresa no se perjudica no se habra dado el
presupuesto de la gravedad y no se configurara como falta grave.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de la produccin, verificada
fehacientemente con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio del Trabajo, quines inclusive podrn solicitar el apoyo
del sector a la que pertenece la empresa. Las partes podrn
presentar informes, pericias o informes tcnicos debidamente
sustentados.
Comentario: La Ley habla de "disminucin deliberada", quiere
decir que el trabajador en forma consciente o pensada hace que
su rendimiento disminuya. Y por otro lado debe darse la
reiteracin
que
implica
como
mnimo
dos
veces;
si
sta
disminucin no es imputable a su persona no hay falta grave.

La apropiacin consumada o frustrada de bienes y servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia, as como la
retencin o utilizacin indebidas de las mismas, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
Comentario: Se refiere a la apropiacin ilcita, o sea, tomar para
s algn bien mueble de propiedad del empleador sin su
consentimiento. En este caso sera consumado, pero si cuando el
trabajador se esta llevando un bien de la empresa en la puerta de
salida lo descubren, ser frustrado no interesa el valor econmico
de este bien, puede ser hasta una caja de fsforo con tal que sea
de la empresa. Por otro lado el bien puede haber sido confiada al
trabajador para que lo cuide y luego en vez de devolver se
apropia. Igualmente un trabajador aprovechndose encontrarse
slo utiliza las computadoras, los telfonos o los alquila a otro
para que lo use. En todos estos casos se incurre en falta grave.
El uso o entrega a terceros de informaciones reservadas al
trabajador; la sustraccin o utilizacin autorizada de documentos
de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin
de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia
desleal.
80
En cuanto a la "Informacin Reservada", puede ser por ejemplo,

que dentro de la empresa existan unas pautas emanadas de un
gran industrial extranjero para la exportacin de los productos
propios del empleador; stas pautas solo debe conocer su
empleador por ser confidencial, si el trabajador que conoce estas
pautas lo emplea en su provecho o los alcanza a otra persona,
incurre en falta grave. Por otro lado, dentro de las oficinas de su
empleador existen una serie de documentos de diversa ndole,
estos documentos a pesar de encontrarse a su alcance no deben
ser tomado sin autorizacin del empleador, si lo hace incurre en
falta grave. En la "Informacin Falsa", por ejemplo el trabajador
con el objeto de lograr un ascenso presenta una certificacin de
haber terminado estudios de computacin, cuando en realidad no
era cierto por querer obtener una ventaja, incurre en falta grave.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas, o, sustancias estupefacientes, y aunque no
son reiteradas cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales datos. La
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se
har constar en el parte policial respectivo. En el caso que el
empleador tiene indicios que un trabajador ha llegado al centro de
trabajo con signos de embriaguez y comunica a la polica y llegado
el momento el seor polica le dice su empleador me comunica
que usted est ebrio, por favor me acompaa se le va hacer un
examen y el trabajador responde, yo no estoy ebrio, no estoy
dispuesto acompaarlo, el polica se retira y hace constar en su
parte esta negativa. Ello implicara la aceptacin del estado de
embriaguez del obrero.
Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en contra de su empleador; de sus
representantes personal jerrquico o de otros trabajadores. Los
actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales, podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente. La violencia puede ser moral o fsica puede
cometerse directamente en agravio del empleador si es persona
natural; agravio de su representante, si es persona jurdica; en
agravio en el presidente del directorio si es una Sociedad
Annima. Es agravio del personal jerrquico, por ejemplo el
81
agravio contra el Jefe de Seccin o el agravio a sus propios

compaeros.
Si el trabajador le propina un golpe sera una violencia fsica. En
caso de amenaza con matarlo seria una violencia moral.
El
dao
intencional
los
edificios,
instalaciones,
obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y

dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta.
El dao tiene que ser hecho intencionalmente, si fuera una
casualidad no hay una falta grave. Los bienes, pueden ser de
propiedad del empleador o simplemente los posee, no interesa.
Esta falta es reciente, se ha incorporado como falta grave debido
a que cuando los trabajadores gozaban de una estabilidad laboral
rgida, y por ejemplo cuando los puntos de sus pliegos de
reclamos no eran atendidos, recurran a los paros y huelgas que
en muchos casos se destrozaban los bienes de la empresa.
Abandonar el trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendarios, o ms de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionados
disciplinariamente en cada caso.
Comentario: Para que no se configure el abandono de trabajo
toda ausencia al centro de trabajo deber ser puesta en
conocimiento
del empleador exponiendo
la razones
que lo
motivaron, dentro del trmino del tercer da de producida, mas el

trmino de la distancia, por cuanto el trabajador puede que haya
sido detenido o se encuentre enfermo. El plazo se contar por das
hbiles o laborables. El caso ms usual que se presenta es la
inasistencia injustificada por ms de tres das consecutivos. La ley
habla de "ms", eso es un adverbio de cantidad. Ejemplo: Un
trabajador falt los das lunes, martes, mircoles y se presenta el
da jueves no ha cometido falta grave, porque simplemente ha
faltado tres das.
b. La Condena Penal por Delito Doloso.- El despido por la
comisin de delito doloso, se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que ste (el empleador) haya conocido del hecho punible, antes
de contratar al trabajador.
Comentario: En principio debe tratarse de un delito doloso, y no
de un delito culposo en el supuesto de que el delito sea culposo,
no hay causa justa de despido, por ejemplo el trabajador chofer
82
que manejando mata a una persona. Por otro lado, si al

trabajador se le contrata a sabiendas que este ciudadano haba
cometido el delito doloso y luego lo condenan, tampoco hay causa
justa.
c. La Inhabilitacin del Trabajador.- La inhabilitacin que justifica
el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o
mas.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo,
a aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad, o, de treinta (30) das naturales para que demuestre
su capacidad y corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneracin
dems
derechos
beneficios
que
pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

Comentario: El empleador debe cursar la carta de pre aviso de
despido a efectos de que el trabajador emita su descargo, plazo
mnimo seis das, o treinta das. Si el trabajador incurre a criterio del
empleador en falta grave el da diez enero del ao 2010, no debe
esperar muchos das para cursarle la carta de pre aviso de despido.
La ley no ha dicho cuntos das comprende la inmediatez, son los
juzgadores que en sus fallos han limitado a una mximo de ocho
das, en el peor de los casos hasta nueve o diez, pero no ms. Si el
empleador
le
cursa
la
carta
pasado
estos
das,
caera
en
extemporaneidad, y por falta de inmediatez, aunque se prueba la

comisin de la falta grave, en el juicio laboral, de hecho el trabajador
va a salir victorioso.
Otra nota importante: Si el trabajador ha sido sorprendido
fehacientemente llevndose por ejemplo, una mquina calculadora de
bolsillo de propiedad de la empresa, y el guardin lo detect a la hora
de salida, ya no es necesario cursar la carta de pre aviso de despido,
83
sino de hecho se le cursa la carta de despido, a esto llama la Ley

"flagrancia".
Carta de Despido.- El despido deber ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese; si el trabajador se negara a
recibirla le ser remitida por intermedi de notario o de juez de paz,
o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la
imputada en la carta de despido, sin embargo, si iniciado el trmite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fije materia de
imputacin, podr reiniciar el trmite.
Comentario: Puede darse el caso si despus de cursada la carta de
pre aviso de despido, el empleador descubre otra falta grave
cometida por el trabajador, en este caso, antes de cursar la carta de
despido, cursar otra carta de pre-aviso de despido; pero si ya ha
cursado la carta de despido, ya no podr invocar a su favor esta otra
falta grave aunque estuviere demostrado.
Tambin
para
cursar
la
carta
de
despido
debe
observar
el
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, de lo contrario pierde el empleador el

juicio.
Varios trabajadores cometen una misma falta.- Tratndose de la
comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la faltas segn su criterio.
Comentario: Se trata del hecho de que dos o ms trabajadores
cometen la misma falta grave, por ejemplo cinco obreros se roban
una computadora de propiedad de la empresa. En este caso el
empleador tiene la potestad de despedir a uno o dos, a otro le puede
imponer
slo
una
suspensin
de
ocho
das
sin
goce
de
remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto, el empleador

tendr en cuenta les antecedentes de cada trabajador.
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al
trabajador se le despide por causa justa comprobada, ya sea
relacionado con u conducta o capacidad, no tiene derecho al pago de
ninguna indemnizacin, solamente se le abonar sus beneficios
sociales.
84
Despido Arbitrario
Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o ms
horas diarias y no hay causa justificada o sta no es demostrada por
el empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con
el pago de una indemnizacin, cuyo monto se encuentra fijado por la
Ley, como nica reparacin por el dao sufrido.
La AAT a solicitud de parte, prestar su concurso para verificar el
despido arbitrario, que se configure por la negativa injustificada del
empleador de permitir el ingrese del trabajador al centro de labores,
lo que se har constar en el informe correspondiente.
Igualmente el trabajador podr recurrir a la autoridad policial a fin de
que se efecte la referida constatacin, en la que se deber
especificar la identidad o cargo de las personas que intervinieron en
el acto; el lugar se realiza la diligencia y la manifestacin de las
partes.
El trabajador despedido sin causa justa podr demandar a su
empleador para que se le abone la indemnizacin por despido
arbitrario o plantear una accin de amparo para su reposicin.
Plazo para Accionar Judicialmente.- El plazo para accionar
judicialmente, para reclamar el pago de la indemnizacin por despido
arbitrario, caduca a los treinta das naturales de producido el hecho
(despido).
El derecho para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus
beneficios sociales, sus probables reintegros, en la actualidad son
cuatro aos el plazo de prescripcin para reclamar beneficios sociales.
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de
accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera
del territorio nacional, impedido de ingresar al pas, o por falta de
funcionamiento del poder judicial. El plazo se suspende mientras dure
el impedimento.
PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se
deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una
remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios
con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Su abono
procede superado el perodo, de prueba.
La
remuneracin
que
sirve
de
base
para
el
clculo
de
la
indemnizacin ser la remuneracin ordinaria mensual percibida por

el trabajador al momento del despido. Tratndose de los trabajadores
85
remunerados a comisin porcentual o destajo, la remuneracin

mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los o meses anteriores al despido, o, durante el perodo
laborado, si el tiempo de la relacin laboral es menor de seis meses.
La indemnizacin deber abonarse dentro de las cuarenta y ocho
horas de producido el cese. De no ser as devengar intereses.
Existen diferentes maneras de enfocar la extincin del contrato de

trabajo. As por ejemplo: a) desde la perspectiva de los aspectos generales,
que
comprendera
aludir
dos
cuestiones:
primero:
el
diseo
fundamentacin de la opcin normativa de un pas respecto al tema, y,

segundo, la clasificacin de las causas de extincin; b) tratar sobre temas
especficos como, por ejemplo, la estabilidad laboral, la causa justa o el
despido.
Respecto a la clasificacin de las causales de extincin, en la doctrina
encontramos diferentes formas de clasificarlas, siendo la ms conocida la
que distingue: a) Las causas derivadas del consentimiento de ambas partes,
b) Las causas ajenas a la voluntad de las partes, y c) Las causas no
imputables a las partes.
Hay quienes hacen la clasificacin distinguiendo: a) Entre extincin por
cumplimiento (decadencia del trmino y realizacin de la condicin), b)
Ineficacia
sobrevenida
sobrevenido
que
de
incluye
mutuo
disenso
incumplimiento,
resolucin
excesiva
por
hecho
onerosidad
imposibilidad. Otras clasificaciones agrupan a las causales: a) En funcin de

la parte a quien atae la causa, b) La voluntad en el origen de la causa, y c)
La persona que toma la iniciativa extintiva. Como es fcil observar, las
diversas clasificaciones tienen un fin didctico, por lo que aplicadas a la
legislacin en forma concreta nos permitir analizar las instituciones de
modo coordinado y coherente.
En nuestro pas, es el Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico
Ordenado
del Decreto
Legislativo
728,
Ley
de
Productividad
Competitividad Laboral, el que regula la extincin del contrato de trabajo,

cuya clasificacin de las causas de extincin bien pueden ser ubicadas en
cualquiera
de
las
clasificaciones
que
se
han
anotado,
siendo
su
caracterstica principal contener un listado general de las causas de

extincin. Esta norma incluye una lista abierta de las causas de extincin
del contrato de trabajo.
86
1.- Qu debe contener la carta de pre aviso de despido?

2.- La condena penal por delito culposo, es causal de extincin del contrato
de trabajo?
3.- Cul es el plazo para accionar judicialmente el despido arbitrario?
SOLUCIONARIO
1.- La falta incurrida.
2.- No, pero la condena por delito doloso si, teniendo en cuenta que la culpa
es solo imprudencia o falta del deber de cuidado.
3.- Es de treinta das naturales.
87
Determine si los Gerentes Generales estn protegidos contra el despido

arbitrario.
88


C. Gmez
Valdez
Francisco.
Derecho
del
Trabajo,
Relaciones

- Per 1996.
Lima - Per,
Mayo de 1996.
89
90
COMPENSACIN POR TIEMPO

DE SERVICIOS
CONTENIDO
6.1.- CAMPO DE APLICACIN
6.2.- TIEMPO COMPUTABLE PARA EL PAGO
6.3.- REMUNERACIN COMPUTABLE
6.4.- REMUNERACIN NO COMPUTABLE
6.5.- DEPSITOS SEMESTRALES
RESUMEN
ACTIVIDAD

condiciones de identificar el derecho de compensacin por tiempo
de servicios, adems diferenciar las remuneraciones computables y
no comptales para por ultimo identificar las principales
caractersticas de los depsitos.
91
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1.-
CAMPO DE APLICACIN DE LA LEY DE CTS
1.1. Regla General

La compensacin por tiempo de servicios se encuentra regulada por el
Decreto Supremo N 001-97-TR, denominado Texto nico Ordenado de la
Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, de fecha 27 de febrero de
1997, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 1 de marzo de 1997 y su
reglamento, Decreto Supremo N 004-97-TR, del 11 de abril de 1997,
publicado en el Diario Oficial el Peruano el 15 del mismo mes y ao. El
beneficio slo alcanza a los trabajadores sujetos al rgimen laboral comn
de la actividad privada, para cuyo efecto deben cumplir por lo menos cuatro
horas de trabajo (artculo 4 de la Ley). Se considera cumplido el requisito
de las cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador,
dividida entre seis o cinco das, segn corresponda, resulte en promedio no
menor de cuatro horas diarias. Si la jornada es inferior a cinco das, se
considerar cumplido el requisito cuando el trabajador labore veinte horas a
la semana como mnimo (artculo 3 del reglamento).
La Ley comprende tambin a los trabajadores que tuvieren un rgimen
especial
de
remuneraciones.
La
determinacin
de
la
remuneracin
computable se efectuar atendiendo dicho rgimen especial (artculo 5 de la

Ley). Este es el caso de los destajeros o comisionistas a los que tambin se
aplica el requisito de la jornada promedio de cuatro horas diarias como
mnimo.
1.2.- Trabajadores Excluidos: se excluyen los siguientes:
Trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas
que paga al pblico por los servicios. No se consideran tarifas las
remuneraciones imprecisas como la comisin y el destajo (artculo 6
de la Ley).
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin
por tiempo de servicios, tales como construccin civil, pescadores,
artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, se rigen por sus
propias normas (artculo 6 de la Ley).
Los
empleadores
que
hubieran
suscrito
con
sus
trabajadores
convenios de remuneracin integral anual, que incluye el beneficio de

la compensacin por tiempo de servicios, no estn obligados a
efectuar los depsitos correspondientes a este derecho (artculo 2 del
reglamento).
92
Estn excluidos, igualmente, de ste beneficio los agentes viajeros y

vendedores de comercio mayorista no exclusivos que una jornada
mnima diaria de cuatro horas.
En las profesiones liberales se excluyen a los contadores pblicos
que laboran diariamente por horas (menos de cuatro horas diarias en
promedio), en la industria, el comercio, la ganadera, la minera,
empresas
periodsticas
entidades
profesionales
culturales
sociales.
Tambin
se
excluyen
los
abogados,
mdicos,
odontlogos,
farmacuticos, ingenieros, obstetrices y veterinarios que prestan

servicios mediante contratos de trabajo (con menos de cuatro horas
diarias en promedio) o locacin de servicios a personas naturales o
jurdicas, fuera del centro de trabajo, con o sin horario establecido y
siempre que la remuneracin que percibieren fuera fija y peridica.
1.3.- Tiempo Computable Para el Pago
Slo
se
toma
en
cuenta
el
tiempo
de
servicios
prestados
efectivamente en el Per o en el extranjero cuando el trabajador

haya sido contratado en el Per (artculo 7 de la Ley). Para tal efecto,
es computable el tiempo de servicios prestado en el extranjero
siempre que el trabajador mantenga vnculo laboral vigente con el
empleador que lo contrat en el Per (artculo 4 del reglamento).
En funcin a la prestacin efectiva de servicios, slo se computan los
das de trabajo efectivo. Las inasistencias injustificadas y los das no
computables no se consideran para el clculo de la CTS, pero lo que
se deduce del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada
uno de estos das (artculo 8 de la Ley).
Por Excepcin son Computables:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos
los casos hasta por sesenta das al ao. Se computan en cada periodo
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de
octubre del ao siguiente.
b. Los das de descanso pre y postnatal.
c. Los das
de
suspensin de
la
relacin laboral con pago
de
remuneracin por el empleador.

d. Los
das
de
huelga,
siempre
que
no
haya
sido
declarada
improcedente o ilegal.
e. Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificacin de despido.
93
1.4.- Remuneracin Computable

Los conceptos que lo integran son:
La Remuneracin Bsica
a. Las cantidades regulares que perciba el trabajador en dinero o en
especie
como
contraprestacin
del servicio,
cualquiera
sea
la
denominacin que se le d y sea de su libre disposicin (artculo 9

Ley),
se
considera
remuneracin
regular
aquella
percibida
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan

variar en razn de incrementos u otros motivos (artculo 16 Ley). En
el caso de las remuneraciones complementarias, de naturaleza
variable
imprecisa,
se
considera
cumplido
el
requisito
de
regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres

meses en cada periodo de seis, por ejemplo, las horas extras.
b. La alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el
empleador (artculo 9 de la Ley), la que se valoriza de comn acuerdo
y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago; de
no poderse poner de acuerdo sobre la valorizacin, regir la que
establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u
organismo que lo sustituya (artculo 13, Ley). Se entiende por
alimentacin principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o
refrigerio de medioda cuando lo sustituya, y la cena o comida
(artculo
12
Ley).
La
alimentacin
principal
otorgada
los
trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendicin de cuentas,

ingresa al clculo de la compensacin por tiempo de servicios
(artculo 5 reglamento).
c. Las remuneraciones peridicas, consideradas aquellas que se reciben
con periodicidad distinta a la mensual, como por ejemplo las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Estas se incorporan a las
remuneraciones a razn de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo.
1.5.- Forma de Determinar la Remuneracin Computable
Para el caso de trabajadores empleados y obreros se determina en
base al sueldo o treinta jornales que perciban, respectivamente, en los
meses de abril y octubre de cada ao. Comprende, como ha quedado dicho,
la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador (artculo 10 Ley). Las remuneraciones diarias se multiplican por
treinta
para
efecto
de
establecer
la
remuneracin
computable.
La
equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual

correspondiente (artculo 11 Ley). En el caso de las remuneraciones
94
complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, cuyo requisito para

incorporarlas a la remuneracin computable, es preciso se perciban por lo
menos tres meses en cada periodo de seis, se suman los montos percibidos
y su resultado se divide entre seis (artculo 16 ltima parte de la Ley). Los
montos percibidos se incorporarn a la remuneracin computable dividiendo
el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse (artculo 6,
reglamento).
1.6.- Remuneraciones No Computables
Es el artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el
que nos remite a los artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios, en que se precisan los conceptos que no forman base
para el clculo de los beneficios sociales. Estos conceptos no sern
computables para determinar el pago de la compensacin por tiempo de
servicios: las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, asignacin
familiar, vacaciones y otros beneficios. La enumeracin es taxativa, pero
tambin cerrada, lo que podra entenderse que cualquier concepto que no
se encuentre en la relacin no ingresa al cmputo. Sin embargo, en nuestra
legislacin laboral encontramos conceptos que aun cuando no forman parte
de la taxativa relacin contenida en el artculo 19 de la LCTS no forman
parte de las remuneraciones computables y no se consideran como tales.
Ejemplo de ello es la propia compensacin por tiempo de servicios,
asimismo las indemnizaciones que se otorgan por muerte o invalidez,
despido arbitrario e indemnizacin por falta de goce vacacional entregadas
al trabajador como consecuencia de haber sufrido algn perjuicio. Son
tambin
conceptos
no
remunerativos
que
no forman
parte
de
las
remuneraciones compensables las propinas que perciben, por ejemplo, los

trabajadores de hoteles, restaurantes y otros, entregados por el usuario,
incluyndose dentro de ello los recargos al consumo que se facturan a favor
de los trabajadores y que son pagados, igualmente, por el usuario (la Ley
N 25988 seala que no son remuneraciones). En ambos casos, se observa
que no tienen carcter contraprestativo y que no son entregados por el
empleador.
Siguiendo
el
artculo
19
de
la
Ley,
diremos
que
no
son
remuneraciones computables las siguientes:

a. Las gratificaciones extraordinarias u otras que perciba el trabajador
ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan
sido
materia
procedimientos
de
de
convencin
conciliacin
colectiva,
o
mediacin
aceptadas
en
los
establecidas
por
resolucin de la autoridad administrativa de trabajo o por laudo

arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de
95
pliego. El carcter extraordinario de este beneficio est dado por su

falta de regularidad o habitualidad, por ello es que se utiliza el
trmino ocasionalmente, pudiendo ser un ejemplo de ello el bono
de productividad que perciben los trabajadores cuando han alcanzado
las metas de produccin propuestas por la empresa o la asignacin
por cierre de pliego. Para su calificacin no interesa el origen que
puedan tener: puede provenir de un acto unilateral del empleador,
convenio colectivo, conciliacin, mediacin, laudo arbitral o resolucin
administrativa. El carcter extraordinario u ocasional se pierde
cuando se entrega por dos aos consecutivos
(ver jurisprudencia
expedida en el expediente N 1844-80 en Manual de Jurisprudencia

Laboral).
b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa. Se
ubican aqu las utilidades a que est obligado el empleador a pagar a
sus trabajadores, segn el Decreto Legislativo N 892. Igualmente no
se incluyen las que pudieran otorgarse en cumplimiento de un
convenio colectivo u acto unilateral del empleador. Obsrvese que la
Ley utiliza el trmino cualquier (ver artculo 10 del Dec Leg N
892).
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo: al desarrollar el tema
sobre beneficios sociales y remuneraciones hemos efectuado un
somero anlisis de lo que se entiende por condiciones de trabajo y
sus implicancias al no calificar como remuneraciones. Se trata de un
concepto amplio que puede incluir, adems de las prestaciones que el
empleador entrega al trabajador para la ejecucin del trabajo, hasta
cualquier prestacin que se otorgue en la relacin de trabajo. Lo
cierto es que las condiciones de trabajo se distinguen de las
remuneraciones en que aqullas se otorgan para que el trabajador
cumpla con su jornada de trabajo, por ser indispensables, necesarias
o
porque
facilitan
la
prestacin
de
servicios,
en
tanto
las
remuneraciones se entregan como contraprestacin de los servicios

prestados. Para una mayor precisin del tema es necesario recurrir a
lo establecido en los incisos c) e i) del mismo artculo 19, cuyo
anlisis se har ms adelante. Lo cierto es que tanto el transporte
como la alimentacin, que en algunos casos se consideran como
remuneracin computable y en otros como condicin de trabajo (no
califican como remuneracin) crea cierta confusin que de alguna
manera se ha aclarado al desarrollar el tema de beneficios sociales y
remuneraciones, por lo que nos remitimos a lo ah expuesto. Resta
decir que el reglamento de la Ley, en su artculo 8, aclara que se
96
consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o

en especie previstos en el inciso i) del artculo 19 de la Ley.
d. La canasta de navidad o similares: se trata de un beneficio distinto a
las gratificaciones. No hay mayores precisiones sobre el particular en
la Ley, por lo que entendemos que cualquier otro beneficio, distinto a
las gratificaciones, que perciba el trabajador con motivo de la
Navidad, no califica como remuneracin computable.
e. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados. El inciso a) del artculo 19 de la Ley
consta de dos partes: la primera est referida al valor del transporte,
que puede ser entendido como el valor que el empleador otorga por
dicho concepto; las caractersticas de ste sern: estar supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y cubrir razonablemente el
respectivo traslado. La segunda parte est referida a un monto fijo
que el empleador otorgue, siempre que cumpla los dos requisitos
antes anotados. Como puede verse, en ambos casos la referencia es
taxativa al valor del transporte, que puede ser en una cantidad fija o
variable. En lo que se refiere al origen del beneficio, la Ley establece
que puede provenir de un pacto individual (acuerdo entre empleador
y trabajador) o por convenio colectivo. Sin embargo, tambin puede
provenir de un acto unilateral del empleador. Este asunto considero
que queda totalmente esclarecido con el contenido del inciso i) del
mismo artculo 19 de la Ley. Se incluye dentro de ste concepto los
servicios de taxis, el mnibus de propiedad de la empresa o de un
tercero contratado, vehculos de transporte pblico y combustible
para los autos de los propios trabajadores o de la empresa.
f. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un
monto
razonable
se
encuentre
debidamente
sustentada:
comprende las otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador o

de sus hijos, sean stos preescolares, escolares, superiores, tcnicos
o universitarios. Incluye tambin todos los gastos que se requieran
para el desarrollo de los estudios respectivos, tales como uniformes,
tiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio ms
favorable para el trabajador (artculo 7 del reglamento). A despecho
de lo que se ha dicho, que las asignaciones son los suplementos
personales que se otorgan por la condicin personal del trabajador
(carga familiar, experiencia laboral, capacitacin, etc.) y que las
97
bonificaciones son compensaciones contraprestativas vinculadas a la

prestacin del servicio en determinadas circunstancias (horas extras,
trabajo en altura, trabajo nocturno, etc.), el inciso f) del artculo 19
utiliza los trminos asignacin o bonificacin como sinnimos. Lo
cierto es que la escolaridad constituye un suplemento personal que se
otorga al trabajador por su condicin de tal para que curse sus
propios estudios o para sus hijos, en cualquiera de los niveles
educativos, y no como contraprestacin de sus servicios. Esta
asignacin incluye los uniformes, tiles escolares y otros de similar
naturaleza. Queda la duda respecto al monto razonable y la debida
sustentacin,
como
requisitos
para
que
no
califiquen
como
remuneraciones computables, puesto que el trmino razonable es

un trmino impreciso que obliga a una interpretacin por parte del
juzgador, en el eventual caso de un reclamo judicial.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio,
nacimiento
de
hijos,
fallecimiento
aqullas
de
semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo

de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociacin colectiva. El inciso g) del artculo 19 consta de dos
partes: en la primera aparecen todas aquellas asignaciones o
bonificaciones de tipo personal que se otorgan por acto unilateral del
empleador o por convenio colectivo cuando cumple aos, se casa,
nace un hijo o fallece el trabajador, y en la segunda parte se incluyen
aquellos suplementos personales que se otorgan con motivo de
determinadas festividades (aniversario de la empresa), a condicin
de que su origen sea consecuencia de una convencin colectiva.
Interpretando en contrario sensu, significar que si la asignacin se
otorga
por
acto
unilateral
del
empleador
califica
como
remuneracin computable?
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia: este sera el caso de la entrega de determinado nmero de
latas de conserva que la empresa que produce este bien entrega a
sus trabajadores mensualmente. Las caractersticas que deben tener
estos bienes para no calificar como remuneracin computable, seran:
que los bienes sean producidos por la empresa y que se otorguen en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i. Todos aquellos montos que se otorgan a los trabajadores para el
cabal desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales
como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en
98
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya

beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador: se trata de las
sumas de dinero que percibe el trabajador como condicin de trabajo
y no como contraprestacin del servicio, que tienen un destino
preciso y no califican como remuneraciones para el cmputo de la
compensacin por tiempo de servicios. Las caractersticas que
permiten
identificarla
son
dos:
a)
se
otorgan
para
el
cabal
desempeo de la labor o con ocasin de las funciones a realizar y b)

no constituye beneficio o ventaja patrimonial del trabajador. Es decir,
no incrementa los ingresos del trabajador y tampoco son de su libre
disposicin. La enumeracin de los conceptos descalificados no es
cerrada, porque segn la redaccin del inciso i), que comentamos,
forman parte de este grupo todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador. Se consideran remuneraciones no computables: la
movilidad, viticos, gastos de representacin y vestuario. El artculo 8
del reglamento califica a todos estos montos como condiciones de
trabajo, aclarando que su inclusin en los libros de planillas no afecta
su naturaleza.
j. El refrigerio que no constituya alimentacin principal, conforme al
artculo 12 de la presente Ley: aqulla que no tiene la condicin de
desayuno, almuerzo o cena.
k. A tenor de lo establecido por el artculo 20 de la Ley, tambin se
considera
remuneracin
no
computable
la
alimentacin
que
proporcione directamente el empleador que tenga la condicin de

trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, o
cuando se derive de mandato legal.
1.7.- Depsitos Semestrales de la Compensacin por Tiempo de
Servicios.
Designacin del depositario
La designacin del depositario es un derecho que le corresponde al
trabajador, es l quien debe designarlo cuando ingrese a trabajar, debiendo
comunicar su decisin a su empleador por escrito y bajo cargo en un plazo
que no debe exceder del 30 de abril o 31 de octubre, de acuerdo con su
fecha de ingreso, indicando el nombre del depositario que ha elegido, el tipo
de cuenta y la moneda en que deber efectuarse el depsito. Debe,
adems, elegir entre las instituciones bancarias, financieras, de ahorro y
crdito, que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado el centro
de trabajo, y si no hubiera, en los de la provincia ms prxima o de ms
fcil acceso.
99
Las instituciones donde puede efectuarse el depsito son las bancarias,

financieras, cooperativas de ahorro y crdito, mutuales y cajas municipales
de ahorro y crdito. El depsito se identificar bajo la denominacin
Depsito Compensacin por Tiempo de Servicios N..... o Depsito C.T.S.
N... (artculo 32 de la Ley). El trabajador tiene derecho a elegir un solo
depositario, pudiendo elegir a su propio empleador (artculo 33 de la Ley).
Si el trabajador no cumple con efectuar la designacin hasta el plazo
indicado en el prrafo anterior, el empleador queda facultado para hacerlo,
depositando la compensacin por tiempo de servicios en las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por el
periodo ms largo permitido (artculo 23 de la Ley). Elegido el depositario,
el trabajador podr decidir que una parte de la compensacin por tiempo de
servicios se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los
depsitos, una vez efectuados, no pueden ser motivo de convenio individual
a cargo del empleador (artculo 25 de la Ley).
Puede, igualmente, en forma libre y en cualquier momento disponer el
traslado del monto acumulado de su compensacin por tiempo de servicios
e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisin a su
empleador; este, en el plazo de ocho das hbiles, cursar al depositario las
instrucciones
correspondientes,
el
que
deber
efectuar
el
traslado
directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los

quince das hbiles de notificado. La demora del depositario en cumplir con
el plazo establecido ser especialmente sancionada por la Superintendencia
de Banca y Seguros (artculo 26 de la Ley). En caso de traslado del depsito
de uno a otro depositario, el primero deber informar al segundo, bajo
responsabilidad, sobre los depsitos y retiros efectuados, as como de las
retenciones judiciales por alimento o cualquier otra afectacin que conforme
a la presente pudiera existir (artculo de la 27 Ley).
1.8.- Oportunidad del depsito
La obligacin de los empleadores es depositar durante la primera
quincena de mayo y de noviembre de cada ao la compensacin por tiempo
de servicio equivalente a tantos dozavos de la remuneracin compensable
percibida al 30 de abril y 31 de octubre de cada ao, respectivamente,
como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La
fraccin de mes se depositar por treintavos. Si el ltimo da del depsito es
un da inhbil, el depsito deber efectuarse el primer da hbil siguiente
(artculos 21 y 22 de la Ley). Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre,
segn su fecha de ingreso, no cumple con el requisito de un mes completo
de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calcular y depositar
conjuntamente con la que corresponda al siguiente periodo (artculo 9 del
100
reglamento). La compensacin por tiempo de servicios que se devengue al

cese del trabajador por periodo menor a un semestre le ser pagada
directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable
ser la vigente a la fecha del cese (artculo 3 de la Ley). En caso de que el
empleador incumpla con efectuar el depsito de la compensacin por
tiempo de servicio, en la oportunidad sealada por la Ley, queda
automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el
depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, al pago de la
diferencia de cambio si ste hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir (artculo
56 de la Ley). Si efectu pagos diminutos, est obligado a pagar los
reintegros correspondientes, quedando obligado a pagar los respectivos
intereses o la diferencia de cambio si los depsitos deben realizarse en
moneda extranjera (ver ltima parte del artculo 2 de la Ley, respecto al
efecto cancelatorio de la compensacin por tiempo de servicios).
Nuestra legislacin laboral nos alcanza algunas definiciones, como

puede verse del artculo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y el artculo 10 del reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Prescribe el artculo 6 de la LPCL: Constituye remuneracin para todo
efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le
de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en
crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria
cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
El artculo 10
del reglamento establece que: El concepto de
remuneracin definido por los artculos 39 y 40 (ahora 6 y 7) de la Ley es

aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de
referencia, con la nica excepcin del impuesto a la renta que se rige por
sus propias normas. A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en
la Casacin N 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definicin: () la
remuneracin es el resultado de una contraprestacin entre el
servicio que se presta y el pago de este servicio. Debe reiterarse que
101
hay prestaciones econmicas que no califican como remuneracin, a pesar

de que se encuentran dentro de la definicin genrica de remuneracin y
constituir una ventaja patrimonial para el trabajador. Este es el caso, por
ejemplo, de la asignacin anual por cumpleaos que puede provenir de un
convenio colectivo o la bonificacin por aniversario de la empresa (ver
artculo 7 de la LPCL y artculo 19 y 20 de la LCTS).
El
trmino
para
todo
efecto
legal
debe
entenderse
que
la
remuneracin as entendida es la computable para el clculo de la

compensacin por tiempo de servicios, el clculo de horas extras, pago por
descanso vacacional, gratificaciones y otros conceptos. Estos alcances del
concepto de remuneracin se encuentran determinados en las normas
jurdicas laborales que regulan los distintos derechos antes mencionados.
Casi en una repeticin textual del artculo 6 de la LPCL, la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios, en su artculo 9, respecto a la
remuneracin computable prescribe textualmente: Son remuneraciones
computables
la
remuneracin
bsica
regularmente
perciba el trabajador,
todas
en dinero
las
o
cantidades
en
especie
que
como
contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se le d,

siempre que sea de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor
de la alimentacin principal cuando sea proporcionada en especie por el
empleador y se excluyen los conceptos contemplados en el artculo 19 y
20.
Complete correctamente la oracin:

1.- Las gratificaciones extraordinarias son consideradas como remuneracin
..
2.- Cuando el empleador no cumple con realizar los depsitos que
corresponda,
quedara
automticamente
obligado
al
pago
de.
3.-
La
CTS
incluido
intereses,
son
intangibles,
hasta el ... % de su valor.

SOLUCIONARIO
1.- Remuneracin no computable.
2.- Intereses.
3.- Alimentos 50.
102
salvo
por
1.- Determine si los conceptos de das del minero y primero de mayo, estn
incluidos en la remuneracin computable.
103
A. Gmez
Valdez
Francisco.
Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo Primera Edicin, Editorial San Marcos Lima Per 1996.
B. Ferro Delgado Vctor, Derecho Individual del Trabajo Materiales de
Enseanza, Pontificia Universidad Catlica del Per Lima - Per, Mayo
de 1996.
C. Baylos Grau Antonio. El Despido Individual Biblioteca de Derecho
del Trabajo Primera Edicin, Lima - Per 1997.
D. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad
Privada, 3 volmenes, Editorial Edial, Lima Per 1999.
E. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica
Javier, Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP.
F. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.
G. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara.
H. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas
Mantero.
I. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernndez.
J. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
K. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel.
L. teora General de la Seguridad Social. Fajardo Martn.
M. La
Seguridad
Social
como
Factor
de
Promocin
Desarrollo
Econmico. Mart Bufill, Carlos.

N. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill Carlos.
O. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional
del Trabajo.
104
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO

Competencia:
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo ejerce competencia en
materia de trabajo, empleo y micro y pequea empresa, segn lo establece
la Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Ley N 27711
(30.04.02) y en mayor amplitud por el Reglamento de Organizacin y
Funciones del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, aprobado
mediante Resolucin Ministerial N 173-2002-TR y anexo publicado en el
Diario Oficial "El Peruano" el 01 de julio de 2002, modificado por la
Resolucin Ministerial N 341-2002-TR (13.12.02) y el D.S. N 018-2006TR (29.10.2006).
Principales Finalidades:
a. Fomentar, difundir y supervisar mediante la inspeccin del trabajo el
cumplimiento de las normas laborales del rgimen laboral de la actividad
privada.
b. Establecer polticas y normatividad, vinculada con la proteccin social del
trabajo, la formacin profesional y la capacitacin para el trabajo.
c. Asegurar la plena conformidad de las normas y prcticas nacionales en
materia laboral a los estndares y normas establecidas por la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT).
Principales Atribuciones en el mbito del Sector Trabajo
Promover la difusin de la legislacin laboral, como mecanismo de
prevencin de los conflictos laborales, con especial incidencia en la
capacitacin de dirigentes de las organizaciones, sindicales de
trabajadores y empleadores.
Establecer y fomentar los procedimientos de supervisin, control e
inspeccin, promoviendo la integracin de los sistemas de inspeccin
en materia laboral y de seguridad social.
Regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en
especial la conciliacin, la mediacin y el arbitraje, como mecanismos
alternativos a la solucin de los conflictos laborales.
105
Por orden del MTPE o de los

rganos competentes de la
Administracin
Por solicitud fundamentada de
un rgano del sector pblico o
privado
ORIGEN DE LAS
INSPECCIONES
DE TRABAJO
Por denuncia
Por decisin interna del

sistema de inspeccin de
trabajo
Por iniciativa de las

inspecciones de trabajo
A peticin de los empleados y

los trabajadores
106
107
108
SEGUNDA PARTE
CONTENIDO
7.1.- EVOLUCIN HISTRICA
7.2.- EVOLUCIN DEL SINDICALISMO
7.3.- FUENTES Y PRINCIPIOS
7.4.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
7.5.- LA OIT
7.6.- NORMATIVIDAD NACIONAL
7.7.- DERECHO DE SINDICACIN
7.8.- LIBERTAD SINDICAL
7.9.- CLASES DE SINDICATOS
RESUMEN
ACTIVIDAD

condiciones de identificar el derecho colectivo del trabajo, sus
principios y fuentes; adems de conocer sobre la libertad de
sindicalizacin y sus principales caractersticas.
109

1.-
EVOLUCIN
HISTRICA
DEL
DERECHO
COLECTIVO
DEL
TRABAJO
Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes
inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de
los talleres artesanales de la edad media que se unan para negociar el
precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que
agrupados en corporaciones tenan grandes privilegios. Debemos destacar a
las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser
asociaciones de propietarios de talleres, stos vendran a constituir los
antecedentes de las organizaciones empresariales.
El Maquinismo y la Revolucin Industrial.- El paso de la etapa del
artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la produccin,
fue traumtico, pues ocasion el colapso de los talleres y la aparicin de
centros fabriles movidos por la energa a vapor. En esta epata comienza a
surgir la clase asalariada y con ella la explotacin del hombre por el
hombre, el desempleo y la miseria, afirmndose el liberalismo econmico y
acallado toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras
que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le
Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibi toda forma de
asociaciones de obreros. De esta manera se procedi casi en toda Europa.
Etapa
del
Reconocimiento
Constitucional
Internacional
del
Sindicalismo.- Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el

reconocimiento
definitivo
de
la
comunidad
nacional
internacional,
decidieron separar sus roles gremiales y polticos (gremiales para los

sindicatos y polticos para los partidos), y los consolidaron en el congreso de
Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad poltica de
los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma
individual las organizaciones polticas que quisieran. En 1919, con la
creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, se fueron
consolidando el sindicalismo, la negociacin colectiva y el derecho de
huelga,
instituciones
que
alcanzaron
su
mxima
expresin
con
la
formulacin de los convenios nmeros 87, 98 y 151.

Esta etapa se caracteriz por la constitucionalizacin del derecho
colectivo del trabajo desde la Constitucin de Weimar, la Constitucin de
Queretaro (Mxico 1917), la Constitucin Italiana de 1947, etc.
110
2.- EVOLUCIN DEL SINDICALISMO PERUANO

Segn el profesor Jorge Rendn Vsquez, el movimiento sindical
peruano surgi a comienzos del siglo pasado y se desarroll rpidamente en
las dos primeras dcadas. La accin de mayor importancia que se llev a
cabo en esos primeros aos fue la lucha por la jornada de las ocho horas,
que culmin, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la
Federacin Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedicin del Decreto
Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el
Per.
A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su
expansin, pese a la persecucin emprendida contra l por los gobiernos

dictatoriales, e incluso por los regmenes de origen democrtico. La
Asamblea Constituyente aprob la Constitucin de 1979, en la que incluy
los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicacin, negociacin
colectiva y huelga; as lo mantiene la vigente la Constitucin de 1993, pero
con la marcada diferencia social de la antecesora con la presente corriente
flexibilizacin laboral impuesta.
3.- FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
3.1.- Fuentes Especficas del Derecho Colectivo
Entre las fuentes normativas relacionadas especficamente con el
Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes:
a. La Constitucin Poltica del Estado de 1993.
b. La Declaracin Universal de los Derechos Humanos.
c. Los Convenios N 87, 98 y 151 de la OIT.
d. El Pacto Internacional de los Derechos Econmicos Sociales y
Culturales.
e. La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de
San Salvador).
f. El Cdigo Penal, delitos contra la libertad de trabajo.
a. Las Leyes Civiles. (Accin de Amparo).
b. Las Leyes Laborales.
3.2.- Principios del Derecho Colectivo del Trabajo
a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.
Principio de la Primaca de la Realidad, El Principio Protector (Principio
111
Indubio Pro-operario, La Duda Favorece al Trabajador, la Norma ms

Beneficiosa o ms Favorable al Trabajador, la Condicin ms
Beneficiosa Para el Trabajador). El Principio de la Buena Fe. El
Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin.
b. Principios Especficos: Principio de Libertad de Asociacin o
Libertad Sindical, Principio de la Autonoma Colectiva o Sindical,
Principio de Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad
Sindical.
4. - DEFINICIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que
se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del
derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. As,
es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical.
En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin
embargo, el trmino Derecho Colectivo es el ms aceptado ya que
constituye el estudio de todos los actos jurdicos de naturaleza colectiva,
implementados por una asociacin de trabajadores y de empleadores. El
Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del
Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales
unidades
acadmicas
que
en
materia
laboral
se
imparte
en
las
universidades del pas.

Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge
Rendn Vsquez, el Derecho del Trabajo, al que se ha denominado
colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones
sindicales, de la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo, en los
que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones
colectivas del trabajo.
5.-
EL DERECHO
COLECTIVO
DERECHO
INDIVIDUAL
DEL
TRABAJO
En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho
Colectivo es tambin un derecho individual ya que de los beneficios
conseguidos mediante la negociacin colectiva, finalmente, llegan a ser
aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho
Colectivo es slo una ficcin. La doctrina moderna sostiene que en el
Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza se
caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados
aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artfices
112
de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas

decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.
El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a
ste como una labor personalsima, donde existe una subordinacin y
dependencia y donde se paga una remuneracin por el trabajo efectivo. El
Derecho Individual pone nfasis en las obligaciones, prohibiciones y
derechos del trabajador de manera particular. Existe una normatividad
especfica para el Derecho Individual del Trabajo. As tambin el Derecho
Colectivo del Trabajo tiene su norma especfica que la regula, como es el
caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus normas
complementarias, modificatorias y reglamentarias.
6.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
6.1.- Definicin.- La Organizacin Internacional del Trabajo OIT, es el
primer organismo especializado de las Naciones Unidades en el cual han
recado las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del
hemisferio. Est integrada por los representantes de los gobiernos, de las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los
Estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se realizan de una
forma tripartita. Tambin se sabe que la OIT es una persona de derecho
internacional pblico, creada en la parte XIII del Tratado de Paz de
Versalles. Naci como un organismo de la Sociedad de las Naciones,
tambin creada en los veintisis primeros artculos de aquel tratado de paz,
firmado en Versalles el 28 de junio de 1919.
6.2.- Estructura de la Organizacin Internacional
del Trabajo.-
Comprende una Asamblea General, la Conferencia Internacional del

Trabajo, que se rene todos los aos, un Ejecutivo, el Consejo de
Administracin, y una secretaria permanente la Oficina Internacional del
Trabajo. La organizacin tambin despliega su accin a travs de otros
rganos, como las conferencias regionales, los grupos de expertos.
7.- PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO
COLECTIVO DE TRABAJO
a. El Convenio N 087 de la OIT, de la Libertad Sindical y el Derecho de
Sindicacin.
b. El Convenio N 098 de la OIT, de Derecho de Sindicacin y
Negociacin Colectiva.
113
c. El Convenio N 151 de la OIT. De Adecuada Proteccin al Servidor

Pblico contra todo acto de discriminacin antisindical en relacin con
su empleo.
8.-
NORMATIVIDAD
NACIONAL
EN
MATERIA
DE
DERECHO
COLECTIVO
8.1.- La Constitucin Poltica y el Derecho Colectivo del Trabajo.
La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de
Trabajo, ha evolucionado de una manera asimtrica, transcurriendo desde
un modelo liberal comenzando con la Constitucin antecesora de 1979, de
la actual Constitucin de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del
2003.
8.2.- La Legislacin Nacional Relativa al Derecho Colectivo del
Trabajo
a. Decreto Ley N 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
b. Decreto Supremo N 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del
2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley N
27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de
relaciones colectivas del trabajo.
c. Cdigo Penal que tipifica la conducta ilcita y sanciona los que violan o
atentan contra la libertad sindical titulada: Violacin de la Libertad del
Trabajo.
d. El Tribunal Constitucional Accin de Amparo, expediente N 11242001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefnica, referido al derecho a la reposicin en el empleo.
(Calificacin de la doctrina procesal de las sentencias como normas
individuales vinculantes obligatorias).
EL DERECHO DE SINDICACIN
1.- DEFINICIN
Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definicin del
sindicato y es por ello que la mayora recurren a lo mencionado en el
artculo 10 del Convenio N 87 de la OIT, con respecto a esta organizacin,
que a la letra dice "Toda organizacin de trabajadores y empleadores que
tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o
de los empleadores"
El Convenio 151 de la OIT menciona en su artculo 3 " a los efectos
del presente convenio, la expresin organizacin de empleados pblicos",
114
designa a toda organizacin cualquiera que sea su composicin, que tenga

por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados pblicos.
La doctrina afirma que el sindicato es una asociacin de personas
fsicas o jurdicas que ejercen actividad profesional o econmica para la
defensa y la promocin de sus respectivos intereses. Como puede
advertirse, de los trminos de esta definicin resulta que se trata de una
verdadera asociacin, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos
autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla
de las simples coaliciones.
2.- NATURALEZA JURDICA
Las caractersticas propias del sindicato, que lo apartan de algunas que
presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones
particulares con relacin a su naturaleza jurdica. En efecto, stos, en
general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitacin, que pueden
imponer sus propios asociados; en cambio, una de las caractersticas del
sindicato es la necesidad de que la afiliacin sea posible, as como la
desafiliacin, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se
dice que el derecho de sindicacin sera un aspecto especfico del derecho
de asociacin que, si bien nace de ste, adquiere en su desarrollo
caractersticas propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a
una visin institucionalista de l, aunque tambin en esta ltima sus
expositores sealan la especialidad de la institucin sindical.
3.- LA LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical
y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir
sindicatos, as como para hacer que su funcionamiento est libre de toda
intervencin externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de
desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean
pertinente.
Para Gmez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la
triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su
eleccin, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la
disposicin de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la
organizacin o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la
brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitucin de un
sindicato y la adhesin al mismo cuando est ya constituido, convirtindose
por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho
sindical de la libertad individual y colectiva.
115
4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD

SINDICAL
a. Instrumentos de Derechos Humanos.
b. Convenios de la OIT.
c. Convencin Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de
San Salvador.
5.- PROTECCIN
CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
La Constitucin Poltica del Estado de 1979, consagraba la libertad

sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitucin sin
autorizacin previa, libertad de afiliacin positiva y negativa, derecho de
federacin, libre organizacin y actividad sindical, disolucin por acuerdo de
sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte,
sealaba tambin expresamente las exclusiones del mbito subjetivo del
Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisin o que
desempean cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y
la Polica y los Magistrados.
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, se ocupa de la libertad
sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales
de la persona (artculo 2.13) y sobre los derechos sociales y econmicos
(artculo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar
las exclusiones al derecho (artculo 42 y 153).
6.- PROTECCIN LEGAL
El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo N 003-97TR, en su artculo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando
prohbe los despidos que tengan por motivos la afiliacin a un sindicato o la
participacin en actividades sindicales, ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una
queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configuren la falta grave.
7.- CLASES DE SINDICATOS
El Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
modificado por la Ley N 27912 y su TUO Decreto Supremo N 010-2003TR, ha establecido diferentes formas de organizacin sindical y stas son las
siguientes:
116
a. Sindicato de Empresa
b. Sindicato de Actividad
c. Sindicato de Gremio y
d. Sindicato de Oficios Varios.
El derecho colectivo trata, a nuestro criterio, sabe de tres grandes

aspectos: de las Organizaciones Sindicales, de la Prevencin y Solucin de
Conflictos, en los que interviene las organizaciones sindicales y de las
Paralizaciones Colectivas del Trabajo. Las organizaciones sindicales son los
sujetos fundamentales de este derecho, actan en nombre y representacin
de los trabajadores, segn estn constituidos, por unos u otros, su accin
contestada por la parte contraria, dan lugar a los conflictos colectivos del
trabajo.
Por otro lado debemos recordar que la liberad sindical es la facultad de
asociarse en una organizacin sindical
y practicar los actos inherentes a
ella.
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos proclaman que.
Toda persona tiene derechos a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses. Teniendo como antecedente a la norma citada, la
Constitucin
Poltica
del
Estado,
vigente
reconoce
los
derechos
de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
Responde las siguientes interrogantes:

1.- Cules son los impedimentos de las organizaciones sindicales?
2.- Qu derecho contiene el Convenio 87 de la OIT?
SOLUCIONARIO
1.- Dedicarse a asuntos de poltica partidaria, religiosa o de ndole lucrativa.
2.- Contiene Los derecho de la Libertad Sindical.
117
Analice, investigue y redacte un laudo arbitral y analizar sus consecuencias.
118
A. Rendn Vsquez Jorge. Legislacin Laboral, Rgimen de la Actividad

Privada, 3 volmenes. Editorial Edial, Lima - Per 1999.
B. Ermida Uriarte Oscar. Villavicencio Alfredo, Corts Juan, Neves Mujica
Javier. Derecho Colectivo del Trabajo Ediciones PUCP.
C. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.
D. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara.
E. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas
Mantero.
F. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernndez.
G. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
H. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea,
Manuel
teora
General de la Seguridad Social, Fajardo Martn.

I. La
Seguridad
Social
como
Factor
de
Promocin
Desarrollo

J. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill, Carlos.
K. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional
del Trabajo.
L. Manuel de Seguridad Social. Falcn Gmez Snchez, Francisco.
M. Derecho de la Seguridad Social. Rendn Vsquez Jorge.
N. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Vctor Ruperto.
O. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Snchez Gregorio.
119
120
CONFLICTOS COLECTIVOS
DE TRABAJO
CONTENIDO
8.1.- DEFINICIN
8.2.- RESULTADOS
8.3.- NEGOCIACIN COLECTIVA
8.4.- CONVENCIN COLECTIVA
8.5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIN
8.6.- DERECHO DE HUELGA
8.7.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
8.8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
8.9.- IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA
RESUMEN
ACTIVIDAD

condiciones de identificar las principales caractersticas del conflicto
de trabajo, al igual que sus clases. De igual modo identificar las
etapas y consecuencias de la negociacin colectiva. Por ltimo
identificar las consecuencias legales de la huelga como derecho
constitucional en nuestro pas.
121
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.- DEFINICIN
La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva
implcita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del
trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre
patronos y trabajadores por causa o con ocasin de la prestacin de un
servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la
expresin conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a
las condiciones contractuales de empleo, a la ocupacin del puesto o a las
condiciones de trabajo, o referentes a la asociacin o representacin de
personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar
condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes
adversas tengan o no entre s relaciones prximas de empleador y
asalariado.
2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia
cuando una de las partes, individuo, grupo u organizacin percibe que la
otra parte, individuo, grupo u organizacin atenta o intenta atentar contra
alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se
modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a
diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario
que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador
y trabajador o entre empresa y organizacin sindical.
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos
potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las
energas, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse
ms y a ser ms accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del
poder.
b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce ms por sus
consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto
desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.
Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus
esfuerzos ante la presin de ganar, la atmsfera creada genera un
clima estresante de frustracin y hostilidad que puede incidir en el
122
juzgamiento de la habilidad para desempear la tarea, y afectar el

bienestar de las personas implicadas.
4.-
CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un
tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la
indemnizacin debida por accidente, o por una cesanta arbitraria, se
estar cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando
una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de
salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios
o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo.
b. Conflicto Colectivo.- Es aqul en que estn en juego los intereses
abstractos de categora, en tanto que el conflicto individual es el que
se promueve en vista a la tutela de un inters concreto de los
individuos.
c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la
interpretacin de un derecho nacido y actual; poco importa que ste
tenga su fuente de origen en la prescripcin formal de una Ley o en
la disposicin de un contrato individual o colectivo. Su interpretacin
depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.
d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario,
no versa sobre la interpretacin de un derecho adquirido fundado en
la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicacin
tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo
derecho.
Este
gnero
de
conflicto
depende
normalmente
del
conciliador o del rbitro. El conflicto de intereses es creado con el

propsito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las
condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier
rama de la industria.
LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO
1.- DEFINICIN
La negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un medio
para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses.
Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo
seno la autonoma colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo. La negociacin colectiva es de por s, en realidad, un
proceso normativo que expresa una relacin entre organizaciones de
trabajadores y empleadores.
123
2.- LA CONVENCIN COLECTIVA

La convencin colectiva es el producto final de la negociacin colectiva.
Es la figura jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de
ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solucin de los
conflictos y a la armona laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar
que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. As
podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado
intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de
trabajo, contrato colectivo, entre otros.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, concepta a la
convencin
colectiva
como
el
acuerdo
destinado
regular
las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y dems,

concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se
celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores
o,
en
ausencias
de
stas,
por
representantes
de
los
trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un

empleador,
un
grupo
de
empleadores,
varias
organizaciones
de
empleadores.
2.1.- El Trato Directo y la Conciliacin Mediacin
a. Presentacin del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe
ser presentado no antes de los sesenta das ni despus de treinta
das calendario anterior a la fecha de caducidad de la convencin
vigente. En caso de presentacin al plazo sealado, la vigencia a que
se refiere el inciso b del artculo 43 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, ser postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
b. El Dictamen Econmico Financiero.- La Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa
de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y
evaluar la situacin econmica y financiera de la empresa, a efectos
de coadyuvar a la solucin de la negociacin colectiva.
c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la
negociacin colectiva, generalmente se realiza en el interior de la
empresa sin ningn tipo de intermediarios en la que los trabajadores
exponen su pliego de peticiones sustentndolo y defendiendo sus
posiciones basndose en sus necesidades. Los representantes de la
empresa tambin exponen sus puntos de vistas explicando la
124
situacin econmica y financiera de sta, es decir sus posibilidades

para la solucin del pliego de peticiones.
d. La
Conciliacin-Mediacin.-
Estas
figuras
procesales
son
mecanismos que sirven para poner fin o dar solucin a un conflicto de

intereses y son de singular importancia en el esquema de las
relaciones colectivas de trabajo. La conciliacin es la etapa en que se
renen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo
la
presencia
de
un
conciliador
designado
por
la
Autoridad
Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes;

en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya
misin es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarn tantas
reuniones de conciliacin como sean necesarias, a voluntad de las
partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera
de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta
etapa. La conciliacin se convertir en mediacin si las partes
proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y
del anlisis econmico y financiero de la empereza y proponga a las
partes una frmula de solucin, la cual puede ser rechazada o
aceptada.
e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolucin arbitral que pone fin
al conflicto laboral. Segn el artculo 65 de la LRCT: "El laudo no
podr establecer una solucin distinta a las propuestas de las partes,
ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recoger en su
integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por
su naturaleza
de fallo de equidad, podr atenuar posiciones
extremas. Para la decisin debern tenerse presente las conclusiones

del dictamen econmico financiero".
EL DERECHO DE HUELGA
1.- ANTECEDENTES HISTRICOS
Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni
en la Edad Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a
los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento
de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los
movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y
condiciones econmicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito
y perseguida penalmente, hasta que evolucion hacia una aceptacin
parcial por parte de la sociedad, con la legitimacin de los sindicatos.
125
En efecto la espectacular evolucin histrica, slo comparable a la

experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:
a. La huelga como delito.
b. La huelga como derecho individual; y,
c. La huelga como derecho colectivo.
2.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA
Jurdicamente la huelga es una suspensin del contrato de trabajo, es
decir implica la cesacin temporal de la prestacin de la labor sin que, por
ello, el contrato de trabajo termine.
Esta abstencin de cumplir con la obligacin de trabajar, ha sido
reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de
paralizacin del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador
dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condicin resolutoria
propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la
relacin por una de las partes si la otra no cumple con la obligacin que le
concierne.
3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
Durante todo el siglo pasado y en las primeras dcadas del presente, la
huelga en casi todos los pases, no fue aceptada como el ejercicio de un
derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias
jurdicas. Su eficacia como medio de presin dependa de la voluntad
unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de
la represin policial y judicial.
La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro
del espacio normativo, a medida que cambiaba la composicin de los
equipos de gobierno y parlamentos.
La presin sindical y poltica de los trabajadores pudo encontrar a si
causes de expresin legal, con la condicin de respetar el ordenamiento
jurdico basado en la propiedad privada y los medios de negociacin.
4.- DEFINICIN DE HUELGA
Es
la
suspensin
mayoritariamente,
colectiva
realizada
de
del
forma
contrato
voluntaria
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
126
de
y
trabajo
pacifica
acordada
por
los
5.- TERMINACIN DE LA HUELGA

La huelga termina por:
a)
Acuerdo de las partes en conflicto.
b)
Decisin de los trabajadores.
c)
Ser declarada ilegal.
d)
Resolucin Suprema.
6.- CLASES DE HUELGA

La huelga en cuento a su modalidad, segn la doctrina, puede ser de
las siguientes clases:
a)
Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los

trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la
paralizacin o dejan de concurrir a l desde el inicio de la jornada.
b)
La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los

trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de
realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina tambin la
huelga de brazos cados.
c)
Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por

los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con
o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente
severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su
paralizacin total si el trabajo de una de las secciones depende del
de otras.
d)
Huelga blanca.- Segn la denominacin italiana, que se practica

en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no
abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de
forma lenta, de tal modo que la produccin decae.
7.-
TITULARIDAD
DEL
DERECHO
DE
HUELGA,
SEGN
LA
CONSTITUCIN Y LA LEY.
Actualmente
el
derecho
de
huelga
en
el
Per
tiene
rango
constitucional, al establecerse en el artculo 28 lo siguiente "El Estado

reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrtico Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y
limitaciones".
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, no es tan especfica como el
anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del
Trabajo LRCT, al establecer la definicin de la huelga en su artculo 72, le da
la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,
127
"Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley
25593 y dems normas complementarias y conexas".
7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga
Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que
establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisin de
la huelga por la mayora absoluta de sus miembros, el agotamiento previo
de la negociacin, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la
ratificacin peridica de la decisin de huelga.
8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA
Segn Mario Pasco Cosmpolis, por modalidades irregulares se ha
dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que
no encajan dentro de la definicin de huelga, cualquiera que esta sea. Por
eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atpicas,
asumiendo que lo tpico es lo que refleja y se refleja en la definicin. En
efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No estn
amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales
como paralizacin intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones
neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del
ingreso al centro de trabajo".
9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA
De acuerdo al artculo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos sealar lo siguiente:
a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga p
b)
c) or la Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su
improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal
fin. La resolucin es emitida por la Oficina de Negociacin
Colectiva.
d) La resolucin que declara la improcedencia es apelable dentro del
tercer da de notificada a las partes. La resolucin de segunda
instancia es emitida por el Director de Prevencin y Solucin de
128
Conflictos Laborales, dentro de los dos das siguientes bajo

responsabilidad.
10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA
La LRCT no seala taxativamente cuando una huelga es legal pero s
seala en que casos sta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos
concluir que la huelga ser legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento
a los requisitos que la Ley seala para su realizacin.
La norma anotada del Derecho Colectivo seala en su artculo 84
que: "La huelga ser declarada ilegal:
a) Si
se
materializa
no
obstante
haber
sido
declarada
improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasin de la violencia sobre bienes
o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el
artculo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada despus
de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino
a la controversia. La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido
de parte, dentro de los dos das dos de producidos los hechos y
podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber
ser emitida dentro del plazo mximo de dos das.
11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIN LABORAL LA HUELGA
Por su naturaleza jurdica, es una suspensin perfecta del contrato de
trabajo, es decir, cesa la prestacin del servicio pero tambin cesa la
obligacin del pago de remuneraciones.
129
Es preciso recordar la recomendacin de 91 de la OIT, en la que se ha

definido la convencin colectiva como todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador o un
grupo de empleadores, por una parte; y, un grupo de trabajadores o varias
organizaciones
de
trabajadores,
por
otra,
autorizados de acuerdo con la legislacin
debidamente
elegidos
nacional. Cuando en esta
definicin se alude a las condiciones de atrabajo y de empleo se comprende

a las remuneraciones, a las condiciones de trabajo propiamente dicha,
incluido el acceso al empleo, la formacin profesional, la cobertura de los
riesgos, la participacin, entre otros.
En nuestro pas la convencin colectiva tambin podra darse fuera de
una
negociacin
colectiva.
En
otros
trminos,
al
negociar
con
los
empleadores o sus representantes, lo que los representantes de los

trabajadores buscan es arribar a una convencin colectiva; es claro que si
esta no se produce, podra acudir a la solucin sustitutoria.
La consecuencia mas cercana, al no arribar a la convencin colectiva,
es la paralizacin colectiva y concertada del trabajo, la misma que va
dirigida contra los empleadores, cuando estos se niegan a cumplir una
obligacin con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por
estos.
1.- Cul es la autoridad competente para declarar la procedencia o

improcedencia de la huelga?
2.- Cul es la primera etapa de la negacin colectiva?
3.- Existe un plazo de duracin de negociacin directa?
SOLUCIONARIO
1.- La Autoridad Administrativa de Trabajo.
2.- Es la presentacin del pleito de peticiones.
3.- No existen plazos, las negociaciones pueden realizarse tantas veces
quieran las partes.
130
Analice y redacte un modelo de convenio colectivo de trabajo, teniendo en

cuenta lo desarrollado en pginas anteriores.
131
A. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.

B. Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara.
C. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas
Mantero.
D. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II, Francisco Boza Fernndez.
E. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
F. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel.
G. Teora General de la Seguridad Social. Fajardo Martn,
H. La
Seguridad
Social
como
Factor
de
Promocin
Desarrollo

I. La Seguridad Social como Poltica. Mart Bufill, Carlos.
J. Tcnica Administrativa del Seguro Social, Organizacin Internacional
del Trabajo.
K. Manuel de Seguridad Social. Falcn Gmez Snchez, Francisco.
L. Derecho de la Seguridad Social. Rendn Vsquez, Jorge.
M. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Vctor Ruperto.
N. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Snchez, Gregorio.
132

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1

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

El Derecho del Trabajo, histricamente, es una de las ramas que

intervencin tuitiva por parte del Estado.

Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo Colectivo, el

sustancialmente en algunos aspectos, y, entre ellos, el de la

concordancia con su reconocimiento de la economa social de

laborales, y prohbe la modificacin de los trminos contractuales por

2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO

3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO

4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1 El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo

4.2 Trabajo Humano

4.3 Trabajo Productivo

4.4 Trabajo por Cuenta Ajena

4.5 Trabajo Libre

5. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

6. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO..

6.2.- Jerarqua de las Fuentes.

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL..

A. La Constitucin Poltica del Estado.

B. Tratados de Derechos Humanos

NORMAS CON RANGO DE LEY

NORMAS SIN RANGO DE LEY.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

7.2.- Tiene un triple valor.

7.3.- Principios del Derecho del Trabajo

A.- Principio de la Justicia Social

B.- Principio de la Solidaridad Social.

C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios

o Derechos Sociales del Trabajador

D. Principio de la Continuidad de la Relacin Laboral

E. Principio de Progresin Racional

F. Principio de la Sinceridad Laboral

G. Principio de Primaca de la Realidad

J. Principio de Prohibicin de hacer Discriminaciones

K Principios de Gratitud en los Procedimientos

Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva

A. Aplicacin de Indubio Pro Operario en Caso de Duda

B.- Principio de Igualdad de Oportunidades

C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales

7. Carcter Asimtrico de la Relacin Laboral

2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN

3. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1 La Prestacin del Servicio

4. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

5. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

6. DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

7. DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

A. Contratos de Naturaleza Temporal

El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una

El Contrato por Necesidad de Mercado

El Contrato por Reconversin Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental

C. Contratos de Obra o Servicio.

8.- Requisitos Formales para la validez de los contratos

9.- Desnaturalizacin de los Contratos

2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR

3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

4.- JORNADA DE TRABAJO

4.1.- Jornada Mxima de Trabajo

4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Mxima de

4.3. Establecimiento y Modificacin de la Jornada

4.4.- Trabajadores con Dedicacin Parcial