Conflictos Laborales, Conciliacin y Derechos Humanos

Industrial Disputes Settlement and Human Rights

ALCIRA ISABEL MUOZ OSORIO
Abogada. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo.
Maestrante en Derecho Administrativo. Docente y miembro del Grupo de Investigacin
Las Ventanas Rotas de la Universidad Autnoma del Caribe.
e-mail: alcysamunoz@hotmail.com
ROCO VSQUEZ FRUTO
Abogada y Psicloga. Magster en Educacin. Especialista en Familia y en Gestin
de Proyectos Educativos. Docente y miembro del Grupo de Investigacin Las Ventanas
Rotas de la Universidad Autnoma del Caribe.
e-mail: rociovf27@hotmail.com
Recibido: Septiembre 23 de 2010
Aceptado: Octubre 19 de 2010

RESUMEN
Este artculo es producto del proyecto de investigacin Eficacia de la Conciliacin en Materia Laboral del Grupo de Investigacin Las Ventanas rotas. Tiene como objetivo analizar los conflictos laborales, las posibilidades y dificultades del uso
de la conciliacin en su solucin, teniendo en cuenta que el objeto de estos conflictos puede y suele estar relacionado con
derechos fundamentales del trabajador. Los derechos ciertos e indiscutibles no son objeto de la conciliacin, lo que redunda
en una limitacin de la aplicacin de este mecanismo de solucin de conflictos. De all que la conciliacin, no se pudiera
implementar como requisito de procedibilidad en las controversias de este tipo.
Palabras clave: conciliacin, conflictos laborales, derechos humanos, derechos ciertos, acuerdos.
ABSTRACT
This article as well as it is the product of the research project Effectiveness of Conciliation Commission on Education, it
aims to analyze labor disputes, the possibilities and difficulties of the use of conciliation as an alternative way of solution,
taking into account that the purpose of these conflicts can often be related to workers fundamental rights. These fundamental rights are certain and absolutes, they are not subject to the settlement, resulting in a limitation of the application
of this mechanism of conflict resolution. Hence the reconciliation could not be implemented as a procedural requirement in
controversies of this kind.
Key words: conciliation, labor disputes, human rights, fundamental rights, agreements.

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Justicia Juris, ISSN 1692-8571, Vol. 6. N 13. Abril - Diciembre 2010 Pg. 102-111

especficas de remuneracin del trabajo. Los conflictos

laborales Colectivos de carcter jurdico, son aquellos en
que se defienden intereses grupales. Los conflictos Colectivos de carcter econmico, se refieren a la discusin
sobre condiciones de trabajo que cobijan a todos los trabajadores.

Introduccin
La conciliacin ha tenido un desarrollo legislativo importante y se ha promovido con los siguientes fines: descongestionar los despachos judiciales; facilitar el acceso a la
justicia y dar una rpida y eficaz solucin a los conflictos
que se presentan en diversas reas de interaccin del ser
humano. Despus de 18 aos de la ley 23 de 1991, que
fortaleci la conciliacin en el pas, y gener un desarrollo
legislativo importante, es oportuno preguntarse, si este
mecanismo ha cumplido sus objetivos, es decir si se han
logrado solucionar los conflictos, si se llega a acuerdos
en las audiencias y si hay forma de seguimiento a estos
acuerdos.

Tambin se pueden encontrar conflictos entre trabajadores y sindicatos, entre sindicatos y el estado, en especial
en el desarrollo de ciertas actividades como el estudio
de reformas de ley, discusin acerca del salario mnimo
mensual vigente, y polticas relativas a la seguridad social
como requisitos para la pensin.

Relaciones laborales y relaciones de poder

La investigacin pretende establecer cul es el grado de

eficacia de la conciliacin, como mecanismo alternativo
de solucin de conflictos, en la jurisdiccin laboral y dems entidades competentes en Barranquilla, y para ello es
importante profundizar tericamente en el anlisis de los
conflictos laborales, as como de los derechos humanos
que pueden estar involucrados en estos conflictos. Este
artculo realiza ese anlisis tratando de aportar una visin
interdisciplinaria tanto del conflicto laboral, como de la
conciliacin como mecanismo alternativo de solucin de
conflictos.

Los sujetos que se encuentran inmersos en una situacin

de conflicto laboral, se encuentran en posiciones distintas en cuanto al poder. As se presentan luchas de poder
en las organizaciones que solamente satisfacen intereses
personales y que redundan en perjuicios para el desempeo y el logro de los objetivos de la empresa o entidad
de que se trate. Estas luchas pueden tener como objetivos,
entre otros los siguientes: intereses econmicos, el reconocimiento de instancias superiores, ganar el respeto de
los grupos de trabajo, demostrar capacidad de decisin
frente a otros.

Caracterizacin de los Conflictos laborales

La ambicin de poder o el creer que alguien disputa el

poder que supuestamente se tiene, puede llevar a las personas a pasar por encima de valores y principios tanto
personales como de las organizaciones, afectando la parte
emocional y atacando la integridad fsica o psicolgica,
de las personas involucradas.

A continuacin se describen algunas de las caractersticas

de los conflictos laborales, teniendo en cuenta las condiciones particulares del mbito laboral. Es decir, tratar de
comprender los que significa y el impacto que tienen los
conflictos laborales. Garca Villegas puede ilustrar esto
cuando comenta: Significa estudiar las condiciones bajo
las cuales los daos se perciben o pasan sin ser percibidos,
y la forma en que la gente responde ante la experiencia
de de la injusticia y el conflicto1. Existen varias clases de
conflictos laborales segn las relaciones implicadas y el
objeto del conflicto. As encontramos, conflictos Individuales o colectivos de carcter jurdico, el inters u objeto del conflicto, puede ser de un trabajador o de varios,
o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o
entidad. El conflicto puede referirse a la interpretacin o
cumplimiento de una norma laboral.

En las organizaciones suelen presentarse dificultades cada

vez que se debe iniciar un cambio, que a su vez se promueven por nuevas tendencias que se enfrentan con las
tradicionales, que exigen un compromiso y un cambio de
paradigma, que resulta ser un desafo para los administradores e ingenieros industriales que manejan este tipo
de procesos. Pero los cambios pueden estar relacionados
con factores legales, como las reformas laborales que impactan a quienes se encuentran vinculados al sistema de
una manera y deben cambiar su contratacin o forma de
vinculacin.

Otro que se puede presentar es el conflicto laboral Individual de carcter econmico, esto implica las condiciones

Intereses y expectativas de las partes

La comunicacin en los conflictos laborales, es un punto clave, pues en los problemas de comunicacin, puede
encontrarse el origen de muchos conflictos y sin lugar a
dudas es all tambin donde puede encontrarse la solucin. Una buena comunicacin efectiva y asertiva, puede

Abel, RICHARD. FELSTINER Wiliam L. SARAT, Austin. Origen

y Transformacin de los conflictos: reconocimiento, acusacin, reclamacinen Garca Villegas, Mauricio. Sociologa Jurdica. Teora y sociologa del derecho en estados unidos. Universidad Nacional de
Colombia. Facultad de Ciencias Polticas y Sociales. 2001. Pg. 42.

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minada a infundir miedo, intimidacin terror o angustia,

a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el
trabajo o inducir la renuncia del mismo3.

servir para prevenir eventuales o potenciales situaciones

de conflicto. Por ello se debe privilegiar en el contexto laboral la comunicacin, de modo que no haya lugar a equvocos, ni en las directrices, ni en las tareas cotidianas.

Anteriormente, Heinz y Leymann haban estudiado en la

dcada de los ochenta, este tipo de conductas, las cuales
definieron con del trmino Mobbing, como una manifestacin de violencia entre adultos en el espacio laboral. Este
trmino proviene del verbo ingls to mob que significa
acosar, asaltar, atropellar, atacar. M France Hirigoyen,
psiquiatra que ha acuado y generalizado el trmino de
acoso moral en el trabajo lo define como: Toda conducta
abusiva como gestos, palabras, comportamientos o actividades que atente, por su repeticin o sistematizacin a
la Dignidad, integridad fsica o psquica de una persona,
poniendo en peligro el empleo de esta, o degradando el
clima de trabajo.

A travs de la comunicacin se pueden descubrir las verdaderas expectativas y necesidades de las partes en conflicto, de manera que se les oriente hacia la solucin, dentro de un estilo de negociacin ganar-ganar.

Objeto de los conflictos laborales

El objeto de los conflictos laborales suele referirse a aspectos econmicos, reflejados en las condiciones contractuales que rodean la actividad desempeada, el salario, la
falta de pago, el atraso en el pago, el incumplimiento en
la suma estipulada, o en las obligaciones prestacionales.
Tambin pueden tener origen en las condiciones de trabajo, la falta de recursos para desempear la labor, u otras
circunstancias materiales.

Una de las primeras legislaciones que consagr el acoso

laboral, fue la legislacin espaola, en el ao 2001, como
acoso moral, definindolo como un comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores o inferiores
jerrquicos, a causa del cual el afectado, es objeto de acoso y ataque sistemtico durante mucho tiempo, de modo
directo o indirecto, por parte de una o ms personas, con
el objetivo y/o efecto de hacerle el vaco. Entre las principales conductas se encuentran, el acoso laboral horizontal, el cual se da entre colegas del mismo rango o estatus;
acoso laboral descendente, cuando el agente agresor, es el
superior jerrquico y el acoso laboral ascendente, cuando
el agente agresor es un subordinado, es lo menos frecuente, pero se pueden presentar casos.

El salario como remuneracin o recompensa tiene gran

importancia en las relaciones laborales, pues la remuneracin no solo busca recompensar a las personas, sino, hacerles ms fcil la vida. La oferta de beneficios y servicios
a los empleados es una forma indirecta de remuneracin.
Los beneficios son regalas y ventajas concedidas por las
organizaciones a sus empleados como pago adicional a
los salarios. Son facilidades que ahorran tiempo, dinero y
esfuerzo a las personas. Los planes de beneficio surgieron
como una alternativa paternalista y unilateral para mantener personas y reducir la rotacin y el ausentismo. En la
actualidad forman parte de la competitividad organizacional para obtener y mantener talentos2.

Es importante tener en cuenta en este anlisis del conflicto

laboral los asuntos de gnero, que estn relacionados con
la situacin antes mencionada de acoso laboral, as como
con las situaciones de discriminacin en la contratacin y
en el salario. Es decir, que el mbito de los conflictos laborales no escapa de la problemtica de la discriminacin
de gnero, antes por el contrario es uno de los sectores en
que se manifiesta con mayor claridad y ocurrencia

Sin embargo, detrs de estos aspectos se pueden encontrar

otros que tienen que ver con lo afectivo, con la necesidad
de reconocimiento, con el sentido de pertenencia, entre
otros, los cuales, en un momento dado pueden obstaculizar una posible negociacin, es decir una conciliacin
entre las partes cuando ello sera posible. Ms recientemente se ha reconocido como origen del conflicto laboral
el trato de los empleadores hacia los trabajadores, cuando
ste es discriminatorio o cuando configura alguna de las
posibles conductas de acoso laboral.

Impacto de los conflictos laborales

El impacto de los conflictos laborales en la dinmica social de un pas es sumamente significativo, pues est relacionado con la economa, la poltica, el mbito jurdico y
por supuesto el social. El derecho del trabajo es un derecho social, un derecho individual y un derecho colectivo,
necesario para asegurar la supervivencia y ms all de
eso la convivencia, puesto que quienes no tienen acceso
a oportunidades de trabajo, o a condiciones dignas para

La legislacin Colombiana ha definido el acoso en el contexto laboral como Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleador o trabajador por parte
de un empleado, jefe o superior jerrquico inmediato o
mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, enca

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. McGrawHill- Bogot. 2004, pg. 299.

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Ley 1010 de 2006.

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desarrollarlo, quedan poco a poco en situacin de marginalidad social, es decir que entran a fortalecer las filas de
desempleados, y de marginados sociales, en condiciones
muchas veces de pobreza extrema y esa situacin puede
contribuir al aumento de la criminalidad y de la violencia
social.

Por otro lado el trabajo es un indicador de estatus y factor

de movilidad social, pues permite que las personas puedan
mejorar sus condiciones de vida, pasando de un estrato a
otro, de una clase social a otra, capacitndose, aumentando
sus ingresos y jalonando el progreso de su grupo familiar.
Por lo anterior se plantea que existe una dimensin social
de los conflictos laborales o ms all de ello, los conflictos
laborales son en esencia conflictos sociales, puesto que
influyen en el desarrollo social, lo facilitan, cuando las soluciones permiten el logro de avances en las polticas de
empleo, remuneracin, garanta de derechos en general;
o lo obstaculizan cuando no hay condiciones favorables
para el trabajo.

Para corroborar esto, es til hacer referencia a lo planteado por la Central de Trabajadores de Argentina en su
informe sobre el 2009: La tendencia hacia la descentralizacin de los conflictos laborales se verifica, por un lado,
en la existencia de una amplia mayora de conflictos circunscriptos a una empresa, que representan el 78% del
total, mientras que solo el 22% restante alcanza a una
regin o actividad. En segundo lugar, contina verificndose un crecimiento de los reclamos promovidos por sindicatos locales o seccionales, que explican el 64% de los
casos (frente a un 51% el ao anterior), y en la cada de
los conflictos encabezados por federaciones o uniones de
mbito nacional, que alcanzaron al 22% del total (frente a
un 34% el ao 2008). Asimismo, persiste una importante
cantidad de conflictos (un 14% del total) llevados adelante por trabajadores donde no se consigna la presencia de
representantes sindicales o se trata de colectivos que poseen una representacin de hecho (muchas veces opuesta
a la conduccin de la organizacin sindical) construida en
el desarrollo del propio conflicto4.

De otro lado es importante analizar que los procesos laborales son de los ms largos en la administracin de justicia, y esta es una de las reas ms congestionadas. Por ello
la aplicacin de la conciliacin y el trabajo preventivo que
se pueda hacer es sumamente importante.

La conciliacin en el mbito laboral

La aplicacin de la conciliacin en el mbito laboral no
es nueva, pues se ha utilizado histricamente, de hecho,
la conciliacin es uno de los principios del derecho laboral cabe resaltar que hoy da ha cobrado fuerza este sistema para la solucin los conflictos que se presenten como
resultado de una relacin laboral. Con la conciliacin se
han dado grandes avances, por la facilidad que tienen las
partes involucradas en el conflicto para dar fin a est de
una manera sana y pacfica, evitando largos procesos que
al final en algunos casos conducen a situaciones perjudiciales para el elemento menos favorecido dentro de la
relacin laboral.

El cambio en el origen de los conflictos constituye la modificacin ms significativa respecto de los aos anteriores. En tal sentido, en el sector privado los reclamos vinculados a situaciones de crisis (despidos, suspensiones,
falta de pago de salarios, etc.) se encontraron presentes en
el 55% de los casos, y los conflictos exclusivamente referidos a ellas explican el 46% del total, lo que implica una
duplicacin con relacin al ao anterior. Por el contrario,
los conflictos por reivindicaciones econmicas tan solo estn presentes en el 32% de los casos relevados. Al mismo
tiempo, persiste una importante cantidad de conflictos
por representacin (prcticas antisindicales, los conflictos
intrasindicales y las disputas de encuadramiento), en torno al 20% del total5.

La Constitucin Poltica Colombiana es el principal fundamento jurdico que puede researse en materia de los
mecanismos alternativos de solucin de conflictos y en
especial de la conciliacin. En ella se encuentran referentes importantes como el Prembulo que manifiesta que
la Constitucin se decret, sancion y promulg con el
fin de fortalecer la unidad de la Nacin y asegurar a sus
integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia,
la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro
de un marco jurdico, democrtico y participativo que garantice un orden poltico, econmico y social justo. Solo
en este aparte, se encuentran aspectos relacionados con el
objeto de estudio de esta investigacin, como la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la
libertad y la paz.

El trabajo es un rea importante del desarrollo humano

pues tiene varios roles importantes, el trabajo es uno de los
derechos de las personas, y de los ms importantes ya que
a travs de l, los seres humanos pueden satisfacer sus necesidades. En este punto hay que anotar que las necesidades no son solo las bsicas de subsistencia, tambin estn
las de reconocimiento, las de desarrollo profesional.

5

4

De igual manera, la Constitucin en su artculo 1dice que

Colombia es un Estado social de derecho, y contina

http://www.cta.org.ar/base/article14967.html
http://www.cta.org.ar/base/article14967.html

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diciendo fundada en el respeto de la dignidad humana,

en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del inters general. Nuevamente aparece el trabajo, como objeto de inters del Constituyente, sin duda necesario para el goce de otros derechos,
y se relaciona en este artculo con el respeto a la dignidad
humana y la solidaridad, principio del derecho laboral.

conciliar en una diferencia de naturaleza jurdica, es acordar una solucin entre las partes en discordia con la intervencin de un funcionario que acta como conciliador
o amigable componedor, arreglo que termina un pleito o
prev uno eventual, lo cual permite una rpida solucin
de conflictos6.
Desde la perspectiva legal, la conciliacin en sentido general, es un mecanismo de resolucin de conflictos a travs del cual, dos o ms personas gestionan por s mismas
la solucin de sus diferencias, con la ayuda de un tercero
neutral y calificado, denominado conciliador (art. 64,
Ley 446 de 1998); La Corte Suprema de Justicia ha planteado que la conciliacin en materia laboral no solamente
es un medio frecuente de resolucin de conflictos laborales ante un funcionario competente (juez o inspector del
trabajo), sino que, adems, tiene el efecto de acabar con el
litigio, dado que el acuerdo conciliatorio hace trnsito a
cosa juzgada.

Por otro lado, entre los fines esenciales del Estado, y entre
ellos se resalta: promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes
consagrados en la Constitucin; y asegurar la convivencia
pacifica y la vigencia de un orden justo. Esa prosperidad
general es impensable sin posibilidades y oportunidades
de trabajo digno en la poblacin. Por otra parte la convivencia pacfica se promueve con el uso de los mecanismos
alternativos de solucin de conflictos, como es el caso de
la conciliacin.
El Art. 53. establece los principios bsicos constitucionales en materia laboral, que deben orientar el quehacer de
los operadores jurdicos, estos son: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital
y mvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso
de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes
formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin,
el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad. Ms adelante el mismo artculo dice El Estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad,
la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Los conflictos laborales tienen caractersticas especiales,

como la relacin de dependencia que se presenta, las partes son sujetos de una relacin de trabajo, las normas que
regulan dichas relaciones son normas del derecho laboral.
Por otra parte se clasifican en conflicto de intereses, de
naturaleza econmica, de naturaleza jurdica, conflictos
individuales y conflictos colectivos. Las expectativas, las
condiciones de vida, el logro, la necesidad de reconocimiento, son aspectos de tipo social que tambin hacen
parte de los conflictos laborales. Conviene tenerlos en
cuenta para el intento conciliatorio. Los anteriores constituyen los avances tericos de esta propuesta de investigacin.

Obligatoriedad prejudicial de la conciliacin

en materia laboral
Desde el ao de 1991, en Colombia se quiso implementar
la conciliacin de manera obligatoria para la solucin de
los conflictos derivados de las relaciones laborales como
un mecanismo alternativo para solucionar este tipo de situaciones.

En cuanto a la conciliacin y los dems mecanismos de

solucin de conflictos, el Artculo 116 en su inciso 4 manifiesta que Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la funcin de administrar justicia en la
condicin de conciliadores o en la de rbitros habilitados
por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los trminos que determine la ley. De esta manera la Constitucin se convierte en el fundamento jurdico
de mayor importancia para el tema de esta investigacin
al lado de las leyes 23 de 1991, 446 de 1998 y la Ley 640
de 2001. Conciliar quiere decir componer y ajustar los
nimos de los que estaban opuestos entre si o sea que

Ms adelante la ley 446 de 1990 estableci la conciliacin como un requisito de procedibilidad, en el mbito
laboral.
En sentencia de la Corte Constitucional de 1999 (C-160)
se declararon inexequible los art 68,82, 85 y 87 de la ley
446 de 1990, los cuales indicaban que la conciliacin era
un requisito de procedibilidad para solucionar los con

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DAZ DAZA, Vctor Julio. Nuevo Curso de Derecho Procesal del Trabajo
y de la Seguridad Social. Ediciones Uninorte. 2002. pg. 38.

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seguridad social, lo anterior en aras de proteger al trabajador y evitar, as, que a este por ser el elemento menos
favorecido dentro de la relacin laboral le toque asumir
los costos que implica la realizacin de la conciliacin9.

flictos que se suscitaran como resultado de una relacin

de subordinacin. Finalmente considera la Corte que: En
esta oportunidad no se ha limitado exclusivamente a la
confrontacin de las normas acusadas con los textos de
la Constitucin, pues, aparte de la comparacin que es
de rigor en los procesos de constitucionalidad consider
que, con el fin de asegurar la vigencia y efectividad del
derecho fundamental de acceso a la justicia y la prevalencia de lo sustancial sobre lo formal, deba penetrar en
el mundo fctico dentro del cual las normas referentes a
la conciliacin prejudicial deban ser aplicadas, y de ah
dedujo que se afectaba el ncleo esencial del referido derecho ante la ausencia de los instrumentos materiales y
personales requeridos para asegurar la operatividad de
esta modalidad de conciliacin7.

No obstante lo anterior, dentro del proceso laboral se

da la conciliacin judicial teniendo en cuenta que la primera audiencia se denomina Audiencia obligatoria de
conciliacin, de decisin de excepciones previas, de saneamiento y fijacin del litigio, no quiere decir esto, que
en esta primera audiencia las partes deban llegar a un
acuerdo conciliatorio. En el caso de llegar a un acuerdo
conciliatorio, este puede darse en forma total parcial10.
No obstante dentro del proceso laboral las partes de comn acuerdo, podrn solicitar audiencia de conciliacin
en cualquier momento.

Por otra parte, la Corte consider que la conciliacin

prejudicial como requisito de procedibilidad, en cuanto
comportaba una limitacin al acceso a la justicia, deba
someterse a unos requisitos bsicos, con miras a asegurar
que dicho acceso quedar suficientemente resguardado o
garantizado y no sujeto a contingencias inciertas, como
las anotadas, algunas de ellas libradas a la apreciacin y
al criterio subjetivo de los operadores jurdicos. La declaracin de inexequibilidad de las normas mencionadas
obedeci no slo a la ausencia de los mecanismos operativos requeridos para su realizacin prctica, sino a la
circunstancia de que sus prescripciones normativas no
contenan los elementos mnimos requeridos para garantizar de manera real y efectiva el principio constitucional
de acceso a la justicia. Por lo tanto, en cuanto dicho acceso
quede garantizado, no hay inconveniente en que el legislador vuelva a regular la conciliacin laboral prejudicial,
la cual, no es por s misma inconstitucional8.

El artculo 11 de la Ley 1149 de 2010. Indica lo siguiente:

Contestada la demanda principal y la de reconvencin si
la hubiere, o cuando no hayan sido contestadas en el trmino legal, el juez sealar fecha y hora para que las partes comparezcan personalmente, con o sin apoderado, a
audiencia pblica, la cual deber celebrarse a ms tardar
dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha de notificacin de la demanda. Para efectos de esta audiencia, el
juez examinar previamente la totalidad de la actuacin
surtida y ser l quien la dirija11.
Es importante tener en cuenta. Que en la audiencia de
conciliacin se observarn las siguientes reglas:
Si alguno de los demandantes o de los demandados fuere
incapaz, concurrir su representante legal. Si antes de la
hora sealada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera sumaria de una justa causa para no
comparecer, el juez sealar nueva fecha para celebrarla, la cual ser dentro de los cinco (5) das siguientes a
la fecha inicial, sin que en ningn caso pueda haber otro
aplazamiento

Siguiendo estos lineamientos, el Congreso de la Repblica expidi la Ley 640 de 2001, donde, con base en los
argumentos esbozados por la Corte en el ao de 1999 y
siguiendo las recomendaciones realizadas en la sentencia
C-160, se promulgaron Normas tendientes a descongestionar los despachos judiciales, dentro de las cuales se
incluy la conciliacin prejudicial obligatoria en materia
laboral.

Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el demandado no concurren
a la audiencia de conciliacin, el juez la declarar clausurada y se producirn las siguientes consecuencias procesales:

Ms tarde en sentencia proferida por la misma corporacin en el ao de 2001 mediante la sentencia C-893 de
la doctora Clara Ins Vargas Hernndez, se volvieron a
declarar inexequibles los artculos de la citada ley que al
respecto contenan aspectos sobre la conciliacin como
requisito previo al proceso, invocando el principio de
gratuidad aplicable en la jurisdiccin del trabajo y de la

1. Si se trata del demandante se presumirn ciertos los

hechos susceptibles de confesin contenidos en la
contestacin de la demanda y en las excepciones de
mrito.

Sentencia C-893 de 2001 de la Corte Constitucional.

Cdigo Procesal del Trabajo y Seguridad Social, Art. 77.
11
Ibd. Pg.77.
9

Sentencia C-160 de 1999 de la Corte Constitucional.

Sentencia C-160 de 1999 de la Corte Constitucional.

10

107

2. Si se trata del demandado, se presumirn ciertos los

hechos de la demanda susceptibles de confesin. Las
mismas consecuencias se aplicarn a la demanda de
reconvencin.

ordenar el pago y el proceso continuar en relacin con

las dems pretensiones. Contina la etapa de pruebas y
una vez terminada se sealar da y hora para audiencia
de trmite y juzgamiento, que habr de celebrarse dentro
de los tres (3) meses siguientes; extender las rdenes de
comparendo que sean del caso, bajo los apremios legales,
y tomar todas las medidas necesarias para la prctica de
pruebas en la audiencia de trmite y juzgamiento; y respecto al dictamen pericial ordenar su traslado a las partes con antelacin suficiente a la fecha de esta audiencia.

3. Cuando los hechos no admitan prueba de confesin,

la no comparecencia de las partes se apreciar como
indicio grave en su contra.
4. En el caso del inciso quinto de este artculo, la ausencia injustificada de cualquiera de los apoderados
dar lugar a la imposicin de una multa a favor del
Consejo Superior de la Judicatura, equivalente a un
(1) salario mnimo mensual vigente.

Los derechos humanos en el contexto laboral

Los derechos sociales como el derecho al trabajo y el derecho a la seguridad social, tienen una gran importancia,
en la materializacin y sostenibilidad del Estado Social
de Derecho, puesto que son definidos como derechos de
segunda generacin, o derechos econmicos, sociales y
culturales. Una cierta ambigedad rodea la expresin
derechos econmicos sociales y culturales. Su significado no es unvoco. Siendo recogidos como tales derechos,
tanto por los ordenamientos jurdicos como por la doctrina derechos de naturaleza muy heterognea12.

Instalada la audiencia, si concurren las partes, con o sin

apoderados, el juez los invitar para que en su presencia y bajo su vigilancia concilien sus diferencias, si fueren
susceptibles de solucin por este medio, y si no lo hicieren, deber proponer las frmulas que estime justas sin
que ello signifique prejuzgamiento y sin que las manifestaciones de las partes impliquen confesin. En esta etapa
de la audiencia slo se permitir dilogo entre el juez y las
partes, y entre estas y sus apoderados con el nico fin de
asesorarlos para proponer frmulas de conciliacin.

As se encuentran derechos relacionados con la asociacin, con la posibilidad de ejercer profesin u oficio, con
la educacin, entre otros. De all que Santagati dice: Por
otra parte no existe tampoco acuerdo en la doctrina acerca del problema de cmo delimitar qu clase de derechos
son econmicos y cuales otros son sociales: as el derecho
al trabajo o el derecho a la seguridad social pueden ser
tanto econmicos como sociales13.

Si se llegare a un acuerdo total se dejar constancia de sus

trminos en el acta correspondiente y se declarar terminado el proceso. El acuerdo tendr fuerza de cosa juzgada. Si el acuerdo fuese parcial se proceder en la misma
forma en lo pertinente.
El Cdigo Procesal Laboral establece que en caso de fracasar la audiencia de conciliacin y ante la imposibilidad
de llegar a un acuerdo total, el juez declarar terminada
la etapa de conciliacin y en la misma audiencia podr
decidir las excepciones previas conforme a lo previsto en
el artculo 32 y adoptar las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias.

En el siglo XIX es donde podemos situar las primeras

reivindicaciones de los derechos econmicos y sociales,
con la aparicin del proletariado como protagonista histrico y debido al creciente proceso de industrializacin.
Las primeras consecuencias de la Revolucin Industrial
haban dado lugar a condiciones de trabajo dursimas y
muchas veces infrahumanas que ponen de manifiesto la
insuficiencia de los derechos individuales si la democracia
poltica no se converta adems en democracia social14.

Tambin requerir a las partes y a sus apoderados para

que determinen los hechos en que estn de acuerdo y que
fueren susceptibles de prueba de confesin, los cuales se
declararn probados mediante auto en el cual desechar
las pruebas pedidas que versen sobre los mismos hechos,
as como las pretensiones y excepciones que queden excluidas como resultado de la conciliacin parcial.

En el anlisis histrico del surgimiento de los derechos

econmicos y sociales, en especial del derecho al trabajo
y a la seguridad social, aparece como un factor de gran
importancia su consagracin en la Constitucin Mexicana
en el ao de 1917, la cual ejerci su influencia en las Constituciones posteriores en Centro y Suramrica.

Igualmente, si lo considera necesario las requerir para

que all mismo aclaren y precisen las pretensiones de la
demanda y las excepciones de mrito. Si en la audiencia
o en cualquier etapa del proceso resultan probadas con
documento pretensiones de la demanda que versan sobre derechos ciertos e irrenunciables de trabajador, el juez

SANTAGATI, Claudio Jess. Manual de Derechos Humanos. Ediciones Jurdicas Buenos Aires. 2006. Pg. 66.
13
Ibd. Pg. 66.
14
Ibd. Pg. 67.
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nes de cada generacin son pagadas con los intereses de

las reservas tcnicas constituidas con las contribuciones
realizadas en el pasado por esa misma generacin17.

En 1918 se expide la Declaracin de los Derechos del Pueblo Trabajador y Explotado de Rusia que proclama slo
derechos sociales, que se mantienen en las Constituciones
de 1925 y de 1936, denominada Constitucin de la Unin
de las Republicas Socialistas Soviticas de 1936. Posteriormente se fortalecen estos derechos propios del mbito
laboral a travs de la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo. Espaa hace el reconocimiento constitucional de estos derechos en 1931, siguiendo el modelo
germnico de la Constitucin de la Repblica de Weimar.
En este recorrido histrico se encuentran ms adelante la
Constitucin de Francia de 1946; la alemana en 1949 y la
italiana en 195815.

Con el tiempo se ha generado toda una teora de los derechos humanos, y de los derechos fundamentales especficamente, y esta fundamentacin se ha hecho desde
diferentes enfoques. Al respecto puede decirse que es
importante, por lo menos, mencionar que desde la sociologa, la economa y la poltica se han planteado construcciones tericas que tratan de fundamentalizar los derechos sociales a travs de la utilizacin de conceptos como
el de las necesidades que tienen los individuos y que
deben ser satisfechas por el estado, o el de la igualdad y
justicia social para todos los ciudadanos.

Como una funcin de los derechos econmicos, sociales y

culturales, categora a la cual pertenecen los derechos al
trabajo y a la seguridad social, se reconoce la posibilidad
de contribuir al equilibrio social y contribuyendo a disminuir la brecha entre los grupos sociales, al garantizarles
el goce de una vida digna. AL respecto, la Corte Constitucional ha dicho: en el estado social de Derecho la
igualdad material es determinante como principio fundamental que gua las tareas del estado con el fin de corregir las desigualdades existentes, promover la inclusin y
la participacin y garantizar a las personas o grupos en
situacin de desventaja el goce efectivo de sus derechos
fundamentales16.

Segn las sentencias T 111/94, T 522/00, T151/00,

T668/98, C247/01, 608/1996, T1001/99 se considera que
el derecho a la Seguridad Social de las personas de la tercera edad es un derecho constitucional fundamental y
esta afirmacin est sustentada en que el estado colombiano, como estado social de derecho, debe ser garante
y promotor del respeto por los derechos humanos y los
valores que los sustentan.

Conclusiones
Los conflictos laborales son conflictos de inters social
por el objeto que se encuentra en juego, por el impacto
que generan en el desarrollo de una sociedad y por las
diferentes situaciones que los generan y que en algunas
ocasiones se relacionan con derechos fundamentales. Por
otra parte la conciliacin es de la esencia del derecho laboral y una instancia sugerida para dirimir los conflictos
relativos a controversias surgidas en el mbito del trabajo,
pero que a pesar de ser una institucin jurdica de gran
importancia y el mecanismo de solucin de conflictos de
mayor desarrollo legal en el pas, tiene sus limitaciones en
materia laboral, cuando se encuentran involucrados derechos ciertos, indiscutibles e irrenunciables.

Precisamente, durante cierto tiempo, despus de la segunda guerra mundial y en algunos pases, las prestaciones
sociales se dieron de manera obligatoria y con una tendencia garantista desde lo pblico, pero con posterioridad y desde la dcada de los ochenta aparece la tendencia
a la privatizacin, cuando se daban los primeros asomos
de la corriente neoliberal y de la globalizacin.
En este sentido Simonsen destaca que en el campo de
la seguridad social existe la necesidad de separar bienes
pblicos de bienes privados. Segn l la salud y la asistencia social se deben tratar como bienes pblicos, es decir, ofrecerlas en igualdad de condiciones a quien necesite
de ellas, independientemente de cualquier contribucin.
Como tal, deben ser financiadas con impuestos generales.
La jubilacin, adems del nivel estrictamente asistencial,
es un bien privado que deben financiar los asalariados y
las contribuciones de empresas sobre la nmina (contribuciones indirectas de los empleados, que gravan el costo
de la mano de obra) segn l la previsin debe ser administrada como seguro privado en rgimen de capitalizacin, como los fondos de pensin privados: las jubilacio-

Sin embargo, a comienzos de este siglo, el legislador quiso consagrar la conciliacin en materia laboral, como requisito de procedibilidad, pretendiendo adems de descongestionar los despachos judiciales, agilizar y facilitar
el acceso a la justicia en una rama caracterizada por la demora en los procesos, como ha sido la laboral. Fue la jurisprudencia, la que puso freno a esta situacin al considerar
que se violaban derechos ciertos e irrenunciables al exigir
la conciliacin como un requisito de procedibilidad.

Ibd., pg. 67.

Sentencia C-1064 de 2001de la Corte Constitucional.

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CHIAVENATO, Idalberto. Ibdem.

En el estado social de derecho es sumamente importante tener presente que el trabajo y la seguridad social, no
solo se entiende como un derecho para el presente, sino
que debe asegurar el futuro, toda vez que este puede ser
incierto, pues, en la mayora de los casos los ingresos que
se obtienen, provenientes de las pensiones, son los nicos
que reciben algunas familias para cubrir las necesidades
bsicas de las mismas. Y es por ello que la omisin a su
pago atenta contra la dignidad humana. Cabe resaltar
que las necesidades bsicas son las que generan satisfaccin y garantizan las condiciones mnimas para alcanzar
el bienestar de las personas.

En lo que se refiere al mbito laboral, se han considerado

como derechos fundamentales, entre otros, el derecho al
trabajo y a la seguridad social. En cuanto al trabajo, por
su funcin de generar la posibilidad de alcanzar una vida
digna; y en cuanto a la seguridad social y todo lo que ello
implica, porque la salud, la pensin y la prevencin de
riesgos profesionales, influyen en la calidad de vida del
individuo y son requisitos para garantizar el derecho a la
vida y a una vida digna especialmente.
De acuerdo al Art 53 da la Constitucin Poltica el Estado
debe garantizar el derecho a la seguridad social incluyendo la pensin para asegurar el bienestar en una etapa crucial de la vida, ya que el incumplimiento de este precepto
constitucional sera una amenaza que vulnerara derechos fundamentales, tales como el derecho a la seguridad
social, el derecho a la vida, el derecho al mnimo vital y el
derecho a la dignidad humana, entre otros.

En ese sentido la Corte constitucional ha reiterado que las

personas de la tercera edad estn fsicamente y, en algunos casos, mentalmente imposibilitadas para obtener ingresos que le permitan tener una calidad de vida acorde a
la dignidad humana.
Si bien la tica de la negociacin aplicada a la conciliacin
tiene como una de sus vertientes la teora y los principios
de los derechos humanos, queda planteada la contradiccin que se presenta en materia laboral, en la cual, cuando
un conflicto involucra violaciones a los derechos fundamentales, no conciliar, es cuestin de derechos humanos.

Es pertinente anotar, que la esencia del Estado Social de

derecho es la proteccin de aquellas personas ms vulnerables en relacin con sus derechos, y por tanto es deber
del estado garantizar el derecho a la pensin. As se encuentra consagrado en el art 13 de la ley 100 de 1993.

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Sentencia T- 111 de 1994 de la Corte Constitucional.
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Sentencia T668 de 1998 de la Corte Constitucional.
Sentencia C-247 de 2001 de la Corte Constitucional.
Sentencia T-1001 de 1999 de la Corte Constitucional.

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