Está en la página 1de 8

UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES DE CHIMBOTE

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INFORME FINAL DE CASOS PRCTICOS

PROFESOR:
ANTONIO YUPANQUI ACOSTA

ALUMNOS:
GRANADOS SUREZ JOS ANTONIO
MARTINEZ REYES DANIEL
MORENO MIRANDA MARILYN MARLITH
POLO PAREDES JOS ANTONIO

FECHA:
21/04/2016

INFORME FINAL DE CASOS PRCTICOS I UNIDAD

CASO PRCTICO N 01: CLIMA LABORAL


Las preguntas para resolver son:
Qu fallo aqu?
Por parte de RR.HH si hubo intencin de tener respuestas alternas de la direccin, pero por
parte de la Direccin no hubo inters ninguno en la mejora de sus trabajadores en dar
soluciones o proponer que es lo que se puede hacer para tener resultados positivos y crear
un ambiente laboral alegre y una comunicacin entre el empleador y trabajador.
La empresa como cabeza de sus trabajadores se debe preocupar y estar atenta a la falta que
hace algn implemento para que as la rentabilidad y utilidades crezcan y obtener clientes
fieles y entrar a un mundo de competitividad.
Tiene solucin esta situacin en una organizacin?
Problemas como en esta situacin hay soluciones para un buen clima laboral. En otras
organizaciones siempre hay reuniones con los trabajadores que presentan sus inquietudes o
quejas que hay en lo interno de dicha empresa, de acuerdo con las inquietudes de los
empleados la empresa te presenta soluciones de mejoras, ya sea en el clima laboral, la baja
produccin o en algunos otros aspectos.
Soluciones para mejorar el Clima laboral:
a) Acrcate a tus empleados y gnate su confianza:
Empieza con detalles sencillos, como agradecer a las personas de tu equipo por su
labor y reconocer sus aciertos. Estos cambios, alentarn al equipo de trabajo y
buscaran de su ayuda para alguna duda.
b) Date tiempo para poder escucharlos:
Logrars no slo obtener ideas para mejorar el desempeo en las distintas reas, sino
que podrs reconocer los problemas, las personas que restan valor a tu organizacin
y todos aquellos elementos que frenan el buen funcionamiento de la empresa en sus
distintos niveles.
c) Maneja apropiadamente las crisis:
Se debe transmitir la calma, el orden y alentar en estas situaciones que es vital para
un buen clima laboral. Se debe brindar informacin correctamente que necesitan los
empleados y demostrar seguridad en el manejo del problemas.

d) Fomenta el respeto ante todo:


Los integrantes de una empresa es difcil decir que todos se llevan bien, es por eso que
se debe fomentar la tolerancia, el respeto y la armona entre el personal.
Son cambios simples que hacen una gran diferencia en la organizacin, empleados
satisfechos son empleados productivos.
Qu parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
La elaboracin o metodologa de la encuesta est bien estructurado, se hizo con el fin de
colaborar en el bajo rendimiento del personal. Y los resultados fueron que no se sentan
cmodos ya que sus capacidades, conocimientos o habilidades eran altos con la poca
motivacin que se les daba ya sea econmico, comunicacin y la relacin entre empleador y
empleado.
Cmo acta recursos humanos aqu?
Bueno ante la encuesta acta de acuerdo a su rea, pero este es rechazado por la direccin.
Pero RR.HH debi de fomentar la gestin para que se escuche los problemas que estn
afrontando el personal, ya que gracias al personal es que la empresa tiene ventas,
produccin y el buen funcionamiento. El rea de RR.HH no debi de conformarse con la
respuesta de la Direccin porque ese era tu trabajo era su rol.
Por qu la direccin no pretende cambiar nada?
Porque son de aquellas empresas que temen al cambio, tienen una mente muy absurda ya que
tal vez al hacer cambios se perdera clientes o negocios importantes. Estas empresas no
escuchan y menos a sus trabajadores.
CASO PRCTICO N 02: CHICLES EL REY
Se le pide resolver las siguientes preguntas:
Por qu Jacobo adoptaba un comportamiento hostil con el supervisor y el mdico de la
empresa?
Jacobo actuaba de estaba manera ya que pensaba que sus compaeros de trabajo, jefe y
dems se iban a burlar por la enfermedad que enfrentaba. Jacobo llevaba 22 aos de trabajo
lo cual no tena motivaciones y as continuamente se deprima y con tanto tiempo de laborar
pensaba q a nadie le importaba su permanencia y es por eso que no se haca chequeo
mdico, Jacobo sacaba sus propias conclusiones que si l iba al mdico era para beneficiar a
la empresa y no por su salud.
Qu aspectos influyeron para que Jacobo faltara a su trabajo?
Lo que influyo fue que no tubo motivacin ya que esta accin fue que le hizo avanzar su
enfermedad (ulcera), aparte que su supervisor paso por alto las faltas que tena
continuamente Jacobo lo cual perjudico en el rea de trabajo que laboraba. Jacobo tena un

trabajo impecable con buenos resultados pero su supervisor le dio confianza si quizs
hubiese parado y preocupado ms por su empleador no estaran en las situaciones de
lamentos.
Cmo se podra haber evitado que Jacobo adoptara una actitud de "irresponsabilidad" hacia su
trabajo?
Quizs si su supervisor se hubiese preocupado o percatado por las faltas que tena a diario,
no se estara pasando por la situacin de problemas que involucran en su rea de trabajo.
Jacobo tiene un historial con un buen rendimiento e impecable trabajo.
El supervisor de toda organizacin se preocupa lo que pasa alrededor del centro de trabajo, fue
el poco inters que tubo hacia su empleador.
Si hubiese enterado a tiempo se habra hecho una solucin o estrategia para contrarrestar el
avance de su enfermedad y evitado un mal funcionamiento en la produccin de su rea.
Cmo influy el departamento de Jacobo sobre las dems reas de la empresa?
La ausencia de Jacobo que se daba a diario hizo que fomentara en su rea murmuraciones y as
hasta llegar a otros departamentos de trabajos, la preocupacin por sus compaeros y la baja
productividad tambin fue que resalto la actitud que tena frente a su labor. Con el
comportamiento de Jacobo hizo que la produccin bajara y perjudicarse el mismo.

CASO PRCTICO N 04: SELECCIN DE PERSONAL


Qu falla aqu?
La mala gestin del rea de Recursos humanos, pero esto se pudo haber evitado, si la direccin
cada mes evaluar a todos los departamentos y ver cmo estn llevado a cabo su tarea, as
habra retroalimentacin en cada rea que se est fallando.
El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?
No, porque fallan dos veces: Una cuando desechan al candidato que cumpla con el perfil del
puesto. La otra es al contratar una consultora externa sin verificar el presupuesto dado por la
direccin. Por lo tanto, el rea de RR.HH no cuenta con el conocimiento necesario para
desenvolverse en el cargo, ya que por culpa de su ineficiencia se hizo gastos innecesarios como
contratar una consultora externa, pudiendo seleccionar ellos mismo al candidato idneo.
Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?
No, porque esa tarea le corresponde al departamento de recursos humanos, y todo el personal
debe tener claro su funcin y esa es de seleccionar el personal para los puestos que necesita la
organizacin, sin contratar a una consultora que hace su trabajo a medias sin brindar
informacin completa de la bsqueda, generando prdidas monetarias y de tiempo.

La consultora hace bien su trabajo?


No, porque debieron tener un contacto continuo con la empresa, para saber cmo estaba yendo
la seleccin del candidato.
Los honorarios de este tipo de consultoras estn justificados?
Injustificados, ya que cobran el 10% del sueldo bruto del candidato escogido para el puesto, lo
cual es absurdo porque ellos dan una mala calidad del servicio por no brindar un contacto
directo con la empresa.
Es normal el enfado de direccin?
S, porque una organizacin est dividida por departamentos que tienen la capacidad de resolver
cualquier contingencia que se presente, por ende los del rea de recursos humanos estn en la
obligacin de contar con un entrevistador capacitado y a la hora de seleccionar al candidato
que cumpla con el perfil para desempear el puesto de jefe de proyecto. As se evitarn de
contratar a una consultora externa que hagan un trabajo a medias y el costo sea fuera del alcance
del presupuesto dado.
CASO PRCTICO N 05: LA TRADICIN EMPRESARIAL
Cmo asesoras a Mara para lograr sus actividades empresariales?
Realizar un diagnstico de la empresa agrcola, luego formular los objetivos a alcanzar,
determinando el posicionamiento para as seleccionar los mercados metas y mediar la demanda
del mercado. Despus se disear un plan estratgico para el mercadeo.
Cul sera su plan a seguir segn su criterio?
Un plan estratgico, para poder ayudar a Mara a resolver los problemas que tiene como la
mala infraestructura de los canales de regado, el robo de agua, la ausencia de fuentes cercanas
de agua, los bajos precios del producto, el difcil control por lo alejado que est el lugar.
Proponer un plan de mejora para el caso
PLAN ESTRATGICO PARA LA MEJORA DE LA EMPRESA AGRCOLA
Estar clasificado en 5 etapas:
1. Diagnstico de la situacin: Saber en qu situacin se encuentra la empresa de Mara,
para esto realizaremos un anlisis FODA, donde Fortaleza y debilidad se refiere a
factores que son internos en su negocio. Oportunidades y amenazas se refiere a factores
ambientales externos en su negocio. Al final los planes para el futuro deberan ayudar a
construir una fortaleza sobreponindose a la debilidad. Este plan debe ayudar a
aprovechar las oportunidades o rechazar las amenazas ofrecidas por el medio ambiente.
Para esto se Evala su situacin actual en:

Mercadeo:
Producto
Clientes
Detalles nicos
Distribucin
Precios
Promocin
Mercadeo Anticipado/ Cambios de la Industria
Operaciones:
Recursos Fsicos
Sistemas de Produccin
Sistemas de Manejo
Recursos Humanos:
Fuerza de Trabajo
Habilidades nicas
Cambios Anticipados en la Fuerza de trabajo
Finanzas:
Necesidades
Rendimiento
Riesgo
Ambiente Financiero y Cambios Anticipados
2. Declaracin de objetivos estratgicos: Describir las metas a lograr, los objetivos generales
y especficos, detallando su visin y misin.
3. Estrategias corporativas: Se detallar las acciones que deben realizarse para mantener y
soportar el logro de los objetivos de la empresa y de cada unidad de trabajo y as hacer
realidad los resultados esperados, al definir los proyectos estratgicos permiten su
ejecucin.

Planes de actuacin

Lista para checar en la parte de cultivos:

Semilla, plantas, plantillas pequeas, etc.


Fertilizante usado (en mezcla o por total de N, P, K, etc.)
Qumicos (por tipo; los costos de aplicacin deben ser separados)
Herbicidas, insecticida, fungicida
Reguladores de crecimiento
Suplementos de cosecha
Servicio al cliente (por tipo)
Consultoras de conservacin
Plazos
Envos
Maquinaria
Gasolina y lubricantes
Reparaciones
Irrigacin
Agua (considere la eficiencia del sistema)
Cargos del distrito de agua, impuestos, y otros gastos
Gasolina y lubricantes
Reparaciones
Electricidad, agua, gas, etc. (especficos de la empresa)
Mano de obra
Provisiones varias especficas de cultivos
Seguro de cultivos
Costo de acceso al mercado
Pagos involuntarios y evaluaciones
Envos y transporte
Almacenamiento y procesamiento

Tener un plan de contingencia

4. Evaluacin y control estratgico: En esta etapa se supone verificar que los resultados
obtenidos estn de acuerdo con la misin y los objetivos previamente planteados. Si no es
as, deben establecerse los mecanismos apropiados para corregir las deficiencias
producidas, las cuales pueden encontrarse tanto en la fase de implantacin como en las de
anlisis estratgico, formulacin o evaluacin.