Está en la página 1de 61

Manual del Usuario del

ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR (WRI)

Versión 10.0 (Derechos Reservados 1998)

UIC

(WRI) Versión 10.0 (Derechos Reservados 1998) UIC The Model of Human Occupation Clearinghouse Department of

The Model of Human Occupation Clearinghouse Department of Occupational Therapy College of Applied Health Sciences www.moho.uic.edu

Autores:

Brent Braveman, PhD, OTR/L, FAOTA Mick Robson, DipCOT Craig Velozo, PhD, OTR/L Gary Kielhofner, DrPH, OTR/L, FAOTA Gail Fisher, MPA, OTR/L Kirsty Forsyth, PhD, SROT, OTR Jennifer Kerschbaum, MS, OTR/L

Traducción al Español:

Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR

University of Illinois at Chicago

Copyright de la versión original en Inglés 1998 de la Clearinghouse del Modelo de Ocupación Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied Health Sciences, University of Illinois at Chicago, y Directorio Legal. Todos los derechos reservados.

Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sin permiso explícito de la Clearinghouse del MOHO.

Las hojas de puntaje, hojas de resumen, y otros registros que se entregan se pueden imprimir y reproducir sólo por la persona que ha comprado el manual y sólo para el uso en la práctica. Estos registros no pueden reproducirse ni imprimirse para el uso de otros. Cada persona debe comprar el manual para tener el permiso de usar los registros.

La Clearinghouse del MOHO es una organización sin fines de lucro. Todos los fondos generados son utilizados para continuar con la investigación y desarrollo de estos recursos. Gracias por su apoyo e interés en los productos de la Clearinghouse del MOHO.

ÍNDICE

Introducción…………………………………………………………………………………………………… 1

Capítulo 1: Visión General……………………………

………………………………………

………….

2

Capitulo 2: Antecedentes…………………………………………………………………………………

3

Capítulo 3: Procedimiento para la Administración de la WRI………………………………………

7

Capítulo 4: Preguntas Recomendadas de la WRI…………………………………………………

11

Capítulo 5: Instrucciones para Otorgar Puntaje………………………………………………………. 15

Capítulo 6: Escala General de Evaluación………

……………………………………………………

17

Capítulo 7: Escala Específica de Evaluación para Cada Ítem……………………………………. 19

Capítulo 8: Formularios de la WRI……………………………………………………………

…………

35

Apéndice…………………………………………………………………………………………………

48

Referencias…………………………………………………………………………………………………… 57

INTRODUCCIÓN

La Entrevista del Rol del Trabajador (Worker Role Interview / WRIf), es una entrevista semi - estructurada diseñada originalmente (versión 9.0) para ser usada como un componente ambiental / psicosocial de la evaluación inicial del proceso de rehabilitación para trabajadores accidentados. Esta entrevista se ha diseñado para hablar con el cliente de varios aspectos de su vida y ambiente laboral que esta asociado con su experiencia laboral pasada. La WRI combina información de la entrevista con observaciones hechas durante el procedimiento de evaluación física y de una evaluación de capacidades físicas y/o de trabajo. A través de esto se intenta identificar las variables físicas y psicosociales del ambiente que pueden influir en la habilidad del trabajador accidentado en volver al trabajo. La WRI fue desarrollada como una parte de un largo proyecto de investigación de base de datos, estudiando los factores relacionados con la vuelta al trabajo con lumbago. Como sucede con los mejores proyectos de investigación, el desarrollo de este instrumento de evaluación es el resultado de los esfuerzos de muchas personas. Christie Bredcka, miembro del equipo de investigación, ha realizado significativas contribuciones al desarrollo de la WRI, especialmente en la escritura del manual. Kathi Baron y Clare Curtin han proporcionado una retroalimentación invaluable en todos los aspectos del desarrollo de la WRI. Nosotros queremos además agradecer al Hospital Mercy y al Centro Médico en Chicago por entregarnos una valiosa retroalimentación sobre el uso del instrumento. El desarrollo de la WRI se ha hecho parcialmente gracias a los fondos y subvención de la Universidad de Illinois de Chicago, La Fundación Americana de Terapia Ocupacional y el Instituto Nacional de Investigación de Discapacidad y Rehabilitación. Agradecemos la retroalimentación en el uso exitoso del instrumento en el ambiente clínico y sobre la efectividad de este instrumento en proporcionar a los clínicos información necesaria a cerca de sus clientes. Actualmente, La WRI (versión 10.0) no sólo se aplica con personas accidentadas en el trabajo, sino que con personas que nunca han trabajado y/o presentan dificultades varias con un largo periodo de inactividad laboral, considerándose a su vez el integro laboral a ambientes laborales diversos como opción. Es fundamental que usted lea este manual cuidadosamente antes de realizar la WRI. El Manual proporciona una introducción, procedimientos y métodos de escalas para completar la WRI. Esta es una herramienta necesaria para que usted use en forma efectiva la WRI.

CAPÍTULO 1: VISIÓN GENERAL

La Entrevista del Rol del Trabajador contiene 5 pasos: 1) Preparación para la entrevista, 2) Compleción de una entrevista semi estructurada al inicio de la evaluación inicial del cliente accidentado, 3) Conducción del procedimiento de evaluación inicial de capacidad física para el trabajo, comúnmente utilizado en su lugar de trabajo 4) Otorgar puntaje usando un Formulario de Escala de puntaje de WRI, de una escala de 4 puntos basada en el Modelo de Ocupación Humana, con la inclusión de comentarios relevantes de la entrevista y 5) Re-puntuación usando el formulario de Escala de puntaje de WRI para dar de alta del programa de intervención.

La WRI es fácil de administrar; ésta puede ser administrada en cualquier ambiente relevante en un tiempo de 30 a 60 minutos. Se coloca el puntaje tras haber completado entrevista y evaluación del cliente (evaluaciones de desempeño físico / laboral). Con experiencia, la colocación de puntaje toma aproximadamente 10 a 15 minutos.

LOS 5 PASOS DE LA WRI:

1. Preparación para la entrevista;

2. Compleción de la entrevista;

3. Conducción del procedimiento de evaluación de capacidad básica y habilidades para el trabajo,

4. Preparación de evaluación inicial, puntaje y comentarios;

5. Preparación para completar puntaje de alta y comentarios.

CAPÍTULO 2: ANTECEDENTES

La WRI fue desarrollada en respuesta a la necesidad crítica de una evaluación de los factores psicosociales / ambientales asociados con el trabajador discapacitado a consecuencia de un accidente. La WRI emerge desde la preocupación de que los acercamientos biomecánicos por sí solos son inadecuados para la rehabilitación del trabajador accidentado. Relacionado con esto, la literatura reciente refleja la importancia de las variables ambientales y psicosociales en la determinación del potencial de retorno al trabajo del trabajador accidentado.

FUNDAMENTOS DESDE LA LITERATURA La mayoría de los programas diseñados para rehabilitación del trabajador accidentado se han basado inicialmente en el marco teórico biomecánico. La aplicación del marco teórico biomecánico en programas de fortalecimiento / capacidad laboral, generalmente consisten en el uso de ejercicios y actividades de trabajo simuladas para acondicionar a la persona a los requerimientos físicos del puesto de trabajo. El análisis de las tareas del puesto de trabajo (y generalmente del lugar de trabajo), se requiere para que la persona sea acondicionada específicamente a los tipos de desempeño requeridos por el puesto laboral (Bettencourt y otros., 1986; Caruso y otros., 1987; Matheson y otros., 1985). Mientras que el acercamiento biomecánico el marco teórico “mayor”, de la mayoría de los programas de capacidad / fortalecimiento y programas de terapia física, existe evidencia que es necesario acercamientos más holísticos para la rehabilitación del trabajador discapacitado por el accidente. Por ejemplo, Fredickson y sus colegas (1988), encontraron que la entrevista inicial del trabajador accidentado realizada por un psicólogo entrenado y los pronósticos de los equipos de tratamiento, fueron mejores predictores de la vuelta al trabajo que los que usaban variables biomecánicas. Estos hallazgos sugieren con fuerza que existen factores (psicológicos, ambientales) que un clínico capacitado utiliza para predecir resultados. En una revisión teórica Waddell (1987), presenta un convincente modelo que muestra que la discapacidad resultante de lumbago está sólo parcialmente relacionada a la severidad física de la injuria. Tal discapacidad parece depender más de influencias socioeconómicas e influencias laborales relacionadas. Un estudio reciente realizado por Lustman y sus colegas (1991), sugiere que factores como el abuso de alcohol y depresión pueden jugar un rol más importante en la habilidad del trabajador accidentado en su vuelta al trabajo. El desarrollo de la WRI intenta asistir a los terapeutas en la evaluación del impacto potencial que los factores ambientales y psicosociales tienen sobre la rehabilitación del trabajador accidentado.

MARCO TEÓRICO El Modelo de Ocupación Humana fue elegido como el marco teórico para la WRI, debido a que éste intenta explicar los factores psicosociales y ambientales que influyen el desempeño humano y la discapacidad (Kielhofner, 2002). El Modelo de Ocupación Humana es una teoría comprensiva que puede ser usada para explicar muchos aspectos diferentes de la “ocupación humana” (trabajo, juego, actividades de la vida diaria). Para los propósitos de este manual, la siguiente revisión será extremadamente breve, y los componentes de la teoría serán explicados sólo en referencia al ámbito del trabajo. Este marco teórico explica el sistema humano de acuerdo a 4 componentes:

volición, habituación, desempeño, y ambiente. El componente volición incluye: a) valores o creencias acerca de los que es bueno, correcto importante - el significado que tiene para uno el empleo y ser trabajador, b) causalidad personal o sentimientos y pensamientos que la persona tiene a cerca de su efectividad en el ambiente laboral, y c) intereses o placer y entretención involucrado en la iniciación de y derivado de su participación en el trabajo. El componente de habituación organiza los comportamientos en patrones y rutinas. La habituación incluye: a) roles o la posición, o estatus que uno asume como un trabajador (identidad como “trabajador”), y aquellos “roles“ fuera del trabajo (marido, deportista, proveedor de cuidados, etc.), que apoyan o interfieren con ser trabajador; y b) hábitos o rutina o la forma típica en la cual uno desempeña las actividades de la vida diaria, dentro de la situación de trabajo, y aquellos “hábitos” fuera de la situación de trabajo que pueden ser apoyo, o bien, afectar el ser trabajador (falta de organización del tiempo, actividades de tiempo libre). El componente Capacidad de Desempeño corresponde a capacidades de los sistemas internos que al interactuar con el ambiente resulta en las habilidades ocupacionales (habilidades motoras y de procesamiento y habilidades de comunicación e interacción) las que hacen posible el desempeño ocupacional y la participación ocupacional en el trabajo. Debe considerarse que aunque este es un elemento importante de la teoría del Modelo de Ocupación Humana, la entrevista no está directamente orientada a la Capacidad de Desempeño debido a que éste es evaluado profundamente en la mayoría de los programas de terapia física y capacidad de trabajo. (Pruebas de fuerza, rango de movimiento articular, resistencia, simulación de trabajo, etc.). La WRI incorpora el desempeño, en el Formulario de Escala de Puntaje, cuando se completa la escala de evaluación de capacidad física de trabajo. El aspecto final del Modelo de Ocupación Humana, que es crítico para la WRI, es la interacción de todos los componentes anteriores con el ambiente. En cuanto a la WRI, el ambiente puede ser definido como los objetos, espacios físicos, grupos sociales, tareas y eventos con los cuales las personas interactúan dentro o fuera de la situación de trabajo. El ambiente claramente ejerce una influencia significativa sobre la persona como trabajador.

Por ejemplo, es importante evaluar el impacto del ambiente laboral y sus interacciones con

pares o superiores, en términos de apoyar o interferir con una persona con ser un trabajador

o con su vuelta al trabajo. Además, la familia y grupos de pares fuera del trabajo, pueden

ser o no, un apoyo para que la persona vuelva al trabajo (estimulando al cliente a buscar ayuda para volver al trabajo, o estimulando el comportamiento dependiente del “paciente”). Según el Modelo de Ocupación Humana, la rehabilitación de un trabajador accidentado, puede requerir modificaciones y adaptaciones en cualquiera de esos factores. Más aún, la motivación, el estilo de vida, el desempeño, y los factores ambientales identificados por el modelo han sido revisados como los mayores determinantes de cómo una persona se acomodará a su condición de discapacitado, incluyendo su vuelta al trabajo (Frakes, no publicado; Kielhofner, 2002).

INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR Serias investigaciones se han desarrollado para determinar si la WRI es estable psicométricamente. Biernacki (1993), encontró evidencia aceptable de confiabilidad prueba-reprueba y confiabilidad entre múltiples evaluadores de la WRI en clientes con accidentes de manos. Gern (1993), estudió trabajadores con lumbago y encontró que los ítems de la escala de 17 ítems, se integraban como una medición internamente válida de la capacidad psicosocial para el trabajo y que la WRI separaba en forma confiable a los clientes en diferentes niveles de capacidad psicosocial laboral. Aún más, encontró que la

escala puede detectar en forma fidedigna, diferencias entre trabajadores con capacidad psicosocial para el trabajo. Lin (1994) revisó la WRI y mejoró algunas de las limitaciones encontradas en el estudio de Gern. Ella estudió 55 personas en trabajo de rehabilitación, quienes habían sufrido un amplio rango de daño físico y encontró evidencia que los ítems de la WRI trabajados bien en conjunto para medir la capacidad psicosocial para el trabajo,

y que la WRI era confiable en clientes separados dentro de niveles marcados de capacidad

psicosocial para el trabajo. Lin además encontró que los ítems de la WRI funcionan en forma similar en los 2 grupos distintos de diagnóstico, los de daño a la columna y los de daño en las extremidades. Azhar (1996) examinó la validez predictiva de la WRI. Ella obtuvo datos de 80 personas con accidentes laborales que volvieron al trabajo, a los que previamente se les había administrado la WRI, como parte de los 2 estudios previos. Usando análisis de regresión, el cual además consideró variables demográficas (cronicidad, estado legal, edad, diagnóstico y cirugía) como predictores de la vuelta al trabajo; ella encontró que de todas las variables, sólo la WRI pronosticaba la vuelta al trabajo. Este hallazgo apoya la validez y valor de la WRI para evaluar la capacidad psicosocial para el trabajo.

Hanglung y otros (1998) tradujo la WRI al idioma sueco para su uso en población psiquiátrica. Ellos encontraron que la WRI es válida a través de cualquier cultura, lenguaje y población (ej. Discapacidad física v/s psiquiátrica) La WRI, como muchas herramientas de evaluación, continúa en desarrollo. Se ha anticipado que el instrumento continuará experimentando modificaciones, como la necesidad de investigar los cambios a realizarse en la WRI para hacer más estable psicométricamente la escala, y completar la dirección de los factores identificados. Las series de estudios que han sido completados, han resultado cambios en algunos de los ítems ambientales, con cambios más allá de los esperados. Los ítems “jefe”, “compañeros de trabajo” y “lugar de trabajo”, originalmente no fueron bien planteados para el lugar de trabajo y para con los otros ítems. Estos fueron posteriormente revisados para reflejar la percepción del cliente en esos temas. Posteriormente las investigaciones mostraron mejoras adecuadas a los ítems respecto a los otros, pero esto pareció que tal vez, pudiera ser útil alterar más aún los ítems, para reflejar la habilidad del trabajador de sobrellevar estos factores ambientales. Desde la primera publicación de la WRI se han realizado investigaciones, que se citan en la tercera y cuarta edición del libro “Model of Human Occupation: Theory and Application” de Gary Kielhofner”. La Tercera Edición se encuentra publicada en español por la Editorial Panamericana de la Salud .

CAPÍTULO 3: PROCEDIMIENTO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE LA WRI

Como se ha mencionado antes, la WRI contiene 5 pasos básicos:

1. Preparación para la Entrevista

2. Conducción de la Entrevista

3. Conducción del procedimiento de Evaluación de capacidad básica o habilidad para el trabajo

4. Preparación de Evaluación Inicial, Puntaje y Comentarios

5. Preparación de compleción de Puntaje y Comentarios

1. PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

Antes de iniciar la entrevista usted debe recolectar los datos preliminares de las fichas del cliente. Las fichas del cliente, si están disponibles, deben proporcionarle información que le sugerirá si este cliente es apropiado para la entrevista, y debe proporcionarle información que le asistirá para modificar la entrevista al cliente en particular. Debe consignarse que no todos los clientes son buenos candidatos para una entrevista por una variedad de razones. Ejemplos de clientes que no otorgan reportes confiables son personas que presentan estrés emocional agudo o con problemas cognitivos significativos. Además usted debe determinar si el cliente es capaz de dar un reporte confiable. Una vez que usted ha decidido que el cliente es un buen candidato para esta entrevista, usted puede empezar a preparar el proceso de entrevista. Para que una entrevista sea efectiva, usted debe tener una idea clara de lo que desea conocer del cliente. Con respecto a la WRI, usted desea obtener ventaja al interiorizarse de la perspectiva del cliente de su historia laboral y la influencia que la injuria/circunstancias tiene en su situación de vida actual y en su situación laboral futura. Las secciones del manual Resumen de Áreas de Contenido y Escala específica para cada Ítem de las Áreas de Contenido deben proporcionan a usted claridad de las 6 áreas de contenido y 16 ítems correspondientes de la evaluación como también ejemplos de los tipos de información que usted puede esperar obtener del cliente.

2. CONDUCCIÓN DE LA ENTREVISTA

La entrevista provee la oportunidad de indagar respecto a la historia personal del cliente. Este diálogo privado proporciona una excelente oportunidad para desarrollar confianza con el cliente. Por lo tanto, dirigir la entrevista como una conversación es una ventaja. Dentro de una conversación es más posible que el cliente desarrolle confianza con

el terapeuta y estará más dispuesto a compartir más abiertamente y dar respuestas honestas. A través de toda la entrevista usted debe monitorear no sólo las respuestas a las preguntas, sino que además la respuesta emocional del cliente. Para ser comprensivo y empático, usted puede estimular al cliente a continuar compartiendo información (Kielhofner y otros, 1989). Muchas veces durante la implementación de la Entrevista Histórica del Desempeño Ocupacional II usted va a encontrar que puede entremezclar preguntas de la WRI y obtener información adecuada. Las preguntas recomendadas en el instrumento de evaluación OCAIRS (versión 2) también pueden combinarse con las WRI. Para ayudarse, reúna la información crítica en la entrevista, revise las páginas que proporcionan Preguntas Recomendadas (estas páginas pueden ser copiadas para su uso durante la entrevista). Las preguntas recomendadas han sido diseñadas para ayudarle a mantener la entrevista y recordar las respuestas e impresiones. Esta sección lista las preguntas y deja más espacio para que usted anote cuando lo desee. Estas preguntas están ordenadas de modo que serán útiles para muchas personas, sin embargo, el modo específico que usted procede depende de usted y de la persona a la que está entrevistando. Por ejemplo, cuando fue entrevistado un hombre joven, la primera pregunta que se hizo fue que describiera su trabajo actual. Cuando terminó de describir su trabajo, él ya había proporcionado la información diseñada que requiere ser recuperada a través del resto de las Preguntas Recomendadas. El terapeuta sólo tuvo que hacer pocas preguntas para llenar algunos espacios en blanco. Otra persona que dio respuestas mínimas, requirió de hacerle preguntas con muchas explicaciones, repetir preguntas, que dieron suficiente información sólo después de una gran investigación por parte del terapeuta (esta investigación se relaciona con realizar adicionalmente preguntas espontáneas para clarificar respuestas u obtener más información.)

3. CONDUCCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE CAPACIDAD BASICA O HABILIDADES PARA EL TRABAJO En el curso de la entrevista se ofrecen preguntas para lograr la auto evaluación del cliente en relación a sus capacidades básicas y habilidades para el trabajo. Después de entrevistar al cliente, usted siga el típico procedimiento inicial de evaluación para su programa de rehabilitación. Esas evaluaciones pueden incluir una amplia variedad de evaluaciones, incluyendo fuerza, elongación, ROM, dolor, trabajo simulado, etc. No se pretende que deban usar baterías estandarizadas de evaluaciones de capacidad física para el trabajo, con la WRI. Esta batería variará al lugar o Institución.

4. PREPARACIÓN DE LA EVALUACIÓN INICIAL, PUNTAJE Y COMENTARIOS

Formularios del Puntaje Inicial de la WRI están en el apéndice (esas páginas

deben ser copiadas para su uso). Los formularios son usados para evaluar al cliente inicialmente, siguiendo con la evaluación de capacidad física para el trabajo. El formulario de puntaje proporciona un área de comentarios para recordar las declaraciones que apoyan su puntaje. Primero el formulario de puntaje se divide en áreas de contenido basadas en el Modelo de Ocupación Humana (ej. Causalidad Personal, Valores, Intereses, Roles, Hábitos y Ambiente). Cada área de contenido, además se subdivide en 2 o más áreas a las que se le otorga un puntaje (total de 16 ítems). Estas áreas reflejan temas específicos relacionados con el trabajo, que pueden tener un impacto en la habilidad del individuo para volver al trabajo.

Los

RESUMEN DE ÁREAS DE CONTENIDO

I. Causalidad Personal

1. Evalúa habilidades y limitaciones

2. Expectativas de éxito en el trabajo

3. Asume responsabilidades

II. Valores

4. Compromiso con el trabajo

5. Metas relacionas con el trabajo

III. Intereses

6. Disfruta el trabajo

7. Participa en intereses

IV. Roles

8. Reconoce expectativas del trabajo

9. Influencia de otros roles

V. Hábitos

10. Hábitos laborales

11. Rutina diaria

12. Adapta rutinas para minimizar dificultades

VI. Ambiente

13. Percepción del ambiente de trabajo

14. Percepción de familia y pares

15.

Percepción del jefe

16. Percepción de los compañeros de trabajo

Basado en la información obtenida a través de las Preguntas Recomendadas, el puntaje para cada ítem en una escala de 4 puntos. Evaluar un ítem como APOYA SUSTANCIALMENTE indica que los resultados apoyan fuertemente al cliente para volver a su empleo previo. En el otro extremo, el menor puntaje, indica que los resultados INTERFIEREN SUSTANCIALMENTE a la persona para volver a su empleo previo o integrarse al trabajo por primera vez o a otro trabajo. Además de anotar el puntaje obtenido en cada ítem, escriba un breve comentario. El objetivo de los comentarios es recordar brevemente los temas que influyeron en su puntuación. Por ejemplo, al evaluar a José, quien recientemente sufrió un lumbago, el terapeuta encontró que José tenía una rutina bien estructurada y que mostraba adaptabilidad antes del accidente. Desde su accidente, José ha adaptado su rutina para ser lo más productivo posible. El terapeuta interpretó esto como extremadamente positivo para la vuelta al trabajo del cliente, y por lo tanto evaluó a José con el puntaje más alto de la escala. Ella completó los comentarios con uno muy simple:

“bueno, rutina pasada organizada y buena; en el presente mantiene estilo de vida productivo, dentro de las limitaciones producidas por el daño”. Hay que notar que el tiempo de asignación de puntaje a un terapeuta que está familiarizado con el instrumento es de 10 a 15 minutos. (A aquellos que no tienen experiencia les tomará más tiempo).

5. PREPARÁCIÓN DEL PUNTAJE DE LA EVALUACIÓN DE ALTA Y COMENTARIOS

La preparación de la Escala de Puntaje del Alta es recomendada previa al alta del cliente, luego de terminar el programa completo de rehabilitación o intervención. No hay necesidad de completar la segunda entrevista con el cliente en el momento del alta. El procedimiento a ser seguido es similar al que se realiza cuando se completa la evaluación inicial de la WRI. La evaluación del alta abarcará las impresiones del programa completo de rehabilitación. Al reevaluar la WRI, después del programa completo, usted será capaz de

evaluar en cuales áreas el cliente mejoró, empeoró o permaneció igual. El apéndice proporciona un formulario para arrojar los puntajes iniciales y de alta del WRI.

CAPÍTULO 4: PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA LA WRI

Las preguntas recomendadas han sido diseñadas para obtener información relevante para realizar el puntaje de la WRI. Las áreas de contenido fueron desarrolladas para representar ampliamente los tipos de inquietudes que los terapeutas de rehabilitación tienen acerca de sus clientes. Están diseñadas para obtener información que proporcionará una visión integral de los potenciales de la persona como trabajador. Al lado de cada una de las preguntas principales, se encuentran letras en paréntesis. Estas letras indican el área general de contenido cubierto por la pregunta (CP = Causalidad Personal, V = Valores, I = Intereses, R = Roles, H = Hábitos, y A = Ambiente)

I. INTRODUCCIÓN Me gustaría conversar con usted a cerca de su historia laboral. El propósito de esto es conocerlo mejor y aprender más sobre el rol que el trabajo ha jugado en su vida. Estoy específicamente interesado en conocer como su accidente/circunstancias han afectado su trabajo y vida en general y que piensa de los futuros apoyos que usted necesitaría.

II. EFECTOS DEL ACCIDENTE

Hablemos sobre su accidente

1. ¿Qué partes de su trabajo siente que es incapaz de hacer debido a su accidente? (CP)

2. ¿Qué parte de su trabajo siente usted que es aún capaz de realizar, a pesar de su accidente? (CP)

3. ¿Cómo le ha afectado la lesión fuera del trabajo? (H)

cuénteme que le sucedió

Describa sus responsabilidades en casa

Describa su rutina diaria

4. ¿Cómo afectó su accidente las relaciones sociales con sus amigos y qué cosas le gustaba hacer antes? (I)

5. ¿Ha tenido que tratar con un problema o desafío similar al de su accidente (ej. Problema familiar que haya afectado su trabajo)? (CP)

De ser así, ¿cómo hizo usted para abordar el problema?

III. VIDA FUERA DEL TRABAJO Hablemos un poco de qué le gustaba hacer en su vida fuera del trabajo, antes del accidente

6. Cuénteme cómo era un día típico fuera del trabajo (I)

¿Qué hacía usted en las tardes?

¿Qué hacía usted los fines de semana?, ¿Qué hacía para entretenerse?

7.

Además de ser trabajador, ¿en qué cosas otras cosas se ve a usted mismo desempeñando? (padre, cuidador, deportista)(R)

IV. EMPLEO ACTUAL Hablemos acerca de cómo era su trabajo antes de su accidente

8. Cuénteme acerca de ese empleo, ¿qué hacía usted? (R)

9. ¿Le gusta su trabajo?, ¿Qué le gusta o disgusta respecto de él? (R)

10. ¿Eligió usted su trabajo actual? (V)

11. ¿Otros miembros de su familia han tenido empleos similares, o han influido para que usted elija este empleo?

12. ¿Piensa usted que era bueno en su empleo antes del accidente? (CP)

13. ¿Qué es lo que exactamente siente que usted hizo especialmente bien, o mejor que otros? (CP)

14. ¿De qué está usted más orgulloso en términos de su trabajo? (V)

15. ¿Tiene usted altos parámetros para su desempeño en el trabajo? (V)

16. ¿Se plantea metas en su trabajo? (ej. Adelantar trabajo, promociones, metas productivas, etc.) (V)

17. ¿Ha tenido promociones u otro tipo de reconocimientos en su trabajo? (V)

18. Describa cómo era un día típico de trabajo. Comience desde que llegaba al trabajo hasta que se iba a casa. (H)

19. Piense acerca de su día de trabajo, cuénteme a cerca de sus hábitos laborales.

(H)

20. ¿Cómo son los hábitos de trabajo, que no son tan buenos, o qué hábitos a usted

le gustaría cambiar? (H)

V. EMPLEO ANTERIOR (ÉNFASIS EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS) Hemos discutido su trabajo más reciente, hablemos ahora de sus empleos anteriores.

21. ¿Qué otros empleos ha tenido en los últimos 5 años?. Comencemos por hablar de su último empleo. (R)

22. ¿Cuáles eran sus obligaciones en su empleo anterior? (R)

23. ¿Tuvo usted algún otro empleo que le gustó más que su trabajo actual?, Si es así, ¿Por qué? (I)

VI. VOLVER AL TRABAJO

24. Terminemos hablando de su vuelta al trabajo

¿Qué piensa usted que tendrá que cambiar para que usted vuelva a trabajar? (CP)

¿Qué aspectos podrían ser modificados en su ambiente de trabajo, para que pudiera volver al trabajo? (A)

¿Qué modificaciones puede usted hacer en la forma como hace las cosas?

(CP)

25. Hábleme a cerca de su jefe. ¿Cree que él apoyará que usted vuelva al trabajo?

(A)

26. ¿Qué piensa de sus compañeros de trabajo?

27. ¿Cree que a ellos les gustaría verlo volver a su empleo? (A)

28. ¿Cómo se siente su familia y amigos en relación a su accidente, y respecto a que esté fuera del trabajo? (A)

¿Le han dado algún tipo de consejo respecto a su lesión y de retomar el trabajo? (A)

29. ¿Cree usted que volverá a trabajar? (CP)

30. Si usted no pudiera realizar su trabajo actual, ¿qué otros trabajos se ve realizando? (I)

PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA CLIENTES QUE PRESENTAN ENFERMEDADES DE LARGA EVOLUCIÓN

Esta décima edición de la Entrevista del Rol de Trabajador incorpora la integración a las preguntas anteriormente ofrecidas, para aquellas personas que no han sufrido un accidente laboral, sino que afecciones que por una parte no les ha permitido explorar el rol de trabajador como también a personas que por un tiempo sustancial no han tenido experiencia laboral ( por ejemplo personas con disfunción ocupacional severa debido a problemas de salud mental, problemas físicos, o debido a un proceso de desarrollo ocupacional deficiente). Para ello, la nueva versión entrega un listado de preguntas basadas en el instrumento de evaluación “Evaluación de las Circunstancias Ocupacionales, Entrevista y Escala de Puntaje” (OCAIRS), versión 2.0, Copyright 2002. El manual del OCAIRS se encuentra en proceso de traducción, por lo tanto en esta versión en español se ofrece un resumen de áreas de contenido y de ejemplos de preguntas recomendadas. Se recomienda recurrir al manual de la Entrevista Histórica de Desempeño Ocupacional II (OPHI-II), ya traducida, para completar su orientación.

I.

EJEMPLO DE ROLES Y RUTINAS PRESENTES:

1. Describa un día típico para usted. Describa una semana típica. ¿Usted trabaja? ¿Asiste a algún tipo de programa de entrenamiento laboral o terapia? (H)

2. ¿Qué responsabilidades tiene usted en este momento? (R)

3. ¿Es capaz de organizar sus días para cumplir con sus responsabilidades?(H)

4. ¿Cómo cambió su rutina después de que se enfermó? (H)

5. ¿Cuáles aspectos de su rutina ha podido cambiar? (H)

6. ¿Echa de menos el trabajo? (V)

7. ¿Es el trabajo importante para usted?, ó, ¿Puede describir la importancia de retomar un trabajo?

II. EJEMPLO DE PERCEPCIÓN DE HABILIDADES ACTUALES

¿Es capaz de hacer las cosas que necesita hacer? Si no es capaz, ¿qué es lo que limita sus habilidades para hacerlas? (CP) ¿Tiene la habilidad física /o mental para lograr las cosas que necesita o quiere hacer? (CP) ¿Es capaz de concentrarse, resolver problemas y tomar decisiones cuando participa en las cosas que necesita hacer? (CP) ¿Existen otros factores que lo limiten en su habilidad para hacer las cosas que necesita o quiere hacer? (ejemplo: drogas, alcohol, historia judicial, comunicarse con otros) (CP)

III. ANTICIPACIÓN VOLITIVA HACIA EL FUTURO, PROYECCIÓN DE ROLES Y RUTINAS EN EL FUTURO, OPORTUNIDADES AMBIENTALES

Las preguntas se relacionan con las metas laborales y la importancia asignada, la percepción de expectativas de éxito incluyendo la auto percepción de la habilidad para poder resolver problemas o superar barreras en un futuro, qué tipo de trabajo la persona se siente capaz de realizar, habilidades y experiencias que lo ayudarán a obtener/mantener un trabajo, qué tipo de trabajo sería satisfactorio y le daría placer en el futuro. Preguntas relacionadas con el tipo de expectativas del rol de trabajador, el manejo de rutinas, los ambientes físico y social en el trabajo y posibles apoyos que necesitaría por parte de éstos.

CAPÍTULO 5: INSTRUCCIONES PARA OTORGAR PUNTAJE

La evaluación preliminar y final es punteada con una escala de 4 puntos, siendo “APOYA SUSTANCIALMENTE” el más alto puntaje, y “INTERFIERE SUSTANCIALMENTE” el más bajo. Existen 2 consideraciones cruciales que usted debe tener en cuenta: 1) cómo incorporar la historia pasada y presente del cliente dentro de su evaluación y 2) cuál será el punto de referencia (empleo previo v/s trabajo en general) a usar para completar la escala de evaluación.

CÓMO CONSIDERAR EL PASADO Y EL PRESENTE La primera consideración a hacer en la evaluación es pensar sobre las situaciones de la persona, antes (pasado) y desde su accidente (presente). Una regla bastante simple del pulgar es que usted puede pensar en la persona en términos de la siguiente matriz:

Presente

Bueno

Malo

Pasado

Bueno

Malo

AS

A o I

A o I

IS

Por ejemplo, usted puede evaluar el ambiente de trabajo del cliente en pasado y su ambiente de trabajo presente. En curso, si existe acuerdo del pasado y presente (ej. Bueno – Bueno o Malo - Malo). Desafortunadamente, no todas las situaciones tienen un corte claro. Por ejemplo, previo al accidente, el cliente puede haber estado extremadamente comprometido con su empleo, y ser trabajador; sin embargo, desde el accidente, el cliente ha perdido motivación y entusiasmo por su regreso al empleo. Basados en el pasado de la persona, el cliente recibiría un alto puntaje y en la situación presente recibirá un puntaje bajo. Por lo tanto, el puntaje en este ítem podría estar en algún lugar entre los puntajes altos y bajos. Esto implica que usted debe tomar la decisión basado en la integración del pasado y el presente otorgando la puntuación que más impacta al cliente en sus posibilidades de volver aun trabajo en general o a su trabajo previo. Como en todos los instrumentos de evaluación de 4 puntajes, al tener dudas entre un puntaje y otro, se sugiere dar el puntaje más bajo de ellos (por razones de rigurosidad en la evaluación).

CÓMO CONSIDERAR “LA VUELTA AL EMPLEO PREVIO” VERSUS “TRABAJO EN GENERAL” La segunda consideración es si otorgar el puntaje de la Escala de Evaluación en relación a la vuelta al Empleo Previo o al Trabajo en General. Usted indique el criterio de

empleo previo versus trabajo en general, en las dos primeras líneas del formulario de la WRI.

Si al final de la evaluación, usted cree que la meta más realista para la persona es la vuelta

a su empleo previo dentro de la misma empresa, indique entonces en el formulario y de el

puntaje a la persona de acuerdo a los criterios de vuelta al empleo previo. Si, al final de la evaluación, usted está relativamente seguro de que no es posible para la persona volver a su empleo anterior y/o usted tiene el objetivo de preparar a la persona para otro tipo de trabajo, indíquelo en el formulario y valore a la persona de acuerdo a al criterio de vuelta al trabajo en general.

Debido a que en la mayoría de las situaciones el terapeuta trabaja en dirección de que el cliente vuelva a un empleo en particular, no debieran existir dificultades para llenar todos los ítems de la escala. Sin embargo, en la evaluación de un cliente respecto a volver

a una trabajo en general, hay ciertos ítems en el formulario de evaluación que podrían no

ser apropiados al puntaje, cuando no existe un punto de referencia. Por ejemplo, si el objetivo del cliente es trabajar en otro empleo distinto al anterior, quizás sea imposible valorar la influencia de “percepción del jefe”, “percepción del lugar de trabajo”, o “percepción de los compañeros de trabajo”, para su regreso al trabajo, debido a que estas influencias, pueden desconocerse en el tiempo de evaluación. Si este es el caso, a estos ítems debe otorgársele la valoración “NA” o “No Aplicable”.

Si su cliente no vuelve a su antiguo empleo, cuando revise la siguiente descripción de la escala de 4 puntos, y cuando lea el resto del manual, mentalmente cambie “empleo previo” a “trabajo en general”, con el fin de ayudarle a pensar en los términos más apropiados para su cliente.

CAPÍTULO 6: ESCALA GENERAL DE EVALUACIÓN

Cada ítem se ha punteado de acuerdo a una escala de 4 puntos. La graduación de la escala se basa en las siguientes definiciones:

AS = Apoya sustancialmente: ítem apoya fuertemente al cliente para su vuelta al empleo previo. El resultado de este ítem arroja buenos efectos para el cliente. Es altamente probable que los aspectos positivos de éste ítem beneficiarán al cliente en su vuelta al empleo previo o a su integración a un empleo en general.

A =

Apoya: El ítem apoya al cliente para su vuelta al empleo previo. Los aspectos positivos de este ítem pesan más que los aspectos negativos, otorgando al cliente ventajas para su vuelta al empleo previo o integración a un empleo en general.

I =

Interfiere: El ítem interfiere con la vuelta del cliente al empleo previo. Los aspectos negativos de este ítem pesan más que los aspectos positivos, otorgando al cliente desventaja para su vuelta al empleo previo o su integración a un empleo en general.

IS = Interfiere sustancialmente: el ítem interfiere fuertemente con la vuelta del cliente a su empleo previo. El resultado de este ítem arroja efectos negativos para el cliente. Es altamente probable que los aspectos negativos de este ítem interfieran con su vuelta al empleo previo o con su integración a un empleo en general.

NA =

No aplicable: No existe suficiente información para evaluar el ítem, o el ítem no es aplicable para la situación particular de empleo del cliente.

Debe considerarse que existe un punto intermedio en la escala de evaluación de 4 puntos, como hay una escala de 5 puntos (el puntaje “3” en una escala de 5 puntos). Esta escala ha sido especialmente diseñada para no dar un puntaje medio. Wright (comunicación personal) ha mostrado que los evaluadores frecuentemente usan el punto medio en una escala, no porque los puntos positivos o negativos pesen más que cada uno de los otros, pero debido a que el entrevistador no posee información adecuada para tomar una decisión sobre si el ítem debe pesar positiva o negativamente. En este caso, el entrevistador

no debe valorar el ítem “en el medio”, pero si debe valorarlo como “NA”. Le recomendamos que usted decida cualquiera de los dos (positiva o negativamente) respecto a cada ítem. La literatura y estudios no publicados apoyan que los terapeutas son buenos en predecir su un cliente accidentado volverá a su empleo previo. Al estimularle a usted a tomar una decisión, sobre si un ítem específico apoya o interfiere para que el cliente vuelva a trabajar, esperamos obtener mayor reflexión a cerca de los factores psicosociales / ambientales que influencian la vuelta al trabajo.

CAPÍTULO 7: ESCALA ESPECÍFICA DE EVALUACIÓN

PARA CADA ÍTEM

Esta sección presenta el siguiente formato: el área de contenido es definida, luego se define el ítem, seguido por las directrices de cómo otorgar el puntaje al cliente en el ítem específico.

CAUSALIDAD PERSONAL

Definición:

Una colección de creencias y expectativas que una persona tiene a cerca de su efectividad en el ambiente de trabajo.

1.

Evalúa Habilidades y Limitaciones:

Definición: Capacidad individual para evaluar en forma precisa sus propias habilidades y lo que ellas significan para su desempeño laboral.

AS =

El cliente evalúa completamente y en forma precisa sus propias habilidades y limitaciones. Es altamente probable que esta reflexión beneficiaría al cliente en su vuelta al empleo previo.

A =

El cliente muestra alguna competencia para evaluar sus propias habilidades y limitaciones. La competencia del cliente pesa más que sus inadecuaciones en esta área, poniendo al cliente en ventaja para su vuelta al empleo previo.

I =

El cliente muestra algunas dificultades para evaluar en forma precisa sus habilidades y limitaciones. Existen dificultades que pesan más que su reflexión en esta área, poniéndolo en desventaja para su vuelta al empleo previo. *

IS =

El cliente muestra definitivamente inhabilidad para evaluar exactamente sus habilidades y limitaciones. Esta carencia de reflexión apropiada, probablemente va a interferir para la vuelta al empleo previo del cliente. *

*Los problemas que pueden emerger al evaluar “causalidad personal” son: negación y magnificación de los síntomas. En el caso de la negación, el cliente niega las limitaciones impuestas por el accidente o la condición, y puede por lo tanto, “exagerar” y fallar al seguir las precauciones convenientes o usar los mecanismos corporales adecuados. En el caso de la magnificación de síntomas, el cliente magnifica sus síntomas, y, por lo tanto, sobrestima las limitaciones impuestas por el accidente o su condición.

2.

Expectativas de Éxito en el Trabajo:

Definición: La creencia del cliente de que volverá a trabajar. Globalmente, considera el grado general de optimismo de la persona sobre su vuelta al empleo. Una expectativa del cliente para volver al empleo es una ventaja en sí misma, siempre y cuando no refleje una apreciación personal irrealista. (La habilidad de evaluar en forma precisa el potencial para vuelta al trabajo es evaluada en el ítem anterior.).

AS =

El cliente es optimista a cerca de su vuelta al empleo previo, y este optimismo probablemente va a beneficiar al cliente en su vuelta al trabajo.

A =

El cliente muestra algún optimismo a cerca de su vuelta al empleo previo. Mientras el cliente no esté completamente seguro de su vuelta al trabajo, debe apoyarse el nivel de confianza para volver al trabajo.

I =

El cliente se siente inseguro de que volverá a su empleo previo. Esta falta de confianza es vista como una posible interferencia para que el cliente vuelva

a su empleo previo.

IS = El cliente ha mostrado claramente la creencia en su falta de confianza para volver a su empleo previo. Este pesimismo es visto como una interferencia significativa en su vuelta al trabajo.

3. Asume Responsabilidad

Definición: Cuánta responsabilidad asume el cliente de sus acciones laborales y de sus consecuencias. Un cliente que inicia una acción y responde positivamente a los obstáculos y desafíos al hacerlo, ejerce control sobre su propia situación laboral. Esto se ha descrito como control interno en oposición al control externo, el caso de un cliente que deja que el curso de su trabajo sea determinado por agentes externos. (ejemplo: otras personas o eventos)

AS = El cliente asume la responsabilidad de su situación laboral, demostrando

habilidad para iniciar acciones y responder a los desafíos del ambiente laboral. Es probable que esta habilidad vaya a beneficiar la vuelta del cliente

al empleo previo.

Ejemplo: “Si no sé de a mi jefe, en relación a cuando puedo comenzar de nuevo a trabajar, me contactaré con él el fin de semana”

A =

El cliente generalmente asume la responsabilidad de iniciar acciones y enfrentar desafíos en el ambiente laboral, pero además muestra algunas limitaciones en esta área. Las habilidades del cliente superan las limitaciones, proporcionando una ventaja en la vuelta a su empleo previo.

I = Las dificultades del cliente para asumir responsabilidades, se evidencias en alguna falta de iniciativa y reacción pasiva frente a los desafíos en la situación laboral. Esto interferirá en su vuelta al empleo previo.

IS =

El cliente no asume responsabilidades, es pasivo, y culpabiliza a otras personas o eventos externos. Esto tendrá un serio impacto negativo en su habilidad para volver al empleo previo. Ejemplo: “Estoy esperando lo que mi Doctor diga a cerca de que venga acá todos los días. El todavía está intentando explicarse que está mal conmigo, para poder “arreglarme”.

Debe considerarse que el cliente puede asumir demasiada responsabilidad por las circunstancias (ejemplo: para algunas cosas que actualmente están fuera de su control). Esto sería demostrado en ser compulsivo y controlador; teniendo dificultad para aceptar que algunas cosas están fuera de su propio control. Por ejemplo, un cliente hiper responsable no estará abierto a sugerencias, creyendo “conocer lo que hacer para volver a trabajar”. Mientras un alto nivel de responsabilidad podría apoyar la vuelta al trabajo, “la hiper - responsabilidad” podría potencialmente ser un disuasivo para volver al trabajo. Cuando se presenta este caso, considere si esto resulta en una ventaja (puntaje de A), una interferencia (puntaje de I), o un serio impacto negativo en la vuelta a su empleo previo (puntaje de IS).

VALORES Definición: las imágenes que el cliente tiene de lo que es bueno, correcto y/o importante en su trabajo y a cerca de ser un trabajador.

4. Compromiso con el trabajo:

Definición: El compromiso del cliente para trabajar y la importancia asignada al trabajo.

AS = El cliente históricamente a demostrado un fuerte compromiso con su trabajo y ser un trabajador y continúa valorando el trabajo. Ejemplo: “Ser el proveedor de la familia es muy importante para mí. He hecho muchas horas extraordinarias, y frecuentemente he trabajado durante las horas de almuerzo con el fin de satisfacer un cliente”

A =

El cliente históricamente ha mostrado un nivel de compromiso moderado con volver a trabajar. Mientras este compromiso no es de alto nivel, es suficientemente adecuado para apoyar al cliente en su vuelta su empleo previo.

I = El cliente históricamente ha demostrado un débil compromiso con su trabajo y/o circunstancias, parece ahora haber reducido su valoración del trabajo. Ejemplo: próximo a la jubilación, premios asociados con no volver a trabajar, o interés a cerca de las consecuencias negativas de volver a trabajar, pueden debilitar su compromiso en el presente.

IS =

El cliente históricamente ha demostrado poco o ningún compromiso con trabajar o actualmente visualiza un valor limitado por el trabajo.

5.

Metas Relacionadas con el Trabajo:

Definición: Habilidad para plantearse y lograr metas en su lugar de trabajo. Evidencias de este aspecto se pueden encontrar en una historia de planteamiento y logro de metas de productividad. (ejemplo: cantidad de trabajo completado, nivel de ventas) y un esfuerzo por obtener entrenamiento, promoción, antigüedad, evaluaciones adicionales, o entrenamiento para pasar a otro nivel de competencia.

AS =

El cliente demuestra una fuerte historia de metas logradas en el trabajo. Muestra un plan para llevar a cabo / progresar en el trabajo, y ha tomado ventaja de las oportunidades para avanzar.

A =

El cliente muestra alguna evidencia de plantearse y llevar a cabo metas en el trabajo. Aunque este atributo no es de alto nivel, apoya su vuelta a su empleo previo.

I =

El cliente raramente se plantea metas en el trabajo. Esta carencia de iniciativa es vista como una desventaja respecto a su vuelta a su empleo previo.

IS =

El cliente no demuestra en su historia previa plantearse metas en el trabajo. La inhabilidad del cliente para plantearse metas tiene una alta probabilidad de interferir en su vuelta a su empleo previo.

INTERESES

Definición:

El placer o goce que el cliente encuentra dentro y fuera del trabajo.

6.

Disfruta el Trabajo:

Definición: El placer o goce que el cliente encuentra dentro del trabajo. El cliente puede describir que le gusta el trabajo en una variedad de formas: oportunidad para utilizar habilidades, desafíos, interacción con los compañeros de trabajo, etc.

AS =

La persona demuestra un alto nivel de placer e interés en el trabajo. Expresa entusiasmo por un número de aspectos en el trabajo.

A =

La persona demuestra un nivel moderado de placer e interés en el trabajo. A pesar de que esto no se experimenta a un alto nivel, este atributo se observa como ventaja para la vuelta al empleo previo.

I =

La persona expresa sentimientos diversos en relación al trabajo; existen pocos aspectos que producen placer. Esta falta de entusiasmo se observa como una interferencia para la vuelta al empleo previo.

IS =

La persona no le gusta el trabajo. Ejemplo: “La mejor parte del trabajo es el

tiempo de descanso. Si pudiera elegir, estaría en este empleo”.

, en lugar de trabajar

7.

Participa en Intereses:

Definición: La habilidad de una persona de evaluar sus propios intereses y encontrar formas de usar estas habilidades dentro y fuera del trabajo. La disposición de la persona a explorar oportunidades de hacer el trabajo y el tiempo libre

interesante

AS =

La persona ha usado sus habilidades para hacer del trabajo y otras actividades de la vida interesantes, en forma frecuente. Explora y hace entretenidas las oportunidades para encontrar placer fuera del trabajo y tiempo libre. Estas acciones lo apoyan fuertemente para volver a su empleo previo. Ejemplo: “Me encanta trabajar con máquinas. Cuando no encuentro en el trabajo esta posibilidad, paso un tiempo largo arreglando mi automóvil”.

A =

La persona muestra alguna reflexión a cerca de sus intereses y en forma ocasional encuentra maneras de apoyar estos intereses en el trabajo. A pesar de este atributo no se muestra en un alto nivel, se observa como ventajoso para la vuelta al empleo previo.

I =

La persona muestra sólo esfuerzos esporádicos en hacer del trabajo y otras actividades de la vida experiencias interesantes. Esta falta de iniciativa interfiere para su vuelta al empleo previo.

IS = La persona no muestra ningún esfuerzo en hacer del trabajo y otras actividades de la vida interesantes. Es incapaz de relacionar actividades interesantes en la situación laboral. Ejemplo: “Trabajo por dinero por supuesto. Lo único que hago es aparecer y hacer lo que ellos me piden hacer”.

ROLES Definición: Este proceso se refiere al de interiorización de roles; involucra el comenzar a verse a sí mismo como un trabajador, padre, estudiante, etc. Los roles interiorizados son imágenes que las personas tienen de sí mismas, ocupando cierto estatus o posición en un grupo social y las expectativas u obligaciones que acompañan el participar en estos roles.

8. Reconoce las Expectativas del Trabajo:

Definición: La habilidad del cliente de interiorizar expectativas generales y específicas del trabajo. Las expectativas generales tienden a ser las responsabilidades básicas como llegar puntualmente, llamar cuando está enfermo, llevarse bien con otros, etc. Las expectativas específicas tienen que ver con el desempeño laboral en sí, tal como toda clase de tareas de desempeño, o con situaciones tales como seguridad o cortesía con los clientes.

AS = El cliente muestra un excelente sentido de sus responsabilidades específicas con el trabajo. Es capaz de describir claramente y en detalle que se espera de él en su trabajo. Ejemplo: “Sé que antes de volver a trabajar debo ser capaz de trabajar al menos 6 horas diarias. Mientras mi jefe me dará probablemente alrededor de 2 semanas para alcanzar las 8 horas de trabajo, los muchachos con los que trabajo probablemente esperarán que trabaje horas extras en forma inmediata. Tendré que hablar con ellos”.

A =

El cliente muestra algún entendimiento de las responsabilidades generales y específicas de su trabajo. Mientras este entendimiento no es de un nivel óptimo, es visto como un apoyo para la vuelta a su empleo previo.

I = El cliente demuestra dificultad en describir claramente sus responsabilidades. El cliente puede demostrar un sentido general de las expectativas; sin embargo, no posee un sentido específico de lo que se espera de él. Esta dificultad en la identificación de responsabilidades es vista como una interferencia para volver al trabajo.

IS =

El cliente no tiene claridad alguna de las expectativas de trabajo. Es incapaz de describir las expectativas laborales generales y específicas.

Ejemplo:

“Yo hago sólo lo que me dicen. El capataz es el que decide”.

9.

Influencia de Otros Roles

Definición: Cuánto los otros roles de vida influencian al cliente en su vuelta al trabajo.

AS =

Los otros roles del cliente apoyan fuertemente la vuelta a su empleo previo. Ejemplo: Un cliente está casado y tiene 2 hijos, que dependen de su salario. Él espera un ascenso con el fin de costear el colegio de sus hijos.

A =

Los roles del cliente apoyan marginalmente al cliente en su vuelta a su empleo previo. Mientras el cliente puede ejercer algunos roles que apoyan el ser trabajador, esos roles podrían no ser suficientemente positivos para la vuelta a su empleo previo.

I = Los roles del cliente interfieren marginalmente con la vuelta a su empleo previo. Mientras el cliente puede mantener algunos roles que apoyan el ser trabajador, otros roles se evalúan interfiriendo su vuelta a trabajo. Ejemplo: A pesar que el cliente muestra identificación con el rol de trabajador, actualmente ha tomado el “rol de enfermo” y la familia y amigos lo perciben en este momento como “enfermo”, por lo tanto, lo tratan como un enfermo.

IS = los otros roles del cliente interfieren significativamente con su vuelta a su empleo previo. Ejemplo: Al cliente le queda poco tiempo para jubilarse, o a llegado a estar muy involucrado en un rol que compite por su atractivo como un fuerte interés de tiempo libre, o ha comenzado un pequeño negocio. Además, no lleva mucho tiempo de casado y los niños no necesitan un periodo largo de apoyo financiero.

HÁBITOS Definición: Los hábitos son imágenes que guían nuestra rutina o las formas típicas que una persona ejecuta varias actividades. Los hábitos abarcan la organización del comportamiento en un horario y el estilo o manera de comportarse. El grado de organización de los hábitos laborales y los hábitos fuera del trabajo, es el grado en el cual uno tiene un uso típico del tiempo que apoya un desempeño competente en la variedad de roles que el cliente pueda tener.

10. Hábitos de Trabajo:

Definición:

Grado de organización y rutina en el trabajo.

AS =

El cliente muestra un alto grado de organización en el trabajo diario y sus hábitos favorecen buenos resultados como trabajador.

A =

El cliente muestra evidencia de “buenos” hábitos laborales. A pesar de que existe además evidencia de “malos” hábitos, sus atributos en el área son considerados como apoyadores en su vuelta al empleo previo.

I = El cliente muestra un grado mínimo de “buenos” hábitos laborales. Puede tener “malos” hábitos laborales que posiblemente tiene alta probabilidad de interferir en su vuelta al empleo previo.

IF =

Los hábitos del cliente definitivamente interfieren con su vuelta al empleo previo.

11.

Rutina Diaria:

Definición:

Grado de organización y rutina fuera del trabajo

AS =

El cliente tiene un alto grado de organización y rutina fuera del trabajo que apoya su rutina laboral diaria. Ejemplo 1: “Tengo que estar en el trabajo al las 6ºº hrs. en punto, por lo tanto, durante la semana me iré a acostar más temprano.” Ejemplo 2: “Todas las noches tengo que hacer un plan para el día Siguiente.”

A =

El cliente muestra alguna evidencia de rutina fuera del trabajo. Mientras esta rutina no es altamente estructurada, es evaluada como positiva para su vuelta al empleo previo.

I =

Las dificultades del cliente de mantener una rutina fuera del trabajo son evaluadas como una interferencia en su vuelta al empleo previo.

IS = La rutina diaria del cliente fuera del trabajo interfiere significativamente con su trabajo. La rutina del cliente interfiere significativamente en su vuelta al empleo previo.

12. Adapta Rutina para Minimizar Dificultades:

Definición: Cómo la persona maneja el uso del tiempo, rutina y hábitos desde el accidente o desde que está fuera del trabajo.

AS = El cliente demuestra tener habilidades para modificar su rutina fuera del trabajo, apoyar su vuelta al empleo previo. La habilidad del cliente para alterar su rutina diaria produce resultados positivos. Ejemplo 1: “Antes que me lastimara, yo acostumbraba correr todas las mañanas. Ahora no puedo correr, pero puedo caminar todas las mañanas y todas las tardes” Ejemplo 2: “Desde que me lastimé la columna me demoro más en estar listo en la mañana, por lo que me levanto más temprano para arreglarme si tener que usar movimientos que puedan empeorar mi condición”.

A =

El cliente muestra algunas habilidades para modificar su rutina fuera del trabajo. Aunque estas habilidades no son de alto nivel, son vistas como una ventaja para su vuelta al empleo previo o para integrarse en otros trabajos.

I =

El cliente demuestra limitadas habilidades para modificar su rutina para acomodarse a la lesión. Las habilidades son marginales y tiene una alta probabilidad de interferir en su vuelta al empleo previo o en integrarse a otros trabajos. Ejemplo: “Desde que me lastimé la columna, he notado que ocupo más tiempo viendo televisión, pero intento hacer otras cosas de vez en cuando”

IS = El cliente ha demostrado no tener habilidades en modificar su rutina para acomodarla a su lesión. La carencia de habilidades para adaptar sus rutinas fuera del trabajo presenta una alta probabilidad de interferir en su habilidad para volver al empleo previo o de integrarse a otro trabajo. Ejemplo 1: “Desde que me lastimé la columna, mi familia necesita hacer todas las cosas por mí. Hasta que esté sanado no puedo hacer nada al respecto”. Ejemplo 2: “Sé que no debería hacerlo, pero he estado cortando el pasto

y reparando la cerca. No estoy dispuesto a pedir ayuda a nadie para que tomen mi lugar”.

AMBIENTE Definición: Los objetos, personas y eventos con los cuales la persona interactúa en una rutina normal todos los días.

13. Percepción del Ambiente Físico de Trabajo:

Definición: El ambiente físico en el cual el cliente se dedica a trabajar diariamente. La impresión del cliente de cómo el ambiente laboral puede apoyar o dificultar su vuelta al trabajo.

AS = El ambiente laboral apoya fuertemente al cliente en su vuelta al trabajo. Varios aspectos del ambiente laboral son compatibles con las habilidades del cliente en su vuelta al empleo previo, aún con los problemas producidos por la lesión. Ejemplo: Un cliente con un dolor en la espalda podría sustituir un trabajo pesado por uno ligero o modificar sus tareas laborales con la asistencia de otros

A =

Algunos aspectos del trabajo apoyan al cliente en su vuelta al empleo previo, mientras varios aspectos del trabajo son poco probables que cambien y pueden ser considerados una interferencia. Con todos los aspectos que han sido tomados en consideración, el ambiente de trabajo se visualiza impactando positivamente a la vuelta al empleo previo.

I = Un número de aspectos del ambiente de trabajo interfieren con la vuelta del cliente al trabajo. Con todos los aspectos que han sido tomados en consideración, el ambiente laboral impacta negativamente en su vuelta al empleo previo. Ejemplo: “Yo sé que uno puede pedir ayuda adicional ciertos días de la semana para levantar objetos, pero los otros días estamos realmente escasos de manos de obra y no existe forma de que puedan darme ayuda.”

IS = El escenario del trabajo físico del cliente significativamente interferirá con la vuelta del cliente a su empleo previo, debido a la falta de flexibilidad del ambiente o de las tareas laborales. Ejemplo: “Mi empleo es levantar pesos, trabajo completamente solo todo el día. No veo cómo podría modificar cualquier cosa”.

14.

Percepción de la Familia y Pares:

Definición: La influencia de la familia y pares sobre las habilidades del cliente en

su vuelta al empleo previo.

SA = La familia y pares del cliente apoyan completamente su vuelta al empleo previo o ingresar a otro trabajo. La influencia de la familia y pares producen resultados positivos en el cliente. La familia y pares esperan que vuelva a trabajar. Ejemplo 1: “Mi hermano cuenta con que yo vuelva a trabajar, por lo tanto, podemos continuar con el negocio”. Ejemplo 2: “Mi esposa desea firmemente que vuelva a trabajar, así que ella puede dejar de trabajar en la fábrica.”

A =

La familia y pares proporcionan algún apoyo para que el cliente vuelva a trabajar. La familia y pares presentan alguna ambivalencia respecto a la vuelta del cliente a su empleo previo, pero aún así, se observan positivos.

I = La familia y pares del cliente parecen tener alguna ambivalencia sobre su vuelta al empleo previo. Los sentimientos encontrados de algunos familiares/amigos, pueden interferir en el cliente para su vuelta al empleo previo. Ejemplo: “Mi esposa parece que quiere que me quede en casa para que la ayude con los niños, aunque echa de menos el que yo traiga dinero a la casa”.

IS =

La familia o pares del cliente definitivamente no apoyan su vuelta al trabajo. Ejemplo 1: “Mi esposa volvería inmediatamente a trabajar y dejarme en casa con mi bebé” Ejemplo 2: “Mis amigos piensan que es mejor recibir mi pensión de invalidez. Ellos siguen diciéndome que la disfrute mientras dure”.

15.

Percepción del Jefe:

Definición:

empleo previo.

Influencia del jefe sobre las habilidades del cliente en su vuelta al

AS = El jefe del cliente es extremadamente colaborador en su vuelta al empleo previo. Ejemplo: “Yo sé que él desea que yo vuelva. Tengo una buena historia de rendimiento y soy el único que puede operar el alimentador de la fotocopiadora, sin ayuda. Mi empleo tiene un programa de trabajo modificado listo. Ellos han recibido a los trabajadores con daños similares.”

A =

Se observa que el jefe del cliente ofrece algún apoyo para su vuelta al empleo previo.

I = Se observa que el jefe del cliente ofrece alguna interferencia para la vuelta a su empleo previo. Ejemplo:“se ve que mi jefe desea hacer unos ajustes a algunos aspectos de mi trabajo; sin embargo, parece no desear esperar hasta que el periodo de rehabilitación haya concluido. Tenemos que hablar más.”

IS =

El jefe del cliente interferirá significativamente en la vuelta del cliente a su empleo previo. Ejemplo: “Sé que mi jefe no desea que vuelva. El se lo ha dicho a otros trabajadores accidentados. Él no está dispuesto a darme un trato especial”.

16.

Percepción de los Compañeros de Trabajo:

Definición: La influencia de los compañeros de trabajo sobre las habilidades del cliente para volver a su empleo previo.

AS =

Los compañeros de trabajo apoyan definitivamente al cliente para volver a su empleo previo.

Ejemplo 1:

muchacho hará todo lo posible por mí hasta que yo vuelva.” Ejemplo 2: “Mi compadre me pregunta cuándo volveré. Nosotros trabajamos realmente bien juntos”

”Mi administrador sindical dice que él irá a luchar por mí

el

A =

Algunos compañeros de trabajo apoyan y otros no. Hay señales de que en general los compañeros de trabajo apoyan su vuelta al empleo previo.

I =

Algunos compañeros apoyan y otros no. Hay señales de que en general los compañeros de trabajo interferirán con la vuelta del cliente a su empleo previo.

IS = Los compañeros de trabajo definitivamente interfieren con la vuelta del cliente al empleo. Los compañeros de trabajo producirían consecuencias negativas sobre el cliente respecto a su vuelta al empleo previo. Ejemplo: “Los muchachos del muelle piensan que yo no seré capaz de acarrear mi propio peso nuevamente. Cuando voy a recoger mi cheque, todos me miran mal”.

CAPÍTULO 8: FORMULARIOS DE LA WRI

Formulario Pauta de WRI Inicial…………………………………………………………………………

36

Formulario Pauta de WRI de Egreso……………………………………………………………………

38

Formulario Pauta Resumen de WRI……………………………………………………………………… 40 Preguntas Recomendadas para la WRI………………………………………………………………… 41

 

PAUTA DE EVALUACIÓN ENTREVISTA INICIAL DEL ROL DE TRABAJADOR

 
El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior El cliente es evaluado

El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior El cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en general

 
   

APOYA

 

APOYA

 

INTERFIERE

INTERFIERE

 

NO

SUSTANCIAL

   

SUSTANCIAL

APLICABLE

MENTE

 

MENTE

 
 

AS

 

A

I

 

IS

N / A

Apoya sustancialmente al cliente para volver al trabajo

Cualidades

Cualidades negativas más que positivas; desventaja para volver al trabajo

Interfiere

 

No aplicable, o no hay suficiente información para evaluar

positivas más

fuWRIemente

que negativas;

para

volver

al

ventaja para

trabajo

 

volver al

 

trabajo

 
 

Comentarios breves que apoyan la evaluación

Causalidad Personal

 

1.-Evalúa

     

Habilidades

y

AS A

I

IS N/A

Limitaciones

   

2.-Expectativas

     

de

Éxito

en

el

AS A

I

IS N/A

Trabajo

     

3.-Asume

     

responsabilidad

 

AS A

I

IS N/A

Valores

 

4.-Compromiso

   

con el Trabajo

 

AS A

I

IS N/A

5.-Metas

     

Relacionadas con el Trabajo

 

AS A

I

IS N/A

   

Intereses

 

6.-Disfruta el

     

Trabajo

 

AS A

I

IS N/A

7.-Participa en

 

Intereses

AS A

I

IS N/A

Roles

8.-Reconoce

 

Expectativas

AS A

I

IS N/A

del Trabajo

 

9.-Influencia de

 

otros Roles

AS A

I

IS N/A

Hábitos

10. Hábitos

 

Laborales

AS A

I

IS N/A

11.-Rutina

 

Diaria

AS A

I

IS N/A

12.-Adapta

 

Rutina

para

AS A

I

IS N/A

Minimizar

 

Dificultades

Ambiente

13.-Percepción

 

del Ambiente

AS A

I

IS N/A

Físico de

 

Trabajo

14.-Percepción

 

de

Familia

y

AS A

I

IS N/A

Pares

 

15.-Percepción

 

del Jefe

AS A

I

IS N/A

16.-Percepción

 

de

los

AS A

I

IS N/A

Compañeros

de

 

Trabajo

PAUTA DE EVALUACIÓN DE EGRESO ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR El cliente es evaluado en
PAUTA DE EVALUACIÓN DE EGRESO
ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR
El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior
El cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en general
APOYA
APOYA
INTERFIERE
INTERFIERE
NO
SUSTANCIAL
SUSTANCIAL
APLICABLE
MENTE
MENTE
AS
A
I
IS
N / A
Apoya
sustancialmente
al cliente para
volver al trabajo
Cualidades
Interfiere
positivas más
fuertemente
que negativas;
para
volver
al
ventaja para
trabajo
volver al
trabajo
Cualidades
negativas más
que positivas;
desventaja para
volver al
trabajo
No aplicable,
o no hay
suficiente
información
para evaluar
Comentarios breves que apoyan la evaluación
Causalidad Personal
1.-Evalúa
AS A
I
IS N/A
Habilidades
y
Limitaciones
2.-Expectativas
AS A
I
IS N/A
de
Éxito
en
el
Trabajo
3.-Asume
AS A
I
IS N/A
responsabilidad
Valores
4.-Compromiso
AS A
I
IS N/A
con el Trabajo
5.-Metas
AS A
I
IS N/A
Relacionadas
con el Trabajo
Intereses
6.-Disfruta el
AS A
I
IS N/A
Trabajo
7.-Participa en
AS A
I
IS N/A
Intereses

Roles

8.-Reconoce

 

Expectativas

AS A

I

IS N/A

del Trabajo

 

9.-Influencia de

 

otros Roles

AS A

I

IS N/A

Hábitos

10. Hábitos

 

Laborales

AS A

I

IS N/A

11.-Rutina

 

Diaria

AS A

I

IS N/A

12.-Adapta

 

Rutina

para

AS A

I

IS N/A

Minimizar

 

Dificultades

Ambiente

13.-Percepción

 

del Ambiente

AS A

I

IS N/A

Físico de

 

Trabajo

14.-Percepción

 

de

Familia

y

AS A

I

IS N/A

Pares

 

15.-Percepción

 

del Jefe

AS A

I

IS N/A

16.-Percepción

 

de

los

AS A

I

IS N/A

Compañeros

de

 

Trabajo

HOJA DE RESUMEN PAUTA DE EVALUACIÓN ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR

 

APOYA

APOYA

 

INTERFIERE

INTERFIERE

 

NO

SUSTANCIAL

 

SUSTANCIAL

APLICABLE

MENTE

MENTE

AS

 

A

I

 

IS

N / A

Apoya sustancialmente al cliente para volver al trabajo

Cualidades

 

Cualidades negativas más que positivas; desventaja para volver al trabajo

Interfiere fuertemente en la vuelta al trabajo

No aplicable, o no hay suficiente información para evaluar

positivas más

que negativas;

ventaja para

 
 

volver al

 
 

trabajo

 
 

AS

A

I IS

 

N/A

Causalidad Personal

 

Evalúa Habilidades/Limitaciones

 

AS

A

I IS

 

N/A

Expectativas de Éxito en el Trabajo

AS

A

I IS

 

N/A

Asume Responsabilidades

 

AS

A

I IS

 

N/A

Valores

Compromiso con el Trabajo

 

AS

A

I IS

 

N/A

Metas Relacionadas con el Trabajo

AS

A

I IS

 

N/A

Intereses

 

Disfruta el Trabajo

 

AS

A

I IS

 

N/A

Participa en Intereses

 

AS

A

I IS

 

N/A

Roles

Reconoce Expectativas

 

AS

A

I IS

 

N/A

Influencia de otros Roles

 

AS

A

I IS

 

N/A

Hábitos

Hábitos Laborales

 

AS

A

I IS

 

N/A

Rutina Diaria

 

AS

A

I IS

 

N/A

Adapta

Rutina

para

Minimizar

AS

A

I IS

 

N/A

dificultades

 

Ambiente

 

Percepción Ambiente Fis.de Trabajo

AS

A

I IS

 

N/A

Percepción de familia y pares

 

AS

A

I IS

 

N/A

Percepción del Jefe

 

AS

A

I IS

 

N/A

Percepción

de

Compañeros

de

AS

A

I IS

 

N/A

Trabajo

Use una “I” al lado del puntaje para evaluación inicial, y una “A” para evaluación de alta en rehabilitación. Liste todas las “I” juntas y las “A” juntas con el fin de crear un perfil gráfico

PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA LA WRI

Las preguntas recomendadas a continuación, fueron diseñadas para

obtener información relevante para completar la escala de WRI. Las áreas

de contenido de estas preguntas fueron desarrolladas para representar

ampliamente los tipos de inquietudes que los terapeutas tienen acerca de

sus clientes. Estas preguntas están diseñadas para reunir información que

proporcione una visión integral del potencial de la persona como

trabajador. Al final de cada pregunta se encuentra con letras mayúsculas y

entre paréntesis el área de contenido al que alude dicha pregunta. (CP:

Causalidad Personal; V: Valores; I: Intereses; R: Roles; H: Hábitos y E:

Ejecución).

I.- INTRODUCCIÓN:

Me gustaría conversar con usted de su historia laboral. El propósito de

esto es obtener un mejor conocimiento de usted y conocer más acerca del

rol que el trabajo ha tenido en su vida. Para mí es especialmente interesante

conocer como su accidente ha afectado su trabajo y vida en general y en

los apoyos futuros para usted.

II.- EFECTOS DEL ACCIDENTE

Hablemos de su accidente

cuénteme que le sucedió.

1.- ¿Qué parte de su trabajo siente que es incapaz de hacer debido a su accidente? (CP)

2.- ¿Qué parte de su trabajo siente usted que es aún capaz de realizar, a pesar de su accidente? (CP)

3.- ¿Cómo lo ha afectado la lesión fuera del trabajo? (H)

Describa sus responsabilidades en casa.

Describa su rutina diaria

4.- ¿Cómo afectó su accidente las relaciones sociales con tus amigos y qué cosas te gustaba hacer antes? (I)

5.- ¿Ha tenido que

accidente (ej.: problema familiar que haya afectado su trabajo)? (CP)

tratar con un

problema o desafío similar al de su

De ser así, ¿cómo hizo usted para abordar este problema?

III.- VIDA FUERA DEL TRABAJO

Hablemos un poco de qué le gustaba hacer en su vida fuera del trabajo, antes del accidente.

6. Cuénteme como era un día típico fuera el trabajo. (I)

¿Qué hacía usted en las tardes? (I)

¿Qué hacía usted los fines de semana?, ¿Qué hacía para entretenerse? (I)

7.- Además de ser trabajador, ¿en qué otras cosas se ve a usted mismo desempeñando? (padre, cuidador, deportista) (R)

IV.- TRABAJO PRESENTE

Hablemos acerca de cómo era su trabajo antes de su accidente. 8.- Cuénteme acerca de ese empleo, ¿qué hacía usted? (R)

9.- ¿Le gusta su trabajo?, ¿Qué le gusta o disgusta respecto de él? (I)

10.- ¿Eligió usted su trabajo actual? (V)

11.- Otros miembros de su familia ¿han tenido empleos similares?, influido para que usted elija este empleo? (V)

¿han

12.- ¿Piensa usted que era bueno en su empleo antes del accidente? (CP)

13.- ¿Qué es lo que exactamente siente que usted hizo especialmente bien, o mejor que otros? (CP)

14.- ¿De qué está usted más orgulloso en términos de su trabajo? (V)

15.- ¿Tiene usted altos parámetros para su desempeño en el

trabajo? (V)

16.-

promociones, metas productivas, etc.) (V)

¿Se

plantea

metas

en

su

trabajo?

(ejemplo:

adelantar

trabajo,

17.- ¿Ha tenido promociones u otro tipo de reconocimientos en su trabajo?

(V)

18.- Describa cómo era un día típico de trabajo. Comience desde que llegaba al trabajo hasta que se iba a casa. (H)

19.- Piense acerca de su día de trabajo, cuénteme a cerca de sus buenos hábitos laborales. (H)

20.- ¿Cómo son los hábitos de trabajo que no so “tan buenos”?, o ¿qué hábitos a usted le gustaría cambiar?(H)

V.- TRABAJOS PASADOS (enfatice los últimos 5 años)

Hemos discutido su trabajo más reciente, hablemos ahora de sus empleos anteriores.

21.- ¿Qué otros empleos ha tenido en los últimos 5 años?. Comencemos por hablar de su último empleo. (R)

22.- ¿Cuáles eran sus obligaciones en su empleo anterior? (R)

23.- ¿Tuvo usted algún otro empleo que le gustó más que su trabajo actual?, Si es así, ¿Por qué? (I)

VI.- VOLVER AL TRABAJO

24.- Terminemos hablando acerca de su vuelta al trabajo

¿Qué piensa usted que tendrá que cambiar para que usted vuelva a trabajar? (CP)

¿Qué aspectos podrían ser modificados en su ambiente de trabajo, para que pudiera volver al trabajo? (A)

¿Qué modificaciones puede usted hacer en la forma cómo hace las cosas? (CP)

25.- Hábleme acerca de su jefe. ¿Cree que él apoyará que usted vuelva al trabajo?(A)

26.- ¿Qué piensa de sus compañeros de trabajo?(A)

27.- ¿Cree que a ellos les gustaría verlo volver a su empleo? (A)

28.- ¿Cómo se sienten su familia y amigos en relación a su accidente, y respecto a que esté fuera del trabajo? (A)

¿Le han dado algún tipo de consejo respecto a su lesión y de retomar el trabajo? (A)

29.- ¿Cree usted que volverá a trabajar? (CP)

30.- Si usted no pudiera realizar su trabajo actual, ¿qué otros trabajos se ve a usted mismo realizando? (I)

APÉNDICE

Ejemplo de Caso……………………………………………………………………………………………. 49

Tabla 1. Formulario de puntaje WRI………………………………………………………….…………

50

Tabla 2. Hoja de Resumen WRI……………………………………………………………….…………

52

Tabla 3. Plan de Intervención……………………………………………………………………………

53

EJEMPLO DE CASO

Esta sección ilustra la aplicación y utilidad de la WRI a través de un ejemplo de caso. El Sr. Chang tiene 32 años de edad, sufre de una lesión a la columna mientras trabajaba como guardavía eléctrico. Se le diagnosticó una Hernia al Núcleo Pulposo a nivel sacro/lumbar. Él experimentó un dolor irradiado a la pierna izquierda. Luego recibió por 2 semanas terapia física para aliviar el dolor y ejercicios de reforzamiento. Luego de esto, fue referido para evaluación de capacidad para el trabajo y trabajo pesado. En ese momento habían pasado 4 meses después del accidente, durante este tiempo estuvo con licencia por recomendación de la clínica médica de salud ocupacional. El Sr. Chang participó en la WRI, luego de una evaluación músculo-esquelética y de una evaluación para la capacidad de trabajo, as que incluyeron desempeño en tareas funcionales, tales como, levantar, llevar, alcanzar objetos sobre el nivel de cabeza y agacharse. El terapeuta completó luego la escala de puntaje de la WRI (Tabla 1) la cual permite a los terapeutas registrar comentarios breves junto con la puntuación. El puntaje del cliente en la WRI, se transfirió luego a la hoja de resumen (Tabla 2), lo cual proporciona un cuadro visual de los apoyos e interferencias respecto a la vuelta al trabajo. La identificación de problemas, metas, y estrategias de intervención pueden ser completadas usando los datos de la WRI y la evaluación de capacidad funcional. La Tabla 3 ilustra cómo la WRI puede asistir al terapeuta en ir más allá del reacondicionamiento físico y desempeño de tareas laborales, al proporcionar un programa de rehabilitación comprehensivo, el cual facilitará el progreso y un logro funcional. Aunque no está abordado directamente en la WRI, las metas relacionadas con el desempeño y estrategias del Sr. Chang, están incluidas al ilustrar cómo las tareas de trabajo pesado se relacionan con los problemas identificados en las áreas de volición y habituación. El Sr. Chang logró progresos sustanciales durante las 3 semanas durante las cuales fue atendido en un programa diario. El manifestó una gradual confianza en sus habilidades físicas, y demostró aumento en todas las áreas de desempeño físico, tales como levantar, llevar, alcanzar y agacharse. Como él logró algunos de los objetivos iniciales en el programa de trabajo pesado, llegó a ser más positivo respecto de la posibilidad de volver a su empleo previo. Él refirió que su rol en casa fue ampliándose, y que tuvo éxito llevando a cabo las tareas planificadas con el terapeuta. El volvió a su antiguo empleo 2 meses después de completar el programa de trabajo pesado.

Tabla 1: Formulario de puntaje WRI

 

PAUTA DE EVALUACIÓN ENTREVISTA INICIAL DEL ROL DE TRABAJADOR

El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior

El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior

 
   

El cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en general

APOYA

 

APOYA

 

INTERFIERE

INTERFIERE

NO APLICABLE

SUSTANCIALME

 

SUSTANCIAL

NTE

 

MENTE

 

AS

 

A

 

I

IS

N I/ A

Apoya sustancialmente al cliente para volver al trabajo

Cualidades

 

Cualidades

FuWRIemente

No aplicable,

 

positivas

 

más

negativas

más

interferido para

o

no

hay

que

negativas;

que

positivas;

volver

al

suficiente información para evaluar

ventaja

 

para

desventaja para

trabajo

 

volver

al

volver

al

trabajo

 

trabajo

 
 

Comentarios breves que apoyan la evaluación

 

Causalidad Personal

 

1.-Evalúa

   

No puede identificar tareas que actualmente realiza, teme volver a accidentarse, no es capaz de identificar cuánto puede levantar o llevar.

Habilidades

y

AS A

IS N/A N/A

Limitaciones

 

2.-Expectativas de Éxito en el Trabajo

AS A

IS N/A N/A

“Yo no pienso que volveré a mi empleo de guardavía”, aunque me gustaría

3.-Asume

     

responsabilidad

AS A I

AS A

I

IS

N/A

“Necesito cambiar la forma como trabajo”, estoy dispuesto a trabajar con el empleador para identificar otros empleos.

Valores

 

4.-Compromiso

 
AS
AS

A

 

Se enorgullece bastante de su trabajo, es consistente con su historia laboral, le estresa estar fuera del trabajo, se ve a sí mismo como el proveedor para su familia.

con el Trabajo

I

IS

N/A

5.-Metas

   

Refiere deseo de promoción o aumento

 

Relacionadas

con

AS A

AS A

I

IS

N/A

el Trabajo

   

Intereses

 

6.-Disfruta el

   

“Es el mejor trabajo que he tenido”, desea trabajar al aire libre y trabajar con un equipo, usando habilidades eléctricas.

Trabajo

AS A I

AS A

I

IS N/A

7.-Participa en

 

Previamente, buena congruencia entre interés en aptitud física y trabajos de reparación y su empleo.

Intereses

AS A I IS

AS A

I

IS

N/A

Roles

8.-Reconoce

 

Da ejemplos de las demandas del empleo y expectativas generales del trabajo

Expectativas

AS
AS

A

I

IS N/A

del Trabajo

 

9.-Influencia de

 

Necesita ingresos para la familia, afectado por no hacer actividades con su hijo desde el accidente, su esposa sugiere ver otros empleos; sin embargo, apoya la vuelta al empleo previo

otros Roles

AS A I IS

AS A

I

IS

N/A

Hábitos

10. Hábitos

 

Excelentes hábitos laborales en el pasado; describe ser puntual, preciso y terminar a tiempo

Laborales

AS A I IS

AS A

I

IS

N/A

11.-Rutina

 

Previamente fuerte, actualmente débil. Mira televisión, no hace ejercicio, lleva al colegio a su hijo.

Diaria

AS A

ISAS A

N/A

12.-Adapta

AS A

ISAS A

 

No ajustó la rutina de los ejercicios, ha dejado de bañar a su hijo y llevarlo a Karate. Intenta hacer algunas actividades de la casa con frecuentes recreos.

Rutina

para

N/A

Minimizar

 

Dificultades

Ambiente

13.-Percepción

del

AS A

I

IS
IS
 

Plantea que no es posible la modificación, se requiere esfuerzo físico persistente, no existe ayuda disponible para tareas pesadas.

Ambiente

de

N/A

Trabajo

 

14.-Percepción de Familia y Pares

A
A

AS

I

IS

N/A

Están preocupados por él, colaboran, pero “ellos acostumbraban ser muy solícitos, ahora están dejándome solo.”

15.-Percepción

del

 

La alternancia de jefes, “necesitaría explicarle a cada jefe, no recibiría nada de simpatía.”

Jefe

AS A

I

AS A I IS N/A

IS N/A

16.-Percepción de los Compañeros de Trabajo

AS A

I

IS

N/A
N/A

No hay suficiente información para otorgar puntaje. No menciona compañeros de trabajo.

Tabla 2: Hoja de Resumen WRI (Sr. Chang)

HOJA DE RESUMEN PAUTA DE EVALUACIÓN ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR

 

APOYA

APOYA

 

INTERFIERE

INTERFIERE

 

NO

SUSTANCIAL

 

SUSTANCIAL

APLICABLE

MENTE

MENTE

AS

 

A

I

 

IS

N / A

Apoya sustancialmente al cliente para volver al trabajo

Cualidades

 

Cualidades negativas más que positivas; desventaja para volver al trabajo

FuWRIemente interferido para volver al trabajo

No aplicable, o no hay suficiente información para evaluar

positivas más

que negativas;

ventaja para

 
 

volver al

 
 

trabajo

 
 

AS

A

I

 

IS

N / A

Causalidad Personal

 

Evalúa Habilidades/Limitaciones

     

X

   

Expectativas de Éxito en el Trabajo

   

X

   

Asume Responsabilidades

 

X

       

Valores

Compromiso con el Trabajo

 

X

       

Metas Relacionadas con el Trabajo

 

X

     

Intereses

 

Disfruta el Trabajo

 

X

       

Participa en Intereses

   

X

     

Roles

Reconoce Expectativas

 

X

       

Influencia de otros Roles

   

X

     

Hábitos

Hábitos Laborales

 

X

       

Rutina Diaria

     

X

   

Adapta

Rutina

para

Minimizar

   

X

   

Dificultades

 

Ambiente

 

Percepción Ambiente de Trabajo

       

X

 

Percepción de Familia y Pares

   

X

     

Percepción del Jefe

       

X

 

Percepción

de

Compañeros

de

       

X

Trabajo

Tabla 3: Plan de Intervención para el Sr. Chang

Problema

Meta

 

Estrategia de Intervención

 

Volición

El cliente es incapaz de identificar en forma precisa habilidades y limitaciones

El cliente identificará en forma precisa habilidades y limitaciones

Revisión de

los

niveles

de

desempeño en conjunto con el cliente en la evaluación inicial y en

 

intervalos regulares durante la fase de tratamiento

Miedo irracional a volver a accidentarse

El cliente demostrará un temor razonable a los accidentes, habilidad para prevenir accidentes y reconocer señales de advWRIencia que exceden los límites de seguridad

El terapeuta instruirá al cliente en alcanzar las posiciones correctas, y revisar las señales de advWRIencia, los cuales le colocan en mayor riesgo devolver a accidentarse. Reforzar integración en el programa de tratamiento.

Refiere incapacidad de volver a su empleo previo

El

cliente

y

el

terapeuta

El cliente participará en tareas equivalentes a las de su empleo, el cliente y el terapeuta compararán las demandas de desempeño del trabajo e identificarán acomodaciones necesarias en las demandas laborales para el alta.

determinan

una

visión

del

potencial

de

vuelta

a

su

 

trabajo.

 

Habituación

 

Pérdida de hábitos laborales y rutina

El cliente reintegrará hábitos laborales y rutinas

El cliente trabajará en ambientes de trabajo simulados 5 días por semana, 7-8 horas diarias. El programa incluye una rutina diaria consistente con su empleo anterior, trabajo en equipo con otros clientes, seguimiento de instrucciones, y trabajo bajo supervisión.

Pérdida

del

rol

de

El cliente retomará el rol de

El cliente completará un programa de trabajo íntegramente pesado (2 – 3 semanas), el terapeuta hará recomendaciones respecto a la vuelta al trabajo que pueden resultar, sea en la vuelta a su empleo previo o el asumir un nuevo puesto laboral

trabajador

trabajador

 

(empleo

competitivo)

Productividad limitada en la rutina diaria

El cliente mejorará el uso del tiempo, estructura, y rutina diaria

El cliente y el terapeuta desarrollarán en forma conjunta un plan de actividades escrito para la casa para las tardes y fines de semana, con momentos de trabajo pesado aumentados progresivamente. El cliente y el terapeuta desarrollarán un plan de actividades diario/semanal para el post-alta.

Estrés

respecto

a

El

cliente

aumentará

El cliente y el terapeuta identificarán en forma conjunta alternativas de actividades que pueden ser hechas con el hijo del cliente, el cual será compatible con su actual capacidad física e intereses, (nadar, puzzles), incrementar las demandas físicas de las actividades para apoyar aumento