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Merck & Co.

Inc (A)
Steve Darien, vicepresidente mundial de personal afirmaba “El problema es que la gente no
siempre es tan racional.”
En Marzo de 1985, el Dr Roy Vagelos, director general, constituyó el comité de prácticas de
estudio de las relaciones con el personal·. Este grupo de trabajo estaba presidido por Steve
Darien: tenían a su cargo más de 4.500 empleados. La misión del Comité era:
Examinar las políticas y prácticas del personal para averiguar si creaban un entorno que
fomentase y premiase la mayor productividad y excelencia de los empleados.
Averiguar si las políticas y prácticas se comunicaban bien a los empleados, de tal modo que
pudieran entenderlas claramente.
Estudiar la aplicación de esas políticas y prácticas para averiguar si estaban aplicando de
acuerdo con el objetivo arriba expuesto y si se obtenían los resultados deseados.

Historia de la compañía
Merck & Co., Inc. es una compañía farmacéutica con sede en Rahway, Nueva Jersey. Se
Remonta a 1668, cuando Friedrich JAcob MErck compró una pequeña farmacia en
Darmstadt, Alemania. El negocio familiar continuó durante siglos, ampliándose a la
fabricación de medicamentos de todo tipo en 1827. En treinta años, había obtenido fama
internacional como proveedor de productos químicos para la industria médica. En 1887,
Merck abrió una sucursal en la ciudad de Nueva York pa, en 1905 George MErck,
descendiente del fundador, lanzó las operaciones de fabricación de productos químicos y
medicamentos de la nueva planta de Merck en Rahway. Se constituyó como una compañía
de los Estados Unidos en 1908 y en la década siguiente se cortaron todos los vínculos con
la compañía alemana.. En 1953 se fusionó con la empresa Sharp & Dohme, con sede en
Filadelfia. Merck fabrica y comercializa más de 80 medicamentos con receta médica y
vacunas, y es el mayor proveedor del país de medicamentos con receta.
En los años 60’s, Merck introdujo Indocin para la artritis y Aldomet para la hipertensión.
Representaron una cuarta parte de las ventas totales. En los 70’s, lanzó Timotopic,
tratamiento del glaucoma, Clinoril, analgésico para la artirtis y Mefoxin, antibiótico. En los
80’s Pepcid contra la úlcera, Mevacor para bajar los niveles de colesterol y Vasotec, que en
1988 se convirtió en el primer producto de MErck en superar los 1.000 millones de dólare en
ventas. Sólo en 1986 y 1987, Merck lanzó siete nuevos medicamentos importantes. Las
ventas anuales de Merck aumentaron de 218 millones de dólares en 1960, a 6.600 millones
de dólares en 1989.
Fue elegida por la revista Fortune como la “corporación más admirada de América”. En
1987-1990 Merck ocupaba el primer puesto en innovación, valor para los accionistas,
calidad de producto y solidez financiera.
A principios de los años 80, se produjo un descenso en el retorno sobre los activos de
Merck y en 1983 los resultados de MErck empezaron a ser inferiores. Algunas causas del
empeoramiento de resultados, fueron el comportamiento decepcionante de algunos nuevos
productos, la inflación y la variación en los tipos de cambio.

Prácticas de personal en Merck

. resolución de problemas y responsabilidad. Determinación del salario con el plan antiguo El sueldo para los empleados sin derecho a remuneración por horas extras se basa en una combinación de características del puesto (Puntos Hay) y del mérito. Los puntos Hay se convierten en un “punto de control” prácticamente un salario mensual medio) utilizando una fórmula de línea de salario. Era una escala absoluta -la calificación asignada a un individuo sólo tenía que reflejar el rendimiento de ese individuo independientemente del rendimiento de otros empleos. Con este plan. Las políticas innovadoras de personal de MErck y sus prácticas agresivas de salarios.500 empleados trabajan fuera de Estados Unidos. el salario real como porcentaje del punto de control se llama “compa-ratio”. La mayoría de estos empleados. Se introdujo por primera vez en 1978. director de retribución para América. El “compa-ratio” de un empleado aumenta cada vez que obtiene un aumento de crédito y disminuye cada vez que la fórmula de la línea de salario sube (manteniendo constantes los salarios) John Markowski. han proporcionado altos niveles de lealtad de los empleados. los supervisores evalúan a los empleados en una escala de uno a cinco. Las revisiones de salario dependen de los aumentos de punto de control y de las evaluaciones del rendimiento según directrices marcadas por el departamento de personal.000 empleados nacionales son profesionales con sueldo fijo. Markowski señala que los “compa-ratios” que están muy por encima de 100 “deberían indicar que el nivel de rendimiento del empleado está regularmente por encima del nivel de sus compañeros de Merck”.Más de la mitad de sus 34. explica que Merck fija la fŕomula de línea de salario de tal modo que los empleados que tenga “compa-ratios” de 100 perciban aproximadamente un 7 u 8% más de retribución media. están en los programas de evaluación por resultados y administración de salario de la empresa. son: Conocimientos.000 de sus 18. La fórmula de línea de salario se revisa el 1 de Abril de cada año. El máximo “compa-ratio” que se puede obtener es 125.502 dólares + 4. El comité de estudio de las relaciones con el personal El comité de estudio de las relaciones con el personal hizo más de 50 recomendaciones en diversas áreas que comprendían formación de directivos. En 1986 era: Punto de control= 1. prácticas de contratación.69 dolares x (puntos Hay) El salario real del empleado puede variar del 80% al 125% del punto de control. como indican los bajos índices de rotación del personal. Los tres factores Hay. La retribución para los empleados a sueldo fijo en Merck ha estado siempre dentro del 25% superior entre las grandes empresas americanas. Evaluación del rendimiento con el plan antiguo El programa de evaluación era a su vez una revisión de un programa anterior. en la que cinco designaba un rendimiento excepcional y uno indicaba un rendimiento inaceptable. 10. Los salarios no pueden ser superiores al 125% del punto de control.

Sterling Drugs. Upjohn y Warner Lambert. El comité concluyó que muchas de las quejas que habían surgido en las entrevistas con los empleados tenían su origen en el modo en que se evaluaba a los empleados con el programa de evaluación del rendimiento existente. . Squibb. Lo que habíamos hecho era “Homogeneizar” nuestra calificaciones dando prácticamente a todos la misma calificación. los problemas más difíciles eran los referentes a cómo identificar y recompensar el rendimiento. se ha obtenido la Compustat. Las compañías descritas en el gráfico son: Abbott Laboratories. Los empleados coincidian en que el rendimiento excelente no tenía una recompensa adecuada. American Home Products. La lista de los 10 competidores más importantes de MErck (Medidos por las ventas) ha variado a causa de las fusiones. Smithkline Beckman Corp.. Johnson & Johnson. Schering-Plough. el aumento de sueldo de aquellos que habían obtenido resultados notables apenas superaba al aumento concedidp a los empleados de rendimiento normal. BristolMyers. adquisiciones y distintos índices de crecimiento. Baxter International.modelos alternativos de trabajo. El rendimiento del activo. definido como los ingresos después de los impuestos. estabilidad del empleo y comunicación. Glaxo Holdings. International Minerals & Chemicals. sin embargo. Pfizer Inc. más el interés divididos por los activos. Eli Lilly & Co..