Gerencia Pública Colombia

Carta Administrativa
Revista Institucional del Sector Funcin Pblica: Departamento Administrativo de la Funcin Pblica - Escuela Superior de Administracin Pblica
ISSN 0120-193X - Bogot, D.C., Septiembre de 2005
No. 6
Gerencia y
Empleo Pblico
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Repblica de Colombia
ISSN 0120-193X
Bogot, D.C., Septiembre de 2005 - No. 6
Revista Institucional del Sector Funcin Pblica

Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Escuela Superior de Administracin Pblica
Directores
Fernando Grillo Rubiano
Director Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica DAFP
Mauricio Arias Arango
Director Nacional Escuela Superior
de Administracin Pblica ESAP
Editorial ................................................................................................... 3
Presentacin ........................................................................................... 5
Las Competencias Laborales en la Administracin
Pblica Colombiana ................................................................................ 7
Coordinador Editorial
Hernando Ferney Marn Rodrguez
Consejo Editorial
Carla Liliana Henao Carmona
Claudia Patricia Hernndez Len
Guillermo Alonso Garca Pelez
Mario Alberto Urrea
Milena Carolina Abril
Colaboradores:
Lesly Narvez Enrquez
Diseo y diagramacin
Gabriela Osorio Valderrama
Fortalecimiento Institucional
Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP
Proyecto NPT - NUFFIC/COL 077 ........................................................ 10
Norma de Gestin de la Calidad para el Sector Pblico ....................... 16
El Gerente Pblico efectivo y moderno ................................................. 18
El TLC y el Sector Pblico .................................................................... 21
La poltica de simplificacin y racionalizacin de trmites .................... 24
Correccin:
Apoyo Tcnico:
Olga Luca Echeverri Cardona
Impresin
Grupo de Artes Grficas e Impresos
ESAP
Septiembre de 2005
de la Funcin Pblica
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Las opiniones expresadas

en los artculos son de exclusiva
responsabilidad de los autores.
Se autoriza su reproduccin citando la fuente.
Anlisis
Decreto 1599 del 20 de mayo de 2006
Por el cual se adopta el Modelo Estndar de Control
Interno para el Estado Colombiano....................................................... 26
La provisin de empleos de carrera en Colombia
Lineamientos de un Nuevo Modelo de Gestin de Personal
en el Sector Pblico .............................................................................. 32
Acreditacin de Universidades e Instituciones de
Educacin Superior para realizar Procesos de
Seleccin de Personal .......................................................................... 39
Decreto 2539 del 22 de julio de 2005
Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos pblicos de los distintos niveles
jerrquicos de las entidades a las cuales se aplican los
decretos ley 770 y 785 de 2005 ........................................................... 44
Decreto 785 del 17 de marzo de 2005
Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y
clasificacin y de funciones y requisitos generales de los
empleos de las entidades territoriales que se regulan por
las disposiciones de la Ley 909 de 2004 ............................................. 51
Diseo y Diagramacin:
rea de Comunicaciones - DAFP
Impresin:
Grupo de Artes Grficas e Impresos - ESAP
Septiembre de 2005
EL GERENTE PBLICO
...No puede existir una administracin pblica profesionalizada y moderna si los puestos nucleares de Direccin Pblica
siguen siendo provistos de forma tal que se prescinda total y
absolutamente de la acreditacin de las competencias necesarias para su desempeo Tomado de la Exposicin de Motivos de la Ley 909 de
Editorial
2004 preparada por el Gobierno Nacional de Colombia.

Con la expedicin de la Ley 909 de 2004, en la Administracin Pblica colombiana se
abre paso el establecimiento de un Sistema de Gerencia Pblica. La ley define estos
cargos de la siguiente manera: En general son los cargos que conlleven el ejercicio de responsabilidad
directiva en la Administracin Pblica de la Rama Ejecutiva en los ordenes nacional y territorial
...Estos empleos comportan responsabilidad por la gestin y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio
y resultados son posibles de ser medidos y evaluados
La gerencia pblica entonces, est constituida por cargos de libre nombramiento y remocin, pertenecientes al nivel directivo y cuya designacin no corresponde, en el orden nacional, al Presidente de la
Repblica. En el orden territorial no son cargos de gerencia los secretarios de despacho, de director,
gerente, rector de Institucin de Educacin Superior distinta a los entes universitarios autnomos. Tampoco son de naturaleza gerencial los cargos de eleccin popular.
Son empleos que comportan responsabilidad por la gestin y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio
y resultados son posibles de ser medidos y evaluados. Entre tales funciones se destacan:
Formular, junto con los jefes de las entidades, las polticas pblicas y definir las acciones estratgicas a cargo de la entidad.
Promover la adopcin de tecnologas que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de
los planes, programas, polticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misin
institucional.
Dirigir los procesos encaminados a formular las polticas y acciones estratgicas y responder por la
ejecucin de los mismos.
En cuanto a la vinculacin de estos cargos al servicio pblico, hoy en da a la preocupacin por atraer y
retener directivos y gerentes competentes mediante mejores remuneraciones y condiciones de trabajo,
se suma la tendencia a introducir procesos meritocrticos, tema que est ya incorporado en la normatividad de funcin pblica.
Lo anterior implica la especificacin de las caractersticas o rasgos gerenciales en trminos de los conocimientos, las habilidades y los comportamientos o actitudes indicadores de xito en el desempeo de
cargos de gerencia, es decir, el gerente pblico debe poseer unas competencias que se clasifican en
cinco grandes reas:
Visin estratgica
Gestin de recursos humanos
Desarrollo y evaluacin de programas y proyectos
Gestin y planificacin de recursos econmicos y financieros
Relaciones pblicas y representacin de la entidad.
Otro tema importante que trata la Ley 909 relacionada con esta tipologa de cargos, se refiere a la
Evaluacin y Administracin del Desempeo: La normatividad actual de funcin pblica prev los Acuerdos de Gestin como instrumento para intervenir el desempeo gerencial; tales acuerdos buscan elevar
los niveles de eficiencia y eficacia, sin cambiar con ello la naturaleza de libre nombramiento y remocin de
estos empleos. El retiro de quienes ocupan cargos gerenciales seguir siendo discrecional pero la gestin
debe desarrollarse en funcin de objetivos y metas previamente acordados.
En cuanto a Capacitacin y Formacin de los gerentes pblicos, la ley asigna al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica la funcin de formular polticas especficas para la capacitacin de directivos
pblicos, con la finalidad de formar candidatos potenciales a gerentes de las entidades pblicas; as
mismo, es de su competencia establecer los contenidos curriculares y las actividades del Programa Escuela de Alto Gobierno en coordinacin con la ESAP, y disear los instrumentos y mecanismos para la
capacitacin y adiestramiento de los gerentes pblicos.
Como se puede observar, los retos en este tema son muchos y desde el sector funcin pblica estamos
desarrollando los instrumentos tcnicos necesarios para su implementacin, as como el establecimiento
de una poltica de capacitacion que posibilite su aplicacin en todo el territorio nacional.
FERNANDO GRILLO RUBIANO

Director
La reforma administrativa desarrollada por el Gobierno del

Presidente lvaro Uribe ha tenido como efecto sustancial sobre la
Funcin Pblica, dotarla de unas caractersticas propias, entre las
cuales, se destaca el fortalecimiento de la funcin directiva pblica.
La aplicacin de la reforma demanda la provisin de empleados pblicos dotados de
competencias laborales directivas, que igualmente, requieren de un entorno administrativo
apropiado, que les permita aplicar la discrecionalidad administrativa al logro de los mejores
resultados dentro de su actuar gerencial.
El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y la Escuela Superior de
Administracin Publica E.S.A.P consideran importante vincular el contenido de la revista
Carta Administrativa a la difusin de la nueva normatividad, con el propsito, de colaborar
en el mejoramiento de la profesionalizacin de la Administracin Publica.
La revista procura difundir informacin normativa, con valor agregado sobre su
interpretacin y alcances, el cual es aportado por los autores de los artculos que tratan
asuntos de actualidad en la Administracin Pblica, en ocasiones comparten experiencias
que promueven la emulacin de mejores prcticas.
Presentacin
El proceso de implementacin de la Gerencia Pblica y la profesionalizacin de la funcin pblica, implica

un cambio cultural que necesita de un sistema de comunicacin permanente, en el cual, queremos insertar
la Carta Administrativa como uno de sus principales componentes.
En este nmero se publican artculos que analizan temas, tan novedosos, como, el Nuevo Modelo de Control
Interno, Sistema de Gestin de Calidad, Ley Antitrmites, la Gerencia Pblica, Competencias Laborales,
Proyecto de Fortalecimiento Institucional de la ESAP, el proceso de acreditacin de las universidades y la
situacin de los provisionales frente a la declaratoria de inexequibilidad del artculo 56 de la Ley 909 de 2004.
El Nuevo Modelo de Control Interno busca estandarizar las normas de evaluacin y control de las entidades
gubernamentales, procurando que los principios y valores se inserten en las prcticas cotidianas para
mejorar la gestin pblica.
Otro tema que se analiza, es el Sistema de Gestin de Calidad, como una herramienta que le facilita a las
entidades del sector pblico mejorar el cumplimiento de sus objetivos y la forma de satisfacer las demandas
de los usuarios.
La Ley Antitrmites le imprime mayor celeridad, economa, eficacia e imparcialidad a los trmites que
deben realizar los ciudadanos cuando acuden a la administracin pblica buscando la satisfaccin de
alguna necesidad, su implementacin produce un importante ahorro de tiempo y recursos para los
ciudadanos y el Estado.
Es perentorio socializar el tema de las competencias laborales que introdujo la Ley 909 en su artculo 19
y que desarrollan los Decretos 770, 785 y 2539 de 2005, dado que su cumplimiento nos obliga a capacitar
a los empleados pblicos en esos saberes, habilidades y destrezas, en lo referente a Administracin
Pblica se obliga a todas las entidades a que ajusten sus Manuales Especficos de Funciones y Requisitos
a Manuales de Funciones y Competencias Laborales.
La Comisin Nacional del Servicio Civil colabora aportando un artculo cuyo contenido enriquece el eje
temtico de la publicacin. De otra parte, se considera importante informarles a nuestros lectores que la
Escuela Superior de Administracin Publica E.S.A.P, ha sido acreditada por la Comisin Nacional del
Servicio Civil para adelantar concursos y procesos de seleccin de empleados pblicos, en consideracin
a su idoneidad.
En temas de actualidad se analiza las implicaciones del Tratado de Libre Comercio TLC en el Sector
Pblico. Un artculo adicional se refiere al Fortalecimiento Institucional de la ESAP, el cual, se est
adelantando con el apoyo del Gobierno Holands y su ejecucin est a cargo del consorcio de la Universidad
Libre de msterdam (VUA), la Universidad de Utrecht (UU) y el ROI, con el concurso de sus pares en
Colombia, la Pontificia Universidad Javeriana, la Universidad de los Andes y la Universidad Nacional de
Colombia, y la participacin de la comunidad esapista.
MAURICIO ARIAS ARANGO

Director Nacional
Escuela Superior de Administracin Pblica E.S.A.P.
Las Competencias Laborales

en la Administracin Pblica
Colombiana
Carlos Humberto Moreno Bermdez*
* Administrador Pblico de la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP, con Especializacin
en Proyectos de Desarrollo de la misma Escuela. Mster en Administracin de la Universidad Estatal
de Alemania y Especialista en Negocios y Relaciones Internacionales de la Universidad de Los Andes.
Director de Empleo Pblico del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
a Ley 909 de septiembre 23 de 2004, por

medio de la cual se regulan el empleo pblico, la carrera administrativa y la gerencia pblica, adems de incorporar un esquema de tercerizacin de los procesos de seleccin a travs del sistema universitario, a efectos de superar la interinidad de la carrera administrativa en Colombia, introduce igualmente nuevas formas de entender la gestin del talento humano al servicio del Estado, destacndose el modelo de gerencia pblica previsto en
el Ttulo VIII de la Ley y la inclusin de las Competencias Laborales como criterio bsico para el ingreso, la permanencia, la capacitacin, la evaluacin y
el retiro, no ya de los servidores de carrera administrativa, sino de todos aquellos que prestan sus servicios al Estado.
La incorporacin de las Competencias Laborales
en el ordenamiento jurdico colombiano y en la prctica administrativa, no es un tema casual ni responde a una moda, sino al claro convencimiento
del Ejecutivo que para transformar la gestin de
personal es necesario transformar as mismo la
manera tradicional de valorar al servidor pblico
en funcin de unos requisitos de educacin y experiencia, que sin dejar de ser importantes no garantizan en modo alguno la eficiencia y eficacia en
la prestacin de los servicios esenciales a cargo

del Estado. Se trata de un cambio de paradigma,
que si bien comporta ajustes tcnicos en los procesos de seleccin, en el diseo de programas de
capacitacin y en el sistema de evaluacin del desempeo, representa ante todo un cambio en la cultura organizacional y exige en consecuencia un
compromiso decidido de las ms altas instancias
de la Administracin para que a la vuelta de unos
aos exista en Colombia un Sistema de Competencias Laborales, como pieza central del modelo
de carrera administrativa y de gerencia pblica, al
cual le apunta la Ley 909 de 2004.
PERO, QU SON COMPETENCIAS LABORALES?

HAY
MLTIPLES APROXIMACIONES CONCEPTUALES
AL TEMA, PERO SE PODRA SEALAR QUE LAS

COMPETENCIAS LABORALES DEFINEN LA CAPACIDAD
DE UNA PERSONA PARA DESEMPEAR LAS FUNCIONES
DE UN EMPLEO BAJO CRITERIOS DE CALIDAD Y FRENTE
A RESULTADOS PREVIAMENTE ESTABLECIDOS; CAPACIDAD
QUE EST FUNDAMENTADA EN LOS CONOCIMIENTOS,
LAS DESTREZAS, LAS HABILIDADES, LOS VALORES, LAS
ACTITUDES Y LAS APTITUDES QUE PERMANENTEMENTE
DEBE DEMOSTRAR EL EMPLEADO PBLICO.
Se trata de una construccin, a partir de una combinacin de recursos competenciales (conocimientos, saber hacer, cualidades y aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones, otros) que son movilizados para lograr
un desempeo1 y apuntan a garantizar que el desempeo de un empleo, cualquiera que este sea,
est medido no slo por la demostracin formal del
conocimiento (ttulos y certificaciones acadmicas),
sino preferencialmente por la conjuncin entre el
saber hacer, el poder hacer y el querer hacer. La
Administracin Pblica est llena de buenos profesionales que saben hacer las cosas pero que ni
quieren lo que hacen ni se comprometen con el
cambio; son servidores pblicos que han renunciado internamente a la entidad y en una poca de
cambios constantes, el Estado requiere de un recurso humano que no solo sepa, sino especialmente que quiera hacer bien lo que se tiene que hacer.
En sntesis, el trnsito entre la gestin basada en
la valoracin de requisitos mnimos y el modelo de
competencias, significa la renuncia al formalismo
y a la idea de que los ms aptos son los que ms
ttulos y aos de servicio tienen, para dar paso a
aquellos que, adems de su nivel de formacin
acadmica, saben, pueden y ante todo quieren
prestar un servicio eficiente al Estado, con base
en objetivos y criterios tcnicos de calidad previamente acordados y establecidos.
Ahora bien, la incorporacin de las Competencias
Laborales en la Administracin Pblica Colombiana es un proceso de largo aliento; un camino que
hasta ahora empieza a recorrerse y que signific
para el Gobierno Nacional definir en primer lugar
el enfoque conceptual sobre el cual construir su
Sistema Nacional de Competencias Laborales. El
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, como ente responsable de la poltica en materia de talento humano se dio a la tarea de revisar
los distintos enfoques y entre los ms significativos: el funcionalista, el conductista y el constructivista, opt por disear un modelo que combina los
dos primeros, por ser los que ms se ajustan a la
realidad administrativa del pas.
El modelo funcionalista es el que presenta mayores desarrollos y consiste en el establecimiento de
las competencias laborales a travs de la identifi-
1
2
3
4
cacin y ordenamiento de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un
conjunto representativo de ellas, describiendo de
manera precisa un rea ocupacional desde su propsito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento2 . Dicha metodologa sugiere el desglosamiento del propsito
principal del empleo en funciones plenamente diferenciadas y fundamentadas en un contexto particular de trabajo, y permite identificar los conocimientos, las actitudes, las aptitudes y la comprensin necesarios para un desempeo competente.
As mismo, dicho anlisis funcional permite incluir
las condiciones de calidad y seguridad en el puesto de trabajo y se aplica de lo general a lo particular3, insertndose en un enfoque de organizaciones inteligentes (learning organizations), en tanto
facilita a empleados y administracin adquirir un
conocimiento detallado sobre los procesos tanto
misionales como de apoyo, sus dificultades y ante
todo la mejor manera de resolverlos.
Por otra parte, el modelo conductista permite predecir el desempeo superior de una persona en el
puesto de trabajo y la identificacin de las caractersticas (comportamientos) que diferencian su nivel de desempeo respecto de los dems empleados4; es un enfoque que pone de relieve a la persona y estandariza sus comportamientos sobresalientes, de manera tal que estos se constituyan en
los mejores comportamientos esperados en una
realidad organizacional particular y concreta y que
sirvan de criterio de medicin del rendimiento para
todos los dems.
Una vez adoptado el enfoque conceptual y metodolgico, deben identificarse y normalizarse todas
las competencias laborales de todos y cada uno
de los empleos pblicos existentes en la Administracin, y el Gobierno dio ya el primer gran paso en
ese sentido, al promulgar el Decreto 2539 de julio
22 de 2005, mediante el cual se establecen las
competencias laborales para los empleos pblicos
de los distintos niveles jerrquicos en todo el territorio nacional.
Este Decreto es de mayor importancia, en tanto no
solo define el modelo funcionalista - conductista sobre el cual se deber construir el Sistema Nacional
Le Boterf, Guy, la ingeniera de las competencias, Paris, Dorganisation, 1998.

Meja J., Angela y Quinez S. Elsa Yanuba, Documento de trabajo principales modelos para el manejo de las competencias
laborales: funcionalista, conductista y constructivista, Direccin de Empleo Pblico, DAFP. Bogot, julio de 2004, pg. 1.
Ibdem, pg. 1.
Ibdem, pg. 7.
AHORA BIEN, LA
INCORPORACIN DE
LAS
COMPETENCIAS
LABORALES EN LA
ADMINISTRACIN
PBLICA
COLOMBIANA ES UN
PROCESO DE LARGO
ALIENTO; UN CAMINO
QUE HASTA AHORA
EMPIEZA A
RECORRERSE Y QUE
SIGNIFIC PARA EL
GOBIERNO NACIONAL
DEFINIR EN PRIMER
LUGAR EL ENFOQUE
CONCEPTUAL SOBRE
EL CUAL CONSTRUIR
SU
SISTEMA
NACIONAL DE
COMPETENCIAS
LABORALES.
de Competencias Laborales, sino porque seala las

competencias comportamentales que deben caracterizar a todo servidor pblico, vale decir los mnimos de entrada al Servicio Pblico, amn de ttulos y experiencia, y aquellas competencias requeridas por nivel jerrquico, siendo estas las mnimas
exigidas y permitiendo a las entidades adicionar
otras que den cuenta con mayor rigor de las especificidades de cada entidad.
Los artculos 5 y 6 de la norma trazan el camino a seguir, ya que para su adecuada implementacin el Gobierno Nacional y en especial la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP
deber establecer las mesas de concertacin de
que trata el pargrafo del artculo 19 de la ley
909/04, mediante las cuales se identificarn y
estandarizarn todas las competencias funcionales y comportamentales en atencin a las especificidades sectoriales y a funciones transversales (control interno, planeacin, recursos humanos, etc.), con el propsito de dotar al Estado de un Manual por Competencias, instrumento tcnico que permitir identificar y normalizar
las competencias en toda la Administracin Pblica Colombiana.
Una vez identificadas y normalizadas las Competencias, se generar otro cambio sustantivo
en la gestin del talento humano, como quiera
que la Capacitacin deber virar, de cursos y
eventos aislados y repetitivos, a una Capacitacin centrada en las Competencias, de suerte
tal que todos los servidores pblicos puedan
cerrar la brecha entre las competencias identificadas para su empleo y las que podr demostrar efectivamente, dando paso a su vez a la
Evaluacin por Competencias.
Paralelamente a ello, el Gobierno deber establecer el modelo de Acreditacin de Competencias, piedra angular del Sistema Nacional de
Competencias, mediante el cual se definirn los
rganos responsables de certificar y evaluar las
mismas.
Concluyendo, se puede sealar que la inclusin
del Modelo de Competencias Laborales es un
salto cualitativo en la gestin del talento humano estatal, pero es un proyecto de largo plazo y
lo hecho hasta ahora es solo el primero de muchos pasos que debern andarse, para que en
algunos aos estemos a la par de administraciones pblicas modernas y eficientes, que piensan, actan y sienten de manera competente.
Fortalecimiento Institucional
Escuela Superior de
Administracin Pblica ESAP
Proyecto NPT - NUFFIC/COL 077
Mauricio Arias Arango*
* Ingeniero Civil, Especialista en Administracin Pblica Contempornea. Director Nacional de
la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP.
PRESENTACIN
La Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP,
creada por Ley 19 de 1958, es un establecimiento
pblico del orden nacional, de carcter universitario,
adscrito al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, dotado de personera jurdica, autonoma acadmica, administrativa y financiera, patrimonio independiente, de conformidad con las normas
que regulan el sector educativo en general y el servicio pblico de la educacin superior en particular,
e integra el sector Administrativo de la Funcin Pblica.
Como institucin universitaria con tradicin en el proceso de construccin del saber administrativo pblico y como parte del desarrollo de la funcin pblica,
la ESAP es la institucin encargada por el Estado
colombiano de formar, capacitar, inducir y actualizar
a los servidores pblicos, a travs de la investigacin, la docencia y la extensin universitaria, con el
propsito de fortalecer el proceso de modernizacin
del Estado y la participacin ciudadana.
En este contexto legal y acadmico, y con el nimo

de avanzar en el cumplimiento de su misin, la
ESAP present un proyecto al Programa Neerlands para el Fortalecimiento Institucional de la Educacin y Capacitacin Postsecundaria - NPT, administrado por la Organizacin Neerlandesa para
la Cooperacin Internacional en Educacin Superior - NUFFIC1.
El proyecto para Colombia tiene como finalidad
contribuir al fortalecimiento de la ESAP, para elevar la calidad de los recursos humanos, curriculares, equipos y metodologa de enseanza, as como
consolidar la gerencia pblica y atender con mayor
acierto las demandas locales, regionales y nacionales.
Tambin se orienta a fortalecer la gobernabilidad local, a travs de la formacin y capacitacin de los
servidores pblicos para el desarrollo de mejores
habilidades, destrezas, conocimientos y competencias en funcin del Estado Comunitario, como lo seala el Plan Nacional de Desarrollo.
NUFFIC es una organizacin profesional, sin nimo de lucro, fundada en 1952, dirigida a mejorar el acceso a la educacin en
diversos pases y, a su vez, acta como intermediario entre la comunidad educativa de los Pases Bajos y la comunidad internacional.
El proyecto NPT - NUFFIC/COL 077 prev una fase
inicial de diagnstico enfocada a establecer el estado del arte acadmico y organizacional en la ESAP,
bajo los siguientes componentes: Acadmico (educacin formal y no formal), Organizacional y Red
CDIM (Centro de documentacin e informacin municipal).
tracin pblica en los rdenes nacional y territorial.

En consecuencia, podr ofrecer en su rea especfica de administracin pblica, programas en todos los
niveles autorizados a las universidades, segn lo dispuesto en el artculo 19 de la Ley 30 de 1992 y dems disposiciones aplicables de la misma.
Apoyo del proyecto NPT-NUFFIC
1. COMPONENTE ACADMICO
La ESAP y el consorcio seleccionado por NUFFIC para
desarrollar el proyecto (Universidad Libre de msterdam, Universidad Utrecht-UU y Rijks Oplenidings Instituut -ROI) concertaron, para el componente acadmico, cinco ejes temticos considerados de vital importancia para su fortalecimiento institucional, en el
marco de la modernizacin del Estado colombiano.
Estos ejes son: 1. Buen gobierno, 2. derechos humanos, 3. resolucin de conflictos, 4. municipios fronterizos, y 5. descentralizacin. El tema de gnero ser
transversal a los ejes citados, los cuales se integrarn en los contenidos curriculares, en los procesos
de investigacin, educacin formal y no formal, lo
mismo que en las actividades de formacin y capacitacin docente, con la finalidad de mejorar significativamente la calidad acadmica de la ESAP.
1.1. Educacin formal
La educacin formal en la Escuela Superior de Administracin Pblica se desarrolla a travs de los programas de pregrado
en Ciencias Polticas
y Administrativas y
Administracin Pblica Territorial, de
trece programas de
especializacin y de
una maestra en Administracin Pblica.
Para fortalecer los procesos acadmicos y elevar su

calidad, el apoyo del proyecto se focalizar en los
siguientes puntos:
Contenido curricular
El fortalecimiento acadmico de la ESAP estratgicamente est encaminado a modernizar y hacer ms
pertinentes sus currculos, a integrar de manera sistemtica el desarrollo de investigacin de alto nivel
realizada por sus docentes y estudiantes, con una
docencia calificada y procesos formativos a nivel de
educacin formal y no formal, pertinentes y flexibles,
todo ello enfocado a la modernizacin del Estado y
de la administracin pblica.
La revisin de los contenidos curriculares de los programas de pregrado y postgrado de la ESAP se realizar a la luz de los cinco ejes fundamentales considerados relevantes para la modernizacin del Estado (derechos humanos, buen gobierno, municipios
fronterizos, descentralizacin, resolucin de conflictos y el transversal sobre gnero), los cuales deben
permear los distintos
ncleos del saber
administrativo publico, de tal forma que
se genere interdisciplinariedad y conocimiento terico y
prctico.
Investigacin
En desarrollo del artculo 58 de la Ley
443 de 1998, se
considera a la ESAP
como el instrumento principal de investigacin, desarrollo
cientfico y tecnolgico, formacin, perfeccionamiento, capacitacin y extensin de la adminisDepartamento Administrativo de la Funcin Pblica
Con el propsito de
consolidar la capacidad investigativa de
la ESAP y de contar
con grupos de investigacin reconocidos
por Colciencias, y
por la comunidad
acadmica nacional,
internacional; es necesario que la Es-

cuela disponga de profesores investigadores altamente competentes para desarrollar investigacin autnoma, con capacidad para producir conocimiento
cientfico y aplicado, orientado fundamentalmente a
la modernizacin del Estado y la realizacin de aportes significativos para la compresin del fenmeno
de lo publico en la sociedad contempornea, tiles
para la solucin de los problemas reales de las administraciones pblicas regionales y locales.
pacitacin en nuevas metodologas y didcticas, herramientas y tcnicas para desarrollar las estrategias
de educacin a distancia, diseo de material formativo, estrategias de asesora y tutora, uso intensivo
de las tics, formacin y evaluacin del aprendizaje
por competencias para pregrados y postgrados, as
como el dominio de un segundo idioma.
Educacin a distancia
Con el fin de lograr una verdadera articulacin de

las funciones universitarias de docencia, investigacin y proyeccin social, se requiere que los programas formales de pregrado y postgrado de la
ESAP se constituyan en soporte natural de las actividades de extensin, bajo las cuales se orienta la
educacin no formal en la ESAP.
La ESAP se encuentra interesada en promover un

modelo de educacin a distancia que contribuya en
la formacin y capacitacin de los funcionarios pblicos que el Estado requiere para su modernizacin
en todos sus niveles.
Se pretende con este modelo llegar a los ciudadanos y servidores pblicos que por razones de tiempo, edad, distancia y ubicacin, no tienen acceso a
la educacin tradicional.
Este modelo se debe caracterizar por responder a
los nuevos estilos de aprendizaje de los alumnos e
integrar diferentes estrategias de aprendizaje, tales
como mdulos impresos, multimedia y en plataforma
e-learning, los cuales se acompaarn con estrategias tutoriales y de asesora virtual utilizando las Tcnicas de la Informacin y Comunicacin TICS, para
todos los programas de educacin formal y no formal. Este componente permitir articular los procesos de formacin con la utilizacin de las herramientas e-gob, cdim y plataforma de aprendizaje virtual.
Formacin y capacitacin docente

Con el fin de revisar, actualizar los currculos y desarrollar los contenidos acadmicos considerados en
los cinco ejes de modernizacin del Estado, as como
para generar conocimiento aplicable a la solucin de
los problemas especficos de la administracin pblica, es necesario contar con docentes formados y
cualificados especficamente a nivel de maestra y
doctorado que dominen dichos conocimientos, conozcan y creen nuevas herramientas pedaggicas y metodolgicas para mejorar la enseanza y el aprendizaje.
Lo anterior implica formacin de alto nivel en maestras y doctorados, en temticas relacionadas con la
modernizacin del Estado, as como cursos de ca-
1.2. Educacin no formal
De esta manera, los procesos de capacitacin, asesora y consultora deben sustentarse en la produccin de conocimiento del rea formal y en sus contenidos curriculares, garantizando que el desarrollo de
la misin de la Escuela sea coherente, pertinente y
responda a las expectativas de la administracin pblica a nivel nacional, territorial y en general de las
organizaciones del Estado.
1.2.1. Escuela de Alto Gobierno
La Escuela de Alto Gobierno fue creada por la Ley
489 de 1998 como un programa permanente y sistemtico, con el objeto de impartir induccin, capacitar
y asesorar a la alta gerencia de la Administracin
Pblica en el orden nacional.
En desarrollo de su misin legal, la Escuela de Alto
Gobierno debe avanzar en cuanto al apoyo que le es
debido brindar a la alta gerencia pblica del orden
nacional y determinar su contribucin para garantizar la unidad de propsitos de la Administracin, el
desarrollo de la alta gerencia pblica y el intercambio de experiencias en materia administrativa.2
Con el nimo de redimensionar la Escuela de Alto
Gobierno, el Consejo Directivo Nacional en sesin
del 27 de abril de 2005 aprob su fortalecimiento
elevndola a la categora de Subdireccin, para que
est en condiciones reales de difundir, investigar,
actualizar y ser el enlace cooperante, en un espacio acadmico, creando mecanismos de investigacin y reflexin sobre los intereses permanentes del
Estado y provea a los dirigentes un conocimiento
Artculo 30 de la Ley 489 de 1998.
Decreto Reglamentario 1227 de 2005.
calificado y eficaz
que se constituya en
herramienta bsica
para el cabal desarrollo de las actividades encomendadas.
Se hace especial
mencin de la competencia que tiene la
ESAP para disear
los contenidos bsicos de los programas
de induccin y de
reinduccin al servicio pblico, bajo las
orientaciones del Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica DAFP.
Apoyo
del proyecto
NPT - NUFFIC
La Escuela de Alto
Gobierno requiere
apoyo del proyecto
en los siguientes puntos:
Construccin y
actualizacin de
currculos de los
programas de
educacin no formal que ofrece la Escuela de Alto Gobierno, teniendo en cuenta la visin de los cinco ejes temticos definidos para el proyecto, relacionados
con la modernizacin del Estado Colombiano,
con especial nfasis en el buen gobierno para la
Alta Gerencia de la Administracin Pblica en Colombia.
Diseo y produccin de materiales didcticos para
la capacitacin de los servidores pblicos de la
Alta Gerencia de la Administracin Pblica a travs de medios virtuales.
Apoyo del
Proyecto
NPT- NUFFIC
El Departamento de
Capacitacin requiere apoyo del proyecto, especialmente en:
Desarrollo curricular para el PNFC en cuanto a la

elaboracin de los programas de capacitacin en
las siguientes reas:
Estado Gerencial: Gerencia y Gestin Pblica, del

Talento Humano, Gestin Financiera, de Recursos Fsicos y Control de Gestin.
Estado Participativo: Participacin y Desarrollo

Comunitario, tica de lo pblico, Resolucin de
Conflictos y Gobernabilidad.
Estado Descentralizado: Desarrollo Territorial,

Gestin del Medio ambiente, Desarrollo productivo, Fronteras y Relaciones Internacionales, Descentralizacin en salud, educacin y servicios pblicos.
Formacin de multiplicadores para la capacitacin

en los programas de las diferentes reas temticas del PNFC.
Capacitacin a funcionarios del Departamento de Capacitacin y Coordinadores de Capacitacin de las Direcciones Territoriales para
la administracin, evaluacin y seguimiento de
los programas del PNFC en los siguientes temas:
1.2.2. Departamento de Capacitacin

La capacitacin en el sector pblico en Colombia se
encuentra regulada por tres normas especficamente: el decreto-ley 1567 de 1998 que establece el Sistema Nacional de Capacitacin, el decreto 682 de
2001 que adopta el Plan Nacional de Formacin y
Capacitacin (PNFC), y la Resolucin 415 de 2003
que actualiza en Plan Nacional de Formacin y Capacitacin - PNFCLa ESAP, como Escuela de capacitacin de los servidores pblicos, a travs de sus diversos servicios y
sedes territoriales, estructurar y desarrollar otros
programas de carcter general dentro de las lneas
de poltica y estrategias sealadas en el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin, de forma que las
entidades cuenten con oferta calificada para la realizacin de sus programas, especialmente en los relacionados con la implementacin de la Ley 909 y su
Administracin de Programas de Capacitacin.

Investigacin de necesidades de capacitacin,

diseo, ejecucin, y evaluacin de proyectos
de capacitacin a servidores pblicos.
Cmo lograr el desarrollo de competencias laborales a travs de procesos de capacitacin

y frente a perfiles ocupacionales.
Diseo de medios didcticos, metodolgicos y

pedaggicos en educacin no formal para los
programas del PNFC.
2. COMPONENTE ORGANIZACIONAL
La Escuela Superior de Administracin Pblica
Esap, requiere adelantar un diagnostico para redisear la organizacin, acoplndola a las nuevas
exigencias de ndole legal, de suerte que desarrolle efectiva y eficazmente la misin y visin, propendiendo por el logro de los objetivos trazados en
el Plan de Desarrollo Nacional y en el Plan de Desarrollo Institucional.
El diagnstico para el fortalecimiento organizacional comprende todos los componentes de la ESAP
y desarrolla los ejes temticos sugeridos por NUFFIC.
En el diagnstico se contemplan los siguientes temas:
2.1. Macroproyecto
El alcance del documento Proyecto Universitario
Esapista -PUE-, es parcial y no comprende la totalidad de la misin de la Escuela. En la actualidad
la misin se encuentra en el PUE y en el objeto
que consagra el Decreto 219 de 2004; esta duplicidad genera cierta confusin y falta de cohesin en
el desarrollo de los objetivos estratgicos. La misin de las entidades pblicas debe comprender la
totalidad de actividades que le impone la Ley desarrollar.
La Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, al regular el empleo pblico, la carrera administrativa, la gerencia pblica y todo lo relacionado
con las competencias laborales; as como la Ley
872 de 2004, sobre Gestin de Calidad en el sector pblico, fortalecen el soporte normativo al macroproyecto acadmico y administrativo.
Por lo tanto, en primer lugar, la Escuela tiene como
horizonte, los principios y normas de la Carta Ibe-

roamericana de la Funcin Pblica, desarrollados

por la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, para el caso colombiano, as como las normas que desarrollan la Gestin de la Calidad en la
Administracin Pblica, como fuentes estratgicas
de su macroproyecto en lo relacionado con el sector administrativo de la funcin pblica.
En segundo lugar, la Escuela hace parte del Sistema Nacional de Educacin Superior; sistema comprometido con el desarrollo econmico y social del
pas, con el fin de alcanzar la equidad y la justicia
social mediante la promocin de la convivencia, la
preservacin del medio ambiente y el fomento de
la participacin ciudadana para afirmar la identidad nacional y lograr el posicionamiento estratgico del pas en el contexto econmico regional y
mundial.
2.2. Gerencia pblica
La Escuela viene adoptando el enfoque de la Nueva Gestin Pblica, con el fin de cumplir con sus
labores misionales y funcionales encomendadas.
El reto de la misma consiste en transformar el recurso humano que labora en la Administracin Pblica colombiana, resultado que en gran parte depende de su propia transformacin institucional.
La visin y misin organizacional deben incorporar
todos los contenidos estratgicos que pretende desarrollar nuestro macroproyecto acadmico y administrativo. Lo anterior bajo el enfoque de Gestin de la Calidad, para garantizar la satisfaccin
de la demanda en la formacin de los ciudadanos
y servidores pblicos en los asuntos administrativos pblicos a nivel nacional, regional y local.
2.3. rganos colegiados y toma de decisiones
El estudio previo incluye el diagnstico de la composicin y funcionamiento de los diferentes comits que operan en la Escuela. En su fase de anlisis se debe evidenciar lo correspondiente a la idoneidad en la toma de decisiones, estructuracin,
funciones y finalidad. Este proceso ya se ha venido adelantando y se ha nutrido con la informacin
derivada de una encuesta adelantada por la Oficina de Planeacin de la ESAP, en esta temtica.
2.4. Modificacin estructural con nfasis
en las Direcciones Territoriales
La Escuela esta adscrita al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica; y al mismo tiem-
po, hace parte del Sistema de Educacin Superior,
por ser un establecimiento pblico de carcter universitario, sujeto a la reglamentacin del Ministerio de Educacin Nacional.
COMO INSTITUCIN UNIVERSITARIA

CON TRADICIN EN EL PROCESO
DE CONSTRUCCIN DEL SABER
Por lo tanto, es conveniente: determinar el tipo de

estructura que le permita a la Escuela ser gil y
eficiente en la satisfaccin de las demandas de capacitacin, formacin y extensin de la administracin pblica en el nivel central y en todas sus Direcciones Territoriales.
ADMINISTRATIVO PBLICO Y COMO

PARTE DEL DESARROLLO DE LA FUNCIN
PBLICA, LA
ESAP ES LA INSTITUCIN
ENCARGADA POR EL ESTADO
COLOMBIANO DE FORMAR, CAPACITAR,
2.5. Planta de personal

En este punto se busca identificar y prever la superacin de los posibles obstculos que eventualmente le impiden al personal acadmico y administrativo desarrollar ptimas competencias laborales, as como asegurar la efectiva implementacin de un sistema de calidad, que mejore el cumplimiento de la misin y visin de la Escuela.
Para ello es conveniente considerar la reorganizacin de la planta de personal de la ESAP, fortaleciendo y aumentando el rea acadmica. En especial, sustentando una planta docente ms amplia e
incorporando los nuevos cargos indispensables
para los procesos acadmicos e institucionales,
como la educacin a distancia y la red CDIM.
3. C OMPONENTE DEL CENTRO DE

INFORMACIN MUNICIPAL RED CDIM
La Red CDIM fue creada con el fin de fortalecer los
procesos de descentralizacin y de apoyar los programas de renovacin y mejoramiento de la gestin pblica, como una estrategia en materia de informacin; herramienta vital para mejorar la gestin de lo pblico y la participacin de la comunidad en general.
INDUCIR Y ACTUALIZAR A LOS

SERVIDORES PBLICOS, A TRAVS DE LA
INVESTIGACIN, LA DOCENCIA Y LA
EXTENSIN UNIVERSITARIA, CON EL
PROPSITO DE FORTALECER EL PROCESO
ESTADO Y LA
PARTICIPACIN CIUDADANA.
DE MODERNIZACIN DEL
cual se obtienen los servicios en lnea de: Biblioteca

Virtual (Documentos de la Administracin de lo pblico), Indicadores de Gestin, Cuestionarios sobre la
Administracin Pblica, Directorio, Oferta Institucional, Chat, Foro y FAQ (Preguntas y Respuestas Frecuentes al Portal), Consultorio en Administracin
Pblica, Consultas Biblioteca ESAP, Ficha Municipal,
Link a otros Sistemas de Informacin, Links a las
pginas web de las Gobernaciones del Pas y Alcaldas, Glosario y Enlaces de Inters.
Apoyo del proyecto NPT-NUFFIC
Para la consolidacin de la Red CDIM se requiere:
Los CDIM son unidades de informacin coordinadas en red a nivel nacional, bajo la direccin y responsabilidad de la ESAP, que ofrecen servicios y
recursos especializados de informacin sobre la
gestin y la administracin de lo pblico en diversos formatos y recursos. Estn dotados de una
avanzada infraestructura tcnica y de instalaciones
locativas que permiten la adecuada prestacin de
sus servicios y de divulgacin hacia las entidades
pblicas y la sociedad.
La Red CDIM, cuenta con un Sistema de Documentacin e Informacin Municipal SDIM-, a travs del
Fortalecimiento organizacional, procedimental y

de funcionamiento.
Fortalecimiento del SDIM, parte tecnolgica.
Conformacin, adecuacin y equipamiento de
cinco nuevos CDIM en las territoriales de Bolvar, Boyac, Huila, Cauca y Nario.
Este proceso de fortalecimiento institucional tiene

como objetivo redundar en una mejor prestacin
de los servicios a cargo de la Escuela Superior de
Administracin Pblica - ESAP para bien del servidor pblico colombiano y del pas en general.

Norma de Gestin
de la Calidad para
el Sector Pblico
Martha Luca Castro Rojas*
* Ingeriera Qumica y Porfesional de Normalizacin del Instituto Colombiano de Normas Tcnicas
y Certificacin - ICONTEC.
Jaime Orlando Delgado Gordillo**

** Ingeniero Industrial, con Especializacin en Sistemas de Control Organizacional y de Gestin.
Profesional Especializado de la Direccin de Control Interno y Racionalizacin de Trmites del
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
l Gobierno Nacional, a travs del Decreto 4110

de 2004, adopt la Norma Tcnica de Calidad
en la Gestin Pblica NTCGP 1000:2004, la
cual especifica los requisitos para un sistema de gestin de la calidad aplicable a entidades obligadas por
la Ley 872 de 20031 y se constituye en una herramienta de gestin que permite dirigir y evaluar el desempeo institucional, en trminos de calidad y satisfaccin social en la prestacin de los servicios a cargo de dichas entidades.
Para su elaboracin el Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica DAFP y el ICONTEC firmaron
un convenio que permiti que el desarrollo de la norma se enmarcara dentro de lo establecido en el Cdigo de Buena Conducta para la Elaboracin, Adopcin y Aplicacin de Normas establecido por la Organizacin Mundial del Comercio, el cual est dirigido
a que las actividades normalizadoras se desarrollen
dentro de parmetros de consenso, participacin y
transparencia reconocidos mundialmente.

Como base para la elaboracin de la norma se emplearon principalmente las normas internacionales de
la serie ISO 9000:2000 sobre gestin de la calidad,
en respuesta a lo preceptuado en la Ley 872 de 2003,
que determinaba que se podan tener en cuenta las
normas tcnicas internacionales existentes sobre la
materia. En esta medida, la implementacin de la
norma de gestin de calidad permite el cumplimiento
de la norma internacional ISO 9001, puesto que ajusta
la terminologa y los requisitos de sta a la aplicacin especfica en las entidades obligadas. Sin embargo, la norma NTCGP 1000:2004 integra requisitos y conceptos adicionales a los del estndar ISO,
tales como:
La transparencia, la coordinacin, la cooperacin

y la articulacin como principios relacionados con
la calidad de las entidades que prestan servicios
de carcter pblico.
Un enfoque al logro no slo de la eficacia sino tambin de la eficiencia y efectividad, en la medida que
La Ley 872, de 2003 crea el Sistema de Gestin de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Pblico y en otras entidades
prestadoras de servicios y establece que dentro de la reglamentacin del Sistema de Gestin de la Calidad, el Gobierno Nacional
expedir una norma tcnica de calidad en la gestin pblica en la que podr tener en cuenta las normas tcnicas internacionales
existentes sobre la materia; esta norma es la denominada NTCGP 1000:2004.
los recursos de las entidades obligadas deben ser
empleados de la mejor manera posible.
La incorporacin de la evaluacin de riesgos como
medio para identificar, prevenir o controlar todas
aquellas situaciones que puedan impedir el desarrollo normal de la funciones de una entidad o el
logro de sus objetivos.
La necesidad de gestionar todos los procesos que
permiten cumplir a la entidad la misin que se le
ha asignado, los cuales incluyen, segn sea aplicable los procesos estratgicos, de apoyo, misionales y/o de evaluacin.
El nfasis en la coherencia que debe existir entre
la poltica de calidad con los planes de desarrollo,
los planes sectoriales y de desarrollo administrativo, el sistema de control interno y los planes estratgicos establecidos, segn sea aplicable por
tipo de entidad.
La exigencia de que la poltica incluya el compromiso de contribuir con los fines esenciales del
estado, definidos constitucionalmente.
El requisito de que la revisin gerencial, se realice por lo menos una vez al ao.
La consideracin de los mecanismos de participacin ciudadana dentro de la comunicacin con
el cliente.
La inclusin del concepto de seleccin objetiva
para la adquisicin de bienes y servicios.
La bsqueda de que el control social se facilite al
exigir que los resultados pertinentes del seguimiento y la evaluacin de la entidad estn disponibles y que se publiquen en las respectivas pginas web de las entidades, cuando existan.
La identificacin de normatividad asociada a la
implementacin del sistema de gestin de la calidad, con propsitos de orientacin.
La descripcin de la correlacin existente entre el
sistema de gestin de la calidad, el sistema de control interno y el sistema de desarrollo administrativo.
mas de Control Interno y Desarrollo Administrativo y

que adems permite su integracin con otros sistemas, tales como los relacionados con gestin ambiental, salud y seguridad ocupacional, entre otros.
En concordancia con las normas de la serie ISO 9000

y el sistema de control interno definido para las entidades del estado, la orientacin de esta norma promueve la adopcin de un enfoque basado en los procesos, el cual de acuerdo con lo definido en la norma
ISO 9000, consiste en identificar y gestionar, de manera eficaz, numerosas actividades relacionadas
entre s. Una ventaja de este enfoque es el control
continuo que proporciona sobre los vnculos entre los
procesos individuales que hacen parte de un sistema conformado por procesos, as como sobre su
combinacin e interaccin.
VALE LA PENA DESTACAR QUE EL SISTEMA

DE GESTIN DE CALIDAD DEFINIDO, ES
COMPLEMENTARIO CON LOS SISTEMAS DE
CONTROL INTERNO Y DESARROLLO
ADMINISTRATIVO Y QUE ADEMS PERMITE
SU INTEGRACIN CON OTROS SISTEMAS,
Vale la pena destacar que el Sistema de Gestin de

Calidad definido, es complementario con los Siste-
OCUPACIONAL, ENTRE OTROS.
Consecuentemente, el Sistema de Gestin de la

Calidad comparte algunos elementos con otros sistemas. Por lo tanto, es posible que la implementacin de algunos de los requisitos de esta norma permita el cumplimiento, total o parcial, de requisitos de
otros sistemas. En este sentido, se espera que durante la implementacin del sistema de gestin, las
entidades tengan cuidado especial en la identificacin de estos elementos comunes, para evitar que
se dupliquen esfuerzos.
Adicionalmente a la adopcin de la NTCGP1000:2004, el Decreto 4110 establece que:
La mxima autoridad de la entidad u organismo

correspondiente ser el responsable de establecer y desarrollar el Sistema de Gestin de la Calidad, as como de los jefes de cada dependencia
y dems funcionarios de la respectiva entidad.
Se reconocern estmulos a aquellas entidades

tanto del orden nacional como territorial que hayan implementado Sistemas de Gestin de la
Calidad exitosos a travs del Premio Nacional de
Alta Gerencia y del Banco de xitos que lidera el
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
Finalmente, se espera que este esfuerzo permita a

las entidades mejorar su desempeo y su capacidad
institucional para proporcionar productos y/o servicios de calidad que respondan a las necesidades y
expectativas de sus clientes, los cuales de manera
genrica somos todos los ciudadanos.
TALES COMO LOS RELACIONADOS CON

GESTIN AMBIENTAL, SALUD Y SEGURIDAD

El Gerente
Pblico efectivo
1
y moderno
William B. Eimicke*
* Profesor de Administracin de la Universidad Externado de Colombia. Director of Picker Center
for Executive Education Scholl of International and Public Affairs Columbia University.
os ciudadanos alrededor del mundo estn

exigiendo que sus gobiernos sean ms
transparentes y menos corruptos. De igual
forma, desean obtener servicios de alta calidad, de
manera oportuna y eficiente. Adems de desear pagar menos impuestos. A diferencia del sector privado, se tiene la expectativa de que los gobiernos
beneficien a ricos, pobres y a todos los dems que
se encuentren entre ellos, sin dejar de lado a nadie, respetando el debido proceso y sin cometer
errores.
Les damos a nuestros directivos y empleados pblicos una tarea imposible y luego nos sorprendemos
cuando ellos algunas veces nos desilusionan. Esto
no quiere decir que nuestros gerentes pblicos son
todos honestos y competentes de manera uniforme.
Tampoco quiere decir que esto signifique que cada
servidor trabaje todo un da por una remuneracin
diaria total. Pero segn mi experiencia de trabajo con
gobiernos de Norte Amrica y Sur Amrica, Europa,
Medio Oeste y Asia en los pasados treinta aos; la

mayora de los representantes elegidos popularmente

y servidores pblicos son honestos, competentes y
trabajadores. Un pequeo nmero de manzanas
daadas manchan la reputacin de la mayora. Y
tambin es cierto, que el sistema en el que obligamos a trabajar a nuestros funcionarios pblicos tiene
la gran necesidad de ser modernizado y reformado.
A comienzos de los ochentas, la Primera Ministra
Margaret Thatcher y el Presidente de Estados Unidos Ronald Reagan iniciaron una revolucin internacional, argumentando que los problemas de la sociedad eran el resultado de una intervencin del gobierno demasiado grande. Si tan slo logrramos equiparar a la mayora del gobierno con el sector privado
en cuanto a la racionalidad econmica del beneficio,
podramos as liberar a nuestros ciudadanos de la
carga de la burocracia gubernamental y la cinta roja,
rebajar dramticamente los impuestos y brindar la
oportunidad de acceder a bienes y servicios a precios competitivos. Este simple concepto se expandi
y ms de dos dcadas despus, las corrientes de la
Versin original en ingls, traducido por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica con autorizacin del autor.
privatizacin continan para cambiar las sociedades
alrededor del mundo.
La Unin Sovitica se disolvi, China es el productor
capitalista ms grande del mundo e instituciones
como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional bsicamente exigen reformas de libre mercado en contrapartida por su asistencia a los pases
en desarrollo. Pero Thatcher y Reagan estaban en lo
correcto al catalogar al gobierno como el problema?
En 1992, David Osborne escribi uno de los libros
mas vendidos sobre gobierno en el siglo XX - Reinventado el Gobierno - el cual argumenta que ellos
estaban muy equivocados. Osborne argumenta que
el gobierno es esencial para la salud de la sociedad El problema fue que el gobierno estaba involucrado
en demasiadas actividades y no realizaba ninguna
adecuadamente. La solucin no es deshacerse del
gobierno sino hacer que el gobierno trabaje mejor.
Desde mi perspectiva actual, considero que tanto Thatcher y Reagan como Osborne estaban tanto equivocados como en lo correcto. La privatizacin ha restringido a los gobiernos de muchas reas de donde no era
necesario que estuviera y en donde no se estaba desempeando muy bien -Aerolneas, compaas telefnicas, loteras y juegos de azar, empresas de licores,
construccin y administracin de finca raz. Pero trasladar algunas otras actividades hacia el sector privado,
como el suministro de agua y energa, recoleccin de
basuras, tratamiento de desechos slidos, operacin
de prisiones incluso la administracin de justicia no ha
salido tan bien. Y en la economa globalizada que debemos vivir en la actualidad y en el futuro prximo, los
pases con los mejores gobiernos a los ms bajos precios (ciudadanos educados y saludables, a salvo y seguros, vas en buen estado, agua pura, aire limpio) ganarn la competencia por la inversin extranjera y mantendrn sus industrias en casa.
Pueden nuestros lderes y servidores pblicos conocer
los retos de una economa globalizada, las amenazas
del terrorismo y la gran presin de hacer ms con menos?. Eso creo, pero tendrn que cambiar sus mtodos y sus prioridades. Permtame sugerir algunos de
los cambios que se deberan hacer en la manera en
que manejamos los negocios pblicos y un realineamiento de nuestras prioridades, lo cual creo puede ser
una receta para una Colombia ms prspera, segura y
equitativa para los prximos cinco a diez aos.
En primer lugar, tenemos que hacer ms para combatir la corrupcin. La corrupcin socava la confianza pblica en su gobierno y consecuentemente, en
la capacidad del gobierno para manejar una socieDepartamento Administrativo de la Funcin Pblica
dad eficientemente. Colombia ha mostrado algunos

progresos en los aos recientes, pero el problema
persiste de manera severa. Debemos incrementar la
transparencia, requerir e insistir en la completa exposicin de los bienes y rentas de nuestros funcionarios elegidos y nombrados por el gobierno, y dar a
los medios mayor acceso a la toma de decisiones y
registros pblicos de manera oportuna. El brillo de la
transparencia es un arma mucho ms efectiva contra la corrupcin, que las leyes ms draconianas que
no tenemos la capacidad de hacer cumplir.
En segundo lugar, necesitamos construir una relacin (sociedad) Pblico-Privado para llevar a cabo
mejores proyectos y mejorar la calidad de los servicios pblicos. Pases exitosos alrededor del mundo
estn construyendo sociedades entre sus servicios
de aduanas y las entidades privadas para agilizar las
importaciones y exportaciones legales a lo largo de
sus fronteras mientras se soportan en mtodos de
alta tecnologa de bsqueda de drogas ilegales, armas y herramientas para terroristas. Las relaciones
entre lo pblico y lo privado son esenciales para proyectos de construccin de gran envergadura, como
reconstruccin de centros urbanos, modernizacin de
puertos y aeropuertos, y el desarrollo de plantas hidroelctricas. El desarrollo de las reservas de gas y
petrleo de Colombia a travs de su estructura corporativa publico-privada es un buen ejemplo de una
efectiva relacin publico-privada.
Tambin podemos tener relaciones con organizaciones
no gubernamentales para mejorar la calidad de los servicios pblicos. Gradualmente, los gobiernos en Europa y Norte Amrica estn usado ONGs como mecanismo de distribucin de los servicios pblicos de salud,
cuidado infantil, servicios a ciudadanos mayores, educacin y alojamiento subsidiado por el gobierno. ONGs
son manejadas misionalmente, atraen donaciones privadas y trabajo voluntario, tienen la confianza de las
comunidades a las que sirven, y por lo tanto, pueden
ofrecer servicios pblicos de mayor calidad a un costo ms bajo que el mismo gobierno.
En tercer lugar, necesitamos maximizar el potencial
de las nuevas tecnologas. Hablamos frecuentemente
acerca del potencial de Internet, telfonos celulares
y los computadores para librarnos de las oficinas fijas y an la mayora de las organizaciones pblicas
y privadas atan a sus trabajadores a un escritorio en
el centro de la ciudad, de lunes a viernes de 9 a.m. a
5 p.m. Nosotros desperdiciamos millones de horas
de trabajo cada da y contaminamos innecesariamente nuestro medio ambiente. Un modesto paso de requerir a la mayora de los trabajadores de oficina para

que trabajen desde su casa un da por semana, incrementara la productividad, facilitara el trfico,
mejorara el medio ambiente, mejorara la moral del
trabajador, y nos enseara maneras de expandir los
procesos a ms trabajadores, en das adicionales.
En cuarto lugar, necesitamos darle mayor seriedad a la
seleccin y mantenimiento de una fuerza laboral de alto
desempeo. La mayora de las organizaciones sostienen que su fuerza laboral es la que las hace mejor que
sus competidores y luego gastan tan poco tiempo como
sea posible en la seleccin y retencin de esos mismos
trabajadores. Y tan pronto que una corporacin entra
en problemas, la primera accin que toman es un despido masivo. En el sector pblico, nos mantenemos casados con unos formularios de evaluacin del servicio
civil que sabemos no miden si la gente puede o no hacer el trabajo requerido, o designamos las personas
solamente sobre la base de lealtad poltica y trabajos
de campaa. Siempre y cuando los procesos sean transparentes y abiertos, el sector pblico podra hacer mejores contrataciones de personal sobre la base de las
calificaciones y la experiencia, tal y como lo haramos
nuestro propio negocio.
Tambin necesitamos redefinir nuestras prioridades
pblicas. La seguridad pblica es un prerrequisito para
una sociedad prspera. El presidente Uribe ha hecho
un gran trabajo avanzando sobre esta agenda, similar
a lo que Rudy Guiliani hizo en la ciudad de Nueva York.
El trabajo no est an terminado pero deberamos comenzar a trabajar en el bienestar econmico y la calidad de vida de todos los Colombianos.
La prioridad nmero uno debera ser el mejoramiento
de la calidad de la educacin primaria y secundaria.
Deberamos incrementar dramticamente el porcentaje de los jvenes que asisten a la escuela y los aos
que ellos cursan. El milagro econmico del Sudeste
Asitico fue construido alrededor de fuertes escuelas,
alta asistencia y desempeo avanzado, con miras a una
clase trabajadora de talla mundial. Los Colombianos
son conocidos por su dedicacin y su gran tica laboral
pero como grupo, no estn bien educados. Mejores
escuelas y mayor asistencia ayudaran a Colombia a
alcanzar la segunda prioridad de poltica pblica - Incrementar el nivel de Inversin Extranjera Directa.
Colombia es altamente dependiente de los commodities -caf, petrleo, carbn y azcar. La vida es buena cuando los precios del petrleo suben pero la oferta de petrleo es limitada. Y los precios de los commodities son altamente voltiles. Colombia debera
construir sectores industriales y tecnolgicos lo que
traera un crecimiento sostenido y una alta remune-
racin de las labores

asociados a estas
industrias. Colombia
no ha tenido buen
desempeo en la
competencia por la
inversin extranjera
directa debido a preocupaciones por la
seguridad y a la debilidad del sistema
educativo. Sin embargo, las preocupaciones de seguridad estn siendo tenidas en cuenta de
manera importante
y tenemos una buena seal que puede
hacer una diferencia
en atraer la inmersin extranjera- el
caso de las remesas
por ejemplo.
TAMBIN
NECESITAMOS
REDEFINIR NUESTRAS
PRIORIDADES PBLICAS.
LA SEGURIDAD
PBLICA
ES UN PRERREQUISITO
PARA UNA SOCIEDAD
PRSPERA.
PRESIDENTE
EL
URIBE HA
HECHO UN GRAN
TRABAJO AVANZANDO
SOBRE ESTA AGENDA,
SIMILAR A LO QUE
RUDY GUILIANI
HIZO
EN LA CIUDAD DE
NUEVA YORK. EL
TRABAJO NO EST AN
Las remesas actualTERMINADO PERO

mente, son la primeDEBERAMOS COMENZAR
ra fuente de recursos dentro del flujo
A TRABAJAR EN EL
de divisas hacia CoBIENESTAR ECONMICO
lombia-ms alto que
Y LA CALIDAD DE VIDA
los ingresos del
caf, totalizando
DE TODOS LOS
$3.9 billones de
COLOMBIANOS.
USD solamente en
el 2004. Esto es un
indicador de que los colombianos en el exterior siguen conectados con su pas de nacimiento y que
ellos estn ayudando a sus familias en Colombia e
invirtiendo en la economa del pas. Necesitamos reforzar este flujo de capital y direccionarlo ms hacia
la inversin. Los incentivos del gobierno para canalizar estas remesas hacia proyectos de vivienda de
inters social conllevaran un mejor propsito social
y aumentaran la creacin de empleos.
Estas sugerencias son solamente un comienzo y no
sern implementadas rpida y fcilmente. Sin embargo, a diferencia de Thatcher y Reagan, no creo
que el gobierno sea el problema y la privatizacin la
solucin. Creo que un mejor gobierno es el camino
para una sociedad prspera y saludable. Y una de
las mejores maneras para que el gobierno mejore es
la asociacin con los sectores privados y ONGs con
el fin de lograr la prioridades pblicas.
El TLC
y el Sector Pblico
Juan Pablo Parra Rojas*
* Ex Director del Programa Presidencial Colombia Joven. Coordinador de la Maestra en Asuntos
Pblicos de la Universidad Externado de Colombia. jppr1@uexternado.edu.co
l TLC Colombia-Estados Unidos que se negocia desde hace casi dos aos es un acuerdo
de ltima generacin. Estos acuerdos tienen
la particularidad de no versar exclusivamente sobre
temas de carcter comercial sino sobre asuntos que
determinan en profundidad las relaciones entre los
mercados. Es por esto que los resultados de las negociaciones no implicarn un simple reajuste de los
diferentes niveles de arancel pagados por las exportaciones e importaciones de los productos comerciados, sino que en muchos casos obligarn a una adecuacin de la legislacin interna para efectos de su
cumplimiento.
En lo comercial, los temas negociados van desde la
identificacin de los universos arancelarios susceptibles de entrar en el campo del libre comercio hasta
las medidas de adecuacin de los sectores para
una mejor competencia a travs de polticas de
transicin y de ajuste tales como la desgravacin
gradual. Los temas que superan el mbito del comercio y que tocan la esfera de lo econmico son
la propiedad intelectual, la prestacin de servicios,
los regmenes de inversin y las compras estatales. Al observar su variedad y las implicaciones para
los diferentes sectores de la economa, se evidencia la importancia de los resultados de la negociacin que desarrolla el gobierno colombiano con la
economa ms grande del mundo.
La estrategia negociadora del Gobierno se fundamenta en el mximo aprovechamiento de las ventajas comparativas de los diferentes sectores. De
esta forma se establece un criterio para la identificacin de las posiciones negociadoras. Cada sector representado en la negociacin conoce su capacidad de competencia frente a su homlogo norteamericano, y a travs de un representante gremial se ha logrado cierta armonizacin en las posiciones. Se conoce suficientemente como afectar
el TLC el sector productivo nacional, sin embargo
es necesario sealar algunos efectos sobre el sector pblico.
RENTAS
ARANCELARIAS
El primer efecto de una reduccin o eliminacin

arancelaria en el comercio es la disminucin de las
rentas nacionales. Los aranceles y el IVA externo
que se dejan de percibir debido a la firma de un
tratado de libre comercio varan segn el nivel de
integracin de las economas. Estados Unidos es
el primer socio comercial de Colombia. Esto es tanto para las exportaciones como para las importaciones. En 2004, Colombia import de Estados
Unidos, segn cifras del DANE, $4.838 millones
de dlares. El monto de la disminucin del recaudo a raz de la firma del TLC sera un estimativo
sobre la actividad econmica de cada ao. Sin
embargo se puede considerar que esta cifra se
encuentre entre los $500 y $700 millones de dlares anuales.
nas diferentes escenarios de cooperacin para

sacar el mejor provecho de los acuerdos y as neutralizar la reduccin en los ingresos.
Como se puede ver no se trata de una cifra sin

importancia. En el caso del TLC Chile-Estados
Unidos, los estimativos fueron de $500 millones de
dlares. Colombia, por su delicada situacin fiscal
y por las metas programadas para el cumplimiento
de su objetivo de reduccin del dficit deber suplir esta reduccin con un mayor recaudo interno.
La generacin de ste, se prev mediante el aumento de la actividad econmica interna generada
por el mismo TLC. As mismo existen mecanismos
de cooperacin orientados a suplir los efectos adversos de los acuerdos de libre comercio. Se necesita explorar con las autoridades norteamerica-
P RESTACIN
UN
ASPECTO QUE TOCA
DIRECTAMENTE EL
FUNCIONAMIENTO DEL SECTOR
PBLICO EN LA NEGOCIACIN
DEL
TLC
ES EL RELACIONADO
CON LAS COMPRAS ESTATALES.
LOS
ACUERDOS DE LTIMA
GENERACIN CONTEMPLAN
LA POSIBILIDAD DE QUE LA
CONTRATACIN DE BIENES
Y SERVICIOS DEL
ESTADO
Sectores tradicionales muy relacionados con la

prestacin de servicios sern contemplados en la
negociacin del TLC. La salud y la educacin, sectores que por ley son parcial o totalmente prestados por el Estado, sern considerados como un
servicio ms y se les aplicarn las mismas reglas
que a los dems servicios. Cules sern las condiciones para la prestacin de estos servicios por
parte de proveedores extranjeros? Se encuentra
Colombia en capacidad de mantener sus estructuras frente a la competencia extranjera? La legislacin interna deber ser objeto de las reformas necesarias para permitir la entrada de actores externos, pero de igual forma, deber buscar las maneras de garantizar las condiciones de equidad en la
prestacin de servicios.
El sector de las telecomunicaciones, que paulatinamente ha dejado de ser un monopolio estatal,
tendr que prepararse para la competencia de
empresas internacionales de carcter privado. El
Estado deber cumplir con un importante pero reducido papel de regulacin mediante el cual se
darn garantas de cumplimiento y cobertura de los
servicios segn las necesidades de la poblacin.
Pases poderosos como Francia y Alemania han
tenido que desmontar sus importantes monopolios
en estos sectores debido a la legislacin de la Unin
Europea, y los procesos no han sido fciles. La
capacidad con la que los pases enfrentan estos
retos depende de su grado de preparacin y de la
eficiencia en sus estructuras. Las telecomunicaciones son un sector estratgico y el Estado no puede simplemente renunciar a cierto control sobre
este tema.
PUEDA SER SUPLIDA POR
LAS
PROVEEDORES EXTRANJEROS
Un aspecto que toca directamente el funcionamiento

del sector pblico en la negociacin del TLC es el
relacionado con las compras estatales. Los acuerdos de ltima generacin contemplan la posibilidad
de que la contratacin de bienes y servicios del Estado pueda ser suplida por proveedores extranjeros
segn ciertas condiciones de equidad y garantas de
transparencia. La propuesta del equipo negociador
colombiano parte de una lista positiva de entidades
SEGN CIERTAS CONDICIONES

DE EQUIDAD Y GARANTAS
DE TRANSPARENCIA.
DE SERVICIOS
COMPRAS ESTATALES
que se sometern al nuevo esquema, as como de
unas listas negativas que determinan qu bienes y
qu servicios no se incluirn en el acuerdo. Se plantean de igual forma los montos que determinarn la
participacin en las licitaciones de proveedores norteamericanos. As para la contratacin pblica de bienes y servicios se establece como mnimo un monto
de $175.000 dlares, y para la contratacin de servicios y obras pblicas uno de $6.725.000 dlares.
Uno de los principios de negociacin establecidos en
este tema es la reciprocidad. Segn esto, los proveedores colombianos deberan tener la misma posibilidad que los norteamericanos de participar en los
procesos de seleccin para contratacin de bienes y
servicios en Estados Unidos. Para esto es necesario
sealar la diferencia de sistemas polticos en ambos
pases. Estados Unidos, al ser una Estado Federal,
presenta diferentes niveles de contratacin que se
escapan de la capacidad negociadora del ejecutivo.
As, es fcil determinar que el Estado Federal, es decir
el ejecutivo y las agencias que se encuentran en ese
nivel, entrarn a formar parte del acuerdo y beneficiarn a los proveedores colombianos. Pero los Estados Federados deben ser consultados independientemente.
LA
ESTRATEGIA
NEGOCIADORA DEL
GOBIERNO
SE FUNDAMENTA EN EL MXIMO
APROVECHAMIENTO DE LAS
VENTAJAS COMPARATIVAS DE
LOS DIFERENTES SECTORES.
DE
ESTA FORMA SE ESTABLECE

UN CRITERIO PARA
LA IDENTIFICACIN DE LAS
POSICIONES NEGOCIADORAS.
CADA
SECTOR REPRESENTADO
EN LA NEGOCIACIN CONOCE SU
CAPACIDAD DE COMPETENCIA
FRENTE A SU HOMLOGO
Durante las recientes rondas de negociaciones se

ha establecido una lista de los estados norteamericanos que entraran en el acuerdo. En el TLC
Chile-Estados Unidos se logr como resultado final que todos los estados de la Unin hicieran parte del TLC. Es importante que Colombia logre el
mismo objetivo con el fin de obtener el mximo
beneficio e igualdad de condiciones para los proveedores colombianos.
HACIA
EL FUTURO
Las relaciones entre Colombia y Estados Unidos

se fortalecern de gran manera gracias a la firma
del TLC. Las nuevas condiciones determinadas por
el acuerdo establecern parmetros de importancia para el funcionamiento de las dos economas
en mbitos y sectores que superan el exclusivo
espacio de lo comercial.
El Estado colombiano se ver afectado directa e indirectamente por los resultados de las negociaciones del TLC. Una mayor cooperacin con Estados
Unidos en diferentes temas se hace necesaria para
preparar la entrada en vigor de las nuevas condiciones. La identificacin de debilidades del sector pblico es una tarea que no da espera, y la participacin
NORTEAMERICANO, Y A TRAVS
DE UN REPRESENTANTE GREMIAL
SE HA LOGRADO CIERTA
ARMONIZACIN EN LAS
POSICIONES.
SE
CONOCE
SUFICIENTEMENTE COMO
AFECTAR EL
TLC
EL SECTOR
PRODUCTIVO NACIONAL, SIN

EMBARGO ES NECESARIO
SEALAR ALGUNOS EFECTOS
SOBRE EL SECTOR PBLICO.
de la Funcin Pblica en este sentido es prioritaria.
El TLC genera incertidumbre sobre los cambios a
venir, pero de la misma manera genera oportunidades que no podrn ser aprovechadas si no se tiene
un adecuado nivel de preparacin.
La poltica de
simplificacin y
racionalizacin de
trmites
Diana Carolina Valencia Tello*
* Abogada Especializada en Derecho Administrativo de la Universidad del Rosario. Profesional
Especializado del Departamento Administrativo de la Funcin Pbica
l Estado se materializa en cada una de las en

tidades de la administracin pblica razn por
la cual el buen funcionamiento de estas en la
prestacin de bienes y servicios, ayuda a fortalecer las
instituciones, lograr mayor credibilidad en el Estado y
genera mayor calidad de vida para los ciudadanos.
QUE SON LOS TRMITES?
La poltica de racionalizacin y simplificacin de trmites, tiene su razn de ser en la idea de que el Estado se
encuentra al servicio del ciudadano y de la comunidad,
razn por la cual todas las entidades pblicas deben
velar de manera permanente por el mejoramiento continuo en la atencin y satisfaccin de las necesidades y
expectativas de los clientes, teniendo siempre en cuenta
el cumplimiento de la misin que les ha sido encomendada legal y constitucionalmente.
Los trmites se evidencias en todos los procesos que la

ciudadana o las mismas entidades deben surtir para obtener un bien o servicio, garantizar la vigencia de un derecho, regular o controlar determina actividad de inters
general para la sociedad, atender inquietudes o permitir
el cumplimiento de una obligacin.
Es as como el objetivo principal de la poltica de racionalizacin y simplificacin de trmites es lograr que

cada entidad pblica preste sus servicios con calidad, de una manera ms eficiente y amable, mediante
la reingenieria de procesos internos y externos, orientndolos hacia la reduccin de tiempos y costos, determinando puntos posibles de corrupcin y aumentando la efectividad en los bienes y servicios que debe
prestar el Estado.
1
Los trmites, son una serie de actividades o pasos relacionados entre s a travs de los cuales se transforman
unos recursos y se obtiene un producto o servicio encaminado al logro de objetivos de la entidad.1
De esta forma, los trmites son muestras tangibles del

trabajo diario que se lleva a cabo en cada entidad pblica, de su eficacia, eficiencia y efectividad en la prestacin
de un bien o servicio y, en la medida en que estos procesos se racionalicen y se simplifiquen el beneficio ser no
solo para la ciudadana sino que tambin para la entidad,
quien muy probablemente reducir sus costos y tiempos.
ANTECEDENTES
El Gobierno Nacional desde la dcada de los ochentas, ya haba identificado la importancia de estable-
Gua Metodolgica para la Racionalizacin de Trmites. Direccin Distrital de Servicio al Ciudadano. Secretara General. Alcalda Mayor
de Bogot. Febrero de 2004.
cer polticas en materia de racionalizacin y simplificacin de trmites, lo cual se evidenci con el Decreto 1933 de 1981 por el cual se establece la Comisin para la racionalizacin de la Gestin Pblica.
Posteriormente el tema continuo fortalecindose, y
mediante la Ley 489 de 1998 se convierte en una
poltica permanente del Estado, al establecer en el
artculo 18 como objetivo de la Administracin pblica la supresin y simplificacin de trmites, en desarrollo de los principios de celeridad y economa previstos en la Constitucin Poltica y en la Ley.
No obstante lo anterior, no fueron muchos los esfuerzos que se realizaron para el desarrollo de esta poltica, y fue solo a partir del 28 de Junio de 2004 cuando se aprueba el Documento CONPES 3292, que se
establece una poltica ms elaborada, aterrizada y
coordinada con diferentes instancias de la administracin pblica, estableciendo claras responsabilidades y metas.
Finalmente, la Ley 962 de 2005, por la cual se dictan disposiciones sobre racionalizacin de trmites y
procedimientos administrativos de los organismos y
entidades del Estado y de los particulares que ejercen funciones pblicas o prestan servicios pblicos,
establece una serie de principios rectores que deben
implementar las entidades pblicas con el fin de evitar exigencias injustificadas a los administrados; los
cuales ayudan a implementar de una manera ms
prctica la poltica de racionalizacin y simplificacin
de trmites. Estos principios se encuentran descritos en el Artculo 1 de la Ley y son:
Reserva legal de permisos, licencias o requisitos, el

cual consiste bsicamente en que nicamente se
podrn exigir las autorizaciones, requisitos o permisos que estn taxativamente previstos en la ley o se
encuentren autorizados expresamente en esta.
Obligacin de solicitar al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica autorizacin para la
adopcin de nuevos trmites, adjuntando la manifestacin de su impacto regulatorio.
Obligacin de inscribir al Sistema nico de Informacin de Trmites SUIT- todo requisito junto
con su soporte legal, teniendo en cuenta que esta
inscripcin es necesaria para que la administracin pueda exigir al ciudadano el cumplimiento del
requisito.
Apoyo Tcnico para incentivar el uso de medios
tecnolgicos integrados en entidades y organismos de la administracin pblica, con el objeto de
disminuir el tiempo y los costos en la realizacin
de trmites por parte de los administrados.
ESTADO ACTUAL
La Ley 962 de 2005 surgi como una iniciativa gubernamental, con el fin de reducir cerca de 80 trmites y
procedimientos que las personas naturales y jurdicas
deben realizar ante diferentes entidades del Estado.
La citada Ley, prohibe la existencia de requisitos adicionales para el ejercicio de derechos o actividades que
hayan sido reglamentados de manera general, y en este
orden de ideas, las entidades ya no son competentes
para crear trmites, requisitos o permisos adicionales a
los ya establecidos taxativamente en la Ley.
Una herramienta bsica para lograr mayor publicidad y
transparencia en la informacin que suministran las entidades a la ciudadana sobre los trmites, requisitos y
su soporte legal, es el Sistema nico de Informacin
de Trmites SUIT-, un novedoso sistema que podr
ser consultado por cualquier persona en el Portal del
Estado Colombiano PEC-.
El SUIT es un proyecto establecido mediante el Documento CONPES 3292 de 2004, ha sido desarrollado y
financiado por el programa Agenda de Conectividad del
Ministerio de Comunicaciones y ser administrado por
el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
El SUIT, ha sido construido buscando que la informacin que va a ser publicada en el PEC sea continuamente actualizada por cada entidad responsable del
trmite, y validada por el Administrador del sistema, que
en este caso es el Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica, con el fin de garantizar que la informacin sea veraz y oportuna. Esta interfaz de administracin es una aplicacin Web que puede ser accedida
mediante un navegador.
La informacin suministrada por las entidades al SUIT,
no solo beneficia a la ciudadana o usuarios de los diferentes trmites, sino que tambin va a ser un insumo
fundamental con que va a contar el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica para poder direccionar polticas en materia de racionalizacin y simplificacin de trmites, buscando en todo momento un mejoramiento continuo del servicio y mayor transparencia
en el Estado Colombiano.
Finalmente es importante sealar que este proyecto prev la conformacin de un Centro de Contacto al Ciudadano CCC-, estructurado como un call center, a donde cualquier persona podr acceder va telefnica para
obtener todo tipo de informacin que se encuentre en
el SUIT o en el PEC, logrando de esta forma mayor
cobertura en el suministro de la informacin.
Anlisis
Decreto 1599 del 20 de mayo de 2005

Por el cual se adopta el Modelo Estndar
de Control Interno para el Estado
Colombiano
Jaime Andrs Ortega Mazorra*
* Contador Pblico con Maestra en Auditora de Sistemas de Computacin y Especializacin en
Sistemas de Control Organizacional y de Gestin. Director de Control Interno y Racionalizacin
de Trmites del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
ANTECEDENTES
o primero que debemos tener presente para

entender el alcance del citado decreto es que
los artculos 209 y 269 de la Constitucin
Poltica, no haban sido desarrollados y reglamentados en aspectos tcnicos, procedimentales y metodolgicos que permitieran definir una estructura
de operacin del Sistema de Control Interno uniforme y aplicable a todas las entidades del Estado.
Igualmente, la Ley 87 de 1993 no contempla estos
aspectos y sus sucesivas reglamentaciones se han
quedado en las formalidades de los responsables,
creacin de rganos consultivos, rendicin de informes al Gobierno Nacional y rganos de Control
Fiscal, pero los asuntos de fondo, relacionados con
la puesta en operacin de un Sistema de Control
Interno efectivo que apoye el cumplimiento de los
objetivos institucionales, garantizando la eficacia,
eficiencia y la transparencia en las entidades del
Estado no haban sido reglamentados.
La anterior falta de reglamentacin obligatoria y vinculante a todos los niveles del Estado, ha dado lugar a que existieran mltiples interpretaciones so-
bre la forma de operar el Control Interno en el Sector Pblico.

As mismo, su diseo cuando existe en una entidad del Estado es heterogneo y ms an si se
comparan entidades del sector central nacional y
territorial y estos a su vez con el sector descentralizado.
Y que decir si luego llegamos al campo de su operatividad y puesta en marcha; la experiencia nos
informa que en general las entidades pblicas del
sector central nacional y territorial no han logrado
un avance significativo en la puesta en funcionamiento del instrumento ms bsico, confiable, universal y de apoyo a la gestin de las entidades del
Estado (el Control Interno).
De los estudios existentes hasta ahora sobre el nivel de implementacin y efectividad del Sistema de
Control Interno diseado por las entidades pblicas, as como de los informes de evaluacin presentados por las diferentes rganos de control, se
tiene que el cumplimiento de los objetivos institucionales y de la funcin social de las entidades del
Estado se ha visto obstaculizado por la ausencia o
baja efectividad de un Sistema de Control Interno
nico, eficiente, adecuadamente reglamentado y de
apoyo a la funcin administrativa del Sector Pblico, comprobado esto en:
El hecho de que las entidades del Estado en su

estructura administrativa y modelos de operacin son de una gran debilidad, realizan evaluacin de su gestin y generan informes slo
para dar cumplimiento a obligaciones de Ley y
la esperada eficiencia, informacin confiable y
logros relacionados con el cumplimiento de su
funcin social y transparencia en el uso de los
recursos pblicos, no ha podido lograrse.
El bajo perfil de las Oficinas de Control Interno, las cuales no actan como unidades de
Auditora Interna independientes y objetivas,
eficientes y eficaces en su funcin de evaluacin del control interno, lo cual ha incidido
notablemente en las debilidades actuales del
Sistema de Control Interno. Hoy en da, los
rganos de control externo coinciden en afirmar que este hecho ha sido de impacto negativo en las entidades del Sector Pblico,
hacindose necesario retomar la funcin de
las Oficinas de Control Interno y direccionarlas a una verdadera labor de auditora interna, que soporte procesos de asesora al alto
nivel de la entidad.
Las Oficinas de Control Interno al convertirse

en unidades de lnea y no de asesora al mximo nivel de la organizacin, han puesto en entredicho su rol para garantizar el logro de los
objetivos del Sector Pblico.
Como conclusin final se tiene que, al no reglamentarse aspectos formales que permitan poner en
funcionamiento y volver aplicativo el control interno al igual que se hizo en su momento con la contabilidad pblica y dems herramientas de finanzas pblicas, ste carece de un modelo de operacin uniforme a todas las entidades, que permita
estandarizar y facilitar su diseo, ejecucin y evaluacin.
As mismo, los rganos de control fiscal, tanto del
orden nacional como territorial, manejan diferentes mtodos de evaluacin del Control Interno, lo
que d lugar a diferencias sustanciales sobre lo que
ha sido la gestin estatal, imposibilitando conocer
con exactitud sus resultados y si se cumple o no
su funcin social, inhibiendo al mismo tiempo una
toma de decisiones ms acertada para poner en
marcha procesos de mejoramiento.
El anlisis llevado a cabo en los puntos anteriores,

as como las conclusiones a las que ste nos conduce, llev a proponer al Gobierno Nacional y a los
rganos competentes del Estado, iniciar un proceso de revisin del Sistema de Control Interno desde el punto de vista legal y procedimental, que permita crear una estructura nica de control interno,
defina los parmetros bsicos y los factores principales que garantizaran su implementacin y efectividad frente a la consecucin de los objetivos de
gestin, resultados de orden financiero y de legalidad que impone la Constitucin, lo cual creo se lograr con la adopcin e implementacin del Modelo Estndar de Control Interno para el Estado Colombiano.
M ODELO ESTNDAR DE CONTROL I NTERNO

PARA EL E STADO C OLOMBIANO
Estandarizar el Control Interno en el pas, o para el
caso, uniformar igual Modelo de Sistema de Control Interno para todas las entidades del Estado,
constituyen la mejor forma de armonizar los conceptos sobre lo que es el Control y terminar con la
dispersin conceptual existente hoy en da, que ha
impedido tener mayor claridad sobre la forma de
instrumentar una funcin administrativa eficiente,
eficaz, transparente y efectiva en el cumplimiento
de sus fines sociales. El Estado Colombiano, al ser
un estado unitario, constituye por s mismo una sola
empresa, la cual se debe regir por iguales normas,
estructuras y procesos de administracin; as mismo por uniformes mecanismos de medicin de la
gestin y de resultados.
De all que armonizar los conceptos sobre lo que
es el control, apoyndose en marcos de control ya
desarrollados, puede constituirse en un elemento
positivo en la bsqueda de herramientas que ayuden a lograr los objetivos de las organizaciones
pblicas cualquiera que sea su nivel.
El establecer un Modelo nico de Control, posibilita el control total, el desarrollo de un lenguaje uniforme, consolida informacin de diferentes fuentes,
utiliza criterios bsicos de control que facilita a los
funcionarios de diferentes niveles, realizar su labor y responder adecuadamente a lo que se espera de ellos.
Con la finalidad de unificar conceptos sobre lo que
es el control, en los ltimos aos en el mundo moderno se han desarrollado nuevas propuestas enfocadas a proponer el control como un proceso in-
tegral y como un subsistema inherente al gran sistema en que se constituye la organizacin en s
misma.
Estos modelos, para el caso los ms conocidos:
COSO (Committee Of Sponsoring Organizations of
the Treadway Comisin - Estados Unidos 1992),
COCO (Criteria of Control Board of the Canadian
Institute of Chatered Accountants - Canad 1995),
CADBURY (Comit Cadbury Reino Unido 1992)
y el mas reciente GAO (Oficina de la Contadura
General de Estados Unidos, promulgado en el ao
1995 y revisado en 1996 y 1999, basado en el
Modelo COSO), se constituyen en herramientas
novedosas que permiten operar las organizaciones
sean estas pblicas o privadas, facilitan la auditora, garantizan el mejoramiento continuo del Sistema de Control Interno y confirman la necesidad de
establecer un razonable seguimiento de que el Sistema de Control, desarrollado en una entidad para
apoyar el logro oportuno de los objetivos, es confiable y adecuado.
Igualmente guardan una perfecta y consistente relacin entre sus fundamentos bsicos, estndares,
base metodolgica de evaluacin y de utilizacin
de herramientas, roles y responsabilidades hasta
los reportes a partes externas, que le dan un gran
valor de comprensin, adopcin, implementacin
y utilizacin de nuevas tcnicas y tecnologas en
procesos de aprendizaje, mejoramiento y evaluacin del Control Interno.
Adicionalmente los marcos de control antes sealados desarrollan herramientas apropiadas para la
evaluacin del Sistema de Control Interno, consistentes con los parmetros o elementos de control
previamente establecidos.
As las cosas, soy un convencido de que el objetivo de definir los componentes bsicos e interrelaciones que conformen un Modelo Estndar de Control Interno que se aplique uniformemente en todas las entidades del Estado se cumple adoptando
uno de los marcos de control internacionalmente
desarrollados.
Ponerlo en marcha elevara el grado de eficiencia,
eficacia y transparencia de las entidades, el nivel
de realizacin de sus objetivos institucionales dado
que su diseo, coherencia y secuencia garantiza
que la entidad pblica cuenta con adecuados procesos de direccionamiento estratgico, de soporte
organizacional, de autocontrol y autoevaluacin y
un proceso de verificacin y evaluacin del control
DE LOS ESTUDIOS
EXISTENTES HASTA AHORA
SOBRE EL NIVEL DE
IMPLEMENTACIN Y
EFECTIVIDAD DEL
DE
SISTEMA
CONTROL INTERNO
DISEADO POR LAS ENTIDADES

PBLICAS, AS COMO DE LOS
INFORMES DE EVALUACIN
PRESENTADOS POR LAS
DIFERENTES RGANOS DE
CONTROL, SE TIENE QUE EL
CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
Y DE LA FUNCIN SOCIAL DE
LAS ENTIDADES DEL
ESTADO
SE HA VISTO OBSTACULIZADO
POR LA AUSENCIA O BAJA
SISTEMA
DE CONTROL INTERNO NICO,
EFICIENTE, ADECUADAMENTE
EFECTIVIDAD DE UN
REGLAMENTADO Y DE APOYO
A LA FUNCIN ADMINISTRATIVA
DEL
SECTOR PBLICO,...
como garanta a la direccin de la administracin
pblica, de que sus planes y programas se cumplen adecuadamente.
Al adoptar un Marco nico de Control Interno, se
contara con un Sistema de Control Interno que provee una fuerte estructura para implementar y mantener un Control Interno efectivo, as como para
identificar y direccionar los mejores retos de gestin, las reas de mayor riesgo y contar con metodologas de evaluacin diseadas especficamente para valorar este tipo de estructura de control,
garantizando con razonable seguridad la consecucin de objetivos por dependencia, entidades, sectores y niveles econmicos del Sector Pblico.
LA
A NLISIS DE
ESTRUCTURA DEL MECI 1000:2005
El anlisis del modelo contempla aspectos como el

enfoque sistmico, el concepto de modelo y de sistemas integrados, la gestin por procesos, la calidad, el talento humano, los riesgos organizacionales, la comunicacin e informacin pblica y otros
conceptos no menos importantes: subsistemas, componentes y elementos, todos conceptualmente distintos y todos armnicamente relacionados.
El Modelo Estndar de Control Interno que se establece para las entidades del Estado proporciona
una estructura para el control a la estrategia, la
gestin y la evaluacin, cuyo propsito es orientarlas hacia el cumplimiento de sus objetivos institucionales y la contribucin de estos a los fines esenciales del Estado.
La orientacin de este Modelo promueve la adopcin de un enfoque de operacin basado en procesos, el cual consiste en identificar y gestionar, de
manera eficaz, numerosas actividades relacionadas entre s. Una ventaja de este enfoque es el
control continuo que proporciona sobre los vnculos entre los procesos individuales que hacen parte de un Sistema conformado por procesos, as
como sobre su combinacin e interaccin.
El Modelo Estndar de Control Interno para entidades del Estado, se genera tomando como base
el artculo 1o. de la Ley 87 de 1993, el cual se encuentra compuesto por una serie de subsistemas,
componentes y elementos de control.
El Modelo Estndar se soporta en tres fundamentos:
El Autocontrol, entendido como la capacidad que

ostenta cada servidor pblico para controlar su trabajo, detectar desviaciones y efectuar correctivos
para el adecuado cumplimiento de los resultados que
se esperan en el ejercicio de su funcin, de tal manera que la ejecucin de los procesos, actividades y/
o tareas bajo su responsabilidad, se desarrollen con
fundamento en los principios establecidos en la Constitucin Poltica;
La Autorregulacin, entendida como la capacidad
institucional para aplicar de manera participativa al
interior de las entidades, los mtodos y procedimientos establecidos en la normatividad, que permitan el
desarrollo e implementacin del Sistema de Control
Interno bajo un entorno de integridad, eficiencia y
transparencia en la actuacin pblica;
y, La Autogestin, entendida como la capacidad institucional de toda entidad pblica para interpretar, coordinar, aplicar y evaluar de manera efectiva, eficiente
y eficaz la funcin administrativa que le ha sido asignada por la Constitucin, la Ley y sus Reglamentos.
El Subsistema de Control Estratgico, establece que:
Existe un ptimo Ambiente de Control cuando al

interactuar los elementos que lo integran (acuerdos, compromisos o protocolos ticos), otorgan
una conciencia de control a la Entidad Pblica influyendo de manera profunda en la planificacin,
la gestin de operaciones y en los procesos de
mejoramiento institucional, con base en el marco
legal que le es aplicable a la Entidad.
Existe un acertado Direccionamiento Estratgico

cuando al interactuar los elementos que lo integran (planes y programas, modelos de operacin
y estructura organizacional), se establece el marco de referencia que orienta la Entidad Pblica
hacia el cumplimiento de su Misin, el alcance de
su Visin y la conduce hacia el cumplimiento de
sus objetivos globales.
Existe una excelente Administracin del Riesgo

cuando al interactuar los elementos que lo integran (contexto estratgico, identificacin de riesgos, anlisis de riesgos, valoracin de riesgos y
polticas de administracin de riesgos), permiten
a la Entidad Pblica evaluar aquellos eventos negativos, tanto internos como externos, que puedan afectar o impedir el logro de sus objetivos institucionales o los eventos positivos, que permitan
identificar oportunidades, para un mejor cumplimiento de su funcin.
El Subsistema de Control de Gestin, establece
que:
Existen efectivas Actividades de Control cuando

al interactuar los elementos que la integran (polticas de operacin, procedimientos, controles, indicadores y manual de operacin), aseguran el
control a la ejecucin de los procesos de la Entidad Pblica, orientndola a la consecucin de los
resultados y productos necesarios para el cumplimiento de su misin.
Existe una buena Informacin cuando al interactuar los elementos que lo integran (informacin
primaria, informacin secundaria y sistemas de
informacin), se convierten en insumo para la ejecucin de los procesos y a su vez en producto de
los mismos, garantizando la base de la transparencia de la actuacin pblica, la rendicin de
cuentas a la comunidad y el cumplimiento de obligaciones de informacin.
Existe una apropiada Comunicacin Pblica cuando al interactuar los elementos que lo integran
(comunicacin organizacional, comunicacin informativa y medios de comunicacin), se apoya
la construccin de visin compartida, y el perfeccionamiento de las relaciones humanas de la Entidad Pblica con sus grupos de inters internos y
externos, facilitando el cumplimiento de sus objetivos institucionales y sociales.
El Subsistema de Control de Evaluacin, establece que:
Existe Autoevaluacin cuando al interactuar los

elementos que la integran (autoevaluacin del
control y autoevaluacin de gestin), permite
medir en cada rea organizacional la efectividad de los controles en los procesos y los resultados de la gestin en tiempo real, verificando su capacidad para cumplir las metas y resultados a su cargo y tomar las medidas correctivas que sean necesarias al cumplimiento de los
objetivos previstos por la Entidad
Existe Evaluacin Independiente cuando al interactuar los elementos que lo integran (evaluacin del sistema de control interno y auditoria
interna), se garantiza el examen autnomo y
objetivo del Sistema de Control Interno, la gestin y resultados corporativos de la Entidad Pblica por parte de la Oficina de Control Interno,
Unidad de Auditora Interna o quien haga sus
veces y se presentan como caractersticas la in-
dependencia, la neutralidad y la objetividad de

quien la realiza y debe corresponder a un plan y
a un conjunto de programas que establecen objetivos especficos de evaluacin al control, la
gestin, los resultados y el seguimiento a los
Planes de Mejoramiento de la Entidad.
Por ltimo, el decreto precisa que la alta direccin

debe asegurarse de que los diferentes niveles de
responsabilidad y autoridad en materia de Control
Interno, estn definidas y comunicadas dentro de
la Entidad, estableciendo que para efectos de garantizar la operacionalizacin de las acciones necesarias al desarrollo, implementacin y mejoramiento continuo del Sistema de Control Interno
basado en el Modelo Estndar de Control Interno
que se establece, el representante legal podr delegar dicha funcin en el directivo de primer nivel
de la respectiva Entidad competente para ello,
quin actuar bajo las polticas establecidas por el
Comit de Coordinacin de Control Interno.
A su vez, aclara que la evaluacin independiente y
objetiva del desarrollo, implementacin, mantenimiento y mejoramiento continuo del Modelo Estndar de Control Interno estar a cargo del Jefe de la
Oficina de Control Interno, Auditor Interno o quien
haga sus veces en la respectiva Entidad.
Culmina estableciendo que los servidores pblicos
y/o particulares que ejercen funciones pblicas, son
responsables por la operatividad eficiente de los
procesos, actividades y tareas a su cargo; por la
supervisin continua a la eficacia de los controles
integrados. As mismo, por desarrollar la autoevaluacin permanente a los resultados de su labor,
como parte del cumplimiento de las metas previstas por la dependencia o unidad administrativa a la
cual pertenecen.
CONCLUSIN
Estoy convencido de que la unificacin para el Sector Pblico Colombiano, de una Estructura Estndar
de Control Interno garantizar una implementacin
uniforme del Sistema de Control Interno, adems de
establecer un lenguaje comn para todas las organizaciones pblicas y lograr la armonizacin de metodologas y herramientas tanto para su implementacin como para su evaluacin, entre las entidades
pblicas y los rganos de Control Fiscal, produciendo como resultado de ello mayor eficiencia, eficacia
y efectividad en la Gestin Pblica del Estado.
El Modelo Estndar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 1000:2005, marca el inicio de
una nueva etapa en la Administracin Pblica Colombiana al introducir elementos de gestin modernos basados en estndares internacionales de control interno de probada validez; diseado a la medida
del Estado Colombiano para todas las entidades que
integran la estructura de la Administracin Pblica y
concebido como un Modelo de Gestin Pblica Integral, que proporciona a los gerentes pblicos las herramientas para llevar a cabo su misin de manera
idnea, transparente, gil y oportuna.
El llamado es a los gerentes pblicos y primeras autoridades de las entidades pblicas para que se hagan acompaar adecuadamente en el estudio e implementacin de este Modelo, tanto de su Equipo
Directivo, como del Jefe de la Oficina de Control Interno, Auditor Interno, Asesor o quin haga sus veces y de los servidores pblicos en general, quines
bajo los fundamentos de Autorregulacin, Autocontrol y Autogestin son los llamados a implementar la
Nueva Estructura de Control Interno propuesta.
As las cosas, reitero la invitacin formulada por el
Dr. Fernando Grillo Rubiano, Director del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, quin
como Presidente del Consejo Asesor del Gobierno
Nacional en Materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial, en su reciente Circular No. 02 del 27 de Mayo de 2005, hace alusin a que tanto los Gerente Pblicos, responsables de establecer, desarrollar y mantener el Sistema de Control Interno, como los dems directivos y
servidores que integran la Administracin Pblica en
general, apropien de manera decidida esta Nueva
Estructura de Control Interno adoptada y adelanten
las acciones a que haya lugar para su correcta implementacin.
Igualmente, destaco la decisin unnime lograda
entre los distintos actores vinculados con el tema del
Control Interno a nivel Estado dentro de un contexto
interinstitucional (Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica, Contadura General de la Nacin,
Departamento Nacional de Planeacin, Contralora
General de la Repblica, Auditora General de la
Repblica, Procuradura General de la Nacin, Federacin Nacional de Departamentos, Federacin
Colombiana de Municipios, Organizacin Colombiana de Contralores Departamentales, Comisin Legal
de Cuentas del Congreso, Programa Presidencial de
Lucha contra la Corrupcin y Comit Interinstitucional de Control Interno del Orden Nacional y Territorial), de someter a consideracin del Sr. Presidente
de la Repblica este Nuevo Modelo, como Marco de

Control base para la implementacin y fortalecimiento del Sistema de Control Interno en todas las entidades del Estado, en concordancia con la Ley 87 de
1993.
Finalmente, es importante recordarles que el Sistema de Gestin de la Calidad a travs de su Norma
Tcnica NTCGP 1000:2004, parte integral del Decreto
4110 de 2004, deber articularse con el Anexo Tcnico MECI 1000:2005, parte integral del Decreto 1599
de 2005, de conformidad con lo establecido en la Ley
872 de 2003 que determina que el Sistema de Gestin de la Calidad es complementario con el Sistema
de Control Interno.
EL MODELO ESTNDAR DE CONTROL

INTERNO PARA EL ESTADO
COLOMBIANO MECI 1000:2005,
MARCA EL INICIO DE UNA NUEVA
ADMINISTRACIN
PBLICA COLOMBIANA AL
ETAPA EN LA
INTRODUCIR ELEMENTOS DE GESTIN

MODERNOS BASADOS EN ESTNDARES
INTERNACIONALES DE CONTROL
INTERNO DE PROBADA VALIDEZ;
DISEADO A LA MEDIDA DEL
ESTADO
COLOMBIANO PARA TODAS LAS

ENTIDADES QUE INTEGRAN LA
ESTRUCTURA DE LA
ADMINISTRACIN
PBLICA Y CONCEBIDO COMO UN

MODELO DE GESTIN PBLICA
INTEGRAL, QUE PROPORCIONA A LOS
GERENTES PBLICOS LAS
HERRAMIENTAS PARA LLEVAR A CABO
SU MISIN DE MANERA IDNEA,
TRANSPARENTE, GIL Y OPORTUNA.

La provisin de empleos de carrera en Colombia
Lineamientos de un Nuevo
Modelo de Gestin de
Personal en el Sector Pblico
Pedro Alfonso Hernndez*
* Abogado de la Universidad Nacional de Colombia, Administrador Pblico de la Escuela Superior
de Adminstracin Pblica ESAP, con Maestra en Gestin Pblica de la Universidad de Paris. Magistrado
Auxiliar de la Corte Constitucional. Miembro de la Comisin Nacional del Servico Civil - CNSC
n verdadero sistema de provisin de empleos de carrera debe caracterizarse por la

consonancia que exista entre el diseo normativo y la aplicacin prctica que de l se haga,
pues poco ser el aporte de un conjunto regulatorio armnico, coherente, gil y moderno en esta
materia si la realidad administrativa no concuerda
con tales postulados.
cas polticas colombianas, la carrera administrativa en

los niveles departamental y municipal no tuvo aplicacin sino a partir de 1993, esto es 55 aos despus
de haberse adoptado el modelo tanto para el nivel
nacional como para el nivel territorial. Por su parte, la
provisin de los empleos de carrera en el nivel nacional no ha correspondido al uso de procesos de seleccin ordinarios previstos en la legislacin.
En Colombia hemos contado con disposiciones legislativas sobre carrera administrativa desde 1938,
las cuales desarrollan normativamente los principios
del mrito y la igualdad para el acceso, la permanencia, el ascenso y el retiro del servicio pblico, principios stos que son expresamente incorporados en la
reforma constitucional de 1957 y se mantienen en
ese nivel en la Constitucin actual. En las diferentes
leyes sobre carrera administrativa que se han tenido
en el pas, al concurso de mritos se le ha asignado
el papel protagnico del rgimen previsto. Desde
siempre el legislador ha sealado las condiciones
para que los cargos de carrera sean atendidos por
los ms aptos y capaces.
En ese entorno, en el presente documento se alude,

en primer lugar, a los mecanismos instituidos en el
ordenamiento jurdico nacional para suplir las vacancias de los empleos de carrera, sean ellas de carcter definitivo o de carcter temporal. En segundo lugar, se comentan brevemente los mecanismos usados con frecuencia en la prctica para la provisin
de empleos de carrera. Por ltimo, se mencionan las
determinaciones adoptadas en la nueva legislacin
para eliminar dicho dualismo institucional.
No obstante, el sistema normativo ha sido puesto en

prctica de manera parcial y ocasional en el pas.
Debido a condiciones circunstanciales de las dinmi-
1. LOS
MECANISMOS FORMALES
DE PROVISIN DE EMPLEOS DE CARRERA
La provisin se entiende como el conjunto de mecanismos instituidos para suplir las vacancias de
los empleos pblicos, sean stas de carcter definitivo o de carcter temporal.
En Colombia, la provisin de los empleos de carrera puede darse con carcter definitivo o con
carcter transitorio. Una y otra modalidad deben
atender una serie de principios y derechos comunes consagrados en la Constitucin Poltica,
en especial los referentes a la igualdad de oportunidades para el desempeo de cargos y funciones pblicas; la legalidad de los procesos de
seleccin; el cumplimiento de los requisitos fijados para desempear el correspondiente empleo; la designacin imparcial a travs del mrito y las capacidades de los candidatos y el respeto al debido proceso para la terminacin de la
relacin laboral con el Estado. 1
El carcter vinculante de los principios constitucionales sobre provisin de empleos de carrera
ha sido resaltado, de manera consistente y reiterada, por el juez administrativo y el juez constitucional y, sobre todo por este ltimo, en cuanto a su aplicacin en los mecanismos de provisin transitoria. Son ampliamente conocidas las
lneas de la jurisdiccin de tutela en las cuales
se amparan derechos fundamentales de los accionantes cuando, por ejemplo, la Administracin
deja de nombrar al candidato que ocup el primer lugar en el proceso de seleccin o cuando
separa del servicio a empleados provisionales
sin expresar en el acto administrativo los motivos en que fund su decisin. 2
Adems de las condiciones generales que comparten los modos de provisin de los empleos
de carrera, existen otras que los identifican y los
separan, y es a stas a las cuales se hace referencia en los siguientes apartados.
al darse una de las causales de retiro de los

servidores pblicos.
La provisin definitiva de empleos de carrera
admite varias modalidades las cuales se determinan en consideracin de las especificidades
de la realidad nacional, de las adecuaciones
institucionales al modelo de Estado adoptado
por el Constituyente y de los principios de la
igualdad y el mrito para el acceso al ejercicio
de cargos y funciones pblicas.
El ordenamiento jurdico colombiano instituye
dos sistemas para la provisin definitiva de empleos de carrera: los sistemas ordinarios y los
sistemas extraordinarios.
1.1.1. Los concursos o procesos de seleccin por
mritos representan el mecanismo ordinario para
la provisin definitiva de empleos de carrera. Su
uso es frecuente en pases en que la funcin pblica se erige a partir de los principios de la igualdad material y el mrito para el ingreso, la permanencia y el ascenso en el servicio pblico.
Este mecanismo de provisin comprende tres
modalidades en el caso colombiano. En primer
lugar, con listas de elegibles que resulten de los
concursos de mritos, con las cuales se puedan
proveer empleos iguales o equivalentes. En segundo lugar, con listas de elegibles de concursos generales convocados para proveer empleos
comunes en las plantas de personal de varias
entidades y organismos pblicos. Y, finalmente,
con quien ocupe el primer lugar en el concurso
de mritos que se realice para suplir especficamente la vacante respectiva.
1.1. Provisin definitiva de empleos de carrera

La provisin definitiva procede en los eventos
en que un empleo pblico est vacante con carcter definitivo, sea por tratarse de un empleo
nuevo o porque el cargo ha quedado vacante
El legislador regula, en detalle, las condiciones

y circunstancias de cada alternativa. Establece,
por ejemplo, la vigencia de las listas de elegibles; asigna la competencia para la realizacin
de cada tipo de concurso y la administracin de
Artculos 13, 29, 40, 125 y 209 de la Constitucin Poltica. Adems, en relacin con los elementos del empleo pblico y con las
tipologas de los empleos, ver: Pedro Alfonso Hernndez. Bases constitucionales de funcin pblica - empleo pblico. Ed. Jurdica
Gustavo Ibez, Bogot, 2004.
En reciente decisin de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral de tres empleadas provisionales que fueron retiradas del
servicio en ejercicio de la facultad discrecional que asiste a la autoridad nominadora, la Corte Constitucional reiter su jurisprudencia en relacin con la garanta constitucional de estabilidad laboral de los empleados nombrados provisionalmente en empleos de
carrera. Seal la Corte que, la estabilidad laboral de un funcionario que ocupe un cargo de carrera administrativa no se afecta por
el hecho de que el nombramiento se haga en provisionalidad. Es esa la razn, por la que el nominador no puede desvincular al
empleado que se encuentre en dicha situacin, apoyado en una facultad discrecional que no tiene, como s ocurre en el evento de
un cargo de libre nombramiento y remocin, pues en el primer caso los servidores pblicos gozan de cierta estabilidad, en cuanto
para ser desvinculados deben ser sujeto de sanciones que prevean su desvinculacin o porque se convoque a concurso de mritos
para llenar la plaza de manera definitiva, con quien obtuvo el primer lugar. Sentencia T-123 de 2005.
los sistemas de informacin en esas materias;
seala las etapas de los procesos de seleccin y
fija lmites para la ponderacin de las pruebas
que pueden ser aplicadas a los candidatos, entre otras medidas.
1.1.2. Son medios extraordinarios para la provisin definitiva de empleos de carrera las decisiones de las autoridades judiciales que ordenan la incorporacin en el empleo pblico, como
mecanismo de restablecimiento de los derechos
laborales de empleados que fueron ilegalmente
retirados del servicio. Tambin hace parte de
estos sistemas, la reubicacin geogrfica de los
empleados de carrera cuando han sido obligados a dejar su lugar de trabajo por razones de
violencia. As mismo, la reincorporacin de empleados de carrera retirados del servicio por
supresin de su empleo y que, entre las alternativas de percibir una indemnizacin que compense la prdida de sus derechos de carrera o
la de ser reincorporados en empleos equivalentes al suprimido, optan por esta ltima alternativa para que, dentro de un plazo de seis meses, puedan ser nuevamente vinculados laboralmente con la Administracin, conservando sus
derechos de carrera. Si al cabo de dicho plazo
no se ha dado la incorporacin, el exempleado
recibir la indemnizacin correspondiente.
Los sistemas extraordinarios de provisin definitiva de
empleos de carrera responden a circunstancias y dinmicas especficas de la administracin pblica, representadas en el rgimen jurdico previsto en cada poca.
En su determinacin inciden, por ejemplo, las condiciones de guerra civil que afronte una sociedad; la adopcin de polticas pblicas que repercuten en la transformacin de la naturaleza jurdica de las entidades pblicas, o la consolidacin de procesos de descentralizacin territorial, de modernizacin institucional o de privatizacin. Por ello, las modalidades previstas y los alcances dados por el legislador constituyen una fuente
para aproximarse al conocimiento de la realidad poltica, social o econmica que viven los pases en diferentes fases de su evolucin institucional.
Los mecanismos extraordinarios, como su nombre lo
sugiere, son modalidades adicionales para la provisin de empleos de carrera, mas no por ello subsidiarios o dependientes de los sistemas ordinarios de provisin, es decir de los concursos de mritos. Tanto es
3
4
EL ENCARGO Y EL
NOMBRAMIENTO PROVISIONAL
SE CARACTERIZAN POR SER
MECANISMOS TRANSITORIOS Y
EXCEPCIONALES DE PROVISIN
DE EMPLEOS, RAZN POR LA
CUAL SON ESPECIALMENTE
REGULADOS POR EL
LEGISLADOR.
EL ENCARGO,
POR TRATARSE DE UN
DERECHO DE LOS EMPLEADOS
DE CARRERA, PRIMA SOBRE
LOS NOMBRAMIENTOS
PROVISIONALES.
as, que el legislador tiene previsto un orden de prelacin en el cual se privilegian los mecanismos extraordinarios sobre los mecanismos ordinarios de provisin de empleos.3
1.2. Provisin transitoria de empleos de carrera
Por tradicin legislativa, en el ordenamiento jurdico colombiano se han previsto dos modalidades
de provisin transitoria de empleos de carrera.
Ellos son el encargo y el nombramiento provisional, cuya finalidad no es la de eludir los mecanismos ordinarios de seleccin de funcionarios pblicos sino garantizar eficiencia en la funcin administrativa y propender por alcanzar los fines esenciales del Estado, que son propsitos constitucionalmente previstos.4
Ver, artculo 7 del Decreto 1227 de 2005.

Prembulo y artculos 1, 2, 4 y 209 de la Constitucin Poltica.
Ambas formas de provisin proceden para suplir vacancias definitivas o temporales de empleos de carrera. La duracin de una y otra depende del tipo de vacancia del empleo que se va a proveer: hasta seis meses en los casos de vacancias definitivas y, en casos
de vacancias transitorias, por la duracin de la situacin administrativa en que se halle el titular del empleo.
El encargo y el nombramiento provisional se caracterizan por ser mecanismos transitorios y excepcionales
de provisin de empleos, razn por la cual son especialmente regulados por el legislador. El encargo, por
tratarse de un derecho de los empleados de carrera,
prima sobre los nombramientos provisionales.
Los elementos normativos descritos caracterizan las
modalidades de provisin de los empleos de carrera.
La pregunta que debe responderse ahora es sta: Cul
es el grado de coincidencia entre los postulados formales antes sealados y la manera como se lleva a cabo
la provisin efectiva de los empleos de carrera?
2. LOS MECANISMOS PRCTICOS

DE PROVISIN DE EMPLEOS DE CARRERA
En Colombia la provisin de empleos en las entidades que conforman el sistema general de carrera administrativa no ha correspondido, en su gran
mayora, a la aplicacin y acatamiento de los mandatos de seleccin objetiva previstos por el legislador desde 1938 y por el Constituyente desde 1957.
Por el contrario, el ingreso laboral al sector pblico
ha correspondido, en esencia y por regla general,
a vas de excepcin, tanto para el ingreso al sistema de carrera como para la provisin transitoria de
este tipo de empleos.
La mayor parte de los ingresos definitivos a carrera se
llevaron a cabo a travs de inscripciones extraordina-
rias, que eximan a los interesados de la superacin de

un concurso de mritos; tan slo se les exiga el cumplimiento de los requisitos mnimos sealados para el
desempeo del respectivo empleo.5 Por su parte, las
provisiones transitorias han adquirido en la prctica una
fuerte vocacin de permanencia, a tal punto de encontrar ms de la tercera parte de los servidores pblicos
con vinculaciones precarias superiores a los seis aos
de permanencia, superando, en muchos casos, los diez
aos de servicio. As, pues, la existencia de 120.000
empleos provistos con carcter provisional y los encargos temporales que se tornaron indefinidos evidencian
que estas formas de provisin excepcional de cargos
pblicos constituyen una figura de frecuente aplicacin.
Ese dualismo entre norma y realidad dificulta con frecuencia encontrar la respuesta apropiada a los casos
especficos que se presentan en la Administracin. Por
ejemplo, la autorizacin para prorrogar encargos y nombramientos provisionales, que estn limitados en la ley
con una duracin mxima de seis meses, trmino durante el cual debe culminarse el proceso de seleccin
por mritos del titular, pero en escenarios como el actual donde an es incierta la realizacin pronta de los
concursos.6 Tambin incide en la dimensin del restablecimiento del derecho ordenado por el juez administrativo en los casos en que, por ejemplo, un empleado
provisional sea ilegalmente retirado del servicio; en tales eventos, si la Administracin no hubiere actuado de
una manera contraria al ordenamiento jurdico, ante la
inaplicacin de los mecanismos de provisin definitiva
de los empleos de carrera, el empleado desvinculado
hubiere tenido, al igual que los dems empleados provisionales, una alta probabilidad de haber conservado
su vinculacin laboral por un trmino indefinido. Sin embargo, por ser ilegalmente separado del servicio, el alcance del restablecimiento de sus derechos no se extiende ms all de la duracin formal de la vinculacin,
la cual, en principio no poda ser superior a los cuatro
meses en la legislacin precedente y seis meses en la
actual.7
En al sentencia C-030/97 la Corte Constitucional declar la inexequibilidad de las incorporaciones extraordinarias en carrera
administrativa por vulnerar los principios de la igualdad y el mrito y la clusula general de ingreso por concurso prevista en el
artculo 125 de la Constitucin. A partir de la ejecutoria de esa sentencia, el concurso de mritos es el nico medio para el
ingreso a carrera administrativa.
En el proyecto de Ley de Presupuesto General de la Nacin para la vigencia 2006 presentado la semana pasada por el Gobierno a consideracin del Congreso de la Repblica se propone para la CNSC un presupuesto de cero pesos ($0.0) como aportes
del presupuesto general. Segn el proyecto, los ingresos de la Comisin sern los que recaude por la prestacin de sus
servicios, es decir la administracin de los bancos de informacin sobre carrera, la seleccin de empleados de carrera y la
vigilancia del sistema de carrera.
En la sentencia del 25 de noviembre de 2004 el Consejo de Estado, Seccin Segunda, confirm la nulidad del acto por el cual
se desvincul del servicio al demandante, quien era empleado provisional retirado discrecionalmente del servicio antes de
vencerse el trmino sealado en la ley y rectific la sentencia apelada para disponer que era improcedente el reintegro del
accionante y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el retiro hasta el reintegro, para, en su
lugar, limitar el reconocimiento desde la fecha de retiro hasta la fecha del vencimiento de los cuatro meses por el que fue
nombrado el actor. En: Jurisprudencia y Doctrina No. 403, julio de 2005, pp. 991 a 993.
EL ENCARGO Y EL
NOMBRAMIENTO
PROVISIONAL SE
CARACTERIZAN POR
SER MECANISMOS
TRANSITORIOS Y
EXCEPCIONALES DE
PROVISIN DE
EMPLEOS, RAZN
POR LA CUAL SON
ESPECIALMENTE
REGULADOS POR EL
LEGISLADOR.
EL
ENCARGO, POR
TRATARSE DE UN
DERECHO DE LOS
EMPLEADOS DE
CARRERA, PRIMA
SOBRE LOS
NOMBRAMIENTOS
PROVISIONALES.
El dualismo reinante en esta materia obedece, en buena medida, a

los efectos de las sentencias C-030/97 y C-372/99 de la Corte Constitucional. La primera impide que haya ms eventos de incorporacin extraordinaria en carrera administrativa y la segunda declar
la inexequibilidad de la conformacin de la Comisin Nacional del
Servicio Civil dada por la Ley 443/98, nico rgano competente para
adelantar los procesos de seleccin de los empleados de carrera.
Dadas las anteriores circunstancias, los escritos y documentos sobre la historia de la carrera administrativa en Colombia no pueden
ms que limitarse a la exposicin de los mecanismos formalmente
adoptados en diferentes momentos de la evolucin institucional, pero
carentes de datos sobre el nmero y la proporcin de los empleados del Estado seleccionados a travs del mecanismo ordinario previsto, de manera constante por el ordenamiento jurdico, para la
vinculacin laboral con el Estado. En otras palabras, la provisin
por mritos de los empleos de carrera en el pas es la historia de las
legislaciones, pero no la historia de las realizaciones.
Ante ese dualismo en la provisin de los empleos de carrera, Cules
son las determinaciones institucionales adoptadas para enfrentarlo?
3. MECANISMOS INSTITUCIONALES PARA ELIMINAR

EL DUALISMO EN LA PROVISIN DE LOS EMPLEOS DE CARRERA
Hay dos aspectos en esta materia que sobresalen en la Ley 909:

uno, la nueva Comisin Nacional del Servicio Civil, y otro, los principios que privilegian los concursos de mritos para la seleccin de
los empleados de carrera.
3.1. La Comisin Nacional del Servicio Civil: nuevo actor institucional
El papel de la Comisin Nacional del Servicio Civil CNSC- est
sealado por el artculo 130 de la Constitucin Poltica y por los
alcances dados a esa norma por la Corte Constitucional. De esas
dos fuentes, se obtienen sus caractersticas bsicas.
La Comisin es una entidad del orden nacional, autnoma e independiente de las ramas del poder pblico, con personalidad jurdica
propia, autonoma administrativa y recursos propios. Su objeto es
la administracin y vigilancia de las carreras de los servidores pblicos, excepcin hecha de las que tengan carcter especial.8
Hacen parte de la funcin de administracin las actividades inherentes a la seleccin de los empleados de carrera, la administracin del sistema de informacin de la carrera administrativa y el
diseo del sistema de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera que ser adoptado por las entidades que con-
La dimensin de la autonoma e independencia que corresponda a la naciente CNSC est determinada tanto por el margen de
actuacin que le reconozca el legislador y le respalde el ejecutivo, como por los recursos con que cuente y el espacio que se le
otorgue para ejercer las funciones asignadas.
forman el sistema general de carrera. La seleccin se lleva a cabo
a travs de universidades e instituciones de educacin superior
acreditadas ante la Comisin para tales fines.
En cumplimiento de la funcin de vigilancia, la Comisin adelanta
labores de verificacin y control de los procesos de seleccin, deja
sin efectos procesos de seleccin cuando se presenten irregularidades, investiga la inobservancia de las normas de carrera e impone las sanciones correspondientes, resuelve las reclamaciones sobre inscripciones en carrera administrativa y garantiza la correcta
aplicacin de los procedimientos de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera.
La Comisin Nacional del Servicio Civil es, entonces, la entidad
encargada de garantizar el mrito y la igualdad en el ingreso y la
permanencia de los empleados de carrera administrativa, lo que la
convierte en nuevo actor institucional en el modelo de funcin pblica en Colombia. Representa uno de los mecanismos institucionales ms representativos del ordenamiento jurdico para eliminar
el dualismo en la provisin de empleos de carrera. Fue conformada por concurso de mritos y acta desde el 7 de diciembre de
2004.
Con la Sentencia C-733/05, la Corte Constitucional recuerda a
las autoridades pblicas y a la poblacin en general que la igualdad de oportunidades, el mrito y la competencia laboral son
los fundamentos previstos en la Constitucin para el acceso al
servicio pblico. El papel de la Comisin es garantizar que ello
sea as. El reto de la Comisin es tambin probar que as como
las buenas prcticas se ensean con el ejemplo, ms que con
el discurso, la transparencia no se pregona sino que se practica. 9 La legitimidad de esta nueva Comisin est en proceso de
construccin y de su actuar depender su credibilidad, aceptacin y consolidacin. 10
3.2. Del contenido de la Ley 909 de 2004
El legislador ha dado muestras de su inters por reducir la informalidad que histricamente ha caracterizado la provisin de empleos
de carrera en Colombia. Desde sus primeras determinaciones ha
diseado mecanismos institucionales para que los empleos pblicos fueran y sean atendidos por empleados seleccionados a travs de concursos de mritos.
La nueva ley de empleo pblico y carrera administrativa (L. 909 de
2004), que fue presentada y defendida por el Gobierno Nacional,
en cabeza del Director del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, pretende eliminar dicho dualismo. Con tal finalidad
consagra un nuevo modelo para la provisin de los empleos de
carrera, cuyos aspectos bsicos son los siguientes:
9
10
EL
DE LA
PAPEL
COMISIN
NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL
CNSC EST
SEALADO POR
EL ARTCULO
130 DE LA
CONSTITUCIN
POLTICA Y POR
LOS ALCANCES
DADOS A ESA
NORMA POR LA
CORTE
CONSTITUCIONAL.
DE ESAS DOS
FUENTES, SE
OBTIENEN SUS
CARACTERSTICAS
BSICAS.
El discurso nunca servir para ignorar que La costumbre inveterada no debe autorizar lo que la razn condena . Toms de
Iriarte. El Juez y el bandolero . En: La picaresca jurdica universal . Ed. Jurdica Gustavo Ibez, Bogot, 1995, p.13.
Otros aspectos sobre la CNSC en: Pedro Alfonso Hernndez. La Comisin Nacional del Servicio Civil - CNSC. Ed. Jurdica
Gustavo Ibez, Bogot, 2004.

Desarrolla el principio de separacin entre la seleccin de los empleados de carrera, a cargo

de la CNSC, y el ejercicio de la potestad nominadora por parte del representante de cada entidad y organismo pblico.
A LA COMISIN NACIONAL DEL

SERVICIO CIVIL LE CORRESPONDE
JUGAR UN PAPEL PROTAGNICO EN
LA TRANSFORMACIN DE LOS MODOS
Reitera el principio constitucional del mrito

como elemento de ingreso al servicio pblico.
Prev los encargos cuando se haya iniciado el

respectivo proceso de seleccin, como modo de
garantizar que sea el concurso de mritos el sistema regular de provisin de los empleos de
carrera.
Fija a la CNSC un trmino perentorio de un ao

para proveer por concurso los 120 mil empleos
de carrera provistos a travs de encargos y nombramientos provisionales.
Otorga cierta estabilidad a los empleados vinculados con nombramiento provisional, pues su
retiro deber darse mediante acto administrativo motivado.
Consagra una provisin de empleos ms objetiva y despersonalizada que la prevista en el

modelo anterior aplicado en el pas. El hecho
de ser los empleados pblicos seleccionados por
la CNSC a travs de la Universidad y no por la
misma autoridad nominadora reducir significativamente las ingerencias indebidas en el proceso de seleccin.
Flexibiliza los sistemas de provisin al incorporar los concursos generales, cuyos resultados
servirn para suplir, de manera inmediata, las
necesidades de personal de tenga la Administracin.
Reduce significativamente los costos de los procesos de seleccin de los empleados pblicos
en su conjunto puesto que se amplia considerablemente el campo de utilizacin de las listas
de elegibles; ahora se podrn proveer con ellas
empleos iguales o equivalentes en las entidades nacionales y territoriales que hacen parte
del sistema general de carrera. Con un solo concurso se podrn proveer varios cargos de distintas entidades.
En suma, como era de esperarse, el conflicto entre

la provisin discrecional que en la prctica demandan las autoridades nominadoras y la provisin meritocrtica de los empleos pblicos prevista como

DE SELECCIN Y PROVISIN DE LOS

EMPLEOS DE CARRERA EN
COLOMBIA.
mandato constitucional, no poda ser resuelto por

el legislador y el ejecutivo ms que a favor de esta
ltima.
CONCLUSIONES
El sistema de provisin de empleos de carrera administrativa en Colombia est en proceso de consolidacin. La nueva legislacin adopta una serie
considerable de medidas con el fin de hacer que la
realidad administrativa se enrumbe en la misma direccin en que ha estado orientada la legislacin
desde 1938. No ser un viraje sencillo ni fcil de
efectuar, pero estn dadas las condiciones, al menos formales, para que pueda lograrse.
En estos momentos asistimos a un nuevo entorno
legislativo, en el cual se han previsto nuevos diseos institucionales con los cuales se aspira a cambiar esa constante en la provisin de los empleos
de carrera. No obstante, aunque estn dadas las
condiciones regulatorias, resta por conocer cul es
el alcance de las condiciones materiales para que
se elimine, o al menos se reduzca, el dualismo institucional en esta materia y se logre que la realidad
se parezca ms a los postulados previstos.
A la Comisin Nacional del Servicio Civil le corresponde jugar un papel protagnico en la transformacin de los modos de seleccin y provisin de
los empleos de carrera en Colombia. El sistema de
provisin de cargos de carrera administrativa en
Colombia es indudablemente novedoso. Ante todo
separa la seleccin de los empleados de carrera
de las actividades inherentes al ejercicio de la potestad nominadora. La primera a cargo de la CNSC
y la segunda del nominador en cada entidad u organismo pblico. La consolidacin de ese modelo
exige transformaciones culturales mnimas en las
cuales falta por recorrer buena parte del camino.
Pero estamos trabajando para que ello sea finalmente una realidad en los prximos aos. Ese es
nuestro deber y ese es nuestro compromiso.
Acreditacin de Universidades
e Instituciones de Educacin
Superior para realizar Procesos
de Seleccin de Personal
Alejandro Enrique Lobo Sagre*
* Administrador Pblico de la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP, Especialista en
Ingeniera de la Calidad y el Comportamiento de la Universidad Catlica de Colombia. Jefe de
la Oficina Asesora de Planeacin del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
a Ley 909 de 2004, por la cual se expiden

normas que regulan el empleo pblico, la
carrera administrativa, gerencia pblica y se
dictan otras disposiciones, prev tres modalidades
de acreditacin: la realizada a las universidades e
instituciones de educacin superior para llevar a cabo
los procesos de seleccin de personal1; la acreditacin de competencias laborales previa identificacin
y caracterizacin ocupacional2, y por ltimo, la acreditacin de entidades externas que impartan capacitacin en entidades territoriales cuando la ESAP o
las entidades estatales no puedan llevarla a cabo3.
El objeto de este artculo es el anlisis de la acreditacin de instituciones de educacin superior para la
realizacin de los procesos de seleccin de personal; para ello, se indagar primero en los elementos
de la acreditacin en otros escenarios y finalidades
distintas a las enunciadas en este escrito y su relacin con las concepciones de calidad; lo anterior no
precisa otro fin que sentar las bases del concepto, el
propsito y los elementos constitutivos de un sistema de acreditacin, particularmente analizado en el
mbito de este proceso en instituciones universita1
2
3
rias, segn lo establecido por la Ley 909 en sus artculos 11 y 30; en segundo trmino el artculo se centrar en los elementos que el legislador consider
vitales para que la academia se vinculara a la administracin pblica en uno de los procesos ms decisivos para esta nueva etapa del ejercicio de la funcin pblica colombiana en los que el mrito y la capacidad profesional deben ser los criterios centrales
para el ingreso al servicio pblico y en tercer lugar, a
manera de conclusin, se realizar un anlisis de los
factores claves del proceso de acreditacin para lograr la sostenibilidad, especialmente en la generacin de valor al mbito acadmico.
ACREDITACIN:
REFERENTE HISTRICO Y SU
RELACIN CON LA GESTIN DE LA CALIDAD
Son muchas las acepciones que tiene el trmino acreditacin, dependiendo del mbito de accin de las
entidades que soliciten tal habilitacin. No obstante,
es comn afirmar que sta tiene entre sus bases la
definicin de estndares y criterios, elementos nti-
Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas de empleo pblico, gerencia pblica y carrera administrativa y se dictan otras
disposiciones, arts. 11, lit. b) y 30.
Ibid, art. 19, pargrafo
Ibid, art. 36

mamente relacionados con la calidad. Por ello, es
necesario tener como referente la evolucin del concepto de gestin de la calidad para sentar las bases
conceptuales de la acreditacin.
dad. La relacin de esta grfica con la acreditacin

est en que toma elementos de control, aseguramiento
y gestin; en trminos de estndares, la acreditacin
se basa en la existencia de ciertos procesos con lo
cual supone unos resultados esperados.
Desde el punto de vista de la gestin, la calidad se

relacionaba en la poca artesanal con lo esttico; por
ello, un producto era aceptado por el cliente cuando
era agradable a la vista de quien solicitaba el producto, siendo una atribucin subjetiva ligada irremediablemente al cliente, sin que necesariamente se definiera tales especificaciones al productor, cada producto constitua en s mismo un mtodo para realizarlo; por ello, el modelo era sostenible para la poca
puesto que el productor utilizaba mtodos de produccin netamente artesanales lo cual le permita mantener un fuerte contacto con los insumos, el proceso,
el producto y por supuesto el cliente y la demanda de
productos no era en grandes volmenes.
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Excelencia
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Resultados al cliente interno y externo e
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interesads, sostenibilidad e integralidad.
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Las exigencias de la revolucin industrial hicieron que

ya en los siglos XVIII y XIX, irrumpiera la produccin
en serie y con ella igualmente la dificultad de mantener el cliente cercano al proceso de produccin de su
producto y/o servicio, por lo cual las empresas agregan la modalidad de control de calidad entendido como
la inspeccin rigurosa al producto terminado: al final
del proceso se separaban los productos defectuosos
sin medir las consecuencias econmicas y de gestin que el modelo acarreaba, la medicin de la variabilidad de los productos trae un nuevo desarrollo de
las tcnicas estadsticas y por ello se desarrolla el
control estadstico de los productos; una variante de
esta forma de administrar la calidad y que se mezcl
con la siguiente fase fue introducir la inspeccin en
diferentes etapas del proceso sin buscar las causas
de los productos defectuosos.
La tercera concepcin se inclin hacia la prevencin
de las fallas con el esquema de aseguramiento de la
calidad, nocin que prevaleci hasta fines del siglo
XX, e incluso, sirvi de base para la estructuracin de
las normas ISO 9000 hacia finales de la dcada de
los ochenta. Finalmente nace la gestin de la calidad
como elemento sistemtico, que adems de adelantar acciones de mejora, tiene como fin ltimo la satisfaccin del cliente. La siguiente grfica muestra las
concepciones de los modelos de gestin de la cali-
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Gestin
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Prevencin, mejora continua y satisfaccin
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del cliente.
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Aseguramiento
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Acciones preventivas en toda la empresa
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Control
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Deteccin y correccin en el proceso
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Inspeccin
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Deteccin posterior a la produccin
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Los modelos de gestin de la calidad estn orientndose hacia la integracin de los mltiples sistemas
de gestin, para abarcar integralmente el ciclo de la
gestin; esto es: insumos, proceso, resultados y su
impacto orientado a la efectividad de largo plazo. Por
ejemplo, en el campo de la educacin la calidad bajo
el modelo ISO 9000 y 9004 est orientndose a la
integracin con las regulaciones en materia educativa a travs de la norma ISO IWA2 sistemas de gestin de la calidad Gua para la aplicacin de la ISO
9001:2000 en el sector educativo4. La tendencia actual en las distintas modalidades de acreditacin es,
igualmente, hacia la integracin de estructura, procesos, resultados, factores de competencia tcnica, experiencia y sostenibilidad.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE
LA ACREDITACIN DE UNIVERSIDADES
PARA REALIZAR CONCURSOS
En una de las ponencias del proyecto de ley que dio

origen a la ley de empleo pblico, gerencia pblica y
En Birmingham, Inglaterra, en octubre del 2001, durante la reunin del Comit Tcnico 176, un grupo de organizaciones de Mxico
propusieron un proyecto para redactar una gua de uso voluntario destinada a facilitar la aplicacin de la norma ISO 9000 en las
organizaciones del sector educativo de todos los niveles y modalidades; a esta propuesta se sum el esfuerzo de varios pases de
donde naci el proyecto IWA-2 liderado por Mxico (Internacional Workshop Agreement). En Colombia, el Comit de Normalizacin175 de Icontec, ratific el pasado mes de junio, la Gua de calidad, GTC 200, para la Implementacin de la Norma ISO 9001 en
establecimientos de educacin preescolar, bsica, media y establecimientos de educacin no formal.
carrera administrativa, se afirmaba que la solucin
pragmticamente idnea para proteger el principio de
mrito y la eficacia del sistema consiste en atribuir a
universidades pblicas o privadas, todas ellas previamente acreditadas ante la Comisin, la gestin misma de los procesos seleccin, lo cual constituye una
solucin audaz de vincular a las universidades en uno
de los procesos ms cruciales del empleo pblico en
Colombia: la seleccin por mritos de aproximadamente 120 mil funcionarios. Si tenemos en cuenta que
segn lo dispuesto en la Carta Iberoamericana de la
Funcin Pblica5, el mrito y la profesionalizacin del
recurso humano al servicio de la administracin pblica debern ser condicin y al mismo tiempo garanta de un servicio de mayor calidad.
Por ello, la vinculacin de las universidades para la
provisin de empleos en la administracin pblica,
deber generar las sinergias suficientes de manera
que el resultado de este laboratorio tenga un balance
positivo para las partes involucradas. Deber ser un
proceso en el que ganen las entidades estatales en
la medida que se les dote de un recurso humano profesional y competente; as mismo el mbito universitario del pas puede tener un valor agregado para sus
procesos acadmicos ya que, como socio estratgico del Estado, las universidades podran conformar
mapas integrados de conocimientos alrededor de los
temas de empleo pblico; un ejemplo de ello puede
ser la experiencia en el diseo, construccin y aplicacin de pruebas de seleccin por competencias; en
el campo de la investigacin, las universidades podran aprovechar el amplio portafolio de temas de
empleo pblico por cuanto contiene las temticas ms
contemporneas en gestin del talento humano y ofrece a la academia la oportunidad de unirse con el sector gubernamental; ejemplo de ello podramos mencionar, el ciclo de gestin por competencias, los cuadros funcionales de empleos, la gerencia pblica,
mrito, profesionalizacin, etc. No obstante, la prueba cida de las universidades radica sin duda, en la
adecuada seleccin de personal que actualmente se
encuentran en provisionalidad, ya que el factor dife-
renciador de este proceso lo establece la ley en la

adecuacin de los candidatos seleccionados al perfil
del empleo (L. 909/04, art.28, lit. h), elemento ratificado por la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica
que estableci que debe existir coherencia entre las
exigencias de las tareas, expresadas bsicamente en
las finalidades de los puestos, y los elementos que
configuran el perfil de idoneidad del ocupante.
TRES MODALIDADES DE ACREDITACIN

EN COLOMBIA Y LA ACREDITACIN DE
UNIVERSIDADES PARA REALIZAR CONCURSOS
En la dinmica misma de la administracin la experiencia en la definicin de estndares para ejercer ciertos oficios forma parte del ejercicio regulatorio de las
autoridades; hoy prcticamente todas las actividades
industriales, agrcolas y de tipo intelectual se encuentran reguladas por estndares y normas ya sea de
carcter internacional, nacional o sectorial. As por
ejemplo, en el siglo I a. de C. la China estableca con
rigor los estndares para el ejercicio en el campo de
la salud, actuacin que hoy se encuentra regulada en
Colombia por el Decreto 2309 de 2002 y la Resolucin 1474 del mismo ao.
En materia de acreditacin en educacin superior en
Colombia, la Ley 30 de 1992 establece la acreditacin voluntaria y la Ley 115 regula la acreditacin obligatoria o previa. En cuanto a la gestin de sistemas
de calidad, el Decreto 2269 de 1993 define las pautas para acreditar entidades que certifican productos
(normas tcnicas colombianas de un producto especfico) o sistemas de gestin de calidad bajo normas
ISO 9001 (sistemas de gestin de la calidad), 14000
(sistema de gestin ambiental) y 18000 (sistema OSHAS: seguridad industrial y salud ocupacional).
Una sntesis de los principales elementos de los sistemas de acreditacin colombianos en tres sectores,
comparado con la acreditacin analizada en este artculo, se muestra en la siguiente tabla:
COMPARATIVO DE LOS PRINCIPALES SISTEMAS DE ACREDITACIN EN COLOMBIA

SECTOR
NORMA
EDUCACIN-SELECCIN
DE PERSONAL
Ley 909 de 2004,
Decreto 1227 de 2005
EDUCACIN
Ley 30 de 1992, Decreto 2904
de 1994 (acreditacin voluntaria)
Ley 115 de 1994
(Acreditacin obligatoria)
SALUD
Ley 100 de 1993,
Ley 715 de 2001
y Decreto 2309 de 2002
CALIDAD
ISO 90001:2000
NTCGP-1000:2004
ISO 14000
ISO 18000
Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado, realizada en Bolivia,
en junio de 2003. Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno.

SECTOR
MBITO
EDUCACIN-SELECCIN
DE PERSONAL
Instituciones de
educacin superior
EDUCACIN
Instituciones de
educacin superior
CALIDAD
Prestadores de Servicios de
Salud, a las entidades promotoras de salud, las administradoras del rgimen subsidiado, las entidades adaptadas, las empresas de medicina prepagada y a las entidades departamentales,distritales y municipales de salud.
Excepto en las FF.MM y
Polica Nacional
Entidades certificadoras
de productos y de sistemas de gestin de calidad, ambiental, salud
ocupacional, seguridad
industrial.
Garantizar la competencia tcnica en la certificacin de procesos (sistemas de gestin) y productos (expedicin de

sellos de calidad), inspeccin, laboratorios de
ensayos y de calibraciones
FINALIDAD
Realizacin de procesos de se- Mejoramiento de la calidad de la

leccin de personal del sistema educacin superior
general de carrera administrativa
Mejorar la calidad, accesibilidad, equidad de la atencin

de salud para la satisfaccin
del usuario.
ELEMENTOS
CENTRALES
Competencia tcnica, experien- Condiciones internas de operacin

cia en procesos de seleccin de (Misin y proyecto institucional
personal y capacidad logstica estudiantes, profesores, procesos
acadmicos, Bienestar institucional,
Organizacin, administracin y gestin egresados e impacto sobre e
medio, recursos fsicos y financieros
Administrativo - Gerencial (Acreditacin)
Capacidad tcnico adminis- Competencia tcnica

trativa, suficiencia patrimonial Patrimonio Personal
y financiera y capacidad tecnolgica y cientfica (Habilitacin). Estndares del Proceso de Atencin a los Usuarios y Estndares de Apoyo
ENTE
ACREDITADOR
Comisin Nacional
del Servicio Civil
Ministerio de Educacin Nacional

Ministerio de Salud
- Consejo Nacional de Acreditacin - rgano que delegue
(verifica)
La Ley 909 en su artculo 30 estableci que la Comisin Nacional del Servicio Civil acreditar como entidades idneas para adelantar los concursos a las universidades pblicas y privadas y a las instituciones de
educacin superior que lo soliciten y demuestren:
Competencia tcnica en procesos de seleccin. Entendida como la capacidad de conocer y

aplicar normas jurdicas y tcnicas, mtodos, procedimientos, herramientas y equipos para adelantar las etapas necesarias para la seleccin de
personal; la experiencia en procesos de seleccin
de personal.
Experiencia en el rea de seleccin de personal. Definida como la prctica prolongada en el

campo de la seleccin de personal, que proporciona el conocimiento y la habilidad necesarios
para enfrentar el reto de seleccionar personal para
las entidades estatales.
SALUD
Capacidad logstica para el desarrollo de concursos. Compuesta por sistemas de instalacio-
Superintendencia de
Industria y Comercio
nes, tecnologa y servicios necesarios y que deben garantizar las entidades para la implementacin y ejecucin de los procesos de seleccin de
personal.
El cumplimiento de estos tres factores exigidos a las
universidades las acredita para realizar los procesos
de seleccin de personal en las entidades reguladas
por la Ley 909. La acreditacin se otorgar condicionada a la evaluacin y verificacin, si es del caso de
los criterios sealados, las variables exigidas y las
evidencias objetivas aportadas; igualmente la acreditacin se mantendr supeditada al mantenimiento
de las variables sealadas en el referencial de otorgamiento de tal condicinn (Gua Tcnica de requisitos) y al cumplimento de los lineamientos generales
que la Comisin Nacional del Servicio Civil adopte
frente a los procesos de seleccin.
Vistos los factores anteriores, podemos definir la acreditacin de instituciones de educacin superior para
la realizacin de procesos de seleccin de personal,
como el Proceso pblico de reconocimiento otorga-
Tiene una condicin habilitadora para que posteriormente sean contratadas para la seleccin de
personal.
Hay independencia del ente acreditador, en este

caso la Comisin Nacional del Servicio Civil, con
relacin al acreditado.
cacin Nacional que es obligatoria o habilitante de

programas y de la de alta calidad exigida por el Consejo Nacional de Acreditacin, voluntaria y que tiene
el carcter integral de autoevaluacin y evaluacin
de la organizacin educativa. Mucho menos debe
entenderse como procesos complementarios a los
primeros; no obstante, los tres factores exigidos para
el proceso de seleccin de personal, debe ser un referente adicional que las universidades no slo deben mirar a corto plazo; esto es, para proveer 120
cargos actualmente en provisionalidad; el alcance de
este proceso va ms all y es recomendable que el
mbito acadmico de educacin superior mire esta
puerta que el Estado abre como una oportunidad ms
para incursionar de manera sistemtica y sostenida
en los temas estatales de empleo pblico.
Debe existir un referencial o norma de acreditacin conocida previamente por el acreditado y que
por tanto, est en condiciones de optar a dicho
reconocimiento. En el referencial deben estar establecidos los criterios, las variables, las evidencias que deben aportar los solicitantes, las condiciones de acreditacin, el proceso, la vigencia y
las dems condiciones de garanta que las entidades acreditadas debern mantener so pena de
revocar el acto de su reconocimiento.
Por otra parte, el proceso tiene inmensas expectativas alrededor de los actores involucrados y por ello,
es necesario que se adopten estrategias claras y
contundentes para que haya un gana-gana satisfactorio para las partes: es necesario que en la elaboracin y aplicacin de los instrumentos de seleccin se
exija el mximo rigor tico, tcnico y legal. Igualmente es imperativa la bsqueda de mecanismos que
racionalice el proceso desde el punto de vista econmico.
Es temporal, y su mantenimiento depende del

mantenimiento de las condiciones que dieron origen a la acreditacin.
Es voluntaria.
Pero, la gran prueba quiz o con certeza, la que mirar el pas institucional y acadmico ser la resultante de la provisin de funcionarios ya que este factor inaugura o hace visible, uno de los retos del gobierno alrededor de la poltica de empleo pblico
como es profesionalizar el recurso humano y flexibilizar las organizaciones. Es posible que una aplicacin transparente y responsable de la evaluacin del
desempeo de los servidores pblicos provistos con
este esquema de seleccin, sea un factor de predecibilidad de la suerte del modelo y de la efectividad
de quienes tuvieron en sus manos la responsabilidad de evaluar a cada candidato.
do por la Comisin Nacional del Servicio Civil, voluntario y peridico de evaluacin de criterios, variables
y evidencias que busca garantizar la calidad en los
procesos de seleccin de personal, a travs de una
serie de variables ptimas y factibles de alcanzar.
Las caractersticas y condiciones ms relevantes del
proceso de acreditacin en el mbito analizado, son:
CONCLUSIONES
La acreditacin de universidades para la provisin
de cargos de carrera administrativa no debe confundirse en ningn momento con la acreditacin de estndares mnimos exigida por el Ministerio de Edu-
BIBLIOGRAFA
ANTA, Gregorio. Procesos de acreditacin y certificacin de la competencia laboral. Programa de cooperacin Iberoamericana para el diseo de la formacin profesional, IBERFOP y OEI. Espaa, 2000.
BACHELARD, Gastn. La formacin del espritu cientfico. Siglo XXI editores. Buenos Aires. 1972.
NELSON, Paul D. Accreditation in the United States. American Psychological Association. 2005.
SARMIENTO GMEZ, Alfredo y otros. Situacin de la educacin bsica, media y superior en Colombia.
Casa Editorial El Tiempo - Fundacin Corona, Fundacin Antonio Restrepo Barco, Bogot, 2001.
VILLANUEVA, Ernesto. Evaluacin y acreditacin en Amrica Latina. 30 de Mayo. Buenos Aires, 2005.
Decreto 2539
(22 de julio de 2005)
Por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos
pblicos de los distintos niveles jerrquicos
de las entidades a las cuales se aplican
los decretos ley 770 y 785 de 2005
3.2.
3.3.
Las competencias funcionales del empleo.

Las competencias comportamentales.
Artculo 4. Contenido funcional del empleo. Con

el objeto de identificar las responsabilidades y competencias exigidas al titular de un empleo, deber
describirse el contenido funcional de ste, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
4.1.
4.2.
La identificacin del propsito principal del

empleo que explica la necesidad de su existencia o su razn de ser dentro de la estructura de procesos y misin encomendados al
rea a la cual pertenece.
Las funciones esenciales del empleo con las
cuales se garantice el cumplimiento del propsito principal o razn de ser del mismo.
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE COLOMBIA,

en ejercicio de las facultades que le confiere
el numeral 11 del artculo 189 de la Constitucin
Poltica, el artculo 19 de la ley 909 de 2004 y
en los artculos 5 y 13 de los decretos 770
de 2005 y 785 de 2005,
DECRETA:
Artculo 1. Campo de aplicacin. El presente decreto determina las competencias laborales comunes a los empleados pblicos y las generales de
los distintos niveles jerrquicos en que se agrupan
los empleos de las entidades a las cuales se aplica
los decretos ley 770 y 785 de 2005.
Artculo 2. Definicin de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad
de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado pblico.
Artculo 3. Componentes. Las competencias laborales se determinarn con base en el contenido
funcional de un empleo, e incluirn los siguientes
aspectos:
3.1.
Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armona con
lo dispuesto en los decretos ley 770 y 785 de
2005, y sus decretos reglamentarios, segn
el nivel jerrquico en que se agrupen los
empleos.
Artculo 5. Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisarn y detallarn lo que

debe estar en capacidad de hacer el empleado para
ejercer un cargo y se definirn una vez se haya
determinado el contenido funcional de aqul, conforme a los siguientes parmetros:
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
Los criterios de desempeo o resultados de

la actividad laboral, que dan cuenta de la
calidad que exige el buen ejercicio de sus
funciones.
Los conocimientos bsicos que se correspondan con cada criterio de desempeo de un
empleo.
Los contextos en donde debern demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.
Las evidencias requeridas que demuestren
las competencias laborales de los empleados.
Artculo 6. Competencias comportamentales.

Las competencias comportamentales se describirn teniendo en cuenta los siguientes criterios:
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
6.5.
Responsabilidad por personal a cargo.

Habilidades y aptitudes laborales.
Responsabilidad frente al proceso de toma
de decisiones.
Iniciativa de innovacin en la gestin.
Valor estratgico e incidencia de la responsabilidad.
Artculo 7. Competencias comunes a los servidores pblicos. Todos los servidores pblicos a quienes se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005, debern poseer y evidenciar las siguientes competencias:
COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos y metas establecidas por la enti
dad, las funciones que le son asignadas.
Asume la responsabilidad por sus resultados
Compromete recursos y tiempos para mejorar
la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.
Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstculos que se presentan.
Orientacin al usuario
y al ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la

satisfaccin de las necesidades e intereses de
los usuarios internos y externos, de conformidad
con las responsabilidades pblicas asignadas
a la entidad.
Atiende y valora las necesidades y peticiones

de los usuarios y de ciudadanos en general.
Considera las necesidades de los usuarios al
disear proyectos o servicios
Da respuesta oportuna a las necesidades de los
usuarios de conformidad con el servicio que
ofrece la entidad
Establece diferentes canales de comunicacin
con el usuario para conocer sus necesidades
y propuestas y responde a las mismas
Reconoce la interdependencia entre su trabajo
y el de otros.
Transparencia
Hacer uso responsable y claro de los recursos

pblicos, eliminando cualquier discrecionalidad
indebida en su utilizacin y garantizar el acceso
a la informacin gubernamental.
Proporciona informacin veraz, objetiva y

basada en hechos.
Facilita el acceso a la informacin relacionada
con sus responsabilidades y con el servicio a
cargo de la entidad en que labora.
Demuestra imparcialidad en sus decisiones.
Ejecuta sus funciones con base en las normas
y criterios aplicables.
Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestacin del servicio.
Compromiso con
la Organizacin
Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.
Promueve las metas de la organizacin y

respeta sus normas
Antepone las necesidades de la organizacin
a sus propias necesidades
Apoya a la organizacin en situaciones difciles
Demuestra sentido de pertenencia en todas
sus actuaciones.
Orientacin a resultados
Artculo 8. Competencias Comportamentales por nivel jerrquico. Las siguientes son las competencias
comportamentales que, como mnimo, deben establecer las entidades para cada nivel jerrquico de empleos;
cada entidad con fundamento en sus particularidades podr adicionarlas:
8.1 NIVEL DIRECTIVO.
COMPETENCIA
Liderazgo
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener
la cohesin de grupo necesaria para alcanzar
los objetivos organizacionales.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Mantiene a sus colaboradores motivados.
Fomenta la comunicacin clara, directa
y concreta.
Constituye y mantiene grupos de trabajo con un
desempeo conforme a los estndares
Promueve la eficacia del equipo
Genera un clima positivo y de seguridad en sus
colaboradores
Fomenta la participacin de todos en los
procesos de reflexin y de toma de decisiones.
Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas
institucionales.
COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Determinar eficazmente las metas y prioridades
institucionales, identificando las acciones, los
responsables, los plazos y los recursos
requeridos para alcanzarlas.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Anticipa situaciones y escenarios futuros con
acierto.
Establece objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las metas
organizacionales
Traduce los objetivos estratgicos en planes
prcticos y factibles
Busca soluciones a los problemas.
Distribuye el tiempo con eficiencia.
Establece planes alternativos de accin.
Toma de decisiones
Elegir entre una o varias alternativas para

solucionar un problema o atender una situacin,
comprometindose con acciones concretas y
consecuentes con la decisin.
Elige con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos a realizar.

Efecta cambios complejos y comprometidos en
sus actividades o en las funciones que tiene
asignadas cuando detecta problemas o dificultades para su realizacin
Decide bajo presin.
Decide en situaciones de alta complejidad
e incertidumbre.
Direccin y Desarrollo
de Personal
Favorecer el aprendizaje y desarrollo de sus

colaboradores, articulando las potencialidades
y necesidades individuales con las de la organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las
personas, en el cumplimiento de los objetivos y
metas organizacionales presentes y futuras.
Identifica necesidades de formacin y capacitacin y propone acciones para satisfacerlas.

Permite niveles de autonoma con el fin de
estimular el desarrollo integral del empleado.
Delega de manera efectiva sabiendo cundo
intervenir y cundo no hacerlo.
Hace uso de las habilidades y recurso de su
grupo de trabajo para alcanzar las metas y
los estndares de productividad.
Establece espacios regulares de retroalimentacin y reconocimiento del desempeo y sabe
manejar hbilmente el bajo desempeo.
Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
Mantiene con sus colaboradores relaciones
de respeto.
Conocimiento del entorno
Estar al tanto de las circunstancias y las

relaciones de poder que influyen en el entorno
organizacional.
Es consciente de las condiciones especficas del

entorno organizacional.
Est al da en los acontecimientos claves del
sector y del Estado.
Conoce y hace seguimiento a las polticas
gubernamentales.
Identifica las fuerzas polticas que afectan la
organizacin y las posibles alianzas para cumplir
con los propsitos organizacionales.
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Aplicar el conocimiento profesional en la
resolucin de problemas y transferirlo a su
entorno laboral.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Orienta el desarrollo de proyectos especiales
para el logro de resultados de la alta direccin.
Aconseja y orienta la toma de decisiones en
los temas que le han sido asignados
Asesora en materias propias de su campo
de conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o
propuestas ajustados a lineamientos tericos y
tcnicos.
Se comunica de modo lgico, claro, efectivo y seguro.
Planeacin
8.2. NIVEL ASESOR.

COMPETENCIA
Experticia Profesional
COMPETENCIA
Conocimiento del entorno
DEFINICIN DE
CONDUCTAS
LA COMPETENCIA
ASOCIADAS
Conocer e interpretar la organizacin, su funciona- Comprende el entorno organizacional que
miento y sus relaciones polticas y administrativas. enmarca las situaciones objeto de asesora y lo
toma como referente obligado para emitir juicios,
conceptos o propuestas a desarrollar
Se informa permanentemente sobre polticas
gubernamentales, problemas y demandas del entorno.
Construccin de relaciones
Establecer y mantener relaciones cordiales y

recprocas con redes o grupos de personas
internas y externas a la organizacin que faciliten
la consecucin de los objetivos institucionales.
Iniciativa
Anticiparse a los problemas iniciando acciones

para superar los obstculos y alcanzar metas
concretas.
Utiliza sus contactos para conseguir objetivos

Comparte informacin para establecer lazos.
Interacta con otros de un modo efectivo y
adecuado.
Prev situaciones y alternativas de solucin

que orientan la toma de decisiones de la alta
direccin.
Enfrenta los problemas y propone acciones
concretas para solucionarlos
Reconoce y hace viables las oportunidades.
8.3. NIVEL PROFESIONAL

COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de
mantener altos estndares de eficacia organizacional.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Aprende de la experiencia de otros y de la propia
Se adapta y aplica nuevas tecnologas que se
implanten en la organizacin
Aplica los conocimientos adquiridos a los
desafos que se presentan en el desarrollo
del trabajo
Investiga, indaga y profundiza en los temas de
su entorno o rea de desempeo.
Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparacin.
Asimila nueva informacin y la aplica correctamente.
Experticia profesional
Aplicar el conocimiento profesional en la resolucin de problemas y transferirlo a su entorno laboral.
Analiza de un modo sistemtico y racional los

aspectos del trabajo, basndose en la informacin relevante.
Aplica reglas bsicas y conceptos complejos
aprendidos
Identifica y reconoce con facilidad las causas de
los problemas y sus posibles soluciones.
Clarifica datos o situaciones complejas.
Planea, organiza y ejecuta mltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales.
Trabajo en Equipo
y Colaboracin
Trabajar con otros de forma conjunta y de

manera participativa, integrando esfuerzos para
la consecucin de metas institucionales comunes.
Coopera en distintas situaciones y comparte

informacin.
Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
Expresa expectativas positivas del equipo o de
los miembros del mismo.
Planifica las propias acciones teniendo en cuenta
la repercusin de las mismas para la consecucin de los objetivos grupales.
Establece dilogo directo con los miembros del
equipo que permita compartir informacin e ideas
en condiciones de respeto y cordialidad
Respeta criterios dispares y distintas opiniones
del equipo.
Aprendizaje Continuo

COMPETENCIA
Creatividad e Innovacin
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos,
mtodos y soluciones.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Ofrece respuestas alternativas.
Aprovecha las oportunidades y problemas para
dar soluciones novedosas.
Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologas.
Busca nuevas alternativas de solucin y se
arriesga a romper esquemas tradicionales.
Inicia acciones para superar los obstculos
y alcanzar metas especficas.
Se agregan cuando tengan personal a cargo:

COMPETENCIA
Liderazgo de
Grupos de Trabajo
Toma de decisiones
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Asumir el rol de orientador y gua de un grupo o
equipo de trabajo, utilizando la autoridad con
arreglo a las normas y promoviendo la efectividad en la consecucin de objetivos y metas
institucionales.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Establece los objetivos del grupo de forma clara
y equilibrada.
Asegura que los integrantes del grupo compartan planes, programas y proyectos institucionales
Orienta y coordina el trabajo del grupo para la
identificacin de planes y actividades a seguir.
Facilita la colaboracin con otras reas y
dependencias.
Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los
integrantes del grupo.
Gestiona los recursos necesarios para poder
cumplir con las metas propuestas.
Garantiza que el grupo tenga la informacin
necesaria.
Explica las razones de las decisiones.
Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la eleccin realizada.
Elige alternativas de solucin efectivas y suficientes

para atender los asuntos encomendados.
Decide y establece prioridades para el trabajo
del grupo
Asume posiciones concretas para el manejo
de temas o situaciones que demandan su
atencin.
Efecta cambios en las actividades o en la
manera de desarrollar sus responsabilidades
cuando detecta dificultades para su realizacin
o mejores prcticas que pueden optimizar el
desempeo.
Asume las consecuencias de las decisiones
adoptadas.
Fomenta la participacin en la toma de decisiones.
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Entender y aplicar los conocimientos tcnicos del
rea de desempeo y mantenerlos actualizados.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Capta y asimila con facilidad conceptos e
informacin.
Aplica el conocimiento tcnico a las actividades
cotidianas.
Analiza la informacin de acuerdo con las
necesidades de la organizacin.
Comprende los aspectos tcnicos y los aplica al
desarrollo de procesos y procedimientos en los
que est involucrado.
Resuelve problemas utilizando sus conocimientos tcnicos de su especialidad y garantizando
indicadores y estndares establecidos.
8.4. NIVEL TECNICO

COMPETENCIA
Experticia Tcnica

COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Trabajar con otros para conseguir metas comunes.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Identifica claramente los objetivos del grupo y
orienta su trabajo a la consecucin de los
mismos.
Colabora con otros para la realizacin de
actividades y metas grupales.
Presentar ideas y mtodos novedosos y

concretarlos en acciones.
Propone y encuentra formas nuevas y eficaces

de hacer las cosas.
Es recursivo.
Es prctico.
Busca nuevas alternativas de solucin
Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados.
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Manejar con respeto las informaciones
personales e institucionales de que dispone.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Evade temas que indagan sobre informacin
confidencial.
Recoge slo informacin imprescindible para el
desarrollo de la tarea.
Organiza y guarda de forma adecuada la
informacin a su cuidado, teniendo en cuenta las
normas legales y de la organizacin.
No hace pblica informacin laboral o de las
personas que pueda afectar la organizacin
o las personas.
Es capaz de discernir qu se puede hacer
pblico y qu no.
Transmite informacin oportuna y objetiva.
Adaptacin al cambio
Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a

situaciones nuevas para aceptar los cambios
positiva y constructivamente.
Acepta y se adapta fcilmente a los cambios

Responde al cambio con flexibilidad.
Promueve el cambio.
Disciplina
Adaptarse a las polticas institucionales y buscar

informacin de los cambios en la autoridad
competente.
Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas.

Realiza los cometidos y tareas del puesto de
trabajo.
Acepta la supervisin constante.
Realiza funciones orientadas a apoyar la accin
de otros miembros de la organizacin
Trabajo en equipo
Creatividad e innovacin
8.5. NIVEL ASISTENCIAL

COMPETENCIA
Manejo de la Informacin
.
Relaciones Interpersonales
Colaboracin
Establecer y mantener relaciones de trabajo

Escucha con inters a las personas y capta las
amistosas y positivas, basadas en la comunicapreocupaciones, intereses y necesidades de los
cin abierta y fluida y en el respeto por los dems. dems.
Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e
informacin impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar
conflictos.
Cooperar con los dems con el fin de alcanzar
los objetivos institucionales.
Ayuda al logro de los objetivos articulando sus

actuaciones con los dems.
Cumple los compromisos que adquiere.
Facilita la labor de sus superiores y compaeros de trabajo.

Artculo 9. Manuales de Funciones y Requisitos. De conformidad con lo dispuesto en el presente decreto, las entidades y organismos debern ajustar sus manuales especficos de funciones
y requisitos, incluyendo: el contenido funcional de
los empleos; las competencias comunes a los empleados pblicos y las comportamentales, de acuerdo con lo previsto en los artculos 7. y 8. de este
Decreto; las competencias funcionales; y los requisitos de estudio y experiencia de acuerdo con lo
establecido en el decreto que para el efecto expida
el gobierno nacional.
Para la aprobacin del Plan Anual de Empleos
Vacantes, el Departamento Administrativo de
la Funcin Pblica podr verificar que las diferentes entidades y organismos hayan incorporado en sus manuales especficos las competencias de que trata el presente decreto.
El Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica definir parmetros e instructivos a partir de los cuales las entidades elaborarn los respectivos manuales de funciones y requisitos y
har el seguimiento selectivo de su cumplimiento en las entidades del nivel nacional.
Artculo 10. Definicin de las competencias
para la convocatoria a concurso . Para efectos de las convocatorias a concurso que deber
adelantar la Comisin Nacional del Servicio Civil, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo
transitorio de la Ley 909 de 2004, las entidades
y organismos sujetos al campo de aplicacin de
la misma y mediante acto administrativo, debern definir, por lo menos, los siguientes aspectos, con el objeto de remitir la respectiva informacin al citado organismo:
10.4. Las competencias comunes a los empleados pblicos y las comportamentales de

que trata el presente decreto.
10.5. Las contribuciones individuales de quien
est llamado a desempear el empleo.
10.6..Los conocimientos esenciales requeridos
para desempear el empleo.
Los manuales especficos de Funciones y de Requisitos de los empleos que se van a convocar a concurso a que se refiere el presente artculo, se ajustarn con fundamento en los criterios aqu establecidos, a ms tardar el 15 de septiembre de 2005.
En los municipios de 4,5 y 6 categora el plazo
anteriormente sealado se extiende hasta el 15
de octubre de 2005.
Artculo 11. Asesora a las entidades territoriales. Con el objeto de garantizar el cumplimiento y las condiciones de ajuste de los manuales
de funciones y requisitos en el nivel territorial,
en los trminos previstos en el presente decreto,
el Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica determinar los lineamientos generales
para el desarrollo de un programa especial de
asistencia territorial, que deber ejecutar la Escuela Superior de Administracin Pblica - ESAP.
A travs de sus Direcciones Territoriales.
Artculo 12. Vigencia. El presente decreto rige
a partir de la fecha de su publicacin y deroga
las disposiciones que le sean contrarias.
PUBLQUESE Y CMPLASE,
Dado en Bogot, D. C., a los 22 de julio de 2005
10.1. El propsito principal o razn de ser del

respectivo empleo.
10.2. Las funciones esenciales del empleo
10.3. Los requisitos de estudio y experiencia.
ALVARO URIBE VLEZ

El Director del Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica,
Decreto 785
Artculo 4. Naturaleza general de las funciones.

A los empleos agrupados en los niveles jerrquicos
de que trata el artculo anterior, les corresponden las
siguientes funciones generales:
(17 de marzo de 2005)
4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los

cuales corresponden funciones de Direccin General, de formulacin de polticas institucionales y de
adopcin de planes, programas y proyectos.
Por el cual se establece el sistema

de nomenclatura y clasificacin y de
funciones y requisitos generales de
los empleos de las entidades territoriales
que se regulan por las disposiciones
de la Ley 909 de 2004.
4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados pblicos de la alta direccin territorial.
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE COLOMBIA,

en ejercicio de las facultades extraordinarias
que le confieren los numerales 2 y 3 del
artculo 53 de la Ley 909 de 2004,
DECRETA:
CAPTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1. Ambito de aplicacin. El presente decreto establece el sistema de nomenclatura, clasificacin de empleos, de funciones y de requisitos generales de los cargos de las entidades territoriales.
Artculo 2. Nocin de empleo. Se entiende por empleo el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propsito de satisfacer el cumplimiento de los planes de
desarrollo y los fines del Estado.
Las competencias laborales, funciones y requisitos
especficos para su ejercicio sern fijados por las autoridades competentes para crearlos, con sujecin a
lo previsto en el presente decreto-ley y a los que establezca el Gobierno Nacional, salvo para aquellos
empleos cuyas funciones y requisitos estn sealados en la Constitucin Poltica o en leyes especiales.
Artculo 3. Niveles jerrquicos de los empleos.
Segn la naturaleza general de sus funciones, las
competencias y los requisitos exigidos para su desempeo, los empleos de las entidades territoriales
se clasifican en los siguientes niveles jerrquicos:
Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel
Tcnico y Nivel Asistencial.
4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecucin y aplicacin de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional,
diferente a la tcnica profesional y tecnolgica, reconocida por la ley y que segn su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinacin, supervisin y control de reas
internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
4.4. Nivel Tcnico. Comprende los empleos cuyas
funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores tcnicas misionales y de apoyo, as como las relacionadas con la aplicacin de la
ciencia y la tecnologa.
4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de
apoyo y complementarias de las tareas propias de
los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecucin.
Pargrafo. Se entiende por alta direccin territorial,
los Diputados, Gobernadores, Concejales, Alcaldes
Municipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor Departamental, Distrital o Municipal, Personero Distrital
o Municipal, Veedor Distrital, Secretarios de Despacho, Directores de Departamentos Administrativos,
Gerentes de Unidades Administrativas Especiales y
Directores, Gerentes o Presidentes de entidades descentralizadas.
CAPTULO SEGUNDO
FACTORES Y ESTUDIOS PARA
LA DETERMINACIN DE LOS REQUISITOS
Artculo 5. Factores. Los factores que se tendrn
en cuenta para determinar los requisitos generales sern la educacin formal, la no formal y la experiencia.

Artculo 6. Estudios. Se entiende por estudios los
conocimientos acadmicos adquiridos en instituciones
pblicas o privadas, debidamente reconocidas por el
Gobierno Nacional, correspondientes a la educacin
bsica primaria, bsica secundaria, media vocacional,
superior en los programas de pregrado en las modalidades de formacin tcnica profesional, tecnolgica y
profesional y en programas de postgrado en las modalidades de especializacin, maestra, doctorado y
postdoctorado.
Artculo 7. Certificacin educacin formal. Los estudios se acreditarn mediante la presentacin de certificados, diplomas, grados o ttulos otorgados por las
instituciones correspondientes. Para su validez requerirn de los registros y autenticaciones que determinen
las normas vigentes sobre la materia. La tarjeta profesional o matrcula correspondiente, segn el caso, excluye la presentacin de los documentos enunciados
anteriormente.
En los casos en que se requiera acreditar la tarjeta o
matrcula profesional, podr sustituirse por la certificacin expedida por el organismo competente de otorgarla en la cual conste que dicho documento se encuentra en trmite, siempre y cuando se acredite el respectivo ttulo o grado. Dentro del ao siguiente a la fecha de posesin, el empleado deber presentar la correspondiente tarjeta o matrcula profesional. De no
acreditarse en ese tiempo, se aplicar lo previsto en el
artculo 5 de la Ley 190 de 1995 y las normas que la
modifiquen o sustituyan.
Artculo 8. Ttulos y certificados obtenidos en el
exterior. Los estudios realizados y los ttulos obtenidos
en el exterior requerirn para su validez de la homologacin y convalidacin por parte del Ministerio de Educacin Nacional o de la autoridad competente.
Artculo 9. Cursos especficos de educacin no formal. De acuerdo con la especificidad de las funciones
de algunos empleos, con el fin de lograr el desarrollo
de determinados conocimientos, aptitudes o habilidades, se podrn exigir cursos especficos de educacin
no formal orientados a garantizar su desempeo.
Artculo 10. Certificacin de los cursos especficos
de educacin no formal. Los cursos especficos de
educacin no formal se acreditarn mediante certificados de aprobacin expedidos por las entidades debidamente autorizadas para ello. Dichos certificados debern contener, como mnimo, los siguientes datos:
10.1.
10.2.
10.3.
10.4.
Nombre o razn social de la entidad.

Nombre y contenido del curso.
Intensidad horaria.
Fechas de realizacin.
Pargrafo. La intensidad horaria de los cursos se indicar en horas. Cuando se exprese en das, deber indicarse el nmero total de horas por da.
Artculo 11. Experiencia. Se entiende por experiencia
los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una
profesin, arte u oficio.
Para los efectos del presente decreto, la experiencia
se clasifica en profesional, relacionada, laboral y docente.
Experiencia Profesional. Es la adquirida a partir de la
terminacin y aprobacin de todas las materias que conforman el pnsum acadmico de la respectiva formacin profesional, tecnolgica o tcnica profesional, en el
ejercicio de las actividades propias de la profesin o disciplina exigida para el desempeo del empleo.
Quienes hayan adelantado estudios de pregrado o de

postgrado en el exterior, al momento de tomar posesin de un empleo pblico que exija para su desempeo estas modalidades de formacin, podrn acreditar
el cumplimiento de estos requisitos con la presentacin
de los certificados expedidos por la correspondiente
institucin de educacin superior. Dentro de los dos (2)
aos siguientes a la fecha de posesin, el empleado
deber presentar los ttulos debidamente homologados.
Si no lo hiciere, se aplicar lo dispuesto en el artculo 5
de la Ley 190 de 1995 y las normas que la modifiquen
o sustituyan.
Experiencia Relacionada. Es la adquirida en el ejercicio de empleos que tengan funciones similares a las
del cargo a proveer o en una determinada rea de trabajo o rea de la profesin, ocupacin, arte u oficio.
Esta disposicin no prorroga el trmino de los trmites

que a la fecha de expedicin del presente decreto-ley
se encuentren en curso.
Cuando para desempear empleos pertenecientes a

los niveles Directivo, Asesor y Profesional se exija experiencia, esta debe ser profesional o docente, segn
Experiencia Laboral. Es la adquirida con el ejercicio

de cualquier empleo, ocupacin, arte u oficio.
Experiencia Docente. Es la adquirida en el ejercicio
de las actividades de divulgacin del conocimiento obtenida en instituciones educativas debidamente reconocidas.
el caso y determinar adems cuando se requiera, si
esta debe ser relacionada.
Cuando se trate de empleos comprendidos en el nivel
Profesional y niveles superiores a este, la experiencia
docente deber acreditarse en instituciones de educacin superior y con posterioridad a la obtencin del correspondiente ttulo profesional.
Artculo 12. Certificacin de la experiencia. La
experiencia se acreditar mediante la presentacin
de constancias escritas, expedidas por la autoridad
competente de las respectivas instituciones oficiales o privadas. Cuando el interesado haya ejercido
su profesin o actividad en forma independiente, la
experiencia se acreditar mediante declaracin del
mismo.
Las certificaciones de experiencia debern contener,
como mnimo, los siguientes datos:
12.1. Nombre o razn social de la entidad o empresa.
12.2. Tiempo de servicio.
12.3. Relacin de funciones desempeadas.
Cuando la persona aspire a ocupar un cargo pblico y
en ejercicio de su profesin haya asesorado en el mismo perodo a una o varias instituciones, el tiempo de
experiencia se contabilizar por una sola vez.
CAPTULO TERCERO
COMPETENCIAS LABORALES PARA
EL EJERCICIO DE LOS EMPLEOS
Artculo 13. Competencias laborales y requisitos
para el ejercicio de los empleos. De acuerdo con la
categorizacin establecida para los Departamentos,
Distritos y Municipios y de conformidad con el reglamento que expida el Gobierno Nacional, las autoridades territoriales debern fijar en los respectivos manuales especficos las competencias laborales y los requisitos, as:
13.1.
Las competencias se determinarn con sujecin a los siguientes criterios, entre otros:
13.1.1.
13.1.2.
13.1.3.
13.1.4.
Estudios y experiencia.
Responsabilidad por personal a cargo.
Habilidades y las aptitudes laborales.
Responsabilidad frente al proceso de toma
de decisiones.
13.1.5. Iniciativa de innovacin en la gestin.
13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia
se fijarn con sujecin a los siguientes mnimos y mximos:
13.2.1 Nivel Directivo

13.2.1.1. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de categoras: Especial, primera, segunda y
tercera:
Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.
Mximo: Ttulo profesional y ttulo de postgrado y
experiencia.
13.2.1.2. Para los Distritos y Municipios de categoras: Cuarta, quinta y sexta:
Mnimo: Ttulo de Tecnlogo o de profesional y experiencia.
Mximo: Ttulo profesional, ttulo de postgrado y experiencia.
Se exceptan los empleos cuyos requisitos estn fijados por la Constitucin Poltica o la ley.
13.2.2. Nivel Asesor
13.2.2.1. Para los empleos de los Departamentos,
Distritos y Municipios de categoras: Especial, primera, segunda y tercera:
Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.
13.2.2.2. Para los empleos pertenecientes a los Distritos y Municipios de categoras: cuarta, quinta y sexta:
Mnimo: Al fijar el requisito especfico podr optar por el
ttulo de formacin tcnica profesional o terminacin y
aprobacin de tres (3) aos de educacin superior.
13.2.3. Nivel Profesional
Para los empleos del orden Departamental, Distrital
y Municipal:
Mnimo: Ttulo profesional.
13.2.4. Nivel Tcnico
Mnimo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad.
Mximo: Al fijar el requisito especfico podr optar
por el ttulo de formacin tcnica profesional o tecnolgica y experiencia o terminacin y aprobacin del
pnsum acadmico de educacin superior en formacin profesional y experiencia.
13.2.4.2. Para los empleos pertenecientes a los Distritos y Municipios de categoras: Cuarta quinta y sexta:
Mnimo: Terminacin y aprobacin de cuatro (4) aos
de educacin bsica secundaria y curso especfico, mnimo de sesenta (60) horas relacionado con las funciones del cargo.
Mximo: Al fijar el requisito especfico podr optar por
ttulo de formacin tecnolgica y experiencia o terminacin y aprobacin del pnsum acadmico de educacin superior en formacin profesional y experiencia.
Cd.
005
030
032
036
010
035
003
007
008
009
13.2.5. Nivel Asistencial

Mnimo: Terminacin y aprobacin de educacin bsica primaria.
Mximo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad y experiencia.
13.2.5.2. Para los empleos pertenecientes a los Distritos y Municipios de categoras cuarta, quinta y sexta:
Mnimo: Terminacin y aprobacin de tres (3) aos
de educacin bsica primaria.
Mximo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad y experiencia.
Artculo 14. Requisitos especiales. Cuando las funciones de un empleo correspondan al mbito de las
artes, los requisitos de estudio exigibles podrn ser
compensados por la comprobacin de experiencia y
produccin artsticas.
CAPITULO CUARTO
NOMENCLATURA, CLASIFICACIN
Y CDIGO DE EMPLEOS
Artculo 15. Nomenclatura de empleos. A cada uno
de los niveles sealados en el artculo 3 del presente
decreto, le corresponde una nomenclatura y clasificacin especfica de empleo.
Para el manejo del sistema de nomenclatura y clasificacin, cada empleo se identifica con un cdigo de tres dgitos.
El prim ero seala el nivel al cual pertenece el empleo y los
dos restantes indican la denominacin del cargo.
Este cdigo deber ser adicionado hasta con dos dgitos
ms que correspondern a los grados de asignacin
bsica que las Asambleas y los Concejos les fijen a las
diferentes denominaciones de empleos.
Artculo 16. Nivel Directivo. El nivel Directivo est integrado por la siguiente nomenclatura y clasificacin
especfica de empleos:
060
055
028
065
016
050
080
024
039
085
001
027
006
015
017
040
043
071
042
048
067
020
054
058
064
052
066
073
097
025
070
068
072
074
076
078
Denominacin
Alcalde
Alcalde Local
Consejero de Justicia
Auditor Fiscal de Contralora
Contralor
Contralor Auxiliar
Decano de Escuela o Institucin Tecnolgica
Decano de Institucin Universitaria
Decano de Universidad
Director Administrativo o Financiero o Tcnico u Operativo
Director de Area Metropolitana
Director de Departamento Administrativo
Director de Escuela o de Instituto o de Centro de Universidad
Director de Hospital
Director Ejecutivo de Asociacin de Municipios
Director o Gerente General de Entidad Descentralizada
Director Local de Salud
Director o Gerente Regional o Provincial
Gerente
Gerente Empresa Social del Estado
Gobernador
Jefe de Departamento de Universidad
Jefe de Oficina
Personero
Personero Auxiliar
Personero Delegado
Personero Local de Bogot
Presidente Consejo de Justicia
Rector de Institucin Tcnica Profesional
Rector de Institucin Universitaria o de Escuela o de Institucin Tecnolgica
Rector de Universidad
Secretario de Despacho
Secretario General de Entidad Descentralizada
Secretario General de Institucin Tcnica Profesional
Secretario General de Institucin Universitaria
Secretario General de Universidad
Secretario General de Escuela o de Institucin Tecnolgica
Secretario General de Organismo de Control
Secretario Seccional o Local de Salud
Subcontralor
Subdirector
Subdirector Administrativo o Financiero o Tcnico u Operativo
Subdirector Cientfico
Subdirector de Area Metropolitana
Subdirector de Departamento Administrativo
Subdirector Ejecutivo de Asociacin de Municipios
084
090
045
091
094
095
099
096
098
057
077
Subdirector o Subgerente General de Entidad Descentralizada

Subgerente
Subsecretario de Despacho
Tesorero Distrital
Veedor Distrital
Viceveedor Distrital
Veedor Distrital Delegado
Vicerrector de Institucin Tcnica Profesional
Vicerrector de Institucin Universitaria
Vicerrector de Escuela Tecnolgica o de Institucin Tecnolgica
Vicerrector de Universidad
Artculo 17. Nivel Asesor. El Nivel Asesor est integrado por la siguiente nomenclatura y clasificacin
especfica de empleos:
Cd.
105
115
Denominacin del empleo

Asesor
Jefe de Oficina Asesora de Jurdica o de Planeacin o de Prensa o de Comunicaciones.
Artculo 18. Nivel Profesional. El Nivel Profesional

est integrado por la siguiente nomenclatura y clasificacin especfica de empleos:
Cd.
215
202
203
204
227
260
265
270
235
236
243
244
232
233
234
206
208
209
211
213
231
221
214
216

Almacenista General
Comisario de Familia
Comandante de Bomberos
Copiloto de Aviacin
Corregidor
Director de Crcel
Director de Banda
Director de Orquesta
Director de Centro de Institucin Universitaria
Director de Centro de Escuela Tecnolgica
Enfermero
Enfermero Especialista
Director de Centro de Institucin Tcnica Profesional
Inspector de Polica Urbano Categora Especial y 1 Categora
Inspector de Polica Urbano 2 Categora
Lder de Programa
Lder de Proyecto
Maestro en Artes
Mdico General
Mdico Especialista
Msico de Banda
Msico de Orquesta
Odontlogo
Odontlogo Especialista
275
222
242
219
237
217
201
Piloto de Aviacin
Profesional Especializado
Profesional Especializado Area Salud
Profesional Universitario
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Servicio Social Obligatorio
Tesorero General
Artculo 19. Nivel Tcnico. El Nivel Tcnico est

integrado por la siguiente nomenclatura y clasificacin especfica de empleos:
Cd.
335
303
306
312
313
336
367
323
314

Auxiliar de Vuelo
Inspector de Polica 3 a 6 Categora
Inspector de Polica Rural
Inspector de Trnsito y Transporte
Instructor
Subcomandante de Bomberos
Tcnico Administrativo
Tcnico Area Salud
Tcnico Operativo
Artculo 20. Nivel Asistencial. El Nivel Asistencial

est integrado por la siguiente nomenclatura y clasificacin especfica de empleos:
Cd.
403
407
412
470
472
475
413
428
411
477
480
482
485
416
487
490
417
438
440
420
425
438
430
419
457

Agente de Trnsito
Auxiliar Administrativo
Auxiliar Area Salud
Auxiliar de Servicios Generales
Ayudante
Bombero
Cabo de Bomberos
Cabo de Prisiones
Capitn de Bomberos
Celador
Conductor
Conductor Mecnico
Guardin
Inspector
Operario
Operario Calificado
Sargento de Bomberos
Sargento de Prisiones
Secretario
Secretario Bilinge
Secretario Ejecutivo
Secretario Ejecutivo del Despacho del Alcalde
Secretario Ejecutivo del Despacho del Gobernador
Teniente de Bomberos
Teniente de Prisiones
Artculo 21. De las equivalencias de empleos. Para efectos de lo aqu ordenado, fjanse las siguientes
equivalencias de los empleos de que trata el Decreto 1569 de 1998, as:
SITUACIN ANTERIOR
Cd.
Denominacin
SITUACIN NUEVA
Cd.
014
NIVEL DIRECTIVO
Director de Escuela o Centro de Capacitacin
028
018
Director Financiero
009
022
Director Operativo
009
026
Director Tcnico
009
009
Director Administrativo
009
050
Director General de Entidad Descentralizada
050
034
Gerente General de Entidad Descentralizada
050
038
024
068
Gerente Regional o Provincial

Director Regional o Provincial
Subdirector Administrativo
024
024
068
082
086
Subdirector Financiero
Subdirector Operativo
068
068
088
Subdirector Tcnico
068
084
Subdirector General de Ent. Descentralizada
084
092
Subgerente General de Ent. Descentralizada
084
115
NIVEL ASESOR
Jefe de Oficina Asesora
115
352
354
337
342
350
380
365
355
360
333
NIVEL PROFESIONAL
Bacterilogo
Bacterilogo Servicio Social Obligatorio
Copiloto de Aviacin
Enfermero
Enfermero Social Obligatorio
237
217
237
242
202
204
243
244
217
233
334
367
385
310

Instructor en Salud
Maestro en Artes
Mdico General
234
237
209
211
Denominacin
NIVEL DIRECTIVO
Director de Escuela, o de Instituto
o de Centro de Universidad
Director Administrativo, o Financiero
o Tcnico u Operativo
Director Administrativo, o Financiero Tcnico
u Operativo
Director Administrativo, o Financiero o Tcnico
u Operativo
Director Administrativo, o Financiero o Tcnico
u Operativo
Director o Gerente General de Entidad
Descentralizada.
Director o Gerente General de Entidad
Descentralizada.
Subdirector Administrativo o Financiero o Tcnico
u Operativo
Subdirector Administrativo o Tcnico u Operativo
u Operativo
u Operativo
Subdirector o Subgerente General de Entidad
Descentralizada
Subdirector o Subgerente General de Entidad
Descentralizada
NIVEL ASESOR
Jefe de Oficina Asesora de Jurdica o de
Planeacin o de Prensa o de Comunicaciones.
NIVEL PROFESIONAL
Copiloto de Aviacin
Enfermero
Inspector de Polica Urbano Categora Especial
y 1 Categora
Maestro en Artes
Mdico General
SITUACIN ANTERIOR
Cd.
Denominacin
SITUACIN NUEVA
Cd.
Denominacin
301
330
305
331
321
358
325
315
347
375
357
320
335
340
345
341
344
Mdico Especialista
Mdico Veterinario
Mdico Servicio Social Obligatorio
Msico de Banda
Msico de Orquesta
Nutricionista Dietista
Odontlogo
Optmetra
Piloto de Aviacin
Psiclogo
Odontlogo Servicio Social Obligatorio
Secretario Privado
Terapista
Trabajador Social
213
237
217
231
221
237
214
216
237
275
219
217
222
219
219
237
219
Mdico Especialista
Msico de Banda
Msico de Orquesta
Odontlogo
Piloto de Aviacin
403
435
405
406
410
415
420
436
401
423
417
440
412
438
443
445
448
NIVEL TCNICO
Almacenista Auxiliar
Auxiliar de Vuelo
Inspector de Polica 3 a 6 Categora
Instructor
Instrumentador Quirrgico
Tcnico
Tcnico Area Salud
Tcnico en Estadstica en Salud
Tcnico en Salud Ocupacional
Tcnico en Imgenes Diagnsticas
Tcnico en Laboratorio Clnico
Tcnico en Prtesis
Tcnico en Terapia
Tcnico en Saneamiento
367
335
303
306
312
313
323
336
314
323
367
323
323
323
323
323
323
NIVEL TCNICO
Auxiliar de Vuelo
Inspector de Polica 3 a 6 categora
Instructor
Tcnico Area Salud
Tcnico Operativo
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
403
407
412
412
412
412
412
412
412
407
403
407
413
428
NIVEL ASISTENCIAL
Agente de Trnsito
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Agente de Trnsito
Cabo de Bomberos
Cabo de Prisiones
NIVEL ADMINISTRATIVO, AUXILIAR Y OPERATIVO

505 Agente de Trnsito
550 Auxiliar Administrativo
555 Auxiliar de Enfermera
533 Auxiliar en Salud Familiar y Comunitaria
509 Auxiliar de Informacin en Salud
516 Auxiliar de Droguera
518 Auxiliar de Consultorio Odontolgico
523 Auxiliar de Higiene Oral
527 Auxiliar de Laboratorio Clnico
537 Auxiliar en Trabajo Social
505 Agente de Trnsito
565 Auxiliar
513 Cabo de Bomberos
528 Cabo de Prisiones

SITUACIN ANTERIOR
Cd.
Denominacin
Cd.
507
510
501
560
515
541
517
538
540
520
525
535
530
Camillero
Capitn de Bomberos
Coordinador
Ecnomo
Inspector
Promotor en Salud
Secretario
Secretario Bilinge
Sec. Ejecutivo del Despacho del Alcalde
Sec. Ejecutivo del Despacho del Gobernador
412
411
407
407
416
412
417
438
440
420
425
438
430
545
519
547
605
610
635
615
620
601
630
625
Supervisor
Ayudante
Bombero
Celador
Conductor
Conductor Mecnico
Guardin
Operario
407
419
457
470
472
475
477
480
482
485
487
Pargrafo 1 . De conformidad con lo establecido en el presente decreto y a partir de la vigencia del mismo, los empleos pertenecientes a los
niveles Administrativo, Auxiliar y Operativo quedarn agrupados en el nivel Asistencial y tendrn
las funciones generales a que se refiere el artculo 4 y los requisitos para su des empeo sern los sealados en el artculo 13 del presente
decreto.
Pargrafo 2. Con estricta sujecin a lo dispuesto en este artculo, las entidades a las cuales se
aplica el presente Decreto procedern a adoptar
las anteriores equivalencias dentro del ao siguiente a la fecha de vigencia del mismo.

SITUACIN NUEVA
22.1.
Denominacin
Auxiliar Area Salud
Capitn de Bomberos
Inspector
Auxiliar Area Salud
Secretario
Secretario Bilinge
Secretario Ejecutivo del Despacho del Alcalde
Secretario Ejecutivo del Despacho
del Gobernador
Ayudante
Bombero
Celador
Conductor
Conductor Mecnico
Guardin
Operario
Director Local de Salud y Secretario

Seccional o Local de Salud correspondiente a departamentos, distritos y municipios
de categoras especial y primera
Estudios: Ttulo profesional en reas de la salud, econmicas, administrativas o jurdicas y ttulo de postgrado
en salud pblica, administracin o gerencia hospitalaria u otros en el campo de la administracin en salud.
Experiencia: Cuatro (4) aos de experiencia profesional en el sector salud.
El ttulo de postgrado no ser aplicable en los casos
de los departamentos de Guaina, Vaups, Vichada,
Guaviare y Amazonas.
La equivalencia en la nomenclatura en ningn caso

podr conllevar incrementos salariales.
22.2.
Direccin Local de Salud de los dems

municipios
Artculo 22. Requisitos para el ejercicio de los

empleos que conforman el Sistema de Seguridad Social en Salud. Para el desempeo de los
empleos correspon dientes al sistema de seguridad social en salud a que se refiere el presente
decreto, se debern acreditar los siguientes requisitos:
Estudios: Ttulo profesional en reas de la salud,

econmicas, administrativas o jurdicas.
Experiencia: Dos (2) aos de experiencia profesional en el sector salud.
Para el ejercicio de los empleos de Director de Hospital (Cdigo 065) y de Gerente de Empresa Social
del Estado (cdigo 085) de carcter departamental o
municipal que pertenezcan al Sistema General de
Seguridad Social en Salud, se exigirn los siguientes requisitos:
22.3.
Director de Hospital y Gerente de Empresa Social del Estado de primer nivel de

atencin. Para el desempeo del cargo de
Gerente de una Empresa Social del Estado o
de Director de Institucin Prestadora de Servicios de Salud, del primer nivel de atencin,
se exigirn los siguientes requisitos, establecidos de acuerdo con la categorizacin de los
departamentos y municipios regulada por la
Ley 617 de 2000 y dems normas que la
modifiquen o adicionen:
22.3.1. Para la categora especial y primera se exigir como requisitos, ttulo profesional en reas
de la salud, econmicas, administrativas o
jurdicas; ttulo de posgrado en salud pblica, administracin o gerencia hospitalaria,
administracin en salud; y experiencia profesional de dos (2) aos en el sector salud.
22.3.2. Para la categora segunda se exigir como
requisitos, ttulo profesional en reas de la
salud, econmicas, administrativas o jurdicas; ttulo de postgrado en salud pblica, administracin o gerencia hospitalaria, administracin en salud; y experiencia profesional de
un (1) ao en el sector salud.
22.3.3. Para las categoras tercera, cuarta, quinta y
sexta se exigir como requisitos, ttulo profesional en el rea de la salud y experiencia
profesional de un (1) ao, en el sector salud.
22.4.
Director de Hospital y Gerente de Empresa Social del Estado de segundo nivel de

atencin. Los requisitos que se debern acreditar para ocupar estos cargos son: Ttulo profesional en reas de la salud, econmicas,
administrativas o jurdicas; ttulo de posgrado
en salud pblica, administracin o gerencia
hospitalaria, administracin en salud u otro
en el rea de la administracin en salud; y
experiencia profesional de tres (3) aos en el
sector salud.
Sin perjuicio de la experiencia que se exija
para el cargo, el ttulo de posgrado podr ser
compensado por dos (2) aos de experiencia en cargos del nivel directivo, asesor o profesional en Organismos o Entidades pblicas
o privadas que conforman el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
22.5.
Director de Hospital y Gerente de Empresa Social del Estado de tercer nivel de

atencin. Los requisitos que se debern acreditar para el desempeo de estos cargos son:
Ttulo profesional en reas de la salud, econmicas, administrativas o jurdicas; ttulo de
posgrado en salud pblica, administracin o
gerencia hospitalaria, administracin en salud o en reas econmicas, administrativas o
jurdicas; y experiencia profesional de cuatro
(4) aos en el sector salud.
El empleo de Gerente o Director de Empresa
Social del Estado o Institucin Prestadora de
Servicio de Salud ser de dedicacin exclusiva y de disponibilidad permanente; y por otra
parte, el ttulo de postgrado, no podr ser
compensado por experiencia de cualquier naturaleza.
Pargrafo. Cuando se determine que la Empresa

Social del Estado del nivel territorial cumplir sus funciones a travs de contratacin con terceros o convenios con entidades pblicas o privadas, o mediante operadores externos, la funcin de Gerente o Director ser ejercida por un funcionario de la respectiva Direccin Territorial de Salud. En este caso, el empleado continuar devengando el salario del empleo
del cual es titular y no se le exigir requisitos adicionales a los ya acreditados.
Artculo 23. Disciplinas acadmicas. Para el ejercicio de los empleos que exijan como requisito el ttulo o la aprobacin de estudios en educacin superior en cualquier modalidad, en los manuales especficos se determinarn las disciplinas acadmicas teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones del
empleo o el rea de desempeo.
En todo caso, los estudios aprobados deben pertenecer a una misma disciplina acadmica.
Artculo 24. Requisitos determinados en normas
especiales. Para el ejercicio de los empleos correspondientes a los diferentes niveles jerrquicos, que
tengan requisitos establecidos en la Constitucin Poltica o en la ley, se acreditarn los all sealados.
CAPTULO QUINTO
EQUIVALENCIAS ENTRE ESTUDIOS
Y EXPERIENCIA
Artculo 25. Equivalencias entre estudios y experiencia. Las autoridades territoriales competentes, al
establecer el manual especfico de funciones y de

requisitos, no podrn disminuir los requisitos mnimos
de estudios y de experiencia, ni exceder los mximos
sealados para cada nivel jerrquico. Sin embargo,
de acuerdo con la jerarqua, las funciones, las competencias y las responsabilidades de cada empleo,
podrn prever la aplicacin de las siguientes equivalencias:
25.1.4.
25.2.
25.1.
Para los empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y Profesional:
siempre y cuando dicha formacin adicional sea afn con las funciones del cargo, y
dos (2) aos de experiencia profesional.
Tres (3) aos de experiencia profesional por
ttulo profesional adicional al exigido en el
requisito del respectivo empleo.
Para los empleos pertenecientes a los niveles tcnico y asistencial:
25.2.1.
25.1.1.
El ttulo de posgrado en la modalidad de especializacin por:

25.1.1.1. Dos (2) aos de experiencia profesional y
viceversa, siempre que se acredite el ttulo
profesional, o
25.1.1.2. Ttulo profesional adicional al exigido en el
requisito del respectivo empleo, siempre y
cuando dicha formacin adicional sea afn
con las funciones del cargo, o
25.1.1.3. Terminacin y aprobacin de estudios profesionales adicionales al ttulo profesional
exigido en el requisito del respectivo empleo,
un (1) ao de experiencia profesional.
25.1.2.
El ttulo de posgrado en la modalidad de

maestra por:
25.1.2.1. Tres (3) aos de experiencia profesional y
viceversa, siempre que se acredite el ttulo
profesional, o
un (1) ao de experiencia profesional.
25.1.3.
El ttulo de posgrado en la modalidad de doctorado o posdoctorado, por:

25.1.3.1. Cuatro (4) aos de experiencia profesional
y viceversa, siempre que se acredite el ttulo profesional, o
Ttulo deformacin tecnolgica o deformacin tcnica profesional, por un (1) ao de

experiencia relacionada, siempre y cuando
se acredite la terminacin y la aprobacin
de los estudios en la respectiva modalidad.
25.2.2 Tres (3) aos de experiencia relacionada por
ttulo de formacin tecnolgica o de formacin tcnica profesional adicional al inicialmente exigido, y viceversa.
25.2.3. Un (1) ao de educacin superior por un (1)
ao de experiencia y viceversa, o por seis
(6) meses de experiencia relacionada y curso especfico de mnimo sesenta (60) horas
de duracin y viceversa, siempre y cuando
se acredite diploma de bachiller para ambos casos.
25.2.4. Diploma de bachiller en cualquier modalidad,
por aprobacin de cuatro ( 4) aos de educacin bsica secundaria y un (1) ao de
experiencia laboral y viceversa, o por aprobacin de cuatro (4) aos de educacin bsica secundaria y CAP de Sena.
25.2.5. Aprobacin de un (1) ao de educacin bsica secundaria por seis (6) meses de experiencia laboral y viceversa, siempre y
cuando se acredite la formacin bsica primaria.
25.2.6. La equivalencia respecto de la formacin
que imparte el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, se establecer as:
25.2.6.1. Tres (3) aos de educacin bsica secundaria o dieciocho (18) meses de experiencia, por el CAP del Sena.
25.2.6.2. Dos (2) aos de formacin en educacin superior, o dos (2) aos de experiencia por el
CAP Tcnico del Sena y bachiller, con intensidad horaria entre 1.500 y 2.000 horas.
25.2.6.3. Tres (3) aos de formacin en educacin
superior o tres (3) aos de experiencia por
el CAP Tcnico del SENA y bachiller, con
intensidad horaria superior a 2.000 horas.
Pargrafo 1. De acuerdo con las necesidades del
servicio, las autoridades competentes determinarn
en sus respectivos manuales especficos o en acto
administrativo separado, las equivalencias para los
empleos que lo requieran, de conformidad con los
lineamientos establecidos en el presente decreto.
ciones de los mismos y las competencias laborales

exigibles, en relacin con las funciones que tena establecido el empleo anterior.
Pargrafo 2. Las equivalencias de que trata el presente artculo no se aplicarn a los empleos del rea
mdico asistencial de las entidades que conforman
el Sistema de Seguridad Social en Salud.
Artculo 30. Requisitos acreditados. Los empleados que al momento del ajuste de las plantas de personal se encuentren prestando sus servicios en cualquiera de las entidades a las cuales se refiere el presente decreto debern ser incorporados a los cargos
de las plantas de personal que las entidades fijen de
conformidad con el sistema de nomenclatura y clasificacin de empleos establecido en este decreto, no
se les exigirn requisitos distintos a los ya acreditados y solo requerirn de la firma del acta correspondiente.
Artculo 26. Prohibicin de compensar requisitos.

Cuando para el desempeo de un empleo se exija
una profesin, arte u oficio debidamente reglamentado, los grados, ttulos, licencias, matrculas o autorizaciones previstas en las normas sobre la materia
no podrn ser compensados por experiencia u otras
calidades, salvo cuando la ley as lo establezca.
CAPTULO SEXTO
PLANTAS DE PERSONAL
Y MANUALES ESPECFICOS DE FUNCIONES
Y DE REQUISITOS
Artculo 27. Establecimiento de la planta de personal. Con sujecin a la nomenclatura y a la clasificacin de empleos por niveles, a las funciones, competencias y requisitos generales de que trata el presente decreto, las autoridades territoriales competentes procedern a adecuar la planta de personal y el
manual especfico de funciones y de requisitos dentro del ao siguiente a la vigencia del presente decreto.
Artculo 28. Obligatoriedad de las competencias
laborales y de los requisitos para el ejercicio de
los empleos. De acuerdo con los criterios impartidos en el presente decreto para identificar las competencias laborales y con la reglamentacin que para
el efecto expida el Gobierno Nacional, las autoridades competentes al elaborar los manuales especficos de funciones y requisitos, debern sealar las
competencias para los empleos que conforman su
planta de personal.
Artculo 29. Ajuste de las plantas de personal y
manuales especficos de funciones y de requisitos. Para efectos de la aplicacin del sistema de nomenclatura y clasificacin de empleos de que trata el
presente decreto, las autoridades territoriales competentes procedern a ajustar las plantas de personal y los respectivos manuales de funciones y de requisitos, dentro del ao siguiente a la vigencia de e
ste decreto.
Para ello tendrn en cuenta las nuevas denominaciones de empleo, la naturaleza general de las fun-
Artculo 31. Denominaciones de empleo suprimidas. Las denominaciones de empleos que hayan sido
suprimidas en virtud del presente decreto, continuarn vigentes en las plantas de personal de las entidades a las cuales se aplica este decreto, hasta tanto se modifiquen dichas plantas.
CAPTULO SEPTIMO
DISPOSICIONES FINALES
Artculo 32. Expedicin. La adopcin, adicin, modificacin o actualizacin del manual especfico se
efectuar mediante acto administrativo de la autoridad competente con sujecin a las disposiciones del
presente decreto.
El establecimiento de las plantas de personal y las
modificaciones a estas requerirn, en todo caso, de
la presentacin del respectivo proyecto de manual
especfico de funciones y de requisitos.
Corresponde a la unidad de personal de cada organismo o a la que haga sus veces, adelantar los estudios para la elaboracin, actualizacin, modificacin
o adicin del manual de funciones y de requisitos y
velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente decreto.
Pargrafo. Toda certificacin solicitada por particulares, servidores pblicos y autoridades competentes, en relacin con los manuales especficos de funciones y de requisitos, ser expedida
por la entidad u organismo responsable de su
adopcin.
Artculo 33. Transitorio. Las autoridades territoriales competentes, en un trmino no superior a
doce (12) meses contados a partir de la vigencia
del presente decreto-ley, procedern a modificar

las plantas de personal para adecuar los empleos
a la nueva nomenclatura y clasificacin.
707
718
Hasta que dichas modificaciones se realicen continuarn vigentes las siguientes denominaciones
de empleo correspondientes al nivel ejecutivo, as:
Pargrafo. Vencido el plazo sealado en este artculo, no podrn existir en las respectivas plantas de
personal cargos con denominaciones del mencionado nivel jerrquico.
Cdigo
720
Director de Carrera de Institucin Tcnica
Profesional
725
Director de Carrera de Institucin Universitaria
726
Director de Carrera de Escuela Tecnolgica
730
Director de Centro
740
Director de Unidad de Institucin Tcnica Profesional
745
Director de Unidad Tecnolgica o Unidad Acadmica
757
Director o Jefe de Centro de Salud
750
Jefe de Departamento de Institucin Tcnica
Profesional
755
Jefe de Departamento de Institucin Universitaria
756
Jefe de Departamento de Escuela Tecnolgica
780
Jefe de Departamento
710
Jefe de Divisin
785
Jefe de Programa de Institucin Tcnica Profesional
Jefe de Unidad
Jefe Seccional
Si durante este perodo se presentare vacante

definitiva en alguno de los empleos pertenecientes al nivel ejecutivo, este deber ser suprimido,
salvo que por necesidades del servicio se efecten las equivalencias del caso, dentro del nivel
profesional.
Artculo 34. Vigencia. El presente decreto rige a partir
de la fecha de su publicacin, deroga el Decreto 1569
de 1998 y las dems disposiciones que le sean contrarias.
Publquese y cmplase.
Dado en Bogot, D. C., a 17 de marzo de 2005.
LVARO URIBE VLEZ
El Director del Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica,

Carrera 6 No. 12 - 62, Bogot, D.C. , Colombia
Conmutador: 334 40 80/87 - Fax: 341 05 15
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E-mail: webmaster@dafp.gov.co
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