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Revista Institucional del Sector Funcin Pblica: Departamento Administrativo de la Funcin Pblica - Escuela Superior de Administracin Pblica
ISSN 0120-193X - Bogot, D.C., Septiembre de 2005
No. 6
Gerencia y
Empleo Pblico
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Repblica de Colombia
Carta Administrativa
ISSN 0120-193X
Bogot, D.C., Septiembre de 2005 - No. 6
Directores
Fernando Grillo Rubiano
Director Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica DAFP
Mauricio Arias Arango
Director Nacional Escuela Superior
de Administracin Pblica ESAP
Editorial ................................................................................................... 3
Presentacin ........................................................................................... 5
Las Competencias Laborales en la Administracin
Pblica Colombiana ................................................................................ 7
Coordinador Editorial
Hernando Ferney Marn Rodrguez
Consejo Editorial
Carla Liliana Henao Carmona
Hernando Ferney Marn Rodrguez
Claudia Patricia Hernndez Len
Guillermo Alonso Garca Pelez
Mario Alberto Urrea
Milena Carolina Abril
Colaboradores:
Lesly Narvez Enrquez
Diseo y diagramacin
Gabriela Osorio Valderrama
Fortalecimiento Institucional
Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP
Proyecto NPT - NUFFIC/COL 077 ........................................................ 10
Norma de Gestin de la Calidad para el Sector Pblico ....................... 16
El Gerente Pblico efectivo y moderno ................................................. 18
El TLC y el Sector Pblico .................................................................... 21
La poltica de simplificacin y racionalizacin de trmites .................... 24
Correccin:
Hernando Ferney Marn Rodrguez
Apoyo Tcnico:
Olga Luca Echeverri Cardona
Impresin
Grupo de Artes Grficas e Impresos
ESAP
Septiembre de 2005
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Cra. 6 No. 12 - 62
PBX: 334 40 80 Fax: 341 05 15
www.dafp.gov.co
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Escuela Superior de Administracin Pblica
Diagonal 40 No. 46A - 37 CAN
Conmutador: 220 27 90 - Fax: 222 43 15
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Anlisis
Decreto 1599 del 20 de mayo de 2006
Por el cual se adopta el Modelo Estndar de Control
Interno para el Estado Colombiano....................................................... 26
La provisin de empleos de carrera en Colombia
Lineamientos de un Nuevo Modelo de Gestin de Personal
en el Sector Pblico .............................................................................. 32
Acreditacin de Universidades e Instituciones de
Educacin Superior para realizar Procesos de
Seleccin de Personal .......................................................................... 39
Decreto 2539 del 22 de julio de 2005
Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos pblicos de los distintos niveles
jerrquicos de las entidades a las cuales se aplican los
decretos ley 770 y 785 de 2005 ........................................................... 44
Decreto 785 del 17 de marzo de 2005
Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y
clasificacin y de funciones y requisitos generales de los
empleos de las entidades territoriales que se regulan por
las disposiciones de la Ley 909 de 2004 ............................................. 51
Diseo y Diagramacin:
rea de Comunicaciones - DAFP
Impresin:
Grupo de Artes Grficas e Impresos - ESAP
Septiembre de 2005
EL GERENTE PBLICO
...No puede existir una administracin pblica profesionalizada y moderna si los puestos nucleares de Direccin Pblica
siguen siendo provistos de forma tal que se prescinda total y
absolutamente de la acreditacin de las competencias necesarias para su desempeo Tomado de la Exposicin de Motivos de la Ley 909 de
Editorial
Carta Administrativa
Formular, junto con los jefes de las entidades, las polticas pblicas y definir las acciones estratgicas a cargo de la entidad.
Promover la adopcin de tecnologas que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de
los planes, programas, polticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misin
institucional.
Dirigir los procesos encaminados a formular las polticas y acciones estratgicas y responder por la
ejecucin de los mismos.
En cuanto a la vinculacin de estos cargos al servicio pblico, hoy en da a la preocupacin por atraer y
retener directivos y gerentes competentes mediante mejores remuneraciones y condiciones de trabajo,
se suma la tendencia a introducir procesos meritocrticos, tema que est ya incorporado en la normatividad de funcin pblica.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carta Administrativa
Lo anterior implica la especificacin de las caractersticas o rasgos gerenciales en trminos de los conocimientos, las habilidades y los comportamientos o actitudes indicadores de xito en el desempeo de
cargos de gerencia, es decir, el gerente pblico debe poseer unas competencias que se clasifican en
cinco grandes reas:
Visin estratgica
Gestin de recursos humanos
Desarrollo y evaluacin de programas y proyectos
Gestin y planificacin de recursos econmicos y financieros
Relaciones pblicas y representacin de la entidad.
Otro tema importante que trata la Ley 909 relacionada con esta tipologa de cargos, se refiere a la
Evaluacin y Administracin del Desempeo: La normatividad actual de funcin pblica prev los Acuerdos de Gestin como instrumento para intervenir el desempeo gerencial; tales acuerdos buscan elevar
los niveles de eficiencia y eficacia, sin cambiar con ello la naturaleza de libre nombramiento y remocin de
estos empleos. El retiro de quienes ocupan cargos gerenciales seguir siendo discrecional pero la gestin
debe desarrollarse en funcin de objetivos y metas previamente acordados.
En cuanto a Capacitacin y Formacin de los gerentes pblicos, la ley asigna al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica la funcin de formular polticas especficas para la capacitacin de directivos
pblicos, con la finalidad de formar candidatos potenciales a gerentes de las entidades pblicas; as
mismo, es de su competencia establecer los contenidos curriculares y las actividades del Programa Escuela de Alto Gobierno en coordinacin con la ESAP, y disear los instrumentos y mecanismos para la
capacitacin y adiestramiento de los gerentes pblicos.
Como se puede observar, los retos en este tema son muchos y desde el sector funcin pblica estamos
desarrollando los instrumentos tcnicos necesarios para su implementacin, as como el establecimiento
de una poltica de capacitacion que posibilite su aplicacin en todo el territorio nacional.
Presentacin
Carta Administrativa
Carta Administrativa
Es perentorio socializar el tema de las competencias laborales que introdujo la Ley 909 en su artculo 19
y que desarrollan los Decretos 770, 785 y 2539 de 2005, dado que su cumplimiento nos obliga a capacitar
a los empleados pblicos en esos saberes, habilidades y destrezas, en lo referente a Administracin
Pblica se obliga a todas las entidades a que ajusten sus Manuales Especficos de Funciones y Requisitos
a Manuales de Funciones y Competencias Laborales.
La Comisin Nacional del Servicio Civil colabora aportando un artculo cuyo contenido enriquece el eje
temtico de la publicacin. De otra parte, se considera importante informarles a nuestros lectores que la
Escuela Superior de Administracin Publica E.S.A.P, ha sido acreditada por la Comisin Nacional del
Servicio Civil para adelantar concursos y procesos de seleccin de empleados pblicos, en consideracin
a su idoneidad.
En temas de actualidad se analiza las implicaciones del Tratado de Libre Comercio TLC en el Sector
Pblico. Un artculo adicional se refiere al Fortalecimiento Institucional de la ESAP, el cual, se est
adelantando con el apoyo del Gobierno Holands y su ejecucin est a cargo del consorcio de la Universidad
Libre de msterdam (VUA), la Universidad de Utrecht (UU) y el ROI, con el concurso de sus pares en
Colombia, la Pontificia Universidad Javeriana, la Universidad de los Andes y la Universidad Nacional de
Colombia, y la participacin de la comunidad esapista.
Carta Administrativa
Carta Administrativa
Se trata de una construccin, a partir de una combinacin de recursos competenciales (conocimientos, saber hacer, cualidades y aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones, otros) que son movilizados para lograr
un desempeo1 y apuntan a garantizar que el desempeo de un empleo, cualquiera que este sea,
est medido no slo por la demostracin formal del
conocimiento (ttulos y certificaciones acadmicas),
sino preferencialmente por la conjuncin entre el
saber hacer, el poder hacer y el querer hacer. La
Administracin Pblica est llena de buenos profesionales que saben hacer las cosas pero que ni
quieren lo que hacen ni se comprometen con el
cambio; son servidores pblicos que han renunciado internamente a la entidad y en una poca de
cambios constantes, el Estado requiere de un recurso humano que no solo sepa, sino especialmente que quiera hacer bien lo que se tiene que hacer.
En sntesis, el trnsito entre la gestin basada en
la valoracin de requisitos mnimos y el modelo de
competencias, significa la renuncia al formalismo
y a la idea de que los ms aptos son los que ms
ttulos y aos de servicio tienen, para dar paso a
aquellos que, adems de su nivel de formacin
acadmica, saben, pueden y ante todo quieren
prestar un servicio eficiente al Estado, con base
en objetivos y criterios tcnicos de calidad previamente acordados y establecidos.
Ahora bien, la incorporacin de las Competencias
Laborales en la Administracin Pblica Colombiana es un proceso de largo aliento; un camino que
hasta ahora empieza a recorrerse y que signific
para el Gobierno Nacional definir en primer lugar
el enfoque conceptual sobre el cual construir su
Sistema Nacional de Competencias Laborales. El
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, como ente responsable de la poltica en materia de talento humano se dio a la tarea de revisar
los distintos enfoques y entre los ms significativos: el funcionalista, el conductista y el constructivista, opt por disear un modelo que combina los
dos primeros, por ser los que ms se ajustan a la
realidad administrativa del pas.
El modelo funcionalista es el que presenta mayores desarrollos y consiste en el establecimiento de
las competencias laborales a travs de la identifi-
1
2
3
4
cacin y ordenamiento de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un
conjunto representativo de ellas, describiendo de
manera precisa un rea ocupacional desde su propsito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento2 . Dicha metodologa sugiere el desglosamiento del propsito
principal del empleo en funciones plenamente diferenciadas y fundamentadas en un contexto particular de trabajo, y permite identificar los conocimientos, las actitudes, las aptitudes y la comprensin necesarios para un desempeo competente.
As mismo, dicho anlisis funcional permite incluir
las condiciones de calidad y seguridad en el puesto de trabajo y se aplica de lo general a lo particular3, insertndose en un enfoque de organizaciones inteligentes (learning organizations), en tanto
facilita a empleados y administracin adquirir un
conocimiento detallado sobre los procesos tanto
misionales como de apoyo, sus dificultades y ante
todo la mejor manera de resolverlos.
Por otra parte, el modelo conductista permite predecir el desempeo superior de una persona en el
puesto de trabajo y la identificacin de las caractersticas (comportamientos) que diferencian su nivel de desempeo respecto de los dems empleados4; es un enfoque que pone de relieve a la persona y estandariza sus comportamientos sobresalientes, de manera tal que estos se constituyan en
los mejores comportamientos esperados en una
realidad organizacional particular y concreta y que
sirvan de criterio de medicin del rendimiento para
todos los dems.
Una vez adoptado el enfoque conceptual y metodolgico, deben identificarse y normalizarse todas
las competencias laborales de todos y cada uno
de los empleos pblicos existentes en la Administracin, y el Gobierno dio ya el primer gran paso en
ese sentido, al promulgar el Decreto 2539 de julio
22 de 2005, mediante el cual se establecen las
competencias laborales para los empleos pblicos
de los distintos niveles jerrquicos en todo el territorio nacional.
Este Decreto es de mayor importancia, en tanto no
solo define el modelo funcionalista - conductista sobre el cual se deber construir el Sistema Nacional
Carta Administrativa
AHORA BIEN, LA
INCORPORACIN DE
LAS
COMPETENCIAS
LABORALES EN LA
ADMINISTRACIN
PBLICA
COLOMBIANA ES UN
PROCESO DE LARGO
ALIENTO; UN CAMINO
QUE HASTA AHORA
EMPIEZA A
RECORRERSE Y QUE
SIGNIFIC PARA EL
GOBIERNO NACIONAL
DEFINIR EN PRIMER
LUGAR EL ENFOQUE
CONCEPTUAL SOBRE
EL CUAL CONSTRUIR
SU
SISTEMA
NACIONAL DE
COMPETENCIAS
LABORALES.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carta Administrativa
Fortalecimiento Institucional
Escuela Superior de
Administracin Pblica ESAP
Proyecto NPT - NUFFIC/COL 077
Mauricio Arias Arango*
* Ingeniero Civil, Especialista en Administracin Pblica Contempornea. Director Nacional de
la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP.
PRESENTACIN
La Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP,
creada por Ley 19 de 1958, es un establecimiento
pblico del orden nacional, de carcter universitario,
adscrito al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, dotado de personera jurdica, autonoma acadmica, administrativa y financiera, patrimonio independiente, de conformidad con las normas
que regulan el sector educativo en general y el servicio pblico de la educacin superior en particular,
e integra el sector Administrativo de la Funcin Pblica.
Como institucin universitaria con tradicin en el proceso de construccin del saber administrativo pblico y como parte del desarrollo de la funcin pblica,
la ESAP es la institucin encargada por el Estado
colombiano de formar, capacitar, inducir y actualizar
a los servidores pblicos, a travs de la investigacin, la docencia y la extensin universitaria, con el
propsito de fortalecer el proceso de modernizacin
del Estado y la participacin ciudadana.
NUFFIC es una organizacin profesional, sin nimo de lucro, fundada en 1952, dirigida a mejorar el acceso a la educacin en
diversos pases y, a su vez, acta como intermediario entre la comunidad educativa de los Pases Bajos y la comunidad internacional.
Carta Administrativa
El proyecto NPT - NUFFIC/COL 077 prev una fase
inicial de diagnstico enfocada a establecer el estado del arte acadmico y organizacional en la ESAP,
bajo los siguientes componentes: Acadmico (educacin formal y no formal), Organizacional y Red
CDIM (Centro de documentacin e informacin municipal).
1. COMPONENTE ACADMICO
La ESAP y el consorcio seleccionado por NUFFIC para
desarrollar el proyecto (Universidad Libre de msterdam, Universidad Utrecht-UU y Rijks Oplenidings Instituut -ROI) concertaron, para el componente acadmico, cinco ejes temticos considerados de vital importancia para su fortalecimiento institucional, en el
marco de la modernizacin del Estado colombiano.
Estos ejes son: 1. Buen gobierno, 2. derechos humanos, 3. resolucin de conflictos, 4. municipios fronterizos, y 5. descentralizacin. El tema de gnero ser
transversal a los ejes citados, los cuales se integrarn en los contenidos curriculares, en los procesos
de investigacin, educacin formal y no formal, lo
mismo que en las actividades de formacin y capacitacin docente, con la finalidad de mejorar significativamente la calidad acadmica de la ESAP.
1.1. Educacin formal
La educacin formal en la Escuela Superior de Administracin Pblica se desarrolla a travs de los programas de pregrado
en Ciencias Polticas
y Administrativas y
Administracin Pblica Territorial, de
trece programas de
especializacin y de
una maestra en Administracin Pblica.
Contenido curricular
El fortalecimiento acadmico de la ESAP estratgicamente est encaminado a modernizar y hacer ms
pertinentes sus currculos, a integrar de manera sistemtica el desarrollo de investigacin de alto nivel
realizada por sus docentes y estudiantes, con una
docencia calificada y procesos formativos a nivel de
educacin formal y no formal, pertinentes y flexibles,
todo ello enfocado a la modernizacin del Estado y
de la administracin pblica.
La revisin de los contenidos curriculares de los programas de pregrado y postgrado de la ESAP se realizar a la luz de los cinco ejes fundamentales considerados relevantes para la modernizacin del Estado (derechos humanos, buen gobierno, municipios
fronterizos, descentralizacin, resolucin de conflictos y el transversal sobre gnero), los cuales deben
permear los distintos
ncleos del saber
administrativo publico, de tal forma que
se genere interdisciplinariedad y conocimiento terico y
prctico.
Investigacin
En desarrollo del artculo 58 de la Ley
443 de 1998, se
considera a la ESAP
como el instrumento principal de investigacin, desarrollo
cientfico y tecnolgico, formacin, perfeccionamiento, capacitacin y extensin de la adminisDepartamento Administrativo de la Funcin Pblica
Con el propsito de
consolidar la capacidad investigativa de
la ESAP y de contar
con grupos de investigacin reconocidos
por Colciencias, y
por la comunidad
acadmica nacional,
internacional; es necesario que la Es-
Carta Administrativa
cuela disponga de profesores investigadores altamente competentes para desarrollar investigacin autnoma, con capacidad para producir conocimiento
cientfico y aplicado, orientado fundamentalmente a
la modernizacin del Estado y la realizacin de aportes significativos para la compresin del fenmeno
de lo publico en la sociedad contempornea, tiles
para la solucin de los problemas reales de las administraciones pblicas regionales y locales.
pacitacin en nuevas metodologas y didcticas, herramientas y tcnicas para desarrollar las estrategias
de educacin a distancia, diseo de material formativo, estrategias de asesora y tutora, uso intensivo
de las tics, formacin y evaluacin del aprendizaje
por competencias para pregrados y postgrados, as
como el dominio de un segundo idioma.
Educacin a distancia
De esta manera, los procesos de capacitacin, asesora y consultora deben sustentarse en la produccin de conocimiento del rea formal y en sus contenidos curriculares, garantizando que el desarrollo de
la misin de la Escuela sea coherente, pertinente y
responda a las expectativas de la administracin pblica a nivel nacional, territorial y en general de las
organizaciones del Estado.
1.2.1. Escuela de Alto Gobierno
La Escuela de Alto Gobierno fue creada por la Ley
489 de 1998 como un programa permanente y sistemtico, con el objeto de impartir induccin, capacitar
y asesorar a la alta gerencia de la Administracin
Pblica en el orden nacional.
En desarrollo de su misin legal, la Escuela de Alto
Gobierno debe avanzar en cuanto al apoyo que le es
debido brindar a la alta gerencia pblica del orden
nacional y determinar su contribucin para garantizar la unidad de propsitos de la Administracin, el
desarrollo de la alta gerencia pblica y el intercambio de experiencias en materia administrativa.2
Con el nimo de redimensionar la Escuela de Alto
Gobierno, el Consejo Directivo Nacional en sesin
del 27 de abril de 2005 aprob su fortalecimiento
elevndola a la categora de Subdireccin, para que
est en condiciones reales de difundir, investigar,
actualizar y ser el enlace cooperante, en un espacio acadmico, creando mecanismos de investigacin y reflexin sobre los intereses permanentes del
Estado y provea a los dirigentes un conocimiento
Carta Administrativa
Decreto Reglamentario 1227 de 2005.
calificado y eficaz
que se constituya en
herramienta bsica
para el cabal desarrollo de las actividades encomendadas.
Se hace especial
mencin de la competencia que tiene la
ESAP para disear
los contenidos bsicos de los programas
de induccin y de
reinduccin al servicio pblico, bajo las
orientaciones del Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica DAFP.
Apoyo
del proyecto
NPT - NUFFIC
La Escuela de Alto
Gobierno requiere
apoyo del proyecto
en los siguientes puntos:
Construccin y
actualizacin de
currculos de los
programas de
educacin no formal que ofrece la Escuela de Alto Gobierno, teniendo en cuenta la visin de los cinco ejes temticos definidos para el proyecto, relacionados
con la modernizacin del Estado Colombiano,
con especial nfasis en el buen gobierno para la
Alta Gerencia de la Administracin Pblica en Colombia.
Diseo y produccin de materiales didcticos para
la capacitacin de los servidores pblicos de la
Alta Gerencia de la Administracin Pblica a travs de medios virtuales.
Apoyo del
Proyecto
NPT- NUFFIC
El Departamento de
Capacitacin requiere apoyo del proyecto, especialmente en:
Capacitacin a funcionarios del Departamento de Capacitacin y Coordinadores de Capacitacin de las Direcciones Territoriales para
la administracin, evaluacin y seguimiento de
los programas del PNFC en los siguientes temas:
Carta Administrativa
2. COMPONENTE ORGANIZACIONAL
La Escuela Superior de Administracin Pblica
Esap, requiere adelantar un diagnostico para redisear la organizacin, acoplndola a las nuevas
exigencias de ndole legal, de suerte que desarrolle efectiva y eficazmente la misin y visin, propendiendo por el logro de los objetivos trazados en
el Plan de Desarrollo Nacional y en el Plan de Desarrollo Institucional.
El diagnstico para el fortalecimiento organizacional comprende todos los componentes de la ESAP
y desarrolla los ejes temticos sugeridos por NUFFIC.
En el diagnstico se contemplan los siguientes temas:
2.1. Macroproyecto
El alcance del documento Proyecto Universitario
Esapista -PUE-, es parcial y no comprende la totalidad de la misin de la Escuela. En la actualidad
la misin se encuentra en el PUE y en el objeto
que consagra el Decreto 219 de 2004; esta duplicidad genera cierta confusin y falta de cohesin en
el desarrollo de los objetivos estratgicos. La misin de las entidades pblicas debe comprender la
totalidad de actividades que le impone la Ley desarrollar.
La Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, al regular el empleo pblico, la carrera administrativa, la gerencia pblica y todo lo relacionado
con las competencias laborales; as como la Ley
872 de 2004, sobre Gestin de Calidad en el sector pblico, fortalecen el soporte normativo al macroproyecto acadmico y administrativo.
Por lo tanto, en primer lugar, la Escuela tiene como
horizonte, los principios y normas de la Carta Ibe-
Carta Administrativa
po, hace parte del Sistema de Educacin Superior,
por ser un establecimiento pblico de carcter universitario, sujeto a la reglamentacin del Ministerio de Educacin Nacional.
ESAP ES LA INSTITUCIN
ENCARGADA POR EL ESTADO
COLOMBIANO DE FORMAR, CAPACITAR,
ESTADO Y LA
PARTICIPACIN CIUDADANA.
DE MODERNIZACIN DEL
Los CDIM son unidades de informacin coordinadas en red a nivel nacional, bajo la direccin y responsabilidad de la ESAP, que ofrecen servicios y
recursos especializados de informacin sobre la
gestin y la administracin de lo pblico en diversos formatos y recursos. Estn dotados de una
avanzada infraestructura tcnica y de instalaciones
locativas que permiten la adecuada prestacin de
sus servicios y de divulgacin hacia las entidades
pblicas y la sociedad.
La Red CDIM, cuenta con un Sistema de Documentacin e Informacin Municipal SDIM-, a travs del
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carta Administrativa
Norma de Gestin
de la Calidad para
el Sector Pblico
Martha Luca Castro Rojas*
* Ingeriera Qumica y Porfesional de Normalizacin del Instituto Colombiano de Normas Tcnicas
y Certificacin - ICONTEC.
Como base para la elaboracin de la norma se emplearon principalmente las normas internacionales de
la serie ISO 9000:2000 sobre gestin de la calidad,
en respuesta a lo preceptuado en la Ley 872 de 2003,
que determinaba que se podan tener en cuenta las
normas tcnicas internacionales existentes sobre la
materia. En esta medida, la implementacin de la
norma de gestin de calidad permite el cumplimiento
de la norma internacional ISO 9001, puesto que ajusta
la terminologa y los requisitos de sta a la aplicacin especfica en las entidades obligadas. Sin embargo, la norma NTCGP 1000:2004 integra requisitos y conceptos adicionales a los del estndar ISO,
tales como:
La Ley 872, de 2003 crea el Sistema de Gestin de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Pblico y en otras entidades
prestadoras de servicios y establece que dentro de la reglamentacin del Sistema de Gestin de la Calidad, el Gobierno Nacional
expedir una norma tcnica de calidad en la gestin pblica en la que podr tener en cuenta las normas tcnicas internacionales
existentes sobre la materia; esta norma es la denominada NTCGP 1000:2004.
Carta Administrativa
los recursos de las entidades obligadas deben ser
empleados de la mejor manera posible.
La incorporacin de la evaluacin de riesgos como
medio para identificar, prevenir o controlar todas
aquellas situaciones que puedan impedir el desarrollo normal de la funciones de una entidad o el
logro de sus objetivos.
La necesidad de gestionar todos los procesos que
permiten cumplir a la entidad la misin que se le
ha asignado, los cuales incluyen, segn sea aplicable los procesos estratgicos, de apoyo, misionales y/o de evaluacin.
El nfasis en la coherencia que debe existir entre
la poltica de calidad con los planes de desarrollo,
los planes sectoriales y de desarrollo administrativo, el sistema de control interno y los planes estratgicos establecidos, segn sea aplicable por
tipo de entidad.
La exigencia de que la poltica incluya el compromiso de contribuir con los fines esenciales del
estado, definidos constitucionalmente.
El requisito de que la revisin gerencial, se realice por lo menos una vez al ao.
La consideracin de los mecanismos de participacin ciudadana dentro de la comunicacin con
el cliente.
La inclusin del concepto de seleccin objetiva
para la adquisicin de bienes y servicios.
La bsqueda de que el control social se facilite al
exigir que los resultados pertinentes del seguimiento y la evaluacin de la entidad estn disponibles y que se publiquen en las respectivas pginas web de las entidades, cuando existan.
La identificacin de normatividad asociada a la
implementacin del sistema de gestin de la calidad, con propsitos de orientacin.
La descripcin de la correlacin existente entre el
sistema de gestin de la calidad, el sistema de control interno y el sistema de desarrollo administrativo.
Carta Administrativa
El Gerente
Pblico efectivo
1
y moderno
William B. Eimicke*
* Profesor de Administracin de la Universidad Externado de Colombia. Director of Picker Center
for Executive Education Scholl of International and Public Affairs Columbia University.
Versin original en ingls, traducido por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica con autorizacin del autor.
Carta Administrativa
privatizacin continan para cambiar las sociedades
alrededor del mundo.
La Unin Sovitica se disolvi, China es el productor
capitalista ms grande del mundo e instituciones
como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional bsicamente exigen reformas de libre mercado en contrapartida por su asistencia a los pases
en desarrollo. Pero Thatcher y Reagan estaban en lo
correcto al catalogar al gobierno como el problema?
En 1992, David Osborne escribi uno de los libros
mas vendidos sobre gobierno en el siglo XX - Reinventado el Gobierno - el cual argumenta que ellos
estaban muy equivocados. Osborne argumenta que
el gobierno es esencial para la salud de la sociedad El problema fue que el gobierno estaba involucrado
en demasiadas actividades y no realizaba ninguna
adecuadamente. La solucin no es deshacerse del
gobierno sino hacer que el gobierno trabaje mejor.
Desde mi perspectiva actual, considero que tanto Thatcher y Reagan como Osborne estaban tanto equivocados como en lo correcto. La privatizacin ha restringido a los gobiernos de muchas reas de donde no era
necesario que estuviera y en donde no se estaba desempeando muy bien -Aerolneas, compaas telefnicas, loteras y juegos de azar, empresas de licores,
construccin y administracin de finca raz. Pero trasladar algunas otras actividades hacia el sector privado,
como el suministro de agua y energa, recoleccin de
basuras, tratamiento de desechos slidos, operacin
de prisiones incluso la administracin de justicia no ha
salido tan bien. Y en la economa globalizada que debemos vivir en la actualidad y en el futuro prximo, los
pases con los mejores gobiernos a los ms bajos precios (ciudadanos educados y saludables, a salvo y seguros, vas en buen estado, agua pura, aire limpio) ganarn la competencia por la inversin extranjera y mantendrn sus industrias en casa.
Pueden nuestros lderes y servidores pblicos conocer
los retos de una economa globalizada, las amenazas
del terrorismo y la gran presin de hacer ms con menos?. Eso creo, pero tendrn que cambiar sus mtodos y sus prioridades. Permtame sugerir algunos de
los cambios que se deberan hacer en la manera en
que manejamos los negocios pblicos y un realineamiento de nuestras prioridades, lo cual creo puede ser
una receta para una Colombia ms prspera, segura y
equitativa para los prximos cinco a diez aos.
En primer lugar, tenemos que hacer ms para combatir la corrupcin. La corrupcin socava la confianza pblica en su gobierno y consecuentemente, en
la capacidad del gobierno para manejar una socieDepartamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carta Administrativa
que trabajen desde su casa un da por semana, incrementara la productividad, facilitara el trfico,
mejorara el medio ambiente, mejorara la moral del
trabajador, y nos enseara maneras de expandir los
procesos a ms trabajadores, en das adicionales.
En cuarto lugar, necesitamos darle mayor seriedad a la
seleccin y mantenimiento de una fuerza laboral de alto
desempeo. La mayora de las organizaciones sostienen que su fuerza laboral es la que las hace mejor que
sus competidores y luego gastan tan poco tiempo como
sea posible en la seleccin y retencin de esos mismos
trabajadores. Y tan pronto que una corporacin entra
en problemas, la primera accin que toman es un despido masivo. En el sector pblico, nos mantenemos casados con unos formularios de evaluacin del servicio
civil que sabemos no miden si la gente puede o no hacer el trabajo requerido, o designamos las personas
solamente sobre la base de lealtad poltica y trabajos
de campaa. Siempre y cuando los procesos sean transparentes y abiertos, el sector pblico podra hacer mejores contrataciones de personal sobre la base de las
calificaciones y la experiencia, tal y como lo haramos
nuestro propio negocio.
Tambin necesitamos redefinir nuestras prioridades
pblicas. La seguridad pblica es un prerrequisito para
una sociedad prspera. El presidente Uribe ha hecho
un gran trabajo avanzando sobre esta agenda, similar
a lo que Rudy Guiliani hizo en la ciudad de Nueva York.
El trabajo no est an terminado pero deberamos comenzar a trabajar en el bienestar econmico y la calidad de vida de todos los Colombianos.
La prioridad nmero uno debera ser el mejoramiento
de la calidad de la educacin primaria y secundaria.
Deberamos incrementar dramticamente el porcentaje de los jvenes que asisten a la escuela y los aos
que ellos cursan. El milagro econmico del Sudeste
Asitico fue construido alrededor de fuertes escuelas,
alta asistencia y desempeo avanzado, con miras a una
clase trabajadora de talla mundial. Los Colombianos
son conocidos por su dedicacin y su gran tica laboral
pero como grupo, no estn bien educados. Mejores
escuelas y mayor asistencia ayudaran a Colombia a
alcanzar la segunda prioridad de poltica pblica - Incrementar el nivel de Inversin Extranjera Directa.
Colombia es altamente dependiente de los commodities -caf, petrleo, carbn y azcar. La vida es buena cuando los precios del petrleo suben pero la oferta de petrleo es limitada. Y los precios de los commodities son altamente voltiles. Colombia debera
construir sectores industriales y tecnolgicos lo que
traera un crecimiento sostenido y una alta remune-
TAMBIN
NECESITAMOS
REDEFINIR NUESTRAS
PRIORIDADES PBLICAS.
LA SEGURIDAD
PBLICA
ES UN PRERREQUISITO
PARA UNA SOCIEDAD
PRSPERA.
PRESIDENTE
EL
URIBE HA
HECHO UN GRAN
TRABAJO AVANZANDO
SOBRE ESTA AGENDA,
SIMILAR A LO QUE
RUDY GUILIANI
HIZO
EN LA CIUDAD DE
NUEVA YORK. EL
TRABAJO NO EST AN
Carta Administrativa
El TLC
y el Sector Pblico
Juan Pablo Parra Rojas*
* Ex Director del Programa Presidencial Colombia Joven. Coordinador de la Maestra en Asuntos
Pblicos de la Universidad Externado de Colombia. jppr1@uexternado.edu.co
l TLC Colombia-Estados Unidos que se negocia desde hace casi dos aos es un acuerdo
de ltima generacin. Estos acuerdos tienen
la particularidad de no versar exclusivamente sobre
temas de carcter comercial sino sobre asuntos que
determinan en profundidad las relaciones entre los
mercados. Es por esto que los resultados de las negociaciones no implicarn un simple reajuste de los
diferentes niveles de arancel pagados por las exportaciones e importaciones de los productos comerciados, sino que en muchos casos obligarn a una adecuacin de la legislacin interna para efectos de su
cumplimiento.
En lo comercial, los temas negociados van desde la
identificacin de los universos arancelarios susceptibles de entrar en el campo del libre comercio hasta
las medidas de adecuacin de los sectores para
una mejor competencia a travs de polticas de
transicin y de ajuste tales como la desgravacin
gradual. Los temas que superan el mbito del comercio y que tocan la esfera de lo econmico son
la propiedad intelectual, la prestacin de servicios,
los regmenes de inversin y las compras estatales. Al observar su variedad y las implicaciones para
los diferentes sectores de la economa, se evidencia la importancia de los resultados de la negociacin que desarrolla el gobierno colombiano con la
economa ms grande del mundo.
La estrategia negociadora del Gobierno se fundamenta en el mximo aprovechamiento de las ventajas comparativas de los diferentes sectores. De
esta forma se establece un criterio para la identificacin de las posiciones negociadoras. Cada sector representado en la negociacin conoce su capacidad de competencia frente a su homlogo norteamericano, y a travs de un representante gremial se ha logrado cierta armonizacin en las posiciones. Se conoce suficientemente como afectar
el TLC el sector productivo nacional, sin embargo
es necesario sealar algunos efectos sobre el sector pblico.
RENTAS
ARANCELARIAS
Carta Administrativa
sobre la actividad econmica de cada ao. Sin
embargo se puede considerar que esta cifra se
encuentre entre los $500 y $700 millones de dlares anuales.
P RESTACIN
UN
DIRECTAMENTE EL
FUNCIONAMIENTO DEL SECTOR
PBLICO EN LA NEGOCIACIN
DEL
TLC
ES EL RELACIONADO
LOS
ACUERDOS DE LTIMA
GENERACIN CONTEMPLAN
LA POSIBILIDAD DE QUE LA
CONTRATACIN DE BIENES
Y SERVICIOS DEL
ESTADO
LAS
PROVEEDORES EXTRANJEROS
DE SERVICIOS
COMPRAS ESTATALES
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que se sometern al nuevo esquema, as como de
unas listas negativas que determinan qu bienes y
qu servicios no se incluirn en el acuerdo. Se plantean de igual forma los montos que determinarn la
participacin en las licitaciones de proveedores norteamericanos. As para la contratacin pblica de bienes y servicios se establece como mnimo un monto
de $175.000 dlares, y para la contratacin de servicios y obras pblicas uno de $6.725.000 dlares.
Uno de los principios de negociacin establecidos en
este tema es la reciprocidad. Segn esto, los proveedores colombianos deberan tener la misma posibilidad que los norteamericanos de participar en los
procesos de seleccin para contratacin de bienes y
servicios en Estados Unidos. Para esto es necesario
sealar la diferencia de sistemas polticos en ambos
pases. Estados Unidos, al ser una Estado Federal,
presenta diferentes niveles de contratacin que se
escapan de la capacidad negociadora del ejecutivo.
As, es fcil determinar que el Estado Federal, es decir
el ejecutivo y las agencias que se encuentran en ese
nivel, entrarn a formar parte del acuerdo y beneficiarn a los proveedores colombianos. Pero los Estados Federados deben ser consultados independientemente.
LA
ESTRATEGIA
NEGOCIADORA DEL
GOBIERNO
SE FUNDAMENTA EN EL MXIMO
APROVECHAMIENTO DE LAS
VENTAJAS COMPARATIVAS DE
LOS DIFERENTES SECTORES.
DE
CADA
SECTOR REPRESENTADO
EN LA NEGOCIACIN CONOCE SU
CAPACIDAD DE COMPETENCIA
FRENTE A SU HOMLOGO
HACIA
EL FUTURO
NORTEAMERICANO, Y A TRAVS
DE UN REPRESENTANTE GREMIAL
SE HA LOGRADO CIERTA
ARMONIZACIN EN LAS
POSICIONES.
SE
CONOCE
SUFICIENTEMENTE COMO
AFECTAR EL
TLC
EL SECTOR
Carta Administrativa
La poltica de
simplificacin y
racionalizacin de
trmites
Diana Carolina Valencia Tello*
* Abogada Especializada en Derecho Administrativo de la Universidad del Rosario. Profesional
Especializado del Departamento Administrativo de la Funcin Pbica
La poltica de racionalizacin y simplificacin de trmites, tiene su razn de ser en la idea de que el Estado se
encuentra al servicio del ciudadano y de la comunidad,
razn por la cual todas las entidades pblicas deben
velar de manera permanente por el mejoramiento continuo en la atencin y satisfaccin de las necesidades y
expectativas de los clientes, teniendo siempre en cuenta
el cumplimiento de la misin que les ha sido encomendada legal y constitucionalmente.
Los trmites, son una serie de actividades o pasos relacionados entre s a travs de los cuales se transforman
unos recursos y se obtiene un producto o servicio encaminado al logro de objetivos de la entidad.1
Gua Metodolgica para la Racionalizacin de Trmites. Direccin Distrital de Servicio al Ciudadano. Secretara General. Alcalda Mayor
de Bogot. Febrero de 2004.
Carta Administrativa
cer polticas en materia de racionalizacin y simplificacin de trmites, lo cual se evidenci con el Decreto 1933 de 1981 por el cual se establece la Comisin para la racionalizacin de la Gestin Pblica.
Posteriormente el tema continuo fortalecindose, y
mediante la Ley 489 de 1998 se convierte en una
poltica permanente del Estado, al establecer en el
artculo 18 como objetivo de la Administracin pblica la supresin y simplificacin de trmites, en desarrollo de los principios de celeridad y economa previstos en la Constitucin Poltica y en la Ley.
No obstante lo anterior, no fueron muchos los esfuerzos que se realizaron para el desarrollo de esta poltica, y fue solo a partir del 28 de Junio de 2004 cuando se aprueba el Documento CONPES 3292, que se
establece una poltica ms elaborada, aterrizada y
coordinada con diferentes instancias de la administracin pblica, estableciendo claras responsabilidades y metas.
Finalmente, la Ley 962 de 2005, por la cual se dictan disposiciones sobre racionalizacin de trmites y
procedimientos administrativos de los organismos y
entidades del Estado y de los particulares que ejercen funciones pblicas o prestan servicios pblicos,
establece una serie de principios rectores que deben
implementar las entidades pblicas con el fin de evitar exigencias injustificadas a los administrados; los
cuales ayudan a implementar de una manera ms
prctica la poltica de racionalizacin y simplificacin
de trmites. Estos principios se encuentran descritos en el Artculo 1 de la Ley y son:
ESTADO ACTUAL
La Ley 962 de 2005 surgi como una iniciativa gubernamental, con el fin de reducir cerca de 80 trmites y
procedimientos que las personas naturales y jurdicas
deben realizar ante diferentes entidades del Estado.
La citada Ley, prohibe la existencia de requisitos adicionales para el ejercicio de derechos o actividades que
hayan sido reglamentados de manera general, y en este
orden de ideas, las entidades ya no son competentes
para crear trmites, requisitos o permisos adicionales a
los ya establecidos taxativamente en la Ley.
Una herramienta bsica para lograr mayor publicidad y
transparencia en la informacin que suministran las entidades a la ciudadana sobre los trmites, requisitos y
su soporte legal, es el Sistema nico de Informacin
de Trmites SUIT-, un novedoso sistema que podr
ser consultado por cualquier persona en el Portal del
Estado Colombiano PEC-.
El SUIT es un proyecto establecido mediante el Documento CONPES 3292 de 2004, ha sido desarrollado y
financiado por el programa Agenda de Conectividad del
Ministerio de Comunicaciones y ser administrado por
el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
El SUIT, ha sido construido buscando que la informacin que va a ser publicada en el PEC sea continuamente actualizada por cada entidad responsable del
trmite, y validada por el Administrador del sistema, que
en este caso es el Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica, con el fin de garantizar que la informacin sea veraz y oportuna. Esta interfaz de administracin es una aplicacin Web que puede ser accedida
mediante un navegador.
La informacin suministrada por las entidades al SUIT,
no solo beneficia a la ciudadana o usuarios de los diferentes trmites, sino que tambin va a ser un insumo
fundamental con que va a contar el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica para poder direccionar polticas en materia de racionalizacin y simplificacin de trmites, buscando en todo momento un mejoramiento continuo del servicio y mayor transparencia
en el Estado Colombiano.
Finalmente es importante sealar que este proyecto prev la conformacin de un Centro de Contacto al Ciudadano CCC-, estructurado como un call center, a donde cualquier persona podr acceder va telefnica para
obtener todo tipo de informacin que se encuentre en
el SUIT o en el PEC, logrando de esta forma mayor
cobertura en el suministro de la informacin.
Carta Administrativa
Anlisis
ANTECEDENTES
Carta Administrativa
nico, eficiente, adecuadamente reglamentado y de
apoyo a la funcin administrativa del Sector Pblico, comprobado esto en:
El bajo perfil de las Oficinas de Control Interno, las cuales no actan como unidades de
Auditora Interna independientes y objetivas,
eficientes y eficaces en su funcin de evaluacin del control interno, lo cual ha incidido
notablemente en las debilidades actuales del
Sistema de Control Interno. Hoy en da, los
rganos de control externo coinciden en afirmar que este hecho ha sido de impacto negativo en las entidades del Sector Pblico,
hacindose necesario retomar la funcin de
las Oficinas de Control Interno y direccionarlas a una verdadera labor de auditora interna, que soporte procesos de asesora al alto
nivel de la entidad.
Como conclusin final se tiene que, al no reglamentarse aspectos formales que permitan poner en
funcionamiento y volver aplicativo el control interno al igual que se hizo en su momento con la contabilidad pblica y dems herramientas de finanzas pblicas, ste carece de un modelo de operacin uniforme a todas las entidades, que permita
estandarizar y facilitar su diseo, ejecucin y evaluacin.
As mismo, los rganos de control fiscal, tanto del
orden nacional como territorial, manejan diferentes mtodos de evaluacin del Control Interno, lo
que d lugar a diferencias sustanciales sobre lo que
ha sido la gestin estatal, imposibilitando conocer
con exactitud sus resultados y si se cumple o no
su funcin social, inhibiendo al mismo tiempo una
toma de decisiones ms acertada para poner en
marcha procesos de mejoramiento.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carta Administrativa
tegral y como un subsistema inherente al gran sistema en que se constituye la organizacin en s
misma.
Estos modelos, para el caso los ms conocidos:
COSO (Committee Of Sponsoring Organizations of
the Treadway Comisin - Estados Unidos 1992),
COCO (Criteria of Control Board of the Canadian
Institute of Chatered Accountants - Canad 1995),
CADBURY (Comit Cadbury Reino Unido 1992)
y el mas reciente GAO (Oficina de la Contadura
General de Estados Unidos, promulgado en el ao
1995 y revisado en 1996 y 1999, basado en el
Modelo COSO), se constituyen en herramientas
novedosas que permiten operar las organizaciones
sean estas pblicas o privadas, facilitan la auditora, garantizan el mejoramiento continuo del Sistema de Control Interno y confirman la necesidad de
establecer un razonable seguimiento de que el Sistema de Control, desarrollado en una entidad para
apoyar el logro oportuno de los objetivos, es confiable y adecuado.
Igualmente guardan una perfecta y consistente relacin entre sus fundamentos bsicos, estndares,
base metodolgica de evaluacin y de utilizacin
de herramientas, roles y responsabilidades hasta
los reportes a partes externas, que le dan un gran
valor de comprensin, adopcin, implementacin
y utilizacin de nuevas tcnicas y tecnologas en
procesos de aprendizaje, mejoramiento y evaluacin del Control Interno.
Adicionalmente los marcos de control antes sealados desarrollan herramientas apropiadas para la
evaluacin del Sistema de Control Interno, consistentes con los parmetros o elementos de control
previamente establecidos.
As las cosas, soy un convencido de que el objetivo de definir los componentes bsicos e interrelaciones que conformen un Modelo Estndar de Control Interno que se aplique uniformemente en todas las entidades del Estado se cumple adoptando
uno de los marcos de control internacionalmente
desarrollados.
Ponerlo en marcha elevara el grado de eficiencia,
eficacia y transparencia de las entidades, el nivel
de realizacin de sus objetivos institucionales dado
que su diseo, coherencia y secuencia garantiza
que la entidad pblica cuenta con adecuados procesos de direccionamiento estratgico, de soporte
organizacional, de autocontrol y autoevaluacin y
un proceso de verificacin y evaluacin del control
DE LOS ESTUDIOS
EXISTENTES HASTA AHORA
SOBRE EL NIVEL DE
IMPLEMENTACIN Y
EFECTIVIDAD DEL
DE
SISTEMA
CONTROL INTERNO
ESTADO
SE HA VISTO OBSTACULIZADO
POR LA AUSENCIA O BAJA
SISTEMA
DE CONTROL INTERNO NICO,
EFICIENTE, ADECUADAMENTE
EFECTIVIDAD DE UN
REGLAMENTADO Y DE APOYO
A LA FUNCIN ADMINISTRATIVA
DEL
SECTOR PBLICO,...
Escuela Superior de Administracin Pblica
Carta Administrativa
como garanta a la direccin de la administracin
pblica, de que sus planes y programas se cumplen adecuadamente.
Al adoptar un Marco nico de Control Interno, se
contara con un Sistema de Control Interno que provee una fuerte estructura para implementar y mantener un Control Interno efectivo, as como para
identificar y direccionar los mejores retos de gestin, las reas de mayor riesgo y contar con metodologas de evaluacin diseadas especficamente para valorar este tipo de estructura de control,
garantizando con razonable seguridad la consecucin de objetivos por dependencia, entidades, sectores y niveles econmicos del Sector Pblico.
LA
A NLISIS DE
ESTRUCTURA DEL MECI 1000:2005
Carta Administrativa
El Subsistema de Control de Gestin, establece
que:
Existe una buena Informacin cuando al interactuar los elementos que lo integran (informacin
primaria, informacin secundaria y sistemas de
informacin), se convierten en insumo para la ejecucin de los procesos y a su vez en producto de
los mismos, garantizando la base de la transparencia de la actuacin pblica, la rendicin de
cuentas a la comunidad y el cumplimiento de obligaciones de informacin.
Existe una apropiada Comunicacin Pblica cuando al interactuar los elementos que lo integran
(comunicacin organizacional, comunicacin informativa y medios de comunicacin), se apoya
la construccin de visin compartida, y el perfeccionamiento de las relaciones humanas de la Entidad Pblica con sus grupos de inters internos y
externos, facilitando el cumplimiento de sus objetivos institucionales y sociales.
CONCLUSIN
Estoy convencido de que la unificacin para el Sector Pblico Colombiano, de una Estructura Estndar
de Control Interno garantizar una implementacin
uniforme del Sistema de Control Interno, adems de
establecer un lenguaje comn para todas las organizaciones pblicas y lograr la armonizacin de metodologas y herramientas tanto para su implementacin como para su evaluacin, entre las entidades
pblicas y los rganos de Control Fiscal, produciendo como resultado de ello mayor eficiencia, eficacia
y efectividad en la Gestin Pblica del Estado.
Escuela Superior de Administracin Pblica
Carta Administrativa
El Modelo Estndar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 1000:2005, marca el inicio de
una nueva etapa en la Administracin Pblica Colombiana al introducir elementos de gestin modernos basados en estndares internacionales de control interno de probada validez; diseado a la medida
del Estado Colombiano para todas las entidades que
integran la estructura de la Administracin Pblica y
concebido como un Modelo de Gestin Pblica Integral, que proporciona a los gerentes pblicos las herramientas para llevar a cabo su misin de manera
idnea, transparente, gil y oportuna.
El llamado es a los gerentes pblicos y primeras autoridades de las entidades pblicas para que se hagan acompaar adecuadamente en el estudio e implementacin de este Modelo, tanto de su Equipo
Directivo, como del Jefe de la Oficina de Control Interno, Auditor Interno, Asesor o quin haga sus veces y de los servidores pblicos en general, quines
bajo los fundamentos de Autorregulacin, Autocontrol y Autogestin son los llamados a implementar la
Nueva Estructura de Control Interno propuesta.
As las cosas, reitero la invitacin formulada por el
Dr. Fernando Grillo Rubiano, Director del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, quin
como Presidente del Consejo Asesor del Gobierno
Nacional en Materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial, en su reciente Circular No. 02 del 27 de Mayo de 2005, hace alusin a que tanto los Gerente Pblicos, responsables de establecer, desarrollar y mantener el Sistema de Control Interno, como los dems directivos y
servidores que integran la Administracin Pblica en
general, apropien de manera decidida esta Nueva
Estructura de Control Interno adoptada y adelanten
las acciones a que haya lugar para su correcta implementacin.
Igualmente, destaco la decisin unnime lograda
entre los distintos actores vinculados con el tema del
Control Interno a nivel Estado dentro de un contexto
interinstitucional (Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica, Contadura General de la Nacin,
Departamento Nacional de Planeacin, Contralora
General de la Repblica, Auditora General de la
Repblica, Procuradura General de la Nacin, Federacin Nacional de Departamentos, Federacin
Colombiana de Municipios, Organizacin Colombiana de Contralores Departamentales, Comisin Legal
de Cuentas del Congreso, Programa Presidencial de
Lucha contra la Corrupcin y Comit Interinstitucional de Control Interno del Orden Nacional y Territorial), de someter a consideracin del Sr. Presidente
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
ADMINISTRACIN
PBLICA COLOMBIANA AL
ETAPA EN LA
ESTADO
ADMINISTRACIN
Carta Administrativa
Lineamientos de un Nuevo
Modelo de Gestin de
Personal en el Sector Pblico
Pedro Alfonso Hernndez*
* Abogado de la Universidad Nacional de Colombia, Administrador Pblico de la Escuela Superior
de Adminstracin Pblica ESAP, con Maestra en Gestin Pblica de la Universidad de Paris. Magistrado
Auxiliar de la Corte Constitucional. Miembro de la Comisin Nacional del Servico Civil - CNSC
En Colombia hemos contado con disposiciones legislativas sobre carrera administrativa desde 1938,
las cuales desarrollan normativamente los principios
del mrito y la igualdad para el acceso, la permanencia, el ascenso y el retiro del servicio pblico, principios stos que son expresamente incorporados en la
reforma constitucional de 1957 y se mantienen en
ese nivel en la Constitucin actual. En las diferentes
leyes sobre carrera administrativa que se han tenido
en el pas, al concurso de mritos se le ha asignado
el papel protagnico del rgimen previsto. Desde
siempre el legislador ha sealado las condiciones
para que los cargos de carrera sean atendidos por
los ms aptos y capaces.
1. LOS
MECANISMOS FORMALES
La provisin se entiende como el conjunto de mecanismos instituidos para suplir las vacancias de
los empleos pblicos, sean stas de carcter definitivo o de carcter temporal.
Escuela Superior de Administracin Pblica
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En Colombia, la provisin de los empleos de carrera puede darse con carcter definitivo o con
carcter transitorio. Una y otra modalidad deben
atender una serie de principios y derechos comunes consagrados en la Constitucin Poltica,
en especial los referentes a la igualdad de oportunidades para el desempeo de cargos y funciones pblicas; la legalidad de los procesos de
seleccin; el cumplimiento de los requisitos fijados para desempear el correspondiente empleo; la designacin imparcial a travs del mrito y las capacidades de los candidatos y el respeto al debido proceso para la terminacin de la
relacin laboral con el Estado. 1
El carcter vinculante de los principios constitucionales sobre provisin de empleos de carrera
ha sido resaltado, de manera consistente y reiterada, por el juez administrativo y el juez constitucional y, sobre todo por este ltimo, en cuanto a su aplicacin en los mecanismos de provisin transitoria. Son ampliamente conocidas las
lneas de la jurisdiccin de tutela en las cuales
se amparan derechos fundamentales de los accionantes cuando, por ejemplo, la Administracin
deja de nombrar al candidato que ocup el primer lugar en el proceso de seleccin o cuando
separa del servicio a empleados provisionales
sin expresar en el acto administrativo los motivos en que fund su decisin. 2
Adems de las condiciones generales que comparten los modos de provisin de los empleos
de carrera, existen otras que los identifican y los
separan, y es a stas a las cuales se hace referencia en los siguientes apartados.
Artculos 13, 29, 40, 125 y 209 de la Constitucin Poltica. Adems, en relacin con los elementos del empleo pblico y con las
tipologas de los empleos, ver: Pedro Alfonso Hernndez. Bases constitucionales de funcin pblica - empleo pblico. Ed. Jurdica
Gustavo Ibez, Bogot, 2004.
En reciente decisin de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral de tres empleadas provisionales que fueron retiradas del
servicio en ejercicio de la facultad discrecional que asiste a la autoridad nominadora, la Corte Constitucional reiter su jurisprudencia en relacin con la garanta constitucional de estabilidad laboral de los empleados nombrados provisionalmente en empleos de
carrera. Seal la Corte que, la estabilidad laboral de un funcionario que ocupe un cargo de carrera administrativa no se afecta por
el hecho de que el nombramiento se haga en provisionalidad. Es esa la razn, por la que el nominador no puede desvincular al
empleado que se encuentre en dicha situacin, apoyado en una facultad discrecional que no tiene, como s ocurre en el evento de
un cargo de libre nombramiento y remocin, pues en el primer caso los servidores pblicos gozan de cierta estabilidad, en cuanto
para ser desvinculados deben ser sujeto de sanciones que prevean su desvinculacin o porque se convoque a concurso de mritos
para llenar la plaza de manera definitiva, con quien obtuvo el primer lugar. Sentencia T-123 de 2005.
Carta Administrativa
los sistemas de informacin en esas materias;
seala las etapas de los procesos de seleccin y
fija lmites para la ponderacin de las pruebas
que pueden ser aplicadas a los candidatos, entre otras medidas.
1.1.2. Son medios extraordinarios para la provisin definitiva de empleos de carrera las decisiones de las autoridades judiciales que ordenan la incorporacin en el empleo pblico, como
mecanismo de restablecimiento de los derechos
laborales de empleados que fueron ilegalmente
retirados del servicio. Tambin hace parte de
estos sistemas, la reubicacin geogrfica de los
empleados de carrera cuando han sido obligados a dejar su lugar de trabajo por razones de
violencia. As mismo, la reincorporacin de empleados de carrera retirados del servicio por
supresin de su empleo y que, entre las alternativas de percibir una indemnizacin que compense la prdida de sus derechos de carrera o
la de ser reincorporados en empleos equivalentes al suprimido, optan por esta ltima alternativa para que, dentro de un plazo de seis meses, puedan ser nuevamente vinculados laboralmente con la Administracin, conservando sus
derechos de carrera. Si al cabo de dicho plazo
no se ha dado la incorporacin, el exempleado
recibir la indemnizacin correspondiente.
Los sistemas extraordinarios de provisin definitiva de
empleos de carrera responden a circunstancias y dinmicas especficas de la administracin pblica, representadas en el rgimen jurdico previsto en cada poca.
En su determinacin inciden, por ejemplo, las condiciones de guerra civil que afronte una sociedad; la adopcin de polticas pblicas que repercuten en la transformacin de la naturaleza jurdica de las entidades pblicas, o la consolidacin de procesos de descentralizacin territorial, de modernizacin institucional o de privatizacin. Por ello, las modalidades previstas y los alcances dados por el legislador constituyen una fuente
para aproximarse al conocimiento de la realidad poltica, social o econmica que viven los pases en diferentes fases de su evolucin institucional.
Los mecanismos extraordinarios, como su nombre lo
sugiere, son modalidades adicionales para la provisin de empleos de carrera, mas no por ello subsidiarios o dependientes de los sistemas ordinarios de provisin, es decir de los concursos de mritos. Tanto es
3
4
EL ENCARGO Y EL
NOMBRAMIENTO PROVISIONAL
SE CARACTERIZAN POR SER
MECANISMOS TRANSITORIOS Y
EXCEPCIONALES DE PROVISIN
DE EMPLEOS, RAZN POR LA
CUAL SON ESPECIALMENTE
REGULADOS POR EL
LEGISLADOR.
EL ENCARGO,
POR TRATARSE DE UN
DERECHO DE LOS EMPLEADOS
DE CARRERA, PRIMA SOBRE
LOS NOMBRAMIENTOS
PROVISIONALES.
as, que el legislador tiene previsto un orden de prelacin en el cual se privilegian los mecanismos extraordinarios sobre los mecanismos ordinarios de provisin de empleos.3
1.2. Provisin transitoria de empleos de carrera
Por tradicin legislativa, en el ordenamiento jurdico colombiano se han previsto dos modalidades
de provisin transitoria de empleos de carrera.
Ellos son el encargo y el nombramiento provisional, cuya finalidad no es la de eludir los mecanismos ordinarios de seleccin de funcionarios pblicos sino garantizar eficiencia en la funcin administrativa y propender por alcanzar los fines esenciales del Estado, que son propsitos constitucionalmente previstos.4
Carta Administrativa
Ambas formas de provisin proceden para suplir vacancias definitivas o temporales de empleos de carrera. La duracin de una y otra depende del tipo de vacancia del empleo que se va a proveer: hasta seis meses en los casos de vacancias definitivas y, en casos
de vacancias transitorias, por la duracin de la situacin administrativa en que se halle el titular del empleo.
El encargo y el nombramiento provisional se caracterizan por ser mecanismos transitorios y excepcionales
de provisin de empleos, razn por la cual son especialmente regulados por el legislador. El encargo, por
tratarse de un derecho de los empleados de carrera,
prima sobre los nombramientos provisionales.
Los elementos normativos descritos caracterizan las
modalidades de provisin de los empleos de carrera.
La pregunta que debe responderse ahora es sta: Cul
es el grado de coincidencia entre los postulados formales antes sealados y la manera como se lleva a cabo
la provisin efectiva de los empleos de carrera?
En Colombia la provisin de empleos en las entidades que conforman el sistema general de carrera administrativa no ha correspondido, en su gran
mayora, a la aplicacin y acatamiento de los mandatos de seleccin objetiva previstos por el legislador desde 1938 y por el Constituyente desde 1957.
Por el contrario, el ingreso laboral al sector pblico
ha correspondido, en esencia y por regla general,
a vas de excepcin, tanto para el ingreso al sistema de carrera como para la provisin transitoria de
este tipo de empleos.
La mayor parte de los ingresos definitivos a carrera se
llevaron a cabo a travs de inscripciones extraordina-
En al sentencia C-030/97 la Corte Constitucional declar la inexequibilidad de las incorporaciones extraordinarias en carrera
administrativa por vulnerar los principios de la igualdad y el mrito y la clusula general de ingreso por concurso prevista en el
artculo 125 de la Constitucin. A partir de la ejecutoria de esa sentencia, el concurso de mritos es el nico medio para el
ingreso a carrera administrativa.
En el proyecto de Ley de Presupuesto General de la Nacin para la vigencia 2006 presentado la semana pasada por el Gobierno a consideracin del Congreso de la Repblica se propone para la CNSC un presupuesto de cero pesos ($0.0) como aportes
del presupuesto general. Segn el proyecto, los ingresos de la Comisin sern los que recaude por la prestacin de sus
servicios, es decir la administracin de los bancos de informacin sobre carrera, la seleccin de empleados de carrera y la
vigilancia del sistema de carrera.
En la sentencia del 25 de noviembre de 2004 el Consejo de Estado, Seccin Segunda, confirm la nulidad del acto por el cual
se desvincul del servicio al demandante, quien era empleado provisional retirado discrecionalmente del servicio antes de
vencerse el trmino sealado en la ley y rectific la sentencia apelada para disponer que era improcedente el reintegro del
accionante y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el retiro hasta el reintegro, para, en su
lugar, limitar el reconocimiento desde la fecha de retiro hasta la fecha del vencimiento de los cuatro meses por el que fue
nombrado el actor. En: Jurisprudencia y Doctrina No. 403, julio de 2005, pp. 991 a 993.
Carta Administrativa
EL ENCARGO Y EL
NOMBRAMIENTO
PROVISIONAL SE
CARACTERIZAN POR
SER MECANISMOS
TRANSITORIOS Y
EXCEPCIONALES DE
PROVISIN DE
EMPLEOS, RAZN
POR LA CUAL SON
ESPECIALMENTE
REGULADOS POR EL
LEGISLADOR.
EL
ENCARGO, POR
TRATARSE DE UN
DERECHO DE LOS
EMPLEADOS DE
CARRERA, PRIMA
SOBRE LOS
NOMBRAMIENTOS
PROVISIONALES.
La dimensin de la autonoma e independencia que corresponda a la naciente CNSC est determinada tanto por el margen de
actuacin que le reconozca el legislador y le respalde el ejecutivo, como por los recursos con que cuente y el espacio que se le
otorgue para ejercer las funciones asignadas.
Carta Administrativa
forman el sistema general de carrera. La seleccin se lleva a cabo
a travs de universidades e instituciones de educacin superior
acreditadas ante la Comisin para tales fines.
En cumplimiento de la funcin de vigilancia, la Comisin adelanta
labores de verificacin y control de los procesos de seleccin, deja
sin efectos procesos de seleccin cuando se presenten irregularidades, investiga la inobservancia de las normas de carrera e impone las sanciones correspondientes, resuelve las reclamaciones sobre inscripciones en carrera administrativa y garantiza la correcta
aplicacin de los procedimientos de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera.
La Comisin Nacional del Servicio Civil es, entonces, la entidad
encargada de garantizar el mrito y la igualdad en el ingreso y la
permanencia de los empleados de carrera administrativa, lo que la
convierte en nuevo actor institucional en el modelo de funcin pblica en Colombia. Representa uno de los mecanismos institucionales ms representativos del ordenamiento jurdico para eliminar
el dualismo en la provisin de empleos de carrera. Fue conformada por concurso de mritos y acta desde el 7 de diciembre de
2004.
Con la Sentencia C-733/05, la Corte Constitucional recuerda a
las autoridades pblicas y a la poblacin en general que la igualdad de oportunidades, el mrito y la competencia laboral son
los fundamentos previstos en la Constitucin para el acceso al
servicio pblico. El papel de la Comisin es garantizar que ello
sea as. El reto de la Comisin es tambin probar que as como
las buenas prcticas se ensean con el ejemplo, ms que con
el discurso, la transparencia no se pregona sino que se practica. 9 La legitimidad de esta nueva Comisin est en proceso de
construccin y de su actuar depender su credibilidad, aceptacin y consolidacin. 10
3.2. Del contenido de la Ley 909 de 2004
El legislador ha dado muestras de su inters por reducir la informalidad que histricamente ha caracterizado la provisin de empleos
de carrera en Colombia. Desde sus primeras determinaciones ha
diseado mecanismos institucionales para que los empleos pblicos fueran y sean atendidos por empleados seleccionados a travs de concursos de mritos.
La nueva ley de empleo pblico y carrera administrativa (L. 909 de
2004), que fue presentada y defendida por el Gobierno Nacional,
en cabeza del Director del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, pretende eliminar dicho dualismo. Con tal finalidad
consagra un nuevo modelo para la provisin de los empleos de
carrera, cuyos aspectos bsicos son los siguientes:
9
10
EL
DE LA
PAPEL
COMISIN
NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL
CNSC EST
SEALADO POR
EL ARTCULO
130 DE LA
CONSTITUCIN
POLTICA Y POR
LOS ALCANCES
DADOS A ESA
NORMA POR LA
CORTE
CONSTITUCIONAL.
DE ESAS DOS
FUENTES, SE
OBTIENEN SUS
CARACTERSTICAS
BSICAS.
El discurso nunca servir para ignorar que La costumbre inveterada no debe autorizar lo que la razn condena . Toms de
Iriarte. El Juez y el bandolero . En: La picaresca jurdica universal . Ed. Jurdica Gustavo Ibez, Bogot, 1995, p.13.
Otros aspectos sobre la CNSC en: Pedro Alfonso Hernndez. La Comisin Nacional del Servicio Civil - CNSC. Ed. Jurdica
Gustavo Ibez, Bogot, 2004.
Carta Administrativa
Otorga cierta estabilidad a los empleados vinculados con nombramiento provisional, pues su
retiro deber darse mediante acto administrativo motivado.
Flexibiliza los sistemas de provisin al incorporar los concursos generales, cuyos resultados
servirn para suplir, de manera inmediata, las
necesidades de personal de tenga la Administracin.
Reduce significativamente los costos de los procesos de seleccin de los empleados pblicos
en su conjunto puesto que se amplia considerablemente el campo de utilizacin de las listas
de elegibles; ahora se podrn proveer con ellas
empleos iguales o equivalentes en las entidades nacionales y territoriales que hacen parte
del sistema general de carrera. Con un solo concurso se podrn proveer varios cargos de distintas entidades.
COLOMBIA.
CONCLUSIONES
El sistema de provisin de empleos de carrera administrativa en Colombia est en proceso de consolidacin. La nueva legislacin adopta una serie
considerable de medidas con el fin de hacer que la
realidad administrativa se enrumbe en la misma direccin en que ha estado orientada la legislacin
desde 1938. No ser un viraje sencillo ni fcil de
efectuar, pero estn dadas las condiciones, al menos formales, para que pueda lograrse.
En estos momentos asistimos a un nuevo entorno
legislativo, en el cual se han previsto nuevos diseos institucionales con los cuales se aspira a cambiar esa constante en la provisin de los empleos
de carrera. No obstante, aunque estn dadas las
condiciones regulatorias, resta por conocer cul es
el alcance de las condiciones materiales para que
se elimine, o al menos se reduzca, el dualismo institucional en esta materia y se logre que la realidad
se parezca ms a los postulados previstos.
A la Comisin Nacional del Servicio Civil le corresponde jugar un papel protagnico en la transformacin de los modos de seleccin y provisin de
los empleos de carrera en Colombia. El sistema de
provisin de cargos de carrera administrativa en
Colombia es indudablemente novedoso. Ante todo
separa la seleccin de los empleados de carrera
de las actividades inherentes al ejercicio de la potestad nominadora. La primera a cargo de la CNSC
y la segunda del nominador en cada entidad u organismo pblico. La consolidacin de ese modelo
exige transformaciones culturales mnimas en las
cuales falta por recorrer buena parte del camino.
Pero estamos trabajando para que ello sea finalmente una realidad en los prximos aos. Ese es
nuestro deber y ese es nuestro compromiso.
Carta Administrativa
Acreditacin de Universidades
e Instituciones de Educacin
Superior para realizar Procesos
de Seleccin de Personal
Alejandro Enrique Lobo Sagre*
* Administrador Pblico de la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP, Especialista en
Ingeniera de la Calidad y el Comportamiento de la Universidad Catlica de Colombia. Jefe de
la Oficina Asesora de Planeacin del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
2
3
rias, segn lo establecido por la Ley 909 en sus artculos 11 y 30; en segundo trmino el artculo se centrar en los elementos que el legislador consider
vitales para que la academia se vinculara a la administracin pblica en uno de los procesos ms decisivos para esta nueva etapa del ejercicio de la funcin pblica colombiana en los que el mrito y la capacidad profesional deben ser los criterios centrales
para el ingreso al servicio pblico y en tercer lugar, a
manera de conclusin, se realizar un anlisis de los
factores claves del proceso de acreditacin para lograr la sostenibilidad, especialmente en la generacin de valor al mbito acadmico.
ACREDITACIN:
REFERENTE HISTRICO Y SU
RELACIN CON LA GESTIN DE LA CALIDAD
Son muchas las acepciones que tiene el trmino acreditacin, dependiendo del mbito de accin de las
entidades que soliciten tal habilitacin. No obstante,
es comn afirmar que sta tiene entre sus bases la
definicin de estndares y criterios, elementos nti-
Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas de empleo pblico, gerencia pblica y carrera administrativa y se dictan otras
disposiciones, arts. 11, lit. b) y 30.
Ibid, art. 19, pargrafo
Ibid, art. 36
Carta Administrativa
mamente relacionados con la calidad. Por ello, es
necesario tener como referente la evolucin del concepto de gestin de la calidad para sentar las bases
conceptuales de la acreditacin.
123456789012345678901234567890121
123456789012345678901234567890121
123456789012345678901234567890121
Excelencia
123456789012345678901234567890121
123456789012345678901234567890121
Resultados al cliente interno y externo e
123456789012345678901234567890121
123456789012345678901234567890121
interesads, sostenibilidad e integralidad.
123456789012345678901234567890121
1234567890123456789012345
1234567890123456789012345
Gestin
1234567890123456789012345
Prevencin, mejora continua y satisfaccin
1234567890123456789012345
1234567890123456789012345
del cliente.
12345678901234567890123456
12345678901234567890123456
12345678901234567890123456
Aseguramiento
12345678901234567890123456
Acciones preventivas en toda la empresa
12345678901234567890123456
12345678901234567890123456
123456789012345678901234567890121234567
123456789012345678901234567890121234567
123456789012345678901234567890121234567
123456789012345678901234567890121234567
Control
123456789012345678901234567890121234567
123456789012345678901234567890121234567
Deteccin y correccin en el proceso
123456789012345678901234567890121234567
123456789012345678901234567890121234567
12345678901234567890123456789
12345678901234567890123456789
12345678901234567890123456789
Inspeccin
12345678901234567890123456789
Deteccin posterior a la produccin
12345678901234567890123456789
Los modelos de gestin de la calidad estn orientndose hacia la integracin de los mltiples sistemas
de gestin, para abarcar integralmente el ciclo de la
gestin; esto es: insumos, proceso, resultados y su
impacto orientado a la efectividad de largo plazo. Por
ejemplo, en el campo de la educacin la calidad bajo
el modelo ISO 9000 y 9004 est orientndose a la
integracin con las regulaciones en materia educativa a travs de la norma ISO IWA2 sistemas de gestin de la calidad Gua para la aplicacin de la ISO
9001:2000 en el sector educativo4. La tendencia actual en las distintas modalidades de acreditacin es,
igualmente, hacia la integracin de estructura, procesos, resultados, factores de competencia tcnica, experiencia y sostenibilidad.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE
LA ACREDITACIN DE UNIVERSIDADES
PARA REALIZAR CONCURSOS
En Birmingham, Inglaterra, en octubre del 2001, durante la reunin del Comit Tcnico 176, un grupo de organizaciones de Mxico
propusieron un proyecto para redactar una gua de uso voluntario destinada a facilitar la aplicacin de la norma ISO 9000 en las
organizaciones del sector educativo de todos los niveles y modalidades; a esta propuesta se sum el esfuerzo de varios pases de
donde naci el proyecto IWA-2 liderado por Mxico (Internacional Workshop Agreement). En Colombia, el Comit de Normalizacin175 de Icontec, ratific el pasado mes de junio, la Gua de calidad, GTC 200, para la Implementacin de la Norma ISO 9001 en
establecimientos de educacin preescolar, bsica, media y establecimientos de educacin no formal.
Carta Administrativa
carrera administrativa, se afirmaba que la solucin
pragmticamente idnea para proteger el principio de
mrito y la eficacia del sistema consiste en atribuir a
universidades pblicas o privadas, todas ellas previamente acreditadas ante la Comisin, la gestin misma de los procesos seleccin, lo cual constituye una
solucin audaz de vincular a las universidades en uno
de los procesos ms cruciales del empleo pblico en
Colombia: la seleccin por mritos de aproximadamente 120 mil funcionarios. Si tenemos en cuenta que
segn lo dispuesto en la Carta Iberoamericana de la
Funcin Pblica5, el mrito y la profesionalizacin del
recurso humano al servicio de la administracin pblica debern ser condicin y al mismo tiempo garanta de un servicio de mayor calidad.
Por ello, la vinculacin de las universidades para la
provisin de empleos en la administracin pblica,
deber generar las sinergias suficientes de manera
que el resultado de este laboratorio tenga un balance
positivo para las partes involucradas. Deber ser un
proceso en el que ganen las entidades estatales en
la medida que se les dote de un recurso humano profesional y competente; as mismo el mbito universitario del pas puede tener un valor agregado para sus
procesos acadmicos ya que, como socio estratgico del Estado, las universidades podran conformar
mapas integrados de conocimientos alrededor de los
temas de empleo pblico; un ejemplo de ello puede
ser la experiencia en el diseo, construccin y aplicacin de pruebas de seleccin por competencias; en
el campo de la investigacin, las universidades podran aprovechar el amplio portafolio de temas de
empleo pblico por cuanto contiene las temticas ms
contemporneas en gestin del talento humano y ofrece a la academia la oportunidad de unirse con el sector gubernamental; ejemplo de ello podramos mencionar, el ciclo de gestin por competencias, los cuadros funcionales de empleos, la gerencia pblica,
mrito, profesionalizacin, etc. No obstante, la prueba cida de las universidades radica sin duda, en la
adecuada seleccin de personal que actualmente se
encuentran en provisionalidad, ya que el factor dife-
En la dinmica misma de la administracin la experiencia en la definicin de estndares para ejercer ciertos oficios forma parte del ejercicio regulatorio de las
autoridades; hoy prcticamente todas las actividades
industriales, agrcolas y de tipo intelectual se encuentran reguladas por estndares y normas ya sea de
carcter internacional, nacional o sectorial. As por
ejemplo, en el siglo I a. de C. la China estableca con
rigor los estndares para el ejercicio en el campo de
la salud, actuacin que hoy se encuentra regulada en
Colombia por el Decreto 2309 de 2002 y la Resolucin 1474 del mismo ao.
En materia de acreditacin en educacin superior en
Colombia, la Ley 30 de 1992 establece la acreditacin voluntaria y la Ley 115 regula la acreditacin obligatoria o previa. En cuanto a la gestin de sistemas
de calidad, el Decreto 2269 de 1993 define las pautas para acreditar entidades que certifican productos
(normas tcnicas colombianas de un producto especfico) o sistemas de gestin de calidad bajo normas
ISO 9001 (sistemas de gestin de la calidad), 14000
(sistema de gestin ambiental) y 18000 (sistema OSHAS: seguridad industrial y salud ocupacional).
Una sntesis de los principales elementos de los sistemas de acreditacin colombianos en tres sectores,
comparado con la acreditacin analizada en este artculo, se muestra en la siguiente tabla:
EDUCACIN-SELECCIN
DE PERSONAL
Ley 909 de 2004,
Decreto 1227 de 2005
EDUCACIN
Ley 30 de 1992, Decreto 2904
de 1994 (acreditacin voluntaria)
Ley 115 de 1994
(Acreditacin obligatoria)
SALUD
Ley 100 de 1993,
Ley 715 de 2001
y Decreto 2309 de 2002
CALIDAD
ISO 90001:2000
NTCGP-1000:2004
ISO 14000
ISO 18000
Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado, realizada en Bolivia,
en junio de 2003. Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno.
Carta Administrativa
SECTOR
MBITO
EDUCACIN-SELECCIN
DE PERSONAL
Instituciones de
educacin superior
EDUCACIN
Instituciones de
educacin superior
CALIDAD
Prestadores de Servicios de
Salud, a las entidades promotoras de salud, las administradoras del rgimen subsidiado, las entidades adaptadas, las empresas de medicina prepagada y a las entidades departamentales,distritales y municipales de salud.
Excepto en las FF.MM y
Polica Nacional
Entidades certificadoras
de productos y de sistemas de gestin de calidad, ambiental, salud
ocupacional, seguridad
industrial.
FINALIDAD
ELEMENTOS
CENTRALES
ENTE
ACREDITADOR
Comisin Nacional
del Servicio Civil
La Ley 909 en su artculo 30 estableci que la Comisin Nacional del Servicio Civil acreditar como entidades idneas para adelantar los concursos a las universidades pblicas y privadas y a las instituciones de
educacin superior que lo soliciten y demuestren:
SALUD
Superintendencia de
Industria y Comercio
nes, tecnologa y servicios necesarios y que deben garantizar las entidades para la implementacin y ejecucin de los procesos de seleccin de
personal.
El cumplimiento de estos tres factores exigidos a las
universidades las acredita para realizar los procesos
de seleccin de personal en las entidades reguladas
por la Ley 909. La acreditacin se otorgar condicionada a la evaluacin y verificacin, si es del caso de
los criterios sealados, las variables exigidas y las
evidencias objetivas aportadas; igualmente la acreditacin se mantendr supeditada al mantenimiento
de las variables sealadas en el referencial de otorgamiento de tal condicinn (Gua Tcnica de requisitos) y al cumplimento de los lineamientos generales
que la Comisin Nacional del Servicio Civil adopte
frente a los procesos de seleccin.
Vistos los factores anteriores, podemos definir la acreditacin de instituciones de educacin superior para
la realizacin de procesos de seleccin de personal,
como el Proceso pblico de reconocimiento otorga-
Carta Administrativa
Tiene una condicin habilitadora para que posteriormente sean contratadas para la seleccin de
personal.
Debe existir un referencial o norma de acreditacin conocida previamente por el acreditado y que
por tanto, est en condiciones de optar a dicho
reconocimiento. En el referencial deben estar establecidos los criterios, las variables, las evidencias que deben aportar los solicitantes, las condiciones de acreditacin, el proceso, la vigencia y
las dems condiciones de garanta que las entidades acreditadas debern mantener so pena de
revocar el acto de su reconocimiento.
Por otra parte, el proceso tiene inmensas expectativas alrededor de los actores involucrados y por ello,
es necesario que se adopten estrategias claras y
contundentes para que haya un gana-gana satisfactorio para las partes: es necesario que en la elaboracin y aplicacin de los instrumentos de seleccin se
exija el mximo rigor tico, tcnico y legal. Igualmente es imperativa la bsqueda de mecanismos que
racionalice el proceso desde el punto de vista econmico.
Es voluntaria.
Pero, la gran prueba quiz o con certeza, la que mirar el pas institucional y acadmico ser la resultante de la provisin de funcionarios ya que este factor inaugura o hace visible, uno de los retos del gobierno alrededor de la poltica de empleo pblico
como es profesionalizar el recurso humano y flexibilizar las organizaciones. Es posible que una aplicacin transparente y responsable de la evaluacin del
desempeo de los servidores pblicos provistos con
este esquema de seleccin, sea un factor de predecibilidad de la suerte del modelo y de la efectividad
de quienes tuvieron en sus manos la responsabilidad de evaluar a cada candidato.
do por la Comisin Nacional del Servicio Civil, voluntario y peridico de evaluacin de criterios, variables
y evidencias que busca garantizar la calidad en los
procesos de seleccin de personal, a travs de una
serie de variables ptimas y factibles de alcanzar.
Las caractersticas y condiciones ms relevantes del
proceso de acreditacin en el mbito analizado, son:
CONCLUSIONES
La acreditacin de universidades para la provisin
de cargos de carrera administrativa no debe confundirse en ningn momento con la acreditacin de estndares mnimos exigida por el Ministerio de Edu-
BIBLIOGRAFA
ANTA, Gregorio. Procesos de acreditacin y certificacin de la competencia laboral. Programa de cooperacin Iberoamericana para el diseo de la formacin profesional, IBERFOP y OEI. Espaa, 2000.
BACHELARD, Gastn. La formacin del espritu cientfico. Siglo XXI editores. Buenos Aires. 1972.
NELSON, Paul D. Accreditation in the United States. American Psychological Association. 2005.
SARMIENTO GMEZ, Alfredo y otros. Situacin de la educacin bsica, media y superior en Colombia.
Casa Editorial El Tiempo - Fundacin Corona, Fundacin Antonio Restrepo Barco, Bogot, 2001.
VILLANUEVA, Ernesto. Evaluacin y acreditacin en Amrica Latina. 30 de Mayo. Buenos Aires, 2005.
Carta Administrativa
Decreto 2539
(22 de julio de 2005)
Por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos
pblicos de los distintos niveles jerrquicos
de las entidades a las cuales se aplican
los decretos ley 770 y 785 de 2005
3.2.
3.3.
4.2.
Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armona con
lo dispuesto en los decretos ley 770 y 785 de
2005, y sus decretos reglamentarios, segn
el nivel jerrquico en que se agrupen los
empleos.
5.2.
5.3.
5.4.
Artculo 7. Competencias comunes a los servidores pblicos. Todos los servidores pblicos a quienes se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005, debern poseer y evidenciar las siguientes competencias:
Carta Administrativa
COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos y metas establecidas por la enti
dad, las funciones que le son asignadas.
Asume la responsabilidad por sus resultados
Compromete recursos y tiempos para mejorar
la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.
Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstculos que se presentan.
Orientacin al usuario
y al ciudadano
Transparencia
Compromiso con
la Organizacin
Orientacin a resultados
Artculo 8. Competencias Comportamentales por nivel jerrquico. Las siguientes son las competencias
comportamentales que, como mnimo, deben establecer las entidades para cada nivel jerrquico de empleos;
cada entidad con fundamento en sus particularidades podr adicionarlas:
8.1 NIVEL DIRECTIVO.
COMPETENCIA
Liderazgo
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener
la cohesin de grupo necesaria para alcanzar
los objetivos organizacionales.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Mantiene a sus colaboradores motivados.
Fomenta la comunicacin clara, directa
y concreta.
Constituye y mantiene grupos de trabajo con un
desempeo conforme a los estndares
Promueve la eficacia del equipo
Genera un clima positivo y de seguridad en sus
colaboradores
Fomenta la participacin de todos en los
procesos de reflexin y de toma de decisiones.
Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas
institucionales.
Carta Administrativa
COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Determinar eficazmente las metas y prioridades
institucionales, identificando las acciones, los
responsables, los plazos y los recursos
requeridos para alcanzarlas.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Anticipa situaciones y escenarios futuros con
acierto.
Establece objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las metas
organizacionales
Traduce los objetivos estratgicos en planes
prcticos y factibles
Busca soluciones a los problemas.
Distribuye el tiempo con eficiencia.
Establece planes alternativos de accin.
Toma de decisiones
Direccin y Desarrollo
de Personal
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Aplicar el conocimiento profesional en la
resolucin de problemas y transferirlo a su
entorno laboral.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Orienta el desarrollo de proyectos especiales
para el logro de resultados de la alta direccin.
Aconseja y orienta la toma de decisiones en
los temas que le han sido asignados
Asesora en materias propias de su campo
de conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o
propuestas ajustados a lineamientos tericos y
tcnicos.
Se comunica de modo lgico, claro, efectivo y seguro.
Planeacin
Carta Administrativa
COMPETENCIA
Conocimiento del entorno
DEFINICIN DE
CONDUCTAS
LA COMPETENCIA
ASOCIADAS
Conocer e interpretar la organizacin, su funciona- Comprende el entorno organizacional que
miento y sus relaciones polticas y administrativas. enmarca las situaciones objeto de asesora y lo
toma como referente obligado para emitir juicios,
conceptos o propuestas a desarrollar
Se informa permanentemente sobre polticas
gubernamentales, problemas y demandas del entorno.
Construccin de relaciones
Iniciativa
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de
mantener altos estndares de eficacia organizacional.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Aprende de la experiencia de otros y de la propia
Se adapta y aplica nuevas tecnologas que se
implanten en la organizacin
Aplica los conocimientos adquiridos a los
desafos que se presentan en el desarrollo
del trabajo
Investiga, indaga y profundiza en los temas de
su entorno o rea de desempeo.
Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparacin.
Asimila nueva informacin y la aplica correctamente.
Experticia profesional
Trabajo en Equipo
y Colaboracin
Aprendizaje Continuo
Carta Administrativa
COMPETENCIA
Creatividad e Innovacin
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos,
mtodos y soluciones.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Ofrece respuestas alternativas.
Aprovecha las oportunidades y problemas para
dar soluciones novedosas.
Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologas.
Busca nuevas alternativas de solucin y se
arriesga a romper esquemas tradicionales.
Inicia acciones para superar los obstculos
y alcanzar metas especficas.
Toma de decisiones
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Asumir el rol de orientador y gua de un grupo o
equipo de trabajo, utilizando la autoridad con
arreglo a las normas y promoviendo la efectividad en la consecucin de objetivos y metas
institucionales.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Establece los objetivos del grupo de forma clara
y equilibrada.
Asegura que los integrantes del grupo compartan planes, programas y proyectos institucionales
Orienta y coordina el trabajo del grupo para la
identificacin de planes y actividades a seguir.
Facilita la colaboracin con otras reas y
dependencias.
Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los
integrantes del grupo.
Gestiona los recursos necesarios para poder
cumplir con las metas propuestas.
Garantiza que el grupo tenga la informacin
necesaria.
Explica las razones de las decisiones.
Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la eleccin realizada.
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Entender y aplicar los conocimientos tcnicos del
rea de desempeo y mantenerlos actualizados.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Capta y asimila con facilidad conceptos e
informacin.
Aplica el conocimiento tcnico a las actividades
cotidianas.
Analiza la informacin de acuerdo con las
necesidades de la organizacin.
Comprende los aspectos tcnicos y los aplica al
desarrollo de procesos y procedimientos en los
que est involucrado.
Resuelve problemas utilizando sus conocimientos tcnicos de su especialidad y garantizando
indicadores y estndares establecidos.
Carta Administrativa
COMPETENCIA
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Trabajar con otros para conseguir metas comunes.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Identifica claramente los objetivos del grupo y
orienta su trabajo a la consecucin de los
mismos.
Colabora con otros para la realizacin de
actividades y metas grupales.
DEFINICIN DE
LA COMPETENCIA
Manejar con respeto las informaciones
personales e institucionales de que dispone.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
Evade temas que indagan sobre informacin
confidencial.
Recoge slo informacin imprescindible para el
desarrollo de la tarea.
Organiza y guarda de forma adecuada la
informacin a su cuidado, teniendo en cuenta las
normas legales y de la organizacin.
No hace pblica informacin laboral o de las
personas que pueda afectar la organizacin
o las personas.
Es capaz de discernir qu se puede hacer
pblico y qu no.
Transmite informacin oportuna y objetiva.
Adaptacin al cambio
Disciplina
Trabajo en equipo
Creatividad e innovacin
.
Relaciones Interpersonales
Colaboracin
Carta Administrativa
Artculo 9. Manuales de Funciones y Requisitos. De conformidad con lo dispuesto en el presente decreto, las entidades y organismos debern ajustar sus manuales especficos de funciones
y requisitos, incluyendo: el contenido funcional de
los empleos; las competencias comunes a los empleados pblicos y las comportamentales, de acuerdo con lo previsto en los artculos 7. y 8. de este
Decreto; las competencias funcionales; y los requisitos de estudio y experiencia de acuerdo con lo
establecido en el decreto que para el efecto expida
el gobierno nacional.
Para la aprobacin del Plan Anual de Empleos
Vacantes, el Departamento Administrativo de
la Funcin Pblica podr verificar que las diferentes entidades y organismos hayan incorporado en sus manuales especficos las competencias de que trata el presente decreto.
El Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica definir parmetros e instructivos a partir de los cuales las entidades elaborarn los respectivos manuales de funciones y requisitos y
har el seguimiento selectivo de su cumplimiento en las entidades del nivel nacional.
Artculo 10. Definicin de las competencias
para la convocatoria a concurso . Para efectos de las convocatorias a concurso que deber
adelantar la Comisin Nacional del Servicio Civil, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo
transitorio de la Ley 909 de 2004, las entidades
y organismos sujetos al campo de aplicacin de
la misma y mediante acto administrativo, debern definir, por lo menos, los siguientes aspectos, con el objeto de remitir la respectiva informacin al citado organismo:
Carta Administrativa
Decreto 785
4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados pblicos de la alta direccin territorial.
4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecucin y aplicacin de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional,
diferente a la tcnica profesional y tecnolgica, reconocida por la ley y que segn su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinacin, supervisin y control de reas
internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
4.4. Nivel Tcnico. Comprende los empleos cuyas
funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores tcnicas misionales y de apoyo, as como las relacionadas con la aplicacin de la
ciencia y la tecnologa.
4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de
apoyo y complementarias de las tareas propias de
los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecucin.
Pargrafo. Se entiende por alta direccin territorial,
los Diputados, Gobernadores, Concejales, Alcaldes
Municipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor Departamental, Distrital o Municipal, Personero Distrital
o Municipal, Veedor Distrital, Secretarios de Despacho, Directores de Departamentos Administrativos,
Gerentes de Unidades Administrativas Especiales y
Directores, Gerentes o Presidentes de entidades descentralizadas.
CAPTULO SEGUNDO
FACTORES Y ESTUDIOS PARA
LA DETERMINACIN DE LOS REQUISITOS
Artculo 5. Factores. Los factores que se tendrn
en cuenta para determinar los requisitos generales sern la educacin formal, la no formal y la experiencia.
Carta Administrativa
Artculo 6. Estudios. Se entiende por estudios los
conocimientos acadmicos adquiridos en instituciones
pblicas o privadas, debidamente reconocidas por el
Gobierno Nacional, correspondientes a la educacin
bsica primaria, bsica secundaria, media vocacional,
superior en los programas de pregrado en las modalidades de formacin tcnica profesional, tecnolgica y
profesional y en programas de postgrado en las modalidades de especializacin, maestra, doctorado y
postdoctorado.
Artculo 7. Certificacin educacin formal. Los estudios se acreditarn mediante la presentacin de certificados, diplomas, grados o ttulos otorgados por las
instituciones correspondientes. Para su validez requerirn de los registros y autenticaciones que determinen
las normas vigentes sobre la materia. La tarjeta profesional o matrcula correspondiente, segn el caso, excluye la presentacin de los documentos enunciados
anteriormente.
En los casos en que se requiera acreditar la tarjeta o
matrcula profesional, podr sustituirse por la certificacin expedida por el organismo competente de otorgarla en la cual conste que dicho documento se encuentra en trmite, siempre y cuando se acredite el respectivo ttulo o grado. Dentro del ao siguiente a la fecha de posesin, el empleado deber presentar la correspondiente tarjeta o matrcula profesional. De no
acreditarse en ese tiempo, se aplicar lo previsto en el
artculo 5 de la Ley 190 de 1995 y las normas que la
modifiquen o sustituyan.
Artculo 8. Ttulos y certificados obtenidos en el
exterior. Los estudios realizados y los ttulos obtenidos
en el exterior requerirn para su validez de la homologacin y convalidacin por parte del Ministerio de Educacin Nacional o de la autoridad competente.
Artculo 9. Cursos especficos de educacin no formal. De acuerdo con la especificidad de las funciones
de algunos empleos, con el fin de lograr el desarrollo
de determinados conocimientos, aptitudes o habilidades, se podrn exigir cursos especficos de educacin
no formal orientados a garantizar su desempeo.
Artculo 10. Certificacin de los cursos especficos
de educacin no formal. Los cursos especficos de
educacin no formal se acreditarn mediante certificados de aprobacin expedidos por las entidades debidamente autorizadas para ello. Dichos certificados debern contener, como mnimo, los siguientes datos:
10.1.
10.2.
10.3.
10.4.
Pargrafo. La intensidad horaria de los cursos se indicar en horas. Cuando se exprese en das, deber indicarse el nmero total de horas por da.
Artculo 11. Experiencia. Se entiende por experiencia
los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una
profesin, arte u oficio.
Para los efectos del presente decreto, la experiencia
se clasifica en profesional, relacionada, laboral y docente.
Experiencia Profesional. Es la adquirida a partir de la
terminacin y aprobacin de todas las materias que conforman el pnsum acadmico de la respectiva formacin profesional, tecnolgica o tcnica profesional, en el
ejercicio de las actividades propias de la profesin o disciplina exigida para el desempeo del empleo.
Experiencia Relacionada. Es la adquirida en el ejercicio de empleos que tengan funciones similares a las
del cargo a proveer o en una determinada rea de trabajo o rea de la profesin, ocupacin, arte u oficio.
Carta Administrativa
el caso y determinar adems cuando se requiera, si
esta debe ser relacionada.
Cuando se trate de empleos comprendidos en el nivel
Profesional y niveles superiores a este, la experiencia
docente deber acreditarse en instituciones de educacin superior y con posterioridad a la obtencin del correspondiente ttulo profesional.
Artculo 12. Certificacin de la experiencia. La
experiencia se acreditar mediante la presentacin
de constancias escritas, expedidas por la autoridad
competente de las respectivas instituciones oficiales o privadas. Cuando el interesado haya ejercido
su profesin o actividad en forma independiente, la
experiencia se acreditar mediante declaracin del
mismo.
Las certificaciones de experiencia debern contener,
como mnimo, los siguientes datos:
12.1. Nombre o razn social de la entidad o empresa.
12.2. Tiempo de servicio.
12.3. Relacin de funciones desempeadas.
Cuando la persona aspire a ocupar un cargo pblico y
en ejercicio de su profesin haya asesorado en el mismo perodo a una o varias instituciones, el tiempo de
experiencia se contabilizar por una sola vez.
CAPTULO TERCERO
COMPETENCIAS LABORALES PARA
EL EJERCICIO DE LOS EMPLEOS
Artculo 13. Competencias laborales y requisitos
para el ejercicio de los empleos. De acuerdo con la
categorizacin establecida para los Departamentos,
Distritos y Municipios y de conformidad con el reglamento que expida el Gobierno Nacional, las autoridades territoriales debern fijar en los respectivos manuales especficos las competencias laborales y los requisitos, as:
13.1.
Las competencias se determinarn con sujecin a los siguientes criterios, entre otros:
13.1.1.
13.1.2.
13.1.3.
13.1.4.
Estudios y experiencia.
Responsabilidad por personal a cargo.
Habilidades y las aptitudes laborales.
Responsabilidad frente al proceso de toma
de decisiones.
13.1.5. Iniciativa de innovacin en la gestin.
13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia
se fijarn con sujecin a los siguientes mnimos y mximos:
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carta Administrativa
13.2.4.2. Para los empleos pertenecientes a los Distritos y Municipios de categoras: Cuarta quinta y sexta:
Mnimo: Terminacin y aprobacin de cuatro (4) aos
de educacin bsica secundaria y curso especfico, mnimo de sesenta (60) horas relacionado con las funciones del cargo.
Mximo: Al fijar el requisito especfico podr optar por
ttulo de formacin tecnolgica y experiencia o terminacin y aprobacin del pnsum acadmico de educacin superior en formacin profesional y experiencia.
Cd.
005
030
032
036
010
035
003
007
008
009
060
055
028
065
016
050
080
024
039
085
001
027
006
015
017
040
043
071
042
048
067
020
054
058
064
052
066
073
097
025
070
068
072
074
076
078
Denominacin
Alcalde
Alcalde Local
Consejero de Justicia
Auditor Fiscal de Contralora
Contralor
Contralor Auxiliar
Decano de Escuela o Institucin Tecnolgica
Decano de Institucin Universitaria
Decano de Universidad
Director Administrativo o Financiero o Tcnico u Operativo
Director de Area Metropolitana
Director de Departamento Administrativo
Director de Escuela o de Instituto o de Centro de Universidad
Director de Hospital
Director Ejecutivo de Asociacin de Municipios
Director o Gerente General de Entidad Descentralizada
Director Local de Salud
Director o Gerente Regional o Provincial
Gerente
Gerente Empresa Social del Estado
Gobernador
Jefe de Departamento de Universidad
Jefe de Oficina
Personero
Personero Auxiliar
Personero Delegado
Personero Local de Bogot
Presidente Consejo de Justicia
Rector de Institucin Tcnica Profesional
Rector de Institucin Universitaria o de Escuela o de Institucin Tecnolgica
Rector de Universidad
Secretario de Despacho
Secretario General de Entidad Descentralizada
Secretario General de Institucin Tcnica Profesional
Secretario General de Institucin Universitaria
Secretario General de Universidad
Secretario General de Escuela o de Institucin Tecnolgica
Secretario General de Organismo de Control
Secretario Seccional o Local de Salud
Subcontralor
Subdirector
Subdirector Administrativo o Financiero o Tcnico u Operativo
Subdirector Cientfico
Subdirector de Area Metropolitana
Subdirector de Departamento Administrativo
Subdirector Ejecutivo de Asociacin de Municipios
Escuela Superior de Administracin Pblica
Carta Administrativa
084
090
045
091
094
095
099
096
098
057
077
Artculo 17. Nivel Asesor. El Nivel Asesor est integrado por la siguiente nomenclatura y clasificacin
especfica de empleos:
Cd.
105
115
275
222
242
219
237
217
201
Piloto de Aviacin
Profesional Especializado
Profesional Especializado Area Salud
Profesional Universitario
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Servicio Social Obligatorio
Tesorero General
Carta Administrativa
Artculo 21. De las equivalencias de empleos. Para efectos de lo aqu ordenado, fjanse las siguientes
equivalencias de los empleos de que trata el Decreto 1569 de 1998, as:
SITUACIN ANTERIOR
Cd.
Denominacin
SITUACIN NUEVA
Cd.
014
NIVEL DIRECTIVO
Director de Escuela o Centro de Capacitacin
028
018
Director Financiero
009
022
Director Operativo
009
026
Director Tcnico
009
009
Director Administrativo
009
050
050
034
050
038
024
068
024
024
068
082
086
Subdirector Financiero
Subdirector Operativo
068
068
088
Subdirector Tcnico
068
084
084
092
084
115
NIVEL ASESOR
Jefe de Oficina Asesora
115
352
354
337
342
350
380
365
355
360
333
NIVEL PROFESIONAL
Bacterilogo
Bacterilogo Servicio Social Obligatorio
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Especializado Area Salud
Comisario de Familia
Copiloto de Aviacin
Enfermero
Enfermero Especialista
Enfermero Social Obligatorio
Inspector de Polica Urbano 1 Categora
237
217
237
242
202
204
243
244
217
233
334
367
385
310
234
237
209
211
Denominacin
NIVEL DIRECTIVO
Director de Escuela, o de Instituto
o de Centro de Universidad
Director Administrativo, o Financiero
o Tcnico u Operativo
Director Administrativo, o Financiero Tcnico
u Operativo
Director Administrativo, o Financiero o Tcnico
u Operativo
Director Administrativo, o Financiero o Tcnico
u Operativo
Director o Gerente General de Entidad
Descentralizada.
Director o Gerente General de Entidad
Descentralizada.
Director o Gerente Regional o Provincial
Director o Gerente Regional o Provincial
Subdirector Administrativo o Financiero o Tcnico
u Operativo
Subdirector Administrativo o Tcnico u Operativo
Subdirector Administrativo o Financiero o Tcnico
u Operativo
Subdirector Administrativo o Financiero o Tcnico
u Operativo
Subdirector o Subgerente General de Entidad
Descentralizada
Subdirector o Subgerente General de Entidad
Descentralizada
NIVEL ASESOR
Jefe de Oficina Asesora de Jurdica o de
Planeacin o de Prensa o de Comunicaciones.
NIVEL PROFESIONAL
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Servicio Social Obligatorio
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Especializado Area Salud
Comisario de Familia
Copiloto de Aviacin
Enfermero
Enfermero Especialista
Profesional Servicio Social Obligatorio
Inspector de Polica Urbano Categora Especial
y 1 Categora
Inspector de Polica Urbano 2 Categora
Profesional Universitario Area Salud
Maestro en Artes
Mdico General
Carta Administrativa
SITUACIN ANTERIOR
Cd.
Denominacin
SITUACIN NUEVA
Cd.
Denominacin
301
330
305
331
321
358
325
315
347
375
357
320
335
340
345
341
344
Mdico Especialista
Mdico Veterinario
Mdico Servicio Social Obligatorio
Msico de Banda
Msico de Orquesta
Nutricionista Dietista
Odontlogo
Odontlogo Especialista
Optmetra
Piloto de Aviacin
Psiclogo
Odontlogo Servicio Social Obligatorio
Profesional Especializado
Profesional Universitario
Secretario Privado
Terapista
Trabajador Social
213
237
217
231
221
237
214
216
237
275
219
217
222
219
219
237
219
Mdico Especialista
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Servicio Social Obligatorio
Msico de Banda
Msico de Orquesta
Profesional Universitario Area Salud
Odontlogo
Odontlogo Especialista
Profesional Universitario Area Salud
Piloto de Aviacin
Profesional Universitario
Profesional Servicio Social Obligatorio
Profesional Especializado
Profesional Universitario
Profesional Universitario
Profesional Universitario Area Salud
Profesional Universitario
403
435
405
406
410
415
420
436
401
423
417
440
412
438
443
445
448
NIVEL TCNICO
Almacenista Auxiliar
Auxiliar de Vuelo
Inspector de Polica 3 a 6 Categora
Inspector de Polica Rural
Inspector de Trnsito y Transporte
Instructor
Instrumentador Quirrgico
Subcomandante de Bomberos
Tcnico
Tcnico Area Salud
Tcnico en Estadstica en Salud
Tcnico en Salud Ocupacional
Tcnico en Imgenes Diagnsticas
Tcnico en Laboratorio Clnico
Tcnico en Prtesis
Tcnico en Terapia
Tcnico en Saneamiento
367
335
303
306
312
313
323
336
314
323
367
323
323
323
323
323
323
NIVEL TCNICO
Tcnico Administrativo
Auxiliar de Vuelo
Inspector de Polica 3 a 6 categora
Inspector de Polica Rural
Inspector de Trnsito y Transporte
Instructor
Tcnico Area Salud
Subcomandante de Bomberos
Tcnico Operativo
Tcnico Area Salud
Tcnico Administrativo
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
Tcnico Area Salud
403
407
412
412
412
412
412
412
412
407
403
407
413
428
NIVEL ASISTENCIAL
Agente de Trnsito
Auxiliar Administrativo
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Area Salud
Auxiliar Administrativo
Agente de Trnsito
Auxiliar Administrativo
Cabo de Bomberos
Cabo de Prisiones
Carta Administrativa
SITUACIN ANTERIOR
Cd.
Denominacin
Cd.
507
510
501
560
515
541
517
538
540
520
525
535
530
Camillero
Capitn de Bomberos
Coordinador
Ecnomo
Inspector
Promotor en Salud
Sargento de Bomberos
Sargento de Prisiones
Secretario
Secretario Bilinge
Secretario Ejecutivo
Sec. Ejecutivo del Despacho del Alcalde
Sec. Ejecutivo del Despacho del Gobernador
412
411
407
407
416
412
417
438
440
420
425
438
430
545
519
547
605
610
635
615
620
601
630
625
Supervisor
Teniente de Bomberos
Teniente de Prisiones
Auxiliar de Servicios Generales
Ayudante
Bombero
Celador
Conductor
Conductor Mecnico
Guardin
Operario
407
419
457
470
472
475
477
480
482
485
487
Pargrafo 1 . De conformidad con lo establecido en el presente decreto y a partir de la vigencia del mismo, los empleos pertenecientes a los
niveles Administrativo, Auxiliar y Operativo quedarn agrupados en el nivel Asistencial y tendrn
las funciones generales a que se refiere el artculo 4 y los requisitos para su des empeo sern los sealados en el artculo 13 del presente
decreto.
Pargrafo 2. Con estricta sujecin a lo dispuesto en este artculo, las entidades a las cuales se
aplica el presente Decreto procedern a adoptar
las anteriores equivalencias dentro del ao siguiente a la fecha de vigencia del mismo.
SITUACIN NUEVA
22.1.
Denominacin
Auxiliar Area Salud
Capitn de Bomberos
Auxiliar Administrativo
Auxiliar Administrativo
Inspector
Auxiliar Area Salud
Sargento de Bomberos
Sargento de Prisiones
Secretario
Secretario Bilinge
Secretario Ejecutivo
Secretario Ejecutivo del Despacho del Alcalde
Secretario Ejecutivo del Despacho
del Gobernador
Auxiliar Administrativo
Teniente de Bomberos
Teniente de Prisiones
Auxiliar de Servicios Generales
Ayudante
Bombero
Celador
Conductor
Conductor Mecnico
Guardin
Operario
Estudios: Ttulo profesional en reas de la salud, econmicas, administrativas o jurdicas y ttulo de postgrado
en salud pblica, administracin o gerencia hospitalaria u otros en el campo de la administracin en salud.
Experiencia: Cuatro (4) aos de experiencia profesional en el sector salud.
El ttulo de postgrado no ser aplicable en los casos
de los departamentos de Guaina, Vaups, Vichada,
Guaviare y Amazonas.
22.2.
Carta Administrativa
del Estado (cdigo 085) de carcter departamental o
municipal que pertenezcan al Sistema General de
Seguridad Social en Salud, se exigirn los siguientes requisitos:
22.3.
22.3.1. Para la categora especial y primera se exigir como requisitos, ttulo profesional en reas
de la salud, econmicas, administrativas o
jurdicas; ttulo de posgrado en salud pblica, administracin o gerencia hospitalaria,
administracin en salud; y experiencia profesional de dos (2) aos en el sector salud.
22.3.2. Para la categora segunda se exigir como
requisitos, ttulo profesional en reas de la
salud, econmicas, administrativas o jurdicas; ttulo de postgrado en salud pblica, administracin o gerencia hospitalaria, administracin en salud; y experiencia profesional de
un (1) ao en el sector salud.
22.3.3. Para las categoras tercera, cuarta, quinta y
sexta se exigir como requisitos, ttulo profesional en el rea de la salud y experiencia
profesional de un (1) ao, en el sector salud.
22.4.
22.5.
Carta Administrativa
requisitos, no podrn disminuir los requisitos mnimos
de estudios y de experiencia, ni exceder los mximos
sealados para cada nivel jerrquico. Sin embargo,
de acuerdo con la jerarqua, las funciones, las competencias y las responsabilidades de cada empleo,
podrn prever la aplicacin de las siguientes equivalencias:
25.1.4.
25.2.
25.1.
siempre y cuando dicha formacin adicional sea afn con las funciones del cargo, y
dos (2) aos de experiencia profesional.
Tres (3) aos de experiencia profesional por
ttulo profesional adicional al exigido en el
requisito del respectivo empleo.
Para los empleos pertenecientes a los niveles tcnico y asistencial:
25.2.1.
25.1.1.
Carta Administrativa
administrativo separado, las equivalencias para los
empleos que lo requieran, de conformidad con los
lineamientos establecidos en el presente decreto.
Pargrafo 2. Las equivalencias de que trata el presente artculo no se aplicarn a los empleos del rea
mdico asistencial de las entidades que conforman
el Sistema de Seguridad Social en Salud.
Artculo 30. Requisitos acreditados. Los empleados que al momento del ajuste de las plantas de personal se encuentren prestando sus servicios en cualquiera de las entidades a las cuales se refiere el presente decreto debern ser incorporados a los cargos
de las plantas de personal que las entidades fijen de
conformidad con el sistema de nomenclatura y clasificacin de empleos establecido en este decreto, no
se les exigirn requisitos distintos a los ya acreditados y solo requerirn de la firma del acta correspondiente.
Artculo 31. Denominaciones de empleo suprimidas. Las denominaciones de empleos que hayan sido
suprimidas en virtud del presente decreto, continuarn vigentes en las plantas de personal de las entidades a las cuales se aplica este decreto, hasta tanto se modifiquen dichas plantas.
CAPTULO SEPTIMO
DISPOSICIONES FINALES
Artculo 32. Expedicin. La adopcin, adicin, modificacin o actualizacin del manual especfico se
efectuar mediante acto administrativo de la autoridad competente con sujecin a las disposiciones del
presente decreto.
El establecimiento de las plantas de personal y las
modificaciones a estas requerirn, en todo caso, de
la presentacin del respectivo proyecto de manual
especfico de funciones y de requisitos.
Corresponde a la unidad de personal de cada organismo o a la que haga sus veces, adelantar los estudios para la elaboracin, actualizacin, modificacin
o adicin del manual de funciones y de requisitos y
velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente decreto.
Pargrafo. Toda certificacin solicitada por particulares, servidores pblicos y autoridades competentes, en relacin con los manuales especficos de funciones y de requisitos, ser expedida
por la entidad u organismo responsable de su
adopcin.
Artculo 33. Transitorio. Las autoridades territoriales competentes, en un trmino no superior a
doce (12) meses contados a partir de la vigencia
del presente decreto-ley, procedern a modificar
Carta Administrativa
las plantas de personal para adecuar los empleos
a la nueva nomenclatura y clasificacin.
707
718
Hasta que dichas modificaciones se realicen continuarn vigentes las siguientes denominaciones
de empleo correspondientes al nivel ejecutivo, as:
Pargrafo. Vencido el plazo sealado en este artculo, no podrn existir en las respectivas plantas de
personal cargos con denominaciones del mencionado nivel jerrquico.
Cdigo
Denominacin del empleo
720
Director de Carrera de Institucin Tcnica
Profesional
725
Director de Carrera de Institucin Universitaria
726
Director de Carrera de Escuela Tecnolgica
730
Director de Centro
740
Director de Unidad de Institucin Tcnica Profesional
745
Director de Unidad Tecnolgica o Unidad Acadmica
757
Director o Jefe de Centro de Salud
750
Jefe de Departamento de Institucin Tcnica
Profesional
755
Jefe de Departamento de Institucin Universitaria
756
Jefe de Departamento de Escuela Tecnolgica
780
Jefe de Departamento
710
Jefe de Divisin
785
Jefe de Programa de Institucin Tcnica Profesional
Jefe de Unidad
Jefe Seccional
Carta Administrativa
Carta Administrativa
ALTA GERENCIA
B A N C O
D E
E X I T O S
Participan experiencias con nfasis en Mejores
prcticas de gestin pblica en las categoras
Nacional, Departamental y Municipal
Presidencia de la Repblica
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Repblica de Colombia
INFORMES:
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Cra. 6 No. 12 - 62 Piso 7.
Grupo de Proyectos Especiales
Tels: 2862989 - 3344080 Ext. 201 - 205
E-mail: banexitos@dafp.gov.co
www.dafp.gov.co
2005
2005
PREMIO NACIONAL DE