Está en la página 1de 5

ADMINISTRACION DE RECURSO HUMANO

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2

TRABAJO ELABORADO POR:


CARLOS EDUADO HUILA
CODIGO: 1049629081

GRUPO: 1163269

TRABAJO ENTREGADO A:
CARLOS DIAZ GUTIERREZ
TUTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)


YOPA-CASANARE
COLOMBIA
2016

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD.

La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que
cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la parte operativa
(un jefe logstico) el segundo en la parte administrativa (una asistente de
gerencia). La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para
llegar a tomar la mejor decisin.

1. PUBLICACION OFERTA LABORAL.

JEFE DE LOGISTICA: Urgente empresa requiere profesional o tecnlogo en


logstica, produccin, ingeniera industrial o productividad y calidad, que cuente
con experiencia mnima de 3 aos en plantas de produccin y supervisin de
personal. Debe tener conocimiento en rdenes de produccin, trmite de pedidos
y rdenes de compra, despachos, facturas, remisiones, almacenamiento, stock,
entre otros pertinentes al cargo.

ASISTENTE DE GERENCIA: Urgente empresa requiere mujer con 2 aos de


experiencia en el rea administrativa en cargos relacionados, desempeando
funciones como Manejo de conmutador, Citofono, Puerta, monitor de cmaras.
Envo de Correspondencia, Archivo, Manejo de Agendas de citas y llamadas,
Manejo de Libro control de Mensajera, Alistamiento diario de Gerencia,
Alistamiento de Viajes de Gerencia, y redactar cartas.

2. RECOLECCION DE HOJAS DE VIDA.

Para las dos vacantes, la recepcin de hojas de vida ser por medio de correo
electrnico.

A los interesados en el cargo se les solicito enviar la hoja de vida y certificados de


estudios.

3. CLASIFICACION DE LAS HOJAS DE VIDA.

Pasado dos das de recibir las hojas de vida de los aspirantes al cargo, se
realizara el primer filtro donde se seleccionaran las HV con la informacin
completa y los soportes de estudios solicitados en la publicacin de la oferta
laboral.

4. SELECCION DE HOJAS DE VIDA.

Pasado el primer filtro, se revisaran las HV una por una donde se miraran su edad,
ltimo ttulo educativo obtenido, experiencia laboral en el cargo entre otros. Segn
lo requerido en el perfil de la vacante.

5. REALIZACIN DE ENTREVISTAS.

Principalmente es dialoga con aspirante la mayora de veces se realiza


telefnicamente, donde se le cuenta sobre la vacante los horarios las condiciones
y el sueldo y se le pregunta al candidato si est interesado y quisiera continuar con
el proceso de seleccin.

Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los


requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se
emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se pretende
evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.
As que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran desempeo se
aplicaran estas pruebas.

Pruebas psicolgicas

S enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez


es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia
es muy vaga y subjetiva.

Pruebas de conocimiento

Son ms confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el


examinado., sin embargo, se debe cerciorar que el conocimiento que se est
midiendo es realmente acorde con la vacante.
Pruebas de desempeo

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.


Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la
funcin desempeada.

Pruebas de respuesta grfica

Generalmente, miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La


prueba del polgrafo o detector de mentiras es las ms comunes. Su uso es
prcticamente inexistente en el mbito de las empresas latinoamericanas, debido
tanto a factores ticos como a factores econmicos. El previo anlisis psicolgico
podra determinar simiente o no aunque tambin se puede determinar sus
afirmaciones analizando y verificando la informacin proporcionad.

6. VERIFICACION DE DATOS.

Este punto es crucial, pues all se podra determinar si el aspirante a falsificado


algn documento o minti en alguna parte de su hoja de vida o en aspectos
profesionales.

7. EXAMENES MEDICOS.

El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se


evala fsicamente si el candidato es apto para desempear las funciones que el
puesto requiere

Existen tres tipos de exmenes fsicos:

Examen mdico de ingreso

Examen mdico peridico


Examen medio de egreso.

El examen mdico es necesario para evitar.

Un mayor nmero de ausentismos.


La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.

En este caso el examen que hacemos mayor relevancia y el que ms nos interesa
es el examen de ingreso. Debe ser aplicado por un mdico especializado en la
materia, puesto que el examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi
al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

8. DECISIN DE CONTRATAR

Para este punto se tendr clara a la persona adecuada para las dos vacantes
porque fueron analizados, han pasado por un filtro bien estructurado que me
permiti elegir a la persona ms apta a los requerimientos de la empresa.

9. ENTREGA DE DOTACION.

El departamento de Recurso Humano dar la orden para que al trabajador se le


entregue la dotacin pertinente ya sea para el operativo como para el
administrativo, y el personal estar listo para empezar a laborar de forma
inmediata.