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GESTION DEL POTENCIAL

HUMANO
Prof. Martn Callirgos Bolvar

ADMINISTRACION DE LOS RR.HH.


PERSONAL

QUIEN ES UNA PERSONA??

TIENE: ANHELOS, DESEOS,


SUEOS.

Quien es un colaborador??

CUANDO HABLAMOS DE LOS


RECURSOS HUMANOS EN UNA
EMPRESA DE QUE ESTAMOS
HABLANDO?

Todo lo Contrario

EJERCICIO EN AULA

RECURSOS HUMANOS EN LA PYME

Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de


mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario
trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad
del RH:

COMPETENCIAS

Motivacin

Flexibilidad adaptacin al cambio

GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

I. Fundamentos y desafos
El principal desafo consiste en ayudar a
las organizaciones a mejorar su
efectividad y su eficiencia.
CALIDAD SERVICIO

II. Planeamiento reclutamiento y seleccin


Constituye el ncleo de la administracin de
personal y requiere de una base de datos
adecuada sobre cada puesto y las necesidades
futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y
seleccin de los empleados necesarios.

FILTRO

III.- ANALISIS DE PUESTO DE


TRABAJO

IV. Desarrollo y evaluacin


una vez contratados los nuevos empleados reciben
orientacin sobre las polticas y los procedimientos as
como evaluaciones dentro de la empresa.

V. Compensaciones
Es un elemento vital para mantener y motivar a la
fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un
salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo,
incluyendo en ese campo la prevencin de accidentes
y enfermedades profesionales.

VI.- CAPACITACION

VII. Servicios al Personal


Deben brindarse a los empleados
prestaciones y condiciones laborales
adecuadas, as como asesora para enfrentar
problemas y tensiones que se originen en el
trabajo.

TIPOS DE
ORGANIZACIONES

ORGANIZACIN FEMENINA.
Uno de los temas ms controversiales que se
relacionan actualmente con el diseo de la
organizacin es el hecho de que las diferencias
de sexo pudieran haber creado una
preferencia entre las mujeres por una
organizacin femenina o feminista.

ORGANIZACIN FEMENINA
1. Se valora a los miembros como seres humanos
individuales.
2. No oportunista
3. Se definen las carreras en funcin del servicio a los
dems.
4. Compromiso con el crecimiento del empleado
5. La creacin de una comunidad que se preocupa
6. Participacin del poder

ORGANIZACIN
MASCULINA

ORGANIZACIN MIXTA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima laboral
Vamos a descubrir

Qu significa el clima laboral?

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QUE ES EL ANALISIS DE PUESTO??

UBICACIN DEL CARGO

D
B
A
C

A : Nivel jerrquico del cargo

B : Subordinacin, a quien reporta el cargo


C : Supervisin, quien reporta al cargo
D : Relaciones laterales del cargo con otros cargos

SESION 2
Documentos esenciales
Contratos, c.v.
DOCUMENTOS ESENCIALES PARA
EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
DE PERSONAL, PROCESO Y
PERFILES LABORALES.

QUE ES EL CURRICULUM VITAE?


El curriculum vitae (C.V.) se ha convertido en un
documento imprescindible a la hora de solicitar,
por ejemplo, un puesto de trabajo, una beca,
algn premio o una bolsa de viaje.

COMO SE ELABORA EL
CURRICULUM VITAE?
El C.V. es un resumen de los datos personales,
acadmicos y profesionales. Para elaborarlo
correctamente es aconsejable hacer un
borrador con una lista exhaustiva de todo lo
que se quiere incluir en l y ordenarla a partir
de lo que se considere ms importante.

ASPECTOS FORMALES
1.- * Se debe presentar siempre
en papel blanco, nunca en papel
cuadriculado o rayado. Debe
presentarse en formato DIN A4.
2.- Se debe escribir en una sola
cara del folio. Hay que utilizar
mrgenes adecuados y dejar dos
espacios entre los prrafos.
3.- Debe presentarse
mecanografiado, salvo en
algunas ocasiones en que se pide
expresamente manuscrito.

4.- No debe ser demasiado


extenso, entre dos y cuatro folios.
5.- Se debe presentar sin
correcciones ni errores
ortogrficos
6.- Debe ser siempre original.
7.- La redaccin debe ser
cuidada.

8.- La informacin tiene que ser


exacta. Los datos han de ser
expuestos de manera breve,
concreta y sencilla. No son
necesarias las explicaciones.
9.- El curriculum debe ser
positivo.
10. No se debe utilizar un estilo
narrativo basado en la primera
persona (yo).
11. El curriculum debe terminar
con el lugar, la fecha y la firma

DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos
Direccin particular
Cdigo Postal y Ciudad
Telfonos
Nmero del DNI o pasaporte
Lugar y fecha de nacimiento
Licencia de conducir
Opcionalmente, segn el caso, estado civil (si tiene hijos, el
nombre y edad de cada uno), si ha realizado o no el servicio
militar o la prestacin civil sustitutoria, ciudadana, etc. Evite
los datos intiles (por ejemplo, estatura, profesin de los
padres, nmero de afiliacin a la Seguridad Social, etctera).

El apartado siguiente debe incluir la FORMACIN Y ESTUDIOS


y se puede dividir en dos subapartados:
Ttulos oficiales y datos
acadmicos
Diploma turra/Ingeniera Tcnica;
Licenciatura/Ingeniera
(denominacin, Universidad,
fecha de expedicin).
Tesis de Licenciatura (Ttulo,
director, fecha de lectura, centro,
calificacin).

Reclutamiento:
Conjunto de esfuerzos que hace la organizacin para atraer, convocar al personal
mejor calificado con mayores posibilidades de integracin. ste debe de ser rpido y
de respuesta rpidas.

EL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se ocupa de la bsqueda y obtencin de
candidatos teniendo en cuenta aspectos cualitativos y
cuantitativos.

Lmites y Desafos del Reclutamiento

Desafos del Reclutamiento


Los cambios en la oferta y demanda de
trabajo en el mercado laboral.
La tasa de desempleo en el rea donde se
desenvuelve la organizacin.

CUALES SON LAS FORMAS DE


RECLUTAR A UN PERSONAL??

Reclutamiento
Interno y Externo

Canales para el reclutamiento interno


a) Programas de promocin de informacin sobre vacantes.
Se informa a los empleados qu vacantes existen y cules son los
requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting).
La promocin interna de vacantes es mas comn para posiciones
que van de nivel bajo a intermedio.
b) Empleados que se retiran (planificacin de reemplazos y
sucesiones)
Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento
horizontal), promociones (movimiento
promociones, programas de desarrollo

vertical),

transferencias

con

Beneficios y desventajas del R. I.


Beneficios:

Es mas econmico para la empresa


Es mas rpido y viable
Mayor ndice de validez y seguridad
Fuente de motivacin para los colaboradores
Se
aprovechan las capacitaciones de trabajos
anteriores.

Desventajas:
Puede generar conflictos de intereses
Exige potencial y desarrollo en los empleado.

El reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando,


habiendo determinado la vacante, se
pretende cubrirla con candidatos
externos que son atrados por las
tcnicas de reclutamiento aplicadas.

EJERCICIO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Canales para el reclutamiento externo


a) Presentaciones Espontneas

Correspondencia de personas que desean emplearse. A


travs de solicitudes de empleo
b) Referencias de otros empleados (recomendados)
Si los actuales empleados de la organizacin refieren a
ciertas personas al departamento de recursos humanos.
c) Publicidad (anuncios en peridicos, revistas, otros)
Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las
prestaciones, se identifica a la compaa y se proporciona
datos de cmo solicitar el trabajo.

SELECCION
El objetivo de una seleccin eficaz es vincular las caractersticas
individuales (habilidad, experiencia, etc.) con los requisitos del
puesto o cuando la administracin
no los vincula correctamente, sufren tanto el desempeo como la
satisfaccin del empleado.
Al proceso de evaluacin de las actividades dentro de un puesto
se le llama anlisis del puesto.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL DE UNA


CONSULTORA
Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos,
Examen del rea
Referencias
Examen mdico

ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal
entrevistador-entrevistado.
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.

TIPOS DE PREGUNTAS

Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.

Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.


Generales.-Son genricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones.

Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posicin.

Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.

Desempeo pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante.

Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.

Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

TIPOS DE ENTREVISTAS:

E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita recabar,
conduce l dialogo con libertad.

E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.

E. De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su


reaccin.

E. Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.

E. De grupo: a varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la


entrevista.
E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.

PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco
de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del
candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de


los que poseen para ocupar el puesto.

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