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GESTIN HUMANA-CASO HP

GOMEZ CAMACHO MARIA FERNANDA


MORALES CASTRO PAOLA ANDREA
PINZN BELTRAN MILENA PATRICIA

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMESTRE VI
FUSAGASUG
2016

GESTIN HUMANA-CASO HP

GOMEZ CAMACHO MARIA FERNANDA


MORALES CASTRO PAOLA ANDREA
PINZN BELTRAN MILENA PATRICIA

PROFESORA: OLGA STELLA CUERVO NOVA

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMESTRE VI
FUSAGASUG
2016

TABLA DE CONTENIDO

1 PREGUNTAS.......................................pg. 4
2 DESARROLLO
PRIMER
BLOQUE
DE
PREGUNTAS.CASO
HP....................................................................pg. 5,6,7,8,9,10,11
3 DESARROLLO SEGUNDO
BLOQUE
DE PREGUNTAS.PLANEACION
ESTRATEGICA.....pg. 12,13,14,15,16,17,18
4 CONCLUSION....pg. 19
5 CIBERGRAFIA..pg. 20,21

PREGUNTAS
3

PRIMER BLOQUE DE PREGUNTAS


1 Cmo evala la orientacin estratgica bsica del rea de RH en HewlettPackard?
2 Est de acuerdo con las metas especficas de RH que Hewlett-Packard ha
establecido? Cree usted que si se cumplen? Explique su respuesta.
3 Teniendo en cuenta las funciones de RH en Hewlett-Packard, seale las
caractersticas profesionales (conocimientos, nivel de estudios y
experiencia) y personales (personalidad, talentos) cual debe poseer el
Gerente de Talento Humano de esta empresa?
4 Cul estrategia le propondra usted a los gestores de Recursos Humanos
o Talento Humano (TH) para que la adicionen a su proceso de Planeacin
Estratgica de sus recursos Humanos?. Apyese en el material de estudio
anexo sobre los diversos tipos de estrategia en RH.

SEGUNDO BLOQUE DE PREGUNTAS


1 Del cuadro anexo, explique porque la estrategia de Hewlett-Packard se
clasifica como Prospectiva y Ofensiva?
2 Explique por qu la filosofa de planeacin estratgica de HP No es
optimizadora ni conservadora? Retoma algo de cada una de ellas? Explique
su respuesta.
3 Segn su anlisis cul es el modelo de Planeacin de TH de HP? Explique
ampliamente su respuesta.
4 Finalmente, cmo ayuda a la competitividad de HP la eficiente planeacin
de los recursos Humanos?

DESARROLLO DEL PRIMER BLOQUE DE PREGUNTAS

CASO PRCTICO PARA ANALISIS Y DISCUSION


HEWLETT-PACKARD

1. Cmo evala la orientacin estratgica bsica del rea de RH en


Hewlett-Packard?
La orientacin estratgica bsica del rea de RH en Hewlett-Packard, es muy
buena ya que esta es una empresa que destaca y dedica especial atencin a los
temas de RH. HP es una empresa que busca la creacin de un "ambiente
adecuado" capaz de proporcionar mayor valor para la empresa, y mejor
desempeo de los empleados, promueve servicios de mejor calidad para los
empleados y ms eficiencia de los recursos humanos.
HP es una empresa que incluye al personal en el logro de los objetivos
tomndolos como socios empresariales.
HP tambin incluye en gran manera a los empleados en sus cuatro metas
especficas enfocndose en mejorar la calidad de la administracin y del trabajo
en equipo, acelerar no solo el aprendizaje de todos los miembros de la
organizacin sino especializndose en el aprendizaje individual.
La orientacin estratgica de HP, funciona como un programa global para la
consecucin de los objetivos organizacionales, por medio de la cual recibe la
aprobacin general .HP
motiva e involucra a todos los colaboradores de la

organizacin,As el campo de influencia de la ARH se extiende no solo a las


personas, sino tambin a la organizacin y a los clientes, haciendo que la
organizacin consiga sus objetivos basados en una adecuada gestin del talento
humano. Otro aspecto importante es como en la empresa HP se ha establecido
equipos de RH de Hewlett-Packard que asumieron cuatro funciones diferentes,
entre estos el de defensores de los empleados para el involucramiento de stos
en los procesos claves de la empresa y generar un mejor ambiente de trabajo.
La principal orientacin es hacia la gestin del talento humana, tambin se orienta
hacia la calidad enfrentando las nuevas tendencias de la nueva era del
conocimiento, tambin se puede decir que est orientado hacia esta nueva era
debido a que designa las tareas a los jefes de lneas y gerentes, quedando como
consultor el ejecutivo de RH, formando equipos de gestin del talento humano.

2. Est de acuerdo con las metas especficas de RH que HewlettPackard ha establecido? Cree usted que si se cumplen? Explique su
respuesta.
Hewlett-packard siempre se ha caracterizado por dedicar especial atencin a los
temas de recursos humanos, las metas especficas dadas por PETER
PETERSON introdujeron cambios que redefinieron la gestin del talento humano
dentro de dicha compaa en 1990, la creacin de un ambiente adecuado y sobre
todo el aumento del valor corporativo ,mejorando la calidad en cuanto a los
empleados y su eficiencia, las metas especficas son:
1.

Evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administracin y


del trabajo en equipo.
2. Contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de
los recursos humanos y facilitar el cambio en consonancia con los
valores bsicos de la empresa.
3. Acelerar el aprendizaje individual y organizacional en HewlettPackard.
4. Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, las
funciones internas del departamento de RH.
Si estamos de acuerdo con las metas especficas de RH que Hewlett-Packard ha
establecido ,ya que se enfatizan en el pleno desarrollo del talento de sus
empleados que desempean dentro de dicha compaa un papel esencial como
emprendedores o socios empresariales en el logro de sus metas corporativas,

adems por supuesto estn ligadas estrechamente a los objetivos que persigue
HEWLETT-PACKARD ; por otra parte estas son adecuadas desde nuestro punto
de vista para el buen funcionamiento de la organizacin ,como tal ya que adems
de mejorar su calidad administrativa y productiva busca enriquecer el recurso
ms importante dentro de la organizacin el recurso humano, haciendo que los
empleados se sientan a gusto con su trabajo y por lo tanto se comprometan a la
creacin y fomento de estrategias, lo cual implica tener el conocimiento para
realizar las labores que se genera por medio de la capacitacin, entrenamiento,
fomento de trabajo en equipo, para el compartir de ideas y desarrollo de las
mismas.
Por otra parte consideramos que estas metas se encuentran enfocadas
correctamente, ya que la primera meta ayuda a impulsar la estrategia de la
organizacin por medio de la Formacin de equipos de trabajo que permiten el
desarrollo de calidad de las diferentes reas, la segunda ayuda a impulsar la
eficiencia y eficacia contribuyendo a las estrategias empresariales para facilitar el
cambio en los valores empresariales y la tica organizacional, la tercera ayuda a
que los empleados se comprometan y se conviertan en agentes de cambio,
emprendedores y la cuarta complementa las dems metas logrando que las
personas quieran ser personas innovadoras y creativas.
Para finalizar, creemos que su cumplimiento en la actualidad tiene una amplia
relacin con las nuevas funciones administrativas en el recurso humano y sobre
todo en la gestin por competencias, adems de ajustarse a enfoques tan
importantes para una organizacin competitiva como lo son: las personas,
procesos, en el futuro estratgico, cotidiano operacional.
3. Teniendo en cuenta las funciones de RH en Hewlett-Packard, seale
las caractersticas profesionales (conocimientos, nivel de estudios y
experiencia) y personales (personalidad, talentos) cual debe poseer el
Gerente de Talento Humano de esta empresa?

Los equipos de Recursos Humanos RH de Hewlett-Packard asumieron cuatro


funciones diferentes, tal y como se muestra a continuacin en el siguiente
grafico:

En definitiva, el Director de Recursos Humanos debe ser un gestor, en el amplio


sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, adems de los especficos
en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un
especialista, el mbito psicolgico, sociolgico, financiero, informtico y de
marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de
los profesionales de su empresa, en funcin de la estrategia y las necesidades de
la organizacin.

CONOCIMIENTOS

Conocimientos en gestin estratgica de recursos humanos ,


reclutamiento y seleccin de personal , induccin , anlisis y descripcin
de cargos , planes de capacitacin , desarrollo de carrera , sucesin y
retiro
, evaluacin
de desempeo , estudios de cultura y clima
organizacional , estudios y anlisis de seguridad e higiene ambiental ,
salud
ocupacional
y prevencin de accidentes
y enfermedades
profesionales.
Conocimientos en gestin, direccin , liderazgo , conduccin de equipos
efectivos de trabajo , motivacin y desarrollo de personal , as como
tambin conocimientos y capacidad para la gestin de proyectos.
Conocimientos en relaciones laborales y conocimientos de tcnica de
negociacin y mediacin sindical.

Conocimientos en estudios estadsticos, formulacin de indicadores y


anlisis de datos.
Conocimientos en administracin de personal ( normativa laboral vigente
que rige a la administracin pblica ,regmenes de ascensos , rgimen
disciplinario y liquidacin de haberes.
Disposicin a investigar y mantenerse actualizado en los conocimientos ,
conceptos , modelos, mtodos , tcnicas y herramientas necesarias para
la gestin de recursos humanos.
Conocimientos en informtica a nivel usuario (conocimiento generales en
Computacin)

NIVEL DE ESTUDIOS

Requiere grado universitario a nivel de licenciatura en algunas de las


siguientes carreras: Administracin de Empresas, Ingeniera Industrial o
en Administracin de Recursos Humanos.
Formacin
especfica
en administracin y gerenciamiento de
organizaciones, proyectos y/o recursos humanos.
Formacin en normativas y procedimientos vigentes del organismo y de la
administracin pblica.

EXPERIENCIA
De preferencia 2 aos de experiencia como jefe vinculado a la gerencia de
recursos humanos , as como poseer experiencia y conocimiento acerca de la
estructura , complejidad y diversidad del organismo , para que de este modo
contribuya en la consecucin de los objetivos de la empresa.

CARACTERISTICAS PERSONALES (PERSONALIDAD / TALENTOS)

Visin y enfoque estratgico y un conocimiento muy claro del


negocio.
Deben ser muy consientes de su contribucin para el logro de los objetivos
de las organizaciones para las que trabajan. Con inters real en las
personas pero con un claro foco en los resultados.El gerente de recursos
humanos debe tener la capacidad para tratar los detalles de la operacin en
todas sus reas, tanto funcionales como de negocio. De esta manera podr

tomar decisiones acertadas, ya que su universo est en todos los


trabajadores de todas las reas, considerando todos los procesos a su
cargo
(seleccin,
desarrollo,
evaluacin,
remuneracin,
etc.).

Desarrollo del talento. Su gestin debe estar orientada a captar,


desarrollar y retener el mejor talento posible en las organizaciones, de cara
a un ambiente cada vez ms competitivo, no slo local sino tambin
internacional. Existe ya una lucha por el talento y esta se ir agudizando
con el tiempo.
Gestin del conocimiento. Se requiere contar con personal cada vez ms
capacitado para enfrentar los cambios y nuevas demandas del mercado,
por ello las reas de RRHH debern desarrollar planes de capacitacin muy
efectivos, debiendo estar en capacidad de demostrar el retorno de estas
inversiones.
La diversidad. De gnero, social, cultural, generacional, racial entre otros,
son aspectos con los que las organizaciones tienen que lidiar con mucha
frecuencia y el reto est en saber cmo crear el ambiente adecuado de
inclusin para todos.
Gestin del cambio. Deben ser capaces de incorporar al cambio como un
valor importante en las organizaciones para enfrentar de mejor manera un
mercado y un mundo cada vez ms cambiante.Debe conocersu grado de
adaptacin y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de su zona de
comodidad o confort
Liderazgo. Debe ser un lder inspirado, con capacidad para lograr
sociedades estratgicas con la plana directiva y alinear esfuerzos hacia los
objetivos y resultados esperados. El liderazgo se considera como la
capacidad para gestionar el cambio en los procesos de las personas, para
generar credibilidad y confianza en su gestin y para que sea un
interlocutor vlido entre la organizacin y los trabajadores
Cultura Organizacional. Desarrollar una cultura organizacional alineada a
las estrategias del negocio contribuye decisivamente al logro de los
objetivos empresariales.
Vocacin de servicio. Al interior de las organizaciones, los trabajadores
son sus clientes y deben sentirse satisfechos con el servicio recibido.
Liderazgo personal. Asegura la confiabilidad en su desempeo personal
as como tambin en su carcter.
Comunicacin. Habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo
que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentacin.

10

Pensamiento estratgico. Mirar el negocio en un contexto sistmico y


como un aliado del negocio.
Trabajo en equipo. Bsqueda de resultados sinrgicos con la participacin
y valoracin de las diferencias de los miembros de su equipo.
Integrador de procesos. conocedor del mundo exterior para incorporar
elementos a su organizacin que garanticen mejores prcticas.

4. Cul estrategia le propondra usted a los gestores de Recursos


Humanos o Talento Humano (TH) para que la adicionen a su proceso
de Planeacin Estratgica de sus recursos Humanos?. Apyese en el
material de estudio anexo sobre los diversos tipos de estrategia en
RH.
Primero que todo nosotros le diramos a los gestores de recursos humanos que
como ellos ya deben saber la planeacin estratgica dentro de la compaa ,es
fundamental porque permite la continuidad de la empresa de una manera
previsible estable o incierta , esto por supuesto dependiendo las estrategias que
se apliquen, ya que las mismas pueden generar cambios radicales ,es decir
nuevas oportunidades o simplemente estabilidad a un crecimiento lento pero
seguro; por lo anterior explicado nosotras le podramos sugerir las siguientes
estrategias:
La planeacin optimizadora y analtica ya que estabusca el mejoramiento, la
renovacin y sobre todo que el ambiente en el que se desenvuelve la
organizacin sea dinmico e incierto teniendo ms control sobre los cambios que
acontecen, adems en esta estrategia las decisiones se toman para obtener
resultados cada vez ms satisfactorios ya sea minimizando los recursos o
maximizando el desempeo con el fin primordial de que las operaciones se
encuentren en una mejora continua , si se aplicara a la compaa hp se podra
obtener un mercado hibrido es decir estable y variable, se tomara un nfasis en la
ingeniera de procesos y el manejo de la planeacin estratgica del personal
tendra un carcter formal, la seleccin del personal se realizara internamente y
externamente por supuesto se generndose la plena construccin de habilidades
y evaluacin de las mismas de manera grupal e individual.
Estrategia exploradora ya que permite que las empresas estn buscando
nuevas oportunidades en el mercado , y que intentan ser las primeras en
ofrecer nuevos productos o en desarrollar nuevos mercados.Esta estrategia se
basa en la compra o adquisicin de recursos humanos mediante un reclutamiento
11

muy sofisticado, con programas de formacin limitados, procedimiento de


valoracin del desempeo basado en los resultados bajo los principios de
competitividad y productividad. La empresa HP requiere ser flexibles a los
cambios,y esta estrategia se adapta fcilmente ya que se ajusta a empresas
que son innovadoras y que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio.

DESARROLLO DEL SEGUNDO BLOQUE DE PREGUNTAS

PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO


1 Del cuadro anexo, explique porque la estrategia de Hewlett-Packard se
clasifica como Prospectiva y Ofensiva?
Una de
las funciones
importantes de
la Administracin
de Recursos
Humanos (ARH) en una empresa con estrategia empresarial ofensiva e
innovadora es la planeacin para el futuro, anticipndose a eventos que puedan
ocurrir elaborando planes de accin. Este tipo de estrategia tiene como
caracterstica un ambiente dinmico e incierto.
HP adopta una estrategia corporativa ofensiva y prospectiva, se expandi con
rapidez gracias a su estrategia, la compaa tiene ms de 60 mil empleados en 60
divisiones o unidades organizacionales, cada divisin es autnoma y
autosuficiente para crear productos con ventaja. Las unidades de RH en el nivel
corporativo o en cada divisin tienen la tarea constante de desarrollar nuevos
equipos, busca desplegar nuevos recursos administrativos y tcnicos, la unidad

12

RH desempea un papel esencialmente emprendedor ayudando a identificar y


desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos negocios,
la estrategia global de RH de Hewlett-Packard puede caracterizarse por la
bsqueda incesante de talentos humanos.
HP adopta una estrategia corporativa ofensiva y prospectiva, y la nocin de que
slo es posible obtener elevadas utilidades cuando los productos se transfieren
con rapidez, del proyecto hacia el mercado. La HP se expandi con rapidez
gracias a una estrategia ofensiva y prospectiva con la adopcin de pequeas y
cambiantes divisiones de productos en sus sistemas organizacionales. La
compaa tiene ms de 60 empleados en 60 divisiones o unidades
organizacionales. Cada divisin es totalmente autnoma y autosuficiente para
crear productos con ventaja tecnolgica sobre los competidores. Cuando los
productos de los competidores tienen xito y alcanzan la etapa de la HP, sta sale
del mercado y pasa a focalizar su atencin en otros proyectos de productos
completamente nuevos. Las unidades de RH en el nivel corporativo o en cada
divisin tienen la tarea constante de desarrollar nuevos equipos, buscar y
desplegar nuevos recursos administrativos y tcnicos. En este contexto, las
unidades de RH desempean un papel esencialmente emprendedor ayudando a
identificar y desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos
negocios. En HP, los recursos humanos se obtienen afuera, se invierten en
muchas unidades y divisiones y se desarrollan internamente. La estrategia global
de RH de Hewlett-Packard puede caracterizarse por la bsqueda incesante de
talentos humanos. HP adopta una estrategia ofensiva innovadora. Cada una de
ellas muestra un perfil diferente del rgano de RH como impulsor del
direccionamiento estratgico.
Cuenta con pequeas y cambiantes divisiones de productos en sus bloques
organizacionales. Cada divisin es autnoma y autosuficiente para crear
productos con una ventaja tecnolgica sobre los competidores; cuando los
productos de los competidores tienen xito HP se enfoca en otros proyectos para
productos nuevos.
La unidad de Recursos Humanos desempea un papel emprendedor ayudando a
identificar, desarrollar habilidades y talentos humanos importantes para nuevos
negocios para luego ser desarrollados internamente; estos talentos se obtienen
mediante una seleccin externa. La estrategia global de la unidad de Recursos
Humanos es la bsqueda incesante de talentos.
Caractersticas organizacionales

13

Estrategias de producto y mercado :Amplia, lnea variable de productos;


mercado variable
Investigacin y desarrollo :Extensivos; nfasis en ser el primero del
mercado
Produccin :Personalizada y prototpica; nfasis en la eficiencia y el
diseo del producto
Marketing :Focalizado en la investigacin de mercado

2 Explique por qu la filosofa de planeacin estratgica de HP No es


optimizadora ni conservadora? Retoma algo de cada una de ellas?
Explique su respuesta.
La planeacin estratgica puede focalizar la estabilidad para asegurar la
continuidad del comportamiento real en un ambiente previsible y estable, incluso
puede focalizar las contingencias para anticiparse. Ackoff seala tres tipos de
filosofa de planeacin estratgica:

PLANEACION
Conservadora y
defensiva
Optimizadora y
analtica
Prospectiva
ofensiva

PARA
La estabilidad y
mantenimiento
El mejoramiento
de la innovacin

AMBIENTE
Previsible
estable
Dinmico
incierto

La
contingencia Dinmico
futuro
incierto

ASEGURA
y La continuidad del
xito
e Anticiparse a los
eventos
que
puedan ocurrir
e

LA PLANEACIN CONSERVADORA Y DEFENSIVA: se orienta hacia la


estabilidad y mantenimiento de la situacin existente, las decisiones que all
se toman se realizan con el fin de obtener buenos resultados, pero no
necesariamente los mejores posibles pues la planeacin difcilmente
tratara de impulsar cambios radicales en la organizacin , su nfasis es
conservar las practicas vigentes e identificar y subsanar las deficiencias y
resolver problemas internos ms que explorar oportunidades ambientales
futuras , su base es retrospectiva para aprovechar la experiencia pasada y
proyectarla hacia el futuro.

14

PLANEACIN OPTIMIZADORA Y ANALITICA: orientada hacia la


adaptabilidad e innovacin de la organizacin, las decisiones se toman para
obtener los mejores resultados posibles para la organizacin, ya sea
minimizando recursos para alcanzar determinado desempeo u objetivo o
maximizando el desempeo para utilizar mejor los recursos disponibles. Se
basa en la preocupacin por mejorar las prcticas vigentes en la
organizacin, su base es incremental, para mejorar continuamente las
operaciones perfeccionndolas cada da.

PLANEACIN PROSPECTIVA Y OFENSIVA: Orientada hacia las


contingencias y el futuro de la organizacin, Las decisiones se toman para
hacer compatibles a los diferentes intereses involucrados a travs de una
composicin capaz de obtener resultados para el desarrollo natural de la
empresa y adaptarla a las contingencias que surgen en medio del camino.

Teniendo presente de que tratan cada una de las filosofas de la planeacin


estratgica, es importante resaltar que la empresa hp basa su filosofa en la
planeacin prospectiva y una estrategia corporativa ofensiva que se expandi
con rapidez gracias a la estrategia implantada ; tiene ms de 60 mil empleados en
60 divisiones o unidades organizacionales, cada divisin es autnoma y
autosuficiente para crear productos con ventaja, Las unidades de RH en el nivel
corporativo o en cada divisin tienen la tarea constante de desarrollar nuevos
equipos, buscar desplegar nuevos recursos administrativos y tcnicos, as mismo
estas unidades desempean un papel esencialmente emprendedor ayudando a
identificar y a desarrollar habilidades, talentos humanos esenciales para los
nuevos negocios, por otra parte es importante tener en cuenta que la estrategia
global de RH de Hewlett-Packard se caracteriza por la bsqueda incesante de
talentos humanos adems de orientarse hacia las contingencias y el futuro
organizacional, es decir se
fundamenta en los cambios intensos
y
transformaciones del recurso humano, en su intelectualidad con lo cual se busca
obtener innovacin y por lo tanto la mejora de sus flujos de trabajo.
Por lo anterior explicado, la empresa hp no maneja una filosofa de planeacin
conservadora ni defensiva ya que la empresa est orientada a la contingencias o
lo inesperado , se ajusta a las nuevas oportunidades y exigencias, est en la
constante bsqueda de la innovacin por medio de un ambiente ms dinmico e
incierto ,enfocado en anticiparse a eventos que puedan ocurrir con el fin de
identificar las acciones ms apropiadas, se basa en el pleno desarrollo de su
capital humano y no en mantener un ambiente estable y previsible con mismas
15

prcticas empresariales, entre ellas que sus empleados permanezcan todo su vida
profesional dentro de la empresa, adems de subsanar deficiencias internas
pasadas con la nica finalidad de asegurar la continuidad del xito manejando un
proceso lento pero seguro que no d lugar a la exploracin de oportunidades
futuras, tampoco maneja un planeacin optimizadora y analtica, ya que esta se
basa en mejorar la practicas vigentes de la organizacin continuamente
aumentando la innovacion y aunque tambien maneje un ambiente incierto y
dinamico, no propiamente busca la apuesta al futuro o las nuevas exigencias
ambientales si no mas bien su enfoque es incremental, es decir se mejora las
operaciones de la organizacin acogiendo en cierta forma un ambiente seguro y
no uno prospectivo donde se est preparado a la contingencias o cambios futuros
que se dan en el desarrollo natural de la empresa.
3 Segn su anlisis cul es el modelo de Planeacin de RH de HP?
Explique ampliamente su respuesta.
Consideramos que el modelo de planeacin de RH de la empresa HewlettPackard (HP) es la planeacin estratgica de RH ya que se refiere a la manera
como la funcin de RH puede contribuir a la consecucin de los objetivos
organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecucin de los
objetivos individuales de los empleados. Empresas como Lincoln Electric, HewlettPackard (HP) y Texas Instruments representan diferentes perfiles estratgicos
que muestran
cmo se comportan esas empresas frente al
ambiente que las
rodea. Detrs de esos comportamientos estratgicos se hallan diferentes
caractersticas de ARH. Estas empresas constituyen casos clsicos de adecuacin
y compatibilidad de los objetivos de RH con los objetivos globales de la
organizacin.
Por su parte los empleados de Hewlett-Packard (HP) ofrecen retroalimentacin
en las metas trazadas por los gerentes y directores.

Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa de HP es su


articulacin con la funcin de gestin del talento humano. En otras palabras, cmo
traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de
RH, lo cual se logra mediante la planeacin estratgica de RH
La planeacin estratgica de RH debe ser parte integrante de la planeacin
estratgica de la organizacin. Casi siempre la primera busca la manera de
integrar la funcin de RH en los objetivos globales de la empresa. A determinada
16

estrategia corporativa debe corresponder una planeacin estratgica de RH


perfectamente integrada e involucrada.
4 Finalmente, cmo ayuda a la competitividad de HP la eficiente
planeacin de los recursos Humanos?
Se est conformando un nuevo modelo de sociedad que muchos autores califican
de sociedad del conocimiento o era de la Informacin, que ha conducido a las
organizaciones a buscar nuevos modos de gestin para lograr organizaciones ms
eficientes y competitivas. Frente a estos retos y nuevos desafos, los recursos
humanos y su direccin se convierten en una de las principales fuentes de
ventaja competitiva sostenible en las empresas.
En este contexto, Hewlett-Packardcomo una de las mayores empresas de
tecnologa de la informacin del mundo ha logrado varias ventajas gracias a
la eficiente planeacin de los recursos humanos , entre
las
que se
encuentran:

Impacto financiero: el DRH ahorra a la empresa cerca de US$35 millones


anuales, debido a la proporcin menor de empleados de RH frente al
nmero total de empleados.

Perspectiva global: la lnea directa de Hewlett-Packard conecta a los


profesionales de RH de la empresa en todo el mundo.

Innovacin: los equipos de RH en el mundo contribuyeron a la innovacin


de los productos y servicios de la compaa.

Administracin del cambio: Hewlett-Packard tiene el compromiso de


aumentar la diversidad de su fuerza laboral.

Calidad de vida: Hewlett-Packard se considera una de las mejores


empresas del mundo para trabajar, debido a su compromiso con los
empleados.

Atencin: los equipos de RH crearon diversos sistemas tcnicos que


continan perfeccionando sus procesos de atencin al cliente.

17

Estas ventajas de Hewlett-Packardse ha llevado a cabo gracias al compromiso


de los empleados con la empresa , ya que estosofrecen retroalimentacin en las
metas trazadas por los gerentes y directores ; estos (empleados) se conciben no
slo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de carcter
estratgico.

A continuacin algunas caractersticas que deben poseer los empleados


para crear ventaja competitiva:

Es importante tener en cuenta que la empresa hp desde nuestro punto de vista se


destaca como una empresa competitiva ,ya que al manejar un referente
prospectivo siempre est a la vanguardia de nuevas opciones, por lo tanto fue
consciente de que su planeacin de RH cambiaria tomando su actual estrategia
que se basa en la bsqueda incesante de talentos , visualizando a sus empleados
como socios empresariales, y adoptando de esta forma cuatro metas especficas
en relacin con el manejo eficiente del factor humano que le permitiera darle
cumplimiento a sus objetivos corporativos.
Por otra parte consideramos que la competitividad de la empresa hp ha permitido
que se lleve un eficiente manejo de la planeacin de los recursos humanos, ya
que adems de buscar que sus empleados mejoren cada da, esta reconoce que
su diferenciador ms importante y una de sus ventajas competitivas ms fuertes
son sus empleados o recursos estratgicos claves, tambin ellos tiene claro que
el manejo adecuado de la gestin humana dentro de una empresa genera grandes
niveles de productividad ,por lo tanto delegan a sus unidades de RH el desarrollo

18

pleno de talentos y habilidades para la creacin de nuevos negocios, y productos


con perfiles altos de innovacin.
La eficiente
beneficios:

planeacin de los

recursos humanos brinda los

siguientes

Fortalece la estrategia de negocio de la empresa en su conjunto, ya que


facilita la definicin y su aplicacin eficaz.
facilita la planificacin de necesidades de personal, cuyo objetivo es
disponer de las personas adecuadas en nmero y competencias para
poder llevar a cabo la estrategia de negocio
Posibilita el incremento de la contribucin de la funcin de personal al
negocio, permitiendo un posicionamiento estratgico de la actividad de
recursos humanos y orientando la atencin del equipo directivo y de los
mandos de la funcin de recursos humanos.
Evita la excesiva concentracin de los profesionales de recursos humanos
en los temas cotidianos, para dedicarse tambin a aspectos ms
estratgicos fomentando la visin global y a largo plazo de las cuestiones
de personal.
Estimula la pro actividad y la mejora continua en el campo de la gestin de
personas, y evita la gestin reactiva, ya que el establecimiento de un
sistema de recursos humanos impulsa a revisar las prcticas existentes y
ajustarlas a las nuevas necesidades.
Relacionado con el punto anterior, elimina y depura- con el siguiente ahorro
de cortes las practicas que se venan implantando, pero que dejaron de
tener sentido, y sin embargo siguen realizndose.

CONCLUSION

La ventaja competitiva de una empresa no radica en la elaboracin del


producto con la ms alta calidad, proporcionar un servicio superior a los clientes,
lograr menores costos que los competidores, tener una mejor ubicacin
geogrfica, entre otros ; sino en contar con una direccin de recursos humanos
que sea un apoyo importante en la consecucin de las metas de la alta
direccin u organizacin , mediante personal que sean comprometidos con la

19

organizacin y adems de ello poseedora de activos intangibles (relacionados


con el saber hacer (know-how), capaces de resolver problemas y poseer
habilidades de gestin y capacidad de adaptacin) . Es necesario dejar de ver
a los recursos humanos como un coste que hay que minimizar o evitar y
cambiar a la concepcin de que son un factor preponderante de productividad
y consecucin de metas, determinante a la hora de establecer ventajas
competitivas.
Luego de realizado el estudio del caso de HP hemos podido concluir que esta
empresa cuenta con un enfoque en los Recursos humanos, lo cual le ha permitido
tener xito en sus proyectos organizacionales puesto que incluye al personal en el
desarrollo de sus actividades. Las unidades de RH en el nivel corporativo o en
cada divisin han promovido el desarrollado nuevos equipos, lo cual es reflejo de
la inclusin del personal en cada una de sus reas para la innovacin, lo cual le ha
dado el xito en su organizacin, a travs de la implementacin de su estrategia
ofensiva y prospectiva, buscando anticiparse a eventos que puedan ocurrir
elaborando planes de accin, la unidad RH ha desempeado un papel
esencialmente emprendedor ayudando a identificar y desarrollar habilidades y
talentos humanos esenciales para los nuevos negocios.
Del anterior anlisis de caso tambin podemos concluir que se debe escoger y
manejar correctamente la planeacin estratgica dentro de la compaa ya que
esta es fundamental para la continuidad de la misma de una manera previsible,
estable o incierta.
Podemostambin concluir que el xito de la compaa hp se basa en manejar un
enfoque prospectivo tendiente al mejoramiento
no solo de su gestin
administrativa y productiva sino tambin en adoptar medidas eficaces (4 metas
especficas) para el desarrollo pleno del capital humano.
CIBERGRAFIA

Las ocho cualidades bsicas de un gerente de Recursos Humanos


Disponible
[en
lnea]:http://gestion.pe/2012/05/18/empleomanagement/ocho-cualidades-basicas-gerente-recursos-humanos-2002900
Recuperado el da 01 de marzo de 2016

Las caractersticas ideales del gerente de recursos humanos


Disponible [en lnea]:http://www.kimbyconsulting.com/las-caracteristicasideales-del-gerente-de-recursos-humanos/
20

Recuperado el da 01 de marzo de 2016

Descripcin de Cargo Gerente Recursos Humanos


Disponible [en lnea]:
http://www.ose.com.uy/descargas/reclutamiento/RD_719_08_descripcion_c
argo.pdf
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Perfil del director/jefe de RRHH


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Las habilidades del gerente de gestin humana


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http://www.gestionhumana.com/gh4/bancoconocimiento/e/elcargodemicargo
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Planeacin estratgica de la gestin del talento humano


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Caso: Hewlett-Packard
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Estrategia y Planeacin de Recursos Humanos


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Gestin de los recursos humanos


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