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Clima Laboral
Clima Laboral
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NDICE
I.-INTRODUCCIN
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II.-SNTESIS EJECUTIVA
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VII.5.-De la Capacitacin
VII.5.1.-De la realizacin de actividades de Capacitacin
VII.5.2.-De los proveedores de actividades de Capacitacin
VII.5.3.-De las modalidades de Capacitacin y su impacto en las tareas
VII.5.4.-De la seleccin de las actividades de Capacitacin
VII.5.5.-De la oferta de actividades de Capacitacin
VII.5.6.-Evaluacin global de la Capacitacin
VII.5.7.-Igualdad de Oportunidades Laborales segn sexo
XI.-RECOMENDACIONES
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ANEXOS
Anexo N 1: Listado de Organismos seleccionados
Anexo N 2: Ficha tcnica del Estudio y datos principales de cada dimensin abordada
Anexo N 3: Cuestionario
Anexo N 4: Cuadros Estadsticos
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Este estudio se inscribe adems en una larga tradicin operante en las administraciones pblicas ms avanzadas. En efecto, pases como Canad, Estados Unidos, Inglaterra, Australia, entre otros, ejecutan estudios semejantes, los cuales tambin nos
permiten referenciarnos y detectar las acciones a tomar en nuestro pas.
Pero igualmente importante es alentar el compromiso activo, honesto y competente
de los miles de ciudadanos que han hecho del empleo pblico su modo de aportar socialmente. Mucho ms cuando se trata de fortalecer la gobernabilidad democrtica y
la calidad institucional de la gestin estatal en su conjunto.
Y mucho ms an cuando, en este vector de democratizacin y dignificacin del trabajo, en el mbito estatal el pas ha aportado al xito de la negociacin colectiva como
modalidad de regular las relaciones laborales de la administracin con sus empleados. En efecto, la Ley N 24.185 y la Ley N 25.164 se constituyen en dos fuentes ineludibles de una poltica de Estado en la materia. La primera ha fomentado la negociacin, sobre la base de la segunda, de dos Convenios Colectivos de Trabajo General
(Decreto N 66/99 y Decreto N 214/06) y de numerosos convenios colectivos por escalafn, firmados o en proceso de acuerdo con la Unin del Personal Civil de la Nacin
y la Asociacin de Trabajadores del Estado.
Las encuestas son tambin, en estos sentidos, una herramienta sencilla pero no por
eso irrelevante de expresin y participacin del empleado pblico, cuyas opiniones y
pareceres sern debidamente tomados en cuenta para profundizar el camino emprendido.
La Subsecretara de Gestin y Empleo Pblico, a travs de la Oficina Nacional de Empleo Pblico y la Direccin de Investigaciones del Instituto Nacional de Administracin Pblica, concret la implementacin del presente Estudio sobre Algunos
Aspectos Significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Administracin Pblica Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General
Decreto N 214/06, con el apoyo del Programa de Modernizacin del Estado.
Estos esfuerzos tampoco hubiesen dado fruto sin la entusiasta colaboracin de los
empleados y directivos de las unidades de personal y de todas las instituciones concernidas. A ellos nuestro reconocimiento y gratitud, y el compromiso de que sus opiniones sern consideradas en las mejoras por venir.
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I.-INTRODUCCIN
La poltica de modernizacin del Estado que lleva adelante el Gobierno Nacional a travs de la
Secretara de la Gestin Pblica requiere el fortalecimiento y la institucionalizacin del empleo pblico.
En efecto, la adopcin de polticas pblicas sustentables y exitosas, indicador de un Estado moderno,
exige contar con un servicio civil capaz de elaborarlas e implementarlas con eficacia y eficiencia. Para
ello resulta fundamental profesionalizar el empleo pblico mediante el desarrollo de un rgimen orientado por la igualdad de oportunidades y trato, la capacitacin permanente como base de la carrera administrativa del personal y el mrito, de fuerte raigambre en nuestra Constitucin Nacional.
La institucionalizacin del empleo pblico es un objetivo buscado largamente y que ha contado
con el decidido impulso desde el mismo momento en que se inicia la gestin presidencial del Doctor
Nstor Kirchner, en mayo de 2.003, y continuada por la actual administracin de la Doctora Cristina
Fernndez. Forma parte de una estrategia ms amplia que busca posicionar al Estado como actor fundamental en la promocin del desarrollo econmico y la inclusin social.
Va de suyo que esta orientacin no opera en un vaco sino engarzado a un proceso histrico
e institucional complejo y con tendencias de varias dcadas. Algunas de ellas operaron en bsqueda
de una mejor calidad institucional de la Administracin Pblica Nacional (por caso, Ley N 25.164 y
24.185, entre otras) y otras desmantelando planteles, servicios y los debidos controles pblicos, as
como desprestigiando el papel de la burocracia civil al servicio de la sociedad.
La SECRETARA DE LA GESTIN PBLICA con el concurso de la SUBSECRETARA DE GESTIN Y EMPLEO PBLICO (OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PBLICO) viene impulsando decididamente la materializacin efectiva de un moderno marco normativo que encuadra a una buena mayora
del personal dependiente del Poder Ejecutivo Nacional.
En efecto, la sancin de la Ley N 25.164 en 1.999 y su correspondiente Decreto reglamentario N 1.421 en 2.002 configura las bases de la regulacin del empleo pblico federal, siendo esa Ley
la primera que tuviera sancin por el Congreso Nacional. Por otro lado, la sancin de la Ley N 24.185
en 1.992 y su Decreto reglamentario N 447 en 1.993 permitieron introducir con carcter y vocacin universal en el mbito de los empleados nacionales, la regulacin e institucionalizacin del dilogo social
interno impulsando la negociacin colectiva en todas sus facetas y dimensiones. As, al amparo de una
de las legislaciones ms avanzadas en la regin, el Estado empleador ha firmado dos Convenios Colectivos de Trabajo Generales para la Administracin Pblica Nacional (homologados por los Decretos
N66/99 y 214/06) as como, al amparo de estos, varios Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales1.
Cabe focalizar la atencin sobre el Convenio General vigente (Decreto N 214/06) pues las partes, el Estado empleador2 y las organizaciones gremiales3, han declarado encuadrar y enriquecer sus relaciones
de trabajo en pro de:
A. La mejor y ms efectiva prestacin de los servicios pblicos a favor de los habitantes de la Nacin,
1
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto N 66/99 en cuya vigencia se acordaron el Escalafn del Personal de la
Sindicatura General de la Nacin, homologado por Decreto N 1640/05, y el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del Instituto Nacional de Tecnologa Agropecuaria, homologado por Decreto N 127/06.
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto N 214/06 en cuya vigencia se acordaron el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal del Instituto Nacional de Tecnologa Industrial, homologado por Decreto N 109/07.
Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial de Orquestas, Coros y Ballet, homologado por Decreto N 973/08 y el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria, homologado por Decreto N 40/07.
2
Representado por la Secretara de Gabinete y Gestin Pblica, la Secretara de Evaluacin Presupuestaria de la Jefatura de Gabinete de
Ministros y el Ministerio de Economa y Produccin.
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Unin del Personal Civil de la Nacin (UPCN) y la Asociacin Trabajadores del Estado (ATE).
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Una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz que materialice la organizacin y funcionamiento de una Administracin Pblica moderna y de calidad.
Relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminacin y de la igualdad de oportunidades y
trato.
El desarrollo y aplicacin de modernos regmenes de carrera administrativa basados en el
acceso, permanencia, capacitacin y desarrollo en el empleo pblico organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades, conforme al artculo 16 de la Constitucin
Nacional, y la profesionalizacin y dignificacin laboral de los trabajadores, as como, cuando
corresponda, de un rgimen de contratacin de personal no permanente acorde con esas
orientaciones4 .
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opiniones, valores, demandas, aspiraciones, etc.) acerca del desempeo laboral de miles de empleados civiles al servicio del Sector Pblico Nacional. Como antecedente de este abordaje, debe sealarse
la Encuesta Permanente de Actitudes, Opiniones y Expectativas (EPAOYE)8 realizada por la ex SECRETARA DE LA FUNCIN PBLICA y los esfuerzos en estas materias del Instituto Nacional de la Administracin Pblica, a travs de su Direccin de Investigaciones9.
Actualmente, entonces, la Secretara de la Gestin Pblica, a travs de la Subsecretara de
Gestin y Empleo Pblico, Oficina Nacional de Empleo Pblico y de la Direccin de Investigacin del
INAP, con la colaboracin del 2 Programa de Modernizacin del Estado (Prstamo BIRF 7449-AR) mediante su Componente E.2. Gestin de Recursos Humanos y Capacitacin, concretaron un servicio de
Consultora que recay en la empresa Centro de Estudios de Opinin Pblica (CEOP) La empresa tuvo
a su cargo la realizacin de los trabajos de campo y el procesamiento de los datos sobre el personal
de la Administracin Pblica Nacional10 en diversas problemticas definidas por la Secretara. De este
modo cobra impulso el conocimiento actualizado y sistemtico11 de las dimensiones que hacen a la cultura, clima y ambiente laboral en la Administracin, as como en otros factores que inciden en el desempeo del personal pblico.
El presente informe, el primero en la historia de la Administracin Pblica Nacional por su envergadura, ofrece los resultados del denominado Estudio de Clima Laboral en sectores crticos de la
Administracin Pblica Nacional por el que se procur conocer ms de cerca las razones y motivaciones que actan en la poblacin abordada y obtener informacin para detectar fuerzas y debilidades de
su desempeo laboral. Ello apunta a mejorar la toma de decisiones consecuentes de manera ms iluminada pero tambin a facilitar una mayor y ms profunda comprensin de las dinmicas del sector pblico, a hacer posible una mejor calidad del debate ciudadano en estas cuestiones y acerca de la debida
atencin sobre las medidas y polticas pblicas correspondientes.
Un estudio de esta naturaleza proporciona un insumo clave para el diseo, implementacin y
evaluacin de polticas pblicas relacionadas con la gestin del empleo pblico. Las percepciones de
los agentes son elementos crticos a la hora de delinear un diagnstico de la situacin y del clima laboral imperantes en buena parte del Sector Pblico Nacional, con el cual es posible detectar las fortalezas y debilidades as como expectativas, aspiraciones y necesidades genuinas de la poblacin
funcionaria que permitan disear e implementar ms efectivamente polticas de empleo acordes con
las necesidades del pas.
Por ltimo es pertinente sealar que estos esfuerzos sern continuados sistemticamente
por la Secretara de la Gestin Pblica. El presente estudio de clima laboral ser reiterado de modo de
observar la evolucin de las situaciones, pero tambin para asegurar una va de participacin de los trabajadores en la mejora de stas. Quedan tambin abiertas estas (pre)ocupaciones al esfuerzo que
otros actores de la sociedad quieran aportar para el mejor avance del conocimiento pblico y sistemtico de estas cuestiones por lo que se prev la invitacin a conformar una red de intercambios con
Universidades, Centros de Investigacin y Organizaciones no Gubernamentales.
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Asimismo quedan abiertas a los esfuerzos que en el marco paritario se decidan efectuar dentro del funcionamiento del Observatorio de la Negociacin Colectiva establecida por la Comisin de Administracin del Fondo Permanente de Capacitacin y Recalificacin Laboral12 as como a lo que las
Provincias decidan en el marco del Consejo Federal de la Funcin Pblica.
Los empleados nacionales y el pblico todo tambin quedan convocados. Al decir del Seor
Secretario de la Gestin Pblica, Dr. Juan Manuel Abal Medina, tratar la Administracin Pblica Nacional, es tratar la casa de todos como el espacio institucional en el que miles de trabajadores con su esfuerzo diario permiten la gestin de los recursos que la sociedad les confa y las polticas de su Gobierno
Constitucional. De all que el debido conocimiento de las cuestiones abordadas como es el caso presente, se constituye como un elemento necesario de informacin y debido control ciudadano.
A ello sirva el presente informe13.
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II.-SNTESIS EJECUTIVA
El presente informe ofrece los resultados principales de un Estudio sobre Algunos aspectos
significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Administracin Pblica Nacional,
comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General segn Decreto N 214/06, tanto en dependencias centralizadas como descentralizadas, sea que reviste como Personal Permanente o como no
Permanente.
Las cifras de la muestra se corresponden y proyectan a un total de 42.427 agentes (23.160 bajo
el rgimen escalafonario del SINAPA y 19.267 de otros escalafones). Estas cifras corresponden a los
datos disponibles en la Oficina Nacional de Empleo Pblico al 31 de diciembre del 2.006.
Una lectura global de los registros obtenidos permite sealar que:
SEIS DE CADA DIEZ EMPLEADOS DECLARARON SU ORGULLO DE SER EMPLEADO PBLICO pese a reconocer que la imagen que atribuyen como existiendo en la sociedad, es
cuanto menos regular, mala o muy mala, y que ella no se modificar sustancialmente en el
corto plazo. Pero tambin declaran que ello no les afecta gravemente en su trabajo cotidiano.
Esa tan importante proporcin constituye un capital intangible por dems interesante y una
base para una genuina movilizacin de energas en favor de acciones coherentes de mejoras
de la Administracin y sus servicios as como de las condiciones laborales de los empleados.
En efecto, ello es tambin cnsono con que 2 DE CADA TRES DECLARAN SATISFACCIN
CON SU TRABAJO AL QUE CALIFICAN CON UN 6,93 EN UNA ESCALA DE 10. No sorprende,
entonces, que SLO UNO DE CADA CUATRO, o poco ms, DECLARE ESTAR DISPUESTO A
CAMBIAR DE PUESTO, DE REA O DE ORGANIZACIN. Pese a que casi la mitad se tiene
confianza de conseguir empleo privado si se lo propusiera, y pese a que el 62,4% reconoce
que en l se paga mejor salario, SLO UNO DE CADA CUATRO ESTARA DISPUESTO A MIGRAR AL SECTOR PRIVADO. Estas proporciones permiten alentar una conformidad global y
un buen nivel de satisfaccin de los empleados con su trabajo en la Administracin Pblica.
Importa entonces indagar en las dimensiones y factores que contribuyen a ello:
UN CONTUNDENTE 66,7% DECLARA ORGULLO DE INTEGRAR SU ORGANIZACIN PBLICA Y DE HABER EFECTUADO EN ELLA UNA TRAYECTORIA LABORAL
SATISFACTORIA (64,1%).
La continuidad laboral (61,9%) y la oportunidad de cumplir con una vocacin de servicio pblico (47,8%) han sido los dos satisfactoresms reconocidos (junto, adems, con un 34,1% de menciones al crecimiento intelectual o profesional) y pese a
que reconocen escasas probabilidades de mejorar ingresos u otros beneficios incluyendo conexiones polticas.
EL AMBIENTE FSICO, LAS RELACIONES SOCIOLABORALES Y LOS CONTENIDOS DE LAS TAREAS SON CALIFICADOS POR LOS EMPLEADOS COMO FAVORABLES. As:
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EL CLIMA SOCIAL ENTRE PARES EN MATERIA DE TRATO, COMUNICACIN E INTEGRACIN DE EQUIPO SUPERA EN SATISFACCIN, PORCENTAJES DEL 80%.
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Hasta aqu se parece reflejar un clima y una satisfaccin bastante generalizados. Sin embargo, TAMBIN IMPORTA IDENTIFICAR PROBLEMAS, QUEJAS E INSATISFACCIONES RELATIVAS.
SEIS DE CADA DIEZ EMPLEADOS SIENTE PRESIN POR EL CMULO DE TAREAS A REALIZAR EN UNA JORNADA LABORAL.
Ello puede estar asociado a LA ESCASEZ DE RECURSOS, PERO EN ESPECIAL DE PERSONAL (38%) Y DEL PERSONAL CAPACITADO (32,4%) AS COMO: LA FALTA DE RECURSOS TCNICOS (37,6%) Y LA EXCESIVA CARGA DE TRABAJO (32,2%) SON LAS CARACTERSTICAS QUE MS AFECTAN LA CALIDAD DEL TRABAJO QUE EFECTAN.
UN 46% DECLARA QUE ESTA CALIDAD SE VE AFECTADA POR HACER SIEMPRE O A
MENUDO EL MISMO O MS TRABAJOS CON IGUALES RECURSOS. A esta cuestin habr que dedicar una especial atencin.
UN 56% DECLAR TENER MS RESPONSABILIDADES QUE OTROS DE IGUAL O SUPERIOR CATEGORA. Y ello parece concordarse con el hecho que el 54,9% no est conforme con
la categora escalafonaria poseda, en particular cuando se la compara con otros que hacen
tareas similares.
DE LO EXPUESTO PARECE HABER UNA PERCEPCIN BASTANTE DIFUNDIDA DEL DESAJUSTE ENTRE EXIGENCIAS LABORALES Y EL RECONOCIMIENTO ESCALAFONARIO
PERO TAMBIN SIMBLICO (slo un 38,8% siente ser debidamente reconocido por la organizacin y slo el 11,6% cree que su jefe no lo reconoce adecuadamente).
Consecuente, UN 41,8% EST DISCONFORME O MUCHO CON LAS RETRIBUCIONES
QUE PERCIBE, EN ESPECIAL EL PERSONAL DE CARRERA EN EL QUE ESA PROPORCIN
TREPA AL 50%. No sorprende entonces que el 52,6% SEALE EL DESEQUILIBRIO SALARIAL EN RELACIN CON LAS TAREAS REALIZADAS COMO LA CARACTERSTICA NEGATIVA QUE MS INFLUYE EN LA CALIDAD DE SU TRABAJO.
Tambin se detecta la existencia de un grupo apreciable, aunque minoritario, con una sensacin de escasa probabilidad de mejora o cambio sustancial en las diversas condiciones
mencionadas.
un 19,3% est disconforme con el puesto que ocupa de cara a sus capacidades y
ello, en particular, se acenta entre los funcionarios con mayor nivel educativo.
un 16,3% no encuentra sus tareas motivantes, un 22,8% se queja del ambiente fsico pero otro 22,8% del clima laboral en general.
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CUATRO DE CADA DIEZ AGENTES PARTICIPARON EN ACTIVIDADES DE CAPACITACIN en el ao anterior a la realizacin de la encuesta, CIFRA SIGNIFICATIVA POR
LA INVERSIN QUE ELLO SUPONE.
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Import relevar la visualizacin global que se posee del Convenio Colectivo de Trabajo General:
Por ltimo, UN 37,4% CREE QUE LAS AUTORIDADES ADOPTARN MEDIDAS PARA ATENDER A LAS CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA, PERO HAY PRUDENCIA AL RESPECTO
(22,9% se mantiene expectante y otro 24,8% no opina), en especial, entre los que presentan
mayor nivel educativo.
Algunas posibles lneas de accin y recomendaciones que apunten a mejorar las situaciones y el clima
laboral detectado son:
La estructura etaria de la poblacin objeto de estudio indica LA NECESIDAD DE UNA RENOVACIN DE LA PLANTA PERMANENTE DE LA APN A PARTIR DEL INGRESO DE PERSONAL MEDIANTE LOS REGMENES DE SELECCIN QUE ESTN BASADOS EN LA EQUIDAD Y TRANSPARENCIA.
Una amplia mayora de la poblacin encuestada consider tener responsabilidades y tareas
definidas en su puesto de trabajo. Sin embargo, un porcentaje considerable asegura que la
presin y la insuficiencia de personal conspiran contra el buen desempeo. De ello se desprende la necesidad de:
RECALCULAR LAS CANTIDADES Y CUALIFICACIONES DEL PERSONAL REQUERIDO TANTO DE CARA A LA CARGA DE TRABAJO ACTUAL COMO DE LAS NECESIDADES A CORTO Y MEDIANO PLAZO.
Otro aspecto importante guarda relacin con el correcto funcionamiento esperado del rgimen de carrera y promocin administrativa. En efecto, obliga a que stos sean organizados
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y desenvueltos con calidad tcnica pero tambin con transparencia y probidad extremas.
ELLO REQUERIR UNA MEJORA SUSTANCIAL Y PROFUNDA DEL SISTEMA DE EVALUACIN POR PARTE DE LOS JEFES PERO TAMBIN DE LA FIJACIN DE METAS EXIGENTES
PERO POSIBLES.
Finalmente, la capacitacin siempre demandada y valorada es exigida en trminos de cantidad y mejor
precisin de ofertas pero tambin de an mayor pertinencia y aplicabilidad a las tareas.
En sntesis, se requiere del mejoramiento del diseo de los diversos componentes del rgimen de carrera (ingreso, evaluacin, capacitacin y promocin), su adecuada divulgacin y, especialmente, su
cabal y genuina aplicacin.
La disconformidad entre la percepcin acerca de la retribucin que los empleados reciben
y la ubicacin escalafonaria, debiera ser objeto de un CUIDADOSO DIAGNSTICO PARA ASEGURAR UNA ADECUADA JUSTIPRECIACIN DE LA EXACTA DIMENSIN DEL PROBLEMA.
De lo expuesto entonces, se deduce la NECESIDAD DE REALIZAR UNA CONTINUA REVISIN Y MEJORA (YA INICIADA) PROGRESIVA TANTO, DE LAS CATEGORAS ESCALAFONARIAS Y DEL RGIMEN DE PROMOCIN, COMO DE UNA POLTICA SALARIAL MS
AJUSTADA.
Buena parte de estas recomendaciones requieren del mejoramiento significativo de las capacidades de direccin del personal jerrquico. Por otra parte habr que considerar tambin
si la excesiva presin laboral que siente el funcionariado en general, no se acenta ms all
de lo conveniente en el caso del personal directivo. A la urgente recomendacin por ABORDAR UNA POLTICA SOSTENIDA PARA MEJORAR LAS DE LIDERAZGO Y DIRECCIN DEL
PERSONAL JERRQUICO HABR QUE SUMARLE LA RECOMENDACIN DE PROFUNDIZAR LA INDAGACIN DE ESTA POBLACIN EN PARTICULAR.
Cabe enfatizar para estimular energas y compromisos ms profundos y efectivos por parte de
los trabajadores, para la contribucin de la Administracin Pblica Nacional en el servicio al
pas y su contracara: EL RECONOCIMIENTO SOCIETARIO HACIA EL FUNCIONARIADO CIVIL
junto con UNA APELACIN INSTITUCIONAL AL MAYOR ESFUERZO Y PRECISIN PARA
CON LOS RESULTADOS A OBTENER AS COMO DEL RECONOCIMIENTO MORAL Y MONETARIO POR DEDICACIONES EXTRAORDINARIAS. ADEMS DEL EFECTO DEMOSTRACIN HACIA EL INTERIOR DE LA ADMINISTRACIN HABRA QUE CONTEMPLAR LA
PRUDENTE DIFUSIN PBLICA DE LAS BUENAS PRCTICAS EN ESTE SENTIDO. A la luz
de los esfuerzos de dcadas pasadas por desacreditar y disminuir el papel del Sector Pblico,
y consecuentemente de su funcionariado civil, la genuina reversin de estas imgenes no es
cuestin poltica y administrativa menor.
El bajo conocimiento acerca de la normativa convencional que hace a derechos convoca a
una urgente y muy profunda difusin y capacitacin de la misma, y de las mejoras que sta
introduce, de las que las organizaciones sindicales no pueden estar ausentes.
FINALMENTE, LA DEBIDA DIFUSIN DE LOS RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO A
LOS DIVERSOS ACTORES Y SECTORES INVOLUCRADOS PERMITIR AUMENTAR LOS NIVELES RELATIVOS DE CREDIBILIDAD DETECTADOS EN EL ESTUDIO Y CONTRIBUIR A
CANALIZAR EXPECTATIVAS.
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y a los recursos disponibles para desempearlas eficazmente. Tambin se ha hecho una somera exploracin de las realidades en las que se desenvuelven los puestos de trabajo con atencin al pblico, y
del contexto fsico ms amplio (edificio) en el que se inserta la dimensin micro laboral (puesto de
trabajo).
Finalmente, a manera de ponderacin global, se requiri a los encuestados que identificaran
los factores que creen que afectan la calidad de su trabajo personal y una evaluacin global de las caractersticas (ms positivas y ms negativas) de los respectivos puestos de trabajo.
Dimensiones Abordadas
DIMENSIN 1:
SUB-DIMENSIONES
DEL PUESTO DE TRABAJO
*Lugar.
*Temperatura ambiente.
*Iluminacin suficiente.
*Ventilacin.
*Ruido ambiental.
*Baos: cantidad y limpieza.
*Calificacin global del espacio fsico.
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DIMENSIN 1:
SUB-DIMENSIONES
DEL PUESTO DE TRABAJO
*Caractersticas ms positivas.
bajo.
*Caractersticas ms negativas.
En una segunda dimensin se abordaron los vnculos sociales a travs de los cuales se desenvuelven las tareas, en especial con jefes inmediatos y compaeros de trabajo, para luego explorar
la apreciacin de la organizacin o institucin para y en la que se trabaja.
DIMENSIN 2:
DE LOS VNCULOS SOCIALES
SUB-DIMENSIONES
*Apreciacin general.
*Comunicacin con los jefes.
*Consideracin/reconocimiento del jefe inmediato respecto del trabajo del empleado.
*Consideracin del jefe inmediato a las iniciativas del empleado.
*Preocupacin del jefe por la carrera del personal a su cargo.
*Compromiso del jefe con los objetivos del rea.
*Delegacin adecuada de tareas para el logro de objetivos.
*Trato en general.
*Comunicacin.
*Integracin para el trabajo en equipo.
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DIMENSIN 2:
DE LOS VNCULOS SOCIALES
SUB-DIMENSIONES
2.4.-De la Organizacin.
En una tercera dimensin se registra la experiencia del trabajador en su carrera administrativa, es decir con las modalidades y cualidades percibidas de las prcticas en materia de ingreso, promocin, capacitacin, evaluacin del desempeo e igualdad de oportunidades.
DIMENSIN 3:
SUB-DIMENSIONES
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
3.2.-De la Promocin.
3.3.-De la Capacitacin.
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En la cuarta dimensin se abord el registro de la imagen que el Empleado Pblico se asigna, como
en la que ste cree que la sociedad le atribuye.
DIMENSIN 4:
IMAGEN DEL EMPLEADO PBLICO
SUB-DIMENSIONES
En una quinta dimensin se exploraron cuestiones vinculadas con la apreciacin global que los
empleados atribuyen a sus trabajos, relacionada a su vez con la deseabilidad y posibilidad que estiman
de migrar a otros puestos o dependencias pblicas o al sector privado.
DIMENSIN 5:
SATISFACCIN CON EL TRABAJO PROPIO
SUB-DIMENSIONES
Finalmente, se interrog acerca del conocimiento y apreciacin relativa que tienen del Convenio Colectivo de Trabajo General y sobre la percepcin acerca de cmo y cunto la presente encuesta
ser tomada en cuenta por parte de las autoridades.
DIMENSIN 6:
DEL CONVENIO COLECTIVO DE
TRABAJO
SUB-DIMENSIONES
El lector encontrar en el Anexo II los resultados del estudio segn las dimensiones abordadas.
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35 a 49 AOS
50 AOS O MS
NO CONTESTA
25,8%
32,8%
33,6%
7,7%
SECUNDARIO
TERCIARIO/
UNIVERSITARIO
POSTGRADO
NO CONTESTA
6,0%
34,4%
43,6%
11,3%
4,6%
5 a 12 AOS
MS DE 12 AOS
NO CONTESTA
36,8%
33,0%
26,0%
4,2%
18
Originalmente, el encuestado pudo identificar el tipo de puesto segn obra en el anexo III. La categora Otros agrupa a: Supervisor, Directores / Jefe, Coordinador, Asesor, Referente de Sector, etc.
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TOTAL
NO
PERMANENTE
PERMANENTE
NS/NC
SINAPA
261
247
23
531
No SINAPA
468
74
68
610
729
321
91
1.141
NO
PERMANENTE
PERMANENTE
NS/NC
10
11
13
25
Armada Argentina
69
82
Biblioteca Nacional
15
18
12
12
14
16
12
17
10
13
36 | Clima laboral
SGP
ORGANISMO
PERMANENTE
TOTAL
NO
PERMANENTE
NS/NC
50
64
Fuerza Area
59
75
74
15
94
12
13
16
28
20
55
11
11
11
13
22
23
25
12
12
24
Ministerio de Defensa
10
11
25
33
22
20
43
31
10
42
18
10
11
Clima laboral | 37
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ORGANISMO
Ministerio de Salud
PERMANENTE
TOTAL
NO
PERMANENTE
NS/NC
17
27
15
21
12
29
44
Secretara de Cultura
15
Secretara de Medios
Secretara de Minera
15
10
16
12
14
15
10
15
11
729
321
91
1.141
(*) No se incluyen los datos de 34 agentes del Instituto Nacional de Tecnologa Agropecuaria, relevados posteriormente al procesamiento
de datos.
(**)No se incluyen los datos de 99 agentes del Consejo Nacional de la Niez, Adolescencia y Familia.
38 | Clima laboral
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RESPUESTAS
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
83,6
86,4
93,1
94,8
DESACUERDO
13,7
10,5
4,6
2,5
2,7
3,1
2,3
2,8
NS/NC
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SGP
En esta cuestin se quejan un poco ms las mujeres (12,8%), los que cuentan con estudios
terciarios o ms (13,7%) y quines acreditan entre 5 y 12 aos de antigedad (13,9%).
Un 59,8% asegur sentir mucha o bastante presin cuando se compara el cmulo de
tareas en una jornada laboral, en contraste con el 33,8% que declar a sta, como escasa o nula.
Esta mayor presin percibida resalta en un 63,3% de los varones, el 66,4% de los mayores
de 50 aos de edad, el 67,7% de quines tienen estudios de postgrado y antigedad mayor a 12 aos
(62,7%).
En cambio, entre los que perciben nula o escasa presin (33,8%) resaltan las mujeres (36,9%),
los jvenes (40,1%), los contratados (40,1%) y quienes ejercen tareas profesionales (36,4%).
El contraste segn el rgimen escalafonario indica que hay una leve menor satisfaccin
entre los agentes comprendidos en el SINAPA en cuanto a la cantidad de horas de trabajo, aunque tambin es mayor el porcentaje de stos que se declaran indiferentes en este aspecto.
CANTIDAD DE HORAS
FLEXIBILIDAD HORARIA
RESPUESTAS (%)
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACCIN
67,5
77,4
74,2
74,3
NO SATISFACCIN
10,6
6,6
13,3
7,9
NEUTRA
20,5
13,9
9,6
13,0
1,4
2,1
2,8
4,9
Ns/Nc
Sin embargo, en cuanto a la presin laboral durante la jornada, los no SINAPA se sienten ms exigidos.
PERSONAL
PRESIN LABORAL
PERCIBIDA (%)
SINAPA
NO SINAPA
MUCHA/BASTANTE
57,0
63,1
ESCASA/NULA
37,8
29,0
5,2
7,9
NS/NC
40 | Clima laboral
SGP
pero mucho ms baja entre los postgraduados (55,3%) y los ms veteranos (59,5%).
Del 33,9% que se manifiesta en desacuerdo o totalmente en desacuerdo, se destacan los
ms jvenes (38,4%), los postgraduados (42,2%) y quines desempean puestos profesionales
(37,8%).
Los trabajadores del SINAPA sostienen tener mejor disponibilidad del instrumental a su
disposicin que el resto de sus colegas.
PERSONAL
DISPONIBILIDAD DE
HERRAMIENTAS PARA
TRABAJAR (%)
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
65,7
59,2
DESACUERDO
31,9
36,4
2,4
4,4
NS/NC
En cambio, slo el 49,7% cree que la cantidad de personal es muy suficiente o suficiente
cuando se la relaciona con el volumen y/o ritmo del trabajo exigido. Otro 28% directamente la
considera insatisfactoria o muy insatisfactoria.
De los que encuentran adecuada la dotacin de personal en su rea se destacan quines cuentan con estudios inferiores a terciarios: primarios 57% y secundarios 52,9% y menor antigedad
(53,1%).
En cambio, entre el 28% que encuentra dficit de personal resaltan los universitarios (29,9%)
y postgraduados (36,5%) as como aqullos que realizan tareas no profesionales ni administrativas
(34,9%).
Estas observaciones parecen reflejar una insuficiencia relativa de personal calificado.
En el contraste de opiniones entre el personal del SINAPA y los dems, el primero refleja
ms opiniones favorables (54,7% vs. 43,6%, respectivamente) en cuanto a la cantidad de personas requeridas para el trabajo, siendo inversas las proporciones de respuestas de disconformidad (24,4% vs. 32,3%, respectivamente). Con todo, las deficiencias en la cantidad de personal
necesario son significativamente sealadas por la mayora.
PERSONAL
CANTIDAD DE PERSONAL (%)
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACTORIA
54,7
43,6
INSATISFACTORIA
24,4
32,3
NI / NI
17,8
17,9
NS/NC
3,1
6,2
Clima laboral | 41
SGP
El 67,6% considera esencial a sus tareas el uso de herramientas informticas, otro 21,6%
declar que stas slo contribuyen y un 7,6% que no son necesarias.
Se percibe mejor situacin de los empleados en el SINAPA en materia computacional y
de conexin y uso a INTERNET y/o a INTRANET.
PERSONAL
TIENEN: (%)
SINAPA
SI
NO
NO SINAPA
NS/NC
SI
NO
NS/NC
COMPUTADORA
81,1
15,9
3,0
72,8
20,3
6,9
58,5
38,1
3,5
53,0
38,4
8,7
INTERNET
65,1
30,0
5,0
57,0
33,9
9,0
Slo el 56,7% de quines tienen estudios primarios declaran disponer de computadora (otro 37,3% declara no tenerla), frente al 81,7% de quines cuentan con estudios
profesionales, proporcin casi igual que la correspondiente a los contratados. Los ms
antiguos reflejan relativo menor contacto (74,7%).
Configuracin parecida se da en la posesin de cuenta de correo electrnico institucional (56%), respuesta en la que sobresalen los de edad media (35-49 aos: 61,1%), los
de mayor nivel de estudios (64,3% y 66,3%, respectivamente) y los menos antiguos
(59% o ms).
Entre los que consideran el uso de la computacin como esencial a sus tareas resaltan ms
las mujeres (73,7%), los de edad media y ms jvenes (72,9% y 70,2%, respectivamente) y
antigedad consecuente (72,1%), los universitarios (73,7%) y los postgraduados (74,4%) y
quines ocupan puestos con otras tareas no profesionales ni administrativas (71,7%).
Entre los que declaran que no les es necesario, resaltan quines tienen estudios primarios
(32,1%) y los de mayor antigedad (11,1%).
El contraste entre el personal del SINAPA y los dems destaca en el primero por tener que
usar ms la computacin (70,9% esencial y 22,3% como contribuyente a sus tareas, frente
al 63,6% y al 20,8%, respectivamente, del resto).
42 | Clima laboral
SGP
Clima laboral | 43
SGP
Los trabajadores calificaron en una escala de 0 a 10, con un promedio 6,37 al espacio fsico en el que trabajan.
Los hombres un poco mejor que las mujeres (6,61 a 6,21), tambin los que tienen menos estudios (7,48) ms que los postgraduados (5,93), los no SINAPA (6,64) ms que los SINAPA (6,17).
V.5.-De la relacin del Empleado con su Puesto de Trabajo
En una tercera instancia se registr la relacin percibida entre las capacidades laborales del
propio agente y las exigencias sentidas y derivadas del ejercicio de su puesto de trabajo.
En cuanto a las modalidades por las cules accedieron a sus actuales puestos de trabajo
(no necesariamente al ingreso en el empleo o funcin pblica), slo UNO de cada CINCO reconoce
al concurso y cerca de la mitad (48,6%) declar haber sido designado directamente. La movilidad
interna entre puestos se da ms dentro de cada organismo (12,5%) que entre organismos (6,2%).
Con relacin al 16,2% que declar haber accedido a su puesto actual por concurso, resaltan
los postgraduados (37,2%), el 26,6% de quines son funcionarios de carrera, el 23,7% de los
que realizan tareas profesionales, de otros tipos no administrativas (26,7%) y los ms antiguos (27,5%).
44 | Clima laboral
SGP
Las designaciones directas se produjeron ms entre los ms jvenes (51,6%) y por ende
menos antiguos (50,4%), lo cual puede vincularse a la condicin de transitorios (54,2%) y contratados (53%).
El 77,5% est totalmente de acuerdo/acuerdo con afirmar que est en un puesto adecuado a sus capacidades. Slo un 19,3% se manifiesta disconforme.
La mayora, an con diferentes niveles de estudio, opina de esta forma, aunque uno de cada
cuatro profesionales universitarios o tcnicos terciarios se manifiesta en desacuerdo. En general,
cunto ms elevado el nivel de estudios, mayor porcentaje de quines seguramente creen que
tienen ms capacidades que las que exige su puesto.
Quines se vinculan de manera no permanente con la Administracin se sienten, por el contrario, trabajando en puestos ms acordes con sus capacidades laborales (84,5% de los transitorios).
Los trabajadores del SINAPA se presentan un poco menos conformes en cuanto a la relacin entre sus competencias laborales y los puestos de trabajo que desarrollan.
Clima laboral | 45
SGP
PUESTO ADECUADO A
CAPACIDADES (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
75,6
79,8
DESACUERDO
21,8
16,2
2,5
3,9
NS/NC
Asimismo, casi NUEVE de cada DIEZ (86,4%) considera tener la especializacin correspondiente para ejecutar las tareas que su puesto le exige.
En esto, es muy alto el porcentaje de los postgraduados (93,9%) y de los terciarios/universitarios (89,9%). Concordantemente, el 93,2% y el 91,8% de los que ocupan puestos profesionales y
no administrativos se consideran especialistas en labores exigidas por sus respectivos puestos. De manera similar se destacan los varones (88,8%), y los mayores de 50 aos (92,9%) y el 91,4% de los que
tienen ms de 12 aos de antigedad.
Un poco menos especializados se declaran los ms jvenes (17,1%), los contratados (15,5%)
y el 16,3% de quines realizan tareas administrativas.
Los trabajadores del SINAPA reflejan un porcentaje de especializacin adecuada un poco
menor que el de sus pares no SINAPA.
NIVEL DE ESPECIALIZACION Y
TAREAS A CARGO (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
83,8
89,5
DESACUERDO
13,9
7,2
2,3
3,3
NS/NC
Las tareas que realizan les resultan ser motivadoras para que se sientan dispuestos a trabajar bien. En esto, estn de acuerdo o totalmente de acuerdo el 79,8% a diferencia del 16,3%
que por el contrario, no las encuentra para nada motivantes.
Esta mayor motivacin de las tareas es ms sentida entre los que cuentan con 50 ms aos
de edad (88,8%), los que tienen estudios primarios (94%) y los que realizan otras tareas diferentes a
las profesionales o administrativas (91,7%). En cambio, las encuentran menos motivantes los ms jvenes (23,6%), los contratados (23,1%) y los que realizan tareas administrativas (20,7%).
Los empleados del SINAPA encuentran sus tareas menos motivantes que la del resto de
los empleados.
PERSONAL
TAREAS MOTIVANTES (%)
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
75,0
85,6
DESACUERDO
21,1
10,7
3,9
3,8
NS/NC
46 | Clima laboral
SGP
Un 54,9% no est conforme con la categora escalafonaria que ostenta cuando la compara con la de quines realizan tareas similares.
Esta disconformidad se manifiesta ms entre los ms jvenes (de 18 a 34 aos: 59,2%), entre los que cuentan con estudios secundarios (57,4%) o postgrados (59,7%), entre quines ocupan
puestos administrativos (58,9%) y los empleados de carrera (57%).
En cambio, entre los que estn ms de acuerdo con su categora con relacin a la de otros
compaeros de labor (36,7%), se destacan los que tienen estudios primarios (49,1%), los transitorios
(41,3%) y los menos antiguos (39,9%), quines ejercen tareas profesionales (39,8%) o de otro tipo no
administrativo (38,9%).
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
36,8
36,6
DESACUERDO
57,6
51,6
5,7
11,8
NS/NC
El 56% declara tener ms cantidad de responsabilidades o tareas que la de sus compaeros de trabajo de igual o superior categora pero otro 31,9% no estuvo de acuerdo con esa afirmacin y otro 12,2% no pudo o no quiso precisarlo.
Entre quines sostienen que tienen ms tareas que sus pares o superiores resaltan los mayores (61,9%), los que poseen nivel de estudios secundarios (58,2%), los que son permanentes
(63,1%), los que ejercen tareas no profesionales ni administrativas (74,1%) y los ms antiguos (63,6%).
Clima laboral | 47
SGP
En cambio, quines no consideran que realizan ms tareas que sus colegas (31,9%), son los
ms jvenes (47,3%), los terciarios/universitarios (35,1%), los transitorios (42,9%), y los menos veteranos (41,1%).
El 51,4% de los SINAPA cree tener ms tareas que sus pares pero en el resto del personal, ese porcentaje sube al 61,5%. Los empleados del SINAPA que dicen tener las mismas tareas que sus pares representan el 36,7% contra el 26,1% de estos ltimos. En sntesis, pareciera
que en el SINAPA hay cierta mayor equidad interna en esta materia.
Seguramente, los aspectos anteriores tambin guardan relacin con la percepcin acerca del
equilibrio entre lo que se hace y lo que se recibe como remuneracin. Slo uno de cada cuatro est
conforme con su retribucin; en cambio el 41,8% est disconforme o mucho con ella, pero sorprendentemente, otro 27,1% declara no estar ni de un lado ni del otro.
Entre los ms insatisfechos (41,8%) resaltan los mayores (46,4%) y por lo tanto el 47,7% de
los ms antiguos, los universitarios (46,8%) o postgraduados (50%) y por lo tanto un 48,2% de los que
ejercen tareas profesionales o de otros tipos no administrativos (46,9%).
Interesa resaltar que la mitad de los funcionarios de carrera estn disconformes o muy
disconformes con sus retribuciones contrastando muy fuertemente con los contratados (31,9%).
En la comparacin entre escalafones, las percepciones no son tan diferentes al respecto.
PERSONAL
RELACIN TRABAJO/REMUNERACIN (%)
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACTORIA
28,3
25,4
NI SATISFACTORIA NI INSATISFACTORIA
28,4
25,6
INSATISFACTORIA
38,8
45,4
4,5
3,6
NS/NC
48 | Clima laboral
SGP
Los ms jvenes (29,3%) y por consecuencia, los menos antiguos (30,1%) estn un
poco ms conformes con sus salarios al igual que el 44,6% de los que tienen estudios primarios, los transitorios (31,5%) y ejercen tareas no profesionales ni administrativas
(32,6%).
En cambio, entre los que declararon no estar ni conformes ni disconformes con sus
sueldos (27,1%) sobresalen los de edad intermedia (35 a 49 aos: 33,6%), los transitorios
(27,4%) y los contratados (31,3%).
Esta proporcin aumenta entre los mayores de 50 aos (46,4%) y los que tienen nivel de estudios primarios (43,8%). Por el contrario un 36,8% considera poco coherente esta relacin entre reconocimiento y exigencia, en especial, entre el 43,8% que estn en la cohorte de 35 a 49 aos, el
40,3% de los que tienen nivel de estudios de postgrado y el 41,1% de los contratados.
Finalmente an en estas circunstancias, el 56,6% se siente seguro en su puesto respecto
a su futuro laboral.
Esta opinin resalta en el 62,5% de los varones, de quines tienen ms de 50 aos (69,4%),
nivel primario (71,9%) y ms de 12 aos de antigedad (67,5%).
Dentro del 32,2% que no se siente seguro, se destaca el 50,8% de los ms jvenes (18 a 34
aos de edad), el 32,5% de los transitorios, el 47,3% de los contratados y el 37,9% de los administrativos.
Si bien pareciera lgico que los que mantienen vnculos transitorios con la Administracin abriguen ms temor por su futuro laboral, sorprende que un 24,7% de los funcionarios de carrera compartan esa opinin y que otro 10,8% de ellos no sepa o no conteste la pregunta.
Clima laboral | 49
SGP
Cerca de la mitad de los empleados SINAPA se sienten seguros frente al 65,7% de los
empleados no SINAPA.
PERSONAL
SEGURIDAD EN EL FUTURO LABORAL (%)
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
49,0
65,7
DESACUERDO
40,5
22,3
NS/NC
10,6
12,0
50 | Clima laboral
SGP
Los empleados que no estn en el SINAPA ofrecen respuestas ms positivas que sus
otros colegas en lo relacionado con la capacitacin y su impacto, pero los porcentajes significativos de respuestas NS/NC parecen indicar la existencia de un grupo importante de trabajadores que vacila al respecto.
PARTICIPARON EN
ACTIVIDADES DE
CAPACITACIN (%)
CONTRIBUYERON A
MEJORAR SU
DESEMPEO LABORAL ( %)
CONTRIBUYERON A
MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO (%)
OPININ
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
ACUERDO
29,4
38,3
43,7
54,8
43,7
50,8
DESACUERDO
54,2
39,9
29,6
18,1
26,4
21,0
NS/NC
16,4
21,8
26,7
27,0
29,9
28,2
El 62,2% se siente reconocido y valorado por sus usuarios frente a los que no lo perciben as (20,9%) o no saben o no contestan al tema (16,9%).
Las mujeres (64,7%), los de mediana y mayor edad (65,3 y 70,2% respectivamente), quines
cuentan con estudios al menos terciarios (69,3%), los que estn designados transitoriamente (79%) y
realizan tareas profesionales (69,4%) sobresalen ntidamente. Inversamente, se destacan los hombres
(27,1%), los jvenes (30,9%), los postgraduados (27,5%) y los contratados (25,1%) que son quienes relativamente se sienten menos reconocidos.
El contraste de los agentes SINAPA y el resto se aprecia en el prximo cuadro:
TIENE
ESTNDARES (%)
SE SIENTE
RECONOCIDO POR
ELLOS (%)
CONOCE A SUS
USUARIOS (%)
TIENE LA
INFORMACIN
NECESARIA (%)
TIENE LOS
RECURSOS
NECESARIOS (%)
OPININ
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
ACUERDO
62,3
68,1
74,8
80,2
59,2
69,4
69,5
77,0
63,4
59,7
DESACUERDO
23,2
16,9
12,5
6,9
22,7
16,5
21,9
13,3
32,9
32,7
NS/NC
14,4
14,9
12,7
12,9
18,1
14,1
8,6
9,7
3,7
7,7
Los empleados que no estn en el SINAPA superan levemente a los que s lo estn al contestar si disponen de estndares, conocimientos de sus usuarios e informaciones necesarias para atenderlos, pero los agentes del SINAPA se reconocen como mejor equipados. Un poco ms de empleados
no SINAPA se siente reconocido por los usuarios que lo que lo hacen quines estn en el SINAPA
(69,4 vs. 59,2%).
Clima laboral | 51
SGP
* Respuestas mltiples
52 | Clima laboral
SGP
PERSONAL
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
HORARIO
51,1
49,4
53,1
CLIMA LABORAL
30,0
29,7
30,5
TRABAJO EN EQUIPO
30,7
32,0
29,2
26,6
29,0
23,6
Clima laboral | 53
SGP
* Respuestas mltiples
54 | Clima laboral
SGP
PERSONAL
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
SALARIOS
52,6
49,5
56,4
TECNOLOGA INSUFICIENTE
32,2
30,8
33,8
CAPACITACIN
29,4
29,0
29,8
AMBIENTE FSICO
22,8
24,4
21,0
POSITIVAS
NEGATIVAS
Horario
51,1
9,7
Trabajo en equipo
30,7
11,3
Clima laboral
30,0
22,8
26,6
10,9
Tranquilidad Comodidad
23,2
14,1
22,7
5,4
17,8
5,9
Rutina organizada
17,0
11,2
Capacitacin
13,2
29,4
12,8
15,8
11,6
32,2
Creatividad
9,5
12,4
9,4
52,6
Ambiente fsico
9,0
22,8
Otros
4,7
2,7
Ns/Nc
1,3
3,5
Clima laboral | 55
SGP
DEBILIDADES
SIEMPRE /
A MENUDO (%)
CASI NUNCA /
NUNCA (%)
A VECES (%)
NS/NC (%)
35,7
30,2
29,8
4,3
Falta de estabilidad en la
organizacin
25,5
24,7
41,3
8,6
Demasiadas instancias de
aprobacin
28,1
24,7
34,1
13,1
23,2
27,6
38,0
11,2
46,0
24,0
22,8
7,2
32,2
35,8
27,5
4,5
Falta de personal
38,0
26,8
26,9
8,4
37,6
29,6
25,7
7,1
32,4
25,0
32,8
9,9
28,0
35,4
29,6
7,0
23,8
22,5
47,7
6,1
30,4
22,4
25,4
21,9
56 | Clima laboral
SGP
Clima laboral | 57
SGP
Los SINAPA presentan mejor perfil en las respuestas que sus otros colegas no SINAPA.
CONOCIMIENTO DE REAS DE
SEGURIDAD (%)
SINAPA
NO SINAPA
HAY Y SE DNDE
53,5
47,9
18,3
16,6
22,2
23,3
12,3
NS/NC
Un 54% declar que haba y saba donde estaban las vas de evacuacin del edificio. Un
53,8% sostuvo lo mismo con relacin a las escaleras de emergencia.
El porcentaje de los que declaran conocer dnde se encuentran las tomas de agua contra
incendio es 38,8% aunque otro 30,2% cree que hay pero no sabe dnde. Un 22,4% declara, sin embargo, que no hay.
En estas cuestiones se observan diferencias en los diversos contingentes y cuya consideracin puede ser importante a la hora de disear campaas de divulgacin ms efectivas.
El 16,8% declar que no saba dnde se encuentran las vas de evacuacin: ms las mujeres 20,9%, los ms jvenes 25,6% y los de estudios secundarios 18,5%.
Otro 21,5% cree que no hay: 25,9% de los ms jvenes y 26,3% de los universitarios.
En materia de escaleras de emergencia, el 7,7% no sabe dnde estn. Pero otro 29,4%
cree que no hay, en especial, los ms jvenes 38,2% y menos antiguos 33,5%, los universitarios 32,9%, los transitorios (30,4%) y los que ocupan puestos profesionales (33%).
El prximo cuadro sintetiza las respuestas al respecto:
58 | Clima laboral
SGP
NO SINAPA
HAY Y SE DNDE
30,5
47,5
16,5
15,6
47,9
28,5
5,0
8,4
NS/NC
Clima laboral | 59
SGP
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
MUY O ADECUADA
78,0
83,0
76,8
79,3
INDIFERENTE
10,2
8,4
9,1
8,0
POCO/NADA ADECUADA
10,0
7,0
12,2
9,3
1,8
1,6
1,9
3,3
NS/NC
60 | Clima laboral
SGP
De manera parecida (adecuada/muy adecuada) se pronunciaron con relacin a la consideracin o reconocimiento que perciben del jefe en relacin al trabajo que los empleados hacen
(67,2%) o a sus iniciativas (59,6%).
En estas cuestiones se detecta que los mayores (72,6%), quines cuentan con estudios primarios (78,5%) y quines ocupan puestos no administrativos ni profesionales (79,2%) se declaran ms
reconocidos por sus trabajos o iniciativas.
Los empleados SINAPA presentan menor adhesin relativa en estas dos cuestiones.
PERSONAL
PERSONAL
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ADECUADA
64,5
70,3
58,2
61,3
INDIFERENTE
19,0
14,4
21,2
18,0
NO ADECUADA
11,9
11,3
13,3
12,5
4,6
3,9
7,3
8,2
Ns/Nc
Slo es adecuada o muy adecuada la preocupacin percibida del jefe por la carrera del
personal a su cargo para el 48,2%. En cambio un 29,2% cree que son indiferentes y otro 15,3%
que ella es poco o nada adecuada.
En esta importante cuestin se sienten ms atendidos por sus jefes, los varones (54,8%), los
que tienen estudios primarios (57,1%) y quines ocupan puestos no administrativos ni profesionales
(54,5%). En cambio, el personal permanente (47,9%) y quines tienen ms estudios (42,4%) son los
que comparativamente se sienten menos atendidos.
Los empleados SINAPA se sienten un poco menos atendidos que el resto (45,8% vs. 51,1%)
aunque quines sostienen una preocupacin nada o poco adecuada de sus jefes es similar en ambos
grupos (14,7% a 15,9%).
En los que s acuerdan un 73%, es en que sus jefes se hallan adecuada o muy adecuadamente comprometidos con los objetivos del rea aunque la delegacin de tareas para lograrlos obtiene un porcentaje levemente menor (63,9%). Entre quines ven a sus jefes ms
comprometidos se destacan los jvenes (81%) y los menos antiguos (79,9%).
En materia de delegacin de tareas, las mujeres (23,9%), los que cuentan con ms estudios
(26,8%), los ms jvenes (22,3%) y los de antigedad media (28,8% con 5 a 12 aos), estn un poco
ms disconformes.
El personal del SINAPA ve a sus jefes comparativamente ms comprometidos que sus
otros colegas pero no as en materia de delegacin de tareas.
Clima laboral | 61
SGP
PERSONAL
PERSONAL
CALIFICACIN DE
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
73,2
72,8
62,2
65,9
NI / NI
11,7
10,2
9,2
8,5
POCO/NADA ADECUADA
11,3
10,8
24,5
18,7
3,8
6,2
4,2
6,9
NS/NC
El grfico siguiente rene el total de las opiniones vertidas sobre la relacin con los jefes inmediatos.
62 | Clima laboral
SGP
Dentro de esta calificacin masivamente buena o muy buena se destaca, sin embargo, que
slo el 56,1% y el 77,7% de los jefes con estudios primarios o secundarios, respectivamente, as se
declare en la comunicacin con el personal a su cargo. Interesa tambin porque entre los primeros se
registra un 22% que calificaron dicha comunicacin como regular y otro tanto prefiri la opcin de no
contestar (y no saber). Entre los segundos, un 14,1% seal esto ltimo y otro 8,1%, regular, mala y
muy mala. Dicho de otra manera, pareciera haber un delicado problema de direccin de personas en
estos mbitos.
Los jefes en el SINAPA como en los dems regmenes coinciden en sus respuestas masivas
calificando sus comunicaciones con su personal como buenas o muy buenas.
VI.3.-De las relaciones con los Compaeros
El trato, la comunicacin y la integracin para trabajar en equipo fueron calificados como
buenos o muy buenos por el 91,9%, el 88,8% y el 80,6%, respectivamente.
Los que relativamente ms encuentran el trato como bueno o muy bueno son aqullos con
ms nivel de estudios (95,2% de los Terciarios/Universitarios y 91,3% de los Postgraduados) y realizan
tareas profesionales (96%). Disminuye al 89,4% quines cuentan con estudios secundarios y opinan
lo mismo. De manera equivalente se produce esta acentuacin de respuestas ms positivas en lo concerniente a comunicacin e integracin en equipos de trabajo.
Clima laboral | 63
SGP
El personal del SINAPA califica relativamente mejor estas relaciones entre pares que
sus colegas de otros regmenes, quines se manifiestan un poco mejor en lo concerniente a integracin de equipos.
TRATO (%)
COMUNICACIN (%)
CALIFICACIN DE
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
MUY BUENA/BUENA
93,1
90,5
88,3
89,5
80,3
81,0
NI BUENA/NI MALA
2,5
3,1
3,9
3,9
5,9
5,6
REGULAR/MALA
4,1
4,4
5,0
4,3
10,2
9,7
NS/NC
0,3
2,0
2,8
2,3
3,6
3,8
64 | Clima laboral
SGP
Otro contundente 76,7% considera, con diverso grado de adhesin, que las actividades
de su organizacin son tiles para la sociedad. En estas respuestas se destacan relativamente los
hombres (77,6%), quines tienen estudios primarios (85,2%) y quines ocupan puestos de otros tipos
no administrativos ni profesionales (86,2%).
El personal del SINAPA se declara relativamente menos orgulloso que los dems (61,7%
vs. 72,6%, respectivamente) as como una mayor indiferencia a la cuestin (26,7% vs. 19,3%). El
detalle completo en estas dos cuestiones se presenta en el prximo cuadro.
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
61,7
72,6
76,4
76,9
NI/NI
26,7
19,3
10,6
11,8
DESACUERDO
6,6
3,9
7,2
5,9
NS/NC
5,0
4,1
5,8
5,4
Clima laboral | 65
SGP
PROBABILIDADES DE PROGRESO
LABORAL (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
MUCHAS/ALGUNAS
41,1
51,0
POCAS/NINGUNA
52,3
41,1
6,7
7,9
NS/NC
66 | Clima laboral
SGP
PERSPECTIVA GENERAL
CASI NUNCA /
NUNCA %
A VECES %
NS/NC %
CONTINUIDAD LABORAL
61,9
16,8
7,5
13,8
47,8
24,2
14,6
13,3
CRECIMIENTO INTELECTUAL
34,1
31,3
25,4
9,2
FORMACIN PROFESIONAL
29,1
32,6
28,9
9,4
RECONOCIMIENTO SOCIAL
27,7
29,5
28,2
14,5
INGRESOS
15,6
33,0
38,3
13,0
OTROS BENEFICIOS
15,0
29,9
34,2
20,9
CONEXIONES POLTICAS
13,8
16,4
41,4
28,4
La continuidad laboral es sealada por el 61,9% bajo la respuesta siempre o a menudo junto con otro 47,8% que resalta la oportunidad de cumplir con la vocacin de servicio pblico y de crecimiento intelectual (34,1%) o formacin profesional (29,1%). Menos posibilidades
asignan a la obtencin de ingresos u otros beneficios y quedan descartadas las posibilidades
de aumentar las conexiones polticas. En cambio en lo que hace al reconocimiento social por sus
tareas, las opiniones se reparten ms parejamente.
Bajo este panorama general se observan las diferencias entre personal en el SINAPA frente al
resto de los dems regmenes.
SINAPA
PERSPECTIVA
GENERAL
SIEMPRE /
A MENUDO
(%)
A VECES
(%)
NO SINAPA
CASI NUNCA
/ NUNCA
(%)
NS / NC
(%)
SIEMPRE / A
MENUDO
(%)
A VECES
(%)
CASI NUNCA
/ NUNCA
(%)
NS / NC
(%)
Continuidad laboral
53,4
21,4
10,0
15,2
72,1
11,3
4,4
12,1
44,9
25,7
16,2
13,3
51,3
22,5
12,8
13,4
Crecimiento intelectual
31,5
34,1
28,0
6,4
37,2
27,9
22,3
12,6
Formacin profesional
25,4
32,6
32,2
9,8
33,4
32,6
24,9
9,0
Reconocimiento social
24,5
30,5
31,1
13,9
31,6
28,4
24,8
15,2
Conexiones polticas
16,9
20,1
34,7
28,2
10,2
12,0
49,3
28,5
Ingresos
13,2
35,0
39,0
12,8
18,5
30,7
37,5
13,3
Otros beneficios
13,1
31,1
35,3
20,5
17,2
28,5
32,8
21,5
Clima laboral | 67
SGP
Entre el personal permanente, un 31,4% declara haber ingresado por concurso. Segn
la pertenencia al SINAPA o al resto de los escalafones se observa la siguiente distribucin:
MODALIDAD DE
INGRESO (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
DESIGNACIN DIRECTA
44,0
42,1
PROCESO DE CONCURSO
16,9
28,4
OTRA
29,2
17,5
NS/NC
9,9
12,0
68 | Clima laboral
SGP
Clima laboral | 69
SGP
Las principales razones que llevarn a participar de un concurso pueden observarse a continuacin:
* Los porcentajes no deben sumarse pues cada agente poda marcar mas de una opcin.
Dos rdenes de razones se perfilan: el incentivo a progresar econmicamente (casi 2 de
cada 3) o querer afrontar nuevos desafos (47,8%), pero tambin la insatisfaccin frente al trabajo
actual, por no estar conforme (20,2%) o no ser suficientemente interesante (31,9%).
Al analizar las respuestas segn las caractersticas de las personas encuestadas se registra:
El sueldo slo se acenta un poco ms entre los ms jvenes (menos de 35 aos, 62,4%)
y los que tienen secundario (64,4%).
La asuncin de mayores responsabilidades encuentra relativamente ms adeptos entre los
hombres (52,4%), los menores de 35 aos (51,8%) y por lo tanto los menos antiguos (53%),
los de mayor nivel educativo (53,7%) y por lo tanto los que ocupan puestos no profesionales
ni administrativos (52%).
El deseo de asumir ms desafos predomina entre las mujeres (38,2%), los de menor nivel
educativo (38,9%), quienes realizan tareas administrativas (36,4%) y los SINAPA (33,8%).
La disconformidad con el actual puesto de trabajo se acenta ms entre los hombres
(20,5%), los menos jvenes (27,4%), los de menor nivel educativo (21,9% primarios y 23,1%
secundarios) y en puestos administrativos (22,9%). La proporcin de los SINAPA es un poco
ms alta que la de sus colegas (22,6% a 17,3%).
Del 25,7% que no participara en un concurso, el 71,9% declara estar conforme con su actual puesto de trabajo en el que cree encontrar suficientes desafos (40,4%).
Cerca de un tercio no se presentara por no confiar en la imparcialidad de los procesos.
En estas razones, los ms conformes con su actual puesto son los varones (76,6%), los de
edad intermedia (84%), los de menor nivel de estudios (90,5%), de menor antigedad (77,6%)
y quines ocupan otros puestos no administrativos ni profesionales (78,8%).
El 81,4% de los que tienen relacin laboral no permanente muestran mayor conformidad con
el puesto que sus pares de carrera (68,5%). Los no SINAPA (73,2%) superan tambin a los
SINAPA (71%) en no presentarse por estar ms conformes con lo que hacen.
70 | Clima laboral
SGP
CALIFICACIN PROMEDIO
8,79
8,77
8,67
8,52
7,92
7,75
7,50
7,25
5,66
5,12
5,11
Clima laboral | 71
SGP
72 | Clima laboral
SGP
20
Frente a slo el 33,2% y el 34,8% de los que tenan estudios primarios o secundarios, respectivamente.
Clima laboral | 73
SGP
El propio organismo parece ser el proveedor ms habitual entre el personal con estudios secundarios (97,3%) y por lo tanto con tareas administrativas (91,2%). En cambio,
no atrae a ms que un 38,6% de los postgraduados para quines la Universidad es un
centro capacitador ms relevante (76,4%), as como para quines realizan tareas profesionales (46,5%).
EL INAP atrae en mayor medida a funcionarios de carrera (29,1%), a personal con tareas administrativas (24,9%) y con estudios secundarios (23,8%).
Los sindicatos aparecen ms mencionados por quines tienen estudios primarios
(31,7%).
Al comparar las respuestas segn se reviste en el SINAPA o en otros regmenes, se observan algunas diferencias interesantes. Los primeros son concurrentes ms asiduos al INAP
(31,2% versus el 4,4%), quines no son SINAPA, a la universidad o a otras entidades educativas
(48,9% y 33,9% respectivamente, frente al 21,8% y 26,8% de quines revistan en el SINAPA).
Los organismos con personal SINAPA proveen ms capacitacin que los otros (83,1% vs.
61,7%).
SINAPA
NO SINAPA
SU ORGANISMO
83,1
61,7
EL INAP
31,2
4,4
UNIVERSIDAD
21,8
48,9
17,5
20,7
26,8
33,9
SINDICATOS
11,7
4,4
1,5
6,6
NS/NC
74 | Clima laboral
SGP
Clima laboral | 75
SGP
El contraste segn que el personal est en el SINAPA o no, se puede observar en el siguiente
cuadro.
PERSONAL
RESPUESTAS POSITIVAS
(%)
SINAPA
NO SINAPA
65,8
67,0
Se aplican a mi profesin
35,5
61,7
36,6
50,2
39,4
23,4
27,2
18,2
20,3
13,9
12,7
7,2
10,0
11,0
3,1
2,4
Inversamente, aquellos crticos de la capacitacin recibida se fundamentan en la escasa aplicabilidad o mejora que producen esas actividades: un 59,7% opina que no se aplica a su profesin,
49,4% porque no mejoran las relaciones interpersonales, ni las tareas que realiza (34,1%), ni les ampla su cultura general (28%).
VII.5.4.-De la seleccin de las actividades de Capacitacin
Un 47% sostiene que deberan ser ellos con sus jefes quines decidan a cules cursos
concurrir, otro 31,3% sostiene que slo el agente y un 11,7%, su superior.
Entre los que sealan que son ellos y sus jefes quines deberan decidir qu cursos tomar sobresalen los ms jvenes e intermedios (46,7% y 51,5%), los ms instruidos (54,5% de los
terciarios/universitarios y 53,7% de los postgraduados), lo que se correlaciona con lo manifestado por los que ocupan puestos profesionales (50,3%) y los contratados (51,4%).
En cambio reclaman ms esa decisin a ttulo individual, los jvenes (35,7%), los postgraduados (37,7%) y por lo tanto, a cargo de tareas profesionales (35,5%).
El contraste con los empleados en el SINAPA refleja una marcada inclinacin a que sea el
propio agente quin decida (35,8% vs. 25,9%) y menos a que los jefes intervengan (46,7%
ambos, 9,8% el jefe directo o un 3,4% la mxima autoridad) frente al 47,4%, 13,9% y 5,4%
respectivamente entre los no SINAPA.
A menor nivel educativo, mayor tendencia a confiar en que sea el jefe directo, o an la autoridad superior, la que decida a qu curso se deba concurrir. El 27,4% y el 17% de los que cuentan con estudios primarios y secundarios, respectivamente, esperan que su jefe directo seale a qu curso concurrir.
76 | Clima laboral
SGP
Entre los que ms se quejaron por la escasez sobresalen las mujeres (49,7%), los ms jvenes (48,7%), los de mayor nivel educativo (48,6% postgraduados) y ocupan puestos profesionales
(53,3%).
El personal del SINAPA parece estar mejor atendido que el resto, declarando recibir ofertas un 13,2%. No obstante, stas son an escasas. Ello contrasta fuertemente con sus colegas:
8,9% declara recibir suficiente oferta, 34,8% ofertas escasas y otro 31,5% ninguna (vs. 18,4% de
los SINAPA).
VII.5.6.-Evaluacin Global de la Capacitacin
La capacitacin recibida obtuvo un 4,94 de puntaje promedio, se muestran ms conformes
relativamente los mayores (5,32), los ms antiguos (5,46), los que contaban con estudios primarios
(6,67). No existen diferencias en cuanto a la calificacin segn el escalafn (promedio cercano a 5).
VII.5.7.-Igualdad de Oportunidades Laborales segn sexo
Considerando el artculo 121 del Convenio Colectivo referido al principio de Igualdad de Trato
y de Oportunidades, se indag sobre si se considera que se hacen diferencias entre hombres y mujeres a la hora de ocupar un puesto en la Administracin Pblica Nacional y al momento de asignar
oportunidades.21
21
Respuesta mltiple
Clima laboral | 77
SGP
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
41,6
42,8
40,2
33,4
31,6
35,4
NS/NC
41,3
38,7
44,4
Llama la atencin el 41,3% que no sabe o no contesta sobre esta problemtica, sin mayores diferencias por sexo, edad, nivel de estudios, modalidad de vinculacin, puesto, antigedad y escalafn.
78 | Clima laboral
SGP
VIII.- DE LAS IMGENES DEL EMPLEADO PBLICO Y DE LA SOCIEDAD SOBRE EL EMPLEO PBLICO
Una cuarta dimensin da cuenta del juego de percepciones que los trabajadores manifestaron
tanto de s mismos como de las que atribuyen a la sociedad acerca de ellos. En primer lugar, se analiza la que ellos manifiestan sobre s.
VIII.1-Imagen del Empleado Pblico
El 58,9% se siente total o parcialmente de acuerdo en declararse orgulloso de ser empleado pblico. En esta respuesta sobresalen un poco ms los hombres que las mujeres (62,1% vs.
55,9%), los mayores de 50 aos (68,9%), de ms antigedad (64,8%) y los que tienen menor nivel educativo (primario 90,8%).
Otro 28,9% no est de acuerdo pero tampoco en desacuerdo con declararse orgulloso
de ser empleado pblico. Los que ms vacilan son los jvenes (41,1%), declarndose orgullosos apenas el 43,5%.
En general, quines tienen mayor nivel educativo presentan menor tendencia a declarar un sentimiento de orgullo como empleados pblicos. En efecto, mientras un 51,7% y un 60,7%
de los graduados y postgraduados, se declaran orgullosos, otro tercio se declara indiferente. Un 10,2%
y 8,5% de graduados y postgraduados, respectivamente, declararon no sentirse orgullosos de serlo.
Un 56,2% de los empleados SINAPA se declaran orgullosos de ser empleados pblicos
pero entre los no SINAPA el porcentaje es mayor (62,1%). De la misma manera se registran los
porcentajes entre los indecisos (29,9% vs. 27,7% respectivamente).
VIII.2.-Imagen que atribuyen a la sociedad
El 47,6% afirma que la imagen que cree que la poblacin tiene sobre el empleado pblico es mala o muy mala. Otro 34,2 % sostiene que es regular.
Quines relativamente ms creen que esa imagen social es mala o muy mala son las mujeres (51,4%), los ms jvenes (56,4%) y de menor antigedad (54,2%), los de mayor nivel de estudios
(graduados 58,1%, postgraduados 47,9%) y por lo tanto quines ocupan puestos profesionales (51,5%).
En cambio, un 42% de los mayores a 50 aos de edad manifiesta que sta es regular, pero slo un 39%
cree que es mala o muy mala.
Clima laboral | 79
SGP
El 35,3% de quines tienen estudios primarios sostiene que la sociedad tiene una imagen del
empleado pblico buena o muy buena a lo que se suma que slo un 20,4% la estima como mala
o muy mala.
Ms personal del SINAPA cree que la imagen social es mala, muy mala o regular que lo
que lo hace el personal no SINAPA.
Los porcentajes entre empleados SINAPA o del resto de los escalafones se ofrecen a continuacin:
IMAGEN DE LA POBLACIN SOBRE EL EMPLEADO PBLICO
OPININ SOCIAL SOBRE EL
TRABAJADOR PUBLICO (%)
PERSONAL
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
MUY BUENA/BUENA
10,5
9,8
11,3
REGULAR
34,2
32,4
36,2
MALA/MUY MALA
47,6
53,0
41,1
7,7
4,7
11,4
NS/NC
80 | Clima laboral
SGP
Los trabajadores del SINAPA tienden a ser menos optimistas que los no SINAPA (27,1% vs.
32%, respectivamente). Mientras que poco ms de la mitad (52,6%) de los no SINAPA cree que esa
imagen ha seguido igual y slo un 5,4% sostiene que es peor, en los SINAPA esas cifras son de 62,9%
y 4,9%, respectivamente.
Esta imagen se vislumbra inmodificable pues para el 53% seguir igual pero slo para
un 3,8% ser peor. Otro cauteloso 18,8% no sabe o no contesta al respecto. Si bien un 24,4%
apuesta a que la imagen mejorar, son los empleados de estudios primarios quines ms optimistas se presentan (49,1%). Los empleados no SINAPA tienden a ser menos optimistas al respecto.
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
MEJOR
24,9
23,8
IGUAL
54,3
51,5
PEOR
2,8
4,9
NS/NC
17,9
19,9
Clima laboral | 81
SGP
Se detecta la menor satisfaccin relativa con el trabajo de los empleados del SINAPA respecto
de los dems colegas (62,3% vs. 68,7%).
PERSONAL
SENSACIN RESPECTO AL
TRABAJO (%)
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACTORIO
61,1
68,7
NI/NI
17,8
17,2
INSATISFACTORIO
18,2
9,8
2,9
4,3
NS/NC
82 | Clima laboral
SGP
Si bien los empleados del SINAPA son menos optimistas que sus pares (23% vs. 27,2%) y los
ms descredos de mejoras futuras (39,3% vs. 29,2%), guardan expectativas medias similares (32,1%
y 32,3%). En esta proyeccin son ms contundentes que los dems, quines en un 11,3% prefieren
no contestar o no saber qu expectativas tienen (frente a slo 5,6% de los SINAPA).
De all que en segundo orden de preguntas se orientara a explorar la voluntad de cambiar la actual ubicacin laboral. Sorprende que slo el 33,6% declara estar dispuesto a cambiar
de puesto en su organismo, an sin cambio de remuneracin, frente a un 39,3% que con distinta
intensidad declar no estar dispuesto a ello.
Entre los que relativamente estn ms dispuestos a cambiar en esas condiciones resaltan los
contratados (46,8%), los ms jvenes (42,4%), los administrativos (42%) y las mujeres (38,8%).
En cambio, los relativamente ms reacios a dichos cambios son los hombres (43,3%), los mayores (42,4%) los que tienen mayor nivel de estudios (universitarios 42,1%, postgraduados 54,4%) y
por ende ejercen puestos profesionales (47,4%) u otros no administrativos (47,6%).
Clima laboral | 83
SGP
En el contraste entre personal en el SINAPA y los dems, los primeros estn un poco
ms dispuestos a dicho cambio (38,1% vs. 28,2%) y as mismo menor a permanecer en su actual puesto (35,9% vs. 43,4%).
De forma parecida se expresan en cuanto a la voluntad de cambiar de rea sin modificar la remuneracin dentro del organismo en el que se encuentran. Slo estar dispuesto a ello
el 29,6% frente al 43,2% que no estara total o parcialmente, en dicho cambio.
Los que relativamente estn ms propensos al cambio de su rea son los administrativos
(38,7%), los contratados (38,3%) y los de antigedad intermedia (34,8%). Los menos propensos son
quines ms estudios tienen (51%), ejercen puestos no profesionales ni administrativos (54,2%) y
cuentan con mayor edad (48%).
De manera parecida tambin, pero en bastante menor intensidad, se expresan en torno a la
disposicin a cambiar, sin cambio en la remuneracin, de organismo pblico. Slo el 23,7% cambiara
de dependencia frente al 49,5% que no est dispuesto a hacerlo.
Los relativamente ms dispuestos a cambiar de organismo son los ms jvenes (34,6%) y
los contratados (33,1%). En cambio, los ms reacios a ello son los mayores de 50 aos (57,3%) y ms
de 12 aos de antigedad (56,7%) as como quines ejercen puestos profesionales (52,6%) o de otro
tipo no administrativos (59,1%).
Los contrastes en estas tres posibilidades entre el personal del SINAPA y el resto se presentan en el prximo cuadro:
EXPECTATIVAS DE ROTACIN SEGN ESCALAFN
CALIFICACIN
CAMBIO DE PUESTO EN EL
ORGANISMO (%)
SINAPA
CAMBIO DE REA
(%)
NO SINAPA
SINAPA
CAMBIO DE ORGANISMO
(%)
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
38,1
28,2
33,4
25,1
28,8
17,5
NI/NI
20,4
19,7
21,4
17,9
17,6
19,2
DESACUERDO
35,9
43,4
39,9
47,2
47,9
51,5
5,5
8,7
5,2
9,8
5,7
11,8
NS/NC
El personal del SINAPA presenta porcentajes ms elevados en su disposicin a cambiar de puesto de trabajo (38,1%), de rea dentro de su organismo (33,4%) y an de organismo
(28,8%) que el resto de sus colegas.
84 | Clima laboral
SGP
SI
26,7
NO
28,4
NI/NI
23,3
NS/NC
21,5
Entre los relativamente ms proclives a mudar al sector privado se hallan los ms jvenes
(37,3%), los universitarios (28,2%) pero sorprendentemente no tanto los que ocupan puestos profesionales (24,3%) y los contratados (26,6%).
Entre los menos propensos estn las mujeres (32,2%), los mayores de 50 aos (35,5%) y los
ms antiguos (33%), los postgraduados (37,2%) y el 34,8% de quines ocupan puestos de otros tipos
no administrativos ni profesionales.
Clima laboral | 85
SGP
El personal del SINAPA tiene relativamente menos disposicin a migrar al sector privado y a sostener esta inclinacin de manera menos indecisa (respuestas NS/NC, 17,8% vs.
26,1% de sus colegas).
ESTARA DISPUESTO A PASAR AL SECTOR PRIVADO (%)
SINAPA
NO SINAPA
SI
27,2
26,2
NO
29,3
27,4
NI/NI
25,7
20,3
NS/NC
17,8
26,1
Interrogados acerca de la capacidad de lograr un puesto en el sector privado si as lo decidiera, el 46,9% declara que sera fcil en diferente intensidad aunque otro 41,4% lo cree difcil.
Los ms confiados en lograrlo son los jvenes (57,2%) y menos antiguos (52,6%), los universitarios (53,9%) y postgraduados (61,9%) y por lo tanto quines ocupan puestos profesionales (58,1%) y los transitorios (56,2%).
En cambio, los mayores de 50 (48,1%), los que tienen estudios primarios (58,1%) y secundarios (52,1%) as como los administrativos (49,9%) ven este cambio como difcil.
86 | Clima laboral
SGP
Clima laboral | 87
SGP
En cambio, a mayor nivel educativo menor confianza: slo un 34% de los universitarios
se expresaron positivamente versus el 38,9% de quines tenan estudios secundarios y el 62,1% de
quines slo tenan estudios primarios.
Consecuente con ello, slo se muestra confiado el 33,8% de quines ocupan cargos profesionales a diferencia del 41,1% de quines son administrativos o el 37,9% de quines ocupan puestos de otro tipo.
De la misma manera se expresan ms favorablemente quines revistaban como personal contratado (38,8%) que quines son funcionarios de carrera (36,3%). En ello quiz influyen las mejoras recientes en lo concerniente a ese personal no permanente.
No se registra al respecto diferencia significativa entre los que confan en las consecuencias
prcticas de la encuesta, sea que estn comprendidos en el SINAPA (37,6%) o en otros regmenes
(37,2%).
88 | Clima laboral
SGP
XI.- RECOMENDACIONES
Algunas posibles lneas de accin y recomendaciones que apunten a mejorar las situaciones
y el clima laboral detectado son, entre las principales:
La estructura etaria de la poblacin objeto de estudio indica LA NECESIDAD DE UNA RENOVACIN DE LA PLANTA PERMANENTE DE LA APN A PARTIR DEL INGRESO DE PERSONAL
JOVEN MEDIANTE LOS REGMENES DE SELECCIN QUE ESTN BASADOS EN LA EQUIDAD
Y TRANSPARENCIA. Esto significa rever el congelamiento de vacantes que contribuy a acceder a otras modalidades para el reclutamiento de personal con formacin profesional que, en su
mayora, no han podido tener experiencia en procesos de seleccin de personal o concursos.
Una amplia mayora de la poblacin encuestada consider tener responsabilidades y tareas
definidas en su puesto de trabajo y siente que ellas son tiles y que les resultan motivadoras
para que estn dispuestos a trabajar bien. Sin embargo, un porcentaje considerable asegura
que la presin y la insuficiencia de personal, conspiran contra el buen desempeo de las mismas. De ello se desprende la necesidad de:
a. RECALCULAR LAS CANTIDADES Y CUALIFICACIONES DEL PERSONAL REQUERIDO
TANTO DE CARA A LA CARGA DE TRABAJO ACTUAL COMO DE LAS NECESIDADES A
CORTO Y MEDIANO PLAZO. Tngase presente el descongelamiento de vacantes (del 2.000
a la fecha), el retiro voluntario (2.000), la escasa elasticidad de la dotacin de cargos presupuestados y la muy actual expansin de los papeles y responsabilidades de la Administracin
Pblica y de los Estados en general.
b. USAR EL CONOCIMIENTO DECLARADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES Y TAREAS DEFINIDAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO PARA INVENTARIARLOS, REDEFINIR
ESTNDARES DE DOMINIO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS Y, DE
PASO, CONTRIBUIR CON LA REDEFINICIN DE LOS ESCALAFONES Y LAS RETRIBUCIONES A LA LUZ DE LOS RESULTADOS QUE SE OBTENGAN.
c. Atento a que tambin se revelaron proporciones importantes de quines declararon carecer de recursos tcnicos suficientes CABE PROPICIAR UN AHONDAMIENTO DE ESTAS CARENCIAS PARA DESARROLLAR EL PLAN DE ADQUISICIONES QUE SURJA CONSECUENTEMENTE.
Otro aspecto importante guarda relacin con el correcto funcionamiento esperado del rgimen de carrera y promocin administrativa. En efecto, que 2 de cada 3 tenga intencin de ingresar o promover por concursos, OBLIGA A QUE STOS SEAN ORGANIZADOS Y CON CALIDAD TCNICA PERO TAMBIN CON TRANSPARENCIA Y PROBIDAD EXTREMAS. Que adems los ms jvenes sean quines menos experiencia (y exitosa) han tenido al respecto es un factor ms que preocupante de cara al relevo generacional requerido
pero tambin ante la existencia de una cantidad apreciable de contratados y sus secuelas.
De la misma manera, se desprende el reclamo justiciero por el que la promocin deba ser
consecuencia de la buena evaluacin del desempeo, del cumplimiento oportuno de tareas,
etc. ELLO REQUERIR UNA MEJORA SUSTANCIAL Y PROFUNDA DEL SISTEMA DE EVALUACIN POR PARTE DE LOS JEFES PERO TAMBIN DE LA FIJACIN DE METAS EXIGENTES PERO POSIBLES, mucho ms cuando la mera antigedad como criterio de reconocimiento apenas super los 5 puntos en una escala de 10.
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sostiene hacer tareas tiles que, adems (79,8%) les resultan motivadoras, etc. Dicho de otro
modo: pareciera haber un sentido generalizado de satisfaccin por lo que se hace y una voluntad de permanecer hacindolo y mejor.
En este balance tambin influyen factores agradables: la cantidad satisfactoria de horas de
labor (72%), la flexibilidad horaria (74,2%), en especial para las mujeres que son madres y las
profesionales liberales, el clima social entre pares y con los jefes, la trayectoria laboral adecuada
en la organizacin (64,1%) que compensan y pareciera con creces a otros menos agradables:
la excesiva presin laboral (59,8%), los salarios (52,6%), el bajo reconocimiento interno, etc.
Hacia el interior cabe entonces, recomendar una ms precisa determinacin de los limitantes
en especial de recursos tcnicos y del personal calificado necesitado, para una gestin pblica ms eficiente y efectiva junto con UNA APELACIN INSTITUCIONAL AL MAYOR ESFUERZO Y PRECISIN PARA CON LOS RESULTADOS A OBTENER AS COMO DEL RECONOCIMIENTO MORAL Y MONETARIO POR DEDICACIONES EXTRAORDINARIAS. Es
decir, apuntar a fortalecer el sentido y orgullo de pertenencia junto con la mayor visibilizacin
de los esfuerzos y contribuciones efectivas del trabajo del funcionariado civil en el conjunto de
la vida nacional. ADEMS DEL EFECTO DEMOSTRACIN HACIA EL INTERIOR DE LA ADMINISTRACIN HABRA QUE CONTEMPLAR LA PRUDENTE DIFUSIN PBLICA DE LAS
BUENAS PRCTICAS EN ESTE SENTIDO. A la luz de los esfuerzos de dcadas pasadas por
desacreditar y disminuir el papel del Sector Pblico, y consecuentemente de su funcionariado
civil, la genuina reversin de estas imgenes no es cuestin poltica y administrativa menor.
EL BAJO CONOCIMIENTO ACERCA DE LA NORMATIVA CONVENCIONAL QUE HACE A
DERECHOS, CONVOCA A UNA URGENTE Y MUY PROFUNDA DIFUSIN Y CAPACITACIN
DE LA MISMA Y DE LAS MEJORAS QUE INTRODUCE; DE LAS QUE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES NO PUEDEN ESTAR AUSENTES.
La casi nula informacin de los procesos negociales podra ser subsanada con la adecuada, prudente y oportuna divulgacin escrita y hasta conjunta (gremios y Estado) de los avances progresivos que se vayan alcanzando durante esos procesos.
FINALMENTE, LA DEBIDA DIFUSIN DE LOS RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO A
LOS DIVERSOS ACTORES Y SECTORES INVOLUCRADOS PERMITIR AUMENTAR LOS NIVELES RELATIVOS DE CREDIBILIDAD DETECTADOS EN EL ESTUDIO Y CONTRIBUIR A
CANALIZAR EXPECTATIVAS.
Esto, entre otros, es fundamental en la bsqueda de mejorar el clima laboral de la Administracin Pblica Nacional, pero tambin de fortalecer la participacin que este tipo de instrumento contribuye a fomentar. En efecto, si bien este tipo de estudios reporta evidentes
beneficios para las decisiones (estatales y sindicales) no es menos cierto que cada encuestado con su respuesta annima tiene la posibilidad cierta de emitir seales y pareceres a considerar. En tal sentido, la divulgacin de los resultados es tambin un primer paso elemental
de reciprocidad pero tambin de fortalecer un sentido de pertenencia y de contribucin
efectiva. La adopcin de medidas (unilaterales y/o paritarias) de mejora consecuentes con
esa informacin y la adecuada difusin de la motivacin fundada sobre estas opiniones registradas, generar confianza y credibilidad correspondientes.
A estos efectos, SER MENESTER IMPRIMIRLE CONTINUIDAD A ESTOS ESTUDIOS EN LA
MEDIDA DE LAS PROBLEMTICAS EXISTENTES Y DE AQUELLAS QUE PUEDAN SURGIR A
PARTIR DE LA APLICACIN DE NUEVAS MEDIDAS Y POLTICAS PBLICAS. De paso se ir
ganando hacia el interior, pero desde el exterior a la Administracin Pblica, una mayor y ms
profunda comprensin de la dinmica especfica laboral del sector pblico.
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PRESIDENCIA DE LA NACION
Administracin de Parques Nacionales
Autoridad Regulatoria Nuclear
Biblioteca Nacional
Casa Militar
Comit Federal de Radiodifusin
Fondo Nacional de las Artes
Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales
Instituto Nacional del Teatro
Secretara de Cultura
Secretara de Programacin para la Prevencin de la Drogadiccin y Lucha contra el Narcotrfico
Secretara de Turismo
Secretara General de la Presidencia de la Nacin
Secretara Legal y Tcnica
Sindicatura General de la Nacin
Teatro Nacional Cervantes
JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS
Secretara de Medios de Comunicacin
MINISTERIO DE DEFENSA
Instituto de Ayuda Financiera para Pago de Retiros y Pensiones Militares
Instituto Geogrfico Militar
Instituto Obra Social del Ejrcito
MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION
Comisin Nacional de Comercio Exterior
Comisin Nacional de Valores
Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
Instituto Nacional de la Propiedad Industrial
Instituto Nacional de Tecnologa Agropecuaria
Instituto Nacional de Tecnologa Industrial
Servicio Nacional de Sanidad Animal y Calidad Agroalimentaria
Superintendencia de Seguros de la Nacin
Tribunal Fiscal de la Nacin
MINISTERIO DE PLANIFICACION FEDERAL, INVERSIN PBLICA Y SERVICIOS
Comisin Nacional de Comunicaciones
Comisin Nacional de Energa Atmica
Comisin Nacional de Regulacin del Transporte
Direccin General de Fabricaciones Militares
Ente Nacional Regulador de la Electricidad
Ente Nacional Regulador del Gas
Instituto Nacional del Agua
Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos
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FICHA TECNICA
Estudio: Encuesta cuantitativa por muestreo de carcter annimo.
Unidad de anlisis: Personal Permanente y no Permanente de la Administracin Pblica Na-cional
comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General, homologado por Decreto N 214/06 con domicilio laboral en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires.
Agentes encuestados: 1.141
Fecha: Mayo Septiembre de 2.007
Nivel de confianza de las estimaciones : 95,5%
Error de Muestreo: 3,3%
Tipo de Muestreo Probabilstico en 2 conglomerados: Personal SINAPA (54,6%) y no SINAPA, por sexo (masculino 41,1%); edad y nivel educativo.
54,9% con estudios no inferiores a terciario completo.
25,8% tena hasta 34 aos de edad; 32,8% de 35 a 49 aos y 33,6% 50 aos ms.
50,9% revistaba como Personal Permanente.
Datos proyectados al total del personal SINAPA (23.160) y no SINAPA (19.267). TOTAL 42.427
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Ms bajo (48,2%) es el porcentaje de quines sealan que la preocupacin del jefe por la carrera
del personal a su cargo es adecuada o muy adecuada. En cambio, un 29,2% cree que son indiferentes y otro 15,3% que es poco o nada adecuada.
Un 73% cree que sus jefes se hallan adecuadamente comprometidos con los objetivos del rea
aunque la delegacin de tareas obtiene porcentaje menor (63,9%).
2.2.-De la relacin con otros compaeros
El trato, la comunicacin y la integracin para el trabajo en equipo fueron calificados como buenas
o muy buenas por el 91,9%, el 88,8% y el 80,6%, respectivamente.
2.3.-De las relaciones como jefes
Desde los jefes, la comunicacin de los empleados hacia ellos y viceversa, es calificada como muy
buena (83,8%).
2.4.-De la Organizacin
Un contundente 66,7% declara estar total o parcialmente orgulloso de pertenecer a la organizacin
para la que trabaja, slo un 5,4% rechaza esta afirmacin y un 23,3% se mantiene indiferente.
El 64,1% se declara satisfecho con la trayectoria laboral hecha en su organizacin contra slo un
16% que se manifiesta en desacuerdo.
Un 45,6% cree tener muchas o algunas probabilidades de progreso laboral en su organizacin
frente al 47,2% que cree que son pocas o ninguna. La polarizacin es evidente.
De las cosas que podrn s mejorar o progresar permaneciendo en su organizacin, la continuidad
laboral es sealada por el 61,9% (siempre o a menudo) junto con otro 47,8% que resalta la
oportunidad de cumplir con la vocacin de servicio pblico y de crecimiento intelectual (34,1%) o
formacin profesional (29,1%). Menos probabilidades asignan el obtener ingresos u otros beneficios y descartar la posibilidad de aumentar conexiones polticas.
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3.2.-De la Promocin
Los criterios que deberan incidir en la promocin enfatizan en escala de 0 a 10, la capacitacin
(8,79), la buena evaluacin del desempeo laboral (8,77) y el cumplimiento oportuno de las tareas
(8,67), la experiencia (8,67) y los antecedentes laborales (7,92).
En cambio, la mera antigedad apenas supera los 5 puntos, sea sta en el organismo o en el
puesto. A menor nivel educativo, ms se tiende a valorar este criterio (primario: 7,39; secundario:
5,94) as como quines ocupan puestos administrativos (5,17).
3.3.-De la Capacitacin
Un 44,3% particip en actividades de capacitacin en el ao anterior a la encuesta (promedio de
actividades de 2,50, relevante por la inversin) pese a que otro 51,7% dijo no haber tenido actividad alguna.
Considerando slo a quines haban participado resaltan aqullos con ms nivel educativo (49,7%
terciarios/universitarios y 63,7% postgraduados); y consecuentemente, el 57,7% que ocupaban
puestos profesionales y el 36,3% de quienes realizan tareas administrativas.
50,2% de los comprendidos por el SINAPA tuvieron actividades frente al 37,2% de los que estn
regulados por otros regmenes. Inversamente, el 57,9% de stos declaran no haber participado
contra el 46,6% de sus colegas SINAPA.
De los que hicieron capacitacin, 74,9% declar haberla recibido de su organismo, 32,2% de universidad y 29,5% de entidad educativa no universitaria. Un 21% la efectu en el INAP, casi tanto
como en otros organismos pblicos (18,7%).
Los organismos con personal SINAPA proveen ms capacitacin que los otros (83,1% vs. 61,7%).
El 92,3% realiz actividades de manera presencial y otro tanto (87,3%) seal haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeo laboral, si se aplican a sus tareas (66,3%) a su profesin (46%) o les permiten ampliar las labores que realiza (42,1%). Slo uno de cada tres, adems,
indic que ampla su cultura general.
Un 47% cree que ellos con sus jefes deberan decidir a qu cursos concurrir, otro 31,3% sostiene
que solo el agente y un 11,7%, su superior.
Slo el 11,7% considera que las ofertas que recibe son suficientes, pero otro 44,4% que son escasas.
3.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral.
Cerca de la mitad (45,3%) ha tenido evaluacin de su desempeo laboral en los dos ltimos aos.
No se registran diferencias segn el escalafn (SINAPA y no SINAPA 45,2%).
Resalta el sentido de justicia (57%) esperada y el reconocimiento a los mritos y su conexin prctica con la carrera (47,9%) y los salarios (54,1%).
En cuanto a los incentivos para quines obtuvieran mejores calificaciones, las preferencias estn
referidas al ascenso 70,6%, al aumento de salario 48% o la bonificacin salarial, 44,9%.
3.5.-Igualdad de Oportunidades laborales segn sexo.
El 41,6% opina que no hay diferencias entre hombres y mujeres a la hora de ocupar un puesto.
El 33,4% opina lo mismo al momento de asignar oportunidades.
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