Alineacion Estandar 0217

Imparticin de cursos de
formacin del capital humano de

manera presencial grupal
Autor: Carla Lpez Prez

CONALEP - CAST Cuautitln
16/05/2013
Imparticin de cursos de formacin del capital humano de manera presencial grupal
Bienvenido a la
Asesora tcnica de alineacin con el Estndar EC0217 Imparticin
de cursos de formacin del capital humano de manera presencial
grupal!
El propsito de esta asesora es:

Proporcionar al participante los conocimientos didcticos y pedaggicos
necesarios para:
Preparar sesiones de un curso de capacitacin presencial
La elaboracin de los recursos y materiales requeridos
La conduccin y desarrollo de las sesiones presenciales
Generar un ambiente participativo que favorezca los procesos de
aprendizaje
Evaluar el aprendizaje generado y la satisfaccin del cliente.
El objetivo general es:

Al finalizar el evento, el participante ser capaz de disear el plan de sesin
de un curso de capacitacin, preparar los recursos y materiales necesarios,
conducir un curso de capacitacin utilizando tcnicas y estrategias didcticas
para favorecer la participacin y el aprendizaje y evaluar el aprendizaje
esperado.
La duracin de la asesora ser:
30 horas, distribuidas en 6 sesiones presenciales.

16, 23 y 27 de mayo y 06, 13 y 20 de junio del 2013.
Horario: 9:00 a 14:00 horas.
Elaborado por Carla S. Lpez Prez CAST Cuautitln
Contenido:
Introduccin .......................................................................................................................................... 5
Generalidades sobre procesos de enseanza aprendizaje
Capacitacin, adiestramiento y entrenamiento
Dominios del aprendizaje
Andragoga caractersticas de aprendizaje de las personas adultas
Perfil de Facilitador
1. Preparar la sesin de capacitacin ...................................................................................... 36
Diseo de la carta descriptiva o plan de sesin
Diseo de objetivos de aprendizaje
Determinacin del contenido temtico y tiempos para el desarrollo
Tcnicas de enseanza aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de
desarrollo
Instrumentos de evaluacin
Lista de verificacin de requerimientos para la sesin
2. Conduccin de una sesin de capacitacin .................................................................... 58
Verificacin de los recursos requeridos para la sesin
Encuadre
Desarrollo de la sesin o curso
Empleo de las tcnicas de enseanza aprendizaje durante el desarrollo
Caractersticas de los participantes
Tipos de participantes
Caractersticas de los grupos
Dinmica de la sesin
Comunicacin del Facilitador
Contingencias
3. Evaluacin del aprendizaje ...................................................................................................... 83
Instrucciones generales
Aplicacin de los instrumentos de evaluacin
Informacin de resultados
Cierre de la sesin o curso
Evaluacin de la satisfaccin del cliente
4. Bibliografa ..................................................................................................................... 88
INTRODUCCIN
Temas:
Generalidades sobre procesos
de enseanza aprendizaje
Capacitacin, adiestramiento y
entrenamiento
Andragoga caractersticas de
aprendizaje de las personas adultas
Perfil de Facilitador
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante

ser capaz de describir los conceptos clave, los roles y las
teoras del aprendizaje implcitos en los procesos educativos,
a fin de ampliar su visin y comprensin de la capacitacin, el
adiestramiento y el entrenamiento.
INTRODUCCIN
Dentro de una organizacin, existen diversos tipos de recursos, por ejemplo
materiales, dinero, infraestructura, y el ms importante, las personas.
Por qu las personas son el recurso
ms importante? Porque sin importar
las jerarquas, todas las personas en su
conjunto realizan un trabajo y ste
genera resultados.
El producto o servicio que se vende
puede
ser
imitado
por
la
competencia,
incluso
puede
mejorarlo, pero la diferencia radica
en el tipo de personas que tiene la
organizacin, en las habilidades que
ha aprendido a desarrollar, el
conocimiento que posee y la actitud
con la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es el ms
valioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el que
crece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempo
se vuelve obsoleta o inservible.
Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado su
enfoque hacia las personas, invierten ms en su formacin y la las estrategias
para evaluar su desempeo, adems han creado nuevas formas de
compensacin.
En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continan sin tener
buenos resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar la
capacitacin, quiz la formacin que se ofrece no es la adecuada, es decir,
que no satisface las necesidades de la empresa, quiz porque se disea sobre
temas que las personas dominan o no requieren para realizar su trabajo, quiz
porque la persona que imparte los eventos de formacin no tiene el perfil ideal,
incluso porque las personas que asisten a un curso an se resisten a aprender.
Cmo pueden superarse estos obstculos? Cmo disear, conducir y

evaluar eventos de formacin eficaces? Qu competencias debe desarrollar
la persona que tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de una
organizacin? Cmo generar un ambiente favorable en un evento de
capacitacin que motive y facilite el aprendizaje?
Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarse
en los elementos y los aspectos implcitos en los procesos educativos, saber
cmo aprenden las personas adultas, los aspectos que deben tomarse en
cuenta al momento de disear un curso de capacitacin y las habilidades de
quien impartir dicha capacitacin.
Todos estos puntos sern abordados y desarrollados en sta alineacin,
esperamos contar con tu participacin activa y que cualquier duda que te
surja la compartas con el grupo.
Esta alineacin est diseada para desarrollarse en una modalidad
presencial, con contenido terico que ser reforzado en la prctica, para ello
se eligieron una serie de tcnicas en las que practicars conceptos, recursos y
las competencias que un facilitador o instructor debe aprender.
Una vez ms, sintete bienvenida (o)!
Generalidades sobre procesos de enseanza aprendizaje

Para comenzar, es importante aclarar y distinguir
los conceptos y elementos
bsicos que estn
implcitos al momento en que una persona aprende.
NOTAS
El concepto de educacin es muy amplio, incluso

proviene de dos vocablos griegos Educere y
Educare. La traduccin de la palabra Educere hace
referencia a sacar o extraer dentro de un individuo.
Y la traduccin de la palabra Educare, hace
referencia a formar e instruir. Ambas ofrecen una
visin distinta de lo que es un ser humano, la primera
de alguien de quien puede obtenerse algo positivo
y que nos lleva a deducir que el aprendizaje es
interno, y la segunda de alguien que no sabe y
debe ser formado, deduciendo entonces que el
aprendizaje se obtiene desde afuera.
En general, podemos describir a la educacin
como el conjunto de propsitos, roles, contenidos y
recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea
ste social cultural, cientfico, cotidiano, etc.
Existen
diversos
tipos
de
educacin, la educacin formal es
aquella que est previamente
planeada y estructurada
y la
adquirimos al asistir a una escuela
por un largo tiempo.
La educacin informal es
aquella no intencional que est
presente todo el tiempo y en todo
lugar, por ejemplo las normas de
convivencia, una destreza como
el uso de un martillo, o algo tan
simple como aprender a lavarse
los dientes.
Y la educacin no formal que no necesariamente se imparte

en una escuela, que s tiene una estructura y que generalmente
se adquiere en periodos cortos, es decir, un curso, un
diplomado, un taller, etc.
Ejercicio 1
Instrucciones: Lee con atencin los ejemplos, e identifica que tipo de educacin est
implcita.
1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.
2. Asistir a una academia de msica a tomar clases de guitarra.
3. Un curso de capacitacin sobre equipos de alto desempeo.
4. La escuela primaria.
5. Una Seora enseando a tejer a su sobrina.
6. Una Maestra.
7. Leer un libro sobre teoras de la administracin.
8. Ser aprendiz de carpintera.
9. Un diplomado sobre coaching empresarial.
El aprendizaje se define como el cambio de conducta que

tiene una persona cuando ha asimilado alguna informacin.
Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser evidente y
debe tener un impacto en las acciones de una persona.
Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que
desempee la tarea de ensear. Mucho de lo que ahora
sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de cmputo lo aprendimos
a travs del ensayo de un acierto y error.
Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona
con la intencin, el deseo o la motivacin de desarrollar o comprender algo
nuevo o de mayor complejidad.
Propsitos del
organizacin:
aprendizaje
dentro
de
una
NOTAS
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar

la cultura organizacional.
2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios
organizacionales.
3. Incrementar la calidad del desempeo.
4. Ofrecer recursos para resolver problemas.
5. Entrenar a las personas para una promocin.
6. Inducir y orientar a personal nuevo en la
empresa.
7. Actualizar los conocimientos y habilidades.
La enseanza es entonces la
accin de compartir algn
conocimiento, alguna destreza
o alguna actitud. La enseanza
puede ser intencional o no,
estructurada o no. Incluso
explicita o inconsciente.
En la educacin formal y no formal, es necesaria
una persona que desempee esta accin. Es decir
quin imparta dicho conocimiento y para ello
requiere de mtodos y tcnicas.
Cuando hablamos de procesos educativos nos
referimos entonces a una educacin formal o no
formal, en la que interactan una persona que
aprende y una persona que ensea, adems de un
propsito u objetivo, es decir para que se va a
ensear algo. Y lo que se va a ensear, es decir, un
contenido. Pueden estar presentes tambin los
recursos o medios que se utilizarn para ensear.
El trmino proceso de formacin se utiliza para
definir el conjunto de actividades planeadas y
estructuradas para desarrollar en las personas
competencias especficas, que tienen que ver con su
desempeo o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la operacin de una

mquina, la creacin de un reporte, el servicio que se ofrece a los clientes.
Dentro de los procesos de formacin, se clasifica la capacitacin, el
adiestramiento, el entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten
desarrollar competencias, existen diferencias entre ellos. Esto lo analizars en el
siguiente tema.
El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la
informacin, conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.
Esquema del proceso educativo
Qu
Contenido
Quin
Quin
Aprendizaje
Enseanza
Para qu
Propsito o intencin
Con qu
Recursos, mtodos,
tcnicas
El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida,

sino algo que acompaa a la vida misma, una
forma de adaptacin continua a nuevas
situaciones, nuevas responsabilidades y nuevos
descubrimientos
Susana Huberman
10
Ejercicio 2
Instrucciones: Lee con atencin los ejemplos, e identifica a que concepto se refiere enseanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos-.
1. Las partes de una mquina.
2. El facilitador.
3. Disminuir el ndice de accidentalidad.
4. Manual del curso.
5. El participante.
6. Tcnicas de venta.
7. Anlisis de casos.
8. La motivacin.
9. Competencias didcticas.
10. Incrementar la utilidad.
El trmino competencia se refiere al

conjunto
de
conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que
desarrolla una persona en una
situacin y contexto determinados. La
caracterstica
principal
de
una
competencia es que debe ser
observable y tangible, para ello se
determina un desempeo y el
producto o evidencia que la persona
deber realizar. En trminos generales
es lo que una persona hace.
Con base en el cumplimiento de un
grupo de competencias, se puede determinar si una persona es competente,
es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un trabajo especfico.
11
Los conocimientos son el conjunto

de informacin que la persona ha
adquirido o debe adquirir en un
campo especfico. En conjunto se
denominan Saberes, y permiten
decir que una persona que sabe
algo.
NOTAS
Las habilidades son el resultado de

los procesos mentales (pensamiento,
inteligencia, memoria, razonamiento
abstracto,
clculo
matemtico,
lenguaje, aprendizaje, toma de
decisiones, etc.) y la experiencia. Las
habilidades se desarrollan a partir del
manejo y anlisis de informacin,
sean datos, teoras, hechos, situaciones o conceptos.
Las destrezas son el resultado de
los
procesos
psicomotores
(movimiento)
y
psicomotrices
(precisin) del cuerpo (equilibrio,
coordinacin
ojo-mano,
lateralidad, ubicacin espacial y
temporal, coordinacin fina y
gruesa). Las destrezas se desarrollan desde que
nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo
de la visin, posteriormente en la infancia vamos
madurando nuestras destrezas al comenzar a escribir, al
leer, el movimiento coordinado, la realizacin de
actividades que estimulan el control y la coordinacin
de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta,
las destrezas ya estn desarrolladas sin embargo
podemos estimularlas y a travs de la repeticin,
perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramienta
o practicar un deporte.
En conjunto las habilidades y las destrezas se
conocen como el poder hacer algo. Y permiten decir
12
que una persona puede hacer algo.
Recuerda que
Las actitudes son la forma en que una

persona responde a los estmulos del
ambiente,
es
decir,
cmo reacciona ante un
suceso. En las actitudes
estn
implcitos
las
emociones, los valores,
los sentimientos y los
estados de nimo. En conjunto se entienden
como el querer hacer algo. Y permiten decir
que una persona quiere hacer algo.
La competencia es el
conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y
actitudes que demuestran
que una persona es capaz de
realizar determinada tarea.
Esquema de una competencia:

Informacin, hechos,
datos, situaciones
Saber
Conocimientos
Poder
Querer
Actitudes
Hacer Habilidades
Competencia
Emociones,
valores, estados
de nimo,
sentimientos
y destrezas
Procesos mentales,
procesos
psicomotores y
psicomotrices
13
Ejercicio 3
Instrucciones: Lee con atencin los siguientes elementos e
identifica si es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una
actitud.
NOTAS
1. Realizar el presupuesto anual del el rea.

2. Utilizar el taladro para colocar una repisa.
3. Atender con amabilidad y cortesa la queja de un cliente.
4. Recordar los tipos de consumidor que existen.
5. Enlistar las reas de la empresa.
6. Identificar los procesos crticos del rea.
7. Expresar empticamente un punto de vista.
8. Reaccionar furioso ante una crtica.
9. Instalar el microprocesador a una computadora.
10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.
Capacitacin, adiestramiento y
entrenamiento
En que radica la diferencia si todos son procesos de
formacin?
La
capacitacin
es
una
formacin
planeada
con la
finalidad de ofrecer un contenido
para que una persona desarrolle
ciertas habilidades y actitudes o
adquiera
determinados
conocimientos. Para ello, se
disean
cursos,
talleres
y
seminarios. Y los roles son de
14
participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por ejemplo

un curso sobre tcnicas de venta o un curso sobre comunicacin efectiva.
El adiestramiento es una formacin no planeada
prctica y especfica para demostrar a una persona cierta
destreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Para
ello se disean prcticas de formacin en el puesto. Es
directa entre la persona que domina la destreza
(jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha
destreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocacin
del tablero en un vehculo o los pasos para atender una
llamada en el call center.
El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el
que se pretende perfeccionar determinado
desempeo, es decir la totalidad de lo que la
persona hace y es, no slo una habilidad. Implica
una serie de cursos o talleres, tambin se disean
diplomados o programas de coaching. Por
ejemplo un diplomado de liderazgo o el plan de
carrera de una empresa.
Cmo saber qu tipo de formacin debo impartir?

1. Determina la necesidad del rea o de las personas que van a formarse,
en funcin al conocimiento, habilidad, destreza o actitud que
requieren.
2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que debern
obtener.
3. Determina el propsito de la formacin que van a recibir.
4. Indica el nmero de personas que van a formarse.
5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas sern
competentes.
Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propsito,
nmero de participantes y tiempo te ser ms fcil determinar si requieren
un curso, un taller, un adiestramiento o un entrenamiento.
15

NOTAS
Benjamn Bloom fue un

destacado
psiclogo
y
pedagogo
estadounidense
que
realiz
numerosas
investigaciones
sobre
los
procesos de evaluacin del
aprendizaje,
su
inters
radicaba en saber cmo y con
qu poda evaluarse o medirse el resultado que una
persona tena despus de realizar una actividad
educativa, es decir si se poda medir cuanto haba
aprendido y la profundidad de su aprendizaje.
Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se
generar en el cerebro, es decir que fuera un proceso
mental deba existir una forma en que pudiera medirse,
fue as que observ a muchos estudiantes y docentes y
concluy que despus de un proceso educativo, la
persona
que
aprende
lo
manifiesta
en
su
comportamiento y que si no hay un cambio en su
conducta, entonces no ha aprendido.
A partir de sus trabajos, cre una taxonoma
(clasificacin) primero de conductas esperadas en una
persona al terminar determinada actividad, despus
identific que dichas conductas se desarrollaban en
diferentes mbitos, a las que denomin dominios.
Bloom identific que existen tres reas principales en la
que impacta el aprendizaje: en actividades de carcter
cognitivo, en actividades de carcter afectivo y en
actividades de carcter psicomotriz, as que cada rea
se convirti en un dominio.
16
1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba

evaluar los procesos mentales que tiene una
persona al aprender y est relacionado con la
inteligencia, el pensamiento, la memoria, los
conceptos, los hechos las ideas y los principios.
2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores,
donde se hace nfasis en la adquisicin y cambio de
valores, actitudes, normas de accin, criterios que influyen
para que una persona elija y determine su actuar.
3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas
motoras adquiridas, es decir las habilidades manuales
como manipular una herramienta, operar una
maquinaria, ejecutar procesos.
Posteriormente Bloom not que a pesar de que en un grupo de personas a
las que se les haba impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el
mismo profesor, no tenan los mismos resultados (comportamientos). As que
design niveles en cada uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asign
verbos con los cuales sera posible identificar el nivel de aprendizaje obtenido.
Dominio psicomotriz
1. Imitacin
2. Ejercitacin
3. Destreza
4. Control
5. Mecanizacin
6. Creatividad
Niveles
Dominio cognoscitivo
1. Conocimiento
2. Comprensin
3. Aplicacin
4. Anlisis
5. Sntesis
6. Evaluacin
Niveles
Niveles
Sntesis de la taxonoma de Benjamn Bloom

Dominio afectivo
1. Recepcin
2. Respuesta
3. Valoracin
4. Organizacin
5. Caracterizacin
Bloom postul que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su

propio ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de
avanzar al siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio,
que va de un nivel simple a uno ms complejo. Y que el comportamiento de
una persona va manifestando esos cambios, al principio son cambios simples,
pero conforme va aprendiendo, sus cambios son ms complejos.
17
As, en 1971 Bloom y

Recuerda que su grupo de
colaboradores
publicaron el libro
Los dominios del aprendizaje
Taxonoma de los
son tres: cognoscitivo,
objetivos de la
psicomotriz y afectivo y cada
educacin, la
uno tiene niveles que a su vez clasificacin de las
clasifican las conductas
metas educacionales,
(verbos) que una persona va
en el que explicaron
que aunque al
desarrollando al construir
principio de sus
conocimiento.
investigaciones su
intencin era
encontrar la forma de medir el aprendizaje, al final,
concluyeron que el aprendizaje primero debe
planearse, debe existir una intencin, una meta a la
cual deben llegar los estudiantes, as que su taxonoma
tena una doble funcin, ser un recurso para disear
objetivos de aprendizaje y segundo, ser un recurso para
disear instrumentos de evaluacin del aprendizaje1.
NOTAS
Actualmente existen un sin fin de versiones

adaptadas por pedagogos y psiclogos que han
agregado ms niveles y verbos, pues con el tiempo, los
recursos y materiales que se emplean en los procesos
educativos han ido cambiando, por
ejemplo, existe una
Taxonoma de Bloom
adaptada para la Lo sabas?
era digital2, en la que La taxonoma de Bloom
se incluyen verbos
sigue siendo una referencia
como
bloggear,
adjuntar, publicar un obligada hoy en da al
momento de disear
podcast, etc.
objetivos de aprendizaje.
1
2
En el anexo encontrars la Taxonoma de Bloom completa.

En el anexo encontrars el documento Taxonoma de Bloom para la era digital.
18
Adultez
Ejercicio 4
NOTAS
Instrucciones: Lee con atencin las siguientes preguntas,

reflexiona sobre ellas y respndelas.
1. Qu implica ser adulto?
2. Cmo se pasa de la adolescencia a la juventud?
3. Qu caracteriza a la vida adulta?
4. Cules consideras que son las cualidades ms importantes
de un adulto?
5. De acuerdo a tu edad, Qu aspectos son ms importantes
para ti? Qu aspectos son ms difciles de realizar?
6. Qu cambios observas en ti al haber comenzado tu vida
adulta?
7. Ahora que eres adulto cmo prefieres aprender?
Caractersticas de la etapa adulta:

La vida adulta podra comprenderse como aquel
ciclo que se vive despus de la adolescencia. Y est
integrado por tres periodos, la juventud (20 49) la
madurez (50-69) y la vejez (70 aos en adelante).
La vida adulta significa cosas diferentes para
personas distintas, sobre todo, dependiendo de la
etapa de la vida en que se encuentren.
Sin embargo, existen rasgos o caractersticas de la
vida adulta:
Significado de la vida
Racionalidad
Responsabilidad
Madurez biolgica y emocional
Autonomia e independencia
19
Derechos y obligaciones legales

Socializacin
Tareas de desarrollo de la vida adulta

Juventud
Lograr la autonoma
Moldear la identidad
Desarrollar estabilidad emocional
Establecer y consolidar una carrera
Encontrar la intimidad
Convertirse en parte de grupos sociales compatibles y de la comunidad
Seleccionar una pareja y ajustarse al matrimonio
Establecer residencia y aprender a manejar un hogar
Convertirse en padre y criar a los hijos
Edad madura
Ajustarse a los cambios fsicos de la edad

Encontrar satisfaccin y xito en la vida profesional
Asumir la responsabilidad cvica y social de los adultos
Guiar a los hijos a una vida adulta feliz y responsable
Revitalizar el matrimonio
Reorientarse hacia los padres que envejecen
Reorientar los roles sexuales
Afianzar amistades y actividades para disfrutar el tiempo libre
Encontrar un nuevo significado a la vida
Vejez
Permanecer fsicamente saludable y ajustarse a las limitaciones de la

edad
Mantener un ingreso adecuado y medios para sostenerse
Ajustarse a nuevos roles de trabajo
Establecer condiciones adecuadas de vivienda y vida
Mantener la identidad y el status social
Encontrar compaa
Aprender a usar el tiempo libre de manera placentera
Establecer nuevos roles en la familia (abuelo, abuela)
Lograr la integridad mediante la aceptacin de la propia vida
20
INVESTIGACIN
En un estudio se pidi a 160 personas que
describieran diversas caractersticas de la adultez. Las
respuestas pueden agruparse en las 11 siguientes
categoras.
NOTAS
Responsabilidad (49%): La capacidad del individuo

para asumir los retos y consecuencias de sus
elecciones y acciones de vida.
Independencia financiera (42%): Independencia
econmica de los padres y familia.
Autonoma en las tomas de decisiones (41%): El
control que tiene la persona de su vida y de su
direccin futura.
Madurez emocional (24%): El crecimiento
estabilidad emocional de la persona.
Compromiso potencial (13%): La capacidad de la

persona por iniciar o mantener relaciones profundas y
duraderas.
Adaptabilidad (11%): la flexibilidad de la persona
para enfrentar las circunstancias cambiantes de la
vida o las desilusiones.
Madurez fsica (10%): el grado en que la persona ha
alcanzado el crecimiento fsico completo y es capaz
de reproducirse.
Altruismo (9%): la disposicin de la persona a
sacrificarse por otros, lo que da a los dems o la
respuesta que da a las necesidades ajenas.
Educacin (8%): El nivel de escolaridad mximo que
ha alcanzado una persona.
Comprensin y conciencia del yo (8%): el nivel de
conocimiento que la persona tiene de s misma, es
decir, ser sincero consigo mismo, conocer quin es y
21
qu es lo que desea de su vida.

Sucesos vitales relacionados con la edad (6%): el grado en que han ocurrido
sucesos vitales normativos relacionados con la edad, como poder votar,
comprar bebidas alcohlicas, obtener una licencia de manejo.
La conclusin de la investigacin sugiere que las caractersticas de la adultez
se basan en el logro, la autonoma y un proceso de independencia.
Andragoga caractersticas de aprendizaje de los adultos

A diferencia de los nios, los adultos siguen un proceso de aprendizaje
basado en hechos concretos. Los procesos mentales ms utilizados en la edad
adulta son el razonamiento, la abstraccin y el pensamiento lgico. Si bien es
cierto que a mayor edad, menor capacidad para aprender, tambin es cierto
que se puede potenciar el aprendizaje a cualquier edad.
Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por
una parte el estilo o tipo de aprendizaje, la disposicin a aprender y el tiempo
que dedique al aprendizaje.
22
En general, todos los adultos tenemos ciertas

caractersticas sobre la forma en que aprendemos,
sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o
para incrementar nuestra curva en un tiempo menor.
NOTAS
Caractersticas
del
aprendizaje de la etapa
adulta:
Requiere
de un propsito, es
decir, para que va a
aprender algo.
Escptico, la persona evala en todo
momento la confiabilidad de la informacin y
del facilitador.
Crtico, la persona cuestiona la veracidad y la
profundidad de la informacin que se le
presenta.
Estructurado, es necesario mostrar contenido
organizado y que a su vez pueda integrar con
lo que ya sabe.
Comprobable, ms que teoras, la persona
requiere de conocimiento que pueda utilizar.
Argumentativo, la persona requiere de un
argumento slido, tanto al recibirlo como al
procesarlo.
Selectivo, la persona decide qu aprender
(an en un curso).
23
Necesidades psicolgicas del adulto:

Realizacin
Competitividad
Satisfaccin
Oportunidad
Respeto y dignidad
Sentimiento de pertenencia
Reonocimiento
Seguridad
Cmo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?
1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han

tenido experiencias desagradables de capacitacin.
Frecuentemente llegan con una predisposicin
negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un
momento al inicio del curso para saber que esperan
obtener los participantes, aclararles el propsito de los
contenidos, de las actividades y del desempeo
del facilitador.
2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los
participantes hacia el curso, indique los beneficios
que obtendr, no slo en lo inmediato, d
pequeos pero significativos mensajes de elogio,
24
hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso, generalmente

agradecer una participacin o decir muy bien o excelente
aportacin a aquellos participantes que se estn esforzando por
aprender ser un buen refuerzo positivo.
3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los
conocimientos
previos
que
tienen
los
participantes pueden llegar a ser una barrera
contra los contenidos que desean transmitirse en
un nuevo curso, para ello es til facilitar el reaprendizaje, haciendo preguntas, pidiendo
ejemplos, de tal forma que la persona se sienta
tomada en cuenta y que lo nuevo no sustituye a
lo que sabe, sino que se integra para formar
nuevos conocimientos.
4. Ofrecer informacin clara, especfica, prctica y
realista. Es importante no saturar de informacin,
procurando que lo que se presente sea
especfico, sin demasiadas explicaciones, a veces
innecesarias. Es ms til mostrar grficos o
imgenes, visualmente tienen mayor impacto
cognitivo y por tanto, son ms eficaces que una
larga lectura de conceptos. Al momento de
ofrecer algn ejemplo, procurar que tenga relacin
con el contexto o lenguaje del participante.
5. Contenido justo a tiempo. Un curso que ofrece
informacin valiosa o que puede ponerse en prctica
de inmediato es ms efectivo. Procura que lo que
enseas sea lo que la persona necesita en su trabajo.
6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener
mucha experiencia o preparacin acadmica
debe procurar planear cada una de las sesiones
que tendr, ello hace eficiente el tiempo, agrega
valor a lo que dice y los participantes se sienten
motivados y comprometidos. Si el facilitador no se
compromete,
seguramente
sus
participantes
25
tampoco.
7. Dosificar el contenido y las actividades. Una
sesin eficaz es aquella que tiene un balance
entre lo que el facilitador hace y lo que los
participantes hacen. Lo ideal es presentar una
cantidad baja de informacin y luego una
actividad donde dicha informacin se ponga
en prctica. Hay que recordar que un adulto
tiene periodos cortos de concentracin y que
saturarlo de informacin no producir en l
ningn efecto.
8. Fomentar la participacin. Esto significa que el
participante se involucra, no es un espectador.
Mientras ms participacin se genera, mejor es
el aprendizaje, dado que al opinar, dialogar,
explicar, se activan los procesos mentales
superiores y por lo tanto se favorece el
aprendizaje.
9. Practicar. Los nios pueden memorizar un sinfn
de informacin, incluso an si no saben para
que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen
en prctica lo que estn haciendo, seguro no
les interesar o lo olvidarn en cuanto salgan
del curso.
10. Comunicacin clara. Algunos facilitadores hacen
uso de un extenso vocabulario tcnico, quiz
para transmitir superioridad o que es experto en
el tema, sin embargo, para quien desconoce los
tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar
seguir los argumentos y termina por no aprender.
11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador
sea muy elocuente y tenga facilidad para
expresar sus ideas, es ms significativo para los
participantes aprender a travs del uso de
26
recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que pueda
practicar.
12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el
aprendizaje a travs de preguntas de simulacin,
donde el participante debe pensar no en una
respuesta nica sino en la solucin de un
problema a partir de la informacin que ha
revisado anteriormente. Ello sirve para mantener
la atencin, para detectar si hay dudas, para
corroborar si est siendo clara la informacin,
incluso para saber si los participantes estn
aburridos o cansados.
13. Favorecer la concentracin. En las oficinas existen
un sinfn de distractores que afectan la
concentracin de los participantes, los telfonos
celulares, el ruido del exterior, el que algn
participante salga de la sala, etc. para
contrarrestarlo al inicio de la sesin se debe
preguntar a los participantes su opinin sobre los
distractores y entre todos generar un reglamento,
as mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una llamada o de
tener que salir de la sala.
14. Utilizar tcnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que
el aprendizaje es ms significativo cuando la persona hace o
manipula la informacin o el contenido, las tcnicas de aprendizaje son
un recurso que permite interactuar a los
participantes, compartir sus puntos de vista,
concentrarse en un tema en particular y reflexionar
al respecto. No debe verse a las tcnicas como un
distractor o una prdida de tiempo, recordemos
que el facilitador no es el centro del proceso
educativo y tampoco es un mago que al agitar su
varita automticamente hace que todos los
participantes aprendan.
27
15. Promover la interaccin. En organizaciones grandes, muy probablemente

los participantes que asisten a un curso slo se conocen superficialmente,
otras veces, quienes asisten a un curso son
de diferentes empresas, en todos los casos,
siempre es bueno saber con quin se est
trabajando, la interaccin va ms all de
un simple saludo o de saber el nombre de
otros participantes. La interaccin tiene que
ver con el hacer juntos. La interaccin
crea sinergia (Accin de dos o ms causas
cuyo efecto es superior a la suma de los
efectos individuales) y ello favorece el
aprendizaje
colaborativo,
donde
el
participante tambin hace la funcin de tutor, comparte conocimientos,
a la vez que aprende de los dems.
16. Generar
improntas,
memoria
fotogrfica.
Independientemente del tipo de aprendizaje que
tiene una persona, los apoyos visuales producen
un gran efecto a nivel perceptivo y a nivel
reflexivo. Las imgenes quedan grabadas
fijamente dado que el cerebro realiza tres
funciones (reconocimiento, anlisis y composicin)
para verlas. El facilitador debe procurar
incorporarlas, no exagerando su uso, pero si potencindolo, ya que para
el cerebro es ms fcil recordar una informacin que ha percibido
visualmente.
17. Favorecer la reflexin. Despus de cada tema, incluso al finalizar una
sesin
es
importante
ayudar
a
los
participantes a reflexionar lo que han visto,
puede ser a travs de preguntas, a travs de
un examen o simplemente solicitando que a
travs de un ejemplo, de una palabra o de
una descripcin breve sinteticen lo que han
aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a
poner en uso la informacin y por tanto a
grabarla por ms tiempo.
28
Aprendizaje significativo:
Una persona aprende por distintas vas y de
diferente forma, se entiende por aprendizaje
significativo aquel que la persona genera con
mayor intensidad porque lo relaciona con algo
que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene
un impacto en ella o porque le genera un
beneficio.
Para favorecer aprendizajes significativos, se
sugiere que las estrategias de enseanza que
utiliza un facilitador se enfoquen en:
Recuerda que
El facilitador puede estimular,
motivar, favorecer, generar
las oportunidades para que
una persona aprenda. El
aprendizaje lo construir una
persona siempre y cuando
tenga la disposicin y el
inters.
La autoestima y el desarrollo personal de

los participantes
En las habilidades que tambin son tiles en la vida diaria
Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a
pensar
Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas
especficas.
29
Perfil del facilitador

Es responsabilidad del facilitador que una persona
aprenda? Qu conocimientos debe tener? Qu
habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar
eficazmente su trabajo? Las actitudes del facilitador
influyen en el aprendizaje de los participantes?
NOTAS
Ya anteriormente se describi que el facilitador a

travs de sus estrategias de enseanza puede
favorecer el aprendizaje de una persona, sin
embargo, las actitudes que manifieste sern
determinantes para generar un ambiente productivo.
Si bien es cierto
que los adultos no se
dejan influenciar tan
fcilmente, tambin
es cierto que su
conducta se ve
modificada
dependiendo del
tipo de estmulos que
se le presenten, por
ejemplo, ante un
estmulo negativo una persona manifestar una
conducta agresiva o pasiva. Ante un estmulo positivo,
su conducta tambin cambiar.
Es as que concluimos que el desempeo de un
facilitador obstaculiza o favorece el aprendizaje.
El desempeo de una persona tiene su origen en las
competencias que ha desarrollado, es decir, en el
conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezas
y actitudes que posee.
30
Actividad 5. Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en

cada rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
consideras son necesarias.
Conocimientos
Destrezas
Habilidades
Actitudes
31
Qu conocimientos debe dominar un facilitador?
Procesos de aprendizaje
Andragoga
Tcnicas y mtodos de enseanza
Tipos de participantes y de grupos
Dinmica de grupos
El tema o temas sobre los que tratan sus cursos
Qu habilidades debe dominar un facilitador?
Liderazgo
Motivacin
Solucin de problemas
Orientacin a resultados
Anticiparse a situaciones
Observacin
Qu destrezas debe dominar un facilitador?
Comunicacin no verbal efectiva

Comunicacin verbal efectiva
Escucha activa
Destrezas propias del tema o temas que
aborda
32
Qu actitudes debe manifestar un facilitador?

Asertividad
Empata
Humildad
Tolerancia
Apertura
Compromiso
Amabilidad
Infundir
confianza
Inters por las
personas
NOTAS
Quien ensea deja de ser quien transmite un

saber perfectamente confeccionado, un
bocadito de cada da, deja de ser un
domador de potros, un amaestrador de
focas. Quien ensea es un adulto que da lo
mejor de s mismo, que motiva y ayuda a
otros a desarrollar lo mejor de s mismos.
Rodari Gianni
33
Qu hacer cuando
1. Se pierde el control de la sesin
Si es por distraccin del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es
porque el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atencin del grupo al
manual, a un recurso, un ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas
y preguntar la razn. Cambiar de estrategia, introducir una tcnica.
Qu evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridculo,
hacer gala de su extensa experiencia.
2. Un participante se sale del tema
Preguntarle de qu forma se relaciona el tema con lo que est diciendo,
agradecer la explicacin o el ejemplo y pedir que continen con el
tema, pedir a otro participante que retome la ltima idea que se expuso.
Qu evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la
persona que est hablando, callarla.
3. El grupo no participa
Pedir al grupo que se relaje, introducir una tcnica rompe hielo, manejar
una actitud positiva, introducir una tcnica de aprendizaje en grupos
pequeos, hacer preguntas directas.
Qu evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un
participante al frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar.
4. El grupo no acepta al facilitador
Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien a
todos, su trabajo es facilitar y orientar el aprendizaje, as que poco a poco
debe ganarse la confianza de los participantes, analizar la posible causa
y tratar de solucionarla. Demostrar a travs de su desempeo que sabe,
que puede y que quiere impartir el curso.
Qu evitar: salirse de la sala, cancelar la sesin, enojarse, perder la
confianza en s mismo, desquitarse.
5. Un participante est en contra de todo
Preguntar el porqu de sus opiniones, preguntar como hace l
determinada tarea, como soluciona un problema en particular o que
34
relacione el tema con sus argumentos, pedir con amabilidad que deje
avanzar en la sesin, hacer preguntas a todo el grupo.
Qu evitar: engancharse en una discusin, atacarlo o sacarlo de la sala,
probablemente el participante desee poner en evidencia al facilitador,
as que en un receso el facilitador puede acercarse a conversar con l,
no para reclamar, sino para manifestar que no hay porque ser agresivo.
6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo
No tener preferencias para con l, tratarlo igual que al resto del grupo,
seguir la sesin de forma natural, fomentando la participacin, integrarlo
al grupo no permitiendo que se siente apartado del grupo o que genere
distractores.
Qu evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarle
slo a l.
35
PREPARAR LA SESIN DE
CAPACITACIN
Temas:
Diseo de la carta descriptiva o

plan de sesin
Diseo de objetivos de
aprendizaje
Determinacin del contenido

temtico y tiempos para el
desarrollo
Tcnicas de enseanza
aprendizaje, sus aplicaciones y
actividades de desarrollo
Lista de verificacin de
requerimientos para la sesin

ser capaz de disear objetivos de aprendizaje, de planear
una sesin de formacin, aplicar tcnicas de enseanza
aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluacin.
36
Diseo de la carta descriptiva y del plan de sesin
En el contexto de la planeacin y
organizacin de las acciones de capacitacin
se debe disponer de un plan que oriente el
proceso de enseanza-aprendizaje para
facilitar el logro de objetivos preestablecidos y
permitir evaluar de manera precisa los
resultados de todo el proceso.
En cualquier nivel y modalidad que se d la
accin de capacitar, al momento de planear
hay que responder una serie de preguntas
bsicas sobre ciertos aspectos que deben
considerarse para garantizar la viabilidad de
las sesiones de capacitacin, y por tanto, que
se logre el aprendizaje.
A continuacin se indican ciertas preguntas
inherentes a la capacitacin, as como los
elementos de planeacin que dan respuesta a
las mismas.
Recuerda que
Recuerda que una
actividad o evento de
formacin se disea con
base: la necesidad de
desempeo del trabajador,
del rea, o la empresa; la
competencia a desarrollar;
un propsito; el nmero de
participantes y el tiempo
que requiere la persona
para lograrlo.
Al contrario de la planeacin esta la improvisacin, en esta ltima no se sabe

que queremos lograr, ni que se va a ensear, ni con que lo haremos, etc., esto
provoca un caos en la sesin, los participantes al detectar esta situacin,
37
pierden el inters, se cuestionan que est pasando, por otro lado el instructor,
transmite inseguridad, confusin, y mala organizacin e
imagen.
Una vez que se tiene claro qu tipo de formacin se
dar, es momento de disear la carta descriptiva y el
plan de sesin.
NOTAS
La carta descriptiva es el documento gua de un

curso. Que integra los objetivos de aprendizaje y los
contenidos que se abordarn en dicho curso. La carta
descriptiva se disea para orientar el trabajo del
facilitador, pero sobre todo, para tener claridad en
cuanto a lo que se quiere lograr y a travs de qu
informacin lograrlo.
El plan de sesin o gua instruccional, es igualmente
un documento que guiar el trabajo del facilitador, sin
embargo, su descripcin es an ms detallada, pues se
plantean las estrategias didcticas a seguir para que los
participantes logren los objetivos del curso y tambin se
disea el trabajo de cada una de las sesiones que
formarn parte del curso.
Caractersticas de la carta descriptiva:
Ttulo del curso. Debe existir congruencia entre

el ttulo y los temas o unidades a tratar.
Descripcin clara de los objetivos de
aprendizaje. Tanto el objetivo general del curso,
como de los objetivos particulares para cada
unidad o tema. Y objetivos especficos para
subtema.
En caso de existir, la competencia o
competencias a desarrollar.
Los conocimientos, habilidades, destrezas, o
actitudes que se pretenden favorecer con el
curso.
La duracin del curso en horas.
38
El perfil de los participantes.

El contenido a desarrollar. Detallado claramente. Para ello se integran:
Unidades, Temas y Subtemas.
Los requerimientos para llevar a cabo el curso.
Caractersticas de un plan de sesin o gua instruccional:

Se disea con base en el nmero de sesiones que integrarn el curso. Para
cada sesin se indica:
Ttulo del curso.

Nombre o nmero de la sesin.
Duracin de la sesin.
Objetivo de aprendizaje de la sesin.
Conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes a promover en la
sesin.
Tema o subtema a tratar.
Tcnicas instruccionales.
Actividades de aprendizaje a desarrollar.
Duracin de cada actividad.
Lugar donde se llevar a cabo la actividad.
Material / recursos requeridos para cada actividad.
Actividad de evaluacin y producto con el que se evaluar el
aprendizaje de la sesin.
De acuerdo al Estndar 0217, el Candidato a evaluarse, deber disear una

Carta descriptiva y entregarla como un producto o evidencia de desempeo.
La norma marca una serie de indicadores que deber poseer dicho producto,
sin embargo, cabe sealar que para el Estndar el producto integra elementos
de una carta descriptiva convencional y un plan de sesin.
Los elementos que se evalan en la carta descriptiva son:
Est elaborada en formato impreso y/o digital
Incluye el objetivo general
Incluye los objetivos particulares y los objetivos especficos
Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo
en los que impactar el curso
4. Incluye el nombre del curso
1.
2.
3.
39
5. Incluye el nombre del instructor

6. Establece el lugar de instruccin
7. Indica la duracin total del curso
8. Incluye el contenido temtico
9. Indica la duracin de cada actividad
10. Describe las tcnicas instruccionales
11. Describe las tcnicas grupales
12. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar
13. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor
14. Indica la forma de medir el aprendizaje
15. Describe el perfil de los capacitandos
16. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para
ingresar al curso
17. Se presenta sin errores ortogrficos
Diseo de objetivos de aprendizaje
Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podr mejorar

Postulado Kaisen
Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso

educativo. Es decir que, define el comportamiento que se espera desarrolle una
persona despus de que ha participado en una actividad educativa.
Un objetivo de aprendizaje permite adems evaluar el efecto del proceso
educativo, y obtener evidencias del grado o nivel de aprendizaje que ha
desarrollado el participante.
Para ello, debe existir una relacin directa entre el objetivo, el tipo de
evaluacin que se va a llevar a cabo y el tipo de producto que se utilizar para
evaluar.
Slo a travs de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si
el participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimiento
deseado, por otra parte la calidad del trabajo del facilitador y por ltimo, la
calidad de los recursos y materiales empleados.
40
Cmo se disea un objetivo general?

Una vez que se tiene claro el tipo de formacin, que se
ha detectado la necesidad de capacitar y se ha
planteado el propsito de que esa persona o personas
sean formadas, se debe disear el objetivo general de
aprendizaje. ste tipo de objetivo en pocas palabras,
debe expresar de manera clara y explcita el
comportamiento que la persona capacitada ser capaz
de manifestar despus de haber recibido su formacin.
NOTAS
Elementos de un Objetivo General:
Contiene el sujeto
Contiene la accin o comportamiento (de
acuerdo al dominio de aprendizaje y al nivel
al que se desee llevar al participante)
Contiene la condicin de la operacin
Describe la demostracin de un conocimiento
o de un desempeo, o de un producto de
aprendizaje a alcanzar por el participante.
Ejemplos:
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de

aplicar
tcnicas
de
venta
eficaces,
incrementando un 10% su ndice mensual de
ventas, reduciendo las objeciones de los clientes y
disminuyendo un 5% las devoluciones de sus
productos.
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de

implementar el modelo 0/100 de calidad, para el
aseguramiento de la calidad de sus procesos, a
travs del mapeo semanal de operaciones
crticas y de la identificacin diaria de
41
errores/omisiones potenciales.
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de ejecutar eficazmente

su operacin, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes,
agregando valor al proceso al disminuir un 60% los 7 desperdicios
(tiempo,
transporte, sobreproduccin, defectos, movimientos,
inventario, procesos).
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de aplicar el mtodo de

las 5s a travs de la limpieza y delimitacin de sus reas de trabajo, de
sus materiales y herramientas y manteniendo diariamente su estacin
de trabajo organizada y limpia.
Para qu sirven los objetivos particulares?

A veces, al disear un curso de capacitacin, se tiende a saturar el curso de
contenido irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al
participante no le genera aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en su
desempeo.
Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad
o tema se plantea un objetivo, que permite articular la informacin y orientar el
trabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.
Cuando se eligen los temas que formarn parte del curso, es conveniente
preguntarse para qu deben los participantes aprender esto?
Caractersticas de los objetivos particulares:
Contienen el sujeto
Contienen la accin o comportamiento
Contienen la condicin de la operacin
Describen la demostracin de un conocimiento o de un
desempeo, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el
participante
Son congruentes con el objetivo general
42
Ejemplos:
El participante ser capaz de calcular la tasa correcta de inters para

una solicitud crediticia, considerando variables como el monto, plazo,
inflacin, costo anual total.
El participante ser capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una

pc utilizando la herramienta correcta, sin daar las partes circundantes
del cpu.
El participante ser capaz de dar mantenimiento preventivo y

correctivo a la maquina (s) que utiliza en su operacin.
Cmo se articula el contenido con los objetivos?
Ttulo
Objetivo
General
Contenido
Objetivo
Particular
43
Determinacin del contenido temtico y

tiempos para el desarrollo
NOTAS
Cmo saber que se debe ensear en un curso? Qu

contenido, que actividades y que recursos emplear?
1. Lo primero es determinar qu tipo de formacin
se impartir, despus el dominio de aprendizaje
deseado, el nivel y el objetivo general y los
objetivos particulares.
2. A partir de ello se definen los temas centrales y el
tiempo que llevar al participante analizar dicha
informacin.
3. Definir la relacin de los temas centrales con el
trabajo que realiza el participante, a partir de ello
entonces definir que conocimientos bsicos se
requieren para que el participante tenga un
aprendizaje de lo simple a lo complejo.
4. Verificar las actividades clave, es decir, las que
harn que el participante refuerce su
aprendizaje, aqu es conveniente revisar una serie
de tcnicas para elegir aquellas que se adapten
al nmero y caractersticas de los participantes y
profundidad del tema.
5. Comenzar a disear la carta descriptiva.
6. Revisar de acuerdo a las caractersticas de los
participantes, los temas y las caractersticas del
lugar, que materiales se requerirn.
7. Plantear las formas de evaluacin, los momentos
y que instrumentos se utilizarn.
8. Verificar que la carta descriptiva est articulada,
que exista relacin entre el objetivo general y los
44
objetivos particulares, con el contenido, con las actividades y la

evaluacin.
9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y
contenidos.
Congruencia
1. Formacin:
Dominio
Nivel
2. Objetivos:
3. Contenido:
General
Particulares
7. Tiempo
Central
Bsico
6. Evaluacin:
Momentos
Instrumentos
4. Actividades:
Tcnicas
5. Recursos y
materiales
45
Tcnicas de enseanza aprendizaje, sus aplicaciones y

actividades de desarrollo
La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesin es nica,
pues entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su
comunicacin verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos
que domina y por supuesto, la metodologa que emplea.
Es importante que un instructor sepa los tipos de tcnicas que existen y cmo
implementarlas en sus cursos.
Las tcnicas se dividen en:
a. Instruccionales: Son las que utiliza propiamente el
instructor, generalmente se emplean para abordar
informacin, es decir el contenido del curso.
stas se dividen a su vez en:
1. Expositiva: Como su nombre indica, el instructor expone el tema,
presenta los puntos tericos o aquellos en los que quiere dar nfasis,
para ello puede apoyarse de diversos recursos, como el uso de
diapositivas, proyector de acetatos, mapas conceptuales, esquemas,
hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrn, etc.
2. Dilogo discusin: A travs de la participacin del grupo se puede
generar o enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar
casos, plantear preguntas de reflexin. Lo importante es llevar a los
participantes al anlisis de un tema, a compartir puntos de vista y
generar una conclusin. El instructor toma el rol de moderador, lanza
preguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas.
3. Demostracin ejecucin: el instructor ejecuta cierto procedimiento,
va indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello es
importante contar con todos los recursos y materiales necesarios,
dominar el proceso y tener claro lo que desea expresar. Tambin es
muy til permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el
instructor ha hecho, as se da pie a que surjan dudas que l mismo
46
podr aclarar en el momento, podr guiar a la persona en su

aprendizaje y sobre todo, ser ms fcil de analizar, pues la
informacin es meramente visual.
Qu tipo de tcnica instruccional elegir? De qu depende? Del tipo de
tema, de las caractersticas de los participantes, de los recursos con que se
cuente y del tiempo.
b. Tcnicas grupales: Este tipo de tcnicas son

realizadas por los participantes, aqu el instructor
tiene el rol de gua, la finalidad de ellas vara puede
ser desde permitir que los participantes se conozcan
hasta que colaboren y aprendan juntos.
stas se dividen en:
1. Integracin o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los
integrantes de un grupo conocerse o intercambiar informacin
personal. Favorecen la dinmica del grupo ya que se genera
confianza y se rompen las barreras o los temores de trabajar con
personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos.
2. Activacin: Cuando la duracin de las sesiones es larga, los temas
son complejos o se ha manejado gran cantidad de informacin es
conveniente introducir una tcnica de activacin, que tiene como
propsito reanimar a los participantes, romper el aburrimiento o el
cansancio, recordemos que cuando una persona se siente cansada
comienza a distraerse fcilmente por lo que dejar de atender la
informacin que se est presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15
minutos.
3. Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el
aprendizaje, dado que los participantes analizan, reflexionan,
construyen, conocimiento, es ms til y benfico que el hecho de
que el instructor pase toda la sesin hablando, pues el trabajo
aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera
sus propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos.
47
4. Relajacin - sensibilizacin: Este tipo de tcnicas se emplean

cuando el grupo est disperso, por ejemplo cuando han regresado
de un receso o de la hora de comer. O cuando el tema siguiente
est relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el manejo de
emociones, actitudes, para ello se puede utilizar msica, algunos
ejercicios de respiracin, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado:
20 a 30 minutos.
Una tcnica grupal es lo mismo que una dinmica? No, en ocasiones se
utiliza como sinnimo, sin embargo la dinmica es el ambiente que se genera
dentro de la sesin, hay grupos ms participativos que otros y eso genera una
dinmica fluida, es decir que se vuelve amena, agradable, interesante. Y una
tcnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la participacin,
para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la dinmica de la
sesin.
Cmo saber que tcnica grupal debo utilizar? Primero es cuestin del
instructor, de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la tcnica que
desea implementar; tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla
y cuarto, tener presentes las caractersticas de los participantes, pues puede ser
que no a todos les guste participar o que piensen que no tiene relacin con los
temas.
En internet existen un sinfn de sitios donde se pueden encontrar tcnicas
grupales, tambin existen libros con diversos tipos de tcnicas.
Lo importante es conocerlas, revisarlas cuidadosamente y comenzar a
utilizarlas.
El Estndar de Competencia solicita que las tcnicas instruccionales y
grupales cumplan los siguientes indicadores:
Ser congruentes con los objetivos del curso

Ser congruentes con el contenido temtico
Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva
Tener un formato de tablas en la carta descriptiva
Ser congruentes las tcnicas instruccionales, las tcnicas grupales y las
actividades que dirige el instructor.
48
Ejemplos de tcnicas centradas en la tarea:
49
Parte importante de un curso es la evaluacin, que
va ms all del hecho de asignar una calificacin de
desempeo a los participantes.
NOTAS
La evaluacin cumple diversos propsitos, primero

saber el nivel de aprendizaje logrado por cada
participante, segundo saber si se estn cumpliendo los
objetivos del curso, tercero que la empresa sepa si la
estrategia de capacitacin est siendo la adecuada y
cuarto, que el participante reconozca su nivel de
dominio y compromiso en el trabajo.
La evaluacin se realiza en diversos momentos del
evento de capacitacin, generalmente se manejan 3,
una evaluacin inicial, una evaluacin intermedia y la
evaluacin final. Incluyendo en esta ltima una
encuesta de satisfaccin del curso.
La evaluacin inicial o
diagnstica
tiene
el
propsito de conocer el
nivel de conocimientos
previos que tienen los
participantes, permite al
instructor
tener
un
panorama general de lo
que su grupo sabe y de
donde debe partir, qu
aspectos reforzar y a
cuales dedicar menos tiempo.
La evaluacin intermedia puede ser a travs de una
tcnica centrada en la tarea, en la que el
participante tiene que hacer uso de la informacin
que ha estado revisando durante el curso, puede ser
un cuestionario o la realizacin de una prctica
donde el participante aplique lo que est
aprendiendo en el curso. Para el instructor es muy til
50
este tipo de evaluacin, pues as puede verificar si los participantes estn

aprendiendo, si los temas estn siendo comprendidos o si debe reforzarlos.
La final, tiene el propsito de evaluar que tanto aprendieron los participantes,
puede ser a travs de la entrega de un proyecto, de un examen, o la
realizacin de una prctica.
Para realizar la evaluacin, se utilizan una serie de instrumentos o recursos,

que facilitan el proceso, tanto para el participante que a veces siente temor
ante un examen, como para el instructor que tiene poco tiempo para entregar
los resultados de una evaluacin.
Los tipos de instrumentos de evaluacin son:
1. Lista de cotejo
2. Gua de observacin
3. Cuestionario (examen)
1. Lista de cotejo:
Es un instrumento que disea el instructor con una serie de indicadores que
debe cumplir el participante al realizar algn ejercicio.
Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o
destrezas.
Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolucin de un
problema (s) que el participante realiz.
La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sido
concluida, es decir, el instructor no evala mientras el participante est
trabajando.
Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:
1. La actividad que se utilizar para evaluar.
2. El producto (ejercicio) que realizar el participante.
3. Definir los indicadores que se evaluarn, esto con base en los requisitos
bsicos que debe cumplir el producto.
4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.
51
5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que s evalan lo

que se pretende.
6. Establecer que se puede evaluar con una escala numrica, una escala
estimativa o con SI / NO.
Ejemplo de lista de cotejo:
2. Gua de observacin:
Es un instrumento muy til para verificar que los
participantes han comprendido la realizacin
ejecucin de una operacin o un proceso.
La gua de observacin se utiliza para evaluar el
desarrollo de una destreza, una habilidad o una
actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la
persona ejecuta la actividad y el instructor evala el
desempeo observado.
52
Para aplicar una gua de observacin, el instructor

previamente debi de haber aplicado la tcnica
instruccional demostracin ejecucin, para indicar
los pasos o destrezas necesarias.
NOTAS
Posteriormente, permitir que los participantes

practiquen los pasos. Es importante notificar que
sern evaluados, presentar los indicadores y definir las
caractersticas o requisitos que debern tener en
cuenta.
La gua de observacin debe contener claramente
detallados los indicadores que se evaluarn,
estableciendo objetividad y confiabilidad de que s
se evaluar lo que se pretende evaluar.
3. Cuestionario (examen):
Este
instrumento
se
utiliza
para
evaluar
conocimientos, es escrito y generalmente est
integrado por diversos reactivos.
Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al
elegirlos es definir que deseamos evaluar y entonces
redactar
las
preguntas
necesarias
que
verdaderamente evalen lo que pretendemos.
Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la
persona describa o analice un proceso, un caso y
entonces responda las preguntas que permitan al
instructor verificar si ha aprendido o no.
Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero,
de apareamiento, de opcin mltiple, preguntas
abiertas, la solucin de problemas.
53
Ejemplo de una gua de observacin:
54
Es importante sealar que las actividades e instrumentos de evaluacin

deben tener congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si
el curso est orientado a la sensibilizacin de valores, es decir, al dominio
afectivo, no vamos a aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o
actitudes, ser ms confiable el anlisis de un caso, donde la persona debe
plasmar sus ideas, plantear una solucin y generar en ella una reflexin.
Tambin es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos de
evaluacin deben tener congruencia entre s, no saturar un curso con ellos o
utilizarlos como un medio para poner en evidencia los participantes.
Dentro de la carta descriptiva tambin debe indicarse en qu momento se
realizar una actividad de evaluacin, describirla y sealar el instrumento que
se utilizar.
55
Lista de verificacin de requerimientos para

la sesin
NOTAS
Al momento de disear la carta descriptiva, el

instructor define los recursos, materiales y equipo
que utilizar en cada actividad. A fin de contar con
todo lo necesario antes de iniciar el curso, se realiza
una lista de verificacin de los requerimientos para
el curso.
Esta lista ser un apoyo para el instructor, pues
tendr claridad sobre lo que necesita, si ha de
solicitar la compra de algo o simplemente, verificar
que tiene todo listo.
La lista debe contener:
Nombre del curso

Nombre del instructor
Instalaciones y mobiliario requerido (con un
campo para registrar si est disponible o no)
Lista de materiales y recursos requeridos (con
un campo para registrar si est disponible o
no)
Incluye los equipos requeridos (con un campo
para registrar si est disponible o no)
Caractersticas:
Prepararla en un documento que sea

imprimible o se pueda revisar digitalmente
(documento / pdf)
Corresponde con los materiales y equipo
descritos en la carta descriptiva
Corresponde con el nmero de capacitados
56
Ejemplo de lista de verificacin:

Curso: Mtodo de las 5s
Instructor: Carla Lpez
Nmero de participantes: 15
Nmero de sesiones: 8
Nmero de horas: 32
Instalaciones
S
No
Observaciones
Aula de capacitacin Todas las sesiones
rea de prcticas
Sesiones 4 a 8
Estacin de trabajo
Sesiones 2, 4, 7 y 8
de cada participante
Mobiliario en aula de capacitacin
S
No
Observaciones
8 Mesas
Todas las sesiones
16 sillas
Todas las sesiones
Pintarrn
Todas las sesiones
Mobiliario de rea de prcticas
S
No
Observaciones
3 mesas
Sesiones 4 a 8
3 racks
Sesiones 4 a 8
10 cajones de
Sesiones 4 a 8
plstico
10 contenedores de
Sesiones 4 a 8
producto
3 botes de basura
Sesiones 4 a 8
Equipo en aula de capacitacin
S
No
Observaciones
Can proyector
Todas las sesiones
Pantalla
Todas las sesiones
Bocinas
Todas las sesiones
Lap top
Todas las sesiones
Material
S
No
Observaciones
1 paquete de 500
Sesin 1
hojas blancas
50 pliegos de papel
Sesin 1
bond
1 rollo de masking
Sesin 1
tape
15 cartulinas
Sesin 3
15 tijeras
Sesin 3
15 barras de
Sesin 3
pegamento
15 barras de plastilina Sesin 4
15 bolgrafos tinta
Sesin 1
negra
Otros
S
No
Observaciones
Servicio de caf y
Todas las sesiones de
galletas para 16
10:30 a 11 horas.
personas
Con esta lista verificar la existencia y disponibilidad de todo el material

antes de que inicie el curso.
57
CONDUCCIN DE UNA SESIN

DE CAPACITACIN
Temas:
Verificacin de los recursos

requeridos para la sesin
Encuadre
Empleo de las tcnicas de
enseanza aprendizaje durante el
desarrollo
Dinmica de la sesin
Comunicacin del Facilitador
Contingencias

ser capaz de dirigir eficazmente una sesin de capacitacin,
estableciendo el encuadre, empleando tcnicas de enseanza
aprendizaje y considerando las caractersticas de los grupos
y los tipos de participantes.
58
Verificacin de los recursos requeridos para

la sesin
NOTAS
Ha llegado el momento de comenzar el curso, as

que el instructor verificar nuevamente antes de
que inicie el evento de capacitacin, que las
instalaciones se encuentran en buen estado y
limpias.
Tambin verifica que el mobiliario es suficiente y
que tambin se encuentra en buen estado.
Adems se revisa que s se cuenta con el equipo,
los recursos y los materiales que se indicaron en la
carta descriptiva, corroborando que la cantidad es
la correcta de acuerdo al nmero de participantes.
Para ello, puede emplear nuevamente la lista de
verificacin que elabor con anterioridad.
Encuadre
El encuadre, es un momento importante dentro
del curso, pues en ste el instructor comienza a
generar un ambiente de confianza y de apertura.
En el encuadre el instructor presenta de manera
general los elementos que componen el curso.
El propsito del encuadre es indicar a los
participantes que se quiere lograr, por lo tanto, se
expresa el objetivo general, el contenido (temario),
y el desarrollo planeado del curso.
Tambin se realiza una tcnica rompehielo para
permitir que el grupo interactu y vaya reduciendo
sus temores ante el curso.
Adems se realiza una actividad de presentacin,
para comenzar a conocer a los participantes, por
una parte, para que el instructor se vaya
familiarizando con ellos y por otra para que se conozcan entre s.
59
Dentro del encuadre se realiza la evaluacin diagnstica, que consiste en un

breve cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con
el propsito de que el instructor conozca el nivel de dominio de los
participantes, ello le permitir saber a qu temas debe dar ms atencin y a
cules no. Donde existan dudas o que nociones o conceptos bsicos deba
integrar.
Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento de

expectativas, aqu tanto los participantes como el instructor expresan lo que
esperan del curso y del grupo. Aunado a las expectativas, se plantean las reglas
del curso, llegando a un acuerdo sobre lo que se puede y no durante las
sesiones. Y por ltimo, se genera el contrato de aprendizaje, donde como su
nombre indica, los participantes redactan una serie de aspectos que cumplirn,
en funcin de su desempeo y de lo que estn dispuestos a hacer para
aprender.
Para cerrar el encuadre, tambin se comenta la forma en que se evaluar a
los participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarn, si habr
algn examen, si se otorgar una calificacin, etc.
Al realizar el encuadre se debe considerar:
Hacerlo al inicio de la sesin
De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva
Generar la participacin de los integrantes del grupo
Incluyendo la presentacin del curso
Creando un ambiente participativo
Presentando el objetivo general a alcanzar
Ajustando las expectativas del curso
60
Acordando las reglas de operacin y participacin

Realizando el contrato de aprendizaje
NOTAS

Cmo conducir la sesin del curso? Qu se debe
hacer?
Dado que el instructor ha diseado previamente la
carta descriptiva, conoce ya los temas, objetivos
particulares y las actividades que llevar a cabo, as
que lo primero que debe hacer es relajarse, actuar de
manera natural y comenzar a dirigir a su grupo para
lograr dichos objetivos.
Sugerencias para conducir la sesin:
El instructor genera participacin, NO se

aduea del micrfono
Pregunta constantemente si hay dudas o
comentarios
Retroalimenta positivamente la intervencin /
participacin
Tiene un trato cordial y amable
Es puntual para iniciar la sesin
Respeta los tiempos de receso y salida
Evita intervenir en asuntos internos de la
empresa
Cuando se genera una discusin, la dirige y la
concluye sin ser impositivo, evita alterarse
Est atento al ritmo y nimo del grupo
Est preparado para cualquier eventualidad
(falta de temas, tener preparada alguna
tcnica de activacin, de relajacin o una
actividad extra en caso de que la sesin haya
avanzado rpidamente)
61
Empleo de las tcnicas de enseanza aprendizaje durante el

desarrollo
A fin de lograr el uso efectivo de las tcnicas de enseanza (instruccionales) y
de las tcnicas de aprendizaje (grupales) se comparten algunas sugerencias:
Sugerencias al llevar a cabo las tcnicas instruccionales:
Al momento de comenzar cada tema, es importante dar a conocer el

objetivo de ste
Plantear preguntas a los participantes, ya sea para verificar si estn
quedando claros los puntos tratados o para solicitar algn ejemplo o
experiencia
Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de que
a los participantes les sea reforzada la informacin
Pedir el apoyo de algn participante a fin de que sintetice la
presentacin o exposicin del instructor
En la tcnica demostrativa ejemplificar los pasos, resolver dudas sobre
la demostracin, permitir que los participantes practiquen, ya sea
individual o colectivamente y retroalimentar positivamente su
desempeo
En la tcnica dilogo discusin
establecer reglas para participar,
integrar
equipos,
indicar
claramente el tema o temas que se
discutirn,
establecer
un
moderador, permitir que cada
equipo realice su conclusin y al
final, que el instructor tambin haga
su conclusin del tema, agradecer
la participacin del grupo
62
Sugerencias al llevar a cabo las tcnicas grupales:
Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al nmero

de participantes
Al momento de comenzar la
actividad, dar a conocer el
objetivo de sta
Participar junto con el grupo
Indicar el tiempo para la actividad
Dar las instrucciones y verificar que
todos
los
participantes
las
entendieron
Verificar que se cumple el tiempo
destinado (evitando utilizar ms
tiempo del previsto)

Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de
formacin es nico, pues est formado por diversas personas con
caractersticas personales nicas. Es importante que el instructor sepa en la
medida de lo posible, dichas caractersticas pues ello le permitir adaptar su
trabajo y generar un mayor impacto.
Hablando de caractersticas homogneas encontramos:
El gnero
La escolaridad
El puesto que desempean
A groso modo las actividades que realizan
El rango de edades
El nmero de participantes que asistirn
El tipo de personalidad que manifiestan
A continuacin se muestran los 9 tipos de personalidad segn Ruso Hudson
63
64
65
El instructor de capacitacin trabaja con adultos en situaciones especficas,
con base en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver,
esperando obtener resultados a corto plazo.
El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es el
de ensear, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido especfico, que
sea tangible y aplicable al trabajo que realiza cada participante.
El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas con
conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, cmo utilizar este contexto
a fin de generar beneficios para el grupo? Cmo orientar a cada persona
para que a travs del curso, aprenda algo nuevo y pueda modificar
positivamente algn aspecto de su vida y de su trabajo?
Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos de
participantes, a continuacin se expondrn los ms comunes:
1. El participante que participa demasiado

Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta informacin productiva
y til para el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportaciones
podr enriquecer el aprendizaje del grupo.
Cmo manejar esta situacin?
66
Al hacer preguntas abiertas,

dirigirlas
a
un
participante
especfico, no dejando la pregunta
al aire para que siempre sea la
misma persona la que responda.
Agradecer su entusiasmo por
participar y dirigir la atencin a otros
participantes, por ejemplo quienes
no han participado.
Para evitar que pierda el inters y se incomode por ser ignorado, de vez en
cuando se puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algn
ejemplo.
2. El participante contreras
Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el
curso y su antipata por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar
de dos formas, siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos
casos debe atenderse a fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el
instructor sea exhibido.
Cmo manejar esta situacin?
Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqu de su
inconformidad o el porqu de sus comentarios, si est desviando el tema a
aspectos que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se est
analizando y preguntar cmo se puede relacionar lo que acaba de decir con
el tema. Si la agresin es directa, entonces en la menor oportunidad platicar
con l acerca de su actitud, quiz sea por alguna causa externa al curso o al
instructor.
Si es por una conducta indiferente, el
instructor tratar de integrarlo al grupo, de
asignarle una tarea como coordinar una
actividad, ser moderador en un debate, a fin
de comprometerlo con el grupo y de
responsabilizarlo de su conducta y de su
aprendizaje.
67
3. El participante experto
Es aquel participante que sabe mucho, incluso ms
que el instructor, quien puede orientarlo a fin de
enriquecer la sesin, pidiendo su apoyo para destacar
algn punto importante, presentar un ejemplo o
responder dudas de otros participantes.
4. El participante platicador
Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus
compaeros de curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.
Qu hacer?
Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que est
platicando. Que el instructor se coloque a un lado de l y guarde silencio,
esperando a que el participante se d
cuenta de que est interrumpiendo la
sesin. Plantearle una pregunta acerca
del tema, a fin de atraer su atencin
nuevamente a lo que se est
analizando. Recurrir a las reglas que se
plantearon al inicio del curso, en las que
seguramente se plante el respeto
hacia el grupo.
5. El participante distrado
Es aquella persona que sale constantemente de la sala,
que est mensajeando por celular, o distrayndose
haciendo dibujitos.
Qu hacer?
Involucrarlo en alguna actividad como coordinador.
Formularle preguntas directas. Que el instructor se acerque
a l, permanezca cerca de l unos minutos para hacerle
68
ver que el instructor se ha percatado de su distraccin.
6. El participante aliado
Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el
enfoque del instructor y apoya sus indicaciones y
sugerencias. Generalmente ejerce liderazgo sobre el
grupo, as que su apoyo es muy til para el instructor,
pues influye positivamente en el grupo a favor del
instructor.
Qu hacer?
Considerar sus opiniones y sus puntos de vista,
delegar responsabilidades para que coordine y dirija
algunas actividades, generalmente en aquellas que
tengan que ver con el consenso o con establecer
acuerdos.
7. El participante novato
Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quiz
tiene poca o ninguna experiencia laboral y que an no se siente parte del
grupo, as que estar aislado, quiz evite participar para no quedar en ridculo.
Qu hacer?
Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los
participantes realicen ms actividades en grupo y as el
participante tenga la oportunidad de conocer a sus
compaeros y poco a poco, sentir confianza.
Pedirle su apoyo en actividades simples para que
vaya reforzando su seguridad.
Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle
cuidadosamente cuando se equivoque.
69
8. El participante sabanitas
Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se
incorpora mucho despus de que la sesin ha iniciado.
Qu hacer?
Indagar en privado la razn que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a
que llegue a tiempo.
Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que
se siente en su lugar y darle un breve resumen de lo que se perdi.
Enfatizar que en las reglas de participacin se estableci la puntualidad y el
respeto al grupo.
Reconocer a aquellos participantes que
llegan a tiempo y son puntuales en las
sesiones.
El instructor debe procurar comenzar a
tiempo cada sesin, aunque estn
presentes 2 o 3 participantes, pues si
espera a que lleguen todos, se perder
demasiado tiempo.
9. El participante zorro
Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y slo
observa lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo
hace, es para contradecir o argumentar un desacuerdo con algn participante
o con el instructor para entablar una discusin, su conducta se basa en atraer la
atencin del grupo y en demostrar que con l nadie
puede.
Qu hacer?
En cuanto se detecte, intentar incorporarlo e

integrarlo al grupo. Si comienza una discusin con
algn
participante,
detenerla
de
inmediato,
solicitando que se retome el tema, agradeciendo su
70
participacin y enfatizando que el curso es una oportunidad para aprender y

compartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta generar
una discusin con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento el
instructor con toda calma deber enfocar la atencin del grupo al tema,
indicar que es vlido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo
para discutir, antes bien se puede llegar a acuerdos.
10. El participante callado

Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa,
que en los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie.
Puede ser por introversin o miedo.
Qu hacer?
Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incmodas
sobre su comportamiento.
El instructor intentar acercarse personalmente en algn receso y tratar de
indagar porque se mantiene aislado.
Intentar generar un ambiente de confianza y de
apertura que le permitan sentirse cmodo y no
amenazado.
Evitar lanzarle preguntas directas, al menos no
en las primeras sesiones.
Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividades
grupales.

Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se genera un
intercambio de experiencias, de informacin, se generan discusiones y se
retroalimenta el conocimiento previo.
Entendiendo que un grupo es un conjunto de personas reunidas con un
objetivo en comn. Sin embargo, implica mucho ms que el hecho de estar
71
juntas para tener cohesin, ello se logra a travs de la dinmica de aprendizaje,

en la forma en que el facilitador genera interaccin
entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a
todos a sentirse parte del grupo.
NOTAS
Caractersticas de un grupo:
a) Antecedentes. Son los factores que los grupos
pueden tener o no tener previamente, por ejemplo
que un grupo se rena por primera vez o que se haya
reunido con anterioridad; la claridad que tengan los
miembros acerca de las finalidades del grupo o de
alguna reunin; la clase de personas que componen
al grupo, su experiencia, su papel, el tipo de jerarqua
que prevalece, etc.
b) Esquema o patrn de participacin. Determinada
por la direccin de las relaciones existentes dentro del
grupo. Se considera que mientras mayor es la
participacin de los individuos hacia el logro de los
objetivos comunes, hay un menor grado de resistencia
a los cambios y, tambin, es mayor la productividad y
la satisfaccin personal. El instructor implementar
diversas tcnicas para favorecer y promover la
participacin.
c) Comunicacin. Los procesos que se establecen
para que el grupo se exprese, intercambie ideas,
llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Es
importante que el instructor integre tcnicas para
promover la comunicacin.
d) Cohesin. Son fuerzas motivadoras que actan
sobre los miembros para mantenerlos en el grupo, por
ejemplo la estimacin hacia otros integrantes del
grupo, la admiracin profesional, las perspectivas de
aprendizaje, el sentido de proteccionismo.
e) Ambiente. Se refiere a la disposicin de nimo o
sentimientos que se encuentran difundidos dentro del
grupo. Afecta la espontaneidad de los miembros ya
72
que, generalmente, la conducta del individuo est ms o menos determinada

por la forma en que percibe el ambiente. El ambiente de un grupo puede ser
cordial, tenso, formal, libre, autoritario, cansado, aburrido, etc.
f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que
en conjunto forman lo que se denomina cdigo. El objetivo de las normas es
propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Las
normas pueden ser implcitas y explicitas. Las primeras son aqullas que son
sobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que no
debe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comunique
para que tenga conciencia de ello. Las normas explcitas son aqullas que
requieren de una instruccin previa para tener conocimiento de ellas, por
ejemplo: la hora de inicio de la sesin, el uso de los telfonos celulares dentro
de la sala, y otras.
g) Patrn Sociomtrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o
antipata que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran
influencia dentro de las actitudes grupales ya que afecta el ambiente, la
comunicacin, etc. El patrn sociomtrico est ntimamente ligado con el
grado de cohesin existente entre los integrantes de los grupos.
h) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las
metas deben estar relacionadas, en cierto grado, con las necesidades de
intereses individuales para que stas y las necesidades del grupo se satisfagan
en forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas a
todos los miembros, con el fin de que estos sepan a donde va. Por otro lado,
dichas metas sirven como un sistema de referencia que permite medir los logros
y progresos que el grupo ha alcanzado. El instructor indagar sobre las
expectativas del grupo y de ah partir para establecer las metas del grupo.
i) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de que todos los
miembros de un grupo desempean roles o funciones. Es til para el instructor
saber que rol ocupa cada participante dentro de la sesin del grupo, ya se han
comentado los tipos de participantes que pueden existir dentro de un grupo.
73
Tipos de grupos
Las combinacin de las caractersticas anteriores da como resultado diferentes
tipos de grupos, los ms comunes son:
Ruidoso
La integracin de los participantes ha sido
plena, as que despus de conocerse
algunos participantes generan dilogos
ms profundos que rebasan la atencin
que se debe prestar al instructor. Se
presentan
charlas
en
voz
baja,
murmuraciones, mensajes de texto que
hacen que el instructor y el resto de los
participantes se distraigan.
Qu hacer?
El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso
preguntar a las personas que estn distrayendo si hay algo importante que
deseen compartir al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par de
minutos a que los participantes se den cuenta de que se les est esperando
para continuar. O cambiar la dinmica del grupo integrando una tcnica de
activacin.
Qu evitar?
Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos
en ridculo frente al grupo.
Silencioso
Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una
pregunta, puede ser que el grupo an no se haya integrado, que no se ha
generado cohesin y por lo tanto existe desconfianza por participar.
74
Qu hacer?
Introducir
otra
tcnica
de
integracin. Preguntar si pasa algo.
O cambiar la forma en que se est
presentando la informacin. Quiz
la sesin est siendo demasiado
terica o aburrida o el grupo est
cansado.
Qu evitar?
Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse
lanzando preguntas o haciendo un examen sorpresa.
Indiferente
Existen cursos que se han desarrollado sin el
ms mnimo esfuerzo, ya sea por el instructor
o por los participantes. Puede que el
instructor se crea experto y que considere
innecesario planear sus sesiones.
Probablemente los temas carecen de
sentido, son ajenos a la realidad de los
participantes o ya los conocen.
Incluso los participantes tienen la sensacin
de estar perdiendo el tiempo.
Qu hacer?
Primero, el instructor habr de planear y disear cuidadosamente su curso, estar
preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas tcnicas extra
preparadas para usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a los
participantes, recordemos que la sesin la dirige el instructor.
Qu no hacer?
75
Dejarse contagiar por la apata y entonces dar la sesin como si fuera una
exposicin escolar.
Agresivo
La actitud del instructor es un factor que
influye positiva o negativamente en el
ambiente y la dinmica del grupo. As que
una actitud autoritaria y prepotente
provocar una reaccin agresiva y hostil
del grupo hacia el instructor, por lo que la
sesin se convierte en una lucha de poder.
O bien, los participantes terminan
desertando.
Qu hacer?
Evitar tomar actitudes agresivas, irnicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia
y humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.
Qu no hacer?
Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean amistosos o graciosos. Que el
instructor a travs de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga
sentir ignorantes.
Participativo
Es el grupo ideal que todo instructor
deseara tener, pues la sesin es gil, la
dinmica es interactiva, se propicia el
aprendizaje.
Qu hacer?
Mostrar informacin interesante,
atractiva, motivar a los participantes,
integrar tcnicas adecuadas, evaluar
sus avances, permitir que haya integracin y generar actividades de
aprendizaje.
76
Dinmica de la sesin
Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y
guiar la sesin para favorecer la dinmica del grupo y
lograr aprendizaje.
NOTAS
Ya se ha comentado la importancia de la planeacin

y del diseo de una carta descriptiva, donde de
manera previa se ha plasmado la secuencia de los
temas y de las actividades a realizar. Ello va en
funcin de elementos como el tiempo, los temas, las
caractersticas de los participantes y los materiales
disponibles.
Sin embargo, de manera general, en cada sesin se
sugiere:
1. Comenzar con una introduccin al tema o temas
que se tratarn, recuperando el objetivo de la
unidad.
2. Hacer una devolucin de lo que se vio en una
sesin anterior. Sobre todo si las sesiones no son
constantes o pasan varios das entre una y otra.
3. Realizar una tcnica de activacin o de
integracin.
4. Centrar al grupo en el tema, mostrando
informacin visual, ya sea una presentacin PPT,
acetatos, ir escribiendo o diagramando en el
pizarrn, rotafolios, etc.
5. Generar un momento de preguntas.
6. Integrar otra tcnica, ya sea de relajacin o
activacin.
7. Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio
para repasar, una actividad colectiva o en grupos
pequeos. Lo importante es cambiar el estmulo.
77
8. Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad.

9. Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la informacin, por
ejemplo la elaboracin de un mapa mental, una prctica, un diagrama.
10. Evaluar la sesin, ojo, no evaluar al participante ni el aprendizaje, pues esto
se ha hecho en el punto anterior. Aqu se trata de pedir a los participantes que
con confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales, el
trabajo realizado.
11. Cerrar la sesin, agradecer la participacin, dar indicaciones sobre alguna
tarea pendiente, despedirse amablemente.
Tambin se sugiere utilizar el modelo de ingeniera pedaggica para desarrollar

una sesin.
Progresin
pedaggica
Retener y afianzar
5
Validar los conocimientos
4
Explicar y experimentar
3
Hacer y descubrir
2
Introducir
1
Desarrollo de la
sesin o curso
78
Otros aspectos que favorecern la sesin son:
Iniciar puntualmente.
Cuidar que la presentacin personal sea correcta, especialmente con la
limpieza y la pulcritud personal.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con los participantes.
Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer.
Evitar los comentarios personales con relacin a la empresa, a la poltica,
la religin, los problemas personales.
Mantenerse en movimiento por la sala, en lugares visibles cuando se est
hablando.
Revisar la ortografa en los materiales antes de presentarlos al grupo.
Comunicacin del instructor

Los elementos bsicos que el instructor debe tener presentes al momento de
presentarse ante un grupo son:
Conocimientos: El dominio que tenga del tema y de la informacin que
transmitir puede facilitar o dificultar la efectividad de la comunicacin.
Habilidades comunicativas: Son tres bsicamente, escuchar, hablar y escribir.
Actitudes comunicativas: Seguridad, comprensin, influencia, motivacin,
disposicin y escucha activa.
Caractersticas socio-culturales: De ellas depende la forma en que el instructor
se dirija al grupo, por ejemplo no ser igual con un grupo de operadores que
con un grupo de gerentes, ello implica
no slo el lenguaje verbal y corporal,
tambin se relaciona con el tipo de
materiales que utilice, el tipo de
tcnicas que emplear, incluso la
forma en que el instructor deber
vestirse.
79
Comunicacin no verbal
La comunicacin no verbal es ms de lo que realmente decimos, es lo que
expresamos con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los dems perciben
de nosotros. Tiene un impacto mayor incluso sobre lo que decimos verbalmente.
Comunicamos con nuestra postura, nuestras expresiones faciales, el tono de la
voz y nuestro comportamiento.
Sugerencias:
Establecer contacto visual con todos los participantes, observar

detenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a
los ojos.
Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o
subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared.
Hacer ademanes naturales, que refuercen lo que se est diciendo
verbalmente.
Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo estar sonando
monedas en las bolsas del pantaln o llaves, jugar con un marcador o un
bolgrafo, o con un clip, morderse las uas, mascar chicle. Todo lo anterior
enva un mensaje de inseguridad o falta de control.
Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo gil, en otros,
mantenerlo lento. Evitar un tono rtmico, pues tiende a aburrir a los
participantes.
Evitar dar excusas, de porque se lleg tarde, porque no se tiene cierto
material, pueden surgir problemas personales pero los participantes no
tienen por qu enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la
influencia del instructor.
80
Ser entusiasta, mostrar inters, participacin, una actitud positiva

contagia, sonrer naturalmente, motivar.
Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota
inseguridad y enviar el mensaje de que estamos mintiendo o que
decimos algo sin creerlo.
Evitar tener las bolsas en el pantaln o en la cintura.
Usar un volumen alto de la voz, pues en salas amplias quiz las personas
que estn atrs no alcancen a escucharnos.
Contingencias
En ocasiones, durante el desarrollo de una sesin se presentan situaciones
imprevistas, a estas situaciones se les llama contingencias.
Posibles contingencias
1. Los contenidos no estn siendo
comprendidos por los
participantes
2. Existe exceso de dudas
3. Los materiales utilizados no son

claros, ni legibles
4. Los equipos solicitados

presentan fallas
5. El trabajo de aprendizaje que
debe realizar el participante no

se efecta de acuerdo a lo
programado
Qu hacer en ese momento

Integrar ejemplos, o entre todo el
grupo hacer algn diagrama, mapa
conceptual, esquema que permita
clarificar la informacin
Claramente expresar al grupo que en
ese momento no se tiene ms
informacin, pero que el instructor se
compromete a revisarlo y en la
siguiente sesin mostrar otras opciones
u alternativas
No dar excusas, pues el instructor es el
nico responsable de lo que llega a la
sesin, se puede pedir una disculpa y
entonces indicar que la prxima sesin
se entregar nuevamente el material
Integrar una tcnica centrada en la
tarea, para que mientras el grupo est
trabajando se puedan resolver los
problemas tcnicos
Verificar que se dieron las instrucciones
correctas, que el participante las
comprendi y retroalimentar mientras
trabaja, para ello es importante que el
instructor observe al grupo mientras
81
6. Los temas son muy breves y

sobra tiempo
7. Los temas son extensos y falta

tiempo
trabaja, se acerque a ver cmo estn

realizando la actividad, no esperar
hasta que todos terminen para
entonces corregir posibles errores
Integrar tcnicas centradas en la
tarea, o alguna actividad de refuerzo,
evitar concluir la sesin antes de
tiempo o decir que se ha concluido el
tema y entonces dejar libre al grupo
para que haga lo que quiera
Avanzar a travs de diagramas, si no
se tienen preparados, entonces en el
pizarrn irlos desarrollando
82
Evaluacin del aprendizaje

Temas:
Aplicacin de los instrumentos

de evaluacin
Evaluacin de la satisfaccin del

cliente

ser capaz de evaluar el aprendizaje de los participantes a
travs de la aplicacin de los instrumentos de evaluacin, as
como la satisfaccin de los participantes sobre el curso a
travs de una encuesta de satisfaccin.
83
Al evaluar es importante indicar:
NOTAS
Los criterios que se utilizarn

El tipo de evaluacin que se aplicar
Los instrumentos de evaluacin que se
emplearn
El propsito de la evaluacin
Indicar el tiempo disponible para realizarla
Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o
forma de aplicacin
Aplicacin de los instrumentos de evaluacin

Ya se revis con anterioridad los tipos de instrumentos
de evaluacin que existen, que son cuestionario, gua
de observacin y lista de cotejo, tambin se indic
cual es el propsito de cada una y en qu tipo de
actividades se pueden aplicar.
Una vez que se han diseado, es importante verificar
que:
Miden lo que pretenden medir

No son ambiguas
Son objetivas
No son redundantes
Han quedado claras las instrucciones
Existe claridad en la redaccin
Evitan confundir al participante
Se utilizan diversos tipos de reactivos
84
Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deber dar a conocer los
resultados a los participantes, esto puede hacerse en la sesin siguiente a su
aplicacin o bien, a travs de un reporte escrito que se enva una vez concluido
el curso.
Generalmente, las empresas no solicitan una calificacin, les es ms
conveniente un reporte general escrito del desarrollo del curso, donde se
plasmen:
Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo

Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las
expectativas del curso
Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y
como se resolvieron
Integrar los resultados de la encuesta de satisfaccin de los participantes
al curso
Los resultados de cada instrumento de evaluacin aplicado
Un contraste entre los resultados de la evaluacin diagnstica y la
evaluacin final
Los avances logrados con relacin a la planeacin de contenidos y
actividades
Incluye grficos para mostrar los resultados de la evaluacin

El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, es
concluir con las actividades programadas en la gua de instruccin.
El instructor, al finalizar un curso tendr las herramientas suficientes para
expresar si se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partir
de:
Resultados de los instrumentos de evaluacin aplicados

Observacin del proceso de aprendizaje de los participantes
85
Productos obtenidos, etc.
El cierre permite identificar:

Logros
Productos
Aprendizajes
Recomendaciones a los participantes
Cumplimiento de expectativas
Opinin de los participantes con relacin al curso
NOTAS
Evaluacin de la satisfaccin del cliente

Es muy importante no slo para el instructor, tambin
para la empresa, saber la opinin de los participantes
con relacin al curso. Ello permite por una parte saber si
se cumpli con sus expectativas y por otro, si el curso
fue diseado y desarrollado correctamente. Para ello
se aplica un instrumento de evaluacin de la
satisfaccin del curso.
Qu es un instrumento de evaluacin sobre
satisfaccin de un curso?
El instrumento es un documento elaborado a partir
criterios que evalan aspectos del curso, por ejemplo:
Desarrollo de contenidos
Materiales didcticos
Organizacin del curso
Equipos utilizados
Conocimiento y habilidades del instructor
Hay muchas definiciones distintas de evaluacin. En
general, el trmino se refiere a una valoracin de un
objeto, actividad o resultado, utilizando una
metodologa
particular
(bsqueda,
mediciones,
levantamiento de informacin, etc.) y con referencia a
objetivos especficos.
Este instrumento arroja informacin para la toma de
decisiones sobre fortalezas y debilidades del curso.
El instrumento se aplica al finalizar el curso.
86
La informacin que se recolecte ser la fuente a travs de la cual se van a

valorar las situaciones y se tomarn decisiones; si la informacin que se obtiene
no es vlida y confiable, la evaluacin carecer de significado.
87
BIBLIOGRAFA
Impresa:
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18. PINTO, R. (1992) Procesos de capacitacin. Mxico. Editorial Diana.
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20. ROSSETTI, A. (2001) El aprendizaje personal: un proceso continuo, ideas prcticas para el
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88
21. SCHUSTER, D. H. (1993) Tcnicas efectivas de aprendizaje, como conseguirlas y

disfrutarlas en las aulas. Mxico. Editorial Grijalbo.
22. SILBERMAN, M. (1998) Aprendizaje activo: 101 estrategias para ensear cualquier tema.
Mxico. Editorial Troquel.
23. SILICEO, A. A. (2012) Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico. Editorial Limusa.
24. VAUGHN, H. R. (2006) El formador profesional: gua completa para planear, impartir y
evaluar programas de capacitacin. Mxico. Grupo Patria Editorial.
25. YELON, S. L. (1988) La psicologa en el aula. Mxico. Editorial Trillas.
26. ZARZAR, Ch. C. (1993) Habilidades bsicas para la docencia. Mxico. Editorial Patria.
Digital:
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http://itziarzubillaga.net/bpe/notas/Procesos%20mentales%20superiores,%20diferencia
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http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/125/cd/documentacion_compleme
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89

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Esquema de una competencia:

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