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UNIDAD II

PLANEACIN DE
RECURSOS
HUMANOS,
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
CANDIDATOS
OBJETIVO:

Conocer, comprender y aplicar las diferentes


tcnicas y herramientas para la seleccin de
candidatos.
CRITERIOS

EVALUACIN
Ensayo Pelcula 20%
Exposicin Reclutamiento y Seleccin Caso
investigacin 20%
Actividades varias; tareas, dinmicas, etc. 20%
Examen
40%

CAPITAL INTELECTUAL

Conjunto de Activos Intangibles de una


organizacin que, pese a no estar
reflejados en los estados contables
tradicionales, en la actualidad genera
valor o tiene potencial de generarlo en el
futuro.

Suma y la sinergia de todos los


conocimientos que rene una compaa,
toda la experiencia acumulada en sus
integrantes, todo lo que ha conseguido en
trminos
de
relaciones,
procesos,
descubrimientos, innovaciones, presencia
en el mercado e influencia en la
comunidad.

CLASIFICACIN EDWINSON Y MALONE

CAPITAL
HUMANO

CAPITAL
ESTRUCTURAL

CAPITAL
RELACIONAL

Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y


conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a
sta, es decir forman activos individuales
e
intransferibles.

Es toda la infraestructura que hace posible el desarrollo del


trabajo en la empresa, as como la integracin de sus
miembros en ella y facilidad en sus tareas mediante las
tecnologas adecuadas.

Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido


el producto de esa empresa o a los clientes fijos de sta
(cartera de clientes, listas establecidas) y la relacin
empresa-cliente (acuerdos, alianzas); los procesos de
organizacin, produccin etc.

OTRA CLASIFICACIN
ACTIVOS
DE
MERCADO

ACTIVOS
HUMANOS

Educacin,
formacin
profesional,
conocimiento
s especficos
del trabajo,
habilidades.

CAPITAL
INTELECTUAL

ACTIVOS DE
INFRAESTRUC
TURA

marcas, clientes,
imagen, cartera de
pedidos
distribucin,
capacidad de
colaboracin, etc.)

ACTIVOS DE
PROPIEDAD
INTELECTUA
L
Patentes,
copyright,
derechos de
diseo,
secretos
comerciales,
etc
Filosofa del
negocio, cultura
organizativa,
sistemas de

PROCESO ADMINISTRATIVO
Propsitos
FASE
MECNICA O

Objetivos
Estrategias
PLANEACIN Polticas
Programas
Presupuestos
Procedimientos

ESTRUCTURAL
Jerarquizacin
Divisin del Trabajo Departamentalizacin
ORGANIZACIN
Descripcin de funciones
Coordinacin
Toma de decisiones
DIRECCIN
Integracin
O
Motivacin
FASE
EJECUCIN
Comunicacin
Supervisin
OPERATIVA O
Establecimiento de
DINMICA
estndares
CONTROL
Medicin
Correccin
Retroalimentacin

PROCESO ADMINISTRATIVO
A D M IN IS T RA CIO N

M ECA N ICA

D IN A M ICA

PLA N EA CIO N

O RG A N IZ A CIO N

D IRECCIO N

CO N TRO L

Q U E SE Q U IERE H ACER?
Q UE SE VA A H ACER?

CO M O SE VA A HACER?

VER Q UE SE HAGA

COM O SE HA
REA LIZ A D O ?

PLANEACION

Fija el curso concreto de accin que ha de seguirse,


estableciendo los principios para orientarlo, la secuencia
de operaciones para realizarlo y la determinacin de
tiempos y de nmeros necesarios para su realizacin.

Elementos

Misin: Propsito, finalidad que persigue en forma permanente o

semipermanente una organizacin

Visin: Imagen o situacin deseada, que la organizacin proyecta


en un futuro.

Meta: Es la cuantificacin del objetivo especfico. Indica la


cantidad y unidad de medida del resultado deseado, el tiempo y
lugar para lograrlo

Objetivo: Se define como "un deseo a lograr".

Polticas: Guas para orientar la accin; criterios o lineamientos


generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas
que se repiten una y otra vez en el ambiente de una organizacin.

Presupuesto: Plan financiero de ingresos y egresos de corto plazo


conformado por programas, proyectos y actividades a realizar
por
una
organizacin,
presentndose
en
determinadas
clasificaciones.

Programa: Conjunto armnico de objetivos, polticas, metas y


actividades a realizar en un tiempo
y espacio dados, con
determinados recursos. Sus resultados son "servicios".

Principios

Precisin: Los planes no deben hacerse con


afirmaciones vagas y genricas, sino con la mayor
precisin posible.
Flexibilidad: Es dejar un margen para los posibles
cambios que se pudieran dar, tanto buenos como
malos.
Unidad: Trabajar de una manera unida, coordinada e
integrada para lograr la meta propuesta.
Rentabilidad: Toda inversin de dinero debe producir
una rentabilidad adecuada o beneficio satisfactorio,
proporcionado al capital invertido, el riesgo asumido,
y el plazo de tiempo de recuperacin o retorno
previsto.
Consistencia: Plan realista, realista y alcanzable
*Participacin: todas las partes de la empresas
integradas al proceso

PROCESO ADMINISTRATIVO

P L A N E A C IO N
Q u s e q u ie r e
h a c er?

II
O R G A N IZ A C IO N
Cm o se va a
h a c e r?

IV

CONTROL
Cm o se ha
r e a l iz a d o ?
III

D IR E C C IO N
Ver que se
haga

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Proceso de anticipar y prevenir el


movimiento de personas hacia el
interior de la organizacin, dentro
de sta y hacia fuera.
Su propsito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia
como sea posible, dnde y
cundo se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la
organizacin.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hoy en da, casi una tercera parte


de la fuerza de trabajo est
compuesta
por
personas
que
trabajan por horas, trabajadores
eventuales
y
empleados
independientes.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeacin ha sido siempre un


proceso
esencial
de
la
administracin, el creciente nfasis
en la planeacin de recursos
humanos se torna especialmente
crtico cuando las organizaciones
proyectan
realizar
fusiones,
ubicar
plantas,
recortar
personal
o
clausurar
instalaciones de operacin.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

A medida que las organizaciones


planean su futuro, los gerentes de
recursos humanos deben
preocuparse de
MEZCLAR LA PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS CON LA
PLANEACIN ESTRATGICA DE
NEGOCIOS.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Un planeacin exitosa de recursos


humanos ayuda a elevar la
capacidad
organizacional
para
actuar y cambiar, en busca de una
ventaja competitiva sostenida.
La planeacin de recursos humanos
y la planeacin estratgica se
tornan
eficaces
cuando
entre
ambas existe una relacin recproca
e interdependiente.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EXPLORACIN DEL ENTORNO

La exploracin del entorno es la vigilancia sistemtica de


las principales fuerzas externas que influyen en la
organizacin, las ms vigiladas son:

Factores econmicos, incluyendo las


condiciones generales y regionales, as
como las tendencias competitivas.
Cambios tecnolgicos, incluyendo robtica
y automatizacin de la oficina.
Aspectos polticos y legislativos,
incluyendo leyes y disposiciones
administrativas.
Aspectos sociales, incluyendo el cuidado
de los nios (guarderas) y las prioridades
de educacin.

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EXPLORACIN INTERNO

Debido a que las empresas consideran bsico para el


xito la cultura orientada a los empleados, realizan
auditoras culturales para examinar las actitudes y
actividades de la fuerza laboral.
Dichas auditoras comprenden discusiones entre
gerentes de alto nivel sobre cmo se difunde la cultura
organizacional a los empleados y cmo influir en ella o
mejorarla. La auditora puede incluir preguntas tales
como:
Cmo emplean los empleados su tiempo?
Cmo interactan entre ellos?
Tienen autoridad?
Cul es el estilo predominante de liderazgo de los
gerentes?
Cmo escala el personal dentro de la organizacin?

PLANEACN ESTRATGICA
Planeacin de tipo general
orientada a lograr objetivos
institucionales; es el proceso de
decidir sobre una organizacin, sus
recursos y las polticas que
orientarn la consecucin de sus
Cmo debe ser el
objetivos. puente que nos
VISIN
VISIN
HOY

HOY

lleve al futuro?

DELA
LAEMPRESA
EMPRESA
DE

PLANEACIN ESTRATGICA

El objetivo de la Planeacin Estratgica es:


Tener una organizacin focalizada en el cliente, el mercado y
la competencia, sosteniendo una ventaja competitiva que
genere valor para sus accionistas.

PROCESO DE PLANEACIN
ESTRATGICA
Planeacin
Estratgica
3 -5 AOS

Fundamentacin
ESTRATGICA

PLAN DE LARGO PLAZO

lo de
neacin
1 AO

PLAN TCTICO

PLAN DE OPERACIONES
1 AO

SEGUIMIENTO

Misin visin,
Valores,
Objetivos estratgicos

Anlisis de asuntos crticos


Objetivos de largo plazo
Planes de accin estratgicos

Anlisis de asuntos crticos


Metas
Planes de accin
Planes de accin
Planes de trabajo
Presupuestacin

FUNDAMENTACIN ESTRATGICA
Es el cimiento para la toma de decisiones
estratgicas.
Esta fase se enfoca en la naturaleza y
direccin del negocio, en los principios bajo los
que se pretende operar y en la direccin en la
que se debe avanzar.
1

PLANES ESTRATGICOS
La planeacin a largo plazo o estratgica se
basa en la intuicin y el anlisis y conduce a la
posicin.
Deben ser alcanzables, medibles y retadores.
Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a
5 aos.
2
3
4

PLANES TCTICOS
* Es la parte del proceso que posibilita transformar en
realidad los sueos de la Organizacin.
* En el se define con claridad QU se desea, CMO y
CUNDO se realizar y QUIN ser el encargado.
* Incluye METAS con un horizonte de tiempo de 1 ao y
contempla los planes de accin para lograrlas.
3
4

PLANES OPERACIONALES
Tareas y actividades para llevar a cabo las operaciones
diarias del negocio.
Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas.
Presupuesto
Los Planes Operacionales deben ser:
En funcin de los clientes.
En funcin de los planes de las reas

DIFERENCIAS PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS Y PLANEACIN
ESTRATGICA
PRH: Tcnica que tiene como objetivo
estimar la demanda futura de los RRHH,
de una organizacin. Mediante esta tcnica,
los gerentes de lnea y los especialistas de
personal disean planes que apoyen la
estrategia de la organizacin y que permiten
llenar las vacantes que existan con una
filosofa proactiva.
Si la organizacin no cuenta con el nmero
adecuado
de
personas
con
las
caractersticas necesarias no podr alcanzar
sus objetivos de carcter estratgico,
tctico y operativo.

DIFERENCIAS PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS Y PLANEACIN
ESTRATGICA
PE: Los planes estratgicos sealan el
rumbo que debe adoptar la organizacin e
indican los tipos de puestos y labores que
es necesario crear y lleva a cabo.
El plan general de recursos humanos
proporciona un esquema general de los
puestos que es necesario cubrir mediante
reclutamiento externo y cuales se deben
cubrir de manera interna.

2.2. Reclutamiento
Proceso y Herramientas
Se llama reclutamiento al proceso de identificar
e interesar a candidatos capacitados para llenar
las vacantes. El proceso de reclutamiento se
inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del
cual saldrn posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de seleccin se
considera
independientemente
del
reclutamiento.

ESQUEMA PROCESO RECLUTAMIENTO


Inf.
Anlisis
del
Puesto

Planeaci
n de
Recursos
Humanos
IDENTIFIC
ACIN DE
UNA
VACANTE

Solicitud
es
Especfic
as

MTODOS
DE
RECLUTAMI
ENTO

REQ. DEL
PUESTO

Comentari
os del
Gerente

Conjunto
de
Candidatos
Satisfactori
os

Proceso de Reclutamiento.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de
la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo
juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado.

Entorno de Reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
lmites del entorno se originan en la organizacin, el reclutador y
el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes
son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

Lmites y Desafos del Reclutamiento.


Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos:
La tasa de desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la
compaa, abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en
la legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras compaas
incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una
ocupacin dada.

Aunque estos factores se incluyen en la planeacin de recursos humanos,


con frecuencia las condiciones econmicas varan rpidamente.

El reclutador puede acudir a tres ndices bsicos:


Indicadores econmicos. Permiten conocer las actuales
coyunturas de la economa de un sector, de una zona geogrfica
o de toda la nacin.
Actividades de reclutamiento de otras compaas. Permiten
conocer las estrategias bsicas que se plantean las
organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse
con relativa precisin a travs de los avisos publicados. Pero
esta tcnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compaa y sus metas. Debido a
que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en
las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas
reales y las previstas constituyen un factor vital.

Polticas y Normas de la Organizacin:


En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden
convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.
Polticas de promocin interna: Las polticas de promocin
interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin
preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el
mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no
solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto
negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y
perspectivas nuevas en la organizacin.

Polticas de compensacin: Un factor limitante comn en


muchas reas de reclutamiento son los niveles de
compensacin que estipulan las organizaciones. Por lo comn,
los reclutadores tienen un mnimo grado de discrecionalidad en
las compensaciones que ofrecen.
El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples
excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En
esta rea, el reclutador deber trabajar en colaboracin con los
asesores legales y comerciales de la corporacin.

Polticas sobre situacin del personal: Actuando en


consonancia con las leyes de un pas determinado, la
organizacin puede proceder a vetar o favorecer la
contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas
decisiones y parmetros incidirn directamente sobre las
actividades de reclutamiento.

Polticas de contratacin internacional: Con frecuencia,


determinadas legislaciones estipulan el nivel mximo de
extranjeros que pueden laborar en una organizacin, lo cual
ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin.

Planes de recursos humanos: En las compaas grandes y


tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con
frecuencia un plan de recursos humanos para definir su
estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporacin
sigue una poltica basada en las promociones internas.
Estos planes pueden estipular cules puestos se deben llenar
con personal externo, y cules se deben cubrir externamente.

Prcticas de reclutamiento en
el pasado:
Con
frecuencia,
las
organizaciones
tienden
a
perpetuar polticas y prcticas
que dieron resultado en el
pasado, sin someterlas a un
anlisis crtico, sin considerar que
conviene
revisarlas
con
frecuencia.

Requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse la


pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A
niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y
escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la
capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin
para aprender es tambin una caracterstica crucial.

Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia


solicitarn ingresos ms altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el
trabajo, que es posible que una persona excesivamente calificada
va a encontrar en un puesto que presenta mnimos desafos a su
capacidad profesional.
Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del
puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener
candidatos adecuados.

Costos:
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo
comn son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos
puede en ocasiones ser considerable para la organizacin.

Incentivos:
Las compaas modernas no solamente promueven sus productos,
tambin venden su imagen laboral, con incentivos y programas que
les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los
recursos humanos.

Canales de reclutamiento.
Los canales ms usuales los constituyen la
solicitud directa al empleador, los contactos
de amistades y la respuesta a los avisos de
la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan
los servicios de las agencias "cazadoras de
talentos".
La informacin proveniente de amigos y
parientes es la ms precisa y detallada. Le
sigue en precisin la que obtiene el
solicitante que se presenta personalmente
para solicitar empleo. Por regla general, las
personas que estn en busca de un empleo
utilizan ms de un canal.

FUENTES DE
CANDIDATOS
Espontneos
Recomendados de
los actuales
empleados
Publicidad
OTRAS
INSTITUCIONES

Entidades
educativas
Asociaciones
profesionales
Organizaciones
laborales y
gremiales

FUENTES DE ASESORA
Entidades oficiales
Agencias privadas de
personal
Compaas de
cazadores de
cabezas
ASPECTOS DIVERSOS
Agencias de empleo
temporal
Ferias de empleos
Reclutamiento
Internacional

Programa de promocin de
vacantes
Los departamentos de personal
participan en el proceso de promover y
transferir al personal de la compaa
mediante programas de promocin de
informacin sobre vacantes a travs de
los cuales se les informa a los empleados
qu vacantes existen y cuales son los
requisitos para llenarlas y se invita a los
que cubren para que soliciten el puesto.
Se da a conocer mediante, boletines
informativos, boletines electrnicos, etc.

Empleados que se
retiran
Por que no se cumpli con sus
expectativas del puesto, o por
tener otras ofertas de trabajo,
por diversas razones, o por

Candidatos espontneos.
Los candidatos espontneos se presentan en las
oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan
por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se
consideran de inters se archivan hasta que se presenta
una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo
para que se las considere vlidas (un ao).

Recomendaciones de los empleados de la empresa:


Es probable que los empleados de la empresa refieran
candidatos potenciales al departamento de personal. Esta
prctica tiene algunas ventajas:
1. Los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya
poseen cierto conocimiento de la organizacin.
2. Es probable que el personal especializado de la compaa
conozca a otros tcnicos y cientficos difciles de localizar.
3. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes
probablemente mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes
semejantes. Adems, estos candidatos desearn esmerarse en
su trabajo para corresponder al amigo que lo recomend.

Anuncios en la prensa:
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las
prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan
instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo.
Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados
pueden insertarse anuncios en revistas y peridicos
profesionales.
Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse
un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa
respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en el
aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un
empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del


candidato. Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos
de la compaa. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso
ideal debe incluir:
Las responsabilidades del empleo.
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando canales e informacin inicial a presentar.
Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para
cumplir la funcin.

El reclutador tambin puede recurrir a compaas especializadas


en la deteccin de personal. Estas compaas pueden dividirse
en:
Agencias de empleos. Establecen un puente entre las
vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante
publicidad o mediante ofertas espontneas. El pago a la agencia
puede provenir de la compaa contratante o del candidato. Una
tarifa comn es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su
ingreso anual.

De identificacin de personal de nivel ejecutivo. Solamente


contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un
pago cubierto por la compaa contratante. Algunas compaas
se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto
otras lo hacen en la identificacin de tcnicos o cientficos.
Estas empresas operan mediante bsquedas activas entre los
empleados de otras organizaciones. Estas prcticas han sido
cuestionadas a nivel tico.

Adems, se puede recurrir a:


Instituciones
educativas.
Las
universidades,
Los
tecnolgicos,
las escuelas tcnicas y otras instituciones
acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que
harn moderadas peticiones de salarios.
Asociaciones
profesionales.
Muchas
asociaciones
profesionales establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen
en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy
actualizados en su campo.
Sindicatos. Es prctica comn de muchos sindicatos llevar
relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso
su disponibilidad laboral.

Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias


operan "prestando" personal a una compaa que requiere llenar
una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas
de rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente
razonables que cobran.
Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este
mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a
formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales
del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un
experto en cmputo, un contador o un repartidor.

Formas de solicitud de empleo.


Cumplen la funcin de presentar
informacin comparable de los
diferentes candidatos. Esto tiene
gran inters, ya que slo as se
podr tomar una decisin objetiva.
Datos personales. El deber tico de
mantener privada la informacin
disponible es evidente. El reclutador
debe mantener la atencin en las
caractersticas que realmente son
operativas para el puesto.

Preparacin acadmica: La educacin recibida constituye un


indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos. Un
reclutador debe procurar identificar candidatos con formacin
acadmica que se relacione con el puesto en forma operativa.
Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el
desempeo de ciertas funciones.
Antecedentes laborales: Los empleos anteriores permiten
saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de
una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente
sobre el desempeo laboral proporciona datos sobre las
responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia
a
instituciones,
distinciones,
pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel
ejecutivo, las compaas suelen tener muy presente el hecho de que
sus empleados constituyen la imagen de la organizacin. Los
pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan
aspectos importantes del candidato.
Autenticidad: Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de
su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una leyenda que advierte al
solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin
deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene
vigencia indefinida, normalmente el plazo mximo es el perodo de
prueba.

2.3 Seleccin Proceso y Herramientas

La seleccin es un proceso de trascendencia


para la organizacin, puesto que por intermedio
de ste se decidir a los futuros colaboradores
de la misma y dependiendo de la realizacin
ptima y de calidad del proceso, los resultados
de la seleccin podrn ser los esperados o
superados.
Esta es la tarea de mayor responsabilidad y
complejidad que asume la administracin de
recursos humanos, pues es un determinante del
logro de las metas y objetivos.

PASOS EN EL PROCESO DE
SELECCIN

Recepci
n
Preliminar
de
Solicitude
s

Pruebas
de
Idoneidad

Entrevista
s de
Seleccin

PASOS EN EL PROCESO DE
SELECCIN

Verificacin
de Datos y
Referencias
Examen
Mdico

Entrevista
con el
supervisor y
Descripcin
Realista del
Puesto

Decisin de
Contratar