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15/3/2016

Enfermera 21

Enfermera 21
Autor:
Ral Snchez Bermejo, Carmen Corts Fadrique
Fecha:
2014-06-01
Burnout y satisfaccin laboral de los supervisores de Enfermera

Introduccin
Las organizaciones sanitarias pblicas en Espaa cuentan con excelentes profesionales, tanto a nivel
tcnico como humano. Se trata de personas capacitadas, de alto nivel tcnico y cientfico, y orientadas a
dar al paciente lo mejor de s mismos. No obstante, esto no es suficiente. No solamente es necesario
disponer de los mejores profesionales, sino que es necesario que todos ellos se sientan motivados para
llevar la organizacin en la misma direccin (1).
El proceso de direccin es aquel que conduce hacia las metas deseadas. Supone la coordinacin e
integracin de los recursos mediante el proceso de planificacin, organizacin, coordinacin y control,
con el fin de cumplir las metas y objetivos de la institucin (1).
Dentro del equipo de salud, la Enfermera desempea un papel indispensable para satisfacer las
necesidades derivadas del proceso de salud-enfermedad de la poblacin y se desarrolla en cuatro
grandes reas de accin: asistencial, docencia, investigacin y administracin-gestin (2,3). En el rea
de administracin y gestin de los hospitales se encuentran los puestos de supervisin o de mandos
intermedios ocupados por profesionales enfermeros.
La definicin de supervisor o mando intermedio, tal y como recoge la Real Academia Espaola de la
Lengua (4), no refleja el verdadero papel del profesional que realiza esta funcin, siendo estas bastante
ms extensas y enfocadas a un concepto ms amplio, como puede ser el de gestor.
Supervisar requiere planificar, organizar, dirigir, ejecutar y evaluar continuamente estableciendo un
feedback, manteniendo el ciclo de mejora continua. Exige constancia, dedicacin, perseverancia, siendo
necesario poseer caractersticas individuales en la persona que cumple esta misin.
Acerca del trmino de gestin clnica, en su concepcin ms simple, podra decirse que la persona que
realiza la accin es la que toma las decisiones respecto a la idoneidad de la misma, forma de realizarla y
recursos que utiliza. En las organizaciones sanitarias los profesionales de la salud toman en el da a da
decisiones que afectan tanto a la conveniencia y la calidad de los servicios, como a su coste. Tales
decisiones se basan en los conocimientos y en los valores que son decisivos en la efectividad y
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eficiencia de la atencin sanitaria (5,6).


El supervisor de Enfermera es un puesto clave en la divisin enfermera, nexo de unin entre la
direccin y los profesionales, cuya misin consiste en alcanzar los resultados y objetivos propuestos en
sus reas de responsabilidad, promover actuaciones para el desarrollo de los profesionales a su cargo
y generar la motivacin y actitud necesarias para una mayor eficiencia en el desempeo del puesto de
trabajo. El supervisor de Enfermera tiene una importantsima tarea sobre la gestin, de ellos depende el
60% de las plantillas de un hospital y gestionan el 55% de los presupuestos del Captulo I, el del
personal (1,5).
Para ser supervisor es necesario mucho esfuerzo y dedicacin, al ser un cargo intermedio todas las
quejas y reclamaciones del personal le llegan la misma persona, pero tambin es verdad que estas
quejas sirven para darse cuenta de lo que est ocurriendo y poder tener la oportunidad de mejorar.
Los expertos coinciden en sealar que los mandos intermedios son la piedra angular en el proceso de
comunicacin interna. Son quienes cuentan con mayor credibilidad dentro de la plantilla y los principales
agentes capaces de transmitir la cultura de la empresa. En el plano profesional se requieren algunos
elementos a destacar en el perfil de los supervisores de Enfermera (7):
Formacin bsica.
Formacin especfica en organizacin, gestin, calidad, etc.
Experiencia previa en gestin.
Capacidades y habilidades personales
Para un desempeo adecuado y satisfactorio de la funcin de supervisin es importante que estos
elementos estn presentes, porque tambin esta tarea conlleva el riesgo de sufrir estrs, cansancio,
insatisfaccin, etc.
La formacin especfica en gestin no est reconocida como una especialidad en Enfermera en el Real
Decreto 450/2005, de 22 de abril, sobre especialidades enfermeras (8), aunque s se haba
contemplado la especialidad en Gerencia y Administracin en la legislacin de 1987 (9), que no lleg a
desarrollarse. En la formacin pregrado, la materia de Administracin y Gestin representa seis crditos
de un total de 240 (2,5% del total de crditos), como por ejemplo en los planes de estudio de la
Universidad de Castilla-La Mancha (10-12), lo que podramos decir que equivale a 150 horas de trabajo
(13). Existe la posibilidad de formacin postgrado en gestin a travs del Mster de 60 ECTS (14,15).
La satisfaccin de los individuos en su trabajo es una de las variables ms importantes relacionadas con
el comportamiento organizacional y la calidad de vida. Actualmente se considera que la satisfaccin de
los profesionales de la salud en el trabajo es uno de los indicadores que condicionan la calidad
asistencial (16), la calidad de la organizacin y de los servicios prestados (17).
La insatisfaccin laboral es, junto con el sndrome del desgaste profesional, un riesgo muy extendido
entre el personal que presta sus servicios en las instituciones sanitarias (18). Es obvio que disponer de
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personas motivadas y satisfechas con su trabajo y con la organizacin aumenta su rendimiento y la


calidad del servicio que prestan (18).
Para medir la satisfaccin hay que utilizar instrumentos que permitan analizar las diferentes dimensiones
de la misma: relacin con los compaeros, satisfaccin intrnseca con el trabajo, remuneraciones,
oportunidades de promocin, grado de responsabilidad, presin laboral, ambiente fsico (18).
El burnout, o comnmente conocido como el sndrome del quemado, tambin se percibe en la
organizacin de una manera devastadora por medio de insatisfaccin y prdida de la calidad laboral,
mala atencin a los usuarios, conflictos con los compaeros y absentismo, rotacin o abandono del
puesto de trabajo (19).
Una definicin actualizada y ampliamente aceptada del trmino burnout es la propuesta por Maslach,
Schaufeli y Leiter en el ao 2001 (20), quienes lo definen como una respuesta prolongada a estresores
a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas como
agotamiento, cinismo e ineficacia profesional.
En esta definicin queda patente el carcter tridimensional del sndrome de burnout entendiendo que
afecta, por un lado, a un nivel personal (agotamiento: sensacin de no poder dar ms de s a nivel
emocional); por otro lado, a un nivel social (despersonalizacin-cinismo: actitud distante ante el trabajo,
las personas objeto del mismo as como los compaeros/as de trabajo) y finalmente, a nivel profesional
(ineficacia profesional: sensacin de no hacer adecuadamente las tareas y ser incompetente en el
trabajo) (20).
Las consecuencias del burnout y la insatisfaccin de los supervisores de Enfermera van ms all de la
propia organizacin y pueden repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad, por eso,
nos planteamos la necesidad de conocer cules son los niveles de burnout, as como los diferentes
grados de satisfaccin profesional, entendiendo que ambos se encuentran ntimamente relacionados,
de los supervisores de Enfermera del Servicio de salud de Castilla- La Mancha (SESCAM) en
comparacin con los de otros servicios de salud y con los profesionales de Enfermera de plantilla. Para
ello, se llev a cabo un estudio cuyos objetivos fueron los siguientes:
Describir cul es el perfil del profesional que lleva a cabo las funciones de supervisin de
Enfermera.
Identificar las funciones ms habituales que realizan los supervisores.
Conocer la percepcin sobre el grado de satisfaccin laboral.
Determinar los niveles y prevalencia de burnout en dichos profesionales.

Metodologa
Estudio descriptivo transversal, analtico y multicntrico, que se realiz de febrero a agosto de 2013 en
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La poblacin objeto de estudio eran los profesionales enfermeros en puestos de supervisin en el
sistema de salud de Espaa y la captacin de la muestra se efectu por conveniencia.
El instrumento utilizado para la recogida de datos fue un cuestionario de autocumplimentacin, al que se
acceda por medio de una plataforma online. Previamente se remiti el link correspondiente para
acceder al cuestionario, donde se explicaba el objetivo del estudio y que su cumplimentacin y posterior
envo garantizaba el total anonimato. Para evitar la duplicidad de contestaciones por un mismo
profesional, se limitaron las contestaciones a un cuestionario por una misma IP (nmero de identificacin
de red).
El diseo del cuestionario recoge datos que incluyen, tanto variables sociodemogrficas como
caractersticas generales del cargo que ocupan (experiencia como enfermero/a, experiencia en gestin,
designacin del puesto, formacin especfica, unidades y profesionales al cargo, funciones concretas).
Adems, se incluy la valoracin de la percepcin del sndrome del quemado por medio del
cuestionario de Malasch Burnout Inventory-General Suvey (MBI-GS) (20), que consta de 15 tems con
respuesta tipo Likert, que van de 0 (nunca) a 6 (todos los das) sobre afirmaciones de sentimientos y
actitudes del profesional y mide las tres variables que componen el burnout: agotamiento, cinismo e
ineficiencia profesional; donde altas puntuaciones en las dimensiones de agotamiento y cinismo unidas
a bajas puntuaciones en la dimensin eficacia profesional sern indicadores del sndrome (20). Para la
valoracin de la satisfaccin laboral se utilizaron nueve tems con respuesta Likert de menor a mayor,
que van del 1 (muy insatisfecho) al 7 (muy satisfecho) del cuestionario de satisfaccin laboral S10/12
de Meli y Peir (21).
La recogida de datos se ha llevado a cabo en tres periodos: en el primer periodo se envi el
cuestionario a profesionales de Enfermera que actualmente ocupan puestos de supervisores de
Enfermera-mandos intermedios en los diferentes hospitales del servicio de salud de Castilla-La Mancha
(SESCAM); en un segundo periodo simultneo, se le remiti el mismo cuestionario a diferentes centros
hospitalarios adscritos a la red sanitaria pblica, seleccionados a travs de las direcciones de
Enfermera, que se encargaron de reenviar la informacin con el link de la encuesta a los supervisores
de su centro; y en un tercer periodo se hizo un cuestionario diferente, en el que se recoga tres de las
preguntas que se realizaban a los supervisores (percepcin de estrs, burnout, satisfaccin laboral) y
se remiti a diplomados universitarios de Enfermera de la plantilla de los hospitales Nuestra Seora del
Prado (Talavera de la Reina), Complejo Hospitalario de Toledo, Complejo Hospitalario La Mancha-Centro
(Alczar de San Juan), dependientes del SESCAM y seleccionados por conveniencia para el estudio.
El anlisis estadstico desarrollado consisti en un anlisis descriptivo expresado como media,
desviacin estndar, rango y moda para variables cuantitativas y como valor absoluto y porcentajes
para variables cualitativas. Se hizo un anlisis analtico bivariante para contrastar las diferencias en las
variables recogidas entre los grupos. Previo al anlisis bivariante, se comprob los supuestos de
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normalidad mediante prueba no paramtrica (test de Kolmogorov- Sminorv). Para variables cuantitativas
se contrastaron las diferencias de medidas a travs de t de Student en los supuestos de normalidad.
Para valorar la asociacin entre variables cualitativas se utiliz el test de Ji cuadrado. Se consider un
nivel de significacin estadstica para un valor de p< 0,05 (IC 95%). Se utiliz, asimismo, la prueba r de
Pearson para relacionar las variables cuantitativas que cumplieran los supuestos de normalidad. El
tratamiento y anlisis de los datos se efectu con la hoja de clculo Microsoft Excel 2007 y el paquete
estadstico SPSS 15.0 para Windows.

Resultados
Actualmente el SESCAM cuenta con 182 supervisores de Enfermera en sus diferentes hospitales. Se
han recogido 174 encuestas, de las que se han aceptado 160, puesto que las 14 restantes no haban
finalizado la cumplimentacin del cuestionario. No se ha podido definir el nmero de supervisores que
ocupan dicho puesto a nivel nacional, pero se ha obtenido contestacin de 423 encuestas, de las que
han sido aceptando como vlidas (cumplimentacin completa del cuestionario) 406.
De los 566 participantes el 77,2% han sido mujeres y el 22,8% hombres. La media de edad de los
profesionales que ocupan puesto de mandos intermedios es de 48,4 aos (D.E 8,0 aos, rango 28-69
aos), la de experiencia como enfermera es de 24,8 aos (D.E. 8,8 aos, rango 3-43,6 aos) y la de
experiencia como supervisor es de 10,5 aos (D.E. 8,89 aos, rango 0,8-41,8 aos).
El 85,4% de los supervisores del SESCAM no haba ocupado ningn otro puesto de gestin, frente al
72,4% de los supervisores de otros hospitales. Con relacin a dicho cargo, el nombramiento de los
profesionales en SESCAM fue por libre designacin en el 80% de los casos y del 75% en el resto de
centros hospitalarios, de los cuales se requiri el currculum al 35,9% y 22,4% respectivamente; el
16,4% y el 21,7% realiz una memoria o proyecto y a un 1,6% se le hizo un examen en el SESCAM
(ninguno en el resto de centros hospitalarios).
En cuanto a la formacin previa en gestin, el 52,7% ha sido realizada a travs de cursos de formacin
continuada, el 27% por medio de formacin postgrado (mster, cursos de experto) y un 13,4% no tuvo
ninguna formacin especfica en gestin previa.
La media de unidades/servicios asignados a cada supervisor de unidad/servicios especiales en centros
del SESCAM es de 2,7 (D.E. 1,5; moda 2), frente al del resto de centros nacionales, en los que la media
de 1,9 (D.E. 1,3; moda 1), aunque podemos decir que el 52,3% en SESCAM y el 81,1% en otros
hospitales tienen entre una y dos unidades a su cargo y solo el 1,8% y 1,6% respectivamente refiere
tener ms de siete unidades asignadas.
En cuanto al nmero de profesionales que dependen de los supervisores de unidad/servicios especiales
en hospitales del SESCAM es de 49,4 (D.E. 27,1; rango 1-155), y de 49 (D.E. 34,5; rango 1-292) en los
otros hospitales.
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Con relacin a la periodicidad en que realizan determinadas funciones, hay que indicar que las ms
habituales son la gestin de recursos humanos y de recursos materiales, tal y como se presenta en la
Tabla 1, junto con la asistencia a reuniones, ya que el 43,8% del SESCAM y el 54,7% de otros
hospitales refiere asistir a entre 1-5 reuniones mensuales, el 33,1% y el 25,6% asiste a entre 6-10
reuniones, el 13,8% y el 12,8% acude a entre 11-19 reuniones, y un 5% y 4,4% dice asistir a ms de 20
reuniones mensuales (Tabla 1).

Con relacin a cmo consideran el estrs percibido en la ltima semana, se observa una relacin (p=
0,000) en cuanto al estrs percibido en esta en los grupos analizados de supervisores de Enfermera
del SESCAM, supervisores enfermeros de otros centros hospitalarios nacionales y profesionales de
Enfermera de la platilla de los tres hospitales del SESCAM (n= 350) seleccionados para el estudio
(Grfico 1).
En la valoracin de burnout (MBI-GS), las puntuaciones de cada escala (agotamiento, cinismo y eficacia
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profesional) son la suma de las puntuaciones de cada uno de los tems que pertenecen a cada una de
las dimensiones por separado. En la Tabla 2, se muestran las medias de cada tem obtenidas por cada
uno de los tres grupos de profesionales (supervisores de Enfermera del SESCAM, supervisores de
otros centros hospitalarios nacionales y profesionales enfermeros de la platilla de los tres hospitales del
SESCAM), as como los valores del anlisis de probabilidad de la diferencia.
En el Grfico 2 se muestran los porcentajes de los tres grupos de profesionales con burnout o
quemados en funcin del nmero de dimensiones de este sndrome que tienen afectadas. La proporcin
enfermeros de plantilla del SESCAM con alteraciones de las dimensiones de burnout es mayor que la de
los dos grupos de supervisores, ya sean una, dos o tres las dimensiones afectas. El 67,4% tiene al
menos una dimensin del sndrome afectada, as como el 38,9% de los supervisores del SESCAM.

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Los valores para cada dimensin de burnout por separado son los recogidos en el Grfico 3.
La media de satisfaccin total en los supervisores adscritos al SESCAM es de 42,3 (D. E. 8,7; rango 1861), frente a 45,4 de media (D. E. 7,5; rango 25-61) de supervisores de otros centros hospitalarios y al
37,6 (D. E. 9,9; rango 11-61) de los profesionales de Enfermera de la plantilla de hospitales del
SESCAM. En la Tabla 3 se representa la valoracin obtenida segn la satisfaccin laboral expresada por
los diferentes profesionales segn cada uno de los tems valorados, as como los valores de
probabilidad de las diferencias entre los grupos.

Discusin y conclusiones
Los enfermeros que ocupan puesto de supervisores presentan un cierto bagaje profesional, tal y como
queda definido tanto por la experiencia laboral como enfermero de plantilla, como por la de supervisor y
por la media de edad.
Se puede poner de manifiesto que la escasa formacin pregrado (10 -14), unida a la menor an oferta
postgrado (con alto coste econmico del formato mster) junto con el nulo desarrollo de la
especializacin, hace que los cargos de supervisin sean asignados por libre designacin, lo que
puede conllevar ciertos puntos dbiles en el sistema, debido a las importantes funciones de gestin que
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les son asignadas a estos profesionales. No existe un consenso entre los criterios de seleccin con
relacin al nombramiento de mandos intermedios, sino que depende de la direccin del centro, siendo
diferentes los requerimientos para su nombramiento.
Se observa que el nmero de servicios-unidades asignados a los supervisores de Enfermera del
SESCAM es muy superior a los asignados a los supervisores de otros hospitales nacionales, por el
contrario el personal asignado a estos es muy similar en ambos grupos.
Las funciones de los supervisores son muy variadas, siendo la ms habitual la gestin de personal
(planificacin, cuadros de mandos) y gestin de recursos materiales la que ms tiempo ocupa a los
supervisores enfermeros de ambos grupos, dejando en evidencia que las actividades a las que menos
tiempo se dedican son la participacin en actividad asistencial, coordinacin de actividades
extrahospitalarias, as como la implicacin y participacin en docencia. Se pone, por tanto, en evidencia
que pilares fundamentales como son la docencia y las actividades con otros niveles asistenciales se
encuentran un poco abandonados por los mandos intermedios.

Se observ un alto grado de percepcin de estrs en la ltima semana por parte de todos los
profesionales encuestados, con relacin al estrs moderado percibido en los supervisores de
Enfermera del SESCAM, que se encuentran por encima del resto de supervisores de otros hospitales y
por debajo del de los profesionales enfermeros del mismo servicio sanitario; por el contrario, si se tiene
en cuenta la percepcin de mucho estrs, los supervisores del SESCAM se encuentran sensiblemente
por debajo de los supervisores de otros centros sanitarios y por encima del de las enfermeras de
plantilla del SESCAM.
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Segn algunos autores, altas puntuaciones en las dimensiones de agotamiento y altas puntuaciones en
la dimensin de cinismo, unidas a bajas puntuaciones en la dimensin de eficacia profesional seran
considerados indicadores de burnout (20). Otros estudios, por el contrario, refieren que se entiende
como profesional quemado aquel que supera uno o ms de los tres componentes de burnout,
alteracin en dos dimensiones y alterada una nica dimensin (19).
Esto se evidencia en los resultados obtenidos en la escala de burnout, donde uno de cada siete
profesionales podramos considerarlo como quemado en su trabajo, sensiblemente por encima de la
media de los supervisores de otros centros hospitalarios (1:6) y significativamente por debajo (1:10) de
las enfermeras de plantilla del SESCAM y similares a otros estudios encontrados en la literatura (19), lo
que muestra que el ejercicio profesional, tanto de un supervisor de Enfermera y como el de un
enfermero de base se comporta como una tarea con alto riesgo de desgaste. Se concluye, adems, que
en torno a la mitad de los profesionales muestran altos niveles de agotamiento, que contrarrestan con
alto nivel de eficacia profesional (que punta en orden inverso). Observando cada tem de la encuesta
de burnout, se observan diferencias estadsticamente significativas entre cada uno de los grupos
estudiados.
Se puede concluir que el sndrome de burnout se encuentra muy extendido, tanto entre los mandos
intermedios como entre los profesionales de Enfermera de plantilla, con unas posibles consecuencias
devastadoras en cuanto a la inapropiada gestin de los recursos y la inadecuada asistencia de calidad.
Por el contrario, podemos decir que existe un alto grado de satisfaccin laboral, encontrndose por
encima de otros estudios similares (18), siendo el factor ms valorado la satisfaccin que le produce las
relaciones con el personal, as como el trabajo por s mismo, y el menos valorado el salario percibido
junto con las oportunidades de formacin, dato similar a otros estudios realizados a profesionales
enfermeros (16). Podemos afirmar tambin que existe una alta correlacin entre cada una de las
dimensiones por separado en relacin con la satisfaccin total. Si bien es cierto que existen diferencias
significativamente estadsticas entre cada grupo a estudio, encontrndose los supervisores de
Enfermera del SESCAM por debajo de la media de supervisores de otros centros hospitalarios y por
encima de profesionales enfermeros del mismo sistema sanitario, hacindose especialmente evidente
las diferencias estadsticamente significativas en cuanto al apoyo y relaciones con sus superiores.
Hecho que puede hacer caer en un error a los supervisores de enfermera, puesto que son el nexo de
unin con la direccin de cada centro.
Es evidente que disponer de personas motivadas y satisfechas en su trabajo y con la organizacin
aumenta su rendimiento y la calidad del servicio que prestan.
Teniendo en cuenta todo lo expuesto y el amplio espectro de factores que influyen en torno a los
equipos de supervisores, sera conveniente plantear algunas medidas de mejoras que puedan influir en
satisfacer esos pequeos detalles que condicionan una mejora en las condiciones laborales, como
pudieran ser el impulso de la formacin continuada, fomentar el trabajo en equipo tanto con la alta
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direccin, como con el resto de profesionales y de otros niveles asistenciales; y, por ltimo, una
valoracin salarial acorde con las responsabilidades competenciales.
El presente estudio presenta, no obstante, algunas limitaciones. Aunque se ha obtenido un buen ndice
de respuesta con relacin a los supervisores de Enfermera dependientes de centros del SESCAM, pues
representan casi un 90% de los mismos, no conocemos el nmero total de supervisores en otros centros
dependientes de la red sanitaria nacional, as como el nmero de enfermeros totales adscritos a centros
del SESCAM, por lo que estos grupos pueden no estar bien representados. Otra limitacin del mismo ha
venido determinada por la escasa bibliografa especfica encontrada para comparar algunos aspectos
de especial relevancia dentro del estudio.

Agradecimientos
A todos los profesionales que han participado en la realizacin de las encuestas, puesto que sin ellos no
hubiese sido posible el estudio. Y no podra olvidarme de mis compaeros del equipo de supervisin y
de quienes me metieron en este lo de la gestin, as como de todo el personal con el que trabajo
diariamente en las unidades que superviso, puesto que sin ellos el quehacer diario sera
prcticamente imposible.

Financiacin
Ninguna.

Conflicto de intereses
Ninguno.
Cmo citar:
Sanchez Bermejo R, Cortes Fadrique C. Burnout y satisfaccion laboral de los supervisores de
Enfermeria. Metas Enferm jun 2014; 17(5): 68-75.

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