0

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MUTASI

TERHADAP KINERJA PRAMUGOLF
PADA RANCAMAYA COUNTRY AND CLUB

PROPOSAL SKRIPSI

DISUSUN OL E H :
SITI RODIAH RAHMAWATI
NPM : S1-0213133

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINANIAGA
BOGOR
2015

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan didirikan sebagai suatu wadah untuk mencapai
tujuan yang direncanakan. Perusahaan tersebut harus mampu mengelola
berbagai rangkaian kegiatan yang diarahkan menuju tercapainya tujuan
perusahaan. Pelaksanaan rangkaian kegiatan dalam suatu perusahaan
dilakukan oleh manusia yang bertindak sebagai aktor atau peserta dalam
perusahaan yang bersangkutan sehingga kinerja pegawai tergantung
pada perilaku manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk
melaksanakan tugas dan fungsi suatu perusahaan dalam rangka
mencapai visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Dalam upaya
mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tersebut, diperlukan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sebagai salah satu faktor yang
sangat

penting

dan

menentukan.

Perusahaan

harus

dapat

merencanakan strategi yang tepat dalam merekrut sumber daya manusia

yang berkualitas dan mengharapkan pegawai dapat bekerja dengan
sebaik-baiknya serta mempunyai kinerja yang tinggi. Hal ini dapat dicapai
apabila setiap pegawai memiliki keterampilan dan memiliki pengetahuan
yang memadai.

Kinerja pegawai sebagai rangkaian kegiatan yang dilakukan

manusia tidak terlepas dari faktor-faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor-faktor tersebut dapat dijadikan sebagai pemacu bagi

seorang

pegawai untuk menghasilkan kinerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan, baik tujuan
jangka pendek maupun jangka panjang ditentukan dari pencapaian
kinerja

pegawai.

Pencapaian

kinerja

pegawai

tersebut

sangat

dipengaruhi antara lain, aspek kemampuan, motivasi, kepemimpinan,

lingkungan kerja, fasilitas kerja, iklim organisasi, peluang karier,
hubungan kerja harmonis,
jaminan sosial,

pendidikan dan latihan, penghasilan dan

disiplin kerja, sistem kerja dan kebijakan pemerintah.

Kinerja pegawai merupakan wujud perilaku yang memberi hasil

berdasarkan apa yang dikerjakan oleh pegawai.
Rancamaya Country & Club pada hakikatnya adalah sebuah klub
golf yang termasuk dalam kategori private karena memiliki keanggotaan
klub yang tetap. Anggota klub memiliki kewajiban membayar iuran
keanggotaan dan juga iuran bulanan yang besarnya ditentukan oleh
manajemen klub. Anggota klub memiliki hak untuk bermain secara rutin
dengan tingkat harga yang tetap setiap harinya, baik pada hari kerja
(weekday) maupun pada akhir pekan (weekend). Selain itu, anggota klub
juga memiliki hak untuk menikmati fasilitas lainnya yang dimiliki oleh klub.

Pada klub yang bersifat private, pemain golf yang bukan anggota klub
dapat bermain bila bersama anggota klub atau atas rekomendasi
anggota klub.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pramugolf terdapat faktor
pendorong yang penting yaitu penerapan disiplin kerja yang tinggi.
Penerapan disiplin kerja tersebut memungkinkan terciptanya ketertiban
dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Dengan demikian, untuk
meningkatkan kinerja pramugolf, faktor internal dan faktor eksternal
pramugolf harus didukung secara optimal, sebagai suatu kekuatan yang
dapat mendorong pramugolf untuk melaksanakan tanggung jawab
terhadap tugas dan kewajiban.
Selain disiplin kerja, mutasi juga berperan penting dalam
meningkatkan kinerja pramugolf. Mutasi merupakan proses kegiatan
yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang pramugolf dalam
suatu perusahaan. Karena ia merupakan kekuatan yang sanggup
mengubah posisi pramugolf, maka mutasi merupakan salah satu cara
yang paling ampuh untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam
lingkungan perusahaan.
Berdasarkan hasil pengamatan yang telah dilakukan penulis di
Rancamaya Country & Club dari bulan Oktober 2014sd bulan Desember
2014, bahwa terdapat beberapa masalah yang berkaitan dengan kinerja
pramugolf yang perlu mendapat perhatian,

yaitu disiplin yang kurang

baik yang dapat dilihat dari tingkat absensi pramugolf yang masih rendah,
pramugolf tidak masuk kerja dan tidak memberikan alasan yang jelas.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan suatu penelitian yang akan dituangkan dengan judul :
Pengaruh Disiplin Kerja dan Mutasi Terhadap Kinerja Pramugolf
pada Rancamaya Country & Club di Bogor, sehingga hasil penelitian
tersebut diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan yang akan
dicapai oleh Rancamaya country & club.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis kemukakan,
maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut :
1. Apakah

ada pengaruh

antara disiplin kerja terhadap kinerja

Pramugolf pada Rancamaya Country & Club ?

2. Apakah

ada pengaruh

antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf

pada Rancamaya Country & Club ?

3. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada
Rancamaya Golf Bogor?
4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja dan mutasi secara bersama-sama
terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya Country & Club ?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud

diadakannya

penelitian

adalah

untuk

mengolah,

menganalisa, menginterprestasikan data yang sebenarnya, adapun

tujuan penelitian ini yaitu :
1. Mengetahui pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf
pada Rancamaya Golf Bogor.
2. Mengetahui pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada
Klub Rancamaya Golf Bogor.
3. Mengetahui hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Klub
Rancamaya Golf Bogor.
4. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan mutasi secara bersama-sama
terhadap kinerja Pramugolf pada Klub Rancamaya Golf Bogor.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin bagi perusahaan merupakan kekuatan yang dapat
memotivasi pegawai untuk mematuhi peraturan dan prosedur kerja
yang telah disepakati dan telah ditentukan oleh perusahaan atau
pejabat yang berwenang. Dengan berpegang pada peraturan dan
prosedur kerja tersebut diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
pedoman bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam
perusahaan. Dengan tata tertib atau disiplin kerja yang baik, semangat
kerja, moral kerja, efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerja pegawai
akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan
perusahaan.
Fathoni, (2006) mengatakan bahwa :
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang
yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya.

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan

seseorang yang sesuai dengan

peraturan perusahaan baik yang

tertulis maupun tidak. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu perusahaan karena tanpa dukungan disiplin akan sulit
bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Gomez-Mejia, L.R., Balkin, D.B., & Cardy, R.L., dalam
Marwansyah (2007) memberikan pengertian : Disiplin pegawai adalah
sarana yang digunakan oleh manajer untuk mengkomunikasikan
kepada karyawan bahwa harus mengubah perilakunya.
Davis K.& Werther, B. W., Jr dalam Marwansyah (2010 : 410)
mengatakan bahwa Disiplin adalah Tindakan manajemen yang
mendorong

terciptanya

ketaatan

pada

standar-standar

organisasi/perusahaan. Dalam prakteknya, ada saja karyawan yang

punya kebiasaan terlambat, mengabaikan prosedur keselamatan, tidak
mengacuhkan rincian yang diperlukan dalam pekerjaan mereka,
bertindak kasar kepada pelanggan, terlibat dalam tingkah laku yang
tidak profesional dengan rekan kerja. Ketika ini terjadi diterapkanlah
disiplin karyawan untuk mengkomunikasikan perilaku yang tidak dapat

diterima seperti itu dan sekaligus memberi peringatan bahwa akan ada
tindakan lebih lanjut bila karyawan tidak mengubah perilakunya.
Dessler, (2005) mengatakan bahwa : Disiplin adalah satu
prosedur yang mengoreksi atau menghukum seseorang bawahan
karena melanggar aturan atau prosedur. Tujuan disiplin adalah untuk
mendorong karyawan berperilaku secara bijaksana di tempat kerja,
dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada peraturan
dan keputusan. Dalam sebuah organisasi, aturan dan keputusan
melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang
dalam masyarakat. Disiplin ditegakkan bila salah satu dari aturan dan
keputusan dilanggar.
Proses disiplin yang adil dan jujur didasarkan pada tiga
landasan

: aturan dan keputusan,

sistem hukuman progresif dan

proses naik banding. Aturan dan keputusan berbicara tentang hal-hal

seperti pencurian, perusakan barang-barang perusahaan, minum
mabuk waktu kerja dan pembangkangan. Sistem hukuman progresif
adalah landasan kedua dari pendisiplinan yang efektif. Hukumanhukuman bisa berkisar dari peringatan lisan, peringatan tertulis,
skorsing dari pekerjaan sampai ke pemecatan. Proses naik banding
adalah sebagai bagian dari proses disipliner, ini membantu untuk
memastikan bahwa disiplin itu dikeluarkan secara adil dan jujur.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan

merupakan

kepatuhan

pegawai

pada

semua

peraturan

yang

diberlakukan dalam suatu organisasi dan kepatuhan terhadap standarstandar atau norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin pegawai
dalam suatu organisasi berawal dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh
karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang
harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.
Rivai, (2009) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.

10

Hasibuan, (2004) memberikan pengertian Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-noma sosial yang berlaku.
Sedangkan Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa:
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah
organisasi. Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi
untuk memberikan sangsi terhadap pelanggaran dari
aturan kerja atau harapan-harapan.
Pengertian disiplin menurut T. Hani Handoko, (2001) bahwa
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasi. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar
apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau
eratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standarstandar secara positif bukan secara negatif.
Siagian, (2004)

menyatakan

bahwa

Disiplin

merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan
lain, disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha

11

bekerja

secara

kooperatif

dengan

para

karyawan

lain

serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan ketaatan
yang dimiliki pegawai dalam bekerja terhadap peraturan-peraturan,
tata tertib dan kebijakan yang berlaku dalam organisasi baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya dengan tertib dan rasa tanggung
jawab tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan secara
langsung maupun tidak langsung.

2. Pendekatan Disiplin
a. Pendekatan Disiplin yang Positif
Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi
bahwa pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi
secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para
manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk
mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan
hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Berikut
adalah empat langkah menuju disiplin yang positif:
1) Konseling.
kesadaran

Tujuan

dari

pegawai

tahap
akan

ini

adalah

kebijakan

meningkatkan

dan

peraturan

12

organisasional. Sering kali, orang-orang hanya perlu dibuat

sadar akan peraturan dan pengetahuan akan tindakan-tindakan
disiplin dapat mencegah pelanggaran. Konseling dari seorang
supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang
positif.
2) Dokumentasi tertulis. Apabila pegawai gagal mengoreksi
perilakunya konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat
pertama mengambil bentuk sebagai sebuah percakapan antara
supervisor dan pegawai, tingkat ini

didokumentasikan dalam

bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini,

supervisor

mengembangkan

solusi-solusi

pegawai dan
tertulis

untuk

mencegah timbulnya masalah-masalah yang lebih lanjut.

3) Peringatan terakhir. Ketika pegawai tidak mengikuti solusi-solusi
tertulis yang dikemukakan dalam langkah kedua, diadakan
konferensi peringatan terakhir. Dalam konferensi tersebut,
supervisor menekankan pentingnya pengoreksian tindakan
yang tidak pantas kepada pegawai. Beberapa perusahaan
memberikan hari libur untuk membuat keputusan, dimana
pegawai

diberi

satu

hari

libur

yang

dibayar

untuk

mengembangkan rencana tindakan yang tegas dan tertulis

guna memperbaiki perilaku-perilaku yang menyusahkan. Hari
libur

untuk

membuat

keputusan

ini

digunakan

untuk

13

menekankan keseriusan masalah dan ketetapan hati manajer

untuk melihat diubahnya perilaku tersebut.
4) Pemberhentian.

Apabila

pegawai

tersebut

gagal

untuk

mengikuti rencana tindakan yang dikembangkan dan tetap ada

masalah yang lebih lanjut,

supervisor memberhentikan

pegawai tersebut.
Keunggulan dari pendekatan yang positif pada disiplin ini
berfokus pada penyelesaian masalah. Kesulitan yang paling besar
pada pendekatan yang positif pada disiplin adalah banyaknya
jumlah pelatihan yang dibutuhkan oleh para supervisor dan
manajer untuk menjadi konselor-konselor yang efektif, dan
membutuhkan Iebih banyak waktu dalam kedudukan sebagai
supervisor dari pada pendekatan disiplin progresif.
b. Pendekatan Disiplin Progresif
Seperti

pendekatan

yang

lain,

disiplin

progresif

menggabungkan serangkaian langkah, dimana setiap langkah

menjadi lebih keras secara progresif dan dirancang untuk
mengubah perilaku pegawai yang tidak pantas. Suatu sistem
disiplin progresif yang umum, dan sebagian besar prosedur disiplin
progresif menggunakan teguran-teguran verbal dan tertulis serta
penskorsan sebelum pemecatan. Di perusahaan manufaktur,
kelalaian untuk meminta izin ketika seorang pegawai tidak hadir

14

kerja dapat menimbulkan penskorsan setelah pelanggaran ketiga

dalam satu tahun. Penskorsan mengirimkan pesan yang kuat
kepada seorang pegawai bahwa perilaku pekerjaan yang tidak
diinginkan harus diubah, atau mungkin sekali akan terjadi
pemberhentian. Pendekatan progresif memberikan peluang pada
seorang pegawai untuk mengoreksi, kekurangan sebelum dipecat.
Dengan mengikuti urutan progresif tersebut akan memastikan
bahwa baik sifat maupun keseriusan masalah dikomunikasikan
dengan jelas kepada pegawai. Tidak semua langkah dalam
prosedur disiplin progresif dituruti dalam setiap kasus. Beberapa
pelanggaran yang serius dibebaskan dan prosedur progresif dan
mungkin berakhir pada pemberhentian dengan segera.

3. Perspektif Disiplin Kerja

a. Disiplin

Retributif

(Retributive

Discipline),

yaitu

berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu
berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-

tindakan disipliner.

15

d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa pegawai tertib
dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat
dengan konsisten. Jika pegawai menghadapi tantangan tindakan
disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa pegawai
yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Di sini para
penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan
baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang
digunakan untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan
secara wajar :
a. Standar disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua
pelanggaran aturan,

apakah besar atau kecil. Semua tindakan

disipliner perlu mengikuti prosedur minimum; aturan komunikasi

dan ukuran pencapaian. Tiap pegawai dan penyelia perlu
memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara
penuh.
Pegawai yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk
memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan
sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara

16

hati-hati

didokumentasikan

sehingga

diperdebatkan. Sebagai suatu model

tidak

bisa

untuk

bagaimana tindakan

disipliner harus diatur adalah:

1). Apabila seorang pegawai melakukan suatu kesalahan, maka
pegawai harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran;
2). Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti pegawai
tersebut melecehkan peraturan yang telah ditetapkan;
3). Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja
dan pegawai harus menerima hukuman tersebut.
b. Penegakan Standar Disiplin
Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau
pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan
memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum
pegawai ditindak. Standar kena tersebut dituliskan dalam kontrak
kerja
Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur tingkat kedisiplinan seorang pegawai (Handoko: 2001:
208):
1).

Kehadiran

2).

Ketaatan

3).

Ketepatan waktu

4).

Perilaku

17

B. Mutasi
1. Pengertian Mutasi
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian
prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian
prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam
menyelesaikan

pekerjaan

(job

description)

yang

dibebankan

kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang

dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Mutasi atau pemindahan
adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk
dapat melaksanakan prinsip the right man in the right place, atau
orang tepat pada tempat tepat. Berikut beberapa pengertian mutasi
menurut beberapa ahli :
Pengertian mutasi menurut Hasibuan (2008), Mutasi adalah
suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik
secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu
organisasi
Sedangkan menurut Nitisemito, (2001) menyatakan bahwa:
Mutasi / pemindahan adalah kegiatan dari
pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap
setingkat atau sejajar
Saydam, (1996) menyatakan bahwa mutasi dalam manajemen
sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian yaitu:

18

a. Kegiatan pemindahan karyawan dari suatu tempat kerja ke tempat

kerja yang baru yang sering disebut dengan alih tempat (tour of
area).
b. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas
yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam
perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah alih tugas
(tour of duty).
2. Faktor Penyebab Mutasi
Pada dasarnya mutasi terjadi karena :
a. Keinginan perusahaan sendiri, dan ini merupakan mutasi yang
paling banyak terjadi. Mutasi ini dilakukan dengan pertimbanganpertimbangan :
1) Usaha untuk menghilangkan kejenuhan karyawan.
2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan
kualifikasi yang dituntut perusahaan.
3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan.
4) Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan.
5) Sistem dan prosedur kerja yang berubah.
6) Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan.
b. Keinginan karyawan yang bersangkutan, dengan alasan :
1) Pribadi dan keluarga.

19

2) Kesehatan.
3) Lingkungan kerja yang kurang cocok.
4) Hubungan kerja yang kurang harmonis.
5) Beban tugas yang dirasa terlalu berat.
6) Tingkat pendidikan yang berubah, dan lain sebagainya.
3. Faktor Penting dalam Mutasi
a. Perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak
terjebak oleh unsur subjektivitas.
b. Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan karyawan,
agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum.
c. Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja
karyawan.
d. Alat pemacu dalam pengembangan prestasi.
e. Dapat memperkecil keresahan karyawan.
f. Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi.
g. Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak.
4. Tujuan Mutasi
Pada dasarnya tujuan mutasi karyawan adalah :
a. Menempatkan karyawan

yang

sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.
b. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.
c. Upaya pengembangan karyawan.

20

d. Sebagai

tindakan

preventif

dalam

upaya

mengamankan

karyawan dan perusahaan.

Tetapi menurut Hasibuan, (2004) menyatakan bahwa:
Tidak setiap mutasi atau pemindahan pegawai
dimaksudkan untuk memajukan pegawai, misalnya
replacement transfer (pemindahan pegawai yang sudah
lama masa dinasnya ke departemen yang lain dalam
jabatan yang sama pula) dan temporary transfer
(pemindahan sementara pegawai untuk memangku
jabatan orang lain, karena orang lain itu tidak hadir.
5. Makna Mutasi
a. Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam

suatu

organisasi

ataupun

instansi

baik

dalam

pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.
1) Pendidikan / kecakapan dalam hal ini karyawan yang
memiliki pendidikan / kecakapan mendapat prioritas untuk
dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan
yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan
prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan
disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam menyatukan
dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam
penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam
memberikan motivasi secara langsung.

21

2) Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan

kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh
karyawan.

Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja

yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih

banyak.
3) Inisiatif dan kreatif, promosi ini didasarkan kepada inisiatif
dan kreatif yang dimiliki oleh karyawan.
b. Demosi
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi
yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal.
Dasar-dasar demosi jabatan :
1) Kelalaian karyawan dalam bekerja.
2) Kinerja karyawan yang kurang baik atau buruk.
3) Ketidaktaatan terhadap disiplin kerja.
4) Karyawan yang bermasalah
Demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh
beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan
kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar
mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan
c. Rotasi
Rotasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu
pekerjaan

ke

pekerjaan

lainnya

secara

horizontal

tanpa

22

menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/

golongan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
pengalaman dan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.
Dasar-dasar rotasi jabatan dibagi menjadi empat
1) Kemampuan kerja
2) Sikap kerja
3) Kondisi kerja
4) Sikap pribadi

C. Kinerja Pramugolf
Dessler, (2005) menjelaskan, :
Kinerja merupakan prosedur yang meliputi (1)
penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual
pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3)
memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.
Kinerja karyawan (employee performance) menyangkut
tingkatan/tahapan mana karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan.
Dessler juga menjelaskan bahwa terdapat 5 (lima) faktor dalam
penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran;
2. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi;
3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan;

23

4. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan

ketepatan waktu;
5. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.
Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal maupun
formal dalam menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja berarti
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif
terhadap standar kinerjanya. Manajemen kinerja merupakan sebuah
proses

mengonsolidasikan

penetapan

tujuan,

penilaian

dan

pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang

bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis
perusahaan.
Proses penilaian kinerja karyawan tidak hanya evaluasi, tapi juga
penetapan standard dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan
karyawan

dan

untuk

membuat

penetapan

bagi

pengembangan

pengembangan apa pun. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja

yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Dengan demikian kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu
yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu
perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan
dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana
individu tersebut bekerja.

24

Anthony, et. al. (2008) menjelaskan :

kinerja sebagai prestasi atau kemampuan
seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan,
prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap,
kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain.
Kinerja (performance) menunjuk pada prestasi pegawai
terhadap tugas yang diberikan. Seorang pegawai
dikatakan memiliki kinerja baik manakala pegawai
tersebut memiliki prestasi yang baik dalam pelaksanaan
tugas yang diembannya. Dalam pengertian tersebut,
nampak jelas bahwa kinerja berkaitan dengan
pencapaian (achievement) suatu pelaksanaan tugas.
Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur
yang terdapat dalam kinerja yaitu:
1.
2.
3.
4.

Hasil-hasil fungsi pekerjaan

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
Pencapaian tujuan organisasi
Periode waktu tertentu
Hal tersebut pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

1. Kemampuan
2. Keinginan
3. Lingkungan.
Dengan demikian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dimensi dari kinerja karyawan yaitu kualitas dan kuantitas
kerja. Kualitas dan Kuantitas kerja dapat dipengaruhi oleh indikatorindikator yang ada, diantaranya adalah: ketepatan waktu, keterampilan,
ketelitian, pengetahuan kerja, sikap terhadap pekerjaan, hasil pekerjaan,

25

mengikuti instruksi, kondisi kerja, waktu yang dipergunakan, jumlah

kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Cash dan Fischer dalam Soedarsono (2007) mengemukakan bahwa
kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan
dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja
dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu
sendiri

yang

meliputi

pengembangan

development),

rencana

kompensasi

organisasi

(compensation

(organizational
plan),

sistem

komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style),

struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur
(policies and procedures).
Empat aspek kinerja menurut Harari, yakni sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.

Kemampuan
Penerimaan tujuan perusahaan
Tingkat tujuan yang dicapai
Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam
perusahaan
Kemudian tujuan kinerja adalah:

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan

hasil kinerja dan kegiatannya.
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan
dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
keputusan pada tugas.

26

3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya

dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.
5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Berdasarkan teori di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan secara sistematis dapat
dimonitor dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh individu
dalam suatu organisasi dan dilakukan selama periode tertentu. Indikator
kinerga pegawai antara lain :
1. Kualitas,
2. Kuantitas,
3. Legalitas,
4. Kesesuaian dengan tujuan organisasi,
5. Kerjasama.

D. Kerangka Berfikir
Kerangka pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah bahwa
disiplin kerja dan mutasi merupakan suatu hal yang dianggap penting
untuk menciptakan kinerja pegawai dalam suatu perusahaan. Dengan
disiplin kerja yang tinggi dan mutasi yang sesuai bagi karyawan maka
kemungkinan besar akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi terhadap
perusahaan.

27

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan
suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang
berkualitas yang mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik agar
masalah-masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi.
Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para
pegawainya melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas
karyawan yang tinggi terhadap perusahaan agar tujuan perusahaan
tercapai. Di lain pihak karyawan perlu mendapatkan aturan untuk
meningkatkan disiplin kerja dan mutasi sehingga kinerja karyawan
tercapai.

Disiplin Kerja
Kinerja

Mutasi

28

Gambar 1
Kerangka Berpikir

E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual, rumusan masalah, latar
belakang dan teori yang dipakai yang dikemukakan di atas maka akan
diuji kebenarannya melalui hipotesis penelitian yaitu :
1. Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja Pramugolf
pada Rancamaya & Country Club.
2. Terdapat pengaruh antara mutasi terhadap kinerja Pramugolf pada
Rancamaya & Country Club.
3. Terdapat hubungan antara disiplin kerja dan mutasi pada Rancamaya
& Country Club.
4. Terdapat pengaruh disiplin kerja dan mutasi secara bersama-sama
terhadap kinerja Pramugolf pada Rancamaya & Country Club.

29

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Obyek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian yang dipilih adalah Rancamaya Country & Club yang
berlokasi Bogor Waktu pelaksanaan penelitian dari bulan Oktober
2014 sd bulan Desember 2014.
2. Aspek-aspek yang diteliti
Aspek yang diteliti dalam penelitian ini pada dasarnya terbagi
atas tiga variabel, yaitu:
a. Variabel disiplin kerja
Pengertian
menjalankan

disiplin

adalah

kegiatan

standar-standar organisasi.

manajemen

Bila

untuk

karyawan

tidak

mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka

cenderung

menjadi

salah

arah

atau

eratik.

Disamping

itu,

manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif

bukan secara negatif.
Indikator-indikator dari disiplin kerja yaitu :
1). Kehadiran
2). Ketaatan
3). Ketepatan waktu
4). Perilaku
Sumber : Handoko (2001)

30

b. Variabel Mutasi
Mutasi

adalah

suatu

perubahan

posisi/

jabatan/

tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal

maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.
1) Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan
jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik
dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga.
a) Pendidikan / kecakapan
b) Pengalaman (senioritas)
c) Inisiatif dan kreatif
2) Demosi
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal.
Dasar-dasar demosi jabatan :
a) Kelalaian karyawan dalam bekerja.
b) Kinerja karyawan yang kurang baik atau buruk.
c) Ketidaktaatan terhadap disiplin kerja.
d) Karyawan yang bermasalah
3) Rotasi
Rotasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa
menimbulkan

perubahan

dalam

hal

gaji

ataupun

31

pangkat/ golongan dengan tujuan untuk meningkatkan

pengetahuan,

pengalaman

dan

untuk

mengatasi

kejenuhan dalam bekerja.

Dasar-dasar rotasi jabatan dibagi menjadi empat
a) Kemampuan kerja
b) Sikap kerja
c) Kondisi kerja
d) Sikap pribadi
Sumber : Dessler (2005)
c. Variabel Kinerja
Pengertian kinerja adalah hasil akhir dari suatu proses kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang terukur, dan dilakukan
secara sistematis dapat dimonitor dan memberikan umpan balik
yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan dilakukan
selama periode tertentu. Indikator kinerga pegawai antara lain :
a) Kualitas,
b) Kuantitas,
c) Legalitas,
d) Kesesuaian dengan tujuan organisasi,
e) Kerjasama,
f) Ketepatan waktu.

32

Sumber : Hasibuan (2004)

B. Metode Penelitian
1. Jenis Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode
assosiatif yaitu suatu penelitian yang menghubungkan variabel bebas
dan variabel terkait dan informasi yang diperoleh pada lokasi penelitian
yang bertujuan untuk menggambarkan dan menganalisis keadaan
sebenarnya.
2. Data dan Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang dipergunakan adalah data primer
yaitu dengan cara penyebaran kuesioner kepada Pramugolf pada
Rancamaya Country & Club yang diperoleh secara langsung dan
relevan terhadap masalah yang diteliti.
3. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, disiplin kerja dan mutasi merupakan
variabel independent (X1 dan X2) serta pengaruhnya terhahap kinerja
pramugolf merupakan variabel dependent (Y).
C. Unit Penelitian

33

Data yang diambil dalam penelitian ini adalah data disiplin kerja
dan mutasi terhadap kinerja pramugolf pada Rancamaya & Country
Club
D. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah

pramugolf Rancamaya

Country & Club tahun 2013. Sampel merupakan sebagian kecil dari
populasi yang dianggap mewakili dari seluruh populasi. Jumlah sampel
yang akan diambil berdasarkan rumus Slovin, yaitu salah satu penentuan
jumlah contoh untuk penelitian sosial dengan tingkat kesalahan 5%.
Rumus Slovin sebagai berikut :
n

N
1 Ne 2

Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = Kesalahan pengambilan sampel yang ditetapkan sebesar 5%
Diketahui bahwa Rancamaya & Country Club

mempunyai

pramugolf sebanyak 263 orang. Dengan demikian ukuran sampel yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dihitung jumlahnya melalui
perhitungan sebagai berikut :
n

263
159
1 263(0.05) 2

34

= 159 responden
Jadi jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 159
responden.

E. Instrumen Penelitian
Untuk memperoleh data dalam penelitian, penulis mengadakan
wawancara, dokumentasi dan menyebarkan kuesioner.
1.

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

tanya-jawab secara langsung kepada Pramugolf

Rancamaya &

2.

Country Club.
Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

3.

catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian.

Kuesioner yaitu penulis menyebarkan angket yang
pertanyaan kepada Pramugolf

berupa

Rancamaya Country & Club untuk

mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja dan mutasi terhadap

kinerja pramugolf pada Rancamaya & Country Club.
Agar dapat dilakukan pengukuran, maka instrumen penelitian
harus dioperasionalkan. Dengan kata lain instrumen penelitian dijabarkan
lebih lanjut kedalam indikator dan pengukuran, seperti pada tabel 1
dibawah ini:
Tabel 1
Operasional Variabel
Variabel Penelitian

Konsep

Indikator

Skala

Butir
Pertanyaan

35

Variabel X1
Disiplin Kerja
Handoko (2001)

Kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar
organisasi

Variabel X2
Mutasi Karyawan
Malayu SP
Hasibuan (2004)

Suatu perubahan posisi/

jabatan/ tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi/
demosi) di dalam satu
organisasi

Variabel Y Kinerja
Pramugolf
(Desler, 2005)

Hasil akhir dari suatu proses

kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang terukur,
dan dilakukan secara sistematis
dapat dimonitor dan
memberikan umpan balik yang
dilakukan oleh individu dalam
suatu organisasi dan dilakukan
selama periode tertentu.

1). Kehadiran
2). Ketaatan
3). Ketepatan waktu
4). Perilaku
Promosi
1). Pendidikan
2). Pengalaman
3). Inisiatif dan kreatif
Demosi
1) Kelalaian
2) Kinerja karyawan yang
kurang baik
3) Ketidaktaatan
terhadap disiplin kerja.
Rotasi
1) Kemampuan kerja
2) Sikap kerja
3) Kondisi kerja
4) Sikap pribadi
1) Kualitas,
2) Kuantitas,
3) Legalitas,
4) Kesesuaian dengan
tujuan organisasi,
5) Kerjasama.

Likert

1,2
3,4,5,6
7,8,9
10,11,12,13,14

Likert
1
2
3
Likert
4
5
6
Likert

Likert

7
8
9
10
1,2,3,4
5,6,7
8,9,10
11,12,13
14,15

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skor Kuesioner
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau
tidaknya

suatu

kuesioner.

Kuesioner

dikatakan

valid

jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Sedangkan

rumus

yang

digunakan

dalam

mengukur

validitas instrumen ini adalah rumus product momen dari Pearson.

36

N XY X Y

Rxy

N X

N Y

(Sumber : Arikunto, 1998:162)

Keterangan :
Rxy

: koefisien korelasi

: jumlah subyek / responden

: Skor butir

: Skor Total

: Jumlah kuadrat nilai X

: Jumlah kuadrat nilai Y

b. Uji Reliabilitas
Pengertian

reliabilitas

adalah

untuk

mengukur

suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Butir pertanyaan dikatakan reliable atau andal apabila jawaban
seseorang terhadap pertanyaan konsisten.
Kriteria uji reliabilitas, jika pada output SPSS menunjukkan
bahwa r hitung > r tabel dengan nilai dan n tertentu, maka maka
reliabilitas pernyataan tersebut tinggi dan bisa diterima.
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen
yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali,
paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data

37

yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan

tingkat konsistensi. Banyak rumus yang dapat digunakan untuk
mengukur reliabilitas diantaranya adalah rumus Kuder Richardson.

k st 2 p i q i
ri
2
k 1
st

(Sumber : Arikunto, 1998:162)

Keteterangan
ri = nilai reliabilitas
pi = proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item 1

qi = 1 p i

st 2 = varians total

2. Uji Asumsi Klasik

a. Multikolineritas
Uji

multikolineritas

diperlukan

untuk

mengetahui

ada

tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan

variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar
variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan
terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel
independen dengan variabel independen yang lain. Selain itu
deteksi terhadap multikolineritas juga bertujuan untuk menghindari
kebiasan

dalam

proses

pengambilan

kesimpulan

mengenai

38

pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen.
Deteksi multikoliereitas pada suatu model dapat dilihat dari
beberapa hal, antara lain :
1). Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan
nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat
dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1 / Tolerance, jika
VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka
semakin rendah Tolerance.
2). Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel
independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan
bebas dari asumsi klasik multikolineritas. Jika lebih dari 0,7
maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar
variabel independen sehingga terjadi multikolineritas.
3). Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R 2 maupun RSquare di atas 0,60 namun tidak ada variabel independen yang
berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengarai
model terkena multikolineritas.

39

b. Autokorelasi
Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya korelasi antar variabel pengganggu (e t)
pada periode tertentu dengan variabel pengganggu periode
sebelumnya (et-1). Autokorelasi sering terjadi pada sampel dengan
data time series dengan n-sampel adalah periode waktu.
Sedangkan untuk sampel data crossection dengan n-sampel item
seperti perusahaan, orang, wilayah, dan lain sebagainya jarang
terjadi, karena variabel penggangu item sampel yang satu berbeda
dengan yang lain.
Cara mendekteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji
Durbin Watson. Model regresi linier berganda terbebas dari
autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No
Autocorelasi. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan
du, dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen). Pengujian
ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Negatif
Autocorrelation
Autocorrelation
0

No
Autocorelation

dl

du

Positif

4-du

Gambar 2. dl dan du (Durbin Watson)

4-dl

40

Untuk mempercepat proses ada tidaknya autokorelasi dalam

suatu model dapat digunakan patokan nilai Durbin Watson hitung
mendekati angka 2. Jika nilai Durbin Watson hitung mendekati atau
di sekitar angka 2 maka model tersebut terbebas dari asumsi klasik
autokorelasi, karena angka 2 pada uji Durbin Watson terletak di
daerah No Autocorrelation.
c. Heteroskesdastisitas
Heteroskesedastisitas
variance

residual

suatu

menguji
periode

terjadinya

pengamatan

perbedaan
ke

periode

pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang

diprediksi dengan studentized Delete Residual nilai tersebut. Model
regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan
variance residual suatu periode pengamatan dengan periode
pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang
diprediksi dengan studentized Delete Residual nilai tersebut
sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdatisitas.
Cara memprediksi ada tidaknya heterokedastisitas pada
suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot model
tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan
model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas
jika:

41

1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar

angka 0.
2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
saja.
3) Penyebaran

titik-titik

data

tidak

boleh

membentuk

pola

bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar

kembali.
4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
3. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Mutasi Terhadap Kinerja
Pramugolf
Analisis pengaruh dilakukan dengan menggunakan analisis
regresi linier berganda. Selain itu akan dianalisis pula pengaruh antara
variabel disiplin kerja, mutasi terhadap kinerja pramugolf dengan
menggunakan analisis korelasi sederhana serta koefesien determinasi.
a. Analisis Regresi dan Korelasi Product Moment (Pearson)
Untuk menganalisis penulis menggunakan program SPSS
(Statistical Product and Service Sollution) versi 16, yang kemudian
dilanjutkan dengan melakukan proses penelitian tentang pengaruh
yang terjadi antara variabel X 1, X2 dan variabel Y dengan jalan
melakukan Uji Hipotesis.
Uji hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada
pengaruh antara variabel X1, X2 dan variabel Y.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Y = a + b1 X1 + b2 X2

42

Keterangan:
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Mutasi
a : Konstanta
b : Koefisien Regresi
Y : Variabel Kinerja Pramugolf
Persamaan Regresi Berganda dapat digunakan dalam analisis jika
telah memenuhi syarat asumsi klasik.
c. Uji Signifikansi
Uji signifikansi terhadap koefisien regresi maka dapat
dilakukan uji signifikansi.
d. Uji F dan Uji t
Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model/Uji Anova,
yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel
bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau
untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan
atau tidak baik/non signifikan. Jika model signifikan maka model
bisa digunakan untuk prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak
signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk
peramalan. Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan
F tabel, jika Fhitung > dari Ftabel, (Ho di tolak Ha diterima) maka model
signifikan atau bisa dilihat dalam kolom signifikansi pada Anova.

43

Model signifikan selama kolom signifikansi (%) < Alpha (kesiapan

berbuat salah tipe 1, besar alpha 5%). Dan sebaliknya jika F hitung < F
tabel

, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom

signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.

Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana
pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri
terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan
mambandingkan t

dengan ttabel atau dengan melihat kolom

hitung

signifikansi pada masing-masing t hitung, proses uji t identik dengan Uji

F.
e. Analisis Korelasi
Perhitungan koefisien korelasi adalah untuk mengetahui
adanya derajat hubungan disiplin kerja dan mutasi terhadap kinerja
pramugolf, menggunakan perhitungan analisis Korelasi Product
Moment.
Perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut:

n.XY X Y

r=

n.X 2 X 2 n.Y 2 Y 2

Dalam menguji ada tidaknya hubungan yang erat antara

disiplin kerja dan mutasi terhadap kinerja Pramugolf penulis

44

menggunakan

tabel

interpretasi

koefisien

korelasi

sebagai

ditunjukkan pada tabel 2 berikut:

Tabel 2
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
0,00 0,199
0,20 0,399
0,40 0,599
0,60 0,799
0,80 1,000
Sumber: (Sugiono:2001)

Tingkat Hubungan
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat

f. Koefisien Determinasi
Selain itu untuk mengetahui sejauh mana varians variabel
mempengaruhi dan seberapa besar kontribusi pengaruh disiplin
kerja dan mutasi terhadap kinerja pramugolf dihitung terhadap
koefisien

penentu,

maka

digunakan

Determinasi (Kd), yaitu: Kd = r2 x 100%.

perhitungan

Koefisien

45

DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Rineka Cipta.
Alex, S., Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Gaha Ilmu.,
Anthoni, Banker; Kaplan dan Young. 2008. Petunjuk Praktis Penyusunan
Scorecard, Menuju Organisasi yang Berfokus pada Strategi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. New York : Pearson
Education.
Handoko,T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Edisi 2 BPFE, Yogyakarta.
Harari, Oren. 2008. The Leadership Secret of Colin Power. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu S.P. (2004), Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan
Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV. Haji Masagung
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: CV.
Alfabeta,
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resources Management Jilid 2), Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.
Soerdarsono, Dewi K. 2007. Manajemen Komunikasi. Jakarta : Komunika.
Sondang P Siagian. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009.. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Mulyadi Dedy. 2011. Pengolahan Data dengan SPSS 16.0(Statistical Product
and Service Solution). Bogor: STIE Binaniaga.