Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investete n oameni!

Colecia

Collection

EDITURA SODALITAS
2015

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investete n oameni!

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

(Solidarity Research and Social Development Centre)

Analiza diferenelor de gen privind profesiile, cariera, veniturile i a

segregrii de gen n sectorul sanitar din Regiunea Sud-Est
Survey on the gender gaps pertaining to professions, career, incomes and on the gender segregation in the health sector across the
South-Eastern Region

Autor:
Rotil Viorel
Asistent cercetare:
Ciobanu Georgiana

SODALITAS
2015

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

Str. Col. Nicolae Holban, nr. 10bis, corp C1, Galai
Telefon: 0336/106.365
Fax:0336/109.281
e-mail: contact@cercetare-sociala.ro
www.cercetare-sociala.ro

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

ROTIL, VIOREL
Analiza diferenelor privind profesiile, cariera, veniturile i a segregrii de
gen n sectorul sanitar din Regiunea Sud-Est / Rotil Viorel ; asistent cercetare:
Ciobanu Georgiana. - Galai : Sodalitas, 2015
Conine bibliografie
ISBN 978-606-93790-3-5

I. Ciobanu, Georgiana
311:61(498)
331.548(498)

Acest studiu a fost elaborat n cadrul proiectului Egalitate de gen i acces (EGAS) Formare, cercetare i contientizare pentru dezvoltarea i promovarea principiului egalitii de anse i de gen n sectorul sanitar din Regiunea Sud Est, Contract nr. POSDRU/146/6.3/G/128685; COD SMIS 50936

Copyright 2015
Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas
Printed in Romania

CUPRINS
Introducere.........................................................................................................................................7
Preamble ............................................................................................................................................9
CERCETAREA PE TEMA: SITUAIA DIFERENELOR DE GEN N CEEA CE PRIVETE PROFESIILE, CARIERA
I VENITURILE N SECTORUL SANITAR DIN REGIUNEA SUD-EST .......................................................... 11
Aspecte introductive ..................................................................................................................... 13
Obiectivele cercetrii ................................................................................................................ 14
Precizri metodologice .............................................................................................................. 15
Eantionul ................................................................................................................................. 16
ANALIZA DATELOR ....................................................................................................................... 17
Discriminarea n situaii concrete ale activitii profesionale ..................................................... 20
Frecvena gesturilor de discriminare pe criterii.......................................................................... 24
Raporturile ierarhice ................................................................................................................. 25
Discriminare salarial ................................................................................................................ 28
Cultura discriminrii ............................................................................................................... 30
Mecanismele de prevenie i aprare mpotriva discriminrii .................................................... 32
Echilibrul dintre viaa profesional i viaa de familie/personal................................................ 33
Distribuia veniturilor ................................................................................................................ 38
Date factuale............................................................................................................................. 40
Cercetarea calitativ ..................................................................................................................... 44
Discriminarea salarial. Delimitri conceptuale ......................................................................... 44
Concluziile cercetrii privind discriminarea de gen ........................................................................ 53
Conclusions of the gender discrimination research ........................................................................... 58
CERCETAREA PRIVIND SEGREGAREA DE GEN I HRUIREA SEXUAL N UNITILE SANITARE DIN
REGIUNEA SUD-EST .......................................................................................................................... 63
Cteva aspecte introductive .......................................................................................................... 65
Metodologie ............................................................................................................................. 65
Instrumentele de cercetare ....................................................................................................... 65
Analiza datelor .............................................................................................................................. 67
Nivelul segregrii....................................................................................................................... 67
Evaluarea discriminrii raportat la segregare ............................................................................. 69
Venituri suplimentare ............................................................................................................... 82
Migraie .................................................................................................................................... 82
Hruirea sexual ...................................................................................................................... 84

Armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie.................................................................... 87

Date factuale............................................................................................................................. 89
Cercetarea calitativ ..................................................................................................................... 92
Concluziile cercetrii privind segregarea de gen i hruirea sexual ........................................... 106
Conclusions of the research on gender segregation and sexual harassment .................................... 112
Concluzii generale........................................................................................................................... 119
General conclusions ........................................................................................................................ 122
Bibliografie ..................................................................................................................................... 125
ANEXE............................................................................................................................................. 126
Anexa nr. 1 - Chestionarul primei cercetri ................................................................................. 126
Anexa nr. 2 Ghidul focus grup prima cercetare......................................................................... 133
Anexa nr. 3 Chestionarul celei de-a doua cercetri ................................................................... 134
Anexa nr. 4 Ghid focus grup a doua cercetare .......................................................................... 142
Anexa nr. 5 Ghid de interviu - a doua cercetare ........................................................................ 143

Introducere

Sntatea este cel mai feminizat sector de activitate, la nivel naional ponderea persoanelor de gen feminin fiind n anul 2014, conform datelor Institutului Naional de Statistic
(n continuare INS) de 83.8%. Regiunea Sud-Est, n cadrul creia au fost desfurate cercetrile, nu face excepie din aceast perspectiv, feminizarea activitilor din domeniul sntii
fiind chiar mai accentuat dect la nivel naional (ponderea persoanelor de gen feminin din
totalul personalului fiind de 86%). Cercetrile care fac obiectul prezentului studiu au inut
cont de aceast particularitate, investignd problemele existente n funcie de acest context.
Ele au fost orientate n special ctre explorarea percepiei salariailor din Sntate asupra
unor teme relevante pe tema egalitii de anse i de gen.
n condiiile n care sectorul sanitar este caracterizat de ponderea foarte crescut a
persoanelor de gen feminin putem n mod ndreptit prezuma faptul c problemele acestuia
tind s se repercuteze ntr-un mod semnificativ asupra acestei categorii de personal. n acest
context, continum ntr-o oarecare msur seria de abordri ale problemelor de gen deschis n contextul crizei economice, ce trateaz problemele sectoarelor feminizate ca fiind, implicit, probleme de gen, identificnd cteva teme specifice. Alturi de discriminrile salariale
sistemice am luat n considerare i faptul c unele variabile derivate din mentalitatea tradiionalist tind s amplifice efectele, cea mai evident situaie fiind n cazul repartiiei sarcinilor
n gospodrie raportat la timpul de lucru. Cu alte cuvinte, dintr-o perspectiv general situaia tinde s afecteze profund echilibrul dintre viaa profesional i viaa de familie mai ales n
cazul persoanelor de gen feminin.
Considerm c importana cercetrilor desfurate trebuie privit i din perspectiva
unui interes social mai amplu, pornind de la ipoteza: n condiiile n care vorbim de o problem semnificativ a discriminrii salariatelor/salariailor ea semnific un grad ridicat de
toleran fa de discriminare, respectiv o cultur a discriminrii, ce se poate repercuta i
asupra pacienilor. Dei cercetrile noastre nu s-au centrat pe problema discriminrii pacienilor, n cadrul lor am inclus, cu caracter explorator, evaluarea ctorva dintre variabilele care
au oferit unele informaii n acest sens.
Studiul nu-i propune s rspund la ntrebri devenite clasice n literatura de specialitate, cum ar fi De anumite specializri sunt considerate potrivite femeilor (cum ar fi asistenta medical, infirmier etc.) n timp ce altele sunt mai potrivite brbailor (ex. chirurg,
brancardier etc.)?, rezumndu-se la investigarea situaiei i la prezentarea datelor din
aceast perspectiv. Credem c unele dintre aceste abordri tind ctre exagerri, considernd diferenele ca fiind determinate exclusiv de factori culturali i ideologici, fiind raportare
la idealuri ce suport o investigare atent (uneori avnd, la rndu-le, un caracter ideologic).
Preferm, astfel, s ne raportm la nivelul de respectare a prevederilor legale i a
conceptelor fundamentale pentru egalitatea de anse.
7

Chiar dac n cadrul cercetrilor a fost evideniat un grad de segregare pe criterii de

gen n ocuparea funciilor de conducere, n favoarea persoanelor de gen masculin ntr-un
sector feminizat, ne-am abinut de la tradiionale explicaii ale literaturii de specialitate din
dou motive: pe de-o parte aceste abordri sunt frecvente, doritorii putnd apela la ele n
calitate de explicaii posibile, iar pe de alt parte am introdus ipoteza interveniei numirilor
politice ca explicaie posibil pentru aceast segregare. Cu alte cuvine, fr a nega relevana
ipotezelor consacrate, am introdus o alt ipotez explicativ, ncercnd astfel s sugerm
necesitatea diversificrii perspectivelor de abordare.
Cercetrile analizate n cadrul studiului au indicat faptul c discriminrile salariale, n
sensul tradiional al termenului n cadrul studiilor de gen, nu constituie o problem important a sectorului sanitar. n acelai timp ns, n sensul afectrii sistemice a unui numr foarte mare de salariate, discriminrile salariale constituie o problem grav a sistemului, ele
devenind relevante din perspectiva egalitii de gen i de anse datorit ponderii foarte mari
a persoanelor de gen feminin n sectorul sanitar. Putem considera chiar c acest al doilea
sens al discriminrilor salariale este de fapt unul consacrat n rndul salariatelor, tinznd s-l
acopere pe primul. innd cont de aceast situaie, n completarea prezentului studiu am
elaborat un articol pe tema acestor discriminri salariale, ce este publicat ntr-un volum colectiv ce-i propune promovarea ctorva soluii la problemele sesizate n cadrul cercetrilor.
Considernd c analiza i prezentarea datelor rezultate din cercetri, n urma prelucrrii lor, ofer n sine un bun suport cognitiv privind temele abordare, nu vom abuza de
concluzii, lsnd posibilitatea celor interesai la propriile concluzii avnd ca suport informaiile prezentate. Credem c este vorba de-o abordare prudent a acestui domeniu, sensibil att
la abordri de factur ideologic ct i la cele tradiionaliste.
Studiul este desfurat n cadrul proiectului Egalitate de gen i acces n sntate
(EGAS) - Formare, cercetare i contientizare pentru dezvoltarea i promovarea principiului
egalitii de anse i de gen n sectorul sanitar din Regiunea Sud-Est, Contract nr.
POSDRU/146/6.3/G/128685; COD SMIS 50936, avnd ca beneficiar Federaia Solidaritatea
Sanitar din Romnia, i este elaborat n cadrul Centrului de Cercetare i Dezvoltare Social
Solidaritatea.

Preamble

Health care is the most feminized labour field, as the share of females at the national
scale reached 83.8% in 2014, according to the evidence of the National Statistics Institute
(hereinafter referred to as INS). The South-Eastern Region, where the survey has been performed, is no exception to that perspective, as the feminization of the health care activities
being even greatly emphasized than at the nation-wide level (the share of the females out of
the total no. of employees being of 86%). The research subject to this survey took this particularity into account, looking into the existing problems in terms of this context. Research
has been especially directed towards exploring the health care employees perception on
several relevant topics on gender and opportunity equalities.
Given that the health sector is being characterized by the massive share of female labourers, we can rightfully presume that the problems thereof trend to reflect upon this personnel category. In these terms, we continue to some extent the approaches on gender issues opened in the context of the economic crisis, treating the issues of the feminized sectors as being, implicitly, gender issues, thus identifying several specific topics. Together with
systemic wage discrimination, we also took into account the fact that some variables deriving from the traditionalist mentality incline to amplify the effects, the most obvious situation
being in the case of task allocation within home economics in terms of working time. In other words, from a more general perspective, the situation trends to thoroughly impair the
evenness between professional and family life especially with female subjects.
We find that the importance of the surveys carried out should be also considered
from the perspective of a more extensive social interest, starting from the hypothesis: when
we discuss a major issue of female/male employees, we are actually facing a high degree of
tolerance towards discrimination, i.e. a discrimination culture, which might also inflict upon
the patients. Although our researches were not focused on the patient discrimination issue,
we included therein, for exploration purposes, the evaluation of some of the variables that
offered certain information to that effect.
This survey does not intend to answer some already classic questions from the specialty literature, such as Why certain specializations (such as nurses and ward maids) are
deemed fit for women, whilst others (surgeon, stretcher-bearer etc.) are best fit for men?,
confining to the investigation of the situation and to presentation of data from this perspective. We believe that some of these approaches trend to immoderacy, as they deem the differences as being exclusively caused by cultural and ideological factors, being considered in
terms of ideals tolerating a careful investigation (sometimes having, in turn, an ideological
character). Wed thereby consider the degree of compliance with legal provisions and basic
concepts on the equality of opportunities.
9

Even though during our research there has been highlighted a certain degree of gender-based segregation in holding the management positions, in favour of male gender persons in a feminized field of activity, we refrained from the traditional explanation of the specialty literature for two reasons: on one hand, these approaches are quite frequent, the solicitous having the occasion to refer to them as to possible explanations, and on the other
hand we introduced the hypothesis of politically-based appointments as a virtual explanation for this segregation. In other words, without denying the relevance of the acknowledged
hypothesis, we introduced another explanatory hypothesis, thus trying to suggest the need
of approach perspective diversification.
Research analysed during the survey indicated that wage discrimination, in the traditional sense of the term within the gender studies, is not an important issue within the
health care sector. Yet, in respect of systemic impairment of a great number of female employees, wage discrimination represents a serious question of the system, the same becoming relevant from the gender and opportunity equality point of view due to the great share
of female labourers within the health sector. We might even say that this second acceptation of wage discrimination is in fact a well-known one with the female employees, trending
to conceal the former. Given this situation, in addition to the survey hereto we wrote an
article on wage discrimination, which was published in a cooperative volume aiming at the
furtherance of several solutions addressing the issues noticed during research.
Deeming that, following processing, the analysis and exposition of the data resulting
from the research render an intrinsic cognitive frame with respect to the approached topics,
we shall not abuse conclusions, thus leaving the opportunity for those concerned to draw
their own conclusions based on the exposed information. We think this is a discreet approach of this domain, equally sensitive to ideological and traditionalist approaches.
The survey has been carried out within the project Equal treatment and access to
healthcare for men and women (EGAS) Training, research and awareness for the development and promotion of the equality principle in terms of opportunity and gender within the
healthcare sector of the South-Eastern Region, Contract no. POSDRU/146/6.3/G/128685;
COD SMIS 50936, having as Beneficiary Federaia Solidaritatea Sanitar din Romnia, and it
has been elaborated by Solidaritatea Research and Social Development Centre.

10

CERCETAREA PE TEMA: SITUAIA DIFERENELOR DE

GEN N CEEA CE PRIVETE PROFESIILE, CARIERA I VENITURILE N SECTORUL SANITAR DIN REGIUNEA SUDEST

11

12

Aspecte introductive
Conform statisticilor oficiale, n termenii limbajului specific egalitii de anse, Sntatea este cel mai feminizat sector de activitate, ponderea persoanelor de gen feminin fiind
de cca. 84% din totalul salariailor. ntrebarea fundamental este: n ce msur sunt necesare intervenii pentru echilibrarea ponderii pe sexe a salariailor? Cu alte cuvinte, n ce msur aceast segregare antreneaz cu ea i discriminare? Premise de la care pornim este c
segregarea ocupaional nu conduce automat la discriminare.
Nu ne propunem s dm rspunsuri definitive la aceast ntrebare, ci doar s observm dac aceast realitate macro nu suport cumva perturbri semnificative din perspectiva
egalitii de anse. Totui, este evident c n msura n care exist situaii de distorsiune a
activitii de lucru normale, prin nsi aceast pondere le cad victime n special persoanele
de gen feminin. n ce msur distorsiunile sistemice intr sub incidena egalitii de anse
necesit o abordare special. Este cert ns relevana unor politici centrate pe armonizarea
vieii profesionale cu viaa de familie.
Nu ne putem pronuna asupra msurii n care exist o corelaie ntre feminizarea sectorului sanitar i nivelul de salarizare mai redus fa de alte sectoare deoarece nu exist informaii relevante n acest sens. De altfel, alocrile bugetare pe fondul de salarizare din acest
sector sufer o puternic influen negativ generat n special de distribuia pe capitole
bugetare a Fondului Naional Unic de Asigurri Sociale de Sntate, nregistrndu-se o evident scdere a procentului alocat spitalelor (deci i salariilor, ponderea acestora n bugetul
spitalelor fiind situat n intervalul 70-80%). Aceast diminuare a ponderii salariilor din bugetul alocat sntii ine mai curnd de alte cauze dect cele ce intr n sfera egalitii de anse.
Distribuia salariilor/veniturilor nu constituie unicul criteriu pe care-l lum n considerare atunci cnd desfurm o analiz prealabil a segregrii ocupaionale de gen 1, diferenele de gen fiind analizate n raport cu un numr mult mai mare de factori care determin
calitatea vieii profesionale, aa cum au fost acetia identificai n cadrul cercetrilor anterioare. Din aceast perspectiv, calitatea vieii profesionale considerm c constituie n final
cel mai importat criteriu de comparare a diferenelor dintre femei i brbai n cadrul acelorai ocupaii sectoriale.

Analiza final se desfoar n a doua parte a cercetrii, unul din obiectivele centrale ale acesteia
constituindu-l identificarea segregrii de gen.

13

n cadrul cercetrii operm cu cele dou concepte eseniale: discriminare direct 2

(tratament diferit/nefavorabil) i discriminare indirect (tratarea mai puin favorabil a unei
persoane dect a alteia; acces inegal la anumite beneficii). Putem vorbi de discriminare indirect n situaia n care o prevedere, un criteriu sau o practic, care sunt n aparen neutre
i fr potenial discriminatoriu, dezavantajeaz anumite persoane prin comparaie cu alte
persoane, avnd un impact negativ disproporionat asupra unui grup.

Obiectivele cercetrii
Obiectivul general al acestei cercetri l reprezint analiza diferenelor de gen n ceea
ce privete profesiile, cariera i veniturile in sectorul sanitar din regiune din perspectiva percepiei pe care o au salariaii/salariatele din unitile sanitare ale Regiunii Sud-Est.
Obiectivele specifice ale cercetrii:
- Identificarea diferenelor de gen n ceea ce privete participarea echitabil la procesul decizional la locul de munc, accesul echitabil la promovare, la programe de perfecionare i la beneficii materiale;
- Msurarea diferenelor de gen referitoare la status-rolurile familiale;
- Identificarea stereotipurilor de gen despre viaa de familie i viaa profesional;
(impactul deficitului de personal asupra armonizrii vieii profesionale cu viaa de familie);
- Evaluarea intensitii conflictului ntre status-rolurile familiale i cele profesionale;
- Evaluarea frecvenei de apariie a stereotipurilor de gen la avansare;
- Msurarea diferenelor de gen referitoare la capitalurile individuale: educaional,
profesional, cultural, social, economic;
- Dependena mentalitii/comportamentului de:
- Mediul de reziden (rural-urban);
- Nivelul de educaie;
- Veniturile familiei (sigurana material ndeamn la o atitudine mai demn?)
- Identificarea practicilor de discriminare
- Impactul vieii de familie asupra vieii profesionale
- Identificarea incidenei discriminrii multiple: femei n vrst, cu nivel mai redus de pregtire (cazul asistentelor medicale absolvente de liceu)
De asemenea, problematica prezentei cercetri ridic urmtoarele ntrebri ca obiective specifice pentru analiz:
- n ce msur putem vorbi de discriminarea pe criteriu de vrst?
- Exist discriminarea n accesul la formarea profesional continu? 3
- Exist discriminarea legat de maternitate?
2

Discriminri directe sunt situaiile n care este aplicat tratament diferit unor persoane, grupuri sau comuniti
diferite, aflate ns n situaii similare sau comparabile, tratament care are un impact negativ asupra unora
dintre ele, dezavantajndu-le.
3
Poate fi explorat discriminarea economic, indus de organismele profesionale: cursurile au costuri egale
pentru toi profesionitii, dei nivelul veniturilor este difereniat. Cu alte cuvinte, impactul economic este mult
mai mare n cazul salariatelor/salariailor cu venituri mici.

14

Care este nivelul de nelege a situaiilor de discriminare?!

Investigarea rolurilor de gen (seturi de ateptri care ofer prescripii comportamentele pentru fete i biei, pentru femei i brbai). Sunt rolurilor de gen (familie, coal, munc) nvate?
Femeile nregistreaz ctiguri mai mici dect brbaii?
Care este nivelul de aplicare a principiului egalitii de anse n privina ctigurilor
salariale?
Care este relaia dintre stereotipuri i practicile pe piaa muncii n sectorul sanitar?
Putem vorbi de existena unor locuri de munc masculinizate n sectorul sanitar?

Precizri metodologice
Cercetarea de fa a fost desfurat prin intermediul a dou metode de cercetare:
- Chestionarul chestionare administrate de echipa de cercetare i/sau autoadministrate online;
- Focus-grupul desfurat pe baza unui ghid semi-structurat.
Chestionarul destinat angajailor cuprinde 42 de ntrebri ce acoper tematica diferenelor de gen n ceea ce privete profesiile, cariera i veniturile n sectorul sanitar din regiunea
Sud-Est, fiind utilizate urmtoarele tipuri de ntrebri:
- factuale (concretizate prin ntrebri de identificare plasate la sfritul chestionarului:
domiciliul, vrsta, unitatea n care lucreaz);
- nchise cu rspunsuri precodificate cu privire la tema central;
- ntrebri de tip scal, ierarhiznd rspunsurile proprii;
- ntrebri semi-deschise care au n alctuirea lor rspunsuri codificate, dar se las i
posibilitatea de a aduga rspunsuri libere.
Avnd n vedere metodologia desfurrii cercetrii i grupul int (salariaii din sectorul sanitar al Regiunii Sud-Est), rezultatele acesteia nu pot fi generalizate la nivelul ntregului sector sanitar. Cu toate acestea, combinarea cercetrii cantitative cu cea calitativ ofer
un grad de ncredere n rezultate privind modul n care respondentele percep situaia existent la locul de munc, putnd fi identificate unele tendine.
Recursul la perspectivele personale ale respondentelor ofer o descriere a situaiei
pe baza experienelor personale raportate la nivelul ateptrilor (la rndul lui ponderat
printr-un nivel de informare privind cadrul legal i modelele dezirabile, generate prin intermediul unei campanii de contientizare pe aceast tem desfurat n cadrul proiectului). 4

Eliminarea riscului de a obine rspunsuri dezirabile social mai curnd dect cele care reflect realitatea a fost
ponderat de concentrarea campaniei pe latura informativ a conceptelor, acolo unde ea a interferat cu cercetarea.

15

Eantionul
Raportat la informaiile oficiale privind ponderea persoanelor de sex feminin n totalul salariatelor din sectorul sanitar din regiune (cca. 86%), structura final a eantionului este
marcat de o supra-reprezentare a femeilor (91%) n totalul respondenilor.
Populaia supus cercetrii a fost alctuit din totalitatea angajailor din sistemul
sanitar din zona de Sud-Est a Romniei, respectiv judeele Brila, Buzu, Constana, Galai,
Tulcea i Vrancea, totaliznd un numr de 32.694 salariai. Repartiia iniial a eantionului
pe judee i pe categorii de personal a fost urmtoarea:
a)

Repartiia subiecilor pe judee:

JUDE
Brila
Buzu
Constana
Galai
Tulcea
Vrancea

ANGAJAI
2905
3618
6291
4399
1907
2568
Total chestionare

PONDERE
13.39%
16.68%
29.01%
20.28%
8.79%
11.84%

CHESTIONARE
51
63
110
77
33
45
380

Tabel 1

Avnd n vedere dificultile ivite n procesul de aplicare a chestionarelor (uniti care

ne-au ngreunat accesul, reticene ale anumitor categorii de personal din unele judee, necesitatea aplicrii on-line) nu s-a putut respecta ntru totul distribuia stabilit. Astfel c distribuia final este urmtoarea:
JUDE
Brila
Buzu
Constana
Galai
Tulcea
Vrancea

ANGAJAI
2905
3618
6291
4399
1907
2568
Total chestionare

PONDERE
12.73%
10.91%
21.3%
41.82%
8.57%
4.68%

CHESTIONARE
49
42
82
161
33
18
385

Tabel 2

Eantionul are o marj de eroare de 4% i un nivel al ncrederii de 95%.

Analiza datelor obinute prin intermediul aplicrii chestionarelor a fost realizat prin
intermediul programului IBM SPSS versiunea 20, fiind realizate att grafice pentru fiecare
ntrebare, ct i corelaii semnificative ntre ntrebrile din cadrul chestionarului.

16

ANALIZA DATELOR

Unul din demersurile importante n analiza problemelor legate de discriminare l reprezint nivelul de nelegere al conceptului i gradul de contientizare a temelor ce in de
problema discriminrii.

Figur 1

Figur 2

Distribuia rspunsurilor la aceast ntrebare sugereaz sentimentul unei bune cunoateri a termenului discriminare i a situaiilor n care acesta este aplicabil relaiilor de
munc, existent n rndul salariailor. Verificarea realitii acestei cunoateri este parial furnizat de rezultatele cercetrii calitative, care au indicat, per ansamblu, o raportare mai curnd la sensul etimologic al conceptului dect la semnificaia lui strict legal.
Rspunsurile la ntrebarea privind structura personalului sunt coerente cu situaia
specific sectorului sanitar, caracterizat de o prevalen a numrului de persoane de gen
feminin n totalul angajailor. Structura personalului, respectiv faptul c este vorba de un
sector feminizat considerm c trebuie s determine o atenie sporit asupra investigrii
aspectelor legate de discriminare, feminizarea riscnd camuflarea multora dintre probleme.

Figur 3

Figur 4

17

Chiar dac doar cca. 42% dintre respondeni consider relevant abordarea problemei discriminrii de gen n sectorul sanitar, faptul c numai 21% dintre subiecii cercetrii au
motivat irelevana unei astfel de abordri poate fi considerat un argument n sprijinul necesitii unor intervenii pentru corectarea eventualelor probleme. Respondenii care consider
util existena unei strategii de combatere a discriminrii la nivel de unitate lucreaz preponderent n spitale judeene (47.3%) din judeul Galai (39.6%) sau Constana (23.8%), de
gen feminin (89.4%) din mediul urban. Astfel, putem sublinia necesitatea abordrii problematicii discriminrii, aceasta fiind semnalat indirect de ctre femei prin corelaiile realizate
la aceasta ntrebare.

Figur 5

Figur 6

Procentul respondenilor care au asistat la o situaie de discriminare (direct sau indirect) este acelai cu cel al respondenilor care consider relevant problema discriminrii n
sectorul sanitar (49.8% din cei care au asistat la o situaie de discriminare direct i 52% la
discriminare indirect). n msura n care aceleai persoane au rspuns Da la cele dou
ntrebri putem lua n considerare corelaia dintre prezena unor astfel de probleme la locul
de munc i preocuparea fa de problematica discriminrii; continund argumentul n
aceast direcie, absena popularizrii unor astfel de situaii ar putea corela cu indiferena
fa de aceast tem. Procentul celor care au rspuns Nu la aceast categorie de ntrebri
tinde s fie mai redus n cazul discriminrii indirecte (chiar dac diferenele sunt n marja de
eroare), fapt care ar putea indica fie o diferen real fie dificulti n nelegerea semnificaiei discriminrii indirecte.

18

Figur 7

Figur 8

Analiza corelaiilor evideniaz tendina general de cretere a situaiilor de discriminare indicate direct cu proporional cu nivelul de studii. Excepia de la aceast regul o constituie absolventele de postliceal, majoritatea indicnd faptul c au asistat la o situaie de
discriminare. Operm cu dou ipoteze explicative, pe care ncercm s le lmurim pe traseu:
a) sentimentul discriminrii ar putea fi generat de problema echivalrii; b) este posibil ca
acesta s fie categoria profesional cea mai discriminat.

Figur 9

Figur 10

Vrsta i vechimea n munc coreleaz invers proporional cu nivelul de indicare al

discriminrii. Dou explicaii considerm c sunt posibil: a) discriminarea vizeaz preponderent persoanele tinere; b) persoanele tinere sunt mai susceptibile s sesizeze situaiile de
discriminare. Distribuie comparativ ntre cele dou genuri. Persoanele necstorite indic
ntr-o proporie mai mare existena situaiilor de discriminare. Nivelul veniturilor coreleaz
(discret) invers proporional cu nivelul de indicare al discriminrii, sugernd c problema
salarizrii ocup un loc important n generarea sentimentului de discriminare. Dou categorii
de spitale nregistreaz un nivel mai mare al situaiilor de discriminare indicate: spitalele
judeene i cele oreneti.
19

Figur 11

Figur 12

Cel mai ridicat nivel al discriminrii este indicat n Chirurgie, Urgene i Infecioase,
urmate de Medicin intern i Pediatrie.

Discriminarea n situaii concrete ale activitii profesionale

Figur 13

20

Nu se remarc fenomene de mas n privina discriminrii n situaiile analizate la

acest set de ntrebri. Analiza detaliilor indic urmtoarele situaii:
- Persoanele de gen feminin tind s fie mai avantajate dect brbaii. Dac avem n vedere structura angajailor pe criterii de gen este evident c ea poate s justifice aceste diferene. Totui, variaiile n cazul diferitelor rspunsuri pot sugera existena unor tendine. n
acest sens, ne rein atenia preferina mai mare pentru angajarea persoanelor de gen feminin i cea pentru promovare a unor persoane de gen masculin. De asemenea, existena, cumulat, preferinelor pentru unul sau altul din cele dou genuri, poate fi considerat n sine
un aspect problematic n contextul absenei unei strategii de discriminare pozitiv la nivelul
sectorului sanitar.
- Ponderea mare a rspunsurilor Nu tiu tinde s sugereze fie o nelegere deficitar
a conceptului discriminare fie absena unei preocupri pentru aceast problematic.
- n contextul unei diferene subtile ntre rspunsul Nu ar conta genul persoanei
(gndit ca exprimnd n mod clar absena discriminrii) i Ar conta alte criterii, ponderea
mare a celui de-al doilea tip de rspuns tinde s sugereze existena i prevalena altor tipuri
de discriminare (n accepiunea variabil pe care respondenii o dau acestui termen).

Figur 14

21

Reinem mai nti rspunsurile care ilustreaz existena unor probleme, sugernd
totodat cteva direcii de aciune:
Cca. 61% dintre respondeni au indicat faptul c nu au fost informai de ctre angajator cu privire la interzicerea discriminrii n unitate. Doar cca. 31% dintre subieci au indicat
existena informrii. Distribuia rspunsurilor tinde s indice fie absena unei proceduri privind discriminarea la nivelul unitilor, fie absena unui informri n acest sens (sau cel puin
a unei informri eficiente). Dac avem n vedere faptul c existena unei politici/strategii
privind combaterea discriminrii a fost indicat doar de 22,3% dintre subieci, suntem ndreptii s considerm c probabilitatea mai mare este ca aceasta s fie cauza. Interpretarea este confirmat de faptul c numai 15,6% dintre respondeni au indicat existena unei
proceduri clare la nivelul unitii privind gestionarea situaiilor de discriminare. 5 n acest context, devine evident necesitatea unei strategii cadru privind combaterea discriminrii (incluznd dimensiunea de comunicare ctre salariai), ce trebuie implementat la nivelul unitilor sanitare.
Deosebit de important este faptul c cca. 27% dintre respondeni consider c nu este respectat principiul egalitii de anse n cadrul criteriilor de angajare. Una din ipotezele
explicative ar putea s-o constituie problema plilor informale la angajare, corupia fiind o
important surs de inegalitate.

Figur 15
5

Faptul c cca. 52% dintre respondeni au rspuns Nu tiu! la ntrebarea privind existena unei proceduri
poate fi interpretat fie n sensul c nu au cunotin de existena unei astfel de proceduri (ce echivaleaz ntrun fel cu absena ei) fie c procedura nu exist. Totui, atragem atenia asupra existenei unei proceduri privind
hruirea sexual n cadrul Contractului colectiv de munc la nivel de sector sanitar pentru anii 2014-2015 (procedura fiind preluat din contractele colective anterioare), care este aplicabil n majoritatea unitilor sanitare, respectiv n cele care au aderat la acest contract colectiv. Din aceast perspectiv, pentru unitile n care o
astfel de procedur este aplicabil putem lua n considerare att deficitul de informare din partea angajatorului
ct i din partea organizaiilor sindicale privind existena acestei proceduri. Totodat, putem constata c aceast procedur nu acoper ntreaga problematic a discriminrii, fiind necesar extinderea cadrului ei, eventual,
de lege ferenda, tot n cadrul contractelor colective de munc.

22

Doar cca. 18% dintre respondeni au indicat existena unei strategii privind adaptarea
la nevoile specifice ale femeilor. Procentul mare al rspunsurilor Nu tiu tinde s indice
dificulti n nelegerea unei astfel de strategii, respectiv ce ar presupune ea. Cu titlul de
ipotez de lucru, putem considera c aceast dificultate face parte din contextul mai larg al
nenelegerii dimensiunilor unui concept european care ar trebuie implementat n relaiile
de munc: armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie/viaa personal.
Existena facilitilor pentru persoanele cu dizabiliti tinde s constituie o problem
semnificativ a unitilor sanitare, n condiiile n care ea a fost semnalat numai de 35,8%
dintre respondeni.
Egalitatea de anse pare s fie pus n discuie i n cazul promovrii personalului,
principiile ce ar trebui respectate fiind transpuse ntr-o mic msur (dac ne raportm la
faptul c doar 26% dintre respondeni au rspuns afirmativ) sau contientizate/comunicate
insuficient (dac vom lua n considerare i faptul c cca. 42% dintre subieci au rspuns Nu
tiu la ntrebarea specific). Situaia este mai bun n cazul procedurilor de evaluare a personalului, 37% dintre respondeni indicnd faptul c acestea respect principiul egalitii de
anse. Evident, dac ne vom raportat la ceea ce ar trebui s constituie normalitatea n domeniul evalurii, respectiv atmosfera de ncredere n obiectivitatea acesteia, i dac lum n
considerare cele cca. 29% rspunsuri negative (la care se adaug cele cca. 33% de rspunsuri
Nu tiu!), putem observa necesitatea unei intervenii pentru remedierea situaiei. 6 Situaia, n sine grav, poate suferi o accentuare a consecinelor negative dac politica de salarizare va implementa (aa cum este estimat) un sistem de salarizare n funcie de performan. 7
Respectarea principiului egalitii de anse n cadrul criteriilor de angajare a ntrunit
ponderea cea mai mare de rspunsuri afirmative, respectiv 45,2%, (i cel mai mic nivel al
rspunsurilor negative 26,5%) sugernd c abordrile n domeniu au cel mai mare nivel de
reuit. Observm, totui, c o astfel de apreciere este pur contextual, raportarea la normalitate (gndit cel puin sub forma unei majoriti semnificative a aprecierilor pozitive) indicnd faptul c i aici exist o important problem. Un procent de 47.7% dintre cei care consider c nu au fost discriminai n procesul de angajare n sistem au o vechime de 3-5 ani la
actualul loc de munc, sunt din judeele Galai (45.4%) sau Constana (23%) i lucreaz n
spitale judeene.
Abordarea acestei perspective asupra discriminrii a fost generat de experiena dobndit n cadrul activitilor diverse cu salariaii din Sntate, n special de rezultatele cercetrilor anterioare.

n acest sens, considerm necesar introducerea unei proceduri obiective de evaluare a personalului, care s
asigure necesarul grad de ncredere. De lege ferenda, acest lucru se poate face fie printr-un act normativ fie, de
preferat, prind introducerea unei anexe specifice n cadrul contractelor colective de munc. Recomandm
aceast din urm soluie datorit faptului c ea trebuie s fie rezultatul negocierii cu organizaiile care reprezint salariaii i datorit importanei pe care o dein aceste organizaii n generarea ncrederii salariailor, inclusiv
prin includerea lor n procedurile efective de evaluare a salariailor.
7
n opinia noastr, este evident c sistemul nu este nc pregtit pentru a institui un asemenea model de salarizare, construcia procedurilor obiective de evaluare trebuind s precead normele de salarizare n funcie de
performan.

23

Analiza ncruciat nu evideniaz corelaii semnificative, artnd o distribuia relativ

uniform a respondenilor care se consider discriminai datorit statutului social, fapt care
poate fi determinat fie de asocierea cu categoria general a salariailor din Sntate (nclinm ctre aceast variant) fie cu aspecte particulare ce in de experienele personale.

Frecvena gesturilor de discriminare pe criterii

Figur 16

Putem considera c figura de mai sus red o ierarhie a criteriilor de discriminare crora le sunt victime respondenii din Sntate. Dup cum putem observa, pe primele 3 locuri
se situeaz, n ordine ierarhic, urmtoarele criterii de discriminare: vrsta, starea de sntate i apartenena sindical; pe ultimele 3 locuri sunt situate: culoarea pielii, naionalitatea
i orientarea religioas. Discriminarea pe criterii de gen are o pondere medie, fiind devansat de o serie de alte criterii. Situaia ilustrat n aceast figur deschide abordarea problemelor semnalate prin intermediul unor strategii de intervenii cu caracter corectiv i preventiv
(n msura n care este confirmat de cercetri suplimentare pentru verificarea acestor rezultate).
24

Raporturile ierarhice

Figur 17

Figur 18

Cca. 50% dintre respondeni au angajai/angajate n subordine; cum era de ateptat

raportat la distribuia populaiei de gen feminin n totalul salariailor, coordonarea majoritii locurilor de munc este asigurat de persoane de gen feminin. Nu se remarc diferene de
apreciere ntre cele dou genuri. Dac ne raportm la ponderea persoanelor de gen masculin
n totalul salariailor este evident o supra-reprezentare a acestora n funciile de conducere.

Figur 19

Figur 20

Masculinizarea funciilor de conducere poate fi constat n locurile de munc tip Chirurgie, confirmnd datele datelor altor studii. Indicarea funciilor de conducere deinute de
persoane de gen masculin coreleaz discret cu salariile mai mari. Corelaia considerm poate
fi generat de specificul locurilor de munc.

25

Figur 21

Figur 22

Dup cum se poate observa, nu se semnaleaz o semnificativ atitudine discriminatorie din partea respondenilor n privina capacitii de conducere a persoanelor de gen feminin, autoevaluarea propriei capaciti de conducere furniznd o atitudine mai rezervat (cu
meniunea c autoevalurile negative aparin doar persoanelor de gen feminin) dect evaluarea capacitii de conducere a persoanelor de gen feminin n general. Evident, distribuia
rspunsurilor trebuie ponderat cu procentul pe care-l dein persoanele de gen feminin din
totalul respondenilor.

Figur 23

Dup cum se poate observa n figura de mai sus, cca. 8,5% dintre respondeni au indicat un motiv pentru care femeile nu sunt potrivite n funcii de conducere, fapt care reflect
dimensiunea relativ redus a unei mentaliti propice segregrii pe vertical. Indicarea unui
motiv coreleaz cu nivelul redus de studii/postul ocupat, fiind mai frecvent n cazul ngrijitoarelor i infirmierelor i nu nregistreaz semnificative diferene de gen.
26

Figur 24

Chiar dac rspunsurile reflect opinia respondenilor, faptul c cca. 32% dintre acetia au rspuns Nu tiu! tinde s indice fie absena unei strategii n domeniul egalitii de
anse la nivelul unitilor fie absena comunicrii i contientizrii salariailor n domeniu.

Figur 25

ntr-o ierarhie a inegalitilor de gen raportat la cteva dimensiuni ale activitii

profesionale, putem observa c pe primele locuri se situeaz: tratamentul general la locul de
munc, nivelul de salarizare i acordarea altor beneficii. Ponderea pe care-o dein fiecare
dintre aceste criterii este semnificativ, ns nu alarmant. Deoarece accesul la promovare
tinde s afecteaz majoritatea salariailor, fr diferenieri de gen, el nregistreaz ponderea
cea mai mare a non-rspunsurilor.

27

Discriminare salarial

Figur 26

Figur 27

Cca. 50% dintre respondeni indic existena discriminrilor salariale la locul de munc. Avnd n vedere faptul c doar cca. 20% dintre respondeni sunt de prere c exist o
legtur ntre salariu i gen, discriminrile par s in mai curnd de alte criterii dect cele de
gen.

Figur 28

Figur 29

Analiza pe categorii de personal arat faptul c asistentele medicale constituie proporia cea mai mare a respondenilor care indic discriminri salariale (raportat la cei care nu
le indic), pe primul loc situndu-se asistentele medicale absolvente de postliceal (fapt pe
care-l interpretm ca fiind determinat de nerespectarea principiului la munc egal salariu
egal). Analiza corelaiilor indic, de asemenea, urmtoarele: respondenii din mediul urban
indic discriminarea ntr-o msur mai mare dect cei din mediul rural; discriminarea pare a
fi invers proporional cu vrsta; grupa de vrst dominant este 35-44 ani.

28

Figur 30

Figur 31

Prin intermediul ntrebrii privitoare la sectorul bugetar am dorit s evalum msura

n care discriminrile salariale i apartenena la sectorul bugetar, n special prin contextul n
care a fost situat aceast ntrebare. Considerm ns c forma final a rspunsurilor ar putea fi influenat de ambiguitatea ntrebrii.
Avnd n vedere distribuia rspunsurilor la ntrebarea privind barierele profesionale,
putem considera c avansarea profesional este departe de a se nscrie n evoluiile ateptate, doar cca. 30% dintre respondeni indicnd faptul c nu resimt bariere n acest sens. Aa
cum anticipat, preocuparea pentru avansare este invers proporional cu vrsta; persoanele
de gen feminin indic ntr-o proporie mai mare existena unor bariere n avansare dect
cele de gen masculin; persoanele necstorite sau divorate ntr-un procent mai mare dect
cele cstorite; respondenii care indic existena discriminrilor salariale indic ntr-o mai
mare msur i existena barierelor n calea avansrii profesionale.

Figur 32

Figur 33

29

Persoanele necstorite i cele divorate indic ntr-o msur mai mare existena
unor bariere n calea avansrii profesionale. Motivul poate s-l constituie nivelul de preocupare mai ridicat fa de traseul de carier. Seciile chirurgicale se situeaz pe primul loc n
privina indicrii obstacolelor.

Cultura discriminrii

Figur 34

Pentru a evalua atmosfera general de la locul de munc n ceea ce privete egalitatea de anse am solicitat respondenilor s-i exprime opiniile privind discriminarea pacienilor raportat la mai multe criterii. A rezultat o ierarhie a criteriilor de discriminare a pacienilor, care evideniaz o serie de probleme. O vom aborda n funcie de locurile mai importante, respectiv primele i ultimele locuri:
a) Primele locuri ale ierarhiei discriminrii pacienilor sunt ocupate de:
1. Plile informale, acestea fiind indicate de cca. 24% dintre respondeni pentru categoriile Mereu/foarte des/des i de cca. 47% dac lum n considerare toate variantele de
frecven.
2. Etnia ocup locul secundar, cu 19% respectiv 53% dintre respondeni.
3. Apartenena social exprimat fie prin intermediul nivelului veniturilor fie prin aspectul vestimentar ocup cel de-al treilea loc.
30

4. Vrsta i dizabilitile se situeaz la un nivel relativ egal.

b) Ultimele locuri ale ierarhiei criteriilor de discriminare a pacienilor sunt ocupate, n
ordinea invers frecvenei, de:
1. Orientarea religioas, nregistreaz cel mai sczut nivel (cca. 20% cumulnd toate
frecvenele);
2. Naionalitatea, genul, orientrile sexuale i statutul marital au o pondere relativ
egal, ocupnd acelai loc.
c) Dou criterii cunosc o distribuie anormal, creia vom ncerca s-i furnizm o explicaie:
1. Statutul social are o pondere anormal de non-rspunsuri. Considerm c ea este determinat de dificultatea nelegerii acestui concept, respondenii prefernd s nu rite o
interpretare eronat. Avnd n vedere distribuia rspunsurilor la criteriile vestimentaie i
nivelul veniturilor considerm evident faptul c statutul social poate fi ncadrat n categoria
criteriilor importante de discriminare a pacienilor. Rspunsurile de la aceast ntrebare coreleaz cu unitatea sanitar a respondenilor, astfel nct cei care consider statutul social ca
fiind un criteriu de discriminare des ntlnit (n grade diferite) lucreaz predominant n dou
dintre spitale, fapt ce ar putea sublinia existena unor probleme n ceea ce privete discriminarea pacienilor n aceste uniti.
2. Intervenia unei persoane cunoscute nregistreaz de asemenea o pondere anormal
de non-rspunsuri. Considerm c aceasta este determinat de ambiguitatea formulrii,
ratndu-se ceea ce am dorit s investigm, respectiv traficul de influen.

Figur 35

Figur 36

Persoanele divorate i cele vduve indic n proporii covritoare variantele Niciodat i Rar. Demn de remarcat este corelaia invers proporional ntre mrimea venitului
i plata ateniilor, care sugereaz posibilitatea diminurii plilor informale proporional cu
creterea veniturilor.

31

Mecanismele de prevenie i aprare mpotriva discriminrii

Figur 37

n ordinea ncrederii de care se bucur instituiile ce pot acionat n domeniul egalitii de anse, pe primul loc se situeaz organizaiile sindicale, care reuesc c ntruneasc ncrederea potenial a cca. 32% (peste 36% cumulat) dintre respondeni. Sindicatele sunt
urmate de avocat i abia apoi de o instituie a statutului responsabil cu egalitatea de tratament. Se remarc faptul c cca. 14% dintre respondeni nu pot indica un eventual sprijin
pentru aprarea mpotriva inegalitii.

Figur 38

Figur 39

Se remarc nivelul de ncredere mai sczut al medicilor n organizaiile sindicale comparativ cu restul categoriile profesionale, explicabil din perspectiva corelaiei dintre nivelurile sczute ale veniturilor i preferina pentru sprijinul sindicatelor. Nu coreleaz cu vrsta.

32

Echilibrul dintre viaa profesional i viaa de familie/personal

Figur 40

Dat fiind ponderea mare a persoanelor de gen feminin din totalul respondenilor
distribuia rspunsurilor poate fi interpretat din perspectiva aplicabilitii n cazul lor. 8 Interpretarea din cele dou perspective opuse, respectiv variantele mereu cumulat cu foarte
des i niciodat mpreun cu foarte rar ofer urmtorul tablou:
- Activitile casnice mpreun cu cele de ngrijire i de educare a copiilor au frecvene
foarte ridicate, sugernd un nivel foarte mare de ocupare a respondentelor, n acord cu perspectiva tradiionalist asupra familiei.
- Munca peste timpul normal de lucru este indicat de peste 30% dintre respondente
ca avnd o frecven foarte mare.
- Cca. 23% dintre respondeni au un al doilea loc de munc (variantele mereu, foarte
des i des), pentru a-i completa veniturile. Doar 60% dintre respondeni nu au indicat existena unui al doilea loc de munc.

Procednd prin eliminare, constatm urmtoarele variaii ale distribuiei rspunsurilor date de persoanele de
gen masculin:
- nivel mediu de implicare n activitile casnice, activiti recreative, munca peste timpul normal de
munc i al doilea loc de munc;
- nivel redus de implicare n creterea i educarea copiilor, ieiri n aer liber;
- nivel ridicat de accesare a internetului.

33

Figur 41

Figur 42

Reducnd analiza datelor la cinci categorii profesionale i considernd c variantele

mereu, foarte des i des dau seama de existena unui al doilea de munc, putem constata
urmtoarele:
- Cca. 49% dintre medici au un al doilea loc de munc;
- 23% dintre asistentele medicale au un al doilea loc de munc;
- Muncitorii nu indic existena unui al doilea loc de munc.
Respondenii din mediul urban indic existena unui al doilea loc de munc ntr-o proporie
mai mare dect cei din mediul rural. 47% din persoanele de gen masculin indic existena
unui al doilea loc de munc comparativ cu doar 23% din persoanele de gen feminin. Nivelul
veniturilor coreleaz (direct proporional) cu procentul celor care indic existena unui al
doilea loc de munc. Din aceast perspectiv, eventualele diferene de venituri dintre persoanele de gen feminin i cele de gen masculin pot fi explicate de locurile de munc suplimentare.
Tabloul general sugereaz un nivel foarte ridicat de ocupare, care las foarte puin
timp pentru activitile recreative (doar cca 36% dintre respondeni le-au indicat ca fiind
frecvente), pentru vacane i ieiri n aer liber (doar cca. 13% dintre respondeni au indicat c
au frecvent parte de ele, n timp ce majoritatea (cca. 64%) a indicat c are parte rar i foarte
rar de ele i pentru reuniunile de familie (cca. 26% dintre respondeni au indicat c au o frecven ridicat).
Este evident c activitile la locul de munc, dublate de cele casnice i de al doilea
loc de munc conduc la situaia reducerii timpului disponibil pentru viaa de familie, fiind n
situaia unui grav dezechilibru ntre viaa profesional i viaa de familie.
Supra-aglomerarea ce caracterizeaz viaa profesional a salariailor mpreun cu viaa personal este accentuat n cazul asistentelor medicale de ciclurile foarte lungi, redundante, de formare, care accentueaz impactul negativ asupra armonizarea vieii profesionale
cu viaa de familie.

34

Figur 43

Figur 44

Distribuia activitilor casnice pe profesie reflect tendina de a fi invers proporional cu locul ocupat n ierarhie profesional. Faptul c distribuia muncii peste programul
normal de lucru este direct proporional cu locul ocupat n ierarhia profesional poate constitui explicaia principal pentru distribuia activitilor casnice. Principala cauz ar putea so constituie deficitul de personal, urmat de programul de lucru specific medicilor.

Figur 45

Privirea de ansamblu dezvluie un impact negativ mediu al vieii profesionale asupra

vieii de familie i unul foarte redus al vieii de familie asupra vieii profesionale.
35

a)

Impactul negativ al vieii profesionale asupra vieii de familie este determinat de:
- Implicarea emoional n activitile profesionale (cca. cca. 35% din cazuri);
- Munca suplimentar determin reducerea timpului petrecut cu familia (cca. 35% dintre respondeni);
- Efectuarea turelor de noapte (n cca. 30% din cazuri);
b)
Impactul vieii de familie asupra vieii profesionale este semnalat n cca. 11% din cazuri.

Figur 46

Figur 47

Nivelul cel mai ridicat de afectare a vieii personale de ctre profesie este indicat n
cazul medicilor, urmai de asistentele medicale. Intervalul de vrst cel mai afectat este 3544 ani. Persoanele de gen masculin tind s fie mai afectate dect cele de gen feminin.

Figur 48

Figur 49

36

Medicii aloc, per ansamblu, mai mult timp sarcinilor de serviciu dect alte categorii
profesionale. Ei sunt urmai de asistentele medicale. Grupa de vrst 35-44 ani este cea mai
expus.

Figur 50

Evaluarea fcut de respondeni asupra ctorva indicatori ai nivelului armonizrii

vieii profesionale cu viaa de familie indic urmtoarea situaie:
- Cca. 35% dintre respondeni indic un dezechilibru mare ntre viaa profesional i viaa de familie, n defavoarea celei din urm. n cca. 32% dintre cazuri acest conflict constituie
o important surs de stres asupra salariailor, afectndu-le semnificativ calitatea vieii profesionale.
- n cca. 32% din cazuri cumularea sarcinilor din gospodrie cu supra-ncrcarea cu sarcini se serviciu determin semnificative efecte negative asupra calitii vieii profesionale.
- Cca. 72% dintre respondeni reclam lipsa flexibilitii timpului de lucru; situaia constituie un impediment major asupra armonizrii vieii profesionale cu viaa de familie.
- Cca. 28% dintre respondeni consider c funciile de conducere accentueaz impactul
negativ asupra vieii de familie.

37

Distribuia veniturilor
Principala perspectiv din care abordm aceast tem o constituie identificarea unei
eventuale diferene de gen n privina veniturilor.

Figur 51

Figur 52

Diferenele de venituri ntre persoanele de gen feminine i cele de gen masculine se

nregistreaz doar n ceea ce privete veniturile pn n 200 euro, acestea nefiind indicate de
a doua categorie. Nivelul cel mai mic al veniturilor este nregistrat, n ordinea ierarhic, de
asistentele medicale absolvente de postliceal, de ngrijitoare i de infirmier.

Figur 53

Figur 54

Analiza modului de concentrare a salariilor pe intervale de salarizare reflect urmtoarea ordine ierarhic (de la mic la mare): ngrijitoare i infirmier (pn n 200 euro), asis38

tente medicale (200-400 euro) i medici (400-700 euro). Variaiile de venit n cadrul aceleai
categorii profesionale sunt determinate n primul rnd de caracteristicile locului de munc,
nregistrndu-se urmtoarea ierarhie (n funcie de median):
- 200-400 euro: administrativ, suport medical, medicin intern, medicin general i
pediatrie (cu tendina de a trece n urmtoarea treapt), chirurgie, infecioase;
- 400-700 euro: urgene.

Figur 55

Figur 56

Aa cum era de ateptat, distribuia veniturilor este direct proporional cu nivelul de

studii i cu vechimea n munc.

39

Date factuale

Figur 57

Figur 58

Majoritatea de 64.16% dintre participanii la cercetare sunt de profesie asisteni medicali, urmai de medici cu 11.95%, ngrijitoare 4.94% i infirmier 3.9%, posturile ocupate
fiind de asistent medical cu studii postliceale (50.65%) sau superioare (7.79%) sau ngrijitoare/brancardier (6.23%).

Figur 59

40

Figur 60

88.31% dintre participanii la cercetare locuiesc n mediul urban i doar 10.91% n cel
rural, ca vrst majoritatea de 47.01% situndu-se n intervalul 35-44 ani sau 45-54 ani
(30.65%), fiind preponderent femei (91.17%) i 8.31% brbai, fiind confirmat totodat i
feminizarea domeniului sanitar.

Figur 61

Figur 62

41

Figur 63

Figur 64

Majoritatea de 69.61% dintre respondeni sunt cstorii i au un copil (40.78%).

Figur 65

Figur 66

Un procent foarte ridicat de 51.69% dintre angajaii respondeni au menionat venituri de 200-400 euro, care se situeaz la limite salariului minim pe economie, nici veniturile
familiei per ansamblu nefiind foarte ridicate pentru un nivel de trai decent (34.81%-400-700
euro).

42

Figur 67

Figur 68

47.53% dintre angajai lucreaz n spitale judeene sau municipale 18.7%.

Figur 69

Figur 70

Putem observa o instabilitate la nivelul sistemului sanitar i n viaa profesional a

angajailor, chiar dac majoritatea de 81.04% menioneaz c au peste 10 ani de experien
n munc, 58.44% au doar 3-5 ani vechime la ultimul loc de munc.

43

Cercetarea calitativ
Discriminarea salarial. Delimitri conceptuale
Pentru a clarifica situaia celei mai des invocate forme de discriminare, trebuie s ne
lmurim n prealabil n ce msur este ndreptit discuia despre existena unor discriminri salariale ntre salariai/salariate, n condiiile n care ele sunt generate de prevederile
legale aplicabile salarizrii. 9
1.

tii ce este discriminarea?

n ceea ce privete cunotina semnificaiei termenului de discriminare, angajatele
din sistemul sanitar tind s l defineasc prin I.L.C: Egalitatea ntre oameni, principiul egalitii ntre oameni i de aici fiecare cu specificul lui, fiind centrat pe diferenieri M.I.T: Eu prin
discriminare neleg faptul c provoci o difereniere, practic nejustificat, U.M.: O diferen
ntre unul i altul. Fa de alii pozitiv, fa de tine negativ. Se remarc invocarea conceptului de discriminarea pozitiv de ctre unele salariate, fapt care poate indica nivele diferite
de cunoatere a conceptelor fundamentale pentru discriminarea. Dac ipoteza este corect
atunci explicaia principal o constituie absena unor canale de comunicare a informaiilor
specifice, destinate acestei categorii de salariate. 10
2.
Cum ai defini-o cu cuvintele dvs.?
Pentru definirea discriminrii, persoanele intervievate au fcut referire tot la diferenieri G.L.: E chiar mai mult dect o difereniere, cnd spui discriminare pare ceva mai mult
dect o difereniere. Depete anumite limite ale bunului sim. sau au oferit exemple precum O.C.: S v dm un exemplu: noi suntem dou colege, pe mine m iubete efa, pe
doamna nu o iubete i face o discriminare. Eu vreau libere, ei nu i d.
Poate fi constat faptul c respondentele au o nelegere general, deseori vag, a discriminrii. n acest context se dovedete util orice demers de informare i contientizare.
3.
Cunoatei cazuri de discriminare la locul de munc?
Sunt menionate cazuri de discriminare ntre categoriile profesionale din sistemul sanitar, bazate pe diferenele de statut dintre personal TESA-personal auxiliar-asistente medicale:
C.O.: ntre asistente i infirmiere, iar ntre asistente i ngrijitoare se face aa o discriminare, exact ca ntr-o vgun n care, practic asistenta te trimite la mtur cu toate c
practic cteodat o dublezi pe asistent. Adic sunt asistente care nu i fac contiincios treaba i vzndu-l c se blbie sri n ajutorul lui.
O.V.: Mai e o discriminare n ceea ce privete personalul sanitar i cel nesanitar. Cel
nesanitar, nu pot s spun c este umilit, dar este tratat cu total desconsiderare pe motiv c
nu ei presteaz activitatea principal.

Mai corect spus, de incoerena prevederilor legale n materie de salarizare.

Evident, explicarea situaiei include i diferenele de pregtire i de interes dintre respondente.

10

44

M.M.A.: Exist o prpastie foarte mare ntre personalul medical i cel TESA, n sensul
c cei din TESA sunt privii, i nu m refer la asistente, din pcate sunt i cazuri cci comportamentul medicului se rsfrnge i asupra asistentelor i asupra noastr, dar relaia medic
personal TESA este una de stpn pe plantaie-sclav, fr ei nu am exista, eu i neleg, noi
fr ei nu avem ce face, ei fr noi nu ar putea funciona ().
nelegerea imprecis a conceptului conduce uneori la extinderea lui peste cadrul legal, chiar
dac rezonanele lui pot genera un grad de legitimare a unei astfel de abordri. Se remarc
faptul c discriminarea de gen este deseori depit de alte inegaliti percepute de salariate. Totodat, poate fi observat faptul c profesia/funcia deinut este deseori considerat
un indicator exclusiv al statutului social n colectiv, remarcndu-se adevrate praguri de trecere/rupturi ntre diferitele categorii de personal. O astfel de observaie sugereaz necesitatea unei analize a altor tipuri de discriminare percepute de salariate, multe dintre ele determinate de statutul social.
Constituie mijloace de discriminare profesional realizarea graficelor de lucru i distribuia incorect a zilelor de lucru n weekend:
U.M.: Da, sunt. La grafic sunt persoane favorizate.; P.C.C.: Este mai favorizat, la libere sau dac ntrzie la program se trece cu vederea, la concediu nu trebuie s i mai in altcineva locul. De aceea am i definit discriminarea aa, c se fac anumite favorizri.
B.G.: Da. Discriminarea se face la nivelul asistentelor, acordarea orelor din smbete i
duminici nu se face n mod egal. n secia de Chirurgie de exemplu mi se pare corect toat
lumea zile la pansamente, zile la veghe, zile de noapte, de dup-amiaz, ceea ce nu se ntmpl. Deci o rotire a personalului n toate compartimentele.
Absena unor criterii clare n distribuirea sarcinilor de serviciu induce salariatelor un sentiment de tratament preferenial nejustificat n cazul unora dintre colege. Este evident absena unei strategii mpotriva discriminrii la nivelul angajatorilor, care s conduc la introducerea unor proceduri clare, transparente i construite pe principiile egalitii de anse, n
aspectele eseniale ale vieii profesionale.
4.
Dvs. ai asistat la o situaie n care o persoan era discriminat la locul de munc?
Dintre situaiile de discriminare la care au asistat participantele la cercetare au fost
menionate cele de privarea accesului la formare profesional sau situaii conflictuale ntre
colege sau cu efii.
H.G.: Am asistat dar nu tiu cum s pun problema. Chiar i legat de cursuri, majoritatea s-au dus la nite cursuri iar una dintre ele a fost refuzat categoric spunndu-i-se c se d
un examen, c nu e capabil, c vrsta, motive ca acestea.
M.M.: Tot ce se ntmpl pornete de sus. S-au certat dou colege, s-au jignit pn la
cuvinte grele. Una este pupat pe frunte i una este lovit cu piciorul n fund, da? i pe urm
i spune lu` cea lovit: Dac mai vorbeti, vei avea de-a face cu mine!
P.D.: Nu ai voie s intri la locul unde doamnele infirmiere stau. i unde doamnele asistente stau nu au ce cuta doamnele infirmiere. Totui noi suntem la un loc, suntem colege,
aa ne numim, dar s tii c nu toate.

45

Nerespectarea principiilor egalitii de anse conduce uneori la situaii conflictuale.

Este evident totodat o segregare a personalului, bazat pe statutul profesional, n domeniul relaiilor profesionale, ce conduce att la aspecte susceptibile de a intra n sfera discriminrii ct i la o ruptur semnificativ a spiritului de echip ce ar trebui s guverneze aceste
relaii, condiie esenial pentru furnizarea unor servicii medicale de calitate.
Dac da:

4.1 Cum au fost ele rezolvate?

n ceea ce privete soluiile pentru rezolvarea cazurilor de discriminare, persoanele
intervievate au menionat lipsa unor msuri concrete i teama de aciune a persoanelor discriminate:
M.M.: Nu se va rezolva. Taci din gur, te duci la baie, vorbeti cu tine n oglind i
mergi mai departe.
A.L.: Noi suntem mici, ce s facem? Ne aude doamna ef att ne mai trebuie.
B.M.: Nu, n-au fost rezolvate. Nu aveai curaj s te duci s spui c nu aveai la cine.
C.O.: Am rezolvat-o singur, adic n momentul n care a nceput s fac aa mi-a
spus c dac mai deschid gura mi face referat i am spus da, facei-mi referat pentru c n
urma acelei hrtiue vin altele i altele i s vd cum dai explicaii.
Perspectiva general sugereaz o stare de team a salariatelor fa de luarea unor
msuri pentru eliminarea situaiilor pe care le consider discriminatorii. Ea poate fi generat
de lipsa unei culturi a dialogului la nivelul unitilor sanitare, respectiv de absena unei preocupri pentru calitatea vieii profesionale a acestora. Efectele negative sunt amplificate, tinznd s genereze un sentiment cvasi-general de frustrare a salariatelor, n condiiile n care
unele dintre situaiile invocate fie in de o raportare strict subiectiv la anumite aspecte ale
activitii profesionale (putnd fi eliminate prin intermediul explicaiilor adecvate) fie nu
constituie situaii de discriminare, fiind induse de diferite alte nemulumiri.

4.2 Cine erau autorii discriminrii?

Autorii discriminrii sunt fie persoanele care fac parte din diferite categorii profesionale n cadrul aceleai uniti sanitare P.M.: Uneori spune eu sunt asistent, tu eti ngrijitoare, eu am studii tu nu ai; P.M.: La noi asistentele. La noi de exemplu fac abuz de 2 fete, cu
curenie, cu absolut tot, fie persoanele superioare din punct de vedere ierarhic, efii direci:
P.P.: De vin este eful; O.N., feminin, Galai : efii cine altcineva? O.N: efii, cei care fac abuz
de putere.
Principala ntrebare care se pune credem c este urmtoarea: Autorii discriminrii
sunt contieni de calificarea juridic ce poate fi acordat gesturilor pe care le fac? De rspunsurile la aceste ntrebri depind dou elemente eseniale pentru orice strategie de intervenie n domeniu:
Eficiena campaniilor de informare i de contientizare n remedierea problemelor.
Respectiv alegerea grupului int pentru astfel de demersuri.
Analiza de ansamblu sugereaz c ambele direcii de aciune trebuie accesate, apelnd ns la mesaje diferite.

46

A doua ntrebare relevant este: n condiiile n care legislaia muncii are prevederi cu
caracter prohibitoriu la adresa discriminrii, cum se ajunge la astfel de situaii? Explicaia la
ndemn o constituie distana mare dintre idealul formulat de actele normative i deficienele intervenite n realizarea lui. Implementarea instituional a prevederilor actelor normative n domeniu depinde ntr-o msur semnificativ de msura n care acestea sunt transpuse n procedurile specifice desfurrii activitii, acestea din urm avnd la rndul lor o
pondere semnificativ n structurarea mentalitii organizaiei. Nu credem c unitile sanitare ntrein o mentalitate a discriminrii. Ele au ns, n bun msur, un grad de indiferen
fa de majoritatea aspectelor discriminrii, efectele negative ntlnite fiind determinate de
faptul c strategiile anti-discriminare depind considerabil de interveniile pro-active n domeniu.
5.
V considerai discriminate la locul de munc?
Angajatele sistemului sanitar care se consider discriminate la locul de munc (trimitem aici la rezultatele cercetrii calitative), menioneaz situaiile de diferene realizate ntre
categoriile profesionale, categoriile de personal auxiliar fiind cele care se consider frecvent
discriminate de ctre asistentele medicale sau superiori:
M.M.: Da, de ctre toi. Vin efii i apoi vin i asistentele, nu toate, sunt cteva care
au aa ceva Ad ptura! Dar ce eu sunt sclava ta, du-te tu i adu-i.
I.G.: Da. Eu m simt condamnat la locul de munc. Am spus-o i la medici i tii ce
ne spun: A, nu v mai convine, stau la poart o mulime.
De remarcat ns sunt i situaiile n care angajatele au menionat c nu se simt discriminate, fapt ce poate fi pus i pe teama de exprimare sincer i repercusiuni sau nenelegerea corect a termenului i formelor de manifestare a acestuia.
Pentru da:

5.1 n funcie de ce criterii?

Criteriile n funcie de care este realizat discriminarea sunt fie simpatia manifestat fa de anumii angajai, fie procesul incorect de promovare profesional a angajailor la
locul de munc:
Z.N.G.: Unele poate care lucreaz de 2-3 ani devin infirmiere i noi care muncim de 20
ani tot ngrijitoare suntem.
M.L.: Dac te agreeaz mai mult, altceva nu prea am ce s spun.

5.2 De ctre cine?

Principalii autori ai discriminrilor realizate n sistemul sanitar sunt efii direci, prin
repartizarea incorect a orelor de lucru (P.D.: efii. Cine are puterea n mn, cine are cuitul;
O.M.: De ctre efii care fac pontajele vorbesc, sau de sistem.), dar angajaii fac referire chiar
i la aspecte legislative care ar fi discriminatorii pentru ei (L.C.: Legea 95/2009 sau nu tiu ce
lege este.).
6.
Considerai c la locul de munc ai fost tratat mai puin favorabil dect alte colege?
Majoritatea participantelor la cercetare s-au simit defavorizate n unele situaii, fie
c este vorba de existena unor simpatii ale efilor fa de unele colege, fie de tratamentul
47

cu superioritate de ctre efi sau situaia deja menionat a repartiiei orelor de lucru n
week-end, pltite suplimentar.
A.N.: n turele de smbt i duminic sunt favorizai, unele persoane.
O.C.: Care sunt mai tari de gur aleaau succes, sunt mai favorite.
G.A.: Da, dar nu pot s v zic e o cot parte cred din beneficiile pe care le obine.
7.
te?

Ai fost informat de ctre angajator cu privire la interzicerea discriminrii n unita-

Dei majoritatea celor intervievai au menionat faptul c nu au fost informai direct

de ctre angajator cu privire la procesul de discriminare la locul de munc i limitrile acestuia, exist angajate care menioneaz o informare, dar cu privire la relaia angajat-pacient i
nu i la cele existente la nivel intercolegial:
H.G.: Da, i c tot ce se ntmpl n unitate este confidenial i n momentul n care
spui ce se ntmpl n unitate poi fi dat n judecat. Ne spun de tratament egal la pacieni
dar de personal nu se zice, nu ai voie s vorbeti, s spui, c te d n judecat c dai din cas i este soiul acesta de team de a vorbi c i pierzi locul de munc;
P.D.: Nu, att timp ct ei fac la ce era s ne spun? Att timp ct ei fac discriminare,
la ce s ne mai prezinte nou?
8.
La cine ai apela pentru a v apra mpotriva discriminrilor? (Considerai c sindicatul are vreun rol?)
Dac ar fi n situaia de a se apra mpotriva discriminrii, angajatele ar apela n primul rnd la efii direci sau sindicat, multe fiind ns cele care nu ar ti cui s se adreseze sau
ce msuri s ia, considerndu-se lipsite de opiuni.
I.L.C.: La simpla mea putere de a rezolva problemele. Alii nu prea ne ajut, noi am
avut un caz care s-a mediatizat cu fractura de clavicul i care am primit de la un for superior
nite ntrebri care mai mult ne incriminau dect ne ajutau.
O.V.: Ne plngem unii altora, de genul c oricum nu se rezolv, vorbim i a doua zi o
ia de la capt.
H.G.: Nu tii la cine s apelezi c toi sunt mn n mn, nu ne ascundem dup deget
acum, mai ales dup atta vechime n sntate. Trebuie s stai s nduri, asta e Romnia.
9.

n alegerea meseriei a contat faptul c ea era vzut ca una destinat femeilor?

Preponderent angajatele nu au inut cont de specificul meseriei atunci cnd s-au angajat n sistemul sanitar, puine afirmaii fcnd referire la legtura post-gen (B.M. f, Galai:
Da, la noi da, spltoresele, ngrijitoarele).
10.

Considerai c exist posturi destinate femeilor i posturi destinate brbailor?

n sistemul sanitar posturile masculinizate par a fi cele ce necesit fora fizic, precum
brancardierii:

48

O.C.: Brancardierii de exemplu pentru brbai. Munca ntr-o secie grea unde se lucreaz ci trgi i femeile s i aib rostul la patul brbatului. Exist i mult munc robust
care necesit totui i brbai.
S.S.: Doar n ideea de munc fizic.
11.
Ai prefera ca ef o femeie sau un brbat? De ce? (argumente pentru fiecare variant expus)
Dac ar fi s aleag genul efului direct din unitatea n care lucreaz, angajatele sistemului sanitar au preri mprite (P.P.: Cei 7 ani de acas conteaz cel mai mult, fie c e
femeie sau brbat.), dei preponderent ar alege un ef brbat, motivnd mai buna capacitate de nelegere, rbdare i putere de coordonare.
E.M.: Poate s fie i brbat i femeie, dar a prefera brbatul, este mai chibzuit, te
poi nelege, discui mult mai bine cu un brbat.
B.I.: Un brbat. Am avut i ef i am vzut comportamentul. Era cu drdit de ui, cu
jigniri i cu din astea. i acum avem brbat i se vede diferena. Brbatul este nelegtor poi
s vorbeti cu el, s te nelegi, de exemplu azi sunt de gard i sunt plecat de la munc i a
neles.
Z.N.G.: Femeile uneori discrimineaz mai mult.
12.

Considerai c femeile sunt potrivite pentru posturi de conducere?

Dei persoanele intervievate consider c femeile pot ocupa cu succes funciile de
conducere, exist situaii n care angajatele sunt nemulumite de atitudinea efelor proprii i
contest calitile de bun conductor ale acestora:
B.N.: Am dat un telefon i am ntrebat cum s procedez ntr-un caz, rspuns: Cum te
descurci aa i iei banii! Sau dup cum bate vntul, n dreapta sau n stnga, un rspuns de
asistent ef, atunci nu te mai sun, fac dup cum m duce capul, eti asistent ef. n cazul
ei cred c are legtur cu faptul c este femeie. De atunci prefer s dau telefoane n alte
pri.
P.N.: Dac nu i convine sunt alii care ateapt un loc de munc, aa ni se d nou
rspuns i c serviciul nu este obligatoriu.
13.

Exist discriminri salariale la locul dvs. de munc? Dai exemple!

Subiectul discriminrilor salariale a nscut controverse de-a lungul discuiilor de focus
grup organizate, fiind o problem cu care majoritatea angajailor se confrunt pe baza legislaiei pe care o consider discriminatorie din punct de vedere al diferenelor salariale dintre
angajaii pe aceeai funcie dar cu ani de angajare diferii. De asemenea, este semnalat
problema favorizrii unor colegi n detrimentul celorlali n ceea ce privete repartiia turelor
de noapte sau week-end-urilor muncite, astfel nct diferenele salariale sunt coordonate i
de efii de secie care fac graficele de lucru.
O.A.: A cu noua lege acum exist. Nu suntem mulumii cu noua gril de salarizare
datorit faptului c nu avem nici salariul minim pe economie. Cei care se angajeaz acum au
49

salariul mai mare ca noi, iar la noi ceilali nu mai reflect vechimea noastr i atunci apare o
discriminare.
G.L.: Discriminarea salarial apare n momentul n care la sfritul lunii salariul nu
este acelai ntre 2 asistente care practic aceeai munc. Diferenierea o face numrul orelor de duminic ce se pltesc dublu i nopile care chiar dac faci 4 chiar dac faci 7 tot atia
bani iei.
14.

Care sunt criteriile de discriminare care intervin n aceste cazuri?

Discriminrile salariale existente n sistemul sanitar sunt puse pe seama legilor prost
fcute, n dezinteresul angajailor:
C.E. f, Galai: Legea unic asta a urmrit, s se duc toate s fie acolo pe hrtie, unde
s-a mai pomenit s se aplice vechime la vechime i acum 100 lei mai explic cuiva din 2009 s
mai neleag cineva ceva, nu mai nelege nimeni.
15.
Care considerai c sunt criteriile de discriminare cele mai frecvente n societatea
romneasc?
Principalele criterii de discriminare observate de angajaii din sistemul sanitar sunt
cele bazate pe gen, vrst, condiie social sau etnie, criterii care se regsesc cu uurin i n
activitatea din unitile n care lucreaz cei intervievai:
B.S.: Clasa social. Eti srac Nu l intereseaz ce cultur ai, ct coal ai, dac
eti srac i nu ai reuit s te ridici c nu a avut cine s te ajute eti un neica nimeni, nu te
ascult nimeni.
P.D.: Sau vrsta, dac aude c ai o anumit vrst nu te mai angajeaz. Cunosc pe
cineva, chiar o coleg care nainte s vin la noi pe secie a ncercat n alt parte i i-a zis c
este expirat
B.S.: Se ine cont i la etnie, dar i aici care au bani se duc nainte, care nu, deci tot
banul
15.1

Exist cazuri de discriminare fa de pacieni?

Dei sunt i angajate care nu menioneaz existena discriminrii personal-pacient n
sistemul sanitar romnesc, toi fiind tratai gratuit i fr a se ine cont de statutul social,
exist cazuri n care situaia material i social a unui pacient s influeneze tratamentul
primit, limbajul personalului fiind adaptat i n funcie de aceti factori.
M.M.: Cei care au bani sunt tratai, cei care nu au bani i sparg capul c fac criza pe
scaun.
M.M.A.: Da, mai ales pe criterii de vrst. i relative n funcie de etnie, mai ales de
etnie rrom.
O.M.: Celei cu un statut social mai jos poi s i vorbeti, nu c accept dar e obinuit
cu aa ceva i uneia care e mai aa te abii.

50

C.C.: n general cu pacienii sunt. Spun c ne dau n judecat c l-am tras de picior.
Sunt, pentru noi ca infirmier sunt. Este chiar o discriminare n secie, efa este ef, discriminarea este ntre pacient i noi.
16.
n unitatea dvs. exist categorii de salariai/salariate care ntmpin bariere n
avansarea profesional?
n ceea ce privete procesul de promovare, muli dintre angajai se simt nedreptii
prin faptul c pe posturile superioare sunt angajate persoane noi i nu promovate cele deja
aflate n unitate, reclamnd totodat o rigiditate a sistemului de promovare profesional,
gradul principal fiind ultima promovare de care pot beneficia asistentele n general.
C.O.: Da, de exemplu de ceva vreme se spune c se fac avansri pe infirmier. i de
multe ori ne trezim cu persoane noi angajate din exterior.
B.S.: Dar ce se mai face avansare profesional pe merit? Noi avem 5 fete care au terminat postliceala, au venit dinafar la greu, iar ele din ngrijitoare nu au trecut examenul, c
nu au fost susinute.
O.M.: Ce avansare? Nu mai exist, nafar c principalul d examen, nu vd ce avansri mai sunt. Asistenta ef se d prin concurs, dar e n general dinainte stabilit.
17.
Considerai c unitatea n care lucrai ar trebui s angajeze persoane cu dizabiliti?
(Pentru NU: Care sunt motivele pentru care nu ar trebui s fac asta?)
Angajatele intervievate menioneaz existena de personal cu dizabiliti n unitile
sanitare, angajate cu norma ntreag sau pentru voluntariat, ncercnd s arate compasiune
i dorin de integrare pentru cei cu probleme.
C.L.: Noi am avut un pitic lucra ca voluntar dar nou ne-a plcut aa de el, ne mai ajuta ct de ct, nu putea s duc el paturile dar ducea cruurile, analizele, conta mult.
S.C.: Da, de ce nu? De ce s avem discriminare? Fac i ei ce pot.
B.S.: Da, se gsete i pentru ei, la calculator, acum depinde i de pregtire i de secie. Trebuie s i ajutm, suntem o ar cu ceretori i nu ajutm, trebuie integrai toi.
Reticena fa de angajarea unor astfel de persoane vine din posibilitatea de incapacitate fizic de lucru i nevoia de a prelua din sarcinile acestora de ctre angajaii fr
dizabiliti:
D.V.: Ce s faci cu ei? i ducem n spinare?
M.A.: Nu poate s ridice c l doare spatele, nu poate Cnd te-ai angajat nu ai tiut
la ce te-ai angajat?
18.
Considerai c v este util strategia de combatere a discriminrilor? Este util i
altor colege/colegi?
Utilitatea existenei i diseminrii unei strategii anti discriminare din unitile n care
lucreaz este confirmat de participantele la discuii, aceasta putnd conine definirea concret a procesului de discriminare i aplicare a acesteia, precum i delimitri n ceea ce privete aspecte de difereniere salarial realizate ntre angajaii aceleai uniti.
51

M.M.A.: n primul rnd ar trebui lrgit aria discriminrii sunt criterii doar de sex,
etnie, religie, e foarte rigid privit dac vrei s te duci la o comisie.
B.M.: Noi tim i acum ce ar trebui s facem dar cteodat nu ai cum c eti luat de
ru dac spui ce ar trebui s se fac. Nu poi, ai pumnul pus n gur tot timpul, dac vorbeti
te amenin c te d afar.
C.N.: Nu e rea ideea absolut deloc c apar diverse situaii chiar dac nu ne-am confruntat acum cu ele, nu exist s nu apar. Prima i cea mai mare durere legat de salarii, c
asta l doare pe om de fapt, tii toate problemele pleac de la bani i atunci dac pe celelalte
le mai ntoarcem i ne mai dm i noi dup ele, asta cam nu prea pic bine nimnui.
19.

Suntei nevoit s lucrai peste programul de lucru? Dac da, ct de frecvent?

Nu exist dect situaii de excepie care s necesite lucrul peste program al angajailor sistemului sanitar:
C.N.: La modul general s-a discutat dar nu s-a ntmplat pn acum, dac se ntmpl
ceva atunci rmnem i de bun voie.
O.V.: Orele suplimentare nu se pltesc n Spitalul Judeean, noi stm peste program
pentru c nu ne terminm treaba dar nu este specificat nicieri.
20.

Suntei pltit pentru orele suplimentare?

Orele suplimentare realizate de angajai nu sunt pltite ci compensate prin ore libere
sau zile libere.
B.G.: Nu, doar dac i d liber n alt zi.
B.S.: Nu, ne d recuperrile att.
21.

Cum v afecteaz activitatea profesional viaa personal?

Datorit volumului mare de lucru, al personalului insuficient din unitile sanitare,
viaa personal a angajatelor intervievate este afectat major de cea profesional prin extenuare i lipsa unei stri psihice optime dup ncheierea orelor de lucru, fapt ce poate duce la
scderea calitii vieii personale a angajatelor prin lipsa armonizrii dintre viaa profesional
i cea de familie:
O.C.: Pi cnd plecm de aici suntem att de obosite cnd ajungem acas nu mai suntem n stare s facem nimic.
I.M.: De exemplu soul are un serviciu foarte lejer i vrea s vorbeasc acas i eu zic
Linite!, Nu mai vorbi!; deci afecteaz. Cteodat eti obosit nu mai ai chef de nimic, de
multe ori vii nervos i te rzbuni pe copii.
B.M.: ncerci s le armonizezi dar cteodat nu eti neleas acas, la serviciu nu
prea poi, i faci treaba i i vezi de viaa ta.
M.M.: Nu mai judecm cnd ne ducem acas dup tura de noapte. Non stop pe holuri, noi nu avem unde s ne ducem. Iarn, var, pe holuri. Toat lumea gsete unde s se
ascund, camere de gard, numai noi nu, noi lucrm.

52

Concluziile cercetrii privind discriminarea de gen

Precizare prealabil: innd cont de feminizarea sistemului sanitar, rspunsurile ce
privesc evaluarea discriminrii trebuie analizate sub rezerva ponderii semnificative a persoanelor de gen feminin n acest sector, respectiv n rndul respondenilor.
Respectarea principiului egalitii de anse n cadrul criteriilor de angajare a ntrunit
ponderea cea mai mare de rspunsuri afirmative, respectiv 45,2%, (i cel mai mic nivel al
rspunsurilor negative 26,5%) sugernd c abordrile n domeniu au cel mai mare nivel de
reuit. ns, raportarea la dezideratele egalitii de anse indic existena unei probleme
semnificative, mai ales dac o privim din perspectiva ponderii rspunsurilor negative.
Putem considera c exist o ierarhie a criteriilor de discriminare crora le sunt victime respondenii din Sntate. Pe primele 3 locuri se situeaz, n ordine ierarhic (ncepnd
cu ponderea cea mai mare), urmtoarele criterii de discriminare: vrsta, starea de sntate
i apartenena sindical; pe ultimele 3 locuri sunt situate: culoarea pielii, naionalitatea i
orientarea religioas. Discriminarea pe criterii de gen are o pondere medie, fiind devansat
de o serie de alte criterii.
Nu se semnaleaz o evident atitudine discriminatorie din partea respondenilor n
privina capacitii de conducere a persoanelor de gen feminin. Cca. 8,5% dintre respondeni
au indicat un motiv pentru care femeile nu sunt potrivite n funcii de conducere, fapt care
reflect dimensiunea relativ redus a unei mentaliti propice segregrii pe vertical. Pentru
clarificarea situaiei relum analiza acestei problema n cea de-a doua cercetare.
ntr-o ierarhie a inegalitilor de gen raportat la cteva dimensiuni ale activitii
profesionale, putem observa c pe primele locuri se situeaz: tratamentul general la locul de
munc, nivelul de salarizare i acordarea altor beneficii. Ponderea pe care-o dein fiecare
dintre aceste criterii este semnificativ, ns fr a sesiza existena unui fenomen de mas.
Deoarece accesul la promovare tinde s afecteaz majoritatea salariailor, fr diferenieri
de gen, el nregistreaz ponderea cea mai mare a non-rspunsurilor.
Discriminrile salariale
Cca. 50% dintre respondeni indic existena discriminrilor salariale la locul de munc. Avnd n vedere faptul c doar cca. 20% dintre respondeni sunt de prere c exist o
legtur ntre salariu i gen, discriminrile par s in mai curnd de alte criterii. Analiza pe
categorii de personal arat faptul c asistentele medicale constituie proporia cea mai mare
a respondenilor care indic discriminri salariale (raportat la cei care nu le indic), pe primul
loc situndu-se asistentele medicale absolvente de postliceal (fapt pe care tindem s-l interpretm ca fiind determinat de nerespectarea principiului la munc egal salariu egal).
Avansarea profesional
Avansarea profesional este departe de a se nscrie n evoluiile ateptate, doar cca.
30% dintre respondeni indicnd faptul c nu resimt bariere n acest sens. Aa cum anticipat,
preocuparea pentru avansare este invers proporional cu vrsta; persoanele de gen feminin
53

indic ntr-o proporie mai mare existena unor bariere n avansare dect cele de gen masculin; persoanele necstorite sau divorate ntr-un procent mai mare dect cele cstorite;
respondenii care indic existena discriminrilor salariale indic ntr-o mai mare msur i
existena barierelor n calea avansrii profesionale.
n ordinea ncrederii de care se bucur instituiile ce pot acionat n domeniul egalitii de anse, pe primul loc se situeaz organizaiile sindicale, care reuesc c ntruneasc ncrederea potenial a cca. 32% (peste 36% cumulat) dintre respondeni. Sindicatele sunt
urmate de avocat i abia apoi de o instituie a statutului responsabil cu egalitatea de tratament. Se remarc faptul c cca. 14% dintre respondeni nu pot indica un eventual sprijin
pentru aprarea mpotriva inegalitii.
Strategiile privind combaterea discriminrii
Avnd n vedere c existena unei politici/strategii privind combaterea discriminrii a
fost indicat doar de 22,3% dintre subieci, suntem ndreptii s considerm c probabilitatea mai mare este ca aceasta s fie cauza unora dintre problemele identificate. Interpretarea
este confirmat de faptul c numai 15,6% dintre respondeni au indicat existena unei proceduri clare la nivelul unitii privind gestionarea situaiilor de discriminare. Doar cca. 18%
dintre respondeni au indicat existena unei strategii privind adaptarea la nevoile specifice
ale femeilor. Cca. 61% dintre respondeni au indicat faptul c nu au fost informai de ctre
angajator cu privire la interzicerea discriminrii n unitate; doar cca. 31% dintre subieci au
indicat existena informrii. Distribuia rspunsurilor tinde s indice fie absena unei proceduri privind discriminarea la nivelul unitilor, fie absena unui informri n acest sens (sau
cel puin a unei informri eficiente). n acest context, devine evident necesitatea unei strategii cadru privind combaterea discriminrii (incluznd dimensiunea de comunicare ctre
salariai), ce trebuie implementat la nivelul unitilor sanitare.
Ca perspectiv de ansamblu putem considera c absena unor reglementri clare i
coerente n organizarea activitilor profesionale genereaz un acut sentiment de discriminare n rndul salariatelor, generat de raporturile ierarhice ce implic evaluarea personalului, repartiia sarcinilor de munc i a beneficiilor.
Discriminarea pacienilor
Abordarea discriminrii pacienilor vizeaz identificarea, la distan, a unei mentaliti a discriminrii, ce poate afecta i tratamentul salariailor la locul de munc. Acest tip de
abordare se ncadreaz n preocuparea noastr pentru stabilirea relaiei dintre calitatea vieii
profesionale i calitatea serviciilor medicale.
Analiza rspunsurilor sugereaz existena unei ierarhii a criteriilor de discriminare a
pacienilor, care evideniaz o serie de probleme. O vom aborda n funcie de locurile mai
importante, respectiv primele i ultimele locuri:
d)
Primele locuri ale ierarhiei discriminrii pacienilor sunt ocupate de:

54

1. Plile informale, acestea fiind indicate de cca. 24% dintre respondeni pentru categoriile Mereu/foarte des/des i de cca. 47% dac lum n considerare toate variantele de frecven.
2. Etnia ocup locul secundar, cu 19% respectiv 53% dintre respondeni.
3. Apartenena social exprimat fie prin intermediul nivelului veniturilor fie prin
aspectul vestimentar ocup cel de-al treilea loc.
4. Vrsta i dizabilitile se situeaz la un nivel relativ egal.
e)
Ultimele locuri ale ierarhiei criteriilor de discriminare a pacienilor sunt ocupate, n
ordinea invers frecvenei, de:
1. Orientarea religioas, nregistreaz cel mai sczut nivel (cca. 20% cumulnd toate
frecvenele);
2. Naionalitatea, genul, orientrile sexuale i statutul marital au o pondere relativ
egal, ocupnd acelai loc.
f)
Dou criterii cunosc o distribuie anormal, creia vom ncerca s-i furnizm o explicaie:
1. Statutul social are o pondere anormal de non-rspunsuri. Considerm c ea este
determinat de dificultatea nelegerii acestui concept, respondenii prefernd s
nu rite o interpretare eronat. Avnd n vedere distribuia rspunsurilor la criteriile vestimentaie i nivelul veniturilor considerm evident faptul c statutul social
poate fi ncadrat n categoria criteriilor importante de discriminare a pacienilor
2. Intervenia unei persoane cunoscute nregistreaz de asemenea o pondere anormal de non-rspunsuri. Considerm c aceasta este determinat de ambiguitatea formulrii, ratndu-se ceea ce am dorit s investigm, respectiv traficul de influen.
Armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie:
Activitile casnice mpreun cu cele de ngrijire i de educare a copiilor au frecvene
foarte ridicate, sugernd un nivel foarte mare de ocupare a respondentelor, n acord cu perspectiva tradiionalist asupra familiei.
Munca peste timpul normal de lucru este indicat de peste 30% dintre respondente
ca avnd o frecven foarte mare. Cca. 14% dintre respondeni au un al doilea loc de munc,
pentru a-i completa veniturile. Doar 60% dintre respondeni nu au indicat existena unui al
doilea loc de munc.
Tabloul general sugereaz un nivel foarte ridicat de ocupare, care las foarte puin
timp pentru activitile recreative (doar cca 36% dintre respondeni le-au indicat ca fiind
frecvente), pentru vacane i ieiri n aer liber (doar cca. 13% dintre respondeni au indicat c
au frecvent parte de ele, n timp ce majoritatea (cca. 64%) a indicat c are parte rar i foarte
rar de ele i pentru reuniunile de familie (cca. 26% dintre respondeni au indicat c au o frecven ridicat).

55

Este evident c activitile la locul de munc, dublate de cele casnice i de al doilea

loc de munc conduc la situaia reducerii timpului disponibil pentru viaa de familie, fiind n
situaia unui grav dezechilibru ntre viaa profesional i viaa de familie.
Supra-aglomerarea ce caracterizeaz viaa profesional a salariailor mpreun cu viaa personal este accentuat n cazul asistentelor medicale de ciclurile foarte lungi, redundante, de formare, care accentueaz impactul negativ asupra armonizarea vieii profesionale
cu viaa de familie.
Privirea de ansamblu dezvluie un impact negativ mediu al vieii profesionale asupra
vieii de familie i unul foarte redus al vieii de familie asupra vieii profesionale.
c) Impactul negativ al vieii profesionale asupra vieii de familie este determinat de:
- Implicarea emoional n activitile profesionale (cca. cca. 35% din cazuri);
- Munca suplimentar determin reducerea timpului petrecut cu familia (cca. 35% dintre respondeni);
- Efectuarea turelor de noapte (n cca. 30% din cazuri);
d) Impactul vieii de familie asupra vieii profesionale este semnalat n cca. 11% din cazuri.
Distribuia activitilor casnice pe profesie reflect tendina de a fi invers proporional cu locul ocupat n ierarhie profesional. Faptul c distribuia muncii peste programul
normal de lucru este direct proporional cu locul ocupat n ierarhia profesional poate constitui explicaia principal pentru distribuia activitilor casnice. Principala cauz ar putea so constituie deficitul de personal, urmat de programul de lucru specific medicilor.
Evaluarea fcut de respondeni asupra ctorva indicatori ai nivelului armonizrii
vieii profesionale cu viaa de familie indic urmtoarea situaie:
- Cca. 35% dintre respondeni indic un dezechilibru mare ntre viaa profesional i
viaa de familie, n defavoarea celei din urm. n cca. 32% dintre cazuri acest conflict
constituie o important surs de stres asupra salariailor, afectndu-le semnificativ calitatea vieii profesionale.
- n cca. 32% din cazuri cumularea sarcinilor din gospodrie cu supra-ncrcarea cu
sarcini se serviciu determin semnificative efecte negative asupra calitii vieii profesionale.
- Cca. 72% dintre respondeni reclam lipsa flexibilitii timpului de lucru; situaia
constituie un impediment major asupra armonizrii vieii profesionale cu viaa de familie.
- Cca. 28% dintre respondeni consider c funciile de conducere accentueaz impactul negativ asupra vieii de familie.
Nu exist canale de informaii specializate pe tema discriminrii care s se adreseze
acestei categorii de salariate, fapt evideniat de nivelul diferit de cunoatere a conceptelor
fundamentale pentru discriminare.
Profesia/funcia deinut este deseori considerat un indicator exclusiv al statutului
social n colectiv, remarcndu-se adevrate praguri de trecere/rupturi ntre diferitele catego-

56

rii de personal. O astfel de observaie sugereaz necesitatea unei analize a altor tipuri de
discriminare percepute de salariate, multe dintre ele determinate de statutul social.
Absena unor criterii clare n distribuirea sarcinilor de serviciu induce salariatelor un
sentiment de tratament preferenial nejustificat n cazul unora dintre colege. Este evident
absena unei strategii mpotriva discriminrii la nivelul angajatorilor, care s conduc la introducerea unor proceduri clare, transparente i construite pe principiile egalitii de anse,
n aspectele eseniale ale vieii profesionale.
Nerespectarea principiilor egalitii de anse conduce uneori la situaii conflictuale.
Este evident totodat o segregare a personalului, bazat pe statutul profesional, n domeniul relaiilor profesionale, ce conduce att la aspecte susceptibile de a intra n sfera discriminrii ct i la o ruptur semnificativ a spiritului de echip ce ar trebui s guverneze aceste
relaii, condiie esenial pentru furnizarea unor servicii medicale de calitate.
Perspectiva general sugereaz o stare de team a salariatelor fa de luarea unor
msuri pentru eliminarea situaiilor pe care le consider discriminatorii. Ea poate fi generat
de lipsa unei culturi a dialogului la nivelul unitilor sanitare, respectiv de absena unei preocupri pentru calitatea vieii profesionale a acestora. Efectele negative sunt amplificate, tinznd s genereze un sentiment cvasi-general de frustrare a salariatelor, n condiiile n care
unele dintre situaiile invocate fie in de o raportare strict subiectiv la anumite aspecte ale
activitii profesionale (putnd fi eliminate prin intermediul explicaiilor adecvate) fie nu
constituie situaii de discriminare, fiind induse de diferite alte nemulumiri. Principala ntrebare care se pune credem c este urmtoarea: Autorii discriminrii sunt contieni de calificarea juridic ce poate fi acordat gesturilor pe care le fac? De rspunsurile la aceste ntrebri depind dou elemente eseniale pentru orice strategie de intervenie n domeniu:
Eficiena campaniilor de informare i de contientizare n remedierea problemelor.
Respectiv alegerea grupului int pentru astfel de demersuri.
Analiza de ansamblu sugereaz c ambele direcii de aciune trebuie accesate, apelnd ns la mesaje diferite.
A doua ntrebare relevant este: n condiiile n care legislaia muncii are prevederi cu
caracter prohibitoriu la adresa discriminrii, cum se ajunge la astfel de situaii? Explicaia la
ndemn o constituie distana mare dintre idealul formulat de actele normative i deficienele intervenite n realizarea lui. Implementarea instituional a prevederilor actelor normative n domeniu depinde ntr-o msur semnificativ de msura n care acestea sunt transpuse n procedurile specifice desfurrii activitii, acestea din urm avnd la rndul lor o
pondere semnificativ n structurarea mentalitii organizaiei. Nu credem c unitile sanitare ntrein o mentalitate a discriminrii. Ele au ns, n bun msur, un grad de indiferen
fa de majoritatea aspectelor discriminrii, efectele negative ntlnite fiind determinate de
faptul c strategiile anti-discriminare depind considerabil de interveniile pro-active n domeniu.

57

Conclusions of the gender discrimination research

Observance of the equality of opportunity principle within the employment criteria
met the highest share of positive answers, i.e. 45,2%, (and the lowest share of negative answers 26,5%), suggesting that approaches in this field bear the greatest success. Yet, reference to the equality of opportunity challenges denote the existence of a serious issue, especially if concerned from the negative answers share perspective.
We may deem there is a hierarchy of the discrimination criteria to which health
care respondents are victim of. The following three discriminatory criteria come first, in
terms of hierarchy (starting with the greatest heaviness): age, health condition and union
membership; the last three positions are taken by: skin colour, nationality and religious beliefs. Gender discrimination has an average heaviness, being outrun by several other criteria.
There is not present a discriminatory attitude of the respondents in terms of the
management capabilities of female persons. Approx. 8,5% out of the respondents indicated
a reason fro which women are not fit for management positions, thus resulting a rather low
occurrence of a vertical segregation favourable mentality. In order to put things straight, we
shall resume the analysis of this topic in the second research.
In a gender inequality hierarchy in terms of several dimensions of the professional
activity, we can notice that first positions are being taken up by: general approach at the job,
wage levels and awarding of other benefits. The stake held by each of these criteria is relevant, yet there is not a mass phenomenon. Personnel promotion access scores the greatest
non-response weight, due to the fact it tenders to affect most of the employees, irrespective
of the gender thereof.
Wage discrimination
Approx. 50% of the respondents indicate the occurrence of wage discrimination at
the working place. Considered that only approx. 20% out of the respondents believe there is
a relation between wage and gender, discrimination would rather refer to other criteria. An
analysis made on personnel classes shows that nurses represent the majority of the respondents indicating wage discrimination (compared to non-indicating ones), the first place
being taken up by the nurses who graduated post-high school education (we trend to construe it as being determined by the non-observance of the same wage for the same work
principle).
Career accession
Career accession is far from meeting the expected evolution, only approx. 30% out of
the respondents indicating that they do not find any hindrance to that effect. As we prefigured, concernment towards career accession is in inverse proportion to age; female employ58

ees report the presence of accession hindrance to a greater extent than the male ones; single or divorced persons do it largely than the married persons; respondent indicating the
presence of wage discrimination also infer the presence of career accession hindrance.
In a hierarchy of trusted institutions that may operate within the equality of opportunity field, the first place is take up by the union organizations, who achieve possible trust
of approx. 32% (over 36% cumulatively) out of the respondents. Unions are followed by the
solicitor and only afterwards by a public institution in charge with treatment equality. It is
noticeable that approx. 14% out of the respondents cannot point to a potential help for
fighting inequality.
Strategies on discrimination control
Taking into account that only 22.3% out of the subjects indicated the presence of a
policy / strategy on discrimination control, we are entitled to think there is a high chance this
is the cause of some of the identified issues. Our construction is confirmed by the fact that
only 15,6% out of the respondents indicated explicit procedures on the discrimination control management at the workplace. Only approx. 18% out of the respondents indicated the
presence of a strategy addressing adaptation to the women specific needs. Approx. 61% out
of the respondents indicated they were not informed by the employer on the discrimination
interdiction at the workplace; only approx. 31% out of the subjects indicated the presence of
such information. The answer dispersal would indicate either the lack of a discrimination
control procedure at the workplace or the lack of information to that effect (or at least inefficient information). Under these conditions, the need for a frame-strategy on discrimination
control (including the communication to the employees component) to be implemented in
all healthcare units becomes prominent.
As an overall perspective we may consider that the lack of precise and coherent regulations in setting up professional activities leads to an acute discrimination feeling among the
female employees, caused by the hierarchical relationships engaging personnel evaluation,
task and benefit distribution at the workplace.
Patient discrimination
The approach of patient discrimination points to the distant identification of a discrimination mentality that might also inflict upon the employees treatment at the workplace. This approach comes into our pursuit in order to define the relationship between the
professional life and healthcare services in terms of quality.
The analysis of the answers suggests the presence of some hierarchy of the patient
discrimination criteria, emphasizing several issues. We shall approach it with respect to the
most important places, i.e. the first and the last places:
g)
The first places of the patient discrimination hierarchy are being held by:
5. Informal payments, these being indicated by approx. 24% out of the respondents
for the categories Always/As often as not/Often and by approx. 47% if we take into account all incidence variants.
59

6. Ethnicity holds the second place, with 19% respectively 53% out of the respondents.
7. Class membership either expressed by the income amount or by elegance in
dress comes in the third place.
8. Age and Disability are placed on a rather even level.
h)
The last places of the patient discrimination hierarchy are being taken up, in the reverse order of occurrence, by:
3. Religious orientation, having the lowest level (approx. 20% cumulative for all incidence ratios);
4. Nationality, gender, sexual orientation and marital status hold an approximately
even share, taking the same position.
i)
Two criteria possess an atypical distribution, and we shall try to provide an explanation:
3. Social status has an abnormal share of non-answers. We think this might be determined by the difficulty in understanding this concept, the respondents preferring not to take a chance in misinterpretation. Taking into account the answer distribution for the clothing and income amount, we consider that social status may
be included in the category of major criteria of patient discrimination.
4. Interference of a well-known socialite also has an abnormal weight in terms of
non-answers. We think this is caused by ambiguation, yet missing what we expected to investigate, i.e. influence peddling.
Reconciliation of professional and family life:
Household activities together with those related to the rearing of the children have
very high incidence, suggesting a high level of employment of the female respondents, consonant with the traditional perspective on family.
Overtime is indicated by over 30% of the female respondents as having very high incidence. Approx. 14% of the respondents got a second job in order to increase their incomes.
Only 60% out of the respondents did not indicate the presence of a second job.
The overall view suggests a very high employment level, which allows for very short
periods dedicated to recreational activities (only approx. 36% out of the respondents indicated the same as frequent), for vacations and picnics (only approx. 13% out of the respondents indicated they attended part of those, while the majority (approx. 64%) indicated that
they attend those seldom or very seldom) and for the family reunions (approx. 26% out of
the respondents indicated a high incidence). It is obvious that job activities, doubled by the
household ones and by the second job, lead to the time shrinking when it comes to family
life, thus generating a gross imbalance between professional and family life.

60

Over-concentration characteristic to the professional life of the employees together

with the personal life becomes more prominent when talking about nurses due to the very
long and redundant training cycles, stressing the negative impact upon the balance between
professional and family life.
An overall view reveals an average negative impact of the professional life upon the family life and a very low one of the family life upon professional life.
e) The negative impact of the professional life upon the family life is caused by:
- Emotional investment in the professional activities (approx. 35%);
- Overtime leads to a decrease of time spent with the family (approx. 35%);
- Working in night shifts (approx. 30%);
f) The impact of the family life upon the professional life is recorded for approx. 11%
situations.
The distribution of the household activities by profession reflects the inclination to be
reverse proportional to the position held in the professional hierarchy. The distribution of
household activities may be mainly explained by the fact that labour distribution over the
fixed schedule is in direct proportion to the place held in the professional hierarchy. The
main cause for that might be the lack of personnel, followed by the MD specific working
schedule.
An assessment made by the respondents in respect of some markers of the professional and family life harmonization degree shows the following status:
- Approx. 35% out of the respondents indicate a gross unbalance between professional and family life, at the expense of the latter. In approx. 32% cases, this conflict
represents a major source of stress upon the employees, considerably impairing the
quality of the professional life.
- In approx. 32% cases, accumulation of household tasks and overload of job tasks
determines severe negative effects upon the professional life.
- Approx. 72% of the respondents denounce inflexibility of the work schedule; this
situation represents a major inconvenience in the professional and family life harmonization process.
- Approx. 28% of the respondents think that holding management positions exacerbate the negative impact over the family life.
There hasnt been noticed the presence of any discrimination specialized information channels to address this category of employees, as it also results from the different
levels of knowledge on discrimination basic concepts.
The profession/position is constantly deemed as an exclusive flag of the social status
in the community, being noticed veritable boundaries/ruptures between various personnel
61

categories. Such observation suggests the need of an analysis of other discrimination types,
as perceived by the female employees, most of them being caused by the social status.
The lack of coherent criteria when distributing job tasks causes them a feeling of insubstantially preferential treatment in case of some colleagues. The lack of an employer
widespread discrimination control strategy that might lead to the implementation of coherent, transparent procedures based on the equality of opportunity principle is quite obvious,
as seen in the main aspects of the professional life.
Non-observance of the equality of opportunity principles often leads to conflictual
situations. At the same time, a professional statute-based personnel segregation is obvious
in the field of professional relationships, leading both to aspects that might be subject of
discrimination and to a severe breach of the team spirit that should govern the aforesaid
relationships as an inherent condition for providing quality healthcare services.
The overall perspective suggests a state of fear among the female employees towards enforcing some measures in order to discard the discriminatory rated situations. This
might be caused by lack of dialogue culture within healthcare units, respectively by the lack
of concern for the professional life thereof. The negative effects are exacerbated, trending to
cause a quasi-generalized frustration effect on the female employees, given that some of the
alleged situations either refer to a rigidly partial reference to some aspects of the professional activity (as they can be discarded by means of proper explanations), or they are not
real discrimination situations, being induced by various other dissatisfactions.
The main question to be asked is: Are the authors of discrimination fully aware of the
legal classification their gestures might receive? Two essential elements for any intervention
strategy in this field depend on these answers:
- Efficiency of the information and awareness campaigns towards the retrieval of problems.
- Choosing the target group fur such intercession.
The overall analysis suggests that both action directions must be addressed, yet using different messages.
The second relevant question is: If the labour law already contains prohibitory provisions against discrimination, how it comes to such situations? The available explanation is
represented by the huge gap between the ideal issued by the normative acts and the deficiencies occurred during its implementation. Institutional implementation of the provisions
contained in the related normative acts depend in an appreciable degree upon how much
thereof is actually transposed into the specific operational procedures, the latter also having
a great influence upon the structuration of the organizations mentality. We do not think
that healthcare units feed a discrimination mentality. Yet, they mostly display and indifferent
attitude towards most of the discrimination issues, the encountered negative effects being
caused by the fact that anti-discrimination strategies largely depend on the pro-active interventions in this field actually.

62

CERCETAREA PRIVIND SEGREGAREA DE GEN I

HRUIREA SEXUAL N UNITILE SANITARE DIN
REGIUNEA SUD-EST

63

64

Cteva aspecte introductive

innd cont de faptul c aceast cercetare s-a desfurat n cadrele stabilite pentru
prima cercetare, vom limita precizrile metodologice doar la cele strict necesare.
Prin intermediul aceste cercetri ne-am propus s identificm n primul rnd percepia salariailor care-i desfoar activitatea n unitile sanitare din Regiunea Sud-Est asupra
segregrii de gen i efectelor acesteia. Alturi de segregare, am investigat un aspect adiional
discriminrii pe criterii de gen, respectiv percepia asupra hruirii sexuale, evalund totodat, n mod implicit, gradul de informare instituional privitor la aceste aspecte.
n continuare primei cercetri, am explorat cteva aspecte privitoare la diferenele de
tratament la locul de munc. Principala ntrebare sub semnul creia a stat aceast cercetare
vizeaz msura n care putem vorbi de segregare sau de inegalitate n ocupare n rndul
acestei categorii de salariai.

Metodologie
ntr-o prezentare sintetic, cercetarea a avut urmtoarele obiective:
- Identificarea diferenelor de tratament la locul de munc ntre femei i brbai.
- Evaluarea diferenelor de gen n conducerea seciilor/compartimentelor din unitile
sanitare.
- Identificarea factorilor de influen ai segregrii bazat pe gen n sectorul sanitar.
- Identificarea nivelului de reprezentare pe criterii de gen n structura ocupaiilor din sntate.
- Evaluarea segregrii de gen pe vertical n unitile sanitare din regiune.
- Evaluarea influenei distribuirii rolurilor n familie asupra atitudinii salariailor n ceea ce
privete segregarea de gen.
- Evaluarea percepiei privind genul n calitate de criteriu de difereniere la locul de munc.
Instrumentele de cercetare
Cercetarea de fa a fost desfurat prin intermediul a trei metode de cercetare:
- Chestionarul chestionare administrate de echipa de cercetare i/sau autoadministrate online;
- Focus-grupul desfurat pe baza unui ghid semi-structurat.
- Interviul.
Chestionarul
Chestionarul destinat angajailor cuprinde 47 de ntrebri ce acoper att tematica segregrii de gen ct i cea privitoare la hruirea sexual , fiind utilizate urmtoarele tipuri de
ntrebri:
- factuale (concretizate prin ntrebri de identificare plasate la sfritul chestionarului:
domiciliul, vrsta, unitatea n care lucreaz);
- nchise cu rspunsuri precodificate cu privire la tema central;
65

- ntrebri de tip scal, ierarhiznd rspunsurile proprii;

- ntrebri semi-deschise care au n alctuirea lor rspunsuri codificate, dar se las i
posibilitatea de a aduga rspunsuri libere.
Eantionul a fost raportat la totalul salariailor din regiune 11 i este distribuit pe urmtoarele straturi:
Categoria de personal
Procentul
Persoanele de gen feminin
86%12
Medici
15%
Asistente medicale
48%
Personal auxiliar
22%
Tabel 3

Populaia supus cercetrii a fost alctuit din totalitatea angajailor din sistemul sanitar din zona de Sud-Est a Romniei, respectiv judeele Brila, Buzu, Constana, Galai, Tulcea i Vrancea, totaliznd un numr de 32.694 salariai.
n cadrul cercetrii am ponderat eantionul lund n considerare necesitatea adaptrii
la realitile n teren, respectiv faptul c datele furnizate de INS iau n considerare i salariaii
care lucreaz n mai multe uniti sanitare/cabinete n mod individual, cumulnd totalul contractelor. 13
Analiza datelor obinute prin intermediul aplicrii chestionarelor a fost realizat prin
intermediul programului IBM SPSS versiunea 20
Cercetarea focus-grup
S-a desfurat pe baza unui ghid semi-structurat, participantele fiind selectate dintre
membrele grupului int ale proiectului. Au fost reprezentate salariate din mai multe categorii profesionale i din mai multe tipuri de uniti sanitare.
Interviul
Intenia iniial a vizat desfurarea acestuia pe baza unui ghid de interviu semistructurat. Datorit inhibiiilor constatate n acordarea rspunsurilor la discuiile face to face,
am procedat la formatul scris al interviului, desfurat sub ndrumarea expertului de cercetare.
Pentru a ne asigura de-o minim nelegere a conceptelor, interviurile au fost desfurate dup partea introductiv a seminarului privitor la egalitatea de anse, respectiv dup
ce persoanelor din grupul li s-a amintit nelesul conceptului. De asemenea, prin evalurile
scrise i observaiile lectorului i ale expertului de cercetare, outputurile seminarului de egalitate de anse au fost integrate n activitatea de cercetare, contribuind la cunoaterea mai
adecvat a opiniilor participanilor.
11

Conform datelor INS pentru anul 2014 n sectorul sanitar din regiune erau 32694 de salariai, din care 28037
persoane de gen feminin.
12
Ponderea persoanelor de gen feminin din sectorul sanitar al regiunii este mai mare dect cea de la nivel naional, ultima fiind de 83,7%.
13
Datele publicate de INS indic un numr total de salariai ai sectorului sanitar de 279.257, n timp ce la solicitarea informaiilor privind numrul total de persoane (excluznd contractele multiple) numrul total de salariai indicat a fost de cca. 225.000 (incluznd i Activitile Sanitar Veterinare. n final am luat n considerare

66

Analiza datelor
Nivelul segregrii

Figur 71

Figur 72

Raportarea la ponderea salariailor pe gen n sectorul sanitar din regiune ne indic

faptul c brbaii ocup funcii de conducere la nivelul dublului procentului pe care-l reprezint din totalul salariailor. Avnd ns n vedere faptul c o bun parte din funciile de conducere sunt reprezentate de eful de secie, raportarea pentru acestea nu trebuie fcut la
ntregul personal, ci la medici, acetia fiind singurii care pot ocupa astfel de funcii. Din totalul medicilor, 70% sunt de gen feminin.14 n acest context datele nu sunt concludente. innd
cont de faptul c funciile de ef de secie i de asistent ef sunt distribuite n mod egal,
dac vom considera c toate funciile de asistent ef sunt ocupate de persoane de gen
feminin15 atunci am putea vorbi n mod ntemeiat de prevalena brbailor pe funciile de
conducere (raportat la procentul lor din totalul salariailor), ceea ce ar deschide posibilitatea
discuiile privind egalitatea de anse.
Din perspectiva corelaiilor, medicii, indiferent de nivelul profesional, persoanele de
gen masculin, seciile de chirurgie, compartimentele administrative indic ntr-un procent
semnificativ mai mare faptul c au un ef o persoan de gen masculin. Nu se nregistreaz
diferene semnificative n funcie de tipul de unitate, modul de proprietate, etnie sau alte
variabile.

14

Datele preluate din statistica INS pe anul 2014 arat faptul c la nivelul regiunii numrul total de medici era
de 4881, din care 3419 persoane de gen feminin.
15
Este doar un exerciiu de analiz, cunoscnd cazuri de astfel de funcii ocupate de persoane de gen masculin,
chiar dac puine.

67

Figur 73

Figur 74

Distribuia rspunsurilor nu reflect, n principiu, tendina de a prefera brbaii n

funciile de conducere, procentele fiind relativ apropiate de distribuia salariailor n funcie
de gen. Chiar dac inem cont de faptul c eantionul a fost constituit majoritar din respondente, distribuia rspunsurilor indic, totui, existena unei mentaliti ce tinde s favorizeze persoanele de gen feminin n ocuparea majoritii locurilor de munc din sntate, respectiv segregarea bazat pe gen.
Analiza corelaiilor indic un procent mai mare al medicilor, persoanelor de gen masculin, care consider c profesia lor este mai potrivit persoanelor de gen masculin; persoanele care au calificarea infirmier, cele care lucreaz n medicina general au indicat profesia
lor ca fiind potrivit persoanelor de gen feminin. Se nregistreaz o variaie semnificativ n
funcie de tipul general de activitate.

Figur 75

Figur 76

68

Segregarea bazat pe gen este semnalat de cca. 22% dintre respondeni. Analiza corelaiilor indic relaia direct proporional ntre nivelul de studii, vrst, locul ocupat n ierarhia profesional, venituri i segregarea bazat pe gen. Avnd n vedere faptul c este vorba de un sector feminizat, considerm c nivelul redus al percepiei segregrii ar putea fi
determinat de asocierea acesteia cu discriminarea, fapt confirmat parial de rspunsurile
urmtoare, care nregistreaz procente destul de apropiate.

Evaluarea discriminrii raportat la segregare

Figur 77

Figur 78

Dup cum putem constat, existena stereotipurilor bazate pe gen constituie o problem, fiind sesizat de 23% dintre respondeni. Procentul semnificativ al persoanelor care
au rspuns Nu tiu poate fi generat de nenelegerea semnificaiei termenului stereotip.
Se remarc o discret corelaie direct ntre nivelul de studii i indicare existenei stereotipurilor de gen, fapt care ar putea sugera o capacitate mai mare de a le sesiza sau o toleran mai redus odat cu creterea nivelului de studii. Situaia este identic n cazul veniturilor familiei. De asemenea, corelaiile indic un nivel discret mai redus al indicrii existenei
stereotipurilor la grupa de vrst 45-54 de ani. Interesant este faptul c persoanele de gen
masculin o indic existena sau absena stereotipurilor ntr-o pondere egal cu cele de gen
feminin.

69

Figur 79

Figur 80

Un procent relativ apropiat (26%) este nregistrat i de tratamentele diferite pe criterii de gen n cursul perioadei de formare. Coreleaz cu o inciden mai crescut n cazul grupei de vrst 15-20 de ani.

Figur 81

Figur 82

Diferenele de tratament pe criterii de gen sunt indicate de cca. 20% dintre respondeni, ntr-o distribuie egal pe cele dou genuri (raportat la numrul total al fiecrui gen).
Indicarea diferenelor de tratament coreleaz pozitiv cu nivelul de studii (direct proporional), nregistrnd cel mai mare nivel n cazul medicilor, probabil datorit creterii nivelului de
contientizare a acesteia proporional cu nivelul de pregtire. Respondenii fr copii, cei
care lucreaz n chirurgie, medicin general i suport administrativ tind s indice ntr-un
procent discret mai mare existena diferenelor de tratament.

70

Figur 83

Figur 84

La o privire de ansamblu putem considera c distribuia persoanelor de gen masculin

pe funciile de conducere coincide cu procentul pe care-l dein din totalul salariailor. ns,
combinarea cu repartiia egal a posturilor genereaz imaginea unei segregri inverse,
persoanele de gen masculin ocupnd ntr-o mai mare msur funcii de conducere dect
ponderea pe care o au n totalul personalului.
Analiza comparativ indic o discret corelaie (direct proporional) ntre bifarea
ocuprii funciilor de conducere de ctre persoanele de gen masculin i nivelul de studii, locul ocupat n ierarhia profesional (foarte vizibil n cazul medicilor), nivelul de venituri. Se
nregistreaz o distribuie egal pe cele dou genuri (raportat la numrul total al fiecrui
gen) a rspunsurilor la cele trei variante. Respondenii care lucreaz n chirurgie au cel mai
ridicat procent (raportat la numrul lor total) al rspunsurilor pentru varianta mai muli brbai, fapt care confirm ipoteza masculinizrii acestor locuri de munc. Situaia este identic
n cazul respondenilor care au indicat faptul c au suferit diferene de tratament i a celor
care au indicat faptul c persoanele de gen masculin au acces la posibilitile de promovare
profesional mai mult dect persoanele de gen feminin i un nivel de salarizare mai mare. 16

16

n condiiile n care nivelul de salarizare este identic n condiii identice (excepie fcnd discriminrile salariale cu caracter sistemic) putem considera c acest rspuns particip la confirmarea ipotezei unei segregri de
gen la nivelul funciilor de conducere.

71

Figur 85

Deoarece instrumentul de cercetare nu a fost proiectat pentru a identifica distribuia

pe criterii de gen a aprecierii respondentelor fa de aceste aspecte, nu putem indica o repartiie a avantajelor i dezavantajelor. Putem ns observa cteva caracteristici ale mentalitii privitoare la raporturile de gen.
Raportarea la un model ideal, caracterizat printr-o egal distribuire trsturilor, evideniaz urmtoarele:
a)
nregistreaz valorile cele mai mari din perspectiva absenei diferenelor urmtoarele
variabile:
- Cunotinele de specialitate (cca. 60%);
- Lucrul n echip (cca. 49%);
- Devotamentul fa de profesie (cca. 78%);
- Referinele personale (cca. 48%);
- Moralitatea i etica profesional (47%);
- Experiena profesional (cca. 46%).

72

b)
nregistreaz valorile cele mai mari din perspectiva prezenei diferenelor urmtoarele variabile:
b1) n funcie de valoarea cumulat a tuturor aspectelor care indic existena diferenelor:
o
Atenia la detalii (cca. 69%);
o
Rezistena la stres (cca. 67%);
o
Stpnirea de sine (cca. 63%);
o
Asumarea riscurilor (cca. 61%)
o
Abilitile de comunicare (cca. 60%)
b2) n funcie de valorile Foarte mare i mare:
o Atenia la detalii
o Rezistena la stres
o Asumarea riscurilor
o Responsabilitatea
o Stpnirea de sine

Figur 86

Distribuia rspunsurilor indic n mod clar prezena mai mare a persoanelor de gen
masculin n cazul interveniilor medicale complexe. Dac ne raportm la procentul deinut de
personalul de gen feminin din totalul salariailor, respectiv 86%, este evident c toate rspunsurile ridic problema unei distribuii inegale din perspectiva locurilor ocupate n funciile de conducere. Evaluarea distribuiei de gen pe funciile de conducere indic faptul c
procentul persoanelor de gen masculin care ocup funcii de conducere este acelai cu
ponderea pe care aceste persoane o au n totalitatea personalului, respectiv n structura
eantionului.

73

Figur 87

Figur 88

Un procent semnificativ al respondenilor (cca. 26%) consider c femeile sunt mai

expuse riscului de concediere dect brbaii. Salariatele din domeniul Suport medical se simt
mai ameninate dect restul respondenilor.

74

Figur 89

Din perspectiva posturilor mai potrivite pentru persoanele de gen feminin, raportat la
specialitile indicate, se remarc:
- Pediatria (cca. 54%)
- Geriatria (cca. 46%)
- Ginecologia (cca. 39%)
- Medicina paliativ (cca. 37%)
- Endocrinologia (cca. 34%)
Din perspectiva posturilor cu cel mai mare nivel al distribuiei egale pe criterii de gen
se remarc urmtoarele specializri:
75

- ORL-ul (cca. 80%)

- Gastroenterologia (76%)
- Medicina general (cca. 76%)
- Bolile infecioase (cca. 76%)
- Neurologia (cca. 75%)
- Oftalmologia (cca. 75%)
Din perspectiva specializrilor pentru care respondentele consider c persoanele de
gen masculin sunt mai potrivite se remarc:
- Chirurgia (52%), aceasta tinznd s fie o specializare n care persoanele de gen masculin sunt majoritare;
- Medicina fizic i reabilitare (cca. 28%)
- Psihiatria (cca. 25%)
- Urologia (cca. 23%)
Dat fiind distribuia persoanelor de gen feminin n totalul numrului de salariai
probabilitatea ca respondenii s fi asociat specializrile cu medicii care ocup aceste specializri este ridicat, tinznd s reflecte distribuia la nivelul acestei categorii profesionale.

Figur 90

76

Din perspectiva posturilor mai potrivite pentru persoanele de gen feminin, raportat la
categoriile de personal din sistemul sanitar, se remarc:
- Moa (84%)
- Asistent medical (cca. 67%)
- Registrator (cca. 62%)
- Puericultor (cca. 59%)
- Asistent social (57%)
- Psiholog (cca. 56%)
- Farmacist (cca. 55%)
Locurile de munc apreciate ca fiind specifice brbailor sunt urmtoarele:
- Ambulanier (cca. 87%)
- Brancardier (77,5%)
- Gipsar i autopsier (cca. 75%).
Putem remarca faptul c aceste posturi presupun un nivel ridicat al efortului fizic.
n privina posturilor cu o distribuie egal pe criterii de gen pot fi observate:
- Medicii (cca. 66%)
- Dentitii (cca. 57%)
- efii de secie (cca. 49%)
- Directorii (42,5%)
- Tehnicienii dentari (42,5%)
- Cercettorii tiinifici (cca. 41%)
- Personalul auxiliar (cca. 41%)
Nivelul cel mai mare al indeciziei este nregistrat de urmtoarele profesii:
- Profesor CFM (33%)
- Bioinginer medical (32%)
- Cercettor tiinific (31%).
Explicaia probabil pentru acest nivel al indeciziei o constituie raritatea acestor profesii.

Figur 91

77

Nivelul cel mai ridicat al relaiilor rele l nregistreaz varianta efi femei subalterni
femei, urmat de femei-femei. Relaiile apreciate ca fiind foarte bune i bune sunt pentru
variantele femei-brbai i brbai-brbai. Reamintim c este vorba n exclusivitate de respondente.

Figur 92

Persoanele de gen feminine tind ntr-un procent mai mare ctre aprecierea pozitiv a
relaiilor dintre genuri; n acelai timp, tot ele indic i relaii rele i foarte rele.

Figur 93

Se poate constata existena unor comportamente de avantajare, remarcndu-se o

pondere discret mai ridicat a cazurilor de avantajare a persoanelor de gen feminin.

78

Figur 94

innd cont de ponderea persoanelor de gen feminin, putem constata faptul c femeile sunt mai dezavantajate dect brbaii la toate criteriile menionate, pe primele locuri
situndu-se ironizarea (27,3%), ngrdirea posibilitilor de exprimare (26,8%) i nerecunoaterea meritelor profesionale (26,5%). Dou ntrebri de control indic necesitatea abordrii
cu pruden a rspunsurilor:
- Lucrul n condiii ce reprezint un pericol pentru sntate cunosc de fapt o distribuie proporional cu cea de gen. Rspunsurile tind s indice faptul c trebuie s
lum n considerare influena percepiei subiective asupra rspunsurilor ce vizeaz distribuia pe categorii de gen.
- Persoanele de gen feminin sunt mai avantajate n situaiile de malpraxis.

79

Figur 95

Se remarc o discret diferen (indicat de cca. 18% dintre respondeni) ntre persoanele de gen feminin i cele de gen masculin n alocarea sarcinilor de serviciu, primei categorii alocndu-i-se mai curnd sarcini dificile i cele care presupun munc intelectual, n
timp ce a doua categoria are parte mai des de sarcini fizice i, ntr-o mai mic msur, de
sarcini intelectuale. Egalitatea se constat doar n privina nivelului de salarizare, ns dominanta evident o constituie faptul c nici una dintre cele dou categorii nu are un nivel ridicat de salarizare (o egalizare n jos). Persoanele de gen feminin au posibiliti de promovare i de instruire mai mari dect cele de gen masculin. Dac interpretm implicit faptul c
programul rigid de munc nu corespunde nici uneia dintre categorii atunci putem presupune
existena unui program flexibil de munc n cca. 28% dintre cazuri.

80

Figur 96

Distribuia rspunsurilor sugereaz faptul c absena unei mentaliti a egalitii de

anse a fost indicat de cca. 25% dintre respondente, acestea tinznd ctre afirmarea unor
diferene n cazul uneia sau alteia dintre variante. Avnd n vedere c ntrebarea evalua impactul negativ al ocuprii funciilor de conducere de ctre cele dou genuri, reinem percepia respondenilor privind primele trei domenii care ar suferi un astfel de impact, respectiv
crearea unor situaii conflictuale, dificultile n organizarea muncii i, cea mai important,
scderea calitii serviciilor medicale oferite.

Figur 97

Figur 98

Respondentele care au un copil tind s aprecieze discret mai negativ relaiile cu ef

de gen masculin dect restul. Situaia este identic n cazul respondenilor care lucreaz n
domeniul suport medical.

81

Venituri suplimentare

Figur 99

Cea mai semnificativ informaie o constituie faptul c cca. 50% din angajaii din
sntate i desfoar activitatea i la un alt loc de munc, situaie care are ca efect o reducere semnificativ a timpului liber. Dac lum n considerare att distribuia pe genuri ct i
faptul c persoanele de gen feminin sunt mai ocupate cu activitile casnice dect cele de
gen masculin, este evident c n cazul primei categorii impactul este cu att mai mare.
Dei procentul persoanelor de gen feminin care lucreaz i la un alt loc de munc
este de cca. 4 ori mai mare dect al celor de gen masculin, realizarea veniturilor suplimentare este nregistreaz doar un raport de cca. 1,5/1. Se constat indicarea unei diferene de
gen n privina condiionrii actului medical. O evaluare implicit a plilor informale arat
faptul c acestea au fost indicate de cca. 13% dintre respondente.
Migraie

Figur 100

82

Perspectiva de ansamblu indic o intenie de migraie estimat la cca. 66% din cazuri,
ea avnd o inciden mai mare n cazul persoanelor de gen feminin. Dac avem n vedere
figura nr. 18 estimarea intenie de migraie nregistreaz un nivel chiar mai ridicat, doar cca.
20% dintre respondente considernd c nu este cazul.

Figur 101

Per ansamblu, putem considera c nu exist diferene mari ntre persoanele de gen
feminin i cele de gen masculin n privina cauzelor migraiei, respondenii indicnd c acestea determin n majoritatea cazurilor n mode egal plecrile. Diferenele sunt semnalate n
cca. 25% dintre cazuri. n acest sens, reinem urmtoarele:
a) Pe primele locuri ale ierarhiei cauzelor care determin mai mult persoanele de gen
feminin s plece:
- Salariile mai mari din strintate
- Nemulumirea fa de veniturile actuale
- Nevoile legate de ntreinerea familiei
- Dorina de realizare profesional
b) Pe primele locuri ale ierarhiei cauzelor inaplicabile:
- Urmarea soului/soiei plecat/e;
- Statutul social mai ridica n statele de destinaie i nivelul de civilizaie mai ridicat;
- Dorina de realizarea profesional (probabil este vorba de persoane aflate la sfritul carierei profesionale);
c) n cazul persoanelor de gen masculin se observ o inciden mai mare n cazul urmtoarele cazuri:
- Nevoile legate de ntreinerea familiei;
- Dorina de realizare profesional.
83

Hruirea sexual

Figur 102

Figur 103

Respondentele au indicat faptul c cunosc semnificaia termenului hruire sexual.

Doar cca. 71% dintre ele au indicat faptul c au fost informate (la locul de munc/de ctre
angajator) privind hruirea sexual.

Figur 104

ntrebrile de control privind nivelul de informare al respondentelor pe tema hruirii

sexuale evideniaz c doar cca. 42% dintre ele afirm informarea calar privind interzicerea
hruirii; de reinut este i faptul c doar n 36% dintre cazuri este indicat existena unor
sanciuni disciplinare n Regulamentul unitii pentru hruirea la locul de munc. Dat fiind
nivelul redus de informare nu ne putem pronuna n mod obiectiv privina existenei sau
absenei acestor prevederi. ns, nivelul de informare constituie un indiciu suficient privind
nivelul redus de ndeplinire a acestor obligaii legale.
84

Figur 105

Figur 106

Cca. 6% dintre respondente au fost victima hruirii sexuale. innd cont de gravitatea fenomenului procentul este unul semnificativ. Dominanta o constituie hruirea la locul
de munc sub form verbal.

Figur 107

85

Figur 108

Nivelul redus de informare/cunoatere a procedurilor17 este evideniat i de distribuia rspunsurilor la ntrebrile din fig. nr. 25, acestea lipsind n cel puin 40% din cazuri.
Plngerea ctre conducerea unitii este prima n ierarhia msurilor la care ar apela respondentele dac s-ar afla ntr-o situaie de discriminare, fiind indicat de cca. 60% dintre ele.
Este urmat de o meniune cu caracter general, respectiv adresarea la o instituie de specialitate (58%). Adresabilitatea sindicatului este situat la nivelul de cca. 40%.18 ncercrile de
rezolvare prin dialog a situaiilor sunt indicate de cca. 37% dintre respondente, iar apelul la
instana de judecat de cca. 31% dintre respondente.

17
18

Considerm c trebuie luat n considerare i absena procedurilor.

Procentul constituie o indicaie util privind evaluarea gradului de ncredere n organizaiile sindicale.

86

Figur 109

Distribuia rspunsurilor privind instituiile relevante n problematica hruirii sexuale

indic o relativ cunoatere a soluiilor instituionale pentru rezolvarea unor eventuale probleme de acest tip.

Armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie

Figur 110

Figur 111

Distribuia pe gen a respondenilor care indic faptul c lucreaz i la un alt loc de

munc este relativ egal. Dat fiind ponderea persoanelor de gen feminin n total personalului, este evident c n cifre absolute aceast categorie de personal este cea mai afectat de
reducerea timpului liber. Problema este accentuat suplimentar de ncrcarea suplimentar
cu sarcini de familie.
87

n privina distribuiei pe categorii de personal a locurilor de munc multiple ea se situeaz la cel mai mare nivel n cazul medicilor (60,4%) urmai de asistentele medicale
(49,5%), aceasta scznd direct proporional cu locul ocupat n ierarhie, respectiv cu nivelul
de pregtire profesional.

Figur 112

Figur 113

Principal motivaie a lucrului n mai multe uniti pare s-o constituie dorina de cretere a veniturilor. Din aceast perspectiv se remarc dou categorii de salariai:
- Salariaii cu venituri pn n 200 euro, cu un procent foarte redus al celor care au
mai multe locuri de munc (63% nu au un alt loc de munc). Ponderea de gen este uniform distribuit; procentul cel mai mare de persoane care au trei copii
(62,5%), ns ele reprezint doar 4% din total. n 34% dintre cazuri este unicul
venit al familiei. Tabloul sugereaz un nivel semnificativ al persoanelor care fie
sunt resemnate cu un venit mic fie nu au alte oportuniti. Nivelul veniturilor sugereaz faptul c este vorba de srcie salarial.
- 62% dintre persoanele care au un venit peste 1400 euro nu au un alt loc de munc. Acesta ar putea fi un nivel de referin al satisfaciei salariale.
Persoanele divorate sau vduve tind s asume ntr-o pondere mai mare locuri de
munc suplimentare dect cele cstorite.

88

Date factuale

Figur 114

Figur 115

Situaia are caracterul de informaie, neputnd fi raportat la date statistice pentru

verificarea reprezentativitii din cauza absenei unor astfel de informaii.
Abaterea de la distribuia normal a personalului pe categorii este, n general, n limitele marjei de eroare (4%), excepia constituind-o categoria asistentelor medicale. Aceast
abatere este determinat de orientarea cercetrii ctre spitale.

Figur 116

Figur 117

Figur 118

Figur 119

89

Distribuia respondenilor pe gen este n limita eantionului.

Figur 120

Figur 121

Figur 122

Figur 123

Dou informaii importante ne ofer evaluarea veniturilor: a) cca. 12% dintre respondeni se afl n situaia de srcie salarial (dup cum am putut observa, acesta nu este determinat de discriminarea de gen, ci mai curnd de una sistemic) raportat la veniturile
proprii (i cca. 6% raportat la veniturile per/familie); b) media veniturilor personale este situat n intervalul 200-400 euro.

90

Figur 124

Figur 125

Figur 126

Figur 127

Figur 128

Figur 129

91

Cercetarea calitativ

n prezent avei ca ef o femeie sau un brbat?/ Existe diferene ntre brbai

i femei n privina ocuprii i exercitrii funciilor de conducere? Dac da, v rugm s
indicai cteva diferene!
G.N.: Da. La nivelul conducerii exist un brbat care abuzeaz de funcie pentru a m umili
de fiecare dat.
T.M.: Ponderea cea mai mare de ocupare a funciilor de conducere o au brbaii. Femeile n
funcii de conducere au o atitudine mai agresiv, ncercnd s se impun dar sunt mai serioase i mai
contiincioase.
B.C.: Cu siguran exist diferene ntre brbai i femei i vor exista. Funciile de conducere
sunt ocupate n special de brbai.
I.L.: Da, n general funcii de conducere n care brbaii sunt preferai. Femeile sunt majoritare n sntate, nvmnt, administraie dar au n general conductori brbai.
B.N.: Da, exist. Brbatul: pragmatic, i pune n eviden calitile. Se valorizeaz/estimeaz mai mult, socializeaz mai uor cu superiorii. Femeia: sentimental, empatizeaz mai
mult, evit s i pun n eviden calitile, este mai reinut n socializare cu superiorii.
R.M.: Nu exist diferene, doar de apartenen politic.
M.S.: Exist diferene ntre brbai i femei n privina ocuprii funciilor de conducere, brbaii ocupnd mai uor un post de conducere dect o femeie. De asemenea, salariul unui brbat va fi
ntotdeauna mai mare dect al unei femei.
M.I.: La nivel scriptic nu, dar la nivel practic se consider c un brbat poate ndeplini sarcinile specifice unui post de conducere mai bine dect o femeie.
C.L.: Nu cred.
H.L., f. Galai: Nu.
P.M., f. Galai: Da.
I.L.: Funciile de conducere sunt preferate de brbai pentru simplul motiv s ei au mai mult
timp dect femeile, care n orice funcie ar fi au mai multe atribuii i nafara orelor de program.
B.G.: Da. Medicul ef de secie fiind femeie interacioneaz mai mult cu femeile.
A.N.: ntotdeauna femeile s-au considerat ca fiind mai puin puternice, neputnd ocupa un
loc de munc n care trebuie s ia decizii importante dar cu timpul acest mit a fost spulberat, astzi
femeile ocupnd loc de judector chiar i preedinte de stat, pot ocupa cu uurin.
B.V.: Da, brbaii ar fi mai capabili.
A.D.: Da. De multe ori depinde i de natura compartimentului, instituiei respective.
P.I.: Da, deoarece sunt funcii diferite.
O.E.: Da: locul de munc/domeniul de activitate, majoritatea angajailor de gen masculin
accept mai greu ntr-o funcie de conducere o persoan de gen feminin.
C.N.: Brbatul este mai competent dect femeia. Putere de convingere mai mare. Ele este
mai impuntor. Nu ar trebui s existe diferene, dar ele sunt.
D.T.: Da, categoric da.
S.F.: Femeia are anse mai mari acum dect nainte. Femeile ajung acum unde i propun i
prin alte caliti, prin alte mijloace, deci chiar ajung care tiu ce vor i i urmresc scopul.
G.G.: Eu nu cred.

92

M.A.: Eu da. Am avut i efi femei i brbai. Femeile sufer de aceast efie de nu poi s le
dai de pe locul lor, iar brbaii sunt destul de maleabili, te ascult i rezolv o problem dac o ai,
femeile sunt mai autoritare dar spun dou cuvinte, brbatul te-a privit, i-a spus uite asta, de aici pot
s te ajut pn acolo, dar cu femeile
M.C.D.: Femeile sufer de efie, brbaii ntotdeauna sunt mai ateni, te ajut, sare dac e
ceva.
L.Z.: Eu cred c ine strict de caracterul omului. Eu mi menin prerea de egalitate ntre sexe.
C.V.: eu am ef brbat la Ambulan iar aici am femeie. Cnd am avut o problem, indiferent de natur, c a fost edin la copil la coal, doar a trebuit s i spun. Dac a avut ceva s mi
reproeze nu numai profesional, mi-a spus foarte clar.
T.S.: Unii folosesc mai puine cuvinte dar sunt foarte decii n ceea ce spun.
.T.: Trebuia s fie aici F. s vedei ce frumos se vorbete la Chirurgie, c i brbatul ar trebui
s aib i el un pic de respect.
M.C.D.: Eu am avut efi brbai deosebii. Depinde, uite de exemplu doctorul C. pe vremuri
acum 30 de ani venea de 1 martie cu un plic mare cu nite cri mici de vizit i cu mriorul capsat i
ne invita pe fiecare s l primim i venea cu papion, de-o elegan extraordinar. Nu pot s spun acelai lucru despre efa pe care o a astzi.
G.G.: Un ef brbat este mai bine organizat dect o femeie, ca organizare a muncii brbatul
are prioritate din punctul meu de vedere.
M.C.D.: La noi naintea efei care este acum a fost un brbat ef de secie, doctorul P., iar eu
l-am cunoscut cnd era mai tnr, eu nu am apucat s lucrez cu el dar colegele mele l plng efectiv,
s-a czut de la o extrem la alta, sunt 2 persoane total diferite, eful care a fost i cel care este.
T.G.C.: n mod normal, nu.
G.C.: Cred c este o oarecare egalitate. i-au ctigat i femeile dreptul de a putea lua decizii.

acelai sex?

Dar n ceea ce privete relaiile acestora cu subordonaii de sex opus i de

G.N.:Da.
T.M.,f,Galai: eful colaboreaz foarte bine cu femeile. efa are o relaie de colaborare mai
bun cu angajaii. Exist ns i excepii.
B.C.: Un brbat n funcie de conducere poate intimida o persoan de sex opus.
I.L.: Rar sunt manageri, n general sunt efi care au nevoie doar de executante, fr a putea
s-i aduc contribuia la buna desfurare a activitii.
B.N.: Brbatul: este mai extrovertit, triete i se acomodeaz la mediu mai uor dect femeile. Femeia: docil, contiincioas, este introvertit, se raporteaz mai nti la propria persoan i
apoi acioneaz.
R.M.: Nu cred c exist diferene, poate doar antipatii i simpatii n relaiile cu subordonaii.
M.S.: Depinde de situaie i de relaiile dintre subordonai i ef.
M.I.: De cele mai multe ori am ntlnit situaia n care efii brbai au un comportament diferit fa de subalternii femei, plecnd din start de la premisa eronat c femeia nu poate ndeplini la
fel de bine sarcinile ca un brbat pentru simplul fapt c este femeie.
C.L.: consider c o persoan de acelai sex aflat la conducere poate nelege mult mai bine
problemele subalternilor.
93

H.L.: Nu.
P.M.: Da.
I.L.: Brbaii din funciile de conducere sunt din pcate subiectivi. Femeile ef reuesc s fie
obiective dar nu chiar n orice situaie.
B.G.:M.M.A.: A.N.: Femeile sunt mai umane, dar uneori deciziile lor sunt prea drastice n ceea ce privete
brbatul care a greit.
B.V.: Da, unii or fi mai detepi sau mai pregtii dect alii.
A.D.: Da. Deoarece o persoan de acelai sex poate nelege mai bine.
P.I.: Fiind acelai sex voi fi mai neleas.
O.E.: Da, pot exista dispute ntre subordonaii de acelai sex dar i de sex opus /mici antipatii personale fr nici o justificare.
C.N.: Dac brbatul este ef i subordonatul femeie atunci relaiile nu sunt tocmai bune.
B.F.M.: Da, exist, de exemplu ca i medici da, dar la femei poate la asisteni, cci n rest
sunt doar femei.
M.F.: n primul rnd modul n care te trateaz. Femeile cred c sunt apropiate, cred c te neleg altfel, au altfel grij de persoana n cauz.
B.F.M.: Tu ca femeie consideri c ea fiind tot femeie probabil te nelege pentru c suntei de
acelai gen sau
N.T.M.: n general i cu brbaii poi colabora, sunt muli cu care se poate i sunt nite oameni deosebii.
G.M.: Cred c bune, ne rugm s vin la noi un brbat.
M.F.: Cu un brbat altfel vorbeti, e mai maleabil, mai ncearc s evite conflictele.
D.T.: Fiind brbat, impune, adic nu poi s i spui absolut orice, conflicte ntre colege, nu
poi s i spui de ce m-am certat eu.
B.F.M.: Eu am lucrat, tiu i se putea discuta orice. Dac se ntmpla ceva m duceam spuneam, ncerca c aplaneze situaia, conflictul. Acum am ef femeie i e mai ru, diferit.
S.F.: Eu unde lucrez am deopotriv i femei n funcii de conducere i brbai, n-a putea s
zic care gen este mai puternic. ef mi este un brbat care ntr-adevr colaborm foarte bine. Asistenta ef este femeie de foarte mult timp dar pe linie ierarhic este brbat i de muli ani brbat a fost
tot timpul.
N.T.M.: Nu prea e cazul n unitile sanitare deoarece de regul predomin sexul feminin i
atunci ca i femeie n funcie de conducere nu ai cum s ai subordonai doar brbai deoarece lucreaz preponderent femei.
M.F.: Eu am avut ef o femeie care era dezastru i acum am brbat i amndoi sunt OK.
.T.: Da. n general brbaii vin i spun vreau s facei asta i asta punct i dac nu i-ai ndeplinit sarcina mi se pare mai maleabil, dar dac nu i-ai ndeplinit n faa unei femei efe e grav.
.T.: Se comport ru, ce face la raportul de gard, foarte ru, i aa avem i noi 3-4 brbai
sracii.
G.G.: Uite s i dau un exemplu. Eu la ultima edin, fetele toate sunt martore, toate au nceput s i spun nite psuri i care mai de care ridica tonul. Eu ca asistent ef am tcut, am ascultat
i am nceput s vorbesc ct s m aud eu pe mine i deodat s-a fcut linite. Nu ntotdeauna o s ai
izbnd ca asistent ef zbiernd, dar n aceti ani de cnd sunt eu nu se mai ip pe secie. La noi se

94

ipa, la infirmiere ipau asistentele, nu are importan. Te duci i caui infirmiera c pacientul acela a
venit s aib linite. Poate omul este operat i tu te pui n pragul uii i ipi: Fetelor!
L.Z.: Asta ca asta, dar s vezi cnd te face n fel i chip n faa pacienilor n salon. Dar i la
noi o s vin ef un brbat i o s fie i tnr, mi-am ntins eu nite antene.
G.C.: Nu.
D.A.: Nu conteaz de ce sex este eful.

Dup cum putem observa, distribuia rspunsurilor este asemntoare cu cea din
cadrul cercetrii cantitative, beneficiind ns de informaii privind motivele avute n vedere
pentru aceste opiuni. Analiza motivele indic urmtoarele:
a) persoanele de gen feminin n posturile de conducere
a1). Argumente pro: mai contiincioase, interacioneaz mai mult cu femeile,
rigiditate, empatice, mai umane, categorice, apropiate,
a2) Argumente contra: sentimentalismul, nu au timp, doar unele sunt perseverente, prea docile, introvertite,
b) persoanele de gen masculin n posturile de conducere:
b1) Argumente pro: pragmatismul, mai potrivii, au mai mult timp, mai capabili, mai impuntori, persevereni, flexibilitate, mai hotri, mai ateni, mai
organizai, colaboreaz mai bine cu persoanele de gen opus, extrovertii,
b2) Argumente contra: abuz de funcie, difer n funcie de persoan.
d) Explicarea situaiei: obinuina/mentalitatea, intervenia politicului.
Avnd n vedere faptul c este vorba n exclusivitate de subieci persoane de gen
feminin, se remarc numrul mai mare de trsturi de caracter /aptitudini invocate n sprijinul persoanelor de gen masculin. Putem considera c datele evideniaz o mentalitate ce
tinde s prefere brbaii n funcii de conducere, bazat pe experienele personale.

n cursul perioadei dvs. de formare ai ntlnit tratamente diferite pe criterii

de gen?/ n cadrul interviului de angajare sau de-a lungul activitii ai fost ntrebat/ntrebat de reprezentanii angajatorului/eful ierarhic despre urmtoarele aspecte:
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical? Dac da, enumerai care dintre aspecte au fcut
obiectul unor ntrebri i descriei pe scurt contextul!
G.N.: Nu am fost interesat.
T.M.,f,Galai: ntrebrile au fost legate de vrst i de responsabilitatea familial dar nu au
fost folosite drept criterii de angajare.
B.C.: Nu am ntmpinat asemenea aspecte.
I.L.: Da, apartenena politic i sindical.
B.N.: Da. Am fost ntrebat de factori care vizeaz de disponibilitatea mea fizic i psihic
fa de noul job; vrsta, antecedente medicale, religie, opiuni politice, responsabilitate familial.
R.M.: Am fost ntrebat de ce am ales s fiu membru de sindicat la Solidaritatea Sanitar.
M.S.: Nu.
95

M.I.: De-a lungul activitii mi-au fost adresate ntrebri indirecte cu privire la structura familial, momentul n care doresc un copil i ntrebri voalate referitoare la o eventual apartenen
politic.
C.L.: Nu.
H.L.: Vrsta, responsabilitatea familial.
P.M.: Nu.
I.L.: Singurul aspect despre care am fost ntrebat a fost dac vreau sau nu s lucrez n
schimburi - lucru pe care l-am preferat pentru rezolvarea problemelor familiale.
B.G.: Nu.
B.V.: Vrst, etnie, religie, handicap, responsabilitate familial, activitate sindical.
A.D.: Nu.
P.I.: Nu.
O.E.: Nu.
C.N.: Originea social, vrsta, situaia familial.
B.F.M.: Da, cnd am dat examenul la concurs, psihologul m-a ntrebat dac iubesc copiii.
S8: Eu am fcut de exemplu parte dintr-o comisie de examinare la care unul dintre membri a
ntrebat pe fiecare n parte ci copii are, dac are sau dac are de gnd s fac. Din punctul meu de
vedere nu ar fi o problem, dar problema a fost neplcut pentru o parte pentru c nu nelegeau
rostul ntrebrii i fiind n sistemul public se face cam aa, e cunotin de-a lui cutare, nu vine oriicine de pe strad bi particip la concurs. i de ce? Pentru c neavnd copii, te ntreab ai de gnd s
faci copii? Ci, unul, doi? Credeau c te angajezi, dup 2-3 luni rmi nsrcinat, vei intra n concediu iar timp de 1-2 ani rmne postul blocat. Astfel nct au fost angajate cele care aveau deja copii.
La examenul oral au participat doar cele care au luat peste 7 iar cele care au avut limit, vreo 4-5, pe
acelea s-au axat mai mult i a fost aleas cea care avea 4 copii acas, nu avea loc de munc, lucra
numai soul, adic pe criterii din acestea s-a fcut angajarea.
M.A.: Nu, dac suntem cstorite sau nu.
M.C.D.: Eu m-am angajat mai de curnd i nu m-a ntrebat nimeni nimic, m-au vzut femeie
serioas.
.T.: Dac ai copil. Nu. Mai stai 1 an i apoi te duci i nati.
D.A.: Am fost ntrebat ce vrst am i dac mai fac copii.

n ce msur n unitatea dvs. exist diferene ntre femei i brbai n ceea ce privete aceste aspecte?
M.I.: Da, unele discriminri fiind i de natur pozitiv, de exemplu femeile cu copii mici beneficiaz n anumite cazuri de anumite faciliti neoficiale din partea efilor, de la anumii oameni,
etc. Profesional femeia trebuie s munceasc mult mai mult pentru a se face remarcat.
C.L.: Ocuparea posturilor vacante se face doar cu pile. De ce nu avem toi aceleai drepturi
chiar dac din punct de vedere profesional avem ntietate.
I.L.: Diferenele apar doar la aspectul salariului diferit i al muncii egale.
B.G.: Nu.
A.N.: Nu. Nu am vzut acest lucru.
B.V.: Da, eful de secie prefer anumite asistente.
P.I.: n unitatea n care lucrez e o secie doar de femei.

96

D.A.: ntre femei i brbai nu este diferen, dar ntre secii este. Secia unde lucrez eu, Sterilizare, este considerat cea mai jos i cele mai proaste angajate. Noi suntem tratate ntotdeauna cu
un ton mai ridicat, tim cum suntem considerate, dar astea sunt timpurile, astea sunt vremurile.
P.S.: Aa se poate spune i cnd m duc eu la un bolnav la spitalul judeean, eu venind de la
TBC, tii cum se ia TBC, nu numai bolnavul ci i eu sunt o paria, te simi ultimul om. Faptul cum i
vorbete, cum te ine deoparte chiar dac suntem colege. Asta e o problem pentru noi dac mergem
n alt spital.

Pe primul loc n privina criteriilor de discriminare se remarc responsabilitile familiale, acestea fiind indicate n mod direct de 6 dintre respondente. Nu se observ un nivel
ridicat de contientizare a caracterului discriminatoriu al unor astfel de ntrebri. Unul din
aspectele sesizate, care ncalc principiile egalitii de anse, l reprezint corupia la angajare, aceast fcnd imposibil evaluarea altor criterii de discriminare. Apartenena sindical a
fost i ea indicat n rndul criteriilor de discriminare.

Considerai c femeile sunt mai vulnerabile n ceea ce privete riscul de concediere

dect brbaii?
G.N.: Nu.
T.M.,f,Galai: Nu, deoarece femeile se implic mult mai mult dect brbaii la locul de munc, sunt mai contiincioase i i trateaz atribuiile cu mult mai mult seriozitate.
B.C.: n funcie de domeniul n care lucreaz femeile pot fi mai vulnerabile n ceea ce privete
riscul de concediere. n domeniile n care locurile de munc sunt ocupate preponderent de brbai.
I.L.: Da, n general mamele care pleac n concediu de ngrijire a copilului au probleme la rentoarcere, dac se mai ntorc la locul de munc.
B.N.: Femeile sunt mai vulnerabile n ceea ce privete concedierea se merge pe concepia
brbatul capul familiei, ntreine familia.
R.M.: Nu ntotdeauna.
M.S.: Femeile sunt mai vulnerabile dect brbaii deoarece sunt considerate mai fragile din
punct de vedere fizic i pentru c funcioneaz discriminarea ntre sexe.
M.I.: n sistemul sanitar da, mai ales n preajma faptului c procentul femeilor este mult mai
mare dect cel al brbailor din domeniul sanitar.
C.L.: Doar pentru c sunt femei?
H.L.: Nu consider.
P.M.: Da.
I.L.: O femeie devine vulnerabil cnd de exemplu alege s devin mam i s se dedice copilului n defavoarea carierei, pe cnd un brbat nu este ntotdeauna nzestrat cu calitatea de sacrificiu personal.
B.G.:Da.
M.M.A.: Rolul pe care l au n creterea i educarea copiilor, responsabiliti mai multe n
familie.
A.N.: Nu. O femeie bine instruit i pregtit pe plan profesional nu poate fi vulnerabil.
B.V.: Da.
A.D.: Nu. Doar n meseriile care necesit sau sunt mai mult pentru brbai i o femeie nu
poate s fac fa.
97

P.I.: Nu.
O.E.: Da. Conceptul nvechit i nefundat pe argumente logice precum c o femeie poate fi ntreinut financiar de un brbat.
C.N.: Da.
Toate: Nu tim.
.T.: Cine nu se achit de responsabiliti, indiferent de sex, aa mi s-ar prea corect.
M.A.: Dac e vreo una amanta efului de secie, alta e treaba.
E.N.: n anumite cazuri da. Bineneles c femeia trebuie s mai aduc pe lume i copilai,
perioada aceea n care tie c va sta acas, n care va avea o lips de personal o perioad, depinde de
domeniul n care muncete, nu vorbim numai de domeniul sanitar. Femeia bineneles nu st doar cei
2 ani, avnd copil apar probleme inevitabile, copil bolnvior, ai i tu nevoie de un concediu medical,
deci femeia este mai legat de copii, responsabil cu creterea i mama st acas cu copilul cnd are
probleme.

Exist percepia riscului de concediere mai mare n cazul persoanelor de gen feminin.
n unele cazuri acesta pare mai curnd contextual, fiind mai mare n colectivele n care exist
mai multe persoane de gen masculin. Responsabilitile de familie sunt n unele cazuri invocate ca motiv pentru acest risc.

n secia n care lucrai, considerai c exist comportamente de avantajare

a unuia dintre sexe?
B.C.: Nu am cunotin, nu cred c n secia n care lucrez exist asemenea comportamente.
I.L.: Da, sunt brbai ca brancardierii iar acestora li se trece cu vederea pentru simplul fapt
c au fora de a cra sau c sunt rude cu alte persoane din sistem.
B.N.: Nu este cazul.
R.M.: n secia n care lucrez nu exist brbai.
M.S.: n secia unde lucrez nu sunt brbai, n schimb sunt avantajate anumite colege care
sunt mai slab pregtite, trecndu-le cu vederea anumite greeli n timpul serviciului.
M.I.: Da, n anumite situaii mai delicate nu se apeleaz la serviciile mele sau opiniile mele,
plecnd de la premisa c brbatul se poate descurca mai bine ca mine.
C.L.: Depinde dac te place eful poi obine avantaje sau dezavantaje indiferent de sex.
H.L.: Da. Avem n secii persoane care sunt avantajate la acordarea orelor dublu pltite, pot
avea toate orele duble pltite pe o lun de zile.
I.L.: Prin prisma activitii din secia n care lucrez nu cred c exist atribuii pe care s nu le
ndeplineasc oricine.
C.N.: Da. Medicul ef de secie fiind femeie interacioneaz mai bine cu femeile, acestea fiind majoritare n secie.
D.T.: Avem numai femei, dar dac este ntre femeie-femeie da.
.T.: Nu, toat lumea la comun.

Au fost indicate, sporadic, comportamente de avantajare, bazate pe mai multe criterii, dominanta constituind-o mai curnd raporturile personale cu eful ierarhic.

98

Venituri suplimentare

Dac exist situaii de venituri suplimentare la locul dvs. de munc, crei

categorii i se potrivesc mai mult:
C.L.: Veniturile suplimentare se pot obine prin anumite sporuri care se acord preferenial.
H.L.: Nu tiu.
P.M.: Nu.
I.L.: Nu sexul difereniaz aceast problem.
A.N.: cei cu studii superioare sunt pltii mai bine dect cei fr studii. Conduce la existena
acelor salarii de merit pe care le luau doar unii colegi.
G.G., feminin, Galai: Mai exist pli informale? Nu.
.T.: Cine tie care ct ia? Asta e o chestiune care nu se spune. Exist pe saloane, pacienii se
organizeaz, se ntreab ct se ia i fiecare i organizeaz bugetul n funcie de ce are, asistenta sraca e ultima.
L.Z.: Zic i eu, n mod egal. Dei cred c brbaii iau mai mult.
M.A.: Adevrul este c nainte mai primeai o pung de cafea, o ciocolat, acum chiar nu mai
e acelai lucru. Ori c este comportamentul nostru, dei noi ne comportm normal i e ok pentru pacieni mai ales c nu se ip, e singurul lucru care nu l suport, s se ipe.
D.A.: Spre exemplu asta ine de calificarea fiecruia, avem i noi brbai dar fac partea mai
mult pe administrativ i bnuiesc c sunt mai puin pltii ca noi.

Nu sunt indicate venituri suplimentare oficiale aferente locurilor de munc. n privina plilor suplimentare am remarcat foarte mari reineri n a discuta aceast tem. Totui, chiar acolo unde au fost indicate mai curnd incidental, nu se remarc diferene de gen.
Migraie

La locul dvs. de munc exist diferene de gen n privina inteniei de mi-

grare?
G.N.: Migrarea este egal, n funcie de necesitate.
T.M.,f,Galai: Pe primul loc se afl brbaii, femeile au ca i motiv de a rmne cu copiii.
I.L.: Migraia este aceeai, factorul determinant fiind salariul i stresul.
B.N.: Da, migrarea/intenia de a migra este mai ridicat la femei pentru c majoritatea personalului sunt femei.
R.M.: Nu este cazul. Poate ar exista intenii n favoarea unui salariu mai mare.
M.S.: Nu este un loc de munc cu brbai i nu migreaz nimeni.
M.I.: Intenia de migrare este mai mare n rndul femeilor, dar acest fapt se datoreaz procentului mult mai mare de femei n rndul salariatului. Cauza principal o constituie veniturile extrem
de sczute din sistem.
C.L.: Femeile reprezint Veniturile mici duc la migrarea acestora.
H.L.: Intenia de migrare este n rndul femeilor pentru un salariu mai mare.
P.M.: n rndul femeilor-salarii mai mari, condiii mai bune de munc.
I.L.: Intenia de migrare ar fi datorat doar aspectelor financiare.
B.G.: Salarii mici, alte funcii.
A.N.: Att femeile ct i brbaii lupt pentru un trai mai bun.
99

B.V.: Ambele. Condiii de munc, salariu.

O.E.: n rndul femeilor. Cauze: salarii mici, condiii nesatisfctoare din punct de vedere
profesional de munc/datorie, statut social i familial.
C.N.: Al femeilor, salarii mici, lipsa personalului-implicit extenuarea, munca depus fiind
foarte mare, ore suplimentare multe.
M.F.: Da, au plecat. De peste tot, de la toate seciile.
R.P.: Viaa, condiiile de munc, salariile, respectul, comunic cu cei plecai prin net.
D.T.: Spun dac vrei s plecai, venii la mine c se ateapt asistente. Spun c asigur
tot, main, cazare, pentru familie.
B.F.M.: Am coleg care a venit n concediu din Anglia i a spus c se lucreaz i este o echip
i un tot ncepnd de la ngrijitoare i pn la ea ca medic este o echip, dar ntr-adevr nu se mai
ntoarce.
N.T.M.: i eu am avut coleg plecat i s-a ntors i a zis c este bine i acolo dar tot mai bine i mai bine este acas i munc mult. i aici ar fi bine dac fiecare i-ar vedea strict de ptrica
lui, dar la noi nc funcioneaz c dac pot s i las i lui colega puin n orice ar putem s fim
civilizai, cnd venim n Romnia lsm maina pe trecerea de pietoni, bem bere la colul blocului..
ah, dar n Italia nu se face! Dar de ce? Pentru c acolo iei amenda. Eu nc tind s cred c dac ne-am
vedea fiecare de ptrica lui i am comunica, dar la noi nu se ine cont efectiv de cine lucreaz.
C.V.: Din ce am auzit femeile migreaz mai mult.
.T.: Dac analizm i brbaii pleac foarte mult n construcii.
L.Z.: Brbaii n sanitar nu se risc s plece, ei au stabilitate.
G.C.: Din punct de vedere c suntem mai multe femei, cred c femeile.
E.N.: Pentru c suntem mai multe femei normal c femeile.
P.S.: n general ideea de a pleca este la fel i la brbai i la femei.
G.C.: Cel financiar.
T.G.C.: Financiar i apoi pentru copii, s aib un alt viitor, s aib alt mentalitate, majoritatea care pleac, pleac cu copii pentru c majoritatea care pleac n timp dac este bine i se pot
integra vor s i aduc i familia.
G.C.: Poate i s vrei s lucrezi n alt parte, nu neaprat de bani ci i faptul cum eti tratat.
Cumnata mea lucreaz n Italia n spital i am vzut cum se vorbete cu tine, numai zic medicul, sunt
alte relaii, pe cnd la noi.
P.S.: n adncul sufletului cred c toi tnjim dup alte condiii, ali oameni, vream altceva,
mergem la munc i att. Am o sugestie, mai multe cursuri pentru asistente. Medicii fac simpozioane
tot timpul, la asistente foarte puin, nainte se fceau, eu in minte de la mama, mai tot timpul plecau
asistentele n cursuri de perfecionare. Noi pur i simplu, vorbesc de secia mea, simim c ne ducem
la fund, noi nu facem nimic, ne plafonm. Ar trebui s existe cursuri cu specific fiecrei secii, s mergem la perfecionare. Pe secia mea, Geriatrie ar trebui s ne nvee cum s ne comportm cu cei mai
n vrst.
E.N.: i colegele mai n vrst nainte mergeau i vedeau, poate i acel schimb de experien
care a nceput s se fac i cu alte ri, e vorba de o alt viziune, cine vine nva i pe restul. Noi n
timpul liber nu ne putem permite s mergem, dar aaNoi la Maternitate avem colege care acum 1015 ani se duceau la Maternitate la Iai iar noi ca i neonatologie mereu apar alte aparate i mereu ai
ceva de nvat.

100

Aprecierea cantitativ conduce la concluzia c intenia de migraie este mai mare n

rndul persoanelor de gen feminin, datorit ponderii acestora n totalul salariailor. Majoritatea rspunsurilor contureaz variabilele deja explorate n cadrul cercetrii cantitative.

Hruirea sexual

Suntei informat() privind hruirea sexual?

B.N.: Nu tiu s fi existat aceast situaie.

M.I.: Sunt informat doar la nivel scriptic, prin regulamentele aplicate n cadrul unitii, dar
nu s-a realizat niciodat n perioada de cnd am fost angajat i pn n prezent o prezentare a acestei noiuni, edine, explicaii privind drepturile salariailor cu astfel de situaii sau ce pot face cnd se
regsesc ntr-o asemenea ipostaz.
I.L.: Suntem informai i chiar sftuii s anunm situaiile de acest gen n timpul serviciului
sau nafara lui.
B.G.: Da.
M.M.A.:Prin CCM la nivelul unitii.
O.E.: Da. Prevzut n regulamentul intern i CCM.
C.N.: La nivel de secie nu am fost informare de ctre efii direci. Am cules informaii proprii
din alte surse.
R.P.: Hruirea sexual nu se refer doar la sex, poate fi un caz n care o persoan la locul de
munc poate fi izolat, intimidat, dup definiie aa se recunoate, pentru c noi l avem n regulamentul de ordine intern i chiar am fcut o prelucrare aa s spun cu colegele.
D.T.: Exist ca rspundere disciplinar, v-am spus n regulamentul de ordine interioar este
stipulat cu definiie. Noi am primit de la RUNOS pe cale ierarhic, toat lumea, de sus n jos toat
lumea trebuie s tie de acest lucru.
Z.M.,F, Galai: Eu nu mi amintesc s se fi fcut la noi aa ceva.
T.S.: Am citit n regulament sau acele formulare pe care le dm pacienilor s le completeze.
M.A.: Primim materiale pe secie i citim, dar considerm c nu tim cu adevrat ce nseamn.

Respondentele indic mai curnd aspectul formal pe care-l au informaiile pe aceast

tem, meninndu-se n cadrul schiat de cercetarea cantitativ, respectiv al unui deficit
semnificativ n domeniu.

Cunoatei semnificaia termenului hruire sexual?

G.N.: Da. Comportament de ameninare, constrngere, intimidare, umilire. Abuzul de funcie.

T.M.,f,Galai: Aciuni agresive fizic sau verbal exercitate asupra unei persoane de ctre o alta, indiferent de sex i care se ntind pe perioad mai mare de timp, care d o tenta sexual.
B.C.: Constrngerea, intimidarea unei persoane realizat mpotriva altei persoane cu scopul
de a obine beneficii de natur sexual.
I.L.: Acordarea de faciliti de ctre conductor contra serviciilor sexuale. Abuz de funcii.
101

B.N.: Da. Crearea unui disconfort voit de ctre angajator/superior pe tem sexual n scopul
angajatorului/superiorului.
R.M.: Hruirea sexual este un abuz ntlnit deseori n raportul de munc, ntre eful ierarhic i subaltern.
M.S.: Prin hruire sexual se nelege agasarea persoanei de gen feminin din cadrul unui
serviciu prin apropos-uri indecente, prin icane la locul de munc i stoparea avansrii n funcie.
M.I.: Da, reprezint o form de constrngere, de intimidare, de creare a unei stri de disconfort psihic prin comentarii legate de aspectul fizic al persoanei.
C.L.: Hruirea sexual apare cnd o persoan amenin, umilete sau constrnge o alt
persoan. Se poate manifesta prin simple atingeri, mngieri.
H.L.: Hruirea sexual reprezint comportamentul de ameninare, umilire de ctre alte persoane.
P.M.: Hruirea sexual din partea unui brbat prin atingerea nepermis (srut, atingere),
mngieri fugitive.
I.L.: Hruirea sexual se refer la faptul c din diferite motive, mai mult sau mai puin relevante sunt ameninat (doare verbal nc) cu schimbarea locului de munc sau chiar cu concedierea.
B.G.: Da, agresiv fizic, o ameninare n comportament verbal i fizic.
M.M.A.: Atitudine de ameninare, intimidare, constrngere a unei persoane de ctre alte
persoane. Hruirea sexual poate fi verbal, scris, fizic, emoional.
A.N.: Const n ameninri din partea superiorilor, umilire, pot fi de natur verbal, abuz din
partea efilor.
B.V.: Da. Cnd un brbat/femeie face avansuri sau condiioneaz angajarea ntr-o funcie.
A.D.: Da. Hruirea sexual este fcut verbal sau fizic. Este fcut fr acordul persoanei.
Cea verbal-comentarii indecente. Cea fizic-atingeri, mngieri.
O.E.: Da. Comportamentul de ameninare, constrngere, umilire i intimidare a unei persoane mpotriva altei persoane.
C.N.: Da. O ameninare, intimidare fizic, verbal sau non-verbal de ctre o persoan asupra altei persoane.
M.F.: Da, de exemplu eu zic c mi s-a ntmplat. Avnd o problem medical am fost s mi
eliberez un medicament foarte scump, n valoare de 9800 lei pe lun i a trebuit s accept s fiu
chemat, s fiu obligat ntr-un fel cum ar veni, s ntrein raporturi sexuale cu acel individ, el fiind o
persoan foarte puternic n sistemul sanitar.
G.G.: Un comportament de natur sexual.
L.Z.: O agresiune, un abuz, poate fi fizic, verbal, non-verbal.
C.V.: Un comportament care are loc n mod constant.
T.S.: Dac e o dat acolo mai treci cu vederea, te gndeti ce ar vrea s nsemne gestul sau
expresia aia.
E.N.: De obicei sexul feminin s spunem este predispus la hruirea sexual, abuzul sexual.
P.S.: Da, poate fi i verbal n momentul n care cel care te hruiete folosete cuvinte triviale sau chiar i de la distan poate sugera anumite propuneri cu care nu eti de acord. Sau pur i
simplu atingeri nevinovate dar noi tim c nu sunt, noi nu vrem, dar avnd n vedere c e un ef cu o
poziie mai mare parc nu tii ce s faci i atunci gndindu-te, te duci acas i te gndeti i atingerea
aia nu a fost chiar prieteneasc.

102

Generaliznd, putem vorbi de o cunoatere medie a conceptului hruire sexual, fiind relativ dese confuziile cu alte tipuri de hruire. Trebuie s inem cont c rspunsurile
au fost contaminate cu informaiile oferite n cadrul campaniei de informare i contientizare pe aceast tem.

Cunoatei cazuri de hruire sexual la locul de munc? Dac da, v rugm

s le prezentai pe scurt, inclusiv n ceea ce privete efectele acestora!
I.L.: Nu la locul de munc. Da - n sistem (ncepnd cu pstrarea locului de munc).
M.I.: Da, cunosc cazuri ale unor colege care au experimentat situaiile descrise la punctul 11
(victim a hruirii sexuale). Efectul este crearea unei stri extreme de disconfort psihologic.
I.L.: Da, colegele respective au avut i poate nc mai au probleme cu stima de sine.
A.N.: Salariatul poate intra n depresie, reticente n discuiile cu colegii, impact negativ asupra performanei care poate duce la schimbarea locului de munc.
M.A.: i pacient am avut, dar cic nu era hruire sexual, declaraii mai primim de la pacieni cci lucrm ntr-o secie de psihiatrie, dar nu se consider hruire.
M.C.D.: Nu mai este cazul i am spus tot. Probabil pentru c s-a schimbat eful.
M.A.: Hruirea sexual nseamn s faci anumite lucruri pentru promovare, pentru fiecare
ce interes o fi avnd, acolo sunt conflictele serioase, c aa mi zice o prostiu care nu o iau n seam,
na alea care sunt insistente i obscene alea sunt hruiri sexuale, aa c mi zice mie unul dintre efii
mei n glum c ii minte c i-am luat nu tiu ce i ce fericit erai c i-am cumprat? Numai spunei
aa c lumea chiar crede. O zice dar nu poi s interpretezi c este hruire c na, dar dac azi m
pipie, mine nu tiu ce mai zice, poimine m nghesuie ntr-un col pi aia da. Bine la mine nu mai
este cazul c am o vrst, fetele astea tinere.
.T.: Am ntlnit tot felul de situaii evident i n general i apuc nbdile pe persoanele astea care sunt mai n vrst i dac mai este i ef nseamn c vrea s i pun n eviden anumite
caliti. Nu tiu dac hruire se cheam dar la blocul de nateri exist o persoan, ef femeie care
te agreseaz verbal, dac s-o numi i aia hruire.
C.V.: Dac ar fi tot hruire atunci i alte fete de pe alte secii ar fi hruite nseamn, verbal.
P.S.: N-au declarat, dar s-ar fi brfit un pic, dar persoana n cauz nu a declarat, dar noi vedeam.
G.C.: A plecat din secie dup ce a avut o relaie cu dumnealui.

Ai fost victima hruirii sexuale?!

G.N.: Da. Am fost hruit emoional.
M.I.: Da, prin comentarii complet deplasate referitoare la aspectul fizic, diferite pri ale
corpului i prin diverse glume cu tent sexual complet nepotrivite sau aluzii referitoare la viaa
mea intim.
I.L.: Personal nu am fost n aceast situaie.
Numr relativ mare de respondente care au declarat c au cunotin de astfel de cazuri.
Faptul c rspunsurile au alunecat ctre indicarea unor efecte tinde s susin afirmaiile. Am constatat un grad de reinere a respondentelor n a vorbi pe aceast tem, mai ales n cazul ntrebrilor ce
vizeaz situaii prin care au trecut personal. Credem c trebuie luat n considerare frecvena mi mare n cazul primelor grupe de vrst.
103

Ce ai face dac v-ai afla n situaia de a fi hruit() la locul de munc?

G.N.: A informa conducerea unitii, precum i sindicatul din care fac parte.
T.M.,f,Galai: Purtarea unei discuii cu hruitorul. A anuna eful ierarhic iar dac acesta
ar fi hruitorul a comunica liderului de sindicat i chiar al consulta un avocat.
B.C.: Anun eful ierarhic despre atitudinea persoanei respective.
I.L.: Probabil c a pleca sau a cere ajutorul unora abiliti.
B.N.: A riposta. As anuna superiorii n ordinea ierarhic, m-a adresa instanei de judecat.
R.M.: A depune o plngere i a informa sindicatul al crui membru sunt.
M.S.: A riposta.
M.I.: Nu am fcut nimic, doar am evitat n msura n care a fost posibil s nu mai interacionez cu persoana respectiv.
H.L.: Cred c am face reclamaii.
P.M.: A reclama autoritilor superioare din cadrul instituiei.
I.L.: A anuna eful ierarhic, a ncerca s am i dovezi i probabil a merge mai departe cu
plngerea penal.
B.G.: M-a adresa la organele competente care sunt n msur.
M.M.A.: Sesizarea angajatorului, sesizarea sindicatului.
A.N.: M-a adresa conducerii spitalului, a contacta un avocat.
B.V.: A apela la un avocat.
A.D.: Prima dat vorbesc cu persoana n cauz s nceteze. Iau msuri prin a-l reclama.
P.I.: A ncerca s linitesc pe cale amiabil.
O.E.: A apela la ajutorul sindicatului din care fac parte prin aducerea la cunotin i solicitarea sprijinului n rezolvarea acestei probleme.
C.N.: A ntiina sindicatul, organele de conducere. A lua atitudine i a aciona n instan
judectoreasc.
M.C.D.: Ne-am adresa organelor abilitate, cum ar fi conducerea.
.T.: Depinde de natura hruirii sexuale n primul rnd, bnuiesc, poate el te abordeaz
doar verbal i atunci poi s iei singur msura, cum ar fi indiferena i s i zic c nu m intereseaz.
T.S.: La sindicat i cred c juridic sau eful seciei, n funcie de gravitate.
G.C.: Am veni la sindicat.
E.N.: Am anuna sindicatul.
P.S.: n primul rnd i-am spune celui care hruiete ceea ce gndesc i c nu sunt de acord
cu ce se ntmpl i apoi dac lucrurile devin amenintoare a merge la autoriti, n primul rnd la
poliie i la eful ierarhic.
T.G.C.: Ierarhicdac exist o legtur ntre cei doi? Adic s fie cuvntul tu mpotriva celui cu care are eful o legtur De exemplu, nu puteam s m duc la X-uleasca pentru c era soia
celui care a hruit s zicem Ce puteam s fac n cazul acesta dect s tac, s m fac c nu l aud,
aa probabil e felul lui, la cine o fi prins o fi prins, dar la mine nu. Nu aveam ce s fac dect s zmbesc, soia dnsului mi era ef.
G.C.: Managerului. Dar tii cum e, cuvntul tu mpotriva cuvntului lui.

Majoritatea respondenilor au indicat rspunsuri identice cu variantele oferite n cercetarea cantitativ. ncercarea de a rezolva personal situaia este relativ frecvent, fiind indicate cteva soluii practice n acest sens. Nu se remarc existena unor practici cunoscute de
rezolvarea a acestor situaie i nici a msurilor de prevenire a lor.
104


Ce instituii considerai c au responsabiliti de cercetare i sancionare a
cazurilor de hruire sexual?
G.N.: Organele competente pentru soluionare i a informa i sindicatul.
T.M.,f,Galai: ef ierarhic, sindicat, avocat.
B.C.: eful de secie i apoi liderul de sindicat. Avocat.
I.L.: Sindicatului, Ministerului Muncii, Ministerului Sntii.
B.N.: n ordinea ierarhic de la sindicat la instana de judecat.
R.M.: A informa ITM-ul, sindicatul i apoi a merge la instituii.
M.S.: A informa ITM-ul, sindicatul, conducerea unitii.
M.I.: La nivel teoretic la CNCD, la organizaia sindical din care fac parte. La nivel practic,
este puternic nrdcinat la nivelul subcontientului teama privind pierderea locului de munc etc.
astfel c aceste situaii sunt fcute publice.
C.L.: A apela la liderul de sindicat, ef ierarhic sau chiar instan.
H.L.: ANES, CNCD, ITM.
P.M.: Poliie.
I.L.: M-a sftui cu cineva care tie mai bine paii de urmat.
B.G.: La organele competente.
M.M.A.: ONG-uri care au ca subiect de activitate hruirea sexual.
A.N.: M-a adresa sindicatului care m reprezint i a contacta un avocat.
B.V.: Avocat.
A.D.: ef secie, sindicat, manager unitate, poliie.
P.I.: ef secie.
O.E.: Sindicatul. Organismul profesional.
C.N.: Sindicatul n primul rnd i apoi angajatorul.
M.F.: Am i apelat la Ministerul Sntii, Poliia nu face nimic, n ziua de azi dac vrei s i
faci dreptate asta i-o faci tu. Eu am intrat ntr-o situaie de neconceput i pn la urm a trebuit s
las adevrul s ias la iveal i n momentul n care m-am dus la minister s-a rezolvat imediat.
R.P.: La Poliie, sindicat.
G.M.: Eu m duc la sindicat prima dat.

Pe primul loc n ordinea preferinelor se situeaz sindicatul, fr a fi oferite detalii pe

aceast tem. Nu se evideniaz cunoaterea instituiilor responsabile, dar utilizarea cilor
curente pentru reclamaii ar putea constitui o soluie.

105

Concluziile cercetrii privind segregarea de gen i hruirea sexual

Analiza datelor indic o discret diferen (indicat de cca. 18% dintre respondente)
ntre persoanele de gen feminin i cele de gen masculin n alocarea sarcinilor de serviciu,
primei categorii alocndu-i-se mai curnd sarcini dificile i cele care presupun munc intelectual, n timp ce a doua categoria are parte mai des de sarcini fizice i, ntr-o mai mic msur, de sarcini intelectuale. Egalitatea se constat doar n privina nivelului de salarizare, ns
dominanta evident o constituie faptul c nici una dintre cele dou categorii nu are un nivel
ridicat de salarizare (o egalizare n jos). Persoanele de gen feminin indic posibiliti de
promovare i de instruire mai mari dect cele de gen masculin. Dac interpretm implicit
faptul c programul rigid de munc nu corespunde nici uneia dintre categorii atunci putem
presupune existena unui program flexibil de munc n cca. 28% dintre cazuri.
Se remarc o discret corelaie direct ntre nivelul de studii i indicare existenei
stereotipurilor de gen, fapt care ar putea sugera o capacitate mai mare de a le sesiza sau
reducerea toleranei fa de astfel de situaii odat cu creterea nivelului de studii.
Tendina de migraie
Pentru a evalua nivelul presiunii de la locul de munc, lund n considerare c segregarea, nsoit de discriminare, poate face parte din cauzele migraiei (intrnd n factorii
de tip push), am investigat i tendina de migraie a acestei categorii de personal. Perspectiva de ansamblu indic o intenie de migraie estimat la cca. 66% din cazuri, ea avnd o inciden mai mare n cazul persoanelor de gen feminin. Dac avem n vedere negarea inteniei
de plecare, estimarea intenie de migraie nregistreaz un nivel chiar mai ridicat, doar cca.
20% dintre respondente considernd c nu este cazul.
Nu am constat diferene majore ntre persoanele de gen feminin i cele de gen masculin n privina cauzelor migraiei, respondenii indicnd c acestea determin n majoritatea cazurilor n mode egal plecrile. Diferenele sunt semnalate n cca. 25% dintre cazuri. n
acest sens, reinem urmtoarele:
a) Pe primele locuri ale ierarhiei cauzelor care determin mai mult persoanele de
gen feminin s plece:
- Salariile mai mari din strintate
- Nemulumirea fa de veniturile actuale
- Nevoile legate de ntreinerea familiei
- Dorina de realizare profesional
b) Pe primele locuri ale ierarhiei cauzelor inaplicabile:
- Urmarea soului/soiei plecat/e;
- Statutul social mai ridica n statele de destinaie i nivelul de civilizaie mai ridicat;
- Dorina de realizarea profesional (probabil este vorba de persoane aflate la sfritul carierei profesionale);
c) n cazul persoanelor de gen masculin se observ o inciden mai mare n cazul urmtoarele cazuri:
106

- Nevoile legate de ntreinerea familiei;

- Dorina de realizare profesional.
Hruirea sexual
Cca. 6% dintre respondente au fost victima hruirii sexuale. innd cont de gravitatea fenomenului procentul este unul semnificativ. Doar cca. 71% dintre respondeni au indicat faptul c au fost informate (la locul de munc/de ctre angajator) privind hruirea sexual. ns, ntrebrile de control privind nivelul de informare al respondentelor pe tema hruirii sexuale evideniaz c doar cca. 42% dintre ele afirm informarea clar privind interzicerea hruirii; de reinut este i faptul c doar n 36% dintre cazuri este indicat existena unor
sanciuni disciplinare n Regulamentul unitii pentru hruirea la locul de munc. Dat fiind
nivelul redus de informare nu ne putem pronuna n mod obiectiv privina existenei sau
absenei acestor prevederi. ns, nivelul de informare constituie un indiciu suficient privind
nivelul redus de ndeplinire a acestor obligaii legale.
Am constatat un nivel relativ redus de informare/cunoatere a procedurilor. Plngerea ctre conducerea unitii este prima n ierarhia msurilor la care ar apela respondentele
dac s-ar afla ntr-o situaie de discriminare, fiind indicat de cca. 60% dintre ele. Este urmat de o meniune cu caracter general, respectiv adresarea la o instituie de specialitate
(58%). Adresabilitatea sindicatului este situat la nivelul de cca. 40%. ncercrile de rezolvare
prin dialog a situaiilor sunt indicate de cca. 37% dintre respondente, iar apelul la instana de
judecat de cca. 31% dintre respondente.
Diferene de tratament
Indicarea diferenelor de tratament coreleaz pozitiv cu nivelul de studii (direct
proporional), probabil datorit creterii nivelului de contientizare a acesteia proporional
cu nivelul de pregtire. Dat fiind ponderea mare a respondenilor (din prima cercetare) care
au indicat existena discriminrilor salariale considerm ca aceasta fiind cauza cu probabilitatea cea mai mare.
Analiza comparativ indic o discret corelaie (direct proporional) ntre bifarea
ocuprii funciilor de conducere de ctre persoanele de gen masculin i nivelul de studii, locul ocupat n ierarhia profesional (foarte vizibil n cazul medicilor), nivelul de venituri. Se
nregistreaz o distribuie egal pe cele dou genuri (raportat la numrul total al fiecrui
gen) a rspunsurilor la cele trei variante. Respondenii care lucreaz n chirurgie au cel mai
ridicat procent (raportat la numrul lor total) al rspunsurilor pentru varianta mai muli brbai, fapt care confirm ipoteza masculinizrii acestor locuri de munc.
Evaluarea impactului negativ al ocuprii funciilor de conducere de ctre cele dou
genuri evideniaz percepia respondenilor privind primele trei domenii care ar suferi un
astfel de impact, respectiv crearea unor situaii conflictuale, dificultile n organizarea muncii i, cea mai important, scderea calitii serviciilor medicale oferite.
Segregarea de gen
Segregarea bazat pe gen este semnalat de cca. 22% dintre respondeni. Analiza corelaiilor indic relaia direct proporional ntre nivelul de studii, vrst, locul ocupat n ierarhia profesional, venituri i segregarea bazat pe gen. Avnd n vedere faptul c este vor107

ba de un sector feminizat, considerm c nivelul redus al percepiei segregrii ar putea fi

determinat de asocierea acesteia cu discriminarea, fapt confirmat parial de rspunsurile
urmtoare, care nregistreaz procente destul de apropiate. Un procent relativ apropiat
(26%) este nregistrat i de tratamentele diferite pe criterii de gen n cursul perioadei de
formare. Coreleaz cu o inciden mai crescut n cazul grupei de vrst 15-20 de ani.
Raportarea la ponderea salariailor pe gen n sectorul sanitar din regiune ne indic
faptul c brbaii ocup funcii de conducere la nivelul dublului procentului pe care-l reprezint din totalul salariailor. Avnd ns n vedere faptul c o bun parte din funciile de conducere sunt reprezentate de eful de secie, raportarea pentru acestea nu trebuie fcut la
ntregul personal, ci la medici, acetia fiind singurii care pot ocupa astfel de funcii. Din totalul medicilor, 70% sunt de gen feminin. n acest context datele nu sunt concludente. innd
cont de faptul c funciile de ef de secie i de asistent ef sunt distribuite n mod egal,
dac vom considera c toate funciile de asistent ef sunt ocupate de persoane de gen
feminin atunci am putea vorbi n mod ntemeiat de prevalena brbailor pe funciile de
conducere (raportat la procentul lor din totalul salariailor), ceea ce ar deschide posibilitatea
discuiile privind egalitatea de anse.
Din perspectiva corelaiilor, medicii, indiferent de nivelul profesional, persoanele de
gen masculin, seciile de chirurgie, compartimentele administrative indic ntr-un procent
semnificativ mai mare faptul c au un ef o persoan de gen masculin. Nu se nregistreaz
diferene semnificative n funcie de tipul de unitate, modul de proprietate, etnie sau alte
variabile. Se remarc un procent mai mare al medicilor i al persoanelor de gen masculin,
care consider c profesia lor este mai potrivit persoanelor de gen masculin; persoanele
care au calificarea infirmier, cele care lucreaz n medicina general au indicat profesia lor
ca fiind potrivit persoanelor de gen feminin. Se nregistreaz o variaie semnificativ n
funcie de tipul general de activitate.
Dac ne raportm la ipoteza unei egale distribuiri pe gen a locurilor de munc putem
constata urmtoarele:
a) nregistreaz valorile cele mai mari din perspectiva absenei diferenelor urmtoarele variabile:
- Cunotinele de specialitate (cca. 60%);
- Lucrul n echip (cca. 49%);
- Devotamentul fa de profesie (cca. 78%);
- Referinele personale (cca. 48%);
- Moralitatea i etica profesional (47%);
- Experiena profesional (cca. 46%).
b) nregistreaz valorile cele mai mari din perspectiva prezenei diferenelor urmtoarele variabile:
b1) n funcie de valoarea cumulat a tuturor aspectelor care indic existena diferenelor:
o
Atenia la detalii (cca. 69%);
o
Rezistena la stres (cca. 67%);
108

o
Stpnirea de sine (cca. 63%);
o
Asumarea riscurilor (cca. 61%)
o
Abilitile de comunicare (cca. 60%)
b2) n funcie de valorile Foarte mare i mare:
o Atenia la detalii
o Rezistena la stres
o Asumarea riscurilor
o Responsabilitatea
o Stpnirea de sine
Considerm c aceste rezultate trebuie interpretate n sensul unei cercetri exploratorii avnd drept obiectiv identificarea diferenelor fireti ntre cele dou genuri, respectiva a
celor care reflect o mentalitate inadecvat raportat la principiul egalitii de anse.
Un procent semnificativ al respondenilor (cca. 26%) consider c femeile sunt mai
expuse riscului de concediere dect brbaii; salariatele din domeniul Suport medical se simt
mai ameninate dect restul respondenilor. Deoarece nu am investigat n cursul cercetrilor
existena unor dovezi pe aceast tem, precizm c este vorba de percepia salariailor.
innd cont de ponderea persoanelor de gen feminin, putem constata faptul c femeile sunt mai dezavantajate dect brbaii la toate criteriile menionate, pe primele locuri
situndu-se ironizarea (27,3%), ngrdirea posibilitilor de exprimare (26,8%) i nerecunoaterea meritelor profesionale (26,5%). Dou ntrebri de control indic necesitatea abordrii
cu pruden a rspunsurilor:
- Lucrul n condiii ce reprezint un pericol pentru sntate cunosc de fapt o distribuie proporional cu cea de gen. Rspunsurile tind s indice faptul c trebuie s
lum n considerare influena percepiei subiective asupra rspunsurilor ce vizeaz distribuia pe categorii de gen.
- Persoanele de gen feminin sunt mai avantajate n situaiile de malpraxis.
Stereotipurile de gen
Existena stereotipurilor bazate pe gen constituie o problem, fiind sesizat de 23%
dintre respondeni. Procentul semnificativ al persoanelor care au rspuns Nu tiu poate fi
generat de nenelegerea semnificaiei termenului stereotip. Se remarc o discret corelaie
direct ntre nivelul de studii i indicare existenei stereotipurilor de gen, fapt care ar putea
sugera o capacitate mai mare de a le sesiza sau o toleran mai redus odat cu creterea
nivelului de studii. Situaia este identic n cazul veniturilor familiei. De asemenea, corelaiile
indic un nivel discret mai redus al indicrii existenei stereotipurilor la grupa de vrst 45-54
de ani. Interesant este faptul c persoanele de gen masculin o indic existena sau absena
stereotipurilor ntr-o pondere egal cu cele de gen feminin.
Putem vorbi n mod cert de existena unor stereotipuri de gen n mentalitatea lucrtorilor din sntate, aceasta evideniindu-se i n cazul estimrilor de gen privind unele posturi din sistem. Astfel, din perspectiva posturilor mai potrivite pentru persoanele de gen feminin, raportat la specialitile indicate, se remarc:
- Pediatria (cca. 54%)
109

- Geriatria (cca. 46%)

- Ginecologia (cca. 39%)
- Medicina paliativ (cca. 37%)
- Endocrinologia (cca. 34%)
Din perspectiva posturilor cu cel mai mare nivel al distribuiei egale pe criterii de gen
se remarc urmtoarele specializri:
- ORL-ul (cca. 80%)
- Gastroenterologia (76%)
- Medicina general (cca. 76%)
- Bolile infecioase (cca. 76%)
- Neurologia (cca. 75%)
- Oftalmologia (cca. 75%)
Din perspectiva specializrilor pentru care respondentele consider c persoanele de
gen masculin sunt mai potrivite se remarc:
- Chirurgia (52%), aceasta tinznd s fie o specializare n care persoanele de gen masculin sunt majoritare;
- Medicina fizic i reabilitare (cca. 28%)
- Psihiatria (cca. 25%)
- Urologia (cca. 23%)
Dat fiind distribuia persoanelor de gen feminin n totalul numrului de salariai
probabilitatea ca respondenii s fi asociat specializrile cu medicii care ocup aceste specializri este ridicat, tinznd s reflecte distribuia la nivelul acestei categorii profesionale.
Din perspectiva posturilor mai potrivite pentru persoanele de gen feminin, raportat la
categoriile de personal din sistemul sanitar, se remarc:
- Moa (84%)
- Asistent medical (cca. 67%)
- Registrator (cca. 62%)
- Puericultor (cca. 59%)
- Asistent social (57%)
- Psiholog (cca. 56%)
- Farmacist (cca. 55%)
Locurile de munc apreciate ca fiind specifice brbailor sunt urmtoarele:
- Ambulanier (cca. 87%)
- Brancardier (77,5%)
- Gipsar i autopsier (cca. 75%).
n privina posturilor cu o distribuie egal pe criterii de gen pot fi observate:
- Medicii (cca. 66%)
- Dentitii (cca. 57%)
- efii de secie (cca. 49%)
- Directorii (42,5%)
- Tehnicienii dentari (42,5%)
110

- Cercettorii tiinifici (cca. 41%)

- Personalul auxiliar (cca. 41%)
Locurile de munc multiple
Chiar dac asumarea mai multor locuri de munc de ctre un salariat/o salariat
face parte n primul rnd din strategia de supravieuire n contextul unor venituri insuficiente, i aceast situaie necesit investigare din perspectiva segregrii de gen.
Cea mai semnificativ informaie o constituie indicarea de ctre 50% din respondeni a faptului c angajaii din sntate i desfoar activitatea i la un alt loc de munc,
situaie care are ca efect o reducere semnificativ a timpului liber. Pondernd informaia
att cu procentul rspunsurilor privitoare la veniturile suplimentare ct i cu datele din cercetarea anterioar, estimm la cca. 40% procentul salariailor care i desfoar activitatea
i la un alt loc de munc s-au i-au desfurat-o anterior. Dac lum n considerare att distribuia pe genuri ct i faptul c persoanele de gen feminin sunt mai ocupate cu activitile
casnice dect cele de gen masculin, este evident c n cazul primei categorii impactul este cu
att mai mare. Dei procentul persoanelor de gen feminin care lucreaz i la un alt loc de
munc este de cca. 4 ori mai mare dect al celor de gen masculin, realizarea veniturilor suplimentare este nregistreaz doar un raport de cca. 1,5/1. Se constat indicarea unei diferene de gen n privina condiionrii actului medical. O evaluare implicit a plilor informale arat faptul c acestea au fost indicate de cca. 13% dintre respondente.
Distribuia pe gen a respondenilor care indic faptul c lucreaz i la un alt loc de
munc este relativ egal. Dat fiind ponderea persoanelor de gen feminin n total personalului, este evident c n cifre absolute aceast categorie de personal este cea mai afectat de
reducerea timpului liber. Problema este accentuat suplimentar de ncrcarea suplimentar
cu sarcini de familie.
n privina distribuiei pe categorii de personal a locurilor de munc multiple ea se situeaz la cel mai mare nivel n cazul medicilor (60,4%) urmai de asistentele medicale
(49,5%), aceasta scznd direct proporional cu locul ocupat n ierarhie, respectiv cu nivelul
de pregtire profesional.
Principal motivaie a lucrului n mai multe uniti pare s-o constituie dorina de cretere a veniturilor. Din aceast perspectiv se remarc dou categorii de salariai:
- Salariaii cu venituri pn n 200 euro, cu un procent foarte redus al celor care au
mai multe locuri de munc (63% nu au un alt loc de munc). Ponderea de gen este
uniform distribuit; procentul cel mai mare de persoane care au trei copii (62,5%),
ns ele reprezint doar 4% din total. n 34% dintre cazuri este unicul venit al familiei. Tabloul sugereaz un nivel semnificativ al persoanelor care fie sunt resemnate cu
un venit mic fie nu au alte oportuniti. Nivelul veniturilor sugereaz faptul c este
vorba de srcie salarial.
- 62% dintre persoanele care au un venit peste 1400 euro nu au un alt loc de munc.
Acesta ar putea fi un nivel de referin al satisfaciei salariale.
Persoanele divorate sau vduve tind s asume ntr-o pondere mai mare locuri de munc suplimentare dect cele cstorite.
111

Conclusions of the research on gender segregation and sexual

harassment
Data analysis indicates a delicate difference (indicated by approx. 18% of the female
respondents) between women and men when it comes to appointing job tasks, to the first
category generally being appointed rather difficult tasks and tasks implying brainwork, whilst
to the second category there are appointed mainly manual labour and less brainwork. Equality is found only at the wage level, yet the obvious dominant is neither category has a high
wage level (downwards equalization). Female employees indicate greater accession and
training opportunities than male employees. If we tacitly construe that a rigid work schedule
does not match any of the said categories, then we can imply the presence of a flexible work
schedule in 28% situations.
There is a discrete correlation between the instruction level and the presence of the
gender stereotypes, which might suggest a higher perception ability or the tolerance reduction towards these situations simultaneously with the raise of the instruction level.
Migration tendency
In order to assess the pressure levels at the workplace, taking into account that segregation accompanied by discrimination, may be one reason for migration (classified as push
factor), we have also investigated the migration tendency of this personnel category. The
overall perspective indicates a migration intention estimated for approx. 66% of the situations, with a higher incidence at the female employees. If we consider the denial of the leaving intention, the estimation of the migration intention is eve higher, only 20% of the respondents saying it is not applicable.
We did not find major differences between men and women as to the migration
reasons, the respondents indicating that mostly the same reasons cause the migration to
take place. Differences are present in approx. 25% of the situations. To that effect, we learn
the following:
d) On the first places of the hierarchy of reasons determining mostly the female
employees to migrate:
- Higher wages abroad
- Dissatisfaction towards current incomes
- Needs pertaining to the economic support of the family
- Desire of professional achievements
e) First places of the hierarchy of inapplicable reasons:
- Following the husband/wife already left;
- Higher social status and higher civilisation level in the destination
countries;
112

Desire of professional achievements (probably we are talking persons near to the end of the professional career);
f) As for the male respondents, there is a greater incidence in the following situations:
- Needs pertaining to the economic support of the family
- Desire of professional achievements.
Sexual harassment
Approx. 6% out of the female respondents were victims of sexual harassment. Considering the gravity of the phenomenon, this percentage is appreciable. Only approx. 71% of
the respondents indicated they were informed (at the workplace / by the employer) on sexual harassment. Yet, the control questions concerning the information level of the female
respondents on the sexual harassment topic shows that only approx. 42% of them allege
clear information on prohibition of sexual harassment; also retainable is that in only 36%
cases there was indicated the provision of disciplinary sanctions in the units Internal Regulations against harassment at the workplace. Given this limited information level, we are
objectively reserved in respect of the presence or the lack of these provisions. Yet, the information level represents a sufficient hint concerning the low degree of fulfilment of the
said legal obligations.
We observed a commonly low extent of procedure information / cognizance. The
complaint dispatched to the organizations management comes first in the hierarchy of the
actions the female respondents would take if they were standing in a discriminatory situation, being indicated by approx. 60% of them. It is followed by a general mention, i.e. reference to a specialized institution (58%). The union addressability is located somewhere
around 40%. Attempts to resolve by dialogue the encountered situations are indicated by
approx. 37% of the female respondents, and turn to the court of law by approx. 31% of the
female respondents.
Treatment differences
Indication of treatment differences is positively correlated with the instruction level
(in direct ratio), probably due to the increase of the awareness level proportionally to the
instruction level. Given the great weight of the respondents (from the first research) indicating the presence of wage discrimination, we think this is the most probable cause to it.
The comparative analysis indicates a discreet correlation (in direct ratio) between
taking up management positions by male employees and the instruction level, the place taken within the professional hierarchy (very visible at MDs), income level. There is an equal
distribution between the two genders (related with the total number in every gender) of the
answer to the three variants. Respondents working in surgery have the greatest percentage
(related with the total number thereof) of answers for the variant more men, confirming
thus the assumption of the masculinization of those jobs.
113

Assessment of the negative impact of taking up management positions by the two

genders emphasises the respondents perception on the first three domains that would suffer from such an impact, respectively building conflictual situations, difficulties in job management and, the most important, quality decrease in terms of the provided healthcare services.
Gender segregation
Gender-based segregation is reported by approx. 22% of the respondents. Correlation assessment indicate the direct ratio between the instruction level, age, place held in the
professional hierarchy, incomes and gender-based segregation. Taking into account this is a
highly feminized sector, we think that a reduced perception of segregation could be caused
by its association with discrimination, fact that is partially confirmed by the following answers listing quite close percentages. A relatively proximal percentage (26%) is listed by different treatment based on gender criteria during the training period. It correlates with a
higher incidence in the 15-20 years old age group.
Reference to the share of employees based on gender in the regional healthcare
sector indicates that the percentage of men holding management positions is double as to
the share they have out of the total no. of employees. Yet, taking into account that a great
deal of the management positions are represented by the head of department, this reference should not be made to all personnel, but only to MDs, as only them can hold such positions. From the total number of MDs, 70% are female. Within the context, the data is irrelevant. Taking into account that head of department and head nurse positions are evenly distributed, if we find that all head nurse positions are being held by females, we could speak in
a relevant manner about the prevalence of men in the management positions (referenced to
their percentage out of the total number of employees), opening thus the possibility of arguments on equality of opportunity.
From the correlation perspective, MD, irrespective of their professional level, males,
surgery wards, administrative departments indicate a more significant percentage of a male
taking up a management position. There are no relevant differences based on the unit type,
ownership type, ethnicity or other variables. There is noticed a greater percentage of MDs
and of male considering that their profession is more fit to males; ward maids, employees
working in general care indicated their profession to be more fit for females. There is a significant variation according to the general activity type.
If we reference the assumption of an even gender-based distribution of jobs, we can
find the following:
a) From the perspective of lack of differences the following variables record the
highest values:
- Specialty knowledge (approx. 60%);
114

Team work (approx. 49%);

Loyalty to profession (approx. 78%);
Personal references (approx. 48%);
Professional ethics and morality (approx.47%);
Professional experience (approx. 46%).
b) From the perspective of presence of differences the following variables record the highest values:
b1) According to the accrued value of all aspects indicating the presence of differences:
o
Attention to details (approx. 69%);
o
Resistance to stress (approx. 67%);
o
Self-control (approx. 63%);
o
Risk assumption (approx. 61%)
o
Communication abilities (approx. 60%)
b2) According to the values Very high and High:
o Attention to details
o Resistance to stress
o Risk assumption
o Responsibility
o Self-control
We think these results should be construed in the sense of an exploratory research
aiming at the identification of natural differences between the two genders, respectively at
those reflecting an inadequate mentality with respect to the equality of opportunity principle.
A significant percentage of the respondents (approx. 26%) think that women are
more exposed to the dismissal risk than men; the female employees from the Medical support department are feeling more threatened than the rest of the respondents. As we did
not investigate during our research the presence of any evidence on this topic, we mention
that its about the employees perception.
Taking into account the share of the female employees, we find that women are
more at a disadvantaged than men with respect to all the mentioned criteria, the first places
being held by irony (27,3%), restraining expression possibilities (26,8%) and disavowal of professional merits (26,5%). Two control questions indicate the need for a prudent approach of
answers:
- Working in conditions posing a risk to health actually faces a proportional distribution in terms of gender. The answers trend to indicate the we should consider
the influence of the subjective perception on the answers regarding the distribution on gender categories.
- Females are more favoured in malpraxis situations.
115

Gender stereotypes
The presence of gender-based stereotypes represents a problem, being notified by
23% out of the respondents. The significant percentage of the persons who answered I
dont know may be generated by the lack of understanding of the term stereotype. There is
a discrete direct correlation between the instruction level and the indication of the genderbased stereotype presence, fact that would suggest a higher ability to notice or a reduced
tolerance simultaneously with an increase of the instruction level. The same situation can be
found in the family income case. Also, correlations indicate a discrete lower level in noticing
the presence of stereotypes for the 45-54 age group. It seems interesting that both males
and females indicate the presence or the absence of stereotypes in equal shares.
We can certainly speak about the presence of certain gender stereotypes in the mentality of the healthcare labourers, this being also emphasized in case of gender estimation
concerning certain position in the system. So, from the perspective of positions that are
more fit for female employees, with respect to the indicated specialties, it distinguishes by:
- Paediatrics (approx. 54%)
- Geriatrics (approx. 46%)
- Gynaecology (approx. 39%)
- Palliative medicine (approx. 37%)
- Endocrinology (approx. 34%)
From the perspective of the positions with the highest degree of evenly distribution
on gender basis, the following specialties are distinguished:
- ORL (approx. 80%)
- Gastroenterology (76%)
- General medicine (approx. 76%)
- Infectious diseases (approx. 76%)
- Neurology (approx. 75%)
- Ophthalmology (approx. 75%)
From the perspective of the specialties for which the female respondent think male
employees are best fit we distinguish:
- Surgery (52%), this trends to be a specialty where male employees
are in majority;
- Physical medicine and recovery (approx. 28%)
- Psychiatry (approx. 25%)
- Urology (approx. 23%)
Given the distribution of the female employees in the total number of employees,
there is a high probability that respondents might have associated the specialties with the

116

MDs engaged in the same specialties, trending to reflect the distribution at this professional
categorys level.
From the perspective of the positions for which female employees are best fit, with
respect to the personnel categories from the healthcare system, we distinguish::
- Maternity nurse (84%)
- Nurse (approx. 67%)
- Record keeper (approx. 62%)
- Infant care nurse (approx. 59%)
- Social worker (57%)
- Psychologist (approx. 56%)
- Pharmacist (approx. 55%)
The following jobs are deemed specific to men:
- Ambulance driver (approx. 87%)
- Stretcher-bearer (77,5%)
- Orthopaedic nurse and anatomist (approx. 75%).
As for the positions having an even gender-based distribution we can notice:
- Medical doctors (approx. 66%)
- Dentists (approx. 57%)
- Heads of departments (approx. 49%)
- Managers (42,5%)
- Dental prosthetist (42,5%)
- Scientific explorers (approx. 41%)
- Ancillary personnel (approx. 41%)
Multiple jobs
Even if taking up multiple jobs by a single employee is, first of all, part of a survival
strategy in respect of insufficient incomes, this situation also requires an investigation from
the gender segregation perspective.
The most important information is represented by the indication from 50% of the
respondents that healthcare employees also have a second job, this having as main effect a
significant decrease of the free time. Weighing the information both with the percentage of
the answers on the extra incomes and with the data from the previous researches, we are
able to estimate that 40% of the employees have or had a second job. If we take into account both the gender based distribution and the fact that female persons are more involved in the household activities than the male persons are, it is obvious that the impact is
greater for the first category. Although the percentage of female employees having a second
job is around 4 times smaller than of male, the extra income only records a ratio of 1,5/1.
There is indicated a gender difference concerning the medical activity cross-conditionality.

117

An implicit evaluation of the informal payments shows that they have been indicated by approx. 13% of the female respondents.
The gender-based distribution of the respondents having a secondary job is almost
even. Given the share of female employees within the total number of employees, it is obvious that in absolute figures this category of personnel seems the most disadvantaged by the
decrease of the free time. This issue is exacerbated with the additional load with family
tasks.
As for the distribution of multiple jobs on personnel categories, we have the highest
level for MDs (60,4%), followed by the nurses (49,5%), decreasing in direct ratio with the
position held in the hierarchy, respectively with the professional training level.
The main reason for working in multiple places seems to be the desire to increment incomes. From this perspective, we can distinguish two categories of employees:
- Employees having incomes up to EUR 200, with a very low percentage of those who
have multiple jobs (63% do not have a second job). The gender share is evenly distributed; the highest percentage is of the employees wo have three children
(62,5%), but they represent only 4% of the total. In 34% situations, it is the only income of the family. The picture suggests a significant level of the persons that are
either reconciled with a small income or do not have other opportunities. The income level suggests that in fact we are dealing with a wage paucity.
- 62% of the persons with incomes above EUR 1400 do not have a second job. This
could be a reference level for wage satisfaction.
Divorced or widowed trend to get additional jobs rather than the married persons.

118

Concluzii generale
Segregarea pe orizontal
Cercetarea indic n mod clar existena segregrii pe orizontal, sectorul sanitar din
regiunea studiat avnd caracteristici asemntoare celui naional. n principiu, dou profesii
genereaz ponderea cea mai mare a femeilor: asistentele medicale i infirmierele.
Segregarea pe vertical
Avnd n vedere instrumentele de cercetare folosite, datele sunt relativ neconcludente n privina existenei segregrii pe vertical. Totui, chiar dac ele nu pot oferi o evaluare
obiectiv, sunt suficiente pentru a evalua mentalitile din aceast perspectiv.
Putem vorbi doar n mic msur de existena unui plafon de sticl n privina avansrii persoanelor de gen feminin pe scar ierarhic.
Putem vorbi de o distribuie mai mare a persoanelor de gen masculin pe funciile de
conducere din unitile sanitare, raportat la procentul pe care-l dein n totalul salariailor.
Situaia trebuie privit cu pruden n privina posturilor din managementul unitilor sanitare deoarece ocuparea acestora este influenat de-o alt variabil, care tulbur dezvoltarea
fireasc a carierelor profesionale, respectiv dependena acestor funcii de decizia politic,
deseori arbitrar. Cu alte cuvinte, n msura n care exist o segregare la acest nivel ea este
dependent nu de mbuntirea mediului de dezvoltare a carierei, ci de permeabilitatea
politicului pentru persoanele de gen feminin.
Una din problemele cele mai semnificative din perspectiva discriminrii o constituie
discriminarea salarial. Chiar dac discriminarea salarial suport cteva controverse privind
ncadrarea ei n problema egalitii de gen, n condiiile n care este evident faptul c ponderea persoanelor de gen feminin este de cca. 86% din totalul personalului, am asumat clasificare ei ca discriminare ce afecteaz n special aceast categorie, tratnd-o ca o problem
semnificativ a sistemului sanitar. n acest sens, rezultatele cercetrii au fost dublate de cteva soluii juridice pentru eliminarea discriminrilor salariale, ce fac obiectul unui volum
colectiv de articole publicate n continuarea acestui studiu. 19
Nu am constat discriminri salariale pe criterii de gen ntre angajaii din unitile sanitare. Dou informaii importante ne ofer evaluarea veniturilor din cele dou cercetri (ca
medie a rezultatelor20): a) cca. 13% dintre respondeni se afl n situaia de srcie salarial
(dup cum am putut observa, acesta nu este determinat de discriminarea de gen, ci mai

19

Viorel Rotil i colab., Unele forme de discriminare ale salariailor din sntate; abordri conceptuale i soluii
juridice. Ghid de bune practici, Editura Sodalitas, Galai, 2015.
20
De observat c diferenele dintre cele dou cercetri sunt n limitele marjei de eroare.

119

curnd de una sistemic) raportat la veniturile proprii (i cca. 6,5% raportat la veniturile
per/familie); b) media veniturilor personale este situat n intervalul 200-400 euro.
n condiiile n care cercetrile s-au limitat la statutul de angajai ale respondenilor,
rezultatele nu ofer informaii privind eventuale segregri de gen n ocuparea funciilor de
conducere n organismele/instituiile conexe activitilor profesionale, cum ar fi organismele
profesionale i organizaiile sindicale. Chiar dac nu ne putem pronuna n absena datelor,
cu titlul de ipotez de cercetare credem c ar trebui investigat dependena segregrii de
cultura organizaional a acestor organisme, ea putnd fi considerat o variabil independent de cea a unitilor sanitare. 21
Punctul de vedere al Oanei Blu privind tripla afectare a persoanelor de gen feminin din sectorul sanitar, derivat din tripla lor calitate (de lucrtoare ale sistemului, de paciente - ntr-un moment sau altul - i de persoane responsabile de ngrijirea n familie), 22 l
considerm corect n principiu, necesitnd ns dou amendamente: a) deficitul de personal,
ce caracterizeaz sistemul sanitar, dublat de preferina pentru a avea mai multe locuri de
munc n vederea completrii ctigurilor, determin apariia unei a patra perturbri semnificative, respectiv reducerea semnificativ a timpului petrecut n afara locului de munc; b)
responsabilitatea ngrijirilor de sntate n familie este parial atenuat att datorit accesului mai ridicat la serviciile medicale ca form de tratament pentru membrii familiei (o afectare pozitiv) ct i datorit reducerii timpului disponibil (afectare negativ). n consecin,
raportndu-ne la propunerea de-a aplica aceast interpretare pentru analiza situaie din
Sntate,23 tripla afectare poate fi luat n considerare n calitate de ipotez privind situaia
de ansamblu a persoanelor de gen feminin din Romnia, ea cunoscnd ns anumite particulariti n privina angajatelor din sistemul sanitar romnesc.
Segregarea de gen, evident n sistemul sanitar, este asociat de cca. 20% dintre respondente cu discriminarea. Nu au fost identificate restricii instituionale evidente n calea
accesului persoanelor de gen masculin la formele de pregtire i la locurile de munc considerate specifice persoanelor de gen feminin i nici n calea accesului persoanelor de gen feminin la funciile de conducere sau la locurile de munc considerate specifice persoanelor de
gen masculin.

21

Unul dintre argumentele n acest sens l reprezint faptul c lucrarea Segregarea de gen n sectorul medical
romnesc. Raport de cercetare (Laura Grnberg i colab. Segregarea de gen n sectorul medical romnesc. Raport de cercetare, Asociaia Centrul Romn de Iniiative, 2012), care a desfurat cercetarea n cadrul Federaiei Sanitas, indic o pondere a persoanelor de gen feminin n organele de conducere ale sindicatelor membre
de 20%, n timp ce n cadrul evalurii desfurat de noi n cadrul Federaiei Solidaritatea Sanitar din Romnia aceast pondere este de 46%.
22
http://centrulfilia.ro/publicatii/Impactul-Crizei-Economice-Asupra-Femeilor.pdf , p. 23.
23
Laura Grnberg i colab. Segregarea de gen n sectorul medical romnesc. Raport de cercetare, Asociaia
Centrul
Romn
de
Iniiative,
2012,
p.10
http://www.profeminantrep.ro/uploads/STUDIU_PRIVIND_SEGREGAREA_DE_GEN_PE_PIATA_MUNCII.pdf

120

Msurile privind armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie considerm c au

un caracter urgent, acestea lipsind n sistemul sanitar. Sunt deosebit de afectate trei categorii de persoane: medicii, din cauza programului de lucru cu mult peste limitele legale, 24 persoanele de gen feminin, din cauza ncrcrii suplimentare cu atribuii de familie i asistentele
medicale absolvente de postliceal, din cauza obligrii la reluarea formrii profesionale iniiale drept condiie de avansare profesional.25
Analiza corelaiilor evideniaz tendina general de cretere a situaiilor de discriminare indicate direct cu proporional cu nivelul de studii. Excepia de la aceast regul o constituie absolventele de postliceal, majoritatea indicnd faptul c au asistat la o situaie de
discriminare. Operm cu dou ipoteze explicative, pe care ncercm s le lmurim pe traseu:
a) sentimentul discriminrii ar putea fi generat de problema echivalrii; b) este posibil ca
acesta s fie categoria profesional cea mai discriminat.
Analiza pe categorii de personal a indicat faptul c absolvente de postliceal constituie proporia cea mai mare a respondenilor care indic discriminri salariale, cca. 60% dintre
ele aflndu-se n aceast situaie. Considerm c acest fapt este determinat de nerespectarea principiului la munc egal salariu egal, n discuie fiind aa numit problem a echivalrii. Profilul dominant al discriminrilor salariale este urmtorul: asistent medical, absolvent de postliceal, lucreaz ntr-un spital judeean, grupa de vrst 35-44 de ani, peste 10 ani
experien, un copil n ntreinere, venitul personal ntre 200 i 400 euro, venitul familiei ntre 200 i 700 euro,
Demn de remarcat este corelaia invers proporional ntre mrimea venitului i plata ateniilor, care sugereaz posibilitatea diminurii plilor informale proporional cu creterea veniturilor.

24

Problema am evideniat-o n Viorel Rotil, Studiu asupra timpului de munca in sectorul sanitar din Romania.
Analiza de caz: garzile medicilor, Editura Sodalitas, Galai, 2013.
25
Problema o tratm n cadrul articolului O argumentaie juridic privind eliminarea discriminrilor salariale n
sectorul sanitar, din cadrul volumului Unele forme de discriminare ale salariailor din sntate; abordri conceptuale i soluii juridice. Ghid de bune practici, Editura Sodalitas, Galai, 2015.

121

General conclusions
Horizontal segregation
The research clearly indicates the presence of horizontal segregation, the healthcare
sector from the studied region having common characteristics with the national one. As a
rule, there are two professions that generate the greatest share of the women: nurses and
ward maids.
Vertical segregation
Considering the used research tools, the data is rather indecisive as far as the presence of vertical segregation is concerned. Yet, even if they cannot offer an objective evaluation, they are sufficient to evaluate the mentalities from this perspective.
We can only talk remotely about the presence of a glass ceiling as far as the career
accession of female employees is concerned, determined by the emphasizing of greater distribution of male employees to management positions within healthcare units, with respect
to the percentage they have among the total number of employees. This situation should be
carefully approached as far as the management positions in the healthcare units is concerned, as manning such positions is being influenced by another variable that affects the
natural development of the professional careers, respectively the dependency of these position to the political decision, which is most of the times arbitrary. In other words, if there is a
segregation at this level, it depends not only on the improvement of the career development
environment, but also on the political deciders permeability towards female persons.
One of the most important problems from the discrimination perspective is the wage
discrimination. Even though wage discrimination indulges some disputes on its placing within the equality of gender, given that it is obvious that the share of female employees is of
approx. 86% out of the total no. of employees, we undertook its classification as a discrimination affecting especially this category, and we approached it as a significant issue of the
healthcare system. To that effect, the results of the research have been backed up by several
legal solutions for the abolition of wage discrimination, which are subject to a collective volume of articles published further to this research.26
We did not find any gender-based discrimination among the employees of the
healthcare system. Two important information offer the evaluation of incomes from the two
studies (as an average of the results27): a) approx. 13% of the respondents are in a wage
paucity (as we could notice, this is not caused by the gender-based discrimination, but by a

26

Viorel Rotil i colab., Unele forme de discriminare ale salariailor din sntate; abordri conceptuale i soluii
juridice. Ghid de bune practici, Editura Sodalitas, Galai, 2015.
27
Note that differences between the two researches are within the error tolerance limits.

122

systemic discrimination) compared to own income (and approx. 6,5% compared to the family incomes); b) the average of personal incomes is located in the EUR 200-400 interval.
Given that research were limited to employee statute of the respondents, the results
do not provide any information on eventual gender-based segregation when taking up management positions in the bodies / institutions having professionally related activities, such as
professional organizations and unions. Even if we cannot deliver a conclusion due to the lack
of information, as a research hypothesis we think that the segregation dependency from the
organizational culture of the said bodies should be investigated, as it might be a variable
acting independently towards healthcare units.28
Oana Blus opinion on the triple affection of the female employees of the
healthcare system, derived from their triple capacity (employee of the healthcare system,
patient at a certain point and persons responsible with care in the family),29 is generally
correct, yet it needs two amendments: a) the staff shortage which characterizes the
healthcare system, doubled by the inclination to have multiple jobs in order to supplement
incomes, cause the occurrence of a fourth important disturbance, respectively the significant
decrease of the time spent outside the job; b) the family healthcare responsibility is partially
attenuated due both to higher access to medical services as a treatment form for the family
members (a positive interference) and to the decrease of the free time (negative interference. Accordingly, with respect to the proposal to apply this interpretation in order to analyse the Healthcare situation,30 the triple interference may be considered as a hypothesis
concerning the overall situation of females in Romania, as it has some particulars for the
female employees of the Romanian healthcare system.
Gender-based segregation, obvious in the healthcare system, is being associated by
approx. 20% of the female respondents to discrimination. There were not identified any explicit institutional restrictions for the accession of males to the training forms and jobs considered specific to the females, nor any restrictions for the accession of females in management positions or in jobs considered specific to males.
Measures on the harmonization of the professional and family life are urgent, as they
are lacking from the healthcare system. Three categories of persons are highly affected:

28

One argument to that effect is that the paper Segregarea de gen n sectorul medical romnesc. Raport de
cercetare (Laura Grnberg and co. Segregarea de gen n sectorul medical romnesc. Raport de cercetare, Asociaia Centrul Romn de Iniiative, 2012), who carried out the research within Sanitas Federation, indicates
a share of 20% of women in the management bodies of the member unions 20%, whilst this share is of 46% as
per our evaluation at Solidaritatea Sanitar Federation.
29
http://centrulfilia.ro/publicatii/Impactul-Crizei-Economice-Asupra-Femeilor.pdf , p. 23.
30
Laura Grnberg i colab. Segregarea de gen n sectorul medical romnesc. Raport de cercetare, Asociaia
Centrul
Romn
de
Iniiative,
2012,
p.10
http://www.profeminantrep.ro/uploads/STUDIU_PRIVIND_SEGREGAREA_DE_GEN_PE_PIATA_MUNCII.pdf

123

MDs, due to the working schedule way beyond legal limits, 31 female employees, due du additional load with family tasks, and the nurses who graduated a post-high school, as they are
forced to rerun the initial professional training as a condition to their professional accession.32
Also noticeable is the correlation between the amount of income in inverse proportion to the tipping, suggesting the possibility of reducing the informal payments in direct
proportion with the increase of incomes.
The analysis of the correlations emphasizes the general tendency of growth in the indicated discrimination situations in direct relation with the level of studies. An exception to
this rule is represented by the graduates of post-high school studies, most of the indicating
they witnessed a discrimination situation. We have two operational hypothesis to be expounded on the course: a) the discrimination feeling might be caused by the equating; b)
this could be the most discriminated professional category.
The analysis on personnel categories indicated that post-high school graduates represent the majority of the respondents indicating wage discrimination, as approx. 60% of them
are in this situation. We think this is caused by the non-observance of the same wage for the
same work principle, being discussed the so-called equating problem. The dominant profile
of wage discrimination is the following: nurse, graduated from a post-high school, works in a
county hospital, age group 35-44 years old, over 10 years of experience, supporting one
child, personal income between EUR 200 and 400, family income between EUR 200 and 700.

31

We emphasized this problem in Viorel Rotil, Studiu asupra timpului de munca in sectorul sanitar din Romania. Analiza de caz: garzile medicilor, Editura Sodalitas, Galai, 2013.
32
We approach this issue within the article O argumentaie juridic privind eliminarea discriminrilor salariale
n sectorul sanitar, volume Unele forme de discriminare ale salariailor din sntate; abordri conceptuale i
soluii juridice. Ghid de bune practici, Editura Sodalitas, Galai, 2015.

124

Bibliografie
Grnberg, Laura; Matei, tefania; Jugaru, Anca, Segregarea de gen n sectorul medical romnesc. Raport de cercetare, Asociaia Centrul Romn de Iniiative, 2012.
http://www.profeminantrep.ro/uploads/STUDIU_PRIVIND_SEGREGAREA_DE_GEN_PE_PIAT
A_MUNCII.pdf
Blu, Oana; Brag, Andreea; Iancu, Alice, Impactul crizei economice asupra femeilor, Bucureti, Maiko, 2011. http://centrulfilia.ro/publicatii/Impactul-Crizei-Economice-AsupraFemeilor.pdf

Rotil, Viorel; Palade, Traian; Spulber, Fnel; Celmare, Lidia; Ciobanu, Georgiana, Unele forme de discriminare ale salariailor din sntate; abordri conceptuale i soluii juridice. Ghid
de bune practici, Editura Sodalitas, Galai, 2015.
Rotil, Viorel, Studiu asupra timpului de munca in sectorul sanitar din Romania. Analiza de
caz: grzile medicilor, Editura Sodalitas, Galai, 2013.

125

ANEXE
Anexa nr. 1 - Chestionarul primei cercetri
ASPECTE GENERALE

1.

Q1. Cunoatei semnificaia termenului discriminare i situaiile n care acesta este aplicabil n relaiile de munc?
Da;
2. Nu.

1.
2.
3.
4.

Q2. La locul dvs. de munc (n secia/departamentul/compartimentul n care lucrai) personalul este

format:
Numai din femei;
5. Mai mult brbai dect femei;
Majoritatea femei;
6. Majoritatea brbai;
Mai mult femei dect brbai;
7. Numai brbai.
Aproximativ acelai numr de femei i de brbai;
Q3. Dvs. ai asistat la o situaie n care o persoan era discriminat direct33 la locul de munc?
2. Nu;
3. Nu tiu.

1.

Da;

1.

Q4. Dvs. ai asistat la o situaie n care o persoan era discriminat indirect34 la locul de munc?
Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.
Q5. Avnd de ales ntre dou persoane cu acelai nivel de calificare i aceeai experien/aceleai
rezultate profesionale, considerai c angajatorul dvs. ar alege:
1. Mai curnd
un brbat dect
o femeie;

2. Mai curnd o
femeie dect un
brbat;

3. Nu ar conta
genul persoanei

4. Ar conta
alte criterii

5.
Nu
tiu

5.1 S angajeze
5.2 S promoveze
5.3 S recompenseze
5.4 S concedieze
5.5 S trimit la cursuri de
formare finanate de unitate
5.6 S trateze mai puin
favorabil

33

Discriminri directe sunt situaiile n care este aplicat tratament diferit unor persoane, grupuri sau comuniti diferite, aflate ns n situaii similare sau comparabile, tratament care are un impact negativ asupra unora
dintre ele, dezavantajndu-le. Exemplul: anunul de angajare de tipul Angajm tinere cu aspect plcut!
34
Discriminarea indirect apare n situaia n care o prevedere, un criteriu sau o practic, care sunt n aparen
neutre i fr potenial discriminatoriu, dezavantajeaz anumite persoane prin comparaie cu alte persoane,
avnd un impact negativ disproporionat asupra unui grup. Exemplu: cerina ca toi candidaii pentru un post s
aib nlimea de 1,70 m, n condiiile n care pentru postul respectiv nu este justificat o asemenea cerin.

126

1.

Q6. Considerai necesar/util/relevant abordarea problemei discriminrii de gen n sectorul sanitar?

Da (trecei la Q8);
2. Nu;
3) Nu tiu.

1.
2.
3.
4.

Q7. Care sunt motivele pentru care nu este necesar/util/relevant abordarea problemei discriminrii
de gen n sectorul sanitar?
n sectorul sanitar nu exist discriminare de gen.
Discriminarea de gen este o fals problem.
n sectorul sanitar sunt discriminai mai curnd brbaii dect femeile.
Altele
Q8. Care din urmtoarele situaii v corespund?
1.Da

2.Nu 3.Nu
tiu

8.1 Ai fost informat/informat de ctre angajator cu privire la interzicerea discriminrii n unitate?

8.2 Unitatea n care lucrai are adoptat o politic/strategie privind combaterea
discriminrii?
8.3 Exist o procedur clar privind gestionarea situaiilor de discriminare la nivelul
unitii?
8.4 La locul de munc avei colegi/colege cu dizabiliti?
8.5 La locul de munc exist faciliti pentru persoanele cu dizabiliti (pacieni sau
salariai)?
8.6 Criteriile de angajare respect principiul egalitii de anse?
8.7 Unitatea are implementat o strategie de adaptare la nevoile specifice ale femeilor?
8.8 Procedurile de evaluare a activitii profesionale asigur gradul de obiectivitate
necesar pentru respectarea principiului egalitii de anse?
8.9 Unitatea are implementat o strategie de integrare a noilor angajai?
8.10 La nivelul unitii exist o strategie de promovarea care s asigure condiii
obiective, respectnd principiul egalitii de anse?
8.11 n alegerea profesiei, a contat faptul c ea era vzut ca una destinat n special femeilor/brbailor?
Q9. Considerai c la locul dvs. de munc suntei discriminat/ datorit statutului social?
1.
Da; 2. Nu.

127

DISCRIMINARE PROFESIONAL
Q10. Care considerai c este frecvena de apariie a urmtoarelor criterii de discriminare a salariailor la
locul dvs. de munc?
1.Niciodat

2.Foarte rar

3. Rar

4. Des

5.Foarte des

6. Mereu

10.1 Etnie
10.2 Dizabiliti
10.3 Sex
10.4 Vrst
10.5 Orientrile sexuale
10.6 Naionalitate
10.7 Culoarea pielii
10.8 Starea de sntate
10.9 Orientare religioas
10.10 Obligaii de familie
10.11 Apartenena sindical
10.12 Statut marital
10.13 Copii n ntreinere
10.14 Statutul social
1.

Q11. La locul dvs. de munc avei angajai/angajate n subordine?

Da ;
2. Nu ;
3. Nu, dar am avut n trecut.

Q12. Coordonatorul locului dvs. de munc este de gen:

1.
feminin;
2. masculin.
Q13. Considerai c ai fi un/o bun() conductor/conductoare dac vi s-ar oferi ansa de a conduce departamentul n care lucrai?
1. Da;
2. Nu, deoarece..................................................
3. Nu tiu.
Q14. Considerai c femeile sunt potrivite pentru posturi de conducere?
1. Da (trecei la Q16);
2. Nu;
3. Nu tiu.
Q15. Care considerai c este/sunt motivul/motivele pentru care femeile nu sunt potrivite n ocuparea posturilor de conducere?
1. nu au fermitatea unui brbat i nu se pot face respectate de ctre echip;
2. nu iau decizii suficient de rapid ;
3. nu i asum riscuri;
4. sunt potrivite pentru anumite funcii i mai puin potrivite pentru altele;
5. sunt mai degrab subiective i emoionale dect obiective i raionale;
6. sunt dispuse n mai mic msur s presteze ore suplimentare i s fac deplasri atunci cnd au familie i copii;
7. pot rmne nsrcinate i s prseasc organizaia pentru mult timp;
8. alt motiv (menionai)..

128

Q16. Conducerea unitii dvs. consider c femeile sunt potrivite pentru posturi de conducere?
1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.
Q17. n unitatea dvs. exist diferene ntre femei i brbai n ceea ce privete urmtoare aspecte?
1.Da
2.Nu 3.Nu tiu
17.1 Participarea la procesul decizional la locul de munc
17.2 Accesul la promovare
17.3 Accesul la programele de perfecionare
17.4 Nivelul de salarizare pentru pregtire i competene egale
17.5 Acordarea altor beneficii
17.6 Tratamentul general la locul de munc
DISCRIMINARE SALARIAL
Q18. Considerai c exist discriminri salariale la locul dvs. de munc ?
1.Da;
2. Nu ;
3. Nu tiu.
Q19. Dvs. personal considerai c exist o legtur ntre salariul pe care-l avei i genul cruia i aparinei?
1.Da;

2. Nu ;

3. Nu tiu.

Q20. Considerai c exist o legtur ntre salariul dvs. i faptul c lucrai n sectorul bugetar?
1.Da;
2. Nu ;
3. Nu tiu.
Q21. n unitatea dvs. exist categorii de salariai/salariate care ntmpin bariere n avansarea profesional?
1.Da;
2. Nu ;
3. Nu tiu.
CULTURA DISCRIMINRII
Q22. Care considerai c este frecvena de apariie a urmtoarelor criterii de discriminare a pacienilor la locul dvs. de munc?
1.Niciodat

2.Foarte rar

22.1 Etnie
22.2 Dizabiliti
22.3 Sex
22.4 Vrst
22.5 Orientrile sexuale
22.6 Naionalitate
22.7 Culoarea pielii
22.8 Starea de sntate
22.9 Orientare religioas
22.10 Plata unoratenii
22.11 Apartenena sindical
22.12 Statut marital
22.13 Nivelul veniturilor

129

3.Rar

4.Des

5.Foarte des

6.Mereu

22.14 Vestimentaie
22.15 Statut social
22.16 Intervenia unei
persoane cunoscute
MECANISMELE DE PREVENIE I APRARE
Q23. La cine ai apela pentru a v apra mpotriva discriminrilor?
1. La organizaia sindical;
2. La un avocat;
3. La o instituie a statului responsabil cu egalitatea de tratament;
4. La superiorul ierarhic;
5. Nu tiu, nu cunosc;
6. Altcineva (menionai):...........................................................................
DATE FACTUALE
Q24. Ultima form de nvmnt absolvit n domeniul dumneavoastr de activitate a fost:
coala general
7. colegiul
10 clase
8. studii universitare
Cursuri de calificare CNFPA/ANC
9. masterat
coala profesional
10. specializare
liceul
11. doctorat.
coala postliceal
Q25. Profesia/meseria..
Q26. Postul ocupat/funcia
Medic:
4. personal auxiliar sanitar
1.1 medic primar
4.1 infirmier
1.2 medic specialist
4.2 ngrijitoare/brancardier
1.3 medic rezident
5. alt personal medical (ex. farmacist,
biolog,
asistent/ medical/ sau moa
stomatolog, kinetoterapeut)
2.1 absolvent/ de liceu
5.1 cu studii superioare
2.2 absolvent/ de coal postliceal
5.2 cu studii medii
2.3 absolvent/ de colegiu
6. muncitor
2.4 absolvent de facultate
7. alt categorie de personal
2.5 absolvent de coal profesional

personal TESA:
3.1 cu studii superioare:
3.1.1 funcie de conducere
3.1.2 funcie de execuie
3. 2 cu studii medii
Q27. Domiciliul n mediul:
1. rural
2. urban
Q28. Bifai csua care corespunde vrstei dumneavoastr:
1. sub 25 ani
2. 25 - 34 ani 3. 35 - 44 ani
4. 45 - 54 ani 5. 55 - 64 ani 6. 65 ani si peste
Q29.Genul:
1. feminin
2. masculin
Q30. Starea civil:
1. cstorit/
3. divorat/
5. separat/
2. necstorit/
4. vduv/
6. uniune consensual (concubinaj)
1.
2.
3.
4.
5.
6.

1.

2.

3.

130

1.

Q31. Copii n ntreinere:

niciunul
2. unul

3. doi

4. trei

5. peste trei

Q32. Venitul dvs. lunar este:

a) pn n 200 euro
3. ntre 400 i 700 euro
b) ntre 200 i 400 euro 4. ntre 700 i 1000 euro

5. ntre 1000 i 1400 euro

6. peste 1400 de euro.

Q33. Venitul lunar al familiei dvs. este:

1. pn n 200 euro
4. ntre 700 i 1000 euro 7. ntre 2000 i 3000 euro
2. ntre 200 i 400 euro
5. ntre 1000 i 1400 euro
8. ntre 3000 i 4000 euro
3. ntre 400 i 700 euro
6. ntre 1400 i 2000 euro
9. peste 4000 euro.
Q34. Unitatea n care lucrai:
1. spital judeean
4. clinic
2. spital municipal
5. cabinet individual
3. spital orenesc
6. ambulatoriul de specialitate

7. alta unitate, specificai........

Q35. Vechimea dvs. n munc:

1. sub 6 luni;
4. ntre 3-5 ani;
2. 6-12 luni
5. ntre 5-10 ani;
3. ntre 1-3 ani;
6. peste 10 ani de experien.
Q36. Vechimea la actualul loc de munc:
1. sub 6 luni;
4. ntre 3-5 ani;
2. 6-12 luni
5. ntre 5-10 ani;
3. ntre 1-3 ani;
6. peste 10 ani de experien
Q37. Secia:...
Q38. Unitatea:
Q39. Judeul: 1. Galai; 2. Brila; 3. Vrancea; 4. Buzu;
5. Tulcea;

6. Constana

ECHILIBRUL DINTRE VIAA PROFESIONAL I VIAA DE FAMILIE/PERSONAL

Q40. V rugm menionai frecvena cu care ntreprindei urmtoarele activiti:
1.Mereu
2.Foarte
3.Des
4.Rar
des
40.1 Activiti casnice
40.2 Activiti de ngrijire a copiilor
40.3 Activiti de educaie a copiilor
40.4 Activiti recreative (citit, uitat la TV)
40.5 Accesarea internetului
40.6 Reuniuni de familie
40.7 Vacane/ieiri n aer liber
40.8 Munc desfurat peste timpul
normal de lucru
40.9 Lucrul desfurat la al doilea loc de
munc

131

5.Foarte
rar

6.Niciodat

Q41. V rugm s apreciai frecvena urmtoarelor situaii:

1.Mereu

2.Foarte
des

3.Des

4.Rar

5.Foarte
rar

6.Niciodat

41.1 Responsabilitile dvs. fa de familie/prieteni v-au mpiedicat s v ndeplinii atribuiile de servici.

41.2 A trebuit s v luai de lucru acas ca s
terminai ceea ce aveai de fcut la serviciu.
41.3 Munca dvs. v-a creat dificulti n ndeplinirea responsabilitilor fa de familie/prieteni.
41.4 Munca dvs. v-a creat dificulti n ndeplinirea unor sarcini gospodreti.
41.5 Timpul suplimentar alocat sarcinilor de
munc reduce timpul petrecut cu familia.
41.6 Implicarea emoional n activitile profesionale afecteaz viaa personal/de familie
41.7 Probleme de familie afecteaz activitatea
profesional
41.8 Efectuarea turelor de noapte v afecteaz
viaa personal.
Q42. V rugm s bifai frecvena apariiei urmtoarelor situaii n activitatea dvs.:
1.Niciodat
2.Foarte
3.Rar
4.Des
rar
42.1 Efecte negative determinate de suprancrcarea cu sarcinile de serviciu i cu
sarcinile gospodriei
42.2 Flexibilitatea timpului de lucru
42.3 Stres determinat de conflictele dintre
viaa profesional i viaa de familie
42.4 Dezechilibrul dintre timpul de lucru i
timpul petrecut cu familia
42.5 Funciile de conducere afecteaz negativ viaa de familie

132

5.Foarte
des

6.Mereu

Anexa nr. 2 Ghidul focus grup prima cercetare

1. tii ce este discriminare?
2.
Cum ai defini-o cu cuvintele dvs.?
3.
Cunoatei cazuri de discriminare la locul de munc?
4.
Dvs. ai asistat la o situaie n care o persoan era discriminat la locul de munc?
Dac da:
4.1 Cum au fost ele rezolvate?
4.2 Cine erau autorii discriminrii?
5.
V considerai discriminate la locul de munc?
Pentru da:
5.1 n funcie de ce criterii?
5.2 De ctre cine?
6. Considerai c la locul de munc ai fost tratat mai puin favorabil dect alte colege?
(Pentru DA se solicit exemple!
7.
Ai fost informat de ctre angajator cu privire la interzicerea discriminrii n unitate?
8.
La cine ai apela pentru a v apra mpotriva discriminrilor?(Considerai c sindicatul are
vreun rol?)
9.
n alegerea meseriei a contat faptul c ea era vzut ca una destinat femeilor?
10.
Considerai c exist posturi destinate femeilor i posturi destinate brbailor?
11.
Ai prefera ca ef o femeie sau un brbat? De ce? (argumente pentru fiecare variant expus)
12.
Considerai c femeile sunt potrivite pentru posturi de conducere?
13.
Exist discriminri salariale la locul dvs. de munc? Dai exemple?
14.
Care sunt criteriile de discriminare care intervin n aceste cazuri?
15.
Care considerai c sunt criteriile de discriminare cele mai frecvente n societatea romneasc?
16.
n unitatea dvs. exist categorii de salariai/salariate care ntmpin bariere n avansarea profesional?
17.
Considerai c unitatea n care lucrai ar trebui s angajeze persoane cu dizabiliti? (Pentru
NU: Care sunt motivele pentru care nu ar trebui s fac asta?)
18.
Considerai c v este util strategia de combatere a discriminrilor? Este util i altor colege/colegi?
19.
Suntei nevoit s lucrai peste programul de lucru? Dac da, ct de frecvent?
20.
Suntei pltit pentru orele suplimentare?
21.
Cum v afecteaz activitatea profesional viaa personal?

133

Anexa nr. 3 Chestionarul celei de-a doua cercetri

ASPECTE GENERALE
Q1. n prezent avei ca ef o femeie sau un brbat?
1. O femeie; 2. Un brbat.
Q2. Considerai c pentru profesia dvs. sunt mai indicate
1. Persoanele de gen feminin; 2. Persoanele de gen masculin.
Q3. La locul dvs. de munc ai ntlnit stereotipuri bazate pe gen?
1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.

35

36

Q4. Considerai c n sistemul sanitar exist segregare bazat pe gen ?

1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.
Q5. n cursul perioadei dvs. de formare ai ntlnit tratamente diferite pe criterii de gen?
1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.

7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
7.7
7.8
7.9
7.10
7.11
7.12
7.13
7.14
7.15
7.16

Q6. Dvs. ai fost subiectul unor diferene de tratament?

1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.
DIFERENIERI FEMEI-BRBAI
Q7. n ce msur n unitatea dvs. exist diferene ntre femei i brbai n ceea ce privete urmtoarele aspecte?
1.Foarte
2.Mare
3.Mic
4.Foarte
5. Nu exist
mare
mic
Cunotine de specialitate
Aspect fizic plcut
Abiliti de comunicare
Abiliti de organizare
Responsabilitate
Experien n domeniu
Lucru n echip
Rezisten la stres
Atenie la detalii
Asumare a riscurilor
Moralitate i etic profesional
Devotament fa de profesie
Conduit civilizat
Capacitate de autoevaluare
Stpnire de sine
Referine profesionale

35

Stereotipurile de gen sunt sisteme organizate de credine i opinii consensuale cu privire la caracteristicile
femeilor i brbailor precum i despre calitile presupuse ale masculinitii i feminitii. Trsturile pe care
oamenii le asociaz brbailor i femeilor au un caracter nu numai descriptiv, ci i prescriptiv. Credinele stereotipe ne spun nu numai cum sunt femeile i brbaii dar i cum ar trebui ei s fie.
36
Segregarea ocupaional de gen se refer n sens larg la orice difereniere semnificativ ntre brbai i femei
sub aspectul laturii ocupaionale i/sau poziionrii n cadrul unui anumit domeniu de activitate (n acest caz la
sectorul sanitar), respectiv la separarea femeilor i brbailor pe diferite tipuri de ocupaii/profesii.

134

Q8. n secia n care lucrai care este repartiia femei-brbai n urmtoarele situaii?
1. Mai muli br2. Mai multe femei dect
bai dect femei;
brbai;
8.1
8.2
8.3
8.4
8.5

3. Repartiie
egal femeibrbai

Funciile de conducere
Specializri
Funciile administrative
Intervenii medicale complexe
Intervenii medicale uzuale

Q9. Avnd n vedere urmtoarele domenii de specialitate din domeniul sanitar romnesc i specificul
profesional al fiecruia n parte, v rugm bifai varianta de rspuns care considerai c reflect opinia
dvs.:
1.Brbaii sunt
2.Femeile sunt mai
3.Acest domai potrivii
potrivite pentru a
meniu este
pentru a lucra
lucra n acest dopotrivit n
n acest domemeniu
egal msur
niu
9.1
Medicin general
9.2
Medicin paliativ
9.3
Dermatologie
9.4
Stomatologie
9.5
Psihiatrie
9.6
Chirurgie
9.7
Geriatrie
9.8
Pediatrie
9.9
Cardiologie
9.10
Oftalmologie
9.11
Gastroenterologie
9.12
Boli infecioase
9.13
Neurologie
9.14
Oncologie
9.15
Endocrinologie/Nutriie
9.16
Imunologie/Alergie
9.17
Hematologie
9.18
Ginecologie / Obstetric
9.19
Medicin audio-vestibular
9.20
Medicin genito-urinar
9.21
Medicin fizic i reabilitare
9.22
Genetic
9.23
Medicin de familie
Q10. Considerai c femeile sunt mai vulnerabile n ceea ce privete ansele de concediere dect brbaii?
1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.

135

Q11. Avnd n vedere experiena dvs. din domeniul sanitar i a cunotinelor cu privire la repartiia posturilor
n domeniu, v rugm bifai varianta de rspuns care considerai c reflect opinia dvs. pentru fiecare
categorie profesional:
Categorie profesional
1.Aceste posturi
2.Aceste pos3.Aceste posturi
4.Nu tiu
sunt ocupate
turi sunt ocupa- sunt ocupate n
preponderent de
te prepondeegal msur
brbai
rent de femei
att de brbai,
ct i de femei
11.1
Medic
primar/specialist/rezident
11.2
Farmacist
primar/specialist/rezident
11.3
Fiziokinetoterapeut
11.4
Bioinginer medical
11.5
Dentist/ Stomatolog
11.6
Biolog/ Chimist/Fizician
11.7
Logoped/Asistent social
11.8
Psiholog
11.9
Profesor CFM
11.10
Cercettor tiinific
11.11
Asistent medical/ Asistent farmacie
11.12
Moa
11.13
Educator-puericultor
11.14
Tehnician dentar
11.15
Oficiant medical/ Laborant
11.16
Statistician medical
11.17
Gipsar/ Autopsier
11.18
Operator
registrator/
Telefonist
11.19
Infirmier/Agent DDD
11.20
Brancardier
11.21
ngrijitor/ Bia
11.22
Ambulanier/ ofer autosanitar
11.23
Personal auxiliar
11.24
Director general/ adjunct
11.25
ef secie/ laborator/
unitate/ atelier
Q12. n unitatea n care lucrai, cum apreciai relaiile de serviciu dintre:
1. Foarte 2. Bune
3.
bune
12.1
Femei - femei
12.2
Femei - brbai
12.3
Brbai-brbai

136

Nici bune,
nici rele

4. Rele

5.

Foarte
rele

12.4
12.5
12.6
12.7

efi brbai-subalterni brbai

efi brbai-subalterni femei
efi femei- subalterni brbai
efi femei- subalterni femei

Q13. n secia n care lucrai, considerai c exist urmtoarele categorii de comportamente de avantajare?
1.Da
2.Nu
3.Nu tiu
13.1
Femeile i brbaii avantajeaz femeile
13.2
Femeile i brbaii avantajeaz brbaii
13.3
Femeile avantajeaz brbaii, iar brbaii avantajeaz femeile
13.4
Femeile avantajeaz femeile, iar brbaii avantajeaz brbaii

Q14. Dac exist urmtoarele situaii la locul dvs. de munc ele afecteaz mai mult:
1.Femeile

14.1

Un(ui)(ei) angajat(e) i se ngrdete posibilitatea de exprimare

14.2

Un/o angajat() este izolat() fa de colegii de lucru

14.3

Un/o angajat() este discreditat() pe plan profesional

14.4

Un/o angajat() lucreaz n condiii care i pericliteaz sntatea (lucrul

cu substane toxice, pacieni cu boli contagioase etc.)

14.5

Un/o angajat() este ironizat() n faa colegilor/colegelor de lucru

14.6

Un(ui)(ei) angajat(e) nu i sunt recunoscute meritele profesionale

14.7

Un/o angajat() este hruit() sexual

14.8

Un/o angajat() este avantajat() n situaii de malpraxis

14.9

Un/o angajat() este defavorizat() profesional

15.1
15.2
15.3
15.4
15.5
15.6
15.7

2.Brbaii

3. Nu exist astfel
de situaii

Q15. Raportat la condiiile de lucru din unitatea n care suntei angajat(), v rugm bifai varianta de rspuns care corespunde cel mai bine femeilor sau brbailor:
1.Corespun
2.Corespund
3. Corespunde
4. Nu corespunde
de mai
e mai degran egal msur
nici angajailor
degrab
b angajaiatt angajailor
brbai, nici angaangajailor
lor femei
brbai, ct i
jatelor femei
brbai
femei
Angajailor le sunt alocate
sarcini dificile
Angajaii trebuie s respecte
un program rigid de lucru
Angajaii au acces la posibiliti de promovare
Angajaii au acces la posibiliti de instruire
Angajaii au un nivel ridicat
de salarizare
Angajaii ntreprind sarcini ce
presupun munc fizic
Angajaii ntreprind sarcini ce
presupun munc intelectual

137

Q16. Avnd n vedere activitatea profesional din unitatea n care lucrai, care din urmtoarele efecte negative considerai c ar putea s apar dac posturile de conducere sau cele cu responsabiliti majore ar fi
ocupate de brbai sau de femei?
1.ef brbat
2. ef femeie
3.Nu afecteaz
16.1 Scderea calitii serviciilor de sntate oferite
16.2 Diminuarea prestigiului instituiei
medicale
16.3 Crearea unor situaii conflictuale sau
amplificarea tensiunilor ntre colegii
de lucru
16.4 Dificulti n organizarea i distribuirea sarcinilor n rndul personalului
medical
16.5 Creterea frecvenei erorilor i accidentelor medicale
16.6 Sporirea insatisfaciei pacienilor
privind serviciile primite
16.7 Dificulti n introducerea noilor tehnologii medicale n sistemul sanitar
VENITURI SUPLIMENTARE
Q17. Dac exist urmtoarele situaii la locul dvs. de munc, crei categorii i se potrivesc mai mult:
1.Angajatele 2.Angajaii 3.Nu exist
femei
brbaii
astfel de
situaii
17.1
Beneficiaz de pli informale
17.2
Condiioneaz actul medical
17.3
Ofer servicii medicale de o calitate mai slab pacienilor
care nu ofer pli informale
17.4
Desfoar activitate i la un alt loc de munc (variante:
contract individual de munc n sectorul public dar lucreaz i n sectorul privat i reciproca)
17.5
Realizeaz n proporie mai mare venituri suplimentare
MIGRAIE
Q18. La locul dvs. de munc intenia de migrare este mai ridicat n rndul:
1. Femeilor; 2. Brbailor; 3. Ambele sexe n mod egal; 4.Nu este cazul.
Q19. Urmtoarele cauze ale migraiei afecteaz/atrag mai mult:
1.Femeile
19.1
19.2
19.3
19.4
19.5
19.6
19.7
19.8
19.9

Salariile mai mari din strintate

Nemulumirea fa de starea material actual
Nevoile legate de ntreinerea familiei
Condiiile de lucru mai bune
Nivelul de civilizaie mai ridicat
Dorina de realizare profesional
Statutul social mai ridicat n rile de destinaie
Perspective mai bune pentru propria familie
Urmarea soului/soiei plecat(e)

138

2.Brbaii

3. Ambele sexe
n mod egal

4.Nu este
cazul

HRUIREA SEXUAL
Q20. Suntei informat() privind hruirea sexual?
1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.
Q21. Cunoatei semnificaia termenului hruire sexual?37
1. Da;
2. Nu;
3. Nu tiu.
Q22. Ai fost victima hruirii sexuale?!
1. Da; 2. Nu (trecei la Q25).
Q23. Dac da, care a fost momentul/momentele n care ai fost hruit:
1. La locul de munc;
5. Conferine;
2. La alt loc de desfurare a activitii;
6. ntlniri;
3. Evenimente organizate de unitate;
7. Deplasri.
4. Cursuri;
Q24. Sub ce forme ai fost hruit/hruit?
1. Fizic;
4. Scris/grafic;
2. Verbal;
5. Psiho-emoional.
3. Nonverbal;
Q25. Care din urmtoarele situaii v corespund?
1.Da

2.Nu

3.Nu tiu/nu
rspund

25.1 Avei cunotin de cazuri de colege/colegi care au fost hrui(i)(te)?

25.2 La locul dvs. de munc au existat cazuri de acuzaii de hruire sexual?
25.3 n regulamentul intern al unitii sunt prevzute sanciuni disciplinare
mpotriva hruirii sexuale?
25.4 Ai fost informat() privind interzicerea hruirii i a hruirii sexuale la
locul de munc?
Q26. Ce ai face dac v-ai afla n situaia de a fi hruit() la locul de munc (bifai n csua corespunztoare variantei/variantelor la care ai recurge):
Da
26.1

M-a adresa unei instituii care se ocup cu soluionarea cazurilor

26.2

A ncerca s discut cu cel care m hruiete

26.3

A da agresorul/agresoarea n judecat

26.4

A face plngere scris ctre conducerea unitii

26.5

M-a adresa sindicatului din care fac parte

37

Definiie: situaia n care se manifest un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal
sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu
de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

139

26.6

A spera c lucrurile se vor rezolva cu timpul

26.7

A demisiona pentru a scpa de problem

26.8

Nu a face nimic din toate acestea

26.9

Altceva, anume

26.10

Nu tiu/nu rspund

Q27. Ce instituii considerai c au responsabiliti de cercetare i sancionare a cazurilor de hruire sexual?

1. Inspecia Muncii;
4. Instanele judectoreti;
2. Poliia;
5. Protecia consumatorului;
3. Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrilor;
6. Prefectura.
DATE FACTUALE
Q28. Ultima form de nvmnt absolvit n domeniul dumneavoastr de activitate a fost:
1. coala general
5. Liceul
9. masterat
2. 10 clase
6. coala postliceal
10. specializare
3. Cursuri de calificare CNFPA/ANC
7. Colegiul
11. doctorat
4. coala profesional
8. studii universitare
Q29.Profesia/meseria..
Q30. Postul ocupat/funcia
1. Medic:
3. personal TESA:
5. alt personal medical
1.1 medic primar
3.1 cu studii superioare:
5.1 cu studii superioare
1.2 medic specialist
3.1.1 funcie de conducere
5.2 cu studii medii
1.3 medic rezident
3.1.2 funcie de execuie
6. muncitor
2. asistent/ medical/ sau moa
3. 2 cu studii medii
7. alt categorie de personal:
2.1 absolvent/ de liceu
4. personal auxiliar sanitar
.
2.2 absolvent/ de coal postliceal
4.1 infirmier
2.3 absolvent/ de colegiu
4.2 ngrijitoare/brancardier
2.4 absolvent de facultate
2.5 absolvent de coal profesional
Q31.Domiciliul n mediul:
1. rural
2. urban
Q32.Bifai csua care corespunde vrstei dumneavoastr:
1. sub 25 ani
2. 25 - 34 ani 3. 35 - 44 ani
4. 45 - 54 ani 5. 55 - 64 ani 6. 65 ani si peste
Q33.Genul:
1. feminin
2. masculin
Q34.Starea civil:
1. cstorit/
3. divorat/
5. separat/
2. necstorit/
4. vduv/
6. uniune consensual (concubinaj)
Q35. Copii n ntreinere:
2. niciunul
2. unul
3. doi 4. trei
5. peste trei
Q36. Venitul dvs. lunar este:
c) pn n 200 euro
3. ntre 400 i 699 euro
5. ntre 1000 i 1399 euro
d) ntre 200 i 399 euro 4. ntre 700 i 999 euro
6. peste 1400 de euro.
Q37. Venitul lunar al familiei dvs. este:
1. pn n 200 euro
4. ntre 700 i 999 euro 7. ntre 2000 i 2999 euro
2. ntre 200 i 399 euro
5. ntre 1000 i 1399 euro
8. ntre 3000 i 3999 euro
3. ntre 400 i 699 euro
6. ntre 1400 i 1999 euro
9. peste 4000 euro.

140

Q38. Unitatea n care lucrai:

1. spital judeean
4. clinic
7. alta unitate, specificai........
2. spital municipal
5. cabinet individual
3. spital orenesc
6. ambulatoriul de specialitate
Q39. Vechimea dvs. n munc:
1. sub 6 luni;
4. ntre 3-5 ani;
7. ntre 20 i 30 de ani;
2. 6-12 luni;
5. ntre 5-10 ani;
8. Peste 30 de ani.
3. ntre 1-3 ani;
6. ntre 10 i 20 de ani;
Q40. Vechimea la actualul loc de munc:
1. sub 6 luni;
4. ntre 3-5 ani;
7. ntre 20 i 30 de ani;
2. 6-12 luni
5. ntre 5-10 ani;
8. Peste 30 de ani.
3. ntre 1-3 ani;
6. ntre 10 i 20 de ani;
Q41. Secia:.Q42. Unitatea:
Q43. Judeul: 1. Galai; 2. Brila; 3. Vrancea; 4. Buzu;
5. Tulcea; 6. Constana
Q44. Unitatea n care lucrai este n sectorul:
1. public; 2. privat.
Q45. Religia...Q46. Etnia

141

Anexa nr. 4 Ghid focus grup a doua cercetare

ASPECTE GENERALE
1.

2.
3.
4.
5.

6.

7.

Cunoatei semnificaia conceptului hruire sexual? Cum l-ai descrie?

DIFERENIERI FEMEI-BRBAI
Existe diferene ntre brbai i femei n privina ocuprii i exercitrii funciilor de conducere? Dac
da, v rugm s indicai cteva diferene!
Dar n ceea ce privete relaiile acestora cu subordonaii de sex opus i de acelai sex?
Considerai c femeile sunt mai vulnerabile n ceea ce privete riscul de concediere dect brbaii? V
rugm s argumentai!
n secia n care lucrai, considerai c exist comportamente care avantajeaz fie brbaii, fie femeile?
Dac da, v rugm s dai exemple de moduri de avantajare sau dezavantajare a unuia sau altuia dintre genuri!
n cadrul interviului de angajare sau de-a lungul activitii ai fost ntrebat/ntrebat de reprezentanii
angajatorului/eful ierarhic despre urmtoarele aspecte: orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical? Dac da, enumerai care dintre
aspecte au fcut obiectul unor ntrebri i descriei pe scurt contextul!
n unitatea n care lucrai exist diferene de tratament ntre femei i brbai n privina aspectelor
profesionale sau personale? Dac da, v rugm s le descriei!
VENITURI SUPLIMENTARE

8.

Considerai c la locul dvs. de munc, exist o difereniere ntre femei i brbai n ceea ce privete
plile informale sau obinerea de venituri suplimentare?
MIGRAIE

9.

La locul dvs. de munc intenia de migrare este mai ridicat n rndul femeilor sau brbailor? Care
considerai c sunt cauzele i factorii determinani ai acestora pentru a migra?
HRUIREA SEXUAL

10. n calitate de salariat/salariat suntei informat/ n legtur cu regulile privitoare la hruirea sexual
n cadrul unitii?
11. Dvs. ai fost victim a hruirii sexuale n calitate de angajat/angajat? Dac da, v rugm s ne descriei cum s-a ntmplat!
12. Cunoatei cazuri de hruire sexual la locul de munc? Dac da, v rugm s le prezentai pe scurt,
inclusiv n ceea ce privete efectele acestora!
13. Ce ai face dac v-ai afla n situaia de a fi hruit() la locul de munc?
14. La ce instituii/organizaii ai apela dac v-ai afla ntr-o asemenea situaie?

142

Anexa nr. 5 Ghid de interviu - a doua cercetare

GHID DE INTERVIU
n cadrul cercetrii privind segregarea bazat pe gen existent n sectorul sanitar din regiune, din cadrul
proiectului Egalitate de gen i acces n sntate (EGAS) - Formare, cercetare i contientizare pentru dezvoltarea i promovarea principiului egalitii de anse i de gen n sectorul sanitar din Regiunea Sud - Est,contract
POS DRU/146/6.3/G/128685
1. Cunoatei semnificaia conceptului hruire sexual? Cum l-ai descrie?

2. Existe diferene ntre brbai i femei n privina ocuprii i exercitrii funciilor de conducere? Dac da, v
rugm s indicai cteva diferene!

3. Dar n ceea ce privete relaiile acestora cu subordonaii de sex opus i de acelai sex?

4.
Considerai c femeile sunt mai vulnerabile n ceea ce privete riscul de concediere dect brbaii?
V rugm s argumentai!

...
5.
n secia n care lucrai, considerai c exist comportamente care avantajeaz fie brbaii, fie femeile? Dac da, v rugm s dai exemple de moduri de avantajare sau dezavantajare a unuia sau altuia dintre
genuri!

143

6.
n cadrul interviului de angajare sau de-a lungul activitii ai fost ntrebat/ntrebat de reprezentanii angajatorului/eful ierarhic despre urmtoarele aspecte: orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical? Dac da, enumerai care dintre aspecte au fcut obiectul unor ntrebri i descriei pe scurt contextul!

7.
n unitatea n care lucrai exist diferene de tratament ntre femei i brbai n privina aspectelor
profesionale sau personale? Dac da, v rugm s le descriei!

..
8.
Considerai c la locul dvs. de munc, exist o difereniere ntre femei i brbai n ceea ce privete
plile informale sau obinerea de venituri suplimentare?

9.
La locul dvs. de munc intenia de migrare este mai ridicat n rndul femeilor sau brbailor? Care
considerai c sunt cauzele i factorii determinani ai acestora pentru a migra?

10.
n calitate de salariat/salariat suntei informat/ n legtur cu regulile privitoare la hruirea
sexual n cadrul unitii?

11.
Dvs. ai fost victim a hruirii sexuale n calitate de angajat/angajat? Dac da, v rugm s ne
descriei cum s-a ntmplat!

12.
Cunoatei cazuri de hruire sexual la locul de munc? Dac da, v rugm s le prezentai pe scurt,
inclusiv n ceea ce privete efectele acestora!

144

13.
Ce ai face dac v-ai afla n situaia de a fi hruit() la locul de munc?

14.
La ce instituii/organizaii ai apela dac v-ai afla ntr-o asemenea situaie?

145

146

www.cercetare-sociala.ro
www.fssr.ro

Redactori: Ciobanu Georgiana

Copert: Lungu Laureniu
Corectur i paginare: Ciobanu Georgiana
Traducere: Centrul de Traduceri TRANSLATOR, S.C. EDORAS S.R.L.

Bun de tipar: 2015. Aprut: 2015

Editura Sodalitas, str. Col. Nicolae Holban, nr. 10bis, corp C1, CP 800217, Galai
Tel: 0336/106.365, Fax: 0336/109.281

147

148