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Analizando el estudio El futuro de la gestin del talento, realizado por Mercer en 290
multinacionales de Europa, Oriente Medio y frica, en el que ms de la mitad de las
empresas que han participado en l afirman que sus organizaciones han salido o estn
saliendo de la recesin, y de ellas, el 80 por ciento reconoce que ello les est llevando a
redefinir sus polticas en el mbito de la gestin del talento, y que en los prximo aos ser
una de las primera palancas que las organizaciones utilizarn para competir con xito, me
pregunto si al mismo tiempo, las empresas valoran la importancia que tiene contar con una
adecuada herramienta de Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Parece que sta es
una de las reas que aunque parezca de las ms bsicas dentro de la funcin de RRHH, es
crtica y muy importante.
Puesto que en dicho estudio las compaas consultadas son conscientes de que en los
prximos tres a cinco aos aumentar notablemente la competencia a la hora de atraer
profesionales de alto valor e identifican a los planes de sucesin, a la formacin y el
desarrollo para el liderazgo y a la identificacin y retencin del talento clave como las
prioridades a abordar, considero importante que para competir con xito las empresas deben
contar con una herramienta para definir en cada puesto de trabajo que es lo que se
persigue, cual es la misin y el objetivo a conseguir. Y esto se necesita para todos los
puestos de la organizacin. En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales
como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo olvidamos o
dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de
Puestos de Trabajo. Cuando las empresas hablan de aplicar anlisis cuantitativos para
calcular las inversiones en talento y el retorno de dicha inversin, se olvidan por tener
definido la premisa bsica que comento. De esa manera, surgen numerosas preguntas
encaminadas a resolver esta cuestin: qu es lo que tiene que hacer/conseguir una persona
en un puesto de trabajo? Cmo debe relacionarse con su rea y restantes reas de la
empresa? Cmo deben ser los flujos en las relaciones de trabajo en la empresa? Cuntas
veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores porque no saben, cuales son
exactamente sus tareas y sus funciones? Cuntas veces hemos seleccionado a un
determinado candidato para cubrir un puesto en una organizacin y nos damos cuenta de
que esa persona no era la idnea? Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra
situacin o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa? Cuntas veces nos hemos
planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
Cuntas veces no se sabe quin es el responsable de algn error en la empresa, debido a la
nebulosa existente por la indefinicin de quin tiene que hacer qu? . Estas cuestiones ponen
de relieve la importancia que tiene contar con un sistema de descripcin y anlisis de
puestos y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organizacin l
ignorarlo o, en su caso no otorgarle dicha importancia. Todo empresario, todo Directivo y
todo departamento de Recursos Humanos deberan promover, desarrollar e implantar un
sistema adecuado de descripcin y anlisis de puestos. Y entre sus funciones debera
destacar la de concienciar al resto de la organizacin de la importancia y utilidad de dicho
sistema. Eso s, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina
y describa las variables ms relevantes para su organizacin para llevarlas a cabo con xito.
Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fcil
utilizacin. Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y
bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado
como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras
herramientas utilizadas. Y las empresas siguen sin utilizarlo correctamente.
El establecimiento de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo sentar las bases, y en
cierta medida, determinar el xito o el fracaso de muchos de los procesos de una
organizacin. As, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinar:
- Los procesos de seleccin: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es
establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempear de
manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa informacin desarrollar
todo el proceso de seleccin propia mente dicho (plantearnos qu tcnicas vamos a
utilizar, qu pruebas vamos a pasar, cmo vamos a enfocar la entrevista, etc.) As
pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un