Analisis Kasus

ANALISA KASUS PERSELISIHAN PERBURUHAN

Diah Lestari Pitaloka S.H.

Istilah PHK atau pemutusan hubungan kerja tentu sudah tidak asing di
telinga para pekerja. Tentu saja, para pekerja berusaha sebisa mungkin
menghindari
PHK. Di lihat dari sudut hukum perburuhan PHK termasuk kedalam perselisihan
perburuhan. Ada tiga kategori perselisihan perburuhan, yaitu : Pertama dilihat dari
sudut pihak yang berselisih (subjek) ada perselisihan perseorangan dan perselisihan
kolektif. Perselisihan perseorangan atau individual terjadi antara seorang pekerja
dengan pengusaha/majikan sedangkan perselisihan kolektif terjadi antara serikat
pekerja dengan pengusaha/majikan.
Kedua dilihat dari sudut masalahnya, yaitu perselisihan hak dan perselisihan
kepentingan. Perselisihan hak atau hukum adalah perselisihan yang terjadi karena
salah satu pihak pada perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan tidak memenuhi
isi perjanjian tersebut ataupun menyalahi ketentuan hukum yang berlaku bagi
hubungan kerja. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan mengenai syaratsyarat yang diinginkan atau yang akan datang dan atau keadaan perburuhan.
Dalam
perselisihan kepentingan terdapat perbedaan mengenai hal-hal yang akan
dicantumkan dalam kontrak kerja bersama, baik dalam hal pembuatan baru,
perpanjangan ataupun perubahan dari kontrak kerja bersama.
Terakhir, perselisihan perburuhan dilihat dari sudut prakteknya terdapat
perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja, yang akan
dibahas
lebih lajut pada sub-bab berikut.
Masalah perselisihan perburuhan diatur dalam Undang-undang No. 22 tahun
1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Menurut pasal 1 ayat 1c yang
dimaksud dengan perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan
atau
perkumpulan majikan dengna serikat buruh atau gabungan serikat buruh,
berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja,

w
w
w
.

pemantauperadilan.com

Analisis Kasus

syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan. Jadi, yang menjadi subjek adalah
serikat pekerja dan yang menjadi objek perselisihan adalah hubungan kerja, syaratsyarat kerja dan/atau keadaan perburuhan. Perselisihan kolektiflah yang diatur oleh
Undang-undang ini, baik itu merupakan perselisihan hak ataupun perselisihan
kepentingan. Penyelesaian perselisihan hak menurut UU No.22/1957 dapat melalui
Pengadilan Negeri atau melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4)
sedangkan penyelesaian perselisihan kepentingan hanya dapat melalui P4.
PHK termasuk kedalam perselisihan perburuhan individual dimana pekerja
tidak menjadi anggota serikat pekerja, sehingga untuk penyelesaiannya tidak diatur
oleh UU No.22 tahun 1957. Dasar hukum dari PHK adalah Undang-undang no.12
tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150/2000 tentang Penyelesaian PHK dan
Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di
Perusahaan.
Sebenarnya ada dua cara untuk menyelesaikan konflik antara pekerja/buruh
dengan pengusaha/majikan, yaitu melalui cara damai atau dengan cara paksaan.
Cara
damai dapat dibagi menjadi dua, yaitu melalui Pengadilan atau Luar Pengadilan.
Melalui luar pengadilan (out court) bisa berupa negosiasi (tanpa pihak
ketiga/bipartite) atau dengan pihak ketiga/tripartite yaitu melalui konsiliasi, mediasi
atau arbitrasi. Sedangkan penyelesaian konflik melalui cara paksaan disebut juga
industrial action, yaitu dengan cara lock-out (hak pengusaha untuk menutup
perusahaan) dan cara mogok (hak buruh untuk menghentikan pekerjaan).
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.1108/Men/1986 tentang Tata
Cara Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, ada 3 cara penyelesaian di tingkat
perusahaan yaitu: pertama, keluh kesah yang disampaikan pada atasan langsung
atau
yang lebih tinggi atau meminta bantuan dari serikat pekerja. Kedua, perselisihan
hubungan perburuhan yang dirundingkan secara musyawarah antara serikat
pekerja

dengan majikan/pengusaha atau dapat ke kantor Departemen Tenaga Kerja. Ketiga,

w
w
w
.
p

emantauperadilan.com

Analisis Kasus

pemutusan hubungan kerja yang rencana mengenai PHK tersebut harus

dirundingakan antara pengusaha dengan serikat pekerja dan harus meminta ijin
dari
Panitian Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Pusat (P4P) untuk PHK
massal dan ijin dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah
(P4D) untuk PHK perseorangan. Tapi, ijin dari P4 tidak diperlukan jika PHK
tersebut dilakukan pada masa percobaan kerja, pekerja/buruh menyetujui PHK,
masa kerja yang diperjanjikan sudah habis, buruh/pekerja yang bersangkutan telah
memasuki masa pension, PHK tersebut telah disetujui oleh serikat pekerja yang
bersangkutan dan PHK dilakukan karena keadaan darurat (misalnya perusahaan
pailit, pengusaha meninggal dunia, dan sebagainya).
Prosedur /tahap penyelesaian perselisihan perburuhan menurut UU
No.22/1957 yang merupakan jalur penyelesaian secara wajib jika terjadi
perselisihan
(baik hak maupun kepentingan) antara pengusaha dengan serikat pekerja, yaitu
sebagai berikut: pertama, dilakukan musyawarah diantara para pihak atau secara
damai melalui perundingan (pasal 2 ayat 1). Persetujuan yang dicapai dapat
disusun
menjadi perjanjian perburuhan. Jika tidak dapat diselesaikan maka para pihak
meminta bantuan kepada arbitrase/dewan pemisah (pasal 19 ayat 1) atau kepada
Pegawai Perantara Departemen Tenaga Kerja.
Jika telah melalui jalur ini, perselisihan masih juga tidak dapat diselesaikan
maka kasus diberikan kepada P4D (pasal 4 ayat 2) sebagai arbitrase wajib. P4D
akan
memanggil para pihak untuk melakukan dengar pendapat dan mengadakan
perundingan dengan damai. Persetujuan yang dicapai dapat disusun menjadi
perjanjian perburuhan yang mempunyai kekuatan hukum tetap (pasal 7). P4D
berhak memberi putusan yang dapat bersifat anjuran (pasal 8 ayat 2) atau bersifat
mengikat (pasal 8 ayat 3). Atas putusan P4D, jika para pihak puas maka dapat
dimintakan fiat executie ke pengadilan negeri (pasal 10 ayat 3) tapi jika para pihak
tidak puas maka dapat mengajukan banding ke P4P.

w
w
w
.
p
e

mantauperadilan.com

Analisis Kasus

Menurut pasal 11 ayat 1, terhadap putusan P4D yang mengikat dapat

dimintakan banding dalam waktu 14 hari. Sebagai lembaga banding, P4P dapat
melakukan pemeriksaan yang didasarkan kepada berkas-berkas dari P4D dan isi
memori banding. Putusan dari P4P bersifat final atau tidak dapat dibanding karena
P4p merupakan lembaga tertinggi dalam proses perselisihan perburuhan. Terhadap
putusan P4P dapat dimintakan fiat executie ke Pengadilan Negeri (pasal 16).
Namun,
terhadap putusan P4P, Menteri Tenaga Kerja dapat melakukan veto untuk
membatalkannya dengan alasan memelihara ketertiban umum atau melindungi
kepentingan Negara. Meskipun putusan P4p tidak dapat dibanding, namun terhadap
putusan tersebut pihak yang tidak puas dapat menggugat ke Pengadilan Tinggi Tata
Usaha Negara dan selanjutnya kasasi ke Mahkamah Agung.
Hal-hal tersebut diatas, merupakan penyelesaian perselisihan perburuhan
yang diatur dalam UU No.22/1957 yaitu hanya mengenai perselisihan antara
majikan/pengusaha dengan serikat pekerja. Bagaimana jika perselisihan yang
terjadi
antara seorang buruh/pekerja yang tidak tergabung ke dalam serikat pekerja
dengan
majikan/pengusaha?

Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK dapat dibagi menjadi 4 kelompok,
yaitu:
1. PHK demi hukum
2. PHK oleh pihak pekerja
3. PHK oleh pihak pengusaha
4. PHK oleh putusan pengadilan

PHK demi hukum yaitu PHK yang terjadi tanpa perlu adanya suatu tindakan,
terjadi dengan sendirinya misalnya karena berakhirnya waktu atau karena
meninggalnya pekerja. PHK oleh pihak pekerja terjadi karena keinginan dari pihak

www.pemantauperadilan.com

Analisis Kasus

pekerja dengan alasan dan prosedur tertentu. PHK oleh pihak pengusaha terjadi
karena keinginan dari pihak pengusaha dengan alasan, persyaratan dan prosedur
tertentu. Sedangkan PHK oleh putusan pengadilan terjadi karena alasan-alasan
tertentu yang mendesak dan penting, misalnya terjadinya peralihan kepemilikan,
peralihan asset atau pailit.
Ketentuan hukum PHK

dapat bersifat perdata, yaitu mengenai

pemberitahuan, tenggang waktu dan saat PHK yang diatur oleh Kitab Undangundang Hukum Perdata bab 7a bagian 5 dan bersifat publik yaitu mengenai ijin
untuk memutuskan hubungan kerja yang diatur dalam Undang-Undang No.12/1964,
Undang-Undang No. 22/1957 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.150/2000
(selanjutnya disingkat KMTK No.150/2000).
Akibat dari PHK dapat ditinjau dari pihak majikan dan dari pihak buruh. Dari
pihak majikan/pengusaha PHK dapat menyebabkan terganggunya proses produksi
yang akibatnya perusahaan merugi, pengeluaran biaya tambahan akibat harus
memberikan pesangon dan perusahaan dapat kehilangan tenaga yang terampil. Jika
dilihat dari sudut pekerja/buruh, PHK dapat mengakibatkan kehilangan nafkah dan
kehilangan status. Kehilangan nafkah dapat dikompensasikan dengan pemberian
uang pesangon, uang jasa/penghargaan masa kerja dan ganti kerugian.
Kesalahan ringan yang dilakukan terus menerus atau melakukan kesalahan
yang sama setelah mendapat peringatan terakhir yang masih berlaku, menurut
KMTK No.150/2000, juga dapat menjadi kesalahan berat.
Jadi, jika buruh/pekerja di PHK karena melakukan kesalahan berat dan sudah
terbukti, maka ia hanya mendapat uang ganti kerugian dan uang jasa tanpa
mendapatkan uang pesangon. Sebaliknya, jika buruh di PHK dan kesalahannya
ringan maka prosedur PHKnya harus memenuhi ketentuan pasal 6, pasal 7, dan
pasal
8 KMTK No.150/2000 yaitu harus ada unsur pembinaan. Unsur pembinaan ini
disujudkan dengan teguran dan peringatan. Kalau terjadi kesalahan prosedur dalam
hal ini, maka majikan dapat dianggap melawan hukum.

www.pemantauperadilan.com

Analisis Kasus

Namun ada juga PHK yang dilakukan oleh majikan tanpa ada unsur kesalahan
dari buruh/pekerja. Hal ini diatur dalam pasal 27 KMTK No.150/2000 dan akibatnya
buruh/pekerja mendapatkan dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan
masa kerja dan uang ganti kerugian.
Menurut pasal 2 ayat (1) KMTK No.150/2000, setiap PHK di perusahaan harus
mendapat ijin dari Panitia Daerah (P4D,pen) untuk PHK perorangan dan dari
Panitia Pusat (P4P) untuk PHK massal. Pengecualian terdapat pada ayat (2), yaitu
ijin tidak diperlukan dalam hal:
a. pekerja dalam masa percobaan kerja;
b. pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis atas
kemauan sendiri tanpa mengajukan syarat;
c. pekerja telah mencapai usia pension yang ditetapkan dalam perjanjian kerja
atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama; atau
d. berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu;
e. pekerja meninggal dunia.

Dalam ayat (3) disebutkan bahwa PHK tidak dapat diberikan apabila PHK di
dasarkan atas :
a. hal-hal yang berhubungan dengan kepengurusan dan atau keanggotaan
serikat pekerja yang terdaftar di Depnaker atau dalam rangka membentuk
serikat pekerja atau melaksanakan tugas-tugas atau fungsi serikat pekerja di
luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas ijin tertulis pengusaha atau yang
diatur dalam kesepakatan kerja bersama.
b. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai tingkah laku Pengusaha
yang terbukti melanggar peraturan Negara
c. Paham, agama, aliran, suku, golongan, atau jenis kelamin.
Sedangkan menurut ayat (4), PHK dilarang :

www.pemantauperadilan.com

Analisis Kasus

a. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter

selama waktu tidak melampaui 12 bulan terus menerus;
b. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban
terhadap Negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
c. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dan yang
disetujui pemerintah;
d. Karena alasan pekerja menikah, hamil, malahirkan atau gugur kandungan;
e. Karena alasan pekerja wanita melaksanakan kewajiban menyusui bayinya
yang telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau
kesepakatan kerja bersama atau peraturan perundang-undangan.

Selain itu, terdapat juga alasan-alasan PHK diluar hukum, maksudnya

alasannya tidak diatur dalam hukum tetapi akan melalui proses yang sama dengan
yang di dalam hukum. Alasan-alasan tersebut antara lain: alasan ekonomi, misalnya
terjadi pengurangan jumlah produksi, efisiensi, atau perusahaan ingin memperkuat
produksi di satu daerah sehingga di daerah lain ditutup; alasan solidaritas, misalnya
ketua serikat pekerjanya dipecat dan terakhir adalah alasan politik.

Studi kasus Jonedi B Ruskam vs PT.Garuda Indonesia

Kronologis perkara:
Februari 1998 : Jonedi diperiksa oleh pihak kepolisian atas kasus tindak
pidana orang asing yang keluar wilayah Indonesia tanpa
pemeriksaan pejabat Imigrasi. Karena hal ini, Jonedi di
skorsing oleh Garuda selama 11 bulan.
Mei 1998

: Pemeriksaan terhadap Jonedi yang dilakukan oleh pihak

kepolisian dinyatakan telah selesai dan Jonedi dapat
dipekerjakan kembali. (berdasarkan surat keterangan yang
dikeluarkan oleh Polda Metro Jaya selaku penyidik)

www.pemantauperadilan.com

Analisis Kasus

24 Feb 1999

: Garuda mencabut skorsing terhadap Jonedi dan

mengaktifkan kerja kembali, yang berlaku mulai 1 Maret
1999. (surat No.CGKDM/2129.II/1999 yang diterima oleh
jonedi pada tanggal 3 Maret 1999)

1 Juni 1999

: Surat No.DHG/1429/I/V/1999 tentang daftar Penyelesaian

PHK Jonedi diberikan kepada pihak-pihak terkait untuk
ditandatangan. PHK mulai berlaku tanggal 1 Agustus 1999.

2 Juli 1999

: Surat No. DI/SKEP/5116/B.3/99 tentang pemberhentian

Jonedi, dan mulai berlaku tanggal 1 Agustus 1999.

5 Juli 1999

: Jonedi menyatakan keberatan atas PHK yang dijatuhkan

kepadanya, dengan mengirimkan surat kepada BPK.
(menurut Jonedi, surat yang Ia kirimkan bukan merupakan
surat keberatan, namun hanya surat yang isinya
mempertanyakan kejelasan statusnya sebagai pegawai
Garuda)

1 Nov 1999

: Surat No. BPK/SKEP/5225/99 tentang Penguatan Hukuman

Disiplin

dikeluarkan oleh

Badan

Pertimbangan

Kepegawaian (BPK) Garuda, dengan dasar Jonedi telah

mengajukan keberatan kepada BPK atas PHK yang
dijatuhkan kepadanya.
5 April 2000

: SK 5116 dan SK 5225 diberikan kepada Jonedi dengan Berita

Acara Penyerahan.

7 Feb 2002

: Jonedi mendaftarkan gugatannya kepada Pengadilan TUN

Jakarta (Gugatan No.25/GTUN/2002/PTUN-JKT)

11 Maret 2002 : Pemeriksaan Persiapan (dismissal process) yang pertama

berdasarkan surat Penetapan Ketua majelis PTUN Jakarta
No.25/PEN-HS/PTUN-JKT/2002 tanggal 4 Maret 2002.
27 Maret 2002 : Pemeriksaan Persiapan II, Jonedi memperbaiki gugatannya

www.pemantauperadilan.com

Analisis Kasus

10 April 2002

: Eksepsi kompetensi relative dari pihak Garuda, yang

menyatakan bahwa PTUN secara relative tidak berwenang
memeriksa dan mengadili perkara dengan alasan bahwa
PHK Jonedi telah dikuatkan oleh BPK sebagai lembaga
banding administrativ dan yang berwenan adalah
e
g
Pengadilan Tinggi TUN.

11 April 2001

: (versi pihak Garuda) Jonedi mengirimkan surat kepada

kantor Depnaker Jakarta yang isinya menyatakan bahwa
Jonedi mengakui telah melakukan upaya hukum untuk
membatalkan putusan BPK dengan mengajukan gugatan
kepada Pengadilan Tinggi TUN Jakarta, tetapi usaha
tersebut ditolak dengan alasan telah lewat waktu/daluarsa.
(Jonedi menyangkal hal ini, dan mengatakan bahwa ia tidak
pernah mengajukan gugatan kepada Pengadilan Tinggi
TUN, berdasarkan wawancara dengan Jonedi)

19 April 2002

: Jonedi mengajukan jawaban menolak kompetensi relative

dari Garuda yang isinya antara lain menyatakan bahwa Ia
tidak pernah diberi kesempatan untuk membela diri (tidak
pernah mengajukan banding ke BPK,pen)

29 April 2002

: Majelis Hakim memberikan keputusannya, yang isinya

antara lain menyatakan bahwa benar atas dasar Jonedi telah
melakukan pelanggaran disiplin berat dalam pelaksanaan
tugas, Garuda telah memberhentikannya sebagai pegawai;
bahwa benar Jonedi telah mengajukan keberatan kepada
BPK atas PHK tersebut dan BPK telah mengeluarkan surat
penguatan hukuman disiplin; dan berdasarkan Peraturan
Perusahaan Garuda, mengatur dalam hal pegawai keberatan
atas putusan BPK

www.pemantauperadilan.com

maka yang bersangkuta dapat

n

Analisis Kasus

mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi TUN; dan

berdasarkan pertimbangan hukum tersebut maka meskipun
yang menjadi objek sengketa adalah SK 5116, namun karena
telah ada SK 5225 dari BPK sebagai lambang banding
administrative maka seharusnya yang menjadi objek
sengketa adalah SK 5225 tersebut dan hal tersebut menjadi
kewenangan Pengadilan Tinggi TUN untuk menguji
keabsahannya sehingga beralasan hukum eksepsi
,
kompetentsi relative yang diajukan Garuda dikabulkan dan
dinyatakan diterima; dan PTUN

menyataka tidak
n

berwenang mengadili perkara a quo, dan oleh karenanya

gugatan dinyatakan tidak dapat diterima.

Analisa Kasus

PT. Garuda Indonesia mempunyai Peraturan Perusahaan yang telah disahkan

oleh Depnaker. Peraturan Perusahaan yang terbaru adalah yang ditetapkan pada
tanggal 1 September 1998. Dalam Peraturan tersebut dibahas mengenai PHK
yaitu pada Bab X, yang isinya adalah mengenai jenis PHK, hak-hak pegawai
sehubungan dengan PHK, uang pesangon dan uang jasa, dan badan
pertimbangan kepegawaian (BPK). Pada pasal 72, alasan yang menyebabkan
Pegawai dapat berakhir hubungan kerjanya dengan Perusahaan antara lain:
1. Tidak cakap melakukan pekerjaan dalam masa percobaan (calon pegawai)
2. Atas permintaan sendiri
3. Kedinasan
4. Tidak memenuhi persyaratan jabatan
5. Melakukan pelanggaran disiplin
6. Melakukan pelanggaran terhadap Kode Etik Profesi di PT.Garuda Indonesia
7. Berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu

www.pemantauperadilan.com

10

Analisis Kasus

8. Memenuhi persyaratan pensiun.

PHK yang dilakukan oleh Garuda terhadap Jonedi, dapat dikatakan, tanpa
adanya alasan yang jelas dan kuat. Pihak Garuda menyatakan dalam SK 2552
bahwa Jonedi telah melakukan pelanggaran disiplin berat dalam menjalankan
tugasnya, namun tidak dijelaskan jenis pelanggaran apa yang Jonedi lakukan.
Pasal 77 ayat (1) Peraturan Perusahaan menyebutkan bahwa perusahaan dapat
melakukan PHK bagi pegawai yang melakukan pelanggaran Peraturan Disiplin
Pegawai. Menurut Peraturan Disiplin Pegawai PT.Garuda, pelanggaran disiplin
dibagi menjadi 3 (tiga) tingkat, yaitu : Pelanggaran Tingkat I dengan hukuman
didiplin ringan, berupa peringatan tertulis; Pelanggaran Tingkat II dengan
hukuman disiplin sedang, berupa penurunan jabatan satu tingkat lebih rendah
untuk paling lama 1 tahun; Pelanggaran Disiplin Tingkat III dengan hukuman
disiplin berat, berupa pemutusan hubungan kerja.
Jika pelanggaran yang dimaksud adalah ketika Jonedi tersangkut masalah pidana
mengeluarkan orang asing dari wilayah Indonesia tanpa pemeriksaan imigrasi
dan atas hal tersebut Jonedi diperiksa oleh pihak kepolisian, seharusnya hal
tersebut tidak dapat dijadikan suatu alasan PHK karena telah ada surat
keterangan dari pihak kepolisian yang menyatakan pemeriksaan terhadap diri
Jonedi telah selesai dan Ia dapat dipekerjakan kembali. Hal ini juga diperkuat
dengan adanya surat dari Garuda sendiri yang menyatakan mencabut skorsing
terhadap diri Jonedi dan mengembalikan semua hak-haknya sebagai pegawai.
Pada masa tersebut, Garuda sedang melakukan restrukturisasi perusahaan yang
diantaranya adalah perampingan pegawai. Restrukturisasi organisasi, efisiensi
perusahaan, perusahaan mengalami kelebihan pegawai termasuk kedalam PHK
karena alasan kedinasan sebagaimana diatur dalam pasal 75 ayat (1) Peraturan
Perusahaan. Bukan hal yang aneh jika ternyata PHK Jonedi termasuk kedalam
usaha Garuda untuk merampingkan perusahaannya, karena pada saat ini

www.pemantauperadilan.com

11

Analisis Kasus

divisi/bagian tempat Jonedi pernah bekerja sudah tidak ada lagi alias semua
rekan
kerja Jonedi di bagian Ramp Handling diberhentikan atau dipindahtugaskan
(berdasarkan wawancara dengan Jonedi, pen)

PHK yang dialami Jonedi tidak termasuk kedalam perselisihan perburuhan

seperti yang diatur dalam UU No.22/1957 karena tidak adanya serikat pekerja.
Pada saat itu, Garuda belum mempunyai Serikat Pekerja. Sehingga perselisihan
perburuhan antara Jonedi dengan Garuda termasuk kedalam perselisihan
perburuhan individual. Meskipun Garuda mempunyai Peraturan Perusahaan dan
Peraturan Disiplin Pegawai sendiri, namun Garuda sebagai suatu perusahaan
milik Negara juga tunduk kedalam KMTK 150/2000.

Terdapat kejanggalan dalam hal waktu pemberian SK 5116 dan SK 2552 kepada
Jonedi. Kedua SK tersebut diberikan dalam waktu yang bersamaan yaitu pada
tanggal 5 April 2000. Padahal SK 5116 telah ada sejak 2 Juli 1999 dan SK 2552
telah ada sejak 1 November 1999. Bagaimana mungkin Jonedi dapat
mengajukan
keberatan atas SK 5116 jika SK tersebut baru Ia terima bulan April 2000 ? Atas
dasar apa Jonedi dapat mengajukan keberatan jika SK mengenai pemecatan
dirinya belum Ia terima? dan mengapa kedua SK tersebut baru diberikan kepada
yang bersangkutan beberapa bulan kemudian? Keterlambatan tersebut tentu
saja
menyebabkan yang bersangkutan tidak dapat mengajukan banding (atau
keberatan apapun) karena adanya masa daluarsa. Hal lain yang menjadi
keanehan adalah surat tanggal 1 Juni 1999. Kenapa ada surat lain yang beredar
(yang isinya adalah penyelesaian PHK) sebelum adanya SK yang menyatakan
pemberhentian kerja Jonedi? Logikanya, penyelesaian PHK dilakukan jika SK
mengenai PHK memang sudah ada. Pasal 81 ayat 1 Peraturan Perusahaan
Garuda
sendiri menyatakan bahwa pemberitahuan PHK disampaikan kepada pegawai
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sebelum PHK.

w
w
w
.p

emantauperadilan.com

12

Analisis Kasus

Jika memang Jonedi telah mengetahui PHK atas dirinya, dan memang benar Ia
mengajukan keberatan kepada BPK, keputusan yang diambil oleh BPK tetap
tidak mempunyai alasan yang kuat karena BPK mendasarkan keputusannya pada
alasan pelanggaran disiplin berat yang dilakukan Jonedi. Dilihat dari Peraturan
Disiplin Perusahaa Garuda, wewenang BPK adalah memeriks dan
n
a
memutuskan atas keberatan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri atau pemberhentian dengan hormat yang
sebagai pegawai, BPK seharusnya tidak berwenang memutus keberatan Jonedi,
karena jika alasan yang dipakai oleh Garuda untuk PHK adalah pelanggaran
disiplin berat maka hukumannya adalah pemecatan tidak dengan hormat.

Jika memang benar Jonedi mengajukan keberatan kepada BPK atas pemecatan
dirinya, dan Jonedi tidak puas akan keputusan yang diambil oleh BPK maka
seharusnya Jonedi mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi TUN. Hal tersebut
sesuai dengan Peraturan Perusahaan Garuda pasal 85 ayat 3 dan pasal 48 UU
No.5/1986, dimana dalam perusahaan Garuda telah terdapat suatu lembaga
yang
berwenang memeriks dan memutus dalam hal dilakukannya upaya
a
administrative mengenai sengketa TUN yaitu lembaga BPK. (sebagai catatan:
keputusan yang dikeluarkan oleh Direktur Utama Garuda merupakan keputusan
tata usaha Negara sesuai dengan UU No.5/1986).

Jika ternyata Jonedi tidak mengajukan keberatan kepada BPK, Jonedi tetap tidak
dapat langsung menggugat SK mengenai PHK dirinya ke PTUN karena hal ini
berarti Jonedi tidak mengerti Peraturan Perusahaan tempat Ia bekerja, dimana
dalam peraturan tersebut dengan jelas disebutkan jalur upaya apa saja yang
dapat
dilakukan jika terjadi sengketa kepegawaian atau perselisihan perburuhan.

w
w
w
.p
e
m
a

ntauperadilan.com

13

Analisis Kasus

Permasalahan lain dalam kasus ini adalah bagaimana mungkin gugatan Jonedi
yang telah melalui dismissal proses ternyata diputus oleh Majelis Hakim, tidak
dapat diterima? Jonedi telah melalui tahap dimana Ia harus memperbaiki
gugatannya, dan PTUN Jakarta menerima perkara tersebut hingga persidangan
jalan sampai pada pokok perkara, namun pada putusan akhir ternyata eksepsi
kompetensi relative dari pihak Garuda diterima dan gugatan Jonedi tidak dapat
diterima.

Permasalahan lain dalam kasus ini adalah, bagaimana mungkin gugatan Jonedi
melewati tahap dismissal proses jika SK yang digugat dikeluarkan kurang lebih 2
tahun sebelum gugatan dibuat? Seharusnya gugatan tidak dapat diperiksa oleh
PTUN karena lewatnya masa/daluarsa.

www.pemantauperadilan.com

14