INSTITUTO TECNOLOGICO DE

ZITACUARO
Tema:
6.1. Factores bsicos para determinar remunerac
in
Ingenieros Equipo No. 5 :
Marco Antonio Guerrero Vzquez
Alan Pereaez Benitez
Juan Manuel Luna Valdez
Diego Caballero Garcia
Dante Dasaev Avils Sosa
Abraham Barrios Velazco

INTRODUCCION
La causa que genera el derecho del trabajador
apercibir la remuneracin obtenida se basa en la
disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a
disposicin del empleador.
Las consideraciones legales en la compensacin
en donde se expone la existencia que afectan la
compensacin en trminos de salarios mnimos,
tarifas de tiempo extra y prestaciones.

Los salarios son uno de los factores de mayor

importancia en la vida econmica y social de
toda sociedad, por ejemplo:
* Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente
del salario para comer, vestirse, y cubrir sus dems
necesidades.
*En la industria, los salarios constituyen una parte
importante de los costos de produccin de los
empleadores.
* A los gobiernos les interesa porque repercuten en el
ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de
la economa como el empleo, los precios y la inflacin, .

Qu es el
salario?
Es la retribucin en dinero o su equivalente pagado
por el empleador al empleado en funcin del cargo
que este ejerce y de los servicios que presta.

Salario directo: es aquel recibido

exclusivamente como contraprestacin
del servicio en el cargo ocupado

Salario indirecto: es resultante de

clusulas de la convencin colectiva de
trabajo y del plan de servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la Organizacin,
incluye gratificaciones, premios, comisiones,
propinas

La suma del salario directo y del salario indirecto

constituyen la remuneracin, es decir que la
remuneracin constituye todo cuanto el empleado
recibe, directa e indirectamente, como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una organizacin.

Compensacin o Remuneracin?
De acuerdo al RAE el compensar tiene, entre
otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer
un beneficio en resarcimiento del dao, perjuicio
o disgusto que se ha causado.
.

 En estricto sentido, sera aquello que la empresa

otorga a sus empleados para resarcir el dao o
perjuicio que les ocasiona su trabajo.
Por consiguiente, tal vez sera ms conveniente
utilizar, en vez del trmino compensacin, el
trmino retribucin, remuneracin o
recompensa

Objetivos de la remuneracin
Adquisicin de personal calificado: Las remuneraciones
deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes, y
en ciertos casos establecer un incentivo adicional para
atraer a quienes trabajan en otras compaas.

Retener empleados actuales: Plantear la poltica de

remuneracin de manera que sea competitiva, previniendo
entre otras cosas, los altos ndices de rotacin.

Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad

interna, para guardar relacin con el valor relativo de los puestos,
expresado por la frmula igual retribucin a igual funcin. La
igualdad externa, en bsqueda de compensar las remuneraciones
de los empleados de la empresa en relacin con los empleados de
otras organizaciones
Alentar el desempeo adecuado: El pago debe ser de acuerdo
con las responsabilidades, para que en el futuro el desempeo
siga siendo adecuado. El desempeo, la experiencia, la lealtad,
las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse
mediante una poltica adecuada de compensaciones.

 Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones

contribuye a que la organizacin obtenga y retenga a su fuerza
laboral
a costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido lo ms
probables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario,
en
relacin al esfuerzo de los empleados.

Cumplir con las disposiciones legales: La administracin de

sueldos y
salarios se inscribe en un marco jurdico especfico, que debe ser
cumplido con un programa adecuado de compensaciones.

Criterios de remuneracin
Existen tres tipos bsicos de sistemas de
remuneracin:

Sistemas de remuneracin

*Fijo
*Productivad
*Destajo Salario por tiempo

Salario por tiempo fijo

Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo,

mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier
otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo
establecido por la ley.

Ventajas:
Sencillez de aplicacin.
Ahorra costos de administracin, control y vigilancia.
Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la
dificultad de medir la Productividad.
Desventajas:
No ofrece ningn incentivo a la productividad. Salario base

Salario basado en la produccin

Con el plan de produccin por hora, se recompensa al
empleado por medio de un porcentaje de salario como
premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo
super el nivel de produccin.

Ventaja:
La produccin se incrementa por encima del estndar
unitario establecido.
Desventaja:
Mayor complejidad y mayores costos de control y
administracin.
Aumento de produccin a costa de disminucin en
calidad.

Destajo
Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn
directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se
paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

Ventaja
Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal.
Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como
incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn
directamente vinculadas con el desempeo.

Desventaja:
El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de
algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin
cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios
excesivos.

GRACIAS POR SU
ATENCION COLEGAS