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PLAN APLICATIVO DE MEJORA (TAM)

Diplomado de Administracin Modulo Gestin de Potencial


Humano
Organizacin: MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SUBTANJALLA
Visin

:
La Municipalidad de Subtanjalla es un distrito que se viene desarrollando
satisfactoriamente con valores de compromiso. Apoyando el deporte, la cultura, y a
los vecinos, escuchando sus quejas y sugerencias para un distrito mejor.

Misin
La misin dispuesta a alcanzar es que el distrito surja de la mejor manera, con seguridad ciudadana,
recojo de basuras, el pago de arbitrios con un gran calidad de servicio dentro y fuera de la
municipalidad . Con la finalidad de resolver los problemas que acogen a la poblacin del distrito.

Valores Institucionales
1. Responsabilidad: En la Municipalidad de Subtanjalla los parmetros y normas se cumplen,
actuando con la firme disposicin de asumir las consecuencias de las decisiones propias y
respondiendo a ellas.

2. Honestidad: Desempear nuestras funciones honestamente en un clima de rectitud, esmero y


confianza.

3. Compromiso: Autoridades y colaboradores comprometidos en servir y dar lo mejor con una


superacin constante.

4. tica: En cada decisin que tomemos, estar inmiscuida siempre la tica, como uno de
nuestros cimientos de conducta moral.

5. Respeto: Predominar el buen trato y reconocimiento con los trabajadores, ciudadanos,


proveedores, y gobierno; con el medio ambiente y dems entorno social.

6. Transparencia: Proceder con veracidad e informacin abierta y oportuna.

Organigrama:

Jefe de
Sistemas

rea a enfocarse: SISTEMAS

DIAGNOSTICO DE ACTIVIDADES ACTUALES DEL AREA DE


SISTEMAS
POLITICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS: GESTION POR
COMPETENCIAS
Con respecto a este aspecto sabemos que esto solo ser posible si la persona a cargo tiene una visin
completa de la situacin del rea, este debe de integras adecuadamente los equipos de trabajo y dirigirlo
hacia el logro de los objetivos planteados en funcin de los retos propuestos al rea.

ESTRUCTURA, ORGANIZACIN Y PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS


El rea cuenta con el Jefe de rea y dos practicantes.

RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACION E INDUCCION AL PERSONAL


El reclutamiento puede realizarse haciendo convocatorias a nivel distrital, pegando afiches en el mural,
por medio de peridicos, as como tambin mandando solicitudes a institutos y universidades.
Lo primordial es que los participantes sean del distrito.
Otra forma que se viene aplicando es la recomendacin directa de alguna autoridad que labore en la
Municipalidad.

GESTION DE LA CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEO


En cuanto a las capacitaciones solo las tienen en cuenta cuando las brinda otra Municipalidad y sea
gratis, no se ha mostrado inters en capacitar a los practicantes.
En cuanto al jefe de rea tendra que solicitar con antelacin alguna capacitacin que este requiera y
pasarlo a Logstica para ver si esta se puede aprobar.

DESARROLLO DE TALENTOS: COACHING, MENTORING, EMPOWERMENT


Estos mtodos no son practicados, ni aplicados en el rea yal y como son definidos.
Pero si cabe resaltar que el jefe del rea siempre anda al pendiente de compartir sus conocimientos si
bien ya sea de ensamblaje, programacin y otros con los practicantes y personas interesadas.

LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA DIRECCION


La persona que encabeza la jefatura del rea es completamente capaz de llevar las riendas
de cualquier inconveniente que se presente dado que cuenta con las cualidades para
resolverlos.

PLAN APLICATIVO DE MEJORA -TAM-

Punto1: Polticas de gestin de recursos humanos: Gestin por competencias


Frente al surgimiento de un nuevo paradigma de gestin pblica local, los gobiernos municipales tienen
el desafo de modernizar la poltica de gestin de su personal, desde una concepcin de las personas
como agentes activos y proactivos dotados de identidad propia, capaces de promover el cambio y la
innovacin continua dentro de la organizacin.
El rea de sistemas requerir el implementando un gran nmero de iniciativas, proyectos y actividades
que intenta corporizar esa perspectiva. Es as como se ha desarrollado una estructura organizacional
especfica, una red de reas basada en la refuncionalizacin de antiguas estructuras municipales y la
generacin de otras nuevas con una visin remozada de la gestin del personal.
El cambio vertiginoso que imponen los nuevos tiempos causan un impacto al desempeo ptimo de las
organizaciones. Como es de suponer, ello exige a las organizaciones significativas reestructuraciones
internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestin de los Recursos
Humanos. El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestin por competencias crece en
importancia en el mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad de un estilo de direccin en el que
prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar
sus mejores cualidades profesionales y personales a la organizacin
Las nuevas demandas de las actuales sociedades exigen un cambio cultural y una adaptacin de la
gestin de las administraciones en organizaciones dinmicas, eficaces y eficientes. Hay cambios en las
expectativas personales y profesionales de los trabajadores, los cuales empiezan a asumir su papel de
servidores pblicos y la necesidad de dar respuestas de calidad al ciudadano. El papel de las
organizaciones sindicales es fundamental para generar y posibilitar unas condiciones de trabajo y de
desarrollo profesional acorde con las expectativas de empleados y con las necesidades de los
ciudadanos. Para garantizar el xito del proceso de cambio en las organizaciones pblicas hay que
diferenciar entre competencia individual y competencia organizacional, donde el nfasis recae en la
actuacin con las personas y en la adecuacin de la organizacin para alinear las porticas y conductas
de estmulo, gestin y reconocimiento de la competencia profesional. En este tema, como en tantos otros
del mbito de los recursos humanos, el proceso es ms importante que el producto.

Punto2: Estructura, organizacin y planeamiento de recursos humanos


En estos tiempos es necesario que deba producirse un cambio en la cultura de la Municipalidad, que
afecte al conjunto de sistemas de valores, principios y creencias, pues la cultura organizacional es un
elemento esencial en cualquier proceso de modernizacin y mejora continua. Aun siendo conscientes de
que cambiar la cultura es una tarea muy difcil y un proceso largo en el tiempo, consideramos que existen
posibilidades reales de lograr dicho cambio cultural.
Podemos comenzar por la introduccin de la gestin por competencias. Para modernizar la gestin de
Recursos Humanos, conviene ir progresivamente abandonado la gestin del puesto de trabajo y
centrarnos en la gestin de competencias, es decir, el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
necesarios para alcanzar los objetivos del nuestra Institucin. Con ello se logra adoptar un enfoque
distinto, al focalizar la divisin del trabajo en el conjunto de competencias que son necesarias para el
desempeo de las conductas que conducen al logro de resultados.

Estructura de gestin de recursos Humanos:


Direccin General de Personal
Es el rea tradicional e histrica de administracin del personal municipal, responsable de la
coordinacin y operativizacin administrativa y remunerativa del personal.
Programa de la Funcin Pblica Municipal
Es el equipo tcnico responsable del diseo y desarrollo de polticas integrales y transversales de gestin
de las personas.
Departamentos de Recursos Humanos
Actan coordinadamente con el Programa de la Funcin Pblica Municipal y la Direccin General de
Personal, son unidades de gestin descentralizada que canalizan y articulan las polticas de recursos
humanos relacionadas y gestionan las cuestiones de personal en cada una de las Secretaras que
conforman el organigrama municipal.
Programa de Salud de las Trabajadoras y los Trabajadores Municipales
Es el rea que centra su labor en la dimensin de salud y seguridad en el trabajo y medicina laboral.

Funciones de la Direccin de Recursos Humanos

Planificar, organizar, implementar, coordinar y supervisar polticas referidasa la administracin de


recursos humanos.
Atender necesidades de recursos humanos de las distintas reas que conforman la estructura
orgnica municipal.
Organizar, distribuir tareas y supervisar el funcionamiento del Departamento de Personal.
Confeccionar y mantener actualizada base de datos de personas que trabajan dentro de la
estructura municipal.

Punto3: Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin al personal

Uno de los principios bsicos en la problemtica de la organizacin, en lo que respecta a ubicar las
fuentes de reclutamiento es diagnosticar el mercado, en el cual localizaremos a nuestros potenciales
candidatos.
A travs de esto se logra aumentar el rendimiento en el proceso al incrementar la proporcin entre
candidatos/postulantes que se pre escogen y la de candidatos, empleados escogidos; disminuir el tiempo
en el proceso de reclutamiento y reducir los costos operacionales
A continuacin, podremos observar cuales son algunos de las formas de un reclutamiento que pide una
Municipalidad:
Reclutamiento de Personal
Requisitos:

Ser ciudadano perteneciente al distrito y encontrarse en el libre ejercicio de sus derechos civiles.
Poseer las aptitudes morales, fsicas e intelectuales que exige el desempeo del puesto.
Satisfacer los requisitos mnimos especiales que establezca el reglamento de personal de la
Municipalidad.
Someterse y aprobar a las pruebas psicomtricas.
No encontrarse inhabilitado de conformidad con la ley.
Presentar papelera completa: currculo, fotocopia completa de cdula de vecindad, carencia de
antecedentes penales y policacos, fotocopia de ttulos y/o diplomas obtenidos y 3 cartas de
recomendacin.

Solicitudes de Prcticas Supervisadas:


Requisitos:

Ingresar solicitud de la Institucin Educativa en la Recepcin de Documentos de esta


Municipalidad.
Proporcionar datos completos del interesado como: nombre, telfono y direccin.

Con respecto al proceso de seleccin podemos decir que su objetivo bsico es escoger y calificar los
candidatos ms adecuados para responder a las necesidades que plantea el rea y en relacin al
cumplimiento de los objetivos municipales.
Por qu es importante un Proceso de Seleccin?
Porque no todos los individuos somos iguales y no todos poseemos iguales condiciones para aprender y
trabajar, por esta cuestin es necesario un proceso de Seleccin de Personal.

Si bien el proceso de seleccin de personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir
al xito en el desempeo de un empleado, en si mismo no es suficiente para garantizar la adaptacin de
la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es as como la Induccin se constituye en
un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. La
finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que permita la ubicacin del
empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad
para realizar su trabajo de manera autnoma.

Hablamos de dos tipos de Induccin:


La primera a nivel Institucional, comprende toda la informacin general, que permite al empleado conocer
la Misin, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la
organizacin a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos y se
realiza con una frecuencia mensual.
La segunda, denominada Induccin en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodacin
y adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicacin fsica, manejo de elementos, as
como la informacin especfica de la dependencia, su misin y el manejo adecuado de las relaciones
interpersonales en la organizacin.

El siguiente grafico denotara la secuencia de seleccin ante un reclutamiento o convocatoria:

Punto4: Gestin de la capacitacin y evaluacin del desempeo

El rea de recursos humanos junto con otros departamentos de la organizaron tienen que estar a la
vanguardia de los cambios constantes que se producen en el contexto global.
El desarrollo en las organizaciones se refiere a un cambio intencional que es regulado y planificado,
orientado a la expansin de las habilidades de una persona.
Cuando halamos de capacitacin nos referimos al trabajo efectuado sobre el desempeo actual, el cual
responde una necesidad de transformacin en el corto plazo, adems se considera como un medio para
el desarrollo de las fuerzas laborales y para poder alcanzar un adecuado desempeo en el puesto de
trabajo.
La capacitacin y el desarrollo deben aportar sus incumbencias al plan de negocio de la organizacin,
constituyndose un rea de servicio para otros sectores de la empresa.
A la capacitacin en las organizaciones la podemos definir como un conjunto de acciones que pretender
facilitar a las personas, las competencias y las motivaciones necesarias para un desempeo eficaz y
eficiente en sus puestos actuales y futuros.

El Manual de Evaluacin al Desempeo de los Trabajadores, es un instrumento para la Gerencia de los


Recursos Humanos, que se utiliza para evaluar la eficiencia del personal de cualquier organizacin en
sus puestos de trabajo. Aplicado a las municipalidades, este proceso tiene como propsito alcanzar una
planificacin racional del desarrollo institucional, la eficiencia en la prestacin de los servicios a la
poblacin, la identificacin de las reas de desarrollo profesional y el mejoramiento de las condiciones
organizativas.
Los empleados pueden condicionar la factibilidad de cualquier plan de trabajo de la Alcalda. Los
proyectos previstos en dicho plan podran fallar por disfunciones en el equipo humano, como por
ejemplo: plantilla insuficiente o excesiva, falta de competencia tcnica, problemas de rendimiento y baja
productividad, escasez de directivos y mandos, rotacin excesiva o desmotivacin.
Un sistema de evaluacin al desempeo, propicia un buen sistema de promocin, de capacitacin y de
cambios en las remuneraciones. Por ello, la Evaluacin al Desempeo es importante para:

Disear polticas y prcticas de gestin de personal.


Medir la contribucin individual de las personas, es decir, saber si cada empleado lo est
haciendo bien.
Promover el desarrollo profesional del empleado, detectando las formas de cmo mejorar su
rendimiento.
Mejorar el rendimiento en el puesto y valorar si un curso de capacitacin implica mejoras en la
productividad.
Identificar qu modificaciones necesitan introducirse en las prcticas de gerencia de Recursos
Humanos.

La evaluacin al desempeo, no es un fin en s mismo, es solamente un instrumento que, conectado con


otros, facilita la consecucin de una serie de objetivos organizativos y para ello, debe integrarse en un
plan global de gestin de los recursos humanos, dado que al actuar directamente sobre el
comportamiento de los empleados puede tener una gran capacidad para introducir cambios positivos en
la Alcalda.

Punto5: Desarrollo de Talentos: Coaching, mentoring, empowerment


Como herramientas y tcnicas para el desarrollar el equipo del proyecto, incluyendo actividades para
mejorar las competencias de los miembros del equipo, esto es lo que se busca con el Coaching y
Mentoring.
Se demuestra a la capacitacin como parte importante del desarrollo del equipo de proyecto, siendo
formal o informal, brindando mediante Mentoring y Coaching las habilidades necesarias a los miembros
del equipo y puedan desarrollarse como parte del trabajo del proyecto. Las capacitaciones programadas
se realizan con base al plan de recursos humanos. Las capacitaciones no programadas se realizan
como resultado de observacin, la conversacin y las evaluaciones de desempeo del proyecto.
Como resultado de realizar una evaluacin del desempeo general del equipo, el equipo de direccin del
proyecto puede identificar Coaching y Mentoring, la asistencia o los cambios especficos requeridos para
mejorar el desempeo del equipo.
La necesidad de Coaching surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es
uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. El Coaching mejora frecuentemente las cualidades de
los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un
incremento en la rentabilidad.
Mentoring es por lo general una relacin formal o informal entre dos personas de un mentor senior y un
junior. Mentoring ha sido identificada como una influencia importante en el desarrollo profesional, tanto
en el sector pblico y privado. La guerra de talentos est creando problemas dentro de las
organizaciones, no slo para reclutar nuevos talentos, sino para retener el talento. Los beneficios de la
Mentoring incluyen un mayor rendimiento de los empleados, la retencin, el compromiso con la
organizacin y el intercambio de conocimientos.
Visto ambos mtodos se debe resaltar que:

El Coaching surge por la necesidad de adaptar a los miembros de una organizacin a los

cambios, dganse operativos, tecnolgicos, administrativos, ambientales, etc.


El Mentoring es utilizado desde los tiempos anteriores a la revolucin industrial donde los

artesanos formaban a sus aprendices para ellos fueran igual o mejores que ellos.
Ambos son herramientas indispensables en las evaluaciones de desempeo en la gestin de
proyectos y ayudan a incorporar capacidades en los miembros del equipo.

El empowerment es la creacin de un mbito laboral donde cada trabajador se siente que tiene poder
para tomar algunas decisiones clave que hacen a su puesto de trabajo, sin tener la necesidad o la
dependencia
de
consultar
sus
movimientos
todo
el
tiempo
con
su
jefe.
Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente, aumentar
la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente o logro de los resultados
esperados.
Dentro de esto se necesitar del coaching o en este caso de un coach quien apoyara a los individuos
dentro de un grupo, por lo consecuente, son grupos de trabajo con empleados responsables de un
producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo
planean y toman decisiones relacionadas con el mtodo de trabajo.

Punto6: Liderazgo e inteligencia emocional en la direccin


La direccin es el elemento de la administracin en el que se logra la realizacin efectiva de todo, lo
planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sean tomadas
directamente, ya, con ms frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultneamente que se
cumplan en forma adecuada todas las ordenes emitidas.
Podemos decir que liderazgo es en cuanto a la habilidad tcnica podemos referirnos a la capacidad para
poder utilizar de manera adecuada los conocimientos, los mtodos, tcnicas y equipos para desarrollar
tareas especficas y afrontar problemticas.
La Inteligencia Emocional es una forma de interactuar con el mundo, que tiene muy en cuenta los
sentimientos y engloba habilidades tales como: el control de los impulsos, la autoconciencia, la
motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos
de carcter como la autodisciplina, la compasin o el ser introvertido, que resultan indispensables para
una buena y creativa adaptacin social.

La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el


poder y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana, informacin,
conexin e influencia.