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SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPENO EVALUACION DEL DESEMPENO saan (ATR eben e teen] OUT: excellent ery oot Berea me empresa. Evaluar el desempeiio no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente como un medio para mejorar la gestidn desarrollada por las personas, los ‘equipos y la empresa. ESUN ANALISIS DEL PASADO, EN EL MOMENTO PRESENTE, Evaluarobjetivamente Jas contribuciones a Establecerun individuales Sere estilo de direccion reconocerel trabajo bien hecho participativo ones DORE eCen tg Involucraralas Scans reel bets Parent personas en los efectivos objetivos Crearuna via de \__ Informarallas personas’ ‘comunicaciénentre obrela manera como jefesy colaboradores ‘estén trabajando PROCESOS TALENTO HUMANO ‘Adimistin de ‘Compensacion || Desarrollode ]{ Mantenimiento ]{ Monitoreo de personas depersonas personas deperst personas Scapacitacsny ||* Disiplina || Bases dedator Aeenrolle + Higiene, + Sistemasde “Benenciosy ||" Progmmnasde || seguridady || informacion Servicios cambiee falidaddevida |] gerenctal SProgramasde ||: Relaciones comunicactén |] contor indicator EEE cochinenre” | caldadaevid vesponsables: " 2A QUIEN VA DIRIGIDA? Lanorma es aplicableespecialmente en: Organizaciones que realicenseleccién de personas: Asesores. Consultoresde RRHH y de formaci Coachingy recolocacién. Entrevistadores, Head Hunters. SANK 4 anizaciones generales: ¥ Departamentosy gestores ce RRHH de cualquier organizacion. ¥ Directivos, mandos intermedios, Responsables de departamentos quesolicitan nuevo personal. ¥ Organizaciones que prestan servicios de evaluacién para homologar o certificar personas. ¥ Sindicatos. ¥ Colegios profesionales. EA ZPOR QUE EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPENO DEBE SER ESTANDARIZADO? Y Porque permite practicas de evaluacién iguales para todos los tipos de empleados, v_ Esta estandarizacién es muy util y confiable. v El empleado se debe enterar de los estandares de evaluacion antes de ésta y no después de ell] ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACION DEL DESEMPENO 1. Estandares de desempefo. 2. Mediciones de desempefio. 3. Aparicién de elementos subjetivos en el calificador. SN a ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACION DEL DESEMPENO 1. Estandares de desempefo. 2. Mediciones de desempefio. 3. Aparicién de elementos subjetivos en el calificador. S - 1. ESTANDARES DE DESEMPENO » Son los parametros que permiten mediciones mas objetivas. > Para ser efectivos deben guardar relacién con los resultados que se desean en cada puesto. » Se desprenden de la descripcién de puestos, 1. ESTANDARES DE DESEMPENO Indican lo que se espera que el empleado cumpla con cada una de las principales responsabilidades y deberes que aparecen en la descripcién desu puesto de trabajo. Tiene dos propésitos fundamentales: a) Ofrecer a los empleados pautas objetivas susceptibles de ser usadas para su retroalimentacién. b) Dotar a los supervisores y directivos de un instrumento imparcial para la mediciéno valoracién del desempeio de sus subordinados, Por ejemplo: 2. MEDICIONES DEL DESEMPENO > Son los sistemas de calificacién de cada labor. » Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas. » Las observaciones del desempefio pueden llevarse a cabo en forma directa 0 indirecta. 2. MEDICIONES DEL DESEMPENO MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPENO | MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPENO Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del > Resultan verficables por otras personas. | _evaluador. > Tienden a ser de indole cuanttativa Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calficacin, que suelen ccurrir cuando no se logra imparcialidad. ¥Conocimiento del cargo Y Desemperio de la tarea Cantidad de trabajo ¥ Conocimiento del negocio | ¥_ Espiritu de equipo Y Calidad de trabajo Puntualidad Relaciones humanas ¥ Atencion al cliente ¥ Asiduided % Cooperacién - ‘Satisfaccion del cliente ¥ ealtad ¥ Creatividad Y Reduccién de costos ¥ Honestidad ¥ iderargo ¥ Rapides de las soluciones ¥_Presentacién personal Y Habitos de seguridad Y-_ Reduccion de desperdicios ¥ Sensatez ¥ Responsabilidad —Ausencia de accidentes Y Capacidad de rlacién Y Iniciativa Y— Mantenimiento del equipo ¥ Comprensin de stuaciones | ¥ Personalidad Y Atencién 2 los plazos + Faclidad de aprendizaie Sociabilidad 1 Enfogue en os resultados 35 3. ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO > Prejuicios personales. » Efecto de acontecimientos recientes. » Tendenciaa la medicién central, » Efecto de halo o aureola. > Interferencia de razones subconscientes. LS) we » ZOOS 20 {COMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE DISTORSION DE LA CALIFICACION? > Capacitacién de los evaluadores. » Retroalimentacién del sistema implementado. ® Seleccién adecuada de técnicas de evaluacién idéneas. 4 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO I. METODO DE ESCALA GRAFICA Caracteristic: Se trata de un método que evaliia el desempeno de las personas mediante factores de evaluacién previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual: 1, Eleccién y definicién de los factores de evaluacién del desempeito, éstos constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados por la organizacién. 2. Definir los grados de evaluacién para obtener cada factor. Se utiliza 3, 4.0 5 grados de v: aceptable, deficiente) scalas_de variacién del desempetio de jacién (ptimo, bueno, regular, apenas Las filas representan los factores de evaluacién del desempent. representan los grados de variacién de tales 2 > Resultan verificables por otras personas. > Tienden a ser de indole cuantitativa. * Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador. » Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificacién, que suelen cocurrir cuando no se logra imparcialidad, ¥ Conocimiento del cargo Y Desempero de la tarea Cantidad de trabajo ¥ Conocimiento del negocio | ¥_ Espiritu de equipo ¥ Calidad de trabajo ¥ Puntualidad Relaciones humanas Y Atencién al cliente ¥ Asiduidad ¥ Cooperacién YSatistacién de! cliente ¥ ealtad ¥ Creatividad Reduccion de costos ¥ Wonestidad Y Uiderazgo. Rapid de iassoluciones ¥_Presentacién personal ¥Habitos de seguridad ¥_ Reduccion de desperdicios ¥Sensatez Y Responsabilidad ¥ Ausencia de accidentes ¥ Capacidad de relacién ~ Iniciativa ¥- Mantenimiento del equipo ¥ Comprensién de situaciones | ¥ Personalidad YY Atencién alos piazos ¥Fatilidad de aprendizaje ¥__Sociabilidad ¥__Enfoque en los resultados ee Factores: | Optimo(=3) | Bueno (=4) | Regular(-3) | Apenas | Deficiente scepuble ol) Produccion | — Siempre ‘Aveces | Salisfacelos | Aveces por | Siempre esta (cantidad de | superalos | superalos | estdndares | debajo de os | por debajo de trabajo ‘estindares | estandares estandares los realizado) estindares Calidad | Excepeional | Calidad Calidad Calidad Pésima (esmero en el | calidad en el | superioren el | satisfactoria | insatisfactora | calidad en el trabajo) trabajo trabajo trabajo Tonocimiento | Conoce todo | Conoce mas | Conoce To | Conoce pate | Conoce poco del trabajo | el trabajo de lo suficiente | “deltrabajo | el trabajo {experiencia en rnecesario el trabajo) Cooperacion | Excelente | Buen espintu | Colabora | Colabora | No colabora ((elaciones | espintu de de rrormalmente | “poco intempersonales) | colaboracion | colaboracion ‘Comprension | Excelente Buena | Capacidad Poca Tinguna de situaciones | capacidad de | capacidad de | satisfactoria | capacidad de | capacidad de (capacidad para | — inticién intuicién | de intuicién | intuicién intuicion resolver problemas) ‘Creatividad | Siempre tiene | Casi siempre | Algunas | Raras veces | Nunca (capacidad de | ideas tiene ideas, veces presenta | presenta innovat) | excelentes | excelemtes | presenta ideas, ideas ideas Realizacion | Excelente Buena Razonable | Dificuiad para | ncapaz (apacidad de | capacidad de | capacidad de | capacidad de | realizar realizar haces) reaizacion | realizacion | realzacion Nombre Completo. ‘Seccign’ EVALUACION DEL EMPLEADO Cada factor se divide en nimero de grados de aplicacién. Considere independientemente cada no ‘grado a cada factor; indique el valor en puntos en Ia columna derechs de ellos y asigne séio ur Factores de evaluacion Grado ° a t T, Produccign. Fas $56 Tes Tots [isieis Evalué la produccién | produccién | Produccién | su imantiene | siempre del trabajo 0 la| inadecuada produccién | siempre | da cuenta ‘cantidad de. servicios satisface, una buena|de un hechos de acuerdo pero no tiene| produccién | volumen con la naturalezay nada de de ‘con las condiciones de especial ‘servicios ‘servicios realmente inusual $56 FES TOTIZ [13-14-15 generalmen | generalment | siempre | su trabajo demasiados | te satisface, | trabaja con | hace’ bien | demuestra la presentacién, ei errores y ell aunque a| cuidado su trabajo | siempre ‘orden y el esmero que| servicio veces deja lun culdado ‘caracterizan el servicio| demuestra | que desear fexcepcion del empleado desinteres y al descuide 3._Responsabilidad | i-2-3 Fee Tes TOTris pis Tes Evalue como el | Es imposible | no. siempre | puede se dedica | merece la femplea se dedica all confiar en u| produce los | confiarse en| apropiada | maxima trabajo y efectiia el| servicio, por| resultados |el, si se|mente, | confianza servicio siempre| lo" cual| deseados, | ejerce una es No dentro. del plazo| requiere | sin mucha] fiscalizacién | suficiente | requiere ‘estipulado. Considere | vigilancia | fiscalizacion | normal tuna. breve | fiscalizacié ‘cuanta fiscalizacién se | permanente. instruceién | m 46 ) i | hI | i h ‘ill i CCAUIFICACION ESPERADA 2% | 15 | 3,75 20% | 15 | 3 ox | 15 | 3 tom | 15 | a5 asx | 15 | 225 tow | 15 | 45 ‘CAUIFICACION REAL "i 80-100} OPriMo 0-20 | DEFICIENTE -APENAS ACEPTABLE 40-60 REGULAR 20-40 60-80 BUENO METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO I. METODO DE ESCALA GRAFICA El método de evaluacién del desempenio por escalas grificas_ puede implementarse mediante varios procesos de clasificacién, de los cuales los mas conocidosson: a, Escalasgraficas continuas. b, _Bscalasgréficas semicontinuas. c. Escalasgraficas discontinuas. Escala grafica continua. Es la més ficil de aplicar pero genera controversia debido a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente. Bjemplo, Le Insuficiente Excelente 40 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO 1, METODO DE ESCALA GRAFICA ntinuas. Esta escala se maneja mas puntos pero se sigue manejando en dos status insuficiente o excelente, la diferencia ala escala continua es que este nos indica el limite minimo y el limite maximo. Bjemplo, t_t___1_4t Insuficiente Excelente ¢. Escala grafica discontinua, Esta grafica es la mis recomendada debido a que especifica casi exactamente el resultado de Ia evaluacién, los status pueden ser insuficiente, regular, bueno y excelente. Ejemplo. tt Insuficiente Regular Bueno Excelente METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO I. METODO DE ESCALA GRAFICA Ventajas 1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacién de ficil comprensiény de aplicacién simple. 2, Posibilita una visién integrada y resumida de los factores de evaluacién, es decir, de las caracteristicas de desempeno mas destacadas por la empresa ylasituacién de cada empleado ante ellas. 3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacién, ya que lo caenormemente. 5 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO I. METODO DE ESCALA GRAFICA Desventajas 1. No permite al evaluador tener mucha flesibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las caracteristicasdel evaluado, 2, Esta sujeto a distorsiones ¢ interferencias personales de los evaluadores, Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolégico leva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacidn, Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como dptimo o excelente en todos los factores, Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a consicerar a todos sus subordinados como mediocres 0 débiles en todos los aspectos. 3, Tiendea rutinizar y generalizarlos resultados de las evaluaciones. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO Il METODO DE COMPARACION DE PARES Caracteristicas: Evaliia a los empleados comparando su rendimiento en determinado factor, clasificandolos mediante una tabla de todos los pares posibles dle individuos, con elfin de indicar cuales el mejor empleado de ese par 1. Definirlos factores que servirn para evaluar el desempetio. 2. Determinarimportancia de cada factor de evaluacién. 3. Crear una tabla en la que se va a calificar al los empleados, una tabla por cada factora evaluar, 4. Comparar el cesempetio de los empleados por pares, para cada factor debe indicar con + 0-, quién es el mejor empleado de ese par Sumar el niimero de veces que un empleado result6 mejor. “COMPETENCIA DERINICION “CONDUCTA ASOCIADA Jesanece martes ren ‘za ss conc ura covsegur operas rads redroas eames 0 ups] Caroanevirracin paa esancos izes corementnceriacines [or persas miemas y ema 2 ll aca conc de nme ee y ake, Jrcaeacon que fate I rec] Jans jens nsmoonas. [eaGpaae 3 pO Fla) FeV SMARTS) ATA SOSH GH OTTO TOTS BCS Income cies para sows vbstiucsy|+Eneals pleas pee acces corres arson, cons ets covet [rrconceynae vis eptinestes ease y ear rermaretanaril Sad capers easy ia epa Jsmcmenss cs pa) sca nos ecg as Qs obeen en cigareasen Jeon te de raster as esanas| peas ancora ards 3s deseos qu Se esi en | prenazae conto Ja tc crgarcscenal lesaco crane (inves niga plondca nies tana Ge ata dace dace. |: econare ws paps imtecenesy Ws acesdozes eras pepe | Asreamevanreoon) & ea corecanete, lpr a conoonno oes co Sra dn noah STS] aT pec STASIS SOE eT Jesavan ae groveraty sate oe itomacnlrae erro a. spice recas isicas) concep enelgs arena Iara recooce con anes nis Go obeasy ss scenes espera prsesena r wera Suen atoee stircare compe [Pinca egarcay ca lps as dete cara restacos 54 Taber eee oe cay ‘rercotr 8 erase ce crssese aba Feces “aa [eaeoea ictnae i pape i a aay OO Etna xi once 55 vane deiantomasin Hane con espa las efomacenes fsoes e rsttuccraes ce a fastens Eiaelenas qu nag sete feraaon cries cig seo rtartaoin nes paaecesatsdelataea | rsacay asa oe era ects ia emacn a su cae een en [seta ls rorras legates dew crgaracin no nace pte veo atraleo as esas ue pee scare lrseactn clas pesos. | coca cic que se ueceracerpteoyqueno | ens remacinepniney cen Ta ca aad) [Sopa saga DME TES TOS |scstactnatcavoe ja stuasores rues pa esis] Respare a carol con Rebs Jaros posta) cmsncharente | Semume lors [acne wae pias vicars} Fema vatucsones mura we aaa eas fusca ioracen cele croas eno Reales comes easel peso crate psa jasonscserrpacre | ace asnensin contre | ea tuncnes oss. apya arn dcr mers ces Josrcacen Reacoresitepasortes lesauecs yaa aosnes latoe arsosas peste, asaese| fe coruicacin aera y tas y en ef fesse ores mas J Esacha Gn TSG ms PSS SSS WRSCPSOOR FTST Jecessoare ee des [esr emer ses. set ments earns lato cn elo [rsosertnaoc o stairs cuss que puean genera cies. ifats[a[s[el[7]e[s | ofalafafalolo 1 | 550 1% 1 afafafalafa 1 | 850 17% o|}o afafalolo o | 350 ™ o}o]o rfajofa 1 | 450 9% o}olo}o o}ofa 0 | 150 3% ofololo}a o}a o | 250 5% afofa}afafa a 1 | 750 15% afo}ir}ofololo © | 250 5% afafaflafafalala 1 | 980 19% ofofalofafalo}a 450 9% Total 1 | Adaptacién al cambio 9,50 19% 2 | Creatividad e innovacién 8,50 17% 3 | Uderazgo de grupos de trabajo 7,50 15% 4 | Trabajo en equipo y colaboracién 5,50 11% 5 _| Relaciones interpersonales 4,50 9% 5 | Disciptina 4,50 9% 6 | Tomade decisiones 3,50 1% 7 | experiencia profesional 2,50 5% 7 | Manejo de informacion 2,50 5% 8 _| Aprendizaje continuo 1,50 3% TOTAL 50 100% PONDERACION 1 | Adaptacién al cambio 9,50 19% 2 | Creatividad e innovacién 8,50 17% 3 Liderazgo de grupos de trabajo 7,50 15% 4 Trabajo en equipo y colaboracién 5,50 11% 5 _| Relacionesinterpersonales 4,50 9% 5 | Disciptina 4,50 9% 6 | Tomade decisiones 3,50 ™% 7 Experiencia profesional 2,50 5% 7 _| Manejo deinformacién 2,50 5% 8 Aprendizaje continuo 1,50 3% TOTAL 50 100% Fan EMPLEADOS A B c Do E 1. Empleado A 05 o 0,5 1 1 3,00 3 Empleado B a} os} 1 1 1 | 450] 1 3. Empleado C 0,50 o 05 1 1 3,50 2 4. EmpleadoD oO 0 0 05 1 1,50 4 Empleado E oO 0 0 oO 0,5 | 0,50 5 1 Empleado B 4,50 2 Empleado C 3,50 3 Empleado A 3,00 4 | EmpleadoD 1,50 5 Empleado E 0,50 65 Adaptacion al cambio cCreati ade innowaci nm Liderazgeo de grupos de trabajo Trabajo en equipo y colaboracion Relaciones interpersonales Disciplina SHUOLNY Toma de decisiones Experiencia profesional Manejo de informacion Aprendizaje continua TOTAL METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO Ill. METODO DE LISTA DE VERIFICACION v Este método esta basado en una relacién de factores de evaluacién que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. v Cada uno de los factores de desempefo recibe una evaluaci6n cuantitativa. v Para garantizar su objetividad el area de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificacién de acuerdo con la importancia de cada uno. or NOMBRE CARGO DEPARTAMENTO Areadedesempefio _[1|2|3|4]|5 Areade desempefio —_|1|2|3|4/5 Habilidad para decidir Iniciativa personal Acepta cambios Soporta estrés y presién ‘Acepta direccion Conocimiento de! trabajo Acepta responsabilidades Liderazgo Actitud Calidad det trabajo Atencion a las reglas Cantidad de produccion Cooperacion Practicas de seguridad ‘Autonomia Planeacién y organizacion ‘Atencian alos costos Cuidado de as instalaciones 68 ARIZARESKATERNE MENDEZ ALEJANDRA ‘GRUPO. ‘GRUPO. SUMATOTALGRUPO 300] | sumaromecruro 967 -ARRERA DANA SUMA TOTAL GRUPO INCHEZGRACE ON JOHANNA, IRZENO MARIAJOSE 6600 SUMA TOTAL GRUPO 7050 fous IOsEUN 7 LO WAN CR s sumatomcnur | ais | MOMEOO Tan METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO IV. METODO DE SELECCION FORZADA Caracteristica: Evaliia el desempetio de los colaboradores de una organizacién, mediante frases, descriptivas de determinados factores de desempeno individual. ian las categorias y los puntos asignados a cada frase de 10 a su realizacién, 2, El evaluador esta forzado a elegir 1 6 2 frases de un bloque de 4 que se apliquenal desemperio del empleado. 3. Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto positivo (+) 0 negativo (-) resulta seleccionado por el evaluador: 4. Blevaluador no conoce los puntajes. 5. Sus afirmaciones son de carécter general que pueden no estar especificamente relacionadas con el puesto. 70 ATENCION AL ‘CLIENTE 2. Genera empatiaaclinenteconlas personas. 3. Tlene un gran potencal de serucio por esata. 1. iieutadparatrataratas personas 2. Semuestraesquivoa pedir ayuds, |, Solocolatoracuandacen muy necesaro PERSONALIDAD 4 Comportamiento dinamo 2. Genera empatiaacimenteconlas personas 3. Aceptacrticasconstrutvas 1 Nosoportala resin 2. Constantemente hace eclamos 3. Pornaturaleza es unpeco host ‘CANTIDAD DE TRABAIO| Iproductividad) 1, Presenta produccén evade, 2. Produccion adecuada, 3. Normaimentecumpleconsucuotaasgnads, 1 Su producion dismiruye cuando esté bajo 2. Ya ha presetado beias en su produecion 2, Suproduccén presenta erroescon frecuencia nivel de situaionesdifes iwicirivay [2 Een problemas y oftece —busnse 5 us tomar dediones, Tomace |) Mea co 2 Esperasiempre una erormens. DECISIONES | 3. esevidentequelequstaeniquecersutrabaj, | * Nuneresentusiasmado 1 Mere fof con or 8 eH Teena feed experi | tbe 2 ifs para generar argumentos ara PROFESIONAL | 3° Cipsciiad de abstaccion para analsor| ,_ Sfendersupronuests 3. ifeutasparaaplicarheramiontas de analiss = PONDERACION 1 Experticia profesional 7,50 28% 2 Atencién al cliente 6,00) 23% 3 Cantidad de trabajo 5,50 21% 4 Personalidad 4,00 15% 5 Iniciativa y toma de decisiones 3,50] 13% TOTAL 26,50] 100%, n EXPERTICIA PROFESIONAL 1 Moree toa la conianza por la efectvided de sutrabsi 2. Conacesu trabajo, 4. Capacidad de abstaccion stuaclones dif, para analiar 4. Natlenefarmacton adecuads. 2. bifieutad para generar argumentos para detendersupropuesta 3. Difleutad para apicarherramlentas deans ATENCION AL ‘CLIENTE ‘Se esmeraen el servicio Generaenatia icimenteconlas personas 4. Tiene un fan potendal de. ervcia por desorolan. 1, ificutadparatratar alas personas 2. Semuestraesauivoapedirayuda, 3. Solacolaboracuando.en muy necesaro, ‘CANTIDAD DE TRABAIO| (productividad) 1, Prosentaproduccénclevada, 2. Producion adecuada 3. Normaimentecumplecon sucvota asignada 11 Su producion disminuye cuando esté baio 2. Ya he presenta bolas en su producion, |. Su produccon presenta errorescon frecuencia, nivel de PERSONALIDAD 1. Comportamientodinameo 2. Generaerpatiaacimenteconlas personas 3. Actptarticasconstructivas. 4. Nosoportalapresién, 2. Constantemente hace recamos. 3. Pornaturalezaesun poco host inrciariva y | Eten problemas ofece Bue | cin aitomar dcions. i 2. Esperasiempreunarecompensa DECISIONES | 5. esevdentequete gusta enviuecersu trabajo. | > Nuneaesentusiamado 1 ional 5 3) 1s | 3 | 1s 2 Atenciénal cliente 4 3) 2i3 ip 3 Cantidad de trabajo 3 3) 9 | 3/9 4 Personalidad 2 36 |3/6 5 Iniciativa y toma de 1 313fa3l]a decisiones 45 45 74 la naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicién: 1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor 0 evaluiador elige la frase que mas se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempefio evaluado. 2. Se forman bloques de sdlo cuatro frases de significado positivo, Al juzgar al empleado, el supervisor 0 evaluador elige las frases que més se ajustan al desempefio del evaluado. no] + | - Seesmera eneservico 1/4 Siuproduccin dminuye cuando est bajo presi, 2 Genera empatafacimente con ls persons, 3 Dilcitad para generar arguments para defender su propuesta a - No] +] - Capacded de abtraccin pra ovaliarsitvctnes dices 7 Exper sempre una tecompensa 2 = Dieta para tratara las personas 3 Presenta producciénelevad afe omnis 1 Expertica profesional s | 3 | as | 3 [as 2 Atencio cliente a [3 [2/3 [2 3 Cantidad de abajo 3 [3/9 [3)]9 4 Personalidod 2 |[3/s6[3|6 5 | iniiativaytomade decisions | 1 | 3 | 3 | 3 | 3 45 || a Experticia profesional s [3 1s o o 2 | Menciénalciene | 4 [al « [a] s 3 | antided de wabajo 7 z 4 Personalidad fn ee Tnicitiva ytoma de 5 decisiones A E 2 1 L 30 35 ons METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO Ill. METODO DE SELECCION FORZADA, Ventajas: 1. Proporciona resultados mis confiables y exentos de influencias subjetivas ypersonales, por cuanto elimina el efecto de generalizacién (halo efecto). 2, Su aplicacién es simple y no requiere preparacién intensa o sofisticada de los evaluados. n METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO II], METODO DE SELECCION FORZADA Desventajas: 1. Su elaboracién e implementacién son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadosoy demorado. 2. Bs un método basicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados slobales, discrimina s6lo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar 3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo cle recursos humanos, necesita una complementacion de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, 4. Deja al evaluador sin ninguna nocién del resultado de la evaluacién con respectoa sus subordinados. Ninguna participacién activadel evaluado. 7 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Caracteristicas: + Larealiza el superior con asesoria de un especialista (se entrevistaa cada jefe). + Elespecialista va a cada uma de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desemperio de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacién sea responsabilidad de linea de cada jefe, hay un énfasis en la funcién de staff en asesorar de maneramids completa cada jefe. + Sebuscan las causas,los origenes y los motivos de tal desempetio Se cumple en cuatroetapas: 1, Evaluacién inicial 2. Analisis complementario 3. Planeacién 4, Seguimiento (acompatiamiento) 7 El desemperio de cada funcionario se evalda inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: ¥_ Desemperio mis que satisfactorio, Desempero satisfactoro ¥_Desemperio menos que satisfactorio. NOMBRE ARGO DEPARTAMENTO TL. EQUE podria decir respecto al desempemio del empleado? 2. Eldesempefio fue: = mas que satistactorio ( ) = satsfactorio O) = menos que satisfactorio (_) {Por qué fue salisfactorio o insalisfactorio el desempetio? Qué motivos pueden justificar exe desempefio? {Se asignaron responsablidades al emplesdo? @Por que el empleado debe asumir esas responsabildades? ePosee cualidades y deficencias? éCusles? Una vez definida la evaluacién inicial del desempefio de cada funcionario, ese desempefio pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. 8, Qué tipo de ayuda recibié el empleado? 9. éCuéles fueron los resultados? 10, _éRequiere entrenamiento? é¥a recibio entrenamiento? éCémo? Una vez analizado el desemperio se elabora un plan de accién, que puede implicar: Consejeria al funcionario. Readeptacién del funcionario. Entrenamiento. Desvinculacién y sustitucin Promacién a otro cargo. Mantenimiento en el cargo actual 11, Qué otros aspectos de desemperio son notables? 412, Qué plan de accién futura recomienda para el empleado? 13, Indique, en orden de prioridad, dos sustitutos para el empleado. 14, éHubo cambios de sustitutos en felacién con la evaluacién anterior? at Se trata de una verificacién 0 comprobacién del desempefio de cada funcionario, 15. Después del analisis del desempefio, éQué evaluacién dard a este funcionario? 16. Este desemperio es caracteristico del empleado? 17. éSe comunicaron las deficiencias al empleado? 18._Recibié el empleado nuevas oportunidades de mejorar? 22 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO V. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Ventajas: 1. Cuando esta procedido de dos etapas preliminares de andlisis de la estructura de cargos y de anilisis de las aptitudes y_calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacion no sélo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también delas habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. 2. Proporciona una relacién provechosa con el especialista en evaluaci quien presta al supervisor una asesoria y también un entrenamiento de altonivel en la evaluacion de personal. 3, Permite efectuar una evaluacién profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. 22 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO V. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Ventajas: 4. Permite un planeamiento de accién capaz de retirar los obstaculos y proporcionarmejoramiento del desempeiio. 5. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demas reasde actuacién de la ARH. 6. Acenttia la responsabilidad de linea y la funcion de staff en la evaluacién del personal. 7. Esel método mas completo de evaluacion. ea METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO V. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Desventajas: 1, Tiene elevado costo operacional, por la actuacién de un especialista en evaluacién. 2, Hay retardo en el procesamiento por causa dela entrevista uno a uno con respectoa cada funcionario subordinado y al supervisor.