ACTIVIDAD N3

Actividades de Reflexin inicial

Para iniciar el proceso de reflexin responda a partir de su propia experiencia a
la siguiente pregunta: cul cree usted que es el mejor tipo de contrato
laboral en la actualidad?
Desde mi punto de vista el mejor tipo de contrato laboral; es el contrato de obra
debido a que si se come un error por parte de un funcionario con respecto a la
seleccin de un empleado, el funcionario tiene la oportunidad de realizar un plan
de mejoramiento individual y si el empleado no cumple con las condiciones de las
polticas institucionales de la organizacin se podr cancelar el contrato sin ningn
tipo de impedimento laboral.
Actividades de contextualizacin
necesarios para el aprendizaje

identificacin

de

conocimientos

Para una mejor comprensin de los contenidos de la Actividad de Aprendizaje, se

le convoca a indagar y profundizar sobre:
Procedimientos administrativos para ingreso en las organizaciones.
Tipos de contrato segn normativa vigente.
Ruta para vinculacin del talento humano.
Proceso de induccin y/o capacitacin para toma de cargo.
Causales de desvinculacin del recurso humano .

PROCEDIMIENTOS
ORGANIZACIONES

ADMINISTRATIVOS

PARA

INGRESO

EN

LAS

Se denomina procedimiento a la secuencia de operaciones y que ordenados en

forma lgica permiten alcanzar con un objetivo predeterminado.

Inscripcin de ttulos y grados pedaggicos.

Apertura de un centro Educativo privado.
Otorgamiento de pensin provisional de cesantas.

CARACTERSTICAS:

Los pasos de un procedimiento son rutinarios y repetitivos.

Un procedimiento se realiza dentro de un marco organizacional establecido.
El resultado de un paso compromete o da origen al siguiente, es decir los
pasos secuenciales.

Se recomienda clasificar los procedimientos de acuerdo a la estructura orgnica

de la Institucin:
PROCEDIMIENTO EN LINEA: Son los relacionados con funciones principales que
desarrollan los rganos de una institucin y que estn referidos a su objetivo
ocupacional. Ejemplo: Autorizacin de funcionamiento de un centro educativo,
avaluacin de subsanacin de asignatura.
PROCEDIMIENTO INTERNO: Son los procedimientos que estn relacionados con
las funciones complementarias o de Staff (asesoramiento y apoyo) que desarrolla
una institucin.
A estos procedimientos se les denomina tambin procedimientos objetivos y estn
relacionados con las reas de personal, contabilidad, tesorera, abastecimiento el
Otorgamiento de licencia por salud.
Se debe desarrollar las siguientes fases:
SELECCIONAR EL PROCEDIMIENTO A MEJORAR: Est primera fase consiste
en determinar cul de los procedimientos inventariados son los ms importantes o
necesarios que requieren ser simplificados o mejorados de acuerdo a los
beneficios que ello implique para la institucin y para la colectividad.

DESCRIBIR LA SITUACION ACTUAL DELPROCEDIMIENTO: En esta fase o

etapas se debe examinar el procedimiento teniendo claro el objetivo para as
determinar la situacin actual del procedimiento a mejorar teniendo en cuenta la
siguiente metodologa
REDACCION DE DATOS: En esta primera fase o etapa se deber aplicar las
tcnicas de observacin directa o indirecta, anotando el nmero de personas que
intervienen en el procedimiento, las instancias administrativas por donde recorre,
el tiempo que demora en cada una de ellas; los materiales y documentos que se
utilicen, los costos y beneficios que esta genera .
Utilizar tcnicas de entrevista con jefes, trabajadores y usuarios; encuestas y
cuestionarios en general sobre la operatividad del procedimiento; los problemas y
deficiencias que se pudieran presentar; as como las subgerencias e inquietudes
que se formulen sobre el particular.
ANALIZAR EL PROCEDIMEINTO: Para analizar un procedimiento, se debe
efectuar un examen crtico de la situacin actual del mismo, a fin de determinar las
causas o posibles fallas que impiden su ptima ejecucin y ver cmo puede ser
mejorado.
Un procedimiento no debe justificar la existencia de una oficina o institucin, de
ah que es importante preguntar:
Porque se efecta este procedimiento? Por qu se desarrolla cada operacin
en el procedimiento? Qu pasara si se anula el procedimiento?
Es posible que la respuesta no haga comprender que el procedimiento resulta
intil, o en su defecto llevarnos a suprimir algunas fases o etapas innecesarias
del mismo.
CRITERIOS: Los criterios a considerar en la etapa de anlisis son los siguientes:

Relacionar los objetivos de la institucin y del procedimiento.

Relacionar factores, tales como el personal que participa en el trmite, el
volumen de demanda y la duracin de las etapas del procedimiento.
Necesidad y uso de los requisitos exigidos.
Disposiciones legales y administrativas que sustenta el procedimiento.
Sistema de trmite documentario que se utiliza.
Gastos que ocasiona el procedimiento tanto a los usuarios como la institucin.

Composicin de la estructura orgnica especialmente niveles de decisin.

PROCESO DE ANALISIS: Se puede deducir la necesidad de cambiar o eliminar

pasos y requisitos innecesarios.

Eliminar toda accin realizada por dependencias cuya participacin no es

significativa en la decisin, debiendo solo corresponderle estar informada de la
respectiva decisin.
Fusionar aquellos procedimientos de naturaleza similar y tienen el mismo
tratamiento.
Establecer la exigencia de requisitos estrictamente necesarios.

DISEO DEL NUEVO PROCEDIMIENTO, APROBACION Y EJECUCION: Es el

desarrollo de la opcin seleccionada para dar solucin a los problemas
detectados.
Estos deben limitarse dentro de los marcos aprobados, ser lo suficientemente
amplio y realista, de forma que permita su aplicacin y la asignacin del personal
necesario en la cantidad y calidad suficiente as como otros recursos.
La ejecucin del procedimiento simplificado es responsabilidad del director o jefe
de la unidad orgnica que lo administra.

TIPOS DE CONTRATOS SEGN LA NORMATIVA VIGENTE

En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un nmero relativo que
cambia en funcin de las nuevas leyes

Contrato indefinido.
Contrato indefinido de fijos-discontinuos.
Contratacin de minusvlidos.
Contrato para el fomento de la contratacin indefinida.
Contrato para la formacin.
Contratos en prcticas.
Contrato temporal para trabajadores desempleados en situacin de exclusin
social.

Contrato de obra o servicio determinado

Contrato eventual por circunstancias de la produccin.
Contrato de interinidad.
Contratacin en sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin.
Contrato de relevo
Contrato a tiempo parcial
Contratos de insercin
Contrato de trabajo de grupo
Contrato de trabajo a domicilio

RUTA PARA VINCULACION DEL TALENTO HUMANO.

INGRESO: Comprende los procesos de vinculacin e induccin, los cuales se

realizaran de la siguiente manera:

Disear perfiles correspondientes a la razn de ser del cargo.

Permitir por medio de los diseos de cargo, la seleccin de servidores idneos
de acuerdo con los requerimientos del cargo.
Los procesos de induccin debern permitir que el nuevo servidor conozca la
cultura de la entidad, su misin, visin, cdigo de tica, manual de procesos y
procedimientos, y todo lo relacionado con el ejercicio del cumplimiento de sus
funciones.
En caso de ser necesario, la entidad realizar diagnsticos de requerimiento de
personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o procesos en
caso de su reestructuracin.
Los procesos de re induccin permitirn la actualizacin de todos los
servidores en las nuevas orientaciones tcnicas y normativas que afectan el
quehacer institucional de la entidad.
Para la reclusin y seleccin del personal por parte del nominador se orientar
al personal preseleccionado acerca de los requisitos para la posesin y se le
realizarn pruebas psicotcnicas por parte del rea de Psicologa.

PERMANENCIA: Se adoptar como poltica de permanencia laboral lo siguiente:

Adopcin anual del Plan Institucional de Formacin y capacitacin, en el

cual se consultar a los servidores sobre sus necesidades de capacitacin
a travs de encuentros o reuniones de trabajo.
La capacitacin recibida deber contribuir al desarrollo de conocimiento y
capacidades, para as alcanzar un mejor desempeo del cargo.
La entidad adoptar y ejecutar programas de Bienestar Social Laboral.
La entidad adoptar un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios.
Se debe cumplir la evaluacin del desempeo para los empleados de
carrera que cumplan con las orientaciones legales y criterios dados por la
Comisin nacional del servicio civil.
Los resultados de la evaluacin del desempeo arrojados, deben servir de
insumos, para programar acciones de capacitacin y desarrollo de los
servidores.
La entidad debe contar con mecanismos internos yo con apoyo externo
para la seleccin de servidores del nivel gerencial.
Promover mecanismos de publicidad y difusin de las prcticas de gestin
del Talento Humano.
La entidad debe adoptar acuerdos de gestin para los Gerentes Pblicos.
La entidad aplicar el Cdigo Disciplinario y el Cdigo de tica de la
entidad para la indagacin y sancin de hechos contra la tica y el rgimen
disciplinario que cometa el servidor pblico.
La entidad requerir a los Jefes de Dependencia y secretarios de
Despacho informes de gestin semestral y anual, con el fin de cuantificar
los indicadores de gestin y alcance de metas, que servirn como insumos
al portafolio de evidencias y tambin para la calificacin de reas.
La entidad requerir a los Jefes de Dependencia y secretarios de
Despacho elaboracin de los Planes de Accin, Mapas de Riesgo y el
Formato de Panorama de Riesgo de Salud ocupacional.

RETIRO: Se adoptar como causa les de retiro lo siguiente: Pensin de vejez,

invalidez, reestructuracin administrativa, polticas que mitiguen efectos de la
desvinculacin tales como:

Talleres de capacitacin a travs del Sena para el fomento de pequeos

negocios o microempresas del personal retirado o pensionado.
Talleres de asistencia psicolgica al personal retirado o pensionado, por medio
del Profesional encargado.
Otorgamiento de reconocimiento en nota de estilo para el personal que llegue a
pensionarse o retirar de manera voluntaria por excelencia en el servicio.

PROCESO DE INDUCCION Y/O CAPACITACION PARA TOMA DE CARGO

INDUCCION
Posterior a la contratacin de un nuevo trabajador el representante de gerencia y
el Jefe de rea del trabajador, coordinan la induccin interna para el personal, lo
que incluye:

Usos de elementos de seguridad.

Reglamento de orden, higiene y seguridad.
Polticas y objetivos de calidad.
Documentacin del sistema integrado de gestin asociada a su cargo.
Descripcin del cargo.
Campaas de sensibilizacin para fomentar la toma de conciencia de los
empleados sobre los problemas, medioambientales, derivados de la gestin de
la empresa.
secciones de capacitacin segn temas especficos, para compromiso social
para preservar y mejorar el medio ambiente de forma sostenible.
Cumplimiento de los procedimientos para asegurar que cada empleado obre
en su actividad de modo que contribuya a minimizar o eliminar el eventual
impacto sobre el entorno de la empresa.

CAPACITACION: Se elabora un plan anual de capacitacin el ltimo trimestre de

cada ao. Para su elaboracin el representante de la gerencia realiza la detencin
de las necesidades de capacitacin como:

Cambios producidos en la empresa o puestos de trabajo.

Nuevas tecnologas y/o maquinarias incorporadas.
Cambios en los procesos y mtodos de trabajo.
Evaluacin de desempeo.

CAUSALES DE DESVINCULACION DEL RECURSO HUMANO: Es el proceso

mediante el cual se procede a despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o
ms personas que cumplen alguna labor dentro de una organizacin.
La culminacin de contrato trae consigo una serie de ventajas y desventajas tales
como:
VENTAJAS (BENEFICIOS)

Reduccin de costos laborales,

Sustitucin de los malos trabajadores.
Aumento de la innovacin.
Oportunidad de mayor diversidad.

DESVENTAJAS (COSTOS)

Costo de reclutamiento.
Costo de seleccin.
Costo de formacin.
Costo de ruptura laboral.
Beneficios para el empleado.

CAUSALES: Las desvinculaciones constituyen una decisin de terminar la relacin

laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones
disciplinarias, econmicas, personales entre otras.
La funcin del departamento de personal consiste en emplear el mtodo ms
satisfactorio para llevar a cabo el trmino del vinculado laboral con el mnimo de
dificultades para la organizacin. Las separaciones se dan en las variantes de
renuncias y despidos.

Actividades de transferencia del conocimiento

Evidencia: Flujo grama Ciclo de vida del empleado en la organizacin

Para el desarrollo de esta actividad debe elaborar un flujo grama donde incluya la
ruta de procedimientos a ejecutar desde la vinculacin a la desvinculacin del
empleado.

CICLO DE VIDA DE EL EMPLEADO EN LA ORGANIZACIN

ESTRATEGIA

Comprome
ter

Cautiv
ar

Desarroll
ar

Seleccion
ar

ESTRATEGIAS
RETO
Como se puede
crear una estrategia
de
gestion
del
talento que ayude a
alcanzar
satisfactoriamente

los objetivos de
negocio
en
el
futuro?

SERVICIO

Consultar en
Gestion del
Talento.
Planificacion
de la plantilla.
Compartir las
mejores
practicas.

SOLUCION

HERRAMIENTAS

Desarrollar un
plan
estrategico
para tener a
las
peronas
adecuadas en
el sitio preciso
y
en
el
momento
apropiado

Completo conjunto
de herramientas a
disposicion ra
apoyar en cada
aspecto del ciclo.

Cautivar
Cmo atraer a

los mejores
candidatos para los
puestos
vacanates?
Cmo atare a los
postgraduados de
alto nivel y con
alto potencial para
hacerlos crecer y
desarrollarlos para
convertirlos en los
lideres del fururo?

Completos
rogramas de
cautivar o
atraccion.

ser claros en lo que se

ofrece.
Encontrar socios en
busqueda y seleccin
que se ofrece soluciones
especializadas.
Comprometerse con un
socio con experiencia en
ofrecer soluciones en el
mercado de los
postgraduados.

Microespacios
de candidatos.
gestion en
redes sociales.
Tablones de
anuncios.
Universidades.

Seleccionar

Cmo
podemos
estar seguros
de
que
nuestros
seleccionadores
tienen las habilidades
optimas
para
encontrar
a
los
mejores candidatos?
Como podemos
evaluar
mejor
a
nuestros candidatos
y mejorar nuestras
decisiones
de
contratacion?
Cmo
podemos
determinar
cuales
de esos candidatos
deben
se
los
finalistas?
Cundo tenemos a
la terna final de
candidatos?
Cmo
sabemos
cual es el mas
adecuado?

Entrevistas biograficas.

Formacion en entrevistas
por competencias.
Formacin en entrevistas
biograficoa y en entrevista
por competencias.
Programas
de
evaluaciones flexibles.
Centro de evaluacione de
soluciones.

Formar
a
los
seleccionados
internos
en
las
tecnicas
de
realizacion
de
estrategias lideres
del mercado.