Unidad de Conocimien to Teoras sobre la motivacin

Julio 2012

UNIDAD DE CONOCIMIENTO

Teoras sobre la
motivacin
Motivar es conocer de cada uno su eficaz impulso: es como tener

la llave del querer ajeno

Baltasar Gracin

Sumario
Qu es? ___________________________________________ 1
Herramientas _______________________________________ 5
El dato ____________________________________________ 7
Gua de Trabajo _____________________________________ 7
La experiencia ______________________________________ 8
Materiales ________________________________________ 11
Bibliografa bsica _______________________________________ 11
Materiales en lnea ______________________________________ 11

Qu es?

Las teoras sobre la motivacin constituyen una rama de la psicologa

que se ocupa de la comprensin de la activacin, organizacin y direccin de
la conducta hacia la consecucin de objetivos. La palabra motivacin viene
del latn motivus, que significa fuerza motriz. Esta etimologa ya nos indica
que para la filosofa clsica la motivacin derivaba de una fuerza interna
identificada con la voluntad y sujeta al libre albedro o libre arbitrio. Con
el tiempo, sin embargo, el concepto se fue enriqueciendo con la introduccin
de fuerzas deterministas como el contexto, la gentica o fuerzas
irracionales, dando lugar a la pluralidad de enfoques modernos sobre la
cuestin. Haciendo un recorrido por las diferentes escuelas veremos que
unas se han enfocado hacia los factores motivantes y otras hacia el proceso;

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en todo caso los modelos motivacionales avanzan hacia dotar de gran

importancia la dimensin cognitiva.
Podramos agrupar las principales teoras modernas sobre la motivacin en
cuatro grandes escuelas:

Escuela psicoanaltica: originada por Sigmund Freud, sostiene que toda

la energa psquica tiene un origen sexual o agresivo. Esta energa se
canaliza hacia actividades productivas mediante sistemas de distribucin de
energa inconscientes que buscan vlvulas de salida o fondos de
gratificacin. Para esta escuela, la motivacin sera el intento del ego de
resolver sus conflictos y sus encontronazos con las restricciones de la
realidad mediante la sublimacin de energas. Los neo-freudianos, en
cambio, han puesto el nfasis de otras bases de la energa psquica no
necesariamente sexual, como la naturaleza social. Por ejemplo, Heinz
Hartmann ha postulado que la motivacin tiene el objetivo de alcanzar reas
del yo libres de conflictos. Robert White sostiene que la competencia que
hay detrs de la motivacin es un impulso bsico y no se deriva de los
impulsos sexuales o agresivos. Otros miembros destacados de esta escuela
son Carl Jung y Alfred Adler.

Escuela conductista: escuela psicolgica dominante en los EEUU entre

la I Guerra Mundial y los aos sesenta. Cree que la motivacin es adquirida
y responde a una dinmica de estmulos y respuestas observables y
medibles. El ciclo del comportamiento por una persona seguidora del
conductismo pasa por las fases de excitacin, refuerzo positivo y respuesta
selectiva. La escuela aplic a los humanos observaciones empricas sobre las
respuestas condicionadas de los animales. El conductismo rechaza la
nocin de objetivos y finalidades y pone el nfasis en la idea de hbito.
Los dos representantes ms destacados del conductismo son John B. Watson
y B. F. Skinner.

Escuela humanista: los enfoques humanistas postulan que la

motivacin principal que mueve a las personas es actualizar sus
potencialidades nicas. El psiclogo ms representativo de esta corriente
es Abraham Maslow, quien describi una clebre jerarqua de
necesidades que progresan de las meramente fisiolgicas (alimento, techo)
a las ms relacionales y trascendentales (seguridad, sentimiento de
pertenencia, autoestima y autorrealizacin). El progreso de un estadio a otro
de motivacin viene condicionado por la satisfaccin de las necesidades en
los niveles inferiores. Tambin se inscribe en esta escuela la teora de los
factores de Herzberg, que es una variante de la de Maslow. En la teora de
Herzberg los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la
necesidad jerrquica de Maslow, mientras que los factores motivacionales
coinciden con los niveles ms altos.
Los resultados de algunos estudios de aplicacin de la teora de Herzberg
han aportado resultados contradictorios y se han encontrado evidencias de
invalidez cuando el estudio se replica a culturas/contextos diversos ya que
los resultados que dan son diferentes. Cabe decir que su trabajo sirvi para
avanzar en el estudio de la motivacin aplicada al entorno laboral.

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Escuela cognitiva: las teoras cognitivas de la motivacin creen que la

conducta depende de la interpretacin que hacen los individuos de la
informacin. La motivacin no se considera un conjunto mecnico o innato
de procesos, sino un conjunto intencionado y persistente de
comportamientos basados en la informacin disponible. Las expectativas,
en base a experiencias pasadas, sirven para dirigir la conducta hacia
objetivos determinados. La escuela cognitiva se interesa por las
expectativas que cada individuo asocia a los acontecimientos futuros, las
opciones alternativas, el establecimiento de objetivos y el clculo de
probabilidades de xito. Puestos a elegir entre dos opciones, la que ms
motivar ser la que maximice una funcin que combina el valor y la
probabilidad de xito.
Dentro de esta escuela, Victor Vroom expuso en 1964 el modelo cognitivo
de motivacin en el trabajo. En esta teora se entiende que cada persona se
comporta de forma racional en la decisin de hacia dnde dirigir su esfuerzo,
as que invertir trabajo y esfuerzo en tareas que le retornen los resultados
que desea.
Las principales proposiciones de esta teora son: (Aguirre et al.)
a. Toda accin se asocia a un resultado.
b. Todo resultado implica un grado de satisfaccin-insatisfaccin.
c. Cada comportamiento puede llevar asociado a priori una determinada
expectativa respecto a los resultados.
d. La persona
satisfaccin.

escoger

los

comportamientos

que

impliquen

mayor

As Vroom formula un modelo de valencias y expectativas que intenta

predecir la eleccin entre tareas o niveles de esfuerzo:
Fuerza= Valor x Expectativa.
Otros autores como Porter, Lawler, Suttle han trabajado la teora de las
expectativas.
Encuadrada en la misma escuela, la teora de la disonancia cognitiva de
Leon Festinger postula que cuando una persona tiene creencias que son
incompatibles entre ellas o con su comportamiento, sentir un malestar que
la impulsar a intentar reducir esta incongruencia a travs del cambio de
estas creencias o actitudes.

Teora de la fijacin de objetivos: Edwin Locke destaca el papel

motivador de los objetivos especficos en el comportamiento del individuo.
En igualdad de condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo
de las recompensas, disponibilidad de recursos), una persona trabajadora
con objetivos claros y definidos tendr un mejor desempeo que otra que
los tenga difusos. Para que los objetivos cumplan su papel motivador deben
tener un determinante grado de dificultad (si es muy baja o demasiado alta
no motivan), deben ser especficos (sealar clara y precisamente qu es lo

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que se desea alcanzar y en qu tiempo). Este tipo de objetivos intensifican

la motivacin, orientan la conducta en un determinado sentido y estimulan
la persistencia a lo largo del tiempo, hasta alcanzarlos. Pero hay que tener
presente que hace falta retroalimentacin: la persona tiene que poder hacer
un seguimiento de sus progresos y saber dnde est en todo momento.
En este mismo sentido para Bateman (1999) trabajar para alcanzar una
meta especfica y difcil es una gran fuerza motivadora y acta como
estmulo interno.
Algunos de los principales enfoques contemporneos vinculados a la
motivacin intrnseca:
Hay situaciones y/o personas en las que las recompensas extrnsecas no son
suficientes. Segn Reeve (1994) cuando las personas realizan actividades para
satisfacer necesidades con causa personal actan por motivacin intrnseca,
es decir cuando el comportamiento est autoregulado y surge de las
necesidades, intereses o curiosidades personales.
En esta lnea encontramos:

Mihly Cskszentmihlyi. Teora del Fluir. Este autor denomina

flujo al estado de concentracin en el que se da una implicacin total en la
actividad que se est llevando a cabo. Durante este estado, las acciones,
pensamientos y movimientos se suceden unos a otros con naturalidad, en
medio de una enorme satisfaccin y una aparente facilidad aunque la tarea
sea muy difcil.
Una de las principales condiciones para que se d el flujo es el nivel de
reto ptimo. Es decir, la situacin en que el nivel de habilidad de la persona
es igual al nivel de dificultad de la tarea.

Ver Gua de Trabajo para ms informacin sobre esta teora.

Daniel Pink en su libro La sorprendente verdad sobre lo que nos

motiva muestra evidencias de que los incentivos econmicos slo cumplen
una funcin motivadora en tareas repetitivas, mecnicas y/o rutinarias. Para
aquellas tareas con valor aadido los incentivos no slo no cumplen la
funcin, sino que adems tienen el efecto contrario.
Para ms informacin sobre esta teora puedes acceder a un TED que te
ofrecemos en los Materiales en lnea en que el mismo Pink examina el
proceso de motivacin e ilustra su teora con ejemplos muy recientes.

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Herramientas

Exponemos en primer lugar tres herramientas concretas para implementar las

soluciones propuestas por las teoras de la motivacin:
Teora de las expectativas, segn Claver et al. (1996:315), la
aplicacin de la teora de Victor Vroom a la prctica empresarial exigira:

Determinar cules son las recompensas ms valoradas por las

personas trabajadoras. Proporcionar recompensas deseables.

Calcular el nivel de desempeo considerado aceptable y alcanzable

para que las personas trabajadoras sepan qu es lo que deben
conseguir para recibir la recompensa y estn seguras de que es
algo posible de alcanzar. Es decir, crear expectativas de xito.

Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de

desempeo.

Asegurarse de la adecuacin de la recompensa con el esfuerzo

realizado.

Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de

desempeo previsto.

Teora de la fijacin de objetivos: George T. Doran describe el

objetivo ideal en trminos de motivacin con el acrnimo SMART:

Specfico: el objetivo debe ser simple, significativo, bien definido.

Medible: debe tener criterios para verificar su desempeo.

Alcanzable: un objetivo irreal no motiva.

Relevante: nos debe implicar, emocionar.

Temporalizado: debe estar circunscrito en el tiempo (cunto

tardaremos?).

Por otra parte resulta muy recomendable que las personas trabajadoras
participen en el proceso de establecimiento de metas, ya que produce un
mayor grado de compromiso.
Motivaciones intrnsecas.

La teora de flujo tiene una importante aplicacin ya que se

puede disminuir el aburrimiento, la apata, la preocupacin o la
ansiedad ajustando dos variables:
o

Dificultad de la tarea/reto

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Habilidades personales

Procurando que las personas trabajen en los estados de flujo,

activacin, control.

La teora de Daniel Pink, fundamentada en slidos estudios

sobre la motivacin, nos aporta un nuevo paradigma ya que si
siempre se ha credo que los incentivos econmicos tenan fuerza
motivadora para conseguir resultados, Pink demuestra que no slo
estos incentivos no tienen ese poder sino que tienen el efecto
contrario.
El modelo propuesto por Pink, muy alineado con la teora del
sentido de Viktor Frankl y con Mihaly Csikszentmihalyi, supone
poner el foco en las motivaciones intrnsecas, lo que no podemos
obviar es que tambin supone una manera diferente de liderar
equipos de trabajo, donde lo profesional y lo personal se tratarn
de una manera ms holstica.

En los ltimos tiempos la llegada de las redes sociales ha hecho posible vincular
la motivacin individual con un pacto social. Hay portales que permiten hacer
pblicos una fijacin de objetivos y las personas de nuestra red hacen el
seguimiento del desempeo. Este tipo de objetivos pblicos refuerzan el
compromiso al haber testigos objetivos de nuestro progreso. Algunos portales
son WorkSimple, GoalsOnTrack i Stickk.
Otros conceptos surgidos a travs de las redes sociales que se pueden vincular
con la fijacin de objetivos son:
Time-boxing: es un concepto surgido del mbito de la programacin
consistente en una gestin del tiempo a partir de ciclos cortos de
trabajo/descanso. La versin ms conocida es la Tcnica Pomodoro (o
reloj de cocina) basada en ciclos de trabajo de 25 minutos con descansos
de 5 minutos. La idea de programar el tiempo de descanso para aumentar
la motivacin tambin est presente en los trabajos de Neil Fiore (ver
Bibliografa Bsica).
Gestin de tareas: una de las tcnicas ms populares es la conocida
como Getting Things Done de David Allen, basada en la priorizacin de
tareas para evitar la sensacin de bloqueo que provoca la mala
planificacin. Un registro externo de las tareas por hacer da la tranquilidad
cognitiva de saber en todo momento cul es el siguiente paso.

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El dato

Segn un estudio conjunto de las Universidades de Ghent y Padova publicado

en Psychological Science (2011) las personas que creen en la existencia del
libre albedro o libre arbitrio y confan en la voluntad individual tienen una
actitud ms proclive a la motivacin y la concentracin que las personas que
creen en conceptos deterministas como el destino, la gentica o la qumica
cerebral.

Gua de Trabajo

CMO LLEGAR A UN ESTADO DE FLOW (segn Mihly

Cskszentmihlyi)

Escoger una tarea en la que se d un equilibrio

entre nuestras habilidades y el reto que nos
plantea.
No anticipar nada ms all de la tarea, ni
gratificacin ni recompensa. La misma tarea es
la recompensa. Verla como un juego.
Simplificar el espacio de trabajo, eliminar
distracciones, usar herramientas creativas.

FLOW

Estamos inmersos en la tarea, en la zona.

No pensamos en trminos de xito o fracaso.
La
tarea
nos
sorprende
continuamente,
sentimiento de descubrimiento, de exploracin.
Se distorsiona el sentido del tiempo, las horas
pasan y nos parecen slo minutos.
Vemos cmo nuestros lmites son puestos a
prueba, los estmulos son continuados, sobreaprendemos.

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EVALUACIN

Sabamos qu objetivo perseguamos?

Hemos cedido a distracciones o lneas de
trabajo tangenciales a la tarea definida?
Nos hemos aburrido o angustiado?
Hemos mirado el reloj repetidamente?
Si la respuesta a alguna de estas preguntas es
positiva no hemos estado en un autntico estado
de flow:
EL ESTADO DE FLOW NO ES TRABAJAR MUCHAS HORAS

La experiencia

La experiencia expuesta a continuacin nos ha sido facilitada por Ruth

Pablo, Responsable de Desarrollo y Comunicacin Interna de Port de
Barcelona.

La experiencia que queremos compartir est enmarcada en un proceso de

transformacin de la organizacin en el Port de Barcelona. Es un proceso donde
contar con el conocimiento de la opinin de las personas y su estado de
motivacin y satisfaccin es especialmente relevante. Como es bsico, para
conocer esta informacin se realiza de forma sistemtica y peridica una
encuesta de opinin interna. En todo este trabajo, contar con el
acompaamiento de e-motiva (http://www.e-motiva.com) ha sido de gran
ayuda.
Los elementos clave: la comunicacin y la participacin.
En todas las ediciones se realiza una campaa de comunicacin muy potente
destinada a fomentar la participacin. La primera premisa es poner un nombre
al proyecto, el Di la tuya. El elemento diferencial se da en la ltima edicin,
donde se decide la importancia de implicar a un grupo de prescriptores con
representacin en todas las reas. La clave es que se trate de personas con
credibilidad y capacidad de influir, formal e informalmente, en su entorno para
fomentar la participacin de sus compaeros y compaeras. El resultado de
esta experiencia represent crecer la participacin en un 16%, pasando del
45% al 61% de participacin en la ltima edicin. Este grupo de prescriptores
colabor desde el inicio del proyecto, tanto en el diseo de la encuesta,
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identificando los temas de inters, como en la difusin de claves de

confidencialidad para acceder a la encuesta on-line. Adems como refuerzo,
mientras la encuesta se est llevando a cabo, se comunica diariamente la
participacin.

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El otro aspecto comunicativo relevante se da con los resultados. En cuanto se

dispone de los resultados, stos se difunden a todo el mundo mediante la
intranet. Adems se hacen presentaciones de los resultados dirigidas a los
directivos, a la representacin de los trabajadores y trabajadoras, contando con
su opinin durante todo el proceso, y por supuesto a todas las personas
interesadas mediante sesiones abiertas.
El cambio ms significativo es, sin duda, la participacin de las personas en la
bsqueda de propuestas que ayuden a mejorar la motivacin y la satisfaccin.
Es un aprendizaje muy importante para todos: para la direccin entender que
las medidas destinadas a mejorar los aspectos reflejados en los resultados son
una responsabilidad compartida, y para las personas de la organizacin, dar el
paso de pasar de vctimas a protagonistas de las soluciones. Este fue un
proceso muy participativo. Se realizaron sesiones con 6 o 7 grupos de trabajo
cada una dinamizadas por el equipo del rea de Desarrollo y Comunicacin
Interna que seguan una metodologa que favoreca al mximo la aportacin de
propuestas. La metodologa consista en realizar un trabajo individual de pensar
propuestas, para posteriormente compartirlas con el grupo y finalmente
establecer prioridades. La metodologa en s misma fue el primer factor de
xito.
El segundo factor clave de xito en este proceso fue definir dos mbitos claros
de actuacin, primero el mbito ms cercano, es decir, aquel donde los cambios
a realizar y las iniciativas se pueden hacer desde los mismos equipos; y
despus, otro mbito de propuestas dirigidas a la direccin general u otras
reas de la organizacin.
El tercer factor clave de xito fue la priorizacin. En estos procesos es
importante gestionar las expectativas, por lo tanto un elemento importante
consista en elegir 2 o 3 propuestas para llevar a cabo en el mbito ms
cercano, basndose la decisin en criterios de viabilidad e impacto, y otras 2 o
3 propuestas dirigidas a la direccin general, basndose en este caso la
decisin en el impacto, ya que la viabilidad de la propuesta requiere la decisin
de quien debe llevar a cabo.
Para terminar el proyecto, los responsables de cada subdireccin general se
comprometieron a poner en marcha de 3 a 5 acciones propuestas por sus
equipos y el director general asumi una serie de compromisos en base a las
propuestas de todas las personas que participaron en el proceso. En total se
realizaron 19 sesiones de generacin de propuestas y se recibieron 516
propuestas dirigidas a la Direccin General que se aglutinaron en 3 grandes
temas a trabajar.
En estos momentos, valoramos de forma positiva el resultado de esta iniciativa
en el mbito de la motivacin, si bien para poder contrastar en detalle su
impacto tendremos que esperar a prximas ediciones. De todos modos,
identificamos una cierta reduccin en indicadores de gestin bsicos
(porcentaje y coste de la rotacin o conflictividad laboral, como ejemplos),
aunque el contexto socioeconmico tambin influye. Ms all de todo esto,
podemos afirmar con rotundidad que el proceso en s mismo ha sido muy
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enriquecedor, ayudando tanto al equipo directivo como a todos los participantes

a sentirse responsables de seguir avanzando en este mbito.

Materiales

Bibliografa bsica
Adair, John. Liderazgo y motivacin. Barcelona: Gedisa, 2009
Csikszentmihalyi, Mihaly. Aprender a fluir. Barcelona: Kairs, 2007.
Fiore, Neil. Hazlo Ahora. Barcelona: Alienta, 2011.
Garca Sanchidrn, Jess. Haga que lo hagan. Madrid: FC editorial, 2007.
Gostik, Adrian; Elton, Chester. El empleado invisible. Barcelona: Gestin 2000,
2007.
Gandy, Dottie Bruce. 30 das para conseguir empleados satisfechos. Barcelona:
Gestin 2000, 2002.
Levy-Leboyer, Claude. La motivacin en la empresa. Barcelona: Gestin 2000,
2003.
Palomo Vadillo, MTeresa. Liderazgo y motivacin de equipos de trabajo.
Madrid: ESIC Editorial, 2007.
Pink, Daniel. La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva. Barcelona:
Gestion 2000, 2010.
Ulrich, Dave. El sentido de trabajar. Madrid: LID Editorial Empresarial, 2011.

Materiales en lnea
Entrevista de Eduard Punset a Mihly Cskszentmihlyi
Entrevista al creador del concepto del flow, el psiclogo y socilogo croata
Mihly Cskszentmihlyi.
http://www.pensamientoconsciente.com/?p=2620

Charla TED: Dan Pink y la sorprendente ciencia de la innovacin

Charla del portal TED del reconocido gur Dan Pink en que examina el concepto
de la motivacin, empezado con un hecho que los/las socilogos/as conocen
pero no as la mayora de gerentes: los mtodos tradicionales de recompensas
no siempre son tan efectivos como pensamos.

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http://www.ted.com/talks/lang/es/dan_pink_on_motivation.html

Charla TED: Mihaly Csikszentmihalyi sobre la fluidez

Mihaly Czikszentmihalyi se pregunta: "Qu hace a la vida digna de ser vivida?
Observando que no es el dinero lo que nos hace felices, el autor repasa aquellas
cosas en las que encontramos placer y satisfaccin plena, aquellas actividades
que nos brindan un estado de fluidez, como lo define l mismo en esta charla.
http://www.ted.com/talks/lang/es/mihaly_csikszentmihalyi_on_flow.html

Snchez Silva, Carmen. Motivacin en tiempos de crisis. El Pas, 01/04/2012.

Aunque los dirigentes de las compaas sepan que la motivacin es una
corriente interior de cada persona, tambin son conscientes de que poner las
bases para incentivarla corre de su cuenta. Y hay empresas que se mueven en
esta direccin, que pretenden que sus trabajadores tengan buenas relaciones
entre ellos y sean reconocidos los motores de la satisfaccin en el trabajo,
segn un estudio.
http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=9
403

La programacin Neurolingstica. Fundaci Factor Hum, 06/07/2011.

Bajo el nombre de PNL se conocen un conjunto de modelos, habilidades y
tcnicas para pensar y actuar de forma efectiva a partir del modelado de las
estructuras lingsticas, los mapas mentales y los patrones de comportamiento
de las personas que han llegado a la excelencia en su campo.
http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8
863
Trabajar desde el sentido. Fundaci Factor Hum, 01/12/2009.
El trmino trabajar desde el sentido hace referencia a la conviccin de una
finalidad ltima, que d coherencia a nuestras acciones, en un entorno laboral
propicio que permita pasar del individuo que vive con sentido a las
organizaciones con sentido.
http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8
267
Motivar a las personas. Fundaci Factor Hum, 27/06/2003.
Unidad de conocimiento en la que abordamos la motivacin desde el prisma
humanista de Maslow.
http://factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8330
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