An To Log I A Derecho Del Trabajo 2010

ANTOLOGA
DE
DERECHO DEL TRABAJO I
SERGIO CARMELO DOMNGUEZ MOTA
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

COMISIN EDITORIAL DEL PORTAL JURDICO THEMIS
U.M.S.N.H.
JUNIO 2010
Antologa del Derecho del Trabajo I
Editado
Junio de 2010
Ttulo
Antologa de Derecho del Trabajo I
1.Edicin
Coleccin
Manuales de Derecho
4. Serie
No. 2
Coordinadores de la Coleccin
Hill Arturo del Ro Ramrez
Teresa M. G. Da Cunha Lopes
Mara Teresa Vizcano Lpez
Coordinador de la Edicin y Diseo Grfico
Sergio Carmelo Dominguez Mota
Copyright : Sergio Carmelo Domnguez Mota

Impreso por: Lulu.com | 3101 Hillsborough St | Raleigh, NC 27607-5436
Impreso por: Lulu.com | 3101 Hillsborough St | Raleigh, NC 27607-5436
II
DIRECTORIO
Universidad Michoacana de
San Nicols de Hidalgo
Dra. Silvia M Concepcin Figueroa
Zamudio
Rectora
Facultad de Derecho
y Ciencias Sociales
Hill Arturo Del Ro Ramrez
Director
Dr. Ral Crdenas Navarro

Secretario General
Sub-Director
Dr. Benjamn Revuelta Vaquero

Secretario Acadmico
Lic. Zayuri Aguirre Alvarado

Secretaria Acadmica
Lic. Juan Carlos Gmez Revuelta

Secretario Administrativo
Lic. Damin Arvalo Orozco

Secretario Administrativo
C. P. Horacio Guillermo Daz Mora

Tesorero
Lic. J. Jess Rodrguez Morelos

Secretario de Desarrollo Estudiantil
Dr. Humberto Urquiza Marn

Secretario Auxiliar
Lic. Miguel Mendoza Barajas

Coordinadora General de
Licenciatura
Mtra. M del Rosario Ortiz Marn

Secretaria de Difusin Cultural
y Extensin Universitaria
Lic. Mara Elena Pineda Solorio

Coordinadora de la Licenciatura en
Derecho, Sistema Abierto
Lic. Mara E. Morales Lemus
Coordinadora de la Licenciatura en
Derecho, Sistema a Distancia
Dr. Hctor Prez Pintor
Coordinador de la Divisin de
Estudios de Posgrado
www.umich.mx
www.themis.umich.mx
III
IV
Objetivos generales del curso.
Al concluir el curso, el alumno:
Conocer los antecedentes histricos, generales y particulares del

Derecho del Trabajo as como las causas que originaron su
nacimiento y desarrollo.
Reconocer las fuentes y mtodos de interpretacin del Derecho

del Trabajo, su naturaleza y caracteres generales.
Podr analizar y explicar los conceptos fundamentales del Derecho

del Trabajo, tales como: trabajador, patrn, relacin de trabajo,
contrato de trabajo, condiciones de trabajo, formas de extincin y
derechos y obligaciones de patrones y trabajadores.
Identificar las Instituciones que integran el Derecho Individual del

Trabajo para determinar el nacimiento, desarrollo, contenido,
caractersticas, modificacin, suspensin y terminacin de las
relaciones individuales de trabajo en nuestro Derecho Positivo y
vigente.
Conocer la reglamentacin y aplicacin prctica de los trabajos

especiales que establece nuestra legislacin vigente.
Tendr la posibilidad de resolver los diferentes conflictos

individuales que se presenten por violacin, interpretacin o
aplicacin de las normas sustantivas del Derecho del Trabajo.
VI
ndice.
PRLOGO. ..................................................................................... XIX
INTRODUCCIN. ........................................................................ XXI
UNIDAD DIDCTICA 1 ..................................................................... 1
DELIMITACIN CONCEPTUAL E HISTORIA DEL DERECHO
DEL TRABAJO.................................................................................... 1
1.1. DENOMINACIN..........................................................................................1
1.2 SNTESIS DEL ORIGEN Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO
EN EUROPA. .........................................................................................................2
1.2.1- poca Antigua. ....................................................................................2
1.2.1.1.- Los Griegos.................................................................................2
1.2.1.2.- Los Romanos. .............................................................................2
1.2.2.- La Edad Media....................................................................................3
1.2.3.- poca Contempornea......................................................................4
1.3.- FACTORES DETERMINANTES EN EL NACIMIENTO Y EVOLUCIN
DEL DERECHO DEL TRABAJO. .........................................................................7
1.4.- ETAPAS HISTRICAS DE LA EVOLUCIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO. ........................................................................................................... 10
1.4.1.- La Edad Heroica.............................................................................. 10
1.4.2.- La Era de la Tolerancia................................................................... 12
1.4.3.- El Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios
Fundamentales por la Legislacin Ordinaria...................................... 13
1.5.- LA HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MXICO................ 14
1.5.1.- poca Precolonial. .......................................................................... 14
1.5.2.- poca Colonial. ............................................................................... 15
1.5.3.- poca Independiente...................................................................... 15
1.5.4.- poca Revolucionaria..................................................................... 16
1.5.5.- poca Contempornea. La Constitucin de 1917. .................... 19
UNIDAD DIDCTICA 2................................................................... 27
INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.................... 27
2.1.- DEFINICIN. ............................................................................................ 27
2.2.- NATURALEZA JURDICA......................................................................... 29
2.3.- CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO. ..................................... 33
2.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO................................................... 33
2.5.- LA AUTONOMA DEL DERECHO DEL TRABAJO................................. 34
2.6.- CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO............................. 36
2.6.1.- Es un derecho unitario compuesto de varias partes. ................. 36
VII
2.6.2.- Es un Derecho Tutelar. .................................................................. 38

2.6.3.- Es un Derecho de Clase. ................................................................ 38
2.6.4.- Es un derecho que otorga derechos mnimos. ........................... 38
2.6.5.- Es un Derecho Imperativo y de Orden Pblico. ....................... 38
2.6.6.- Es un Derecho Incluso, Dinmico y siempre en expansin. ... 39
UNIDAD DIDCTICA 3 ...................................................................47
FUENTES E INTERPRETACIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO. ..........................................................................................47
3.1.- CONCEPTO DE FUENTE DEL DERECHO EN GENERAL..................... 47
3.2.- LAS DIVERSAS CLASES DE FUENTES:.................................................... 47
3.3.- LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. .................................... 49
3.3.1.- Las fuentes reales............................................................................. 49
3.3.2.- Las fuentes formales. ...................................................................... 49
3.4.- LA INTERPRETACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. ...................... 53
3.5.- EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. ................................ 55
3.5.1.- Definicin del Derecho Internacional del Trabajo. ................... 56
3.5.2.- Contenido del Derecho Internacional del Trabajo. ................... 57
3.5.3.- La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)..................... 57
Nacimiento, estructura y funcionamiento. .............................................. 57
3.5.4.- Convenios internacionales en materia laboral, emanados de la
OIT. ............................................................................................................... 58
3.5.5.- Requisitos formales que deben cumplirse para la aplicacin de
un convenio internacional en el Derecho mexicano.............................. 61
3.5.6.- Jerarqua de los Tratados Internacionales en relacin con las
Leyes Federales. ........................................................................................... 61
3.6.- LOS TRATADOS DE LIBRE COMERCIO CELEBRADOS POR MXICO Y
SU RELACIN CON EL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. ................. 63
UNIDAD DIDCTICA 4 ...................................................................75
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO. ..........................................................................................75
4.1.- DEFINICIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ............... 75
4.2.- SUJETOS QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO............................................................................................................. 75
4.2.1.- Sujetos individuales. ........................................................................ 75
4.2.1.1.- El trabajador............................................................................. 76
4.2.1.3.- El patrn................................................................................... 78
4.2.1.4.- El representante del patrn. .................................................. 78
4.2.1.5.- El intermediario. ...................................................................... 79
4.2.1.6.- El contratista. ........................................................................... 80
4.2.2.- Los sujetos colectivos. .................................................................... 82
4.2.2.1.- La empresa. .............................................................................. 82
VIII
4.2.2.2.- El establecimiento. .................................................................. 82

4.2.2.3.- El sindicato............................................................................... 83
4.3.- DEFINICIN LEGAL DE TRABAJO......................................................... 84
UNIDAD DIDCTICA 5....................................................................91
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIN
INDIVIDUAL DE TRABAJO. ...........................................................91
5.1.- DEFINICIN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.................. 91
5.2.- DEFINICIN DE RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO. .................. 93
5.2.1.- La idea de la Relacin del Trabajo. ............................................... 96
5.2.2.- La formacin de la Relacin del trabajo. ..................................... 97
5.2.3.- La presuncin laboral y otros tipos de prestacin de servicios.98
5.2.3.1.- Anlisis de otros contratos de prestacin de servicios
personales. ............................................................................................... 99
5.2.3.1.1.- El contrato de obra......................................................... 99
5.2.3.1.2.- El contrato de prestacin de servicios profesionales.
............................................................................................................ 100
5.2.3.1.3.- El contrato de Comisin Mercantil........................... 102
5.2.4.- Determinacin del contenido de la Relacin del trabajo. ....... 104
5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato. ................................... 105
5.3.- ELEMENTOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DEL TRABAJO. ......... 106
5.3.1.- La subordinacin ........................................................................... 106
5.3.2.- La estabilidad.................................................................................. 108
5.3.2.- El salario como elemento de la relacin laboral....................... 109
5.4.- CARACTERSTICAS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 110
5.5.- REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO........................................................................................................... 110
5.5.1. De la capacidad. .............................................................................. 111
5.5.2.- Requisitos de validez con relacin al objeto. ............................ 111
5.5.3.- Requisitos de validez con relacin a la forma. .......................... 112
5.6.- NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................. 113
5.7.- EDAD MNIMA DE CONTRATACIN................................................... 114
5.8.- LA DURACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ........ 115
5.8.1.- Relacin por tiempo determinado, obra determinada y por
inversin de capital determinado. ........................................................... 115
5.8.2.- Trabajadores de planta, eventuales y de temporada................. 117
5.9.- EL CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA. ............................................ 118
5.10.- LA SUSTITUCIN PATRONAL. ........................................................... 119
5.10.1.- Efectos que produce la sustitucin patronal para el patrn
sustituido y para el patrn sustituto. Formalidades que deben
cumplirse..................................................................................................... 120
UNIDAD DIDCTICA 6.................................................................. 129
IX
SUSPENSIN DE LA RELACIN Y DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.......................................................... 129
6.1.- CONCEPTO DE SUSPENSIN DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE
TRABAJO Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. ....................... 129
6.2.- CAUSAS DE SUSPENSIN. ..................................................................... 132
6.2.1.- Causas legales de suspensin. ...................................................... 133
6.2.1.- Causas convencionales de suspensin. ...................................... 137
6.3.- EFECTOS Y FORMALIDADES DE OPERACIN DE LAS CAUSAS DE
SUSPENSIN. ................................................................................................... 138
6.3.1.- Formas de operacin de la suspensin. ..................................... 138
6.3.2.- Operacin de los efectos de la suspensin................................ 139
6.3.3.- Terminacin de la suspensin. .................................................... 140
UNIDAD DIDCTICA 7 ................................................................. 147
RESCISIN DE LA RELACIN Y DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO.......................................................... 147
7.1 CONCEPTO DE RESCISIN DE LA RELACIN INDIVIDUAL DEL
TRABAJO........................................................................................................... 147
7.1.1.- Despido........................................................................................... 149
7.1.2.- Retiro. .............................................................................................. 150
7.2.- CAUSAS DE RESCISIN.......................................................................... 152
7.2.1.- Causas de despido o causas de rescisin imputables al
trabajador. ................................................................................................... 152
7.2.2.- Causas de retiro o causas de rescisin imputables al patrn. . 161
7.3.- OPERATIVIDAD DE LA RESCISIN. .................................................... 164
7.3.1.- Aviso previo y las formalidades del despido. ............................ 165
7.3.2.- Formalidades del retiro................................................................. 168
7.4.- CONSECUENCIAS DE LA RESCISIN JUSTIFICADA O INJUSTIFICADA.
........................................................................................................................... 169
7.4.1.- Consecuencias del despido........................................................... 169
7.4.1.1.- Despido justificado. .............................................................. 171
7.4.1.2.- Despido injustificado............................................................ 171
7.4.2.- Consecuencias del retiro............................................................... 173
7.4.2.1.- Retiro Justificado................................................................... 173
7.4.2.2.- Retiro injustificado. ............................................................... 174
UNIDAD DIDCTICA 8 ..................................................................181
TERMINACIN DE LA RELACIN Y DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO...........................................................181
8.1.- RESCISIN Y TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO. ....... 181
8.2.- CONCEPTO DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO. ... 181
8.3.- CAUSAS INDIVIDUALES DE TERMINACIN DE LA RELACIN
LABORAL. ......................................................................................................... 182
8.4.- EFECTOS Y FORMAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL.

........................................................................................................................... 184
UNIDAD DIDCTICA 9.................................................................. 191
CONDICIONES GENERALES O CONTENIDOS DE LA
RELACIN DE TRABAJO.............................................................. 191
9.1 CONCEPTO DE CONDICIONES DE TRABAJO....................................... 191
9.2 CLASIFICACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO........................ 192
9.3 FORMAS DE FIJACIN. ............................................................................ 193
9.4.- TCNICAS PARA MODIFICAR LAS CONDICIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO........................................................................................................... 193
UNIDAD DIDCTICA 10 ................................................................ 201
LA JORNADA DE TRABAJO. ......................................................... 201
10.1.- DEFINICIN DE LA JORNADA ORDINARIA.................................... 201
10.2.- CLASIFICACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO.............................. 201
10.2.1.- Diversas clases de Jornada Ordinaria....................................... 202
10.2.2.- Diversos aspectos que deben tomarse en cuenta para fijar la
duracin de las jornadas. .......................................................................... 202
10.2.3.- Otras disposiciones legales respecto a la jornada ordinaria.
Jornada continua, discontinua y descanso en la jornada contina. ... 203
10.2.4.- Jornada Extraordinaria. .............................................................. 206
10.2.5.- Los trabajos de emergencia........................................................ 207
10.2.6.- Requisitos para que se considere que existe la jornada
extraordinaria. ............................................................................................ 208
10.2.7.- Obligatoriedad de prestar esta jornada desde el punto de vista
legal y de acuerdo al convenio de las partes. ......................................... 208
10.2.8.- La prestacin del servicio extraordinario de acuerdo al
convenio entre las partes.......................................................................... 209
10.2.9.- Forma en que debe pagarse la jornada extraordinaria........... 211
10.2.10.- Prohibiciones con relacin a la jornada extraordinaria. ...... 211
UNIDAD DIDCTICA 11. ............................................................... 221
LOS DAS DE DESCANSO. ............................................................ 221
11.1.- EL DESCANSO SEMANAL.................................................................... 221
11.1.1.- Definicin..................................................................................... 221
11.1.2.-Finalidad......................................................................................... 222
11.1.3.- Forma de pago............................................................................. 222
11.1.4.- La prima dominical. .................................................................... 222
11.2.- EL DESCANSO OBLIGATORIO. .......................................................... 223
11.2.1.- Definicin..................................................................................... 223
11.2.2.- Finalidad. ...................................................................................... 223
XI
11.2.3.-Distincin entre el descanso semanal y el descanso obligatorio.

...................................................................................................................... 223
11.2.4.- Das que comprende el descanso obligatorio conforme a la Ley
y conforme a los contratos de trabajo.................................................... 224
11.2.5.- Forma de pago. ............................................................................ 225
11.3.- LAS VACACIONES................................................................................. 226
11.3.1.- Definicin..................................................................................... 226
11.3.2.-Finalidad......................................................................................... 226
11.3.3.- Cundo nace el derecho a disfrutarlas...................................... 226
11.3.4.- Das que deben concederse. ...................................................... 226
11.3.5.- Derecho del patrn para programar su disfrute..................... 228
11.3.6.- Forma de pagar las vacaciones. ................................................. 228
11.3.7.- Prima Vacacional......................................................................... 229
UNIDAD DIDCTICA 12................................................................ 237
EL SALARIO. ................................................................................... 237
12.1.- DEFINICIN DEL SALARIO................................................................ 237
12.2.- CLASIFICACIN DE SALARIOS TOMANDO COMO BASE SU
CUANTIFICACIN. .......................................................................................... 237
12.3.1.- Por unidad de tiempo o por jornada........................................ 237
12.3.2.- Salario por unidad de obra o destajo........................................ 238
12.3.3.- Salario a precio alzado. ............................................................... 238
12.3.4.- Salario a comisin........................................................................ 238
12.3.- DIVERSOS CONCEPTOS DE SALARIO REGULADOS EN LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO................................................................................ 238
12.3.1.- Salario Ordinario. ........................................................................ 238
12.3.2.- Salario Extraordinario................................................................. 239
12.3.3.- Salario mnimo. ............................................................................ 239
12.3.4.- El salario indemnizatorio. .......................................................... 239
12.3.5.- Salario Remunerador. ................................................................. 240
12.3.6.- Salario a comisin........................................................................ 241
12.3.7.- Salario para trabajadores domsticos. ...................................... 241
12.3.8.- Salario base para hacer las aportaciones del 5% al
INFONAVIT............................................................................................. 242
12.3.9.- Salario base para la participacin de utilidades. ...................... 242
12.4.- FIJACIN DEL SALARIO...................................................................... 243
12.4.1.-Elementos que lo integran. ......................................................... 243
12.4.2. Principios legales que deben respetarse para fijar el salario. .. 243
12.5.- EL AGUINALDO................................................................................... 244
12.6.- LA PROTECCIN DEL SALARIO. ........................................................ 244
12.6.1.- Normas que contienen medidas protectoras contra el patrn.
...................................................................................................................... 245
12.6.1.1.- El pago de salario por causas imputables al patrn....... 245
XII
12.6.1.2.- El salario debe pagarse en efectivo en moneda de curso

legal. ........................................................................................................ 245
12.6.1.3.- Prohibicin de que el trabajador se obligue a comprar un
lugar determinado................................................................................. 245
12.6.1.4.- El salario debe pagarse en el lugar de trabajo, nunca en
fondas, restaurantes, cantinas, y lugares similares, excepcin hecha
de los trabajadores que laboren en dichos lugares. ......................... 246
12.6.2.- Normas que protegen el salario contra los acreedores del
patrn. ......................................................................................................... 250
trabajador. ................................................................................................... 251
12.6.4.- Normas que protegen el salario contra los familiares del
trabajador. ................................................................................................... 252
UNIDAD DIDCTICA 13 ................................................................259
EL SALARIO MNIMO. ..................................................................259
13.1.- CONCEPTO DE SALARIO MNIMO.................................................... 259
13.2.-ANTECEDENTES HISTRICOS. .......................................................... 260
13.3.- CARACTERSTICAS DEL SALARIO MNIMO EN BASE A LA
DEFINICIN LEGAL. ...................................................................................... 263
13.4.- DIVERSAS CLASES DE SALARIO MNIMO........................................ 264
13.5.- PROCEDIMIENTO PARA FIJAR LOS SALARIOS MNIMOS................ 265
13.5.1. Autoridades que intervienen en la fijacin. .............................. 265
13.5.2.- Integracin y facultades de las autoridades que intervienen en
la fijacin de los salarios mnimos. ......................................................... 265
13.6- PROCEDIMIENTO QUE SE SIGUE PARA LA FIJACIN DE LOS
SALARIOS MNIMOS. ....................................................................................... 266
UNIDAD DIDCTICA 14 ................................................................275
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS
UTILIDADES DE LA EMPRESA. ..................................................275
14.1.- DEFINICIN. ........................................................................................ 275
14.2.- ANTECEDENTES HISTRICOS. ......................................................... 276
14.2.1.- Primera Resolucin. .................................................................... 277
14.2.2.-Segunda resolucin....................................................................... 278
14.2.3.- Tercera resolucin....................................................................... 280
14.2.4.- Cuarta Resolucin. ...................................................................... 280
14.2.5.- Quinta Resolucin....................................................................... 280
14.3.- LA PARTICIPACIN DE UTILIDADES CONSIDERADA DESDE LOS
PUNTOS DE VISTA ECONMICO, FILOSFICO, JURDICO Y POLTICO. 280
14.4.- TRABAJADORES QUE TIENEN DERECHO Y TRABAJADORES QUE
NO TIENEN DERECHO A LA PARTICIPACIN. ........................................... 281
14.4.1.-Trabajadores con derecho al reparto de utilidades. ................ 281
XIII
14.4.2.- Trabajadores que no tienen derecho al reparto de utilidades.

...................................................................................................................... 281
14.5.- EMPRESAS QUE TIENEN OBLIGACIN Y EMPRESAS QUE NO
TIENEN LA OBLIGACIN DE OTORGAR LA PARTICIPACIN.................. 282
14.5.1.- Empresas que tienen obligacin. .............................................. 282
14.5.2.-Empresas que no tienen obligacin........................................... 282
14.6.- LA COMISIN NACIONAL PARA EL REPARTO DE LAS UTILIDADES.
........................................................................................................................... 283
14.6.1.- INTEGRACIN................................................................................... 283
14.6.2.- SUS FACULTADES.............................................................................. 283
14.6.3.- FUNCIONAMIENTO.......................................................................... 284
14.6.4.- ANLISIS DE LA RESOLUCIN DICTADA POR LA COMISIN Y
APLICACIN DE LA MISMA............................................................................ 286
14.7.- CONCEPTO DE UTILIDAD PARA LOS EFECTOS DE LA
PARTICIPACIN DE UTILIDADES................................................................ 286
14.8.- CONCEPTO DE SALARIO PARA LOS EFECTOS DEL REPARTO. ..... 287
14.9.- DIVERSOS PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN AL APLICAR EL
REPARTO DE UTILIDADES. ........................................................................... 288
14.9.1.-Procedimiento que se sigue en cada empresa para determinar la
renta gravable. ............................................................................................ 288
14.9.2.- Procedimiento de inconformidad que puede promover la
mayora de los trabajadores y, en su caso el Sindicato, ante la Secretara
de Hacienda y Crdito Pblico................................................................ 289
14.9.3.- Procedimiento para determinar la participacin que
corresponde a cada trabajador................................................................. 291
14.9.4.- Procedimiento de inconformidad que puede promover cada
trabajador en lo individual cuando est inconforme con el importe de
la participacin que se le ha asignado..................................................... 292
14.10.- PROHIBICIONES QUE ESTABLECE LA LEY A LOS TRABAJADORES Y
A LOS PATRONES EN RELACIN AL REPARTO DE UTILIDADES............. 292
UNIDAD DIDCTICA 15................................................................ 303
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y
PATRONES...................................................................................... 303
15.1.- CLASIFICACIN GENERAL DE LAS OBLIGACIONES DEL PATRN.
........................................................................................................................... 303
15.1.1.- Obligaciones Individuales. ......................................................... 304
15.1.1.1.- Principales. ........................................................................... 304
15.1.1.2.- Previas. .................................................................................. 305
15.1.1.3.- Posteriores............................................................................ 305
15.1.1.4.- En relacin a la persona del trabajador o a la persona de
sus familiares. ........................................................................................ 306
15.1.1.5.- En relacin a los bienes del trabajador. ........................... 307
XIV
15.1.1.6.- En relacin a los riesgos profesionales o riesgos de

trabajo..................................................................................................... 307
15.1.1.7.- Disciplinarias........................................................................ 307
15.1.1.8.- Proporcionar habitaciones................................................. 308
15.1.2.- Obligaciones Colectivas. ............................................................ 308
15.1.2.1.- Para con los sindicatos. ...................................................... 308
15.1.2.2.- Proporcionar educacin tcnica........................................ 309
15.1.2.3.- En relacin a la huelga........................................................ 310
15.1.2.4.- Preferencias en general....................................................... 310
15.1.3.- Obligaciones de orden social..................................................... 311
15.1.4.- Obligaciones en relacin con el Estado................................... 312
15.1.5.- Obligaciones en relacin a terceros.......................................... 312
15.2- CLASIFICACIN GENERAL DE LAS OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR................................................................................................... 313
15.2.1.- Obligaciones Individuales. ......................................................... 313
15.2.1.1.- Principales. ........................................................................... 313
15.2.1.2.- Previas................................................................................... 314
15.2.1.3.- Posteriores............................................................................ 314
15.2.1.4.- En relacin a la persona del patrn, de sus familiares o de
sus representantes................................................................................. 314
15.2.1.5.- En relacin a los bienes del patrn. ................................. 315
15.2.1.6.- De seguridad e higiene. ...................................................... 315
15.2.1.7.- Disciplinarias........................................................................ 316
15.2.1.8.-De fidelidad........................................................................... 316
15.2.2.- Obligaciones Colectivas. ............................................................ 317
15.2.2.1.- En relacin con el Estado.................................................. 317
15.2.2.2.- En relacin a terceros......................................................... 317
15.2.3.- Prohibiciones. Obligaciones de no hacer. ............................... 317
UNIDAD DIDCTICA 16 ................................................................325
DERECHO DE ANTIGEDAD, DERECHO DE PREFERENCIA,
ASCENSOS Y DERECHOS SOBRE INVENCIONES DEL
TRABAJADOR..................................................................................325
16.1.- DERECHO DE ANTIGEDAD............................................................. 325
16.1.1.- Definicin de antigedad. .......................................................... 325
16.1.2.- Diversos derechos que otorga la antigedad. ......................... 326
16.1.3.- Prima de antigedad.................................................................... 326
16.1.3.1.- Salario base para pagar la prima de antigedad. ............. 327
16.2.- DERECHOS DE PREFERENCIA. ......................................................... 328
16.2.1.- Diversas preferencias que otorga la Ley Federal del Trabajo.
...................................................................................................................... 328
16.2.2.- Requisitos que deben cumplir los trabajadores para disfrutar
de esas preferencias................................................................................... 329
XV
16.2.3.- Consecuencias legales contra el patrn cuando no se respeta

esta preferencia. ......................................................................................... 329
16.3.- LOS ASCENSOS. .................................................................................... 330
16.3.1.- Definicin de los conceptos escalafn y ascenso................... 330
16.3.2.- Requisitos que se deben cumplir para obtener un ascenso. . 330
16.3.3.- Las sanciones al patrn por incumplimiento a las normas que
regulan los ascensos. ................................................................................. 331
16.4.- DERECHOS POR LAS INVENCIONES REALIZADAS POR LOS
TRABAJADORES............................................................................................... 331
16.4.1.- Situaciones previstas por la Ley. ............................................... 331
16.4.2.- Derechos que corresponden al trabajador que realiza una
invencin..................................................................................................... 332
UNIDAD DIDCTICA 17................................................................ 341
EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES. .......... 341
17.1.- TRABAJO DE LAS MUJERES................................................................. 341
17.1.1.- A qu mujeres se aplican las disposiciones especiales. .......... 341
17.1.2.- Finalidad que persiguen las disposiciones especiales que
regulan el trabajo de las mujeres. ............................................................ 341
17.1.3.- Anlisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo
de las mujeres. ............................................................................................ 342
17.2.- TRABAJO DE MENORES. ..................................................................... 343
17.2.1.- A quines se considera por la Ley como trabajadores menores.
...................................................................................................................... 343
17.2.2.- Finalidad de las normas que regulan el trabajo de los menores.
...................................................................................................................... 343
17.2.3.- Requisitos que deben cumplirse para contratar los servicios de
un menor..................................................................................................... 344
17.2.4.- Anlisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo
de los menores. .......................................................................................... 345
UNIDAD DIDCTICA 18................................................................ 353
LOS TRABAJOS ESPECIALES....................................................... 353
18.1.- INTRODUCCIN................................................................................... 353
18.2.- TRABAJADORES DE CONFIANZA. ..................................................... 354
18.3.- SERVICIO DOMSTICO........................................................................ 356
18.4.- TRABAJO EN BUQUES.......................................................................... 356
18.5.- AERONUTICOS................................................................................... 357
18.6.- FERROCARRILEROS............................................................................. 357
18.7.- AUTOTRANSPORTE. ............................................................................ 358
18.8.- PORTUARIOS. ....................................................................................... 359
18.9.- DEL CAMPO. ......................................................................................... 360
18.11.- DEPORTISTAS..................................................................................... 361
XVI
18.12.- ACTORES Y MSICOS........................................................................ 362

18.13.- TRABAJO A DOMICILIO. ................................................................... 362
18.14.- HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y ESTABLECIMIENTOS
ANLOGOS. ..................................................................................................... 364
18.15.- INDUSTRIA FAMILIAR. ...................................................................... 365
18.16.- MDICOS RESIDENTES..................................................................... 365
18.17.- UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR.
........................................................................................................................... 365
UNIDAD DIDCTICA 19 ................................................................373
LA PRESCRIPCIN. .......................................................................373
19.1.- LA PRESCRIPCIN EN GENERAL....................................................... 373
19.2.- LA PRESCRIPCIN EN EL DERECHO DEL TRABAJO. .................... 374
19.3.- LOS DIVERSOS PLAZOS DE PRESCRIPCIN, ACCIONES Y
DERECHOS QUE PRESCRIBEN EN ESOS PLAZOS. ...................................... 374
19.4.- FORMA DE COMPUTAR LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIN. ............. 377
19.5.- INTERRUPCIN DE LA PRESCRIPCIN. ........................................... 378
19.6.- CONTRA QU PERSONAS NO CORRE LA PRESCRIPCIN.............. 379
ANEXO 1...........................................................................................387
CASOS PRCTICOS SOBRE CALCULO DE LIQUIDACIONES387
BIBLIOGRAFA. ..............................................................................405
XVII
XVIII
Prlogo.
La Facultad de Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicols de

Hidalgo, es una institucin Bicentenaria que en el campo de las Ciencias
Jurdicas y Sociales tiene como fines la formacin integral de profesionales,
la generacin y aplicacin innovadora del conocimiento terico- jurdico y
de la tcnica jurdica, y la extensin de los beneficios de la ciencia y la cultura
al entorno social y productivo. Con el compromiso egresados, productos
acadmicos e de investigacin y actividades de difusin se caractericen por
su calidad, pertinencia, relevancia y contribucin al desarrollo de la nacin y
de la sociedad; con fundamento en los ms altos valores ticos y universales,
de respeto a la dignidad humana y a la solidaridad social.
Nuestra Facultad es una escuela jurdica de reconocido prestigio y liderazgo.
La calidad de sus egresados, sus programas educativos, de sus productos
acadmicos y de investigacin, extensin y vinculacin, y el desarrollo
acadmico lo sustentan.
En este sentido, la aparicin de la presente obra representa un verdadero
motivo de orgullo. Tengo la plena conviccin que todo trabajo que implique
una aportacin en la produccin acadmica de nuestra Facultad debe ser
bienvenido, ms aun, cuando se hace con el firme propsito de coadyuvar a
la formacin de nuestros estudiantes, con pleno apego a los principios
establecidos en el El Plan de Desarrollo Institucional 2006-2010 y sus ejes
estratgicos, fomentando el Autoaprendizaje, que implica la prctica de una
teora educativa que se basa en un modelo Autogestivo o el Aprender a
Aprender, el libro que presenta el Lic. Sergio Carmelo Domnguez Mota,
cuenta con una estructura que promueve el autodidactismo a travs de
ejercicios de autoevaluacin, permitiendo a los estudiantes, no solo adquirir
los conocimientos de la Asignatura de Derecho del Trabajo en un sentido
Terico, sino tambin prctico, crtico y reflexivo.
Adems, la Antologa de Derecho del Trabajo I, se encuentra diseada y
apega en sus contenidos que exige el programa de estudios de Derecho del
Trabajo I que se imparte en el segundo ao del plan de estudios vigente,
pero adems presenta una respetable calidad de referencias bibliogrficas,
con lo cual facilita enormemente al alumno la posibilidad de acercarse a las
fuentes directas en relacin con los contenidos expuestos, por lo que resulta
XIX
recomendable para los alumnos del Sistema Abierto y a Distancia, pero

adems para los alumnos del sistema escolarizado y a toda persona que
quiera acercarse al conocimiento del Derecho del Trabajo.
Hill Arturo del Rio Ramrez
Director de la Facultad de Derecho
de la UMSNH
XX
Introduccin.
La Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo participa a travs de

la Coordinacin de Educacin Abierta y a Distancia en la instrumentacin
de una nueva modalidad educativa con la cual se propone contribuir con las
perspectivas y retos que se le plantean a Mxico en el presente siglo.
La modalidad de Educacin Abierta y a Distancia, se presenta como una
alternativa educativa tendiente a coadyuvar en la calidad acadmica necesaria
para el desarrollo del pas; mediante la incorporacin de un modelo y
herramientas novedosas que propicien un aprendizaje significativo,
dinmico e interactivo entre los diferentes usuarios de este servicio.
La Educacin Abierta y a Distancia es una modalidad fundamentada en el
aprendizaje colaborativo empleando programas informticos sobre una red
de cmputo y/o telecomunicaciones a travs del cual, se busca que el
docente se transforme en diseador y gestor del aprendizaje y el alumno en
autodidacta de sus propios conocimientos en un marco de colaboracin en
el proceso de enseanza aprendizaje. El principal propsito que persigue es
fomentar la participacin, el inters y la creatividad de los estudiantes
mediante la aplicacin de estrategias pedaggicas y tcnicas didcticas
innovadoras.
En este contexto la Facultad de Derecho, de la Universidad Michoacana de
San Nicols de Hidalgo, a implementado su plan de estudios a nivel
Licenciatura en estas modalidades, con el fin de contribuir al desarrollo del
pas y del propio Estado de Michoacn a fin de llevar el conocimiento
Jurdico y formar juristas terico-prcticos, preparados para ejercer su
profesin con eficacia, dentro del modelo de desarrollo adoptado por
nuestro pas; preparar intrpretes y aplicadores de las normas jurdicas con
un alto sentido social y una concepcin justa de la vida; capacitar
investigadores del derecho que, desde una perspectiva global, contribuyan a
su comprensin y aporten soluciones a los problemas jurdicos, as como
estimular a que sus docentes apliquen una metodologa de la enseanza
acorde con una metodologa del aprendizaje del derecho a las regiones del
estado mas alegadas de la Capital Michoacana y dar apertura del
conocimiento a aquellos sectores de la poblacin, que por las limitaciones
del sistema escolarizado o de actividades de los mismos, no han podido
recibir los beneficios de la educacin en sus distintos niveles y modalidades.
XXI
Los contenidos bsicos de las reas de formacin en que est organizado el

plan de estudios se aplican en cinco anualidades; en los que se abordan
disciplinas jurdicas auxiliares (sociologa jurdica, derecho romano, historia
del Derecho..), fundamentales (introduccin al estudio del Derecho y
filosofa del Derecho, Derecho civil, penal, del trabajo ...) y optativas (Lgica
Jurdica, Derecho Electoral, Psiquiatra Forense, Teora de la Administracin
Pblica, Criminologa y Derecho Penitenciario, Derecho Martimo,
Judicatura, Derecho Bancario, Derecho Notarial y Registral); el actual plan
de estudios concede crditos por hora de clase, por las materias optativas
que se cursan en cuarto y quinto ao y, por el servicio social; adems del
examen recepcional o su equivalente, que dan una suma total de 360
crditos.
En este contexto en el mapa curricular, la asignatura de DERECHO DEL
TRABAJO I, se encuentra ubicada en el segundo ao del plan de estudios
de la Licenciatura en Derecho, con el propsito de que el alumno desde una
visin terico-prctica pueda conocer los antecedentes histricos, generales
y particulares del Derecho del Trabajo as como las causas que originaron su
nacimiento y desarrollo, reconocer las fuentes y mtodos de interpretacin
de nuestra disciplina jurdica, su naturaleza y caracteres generales, analizar y
explicar sus conceptos fundamentales del Derecho del Trabajo, tales como:
trabajador, patrn, relacin de trabajo, contrato de trabajo, condiciones de
trabajo, formas de extincin y derechos y obligaciones de patrones y
trabajadores, identificar las Instituciones que integran el Derecho Individual
del Trabajo para determinar el nacimiento, desarrollo, contenido,
caractersticas, modificacin, suspensin y terminacin de las relaciones
individuales de trabajo en nuestro Derecho Positivo y vigente, conocer la
reglamentacin y aplicacin prctica de los trabajos especiales que establece
nuestra legislacin vigente y tener la posibilidad de resolver los diferentes
conflictos individuales que se presenten por violacin, interpretacin o
aplicacin de las normas sustantivas del Derecho del Trabajo.
El libro ANTOLOGA DEL DERECHO DEL TRABAJO I que ahora se
presenta, es en s una antologa que representa un esfuerzo realizado a partir
de la seleccin de la bibliografa de 19 autores de la materia de Derecho del
Trabajo y que se a adaptado al programa de estudios de la Facultad de
Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo, entre los
que destacan Miguel Bermdez Cisneros, Alberto Briceo Ruiz, Baltasar
Cavazos Flores, Jos Dvalos, Nstor De Buen Lozano, Mario de la Cueva,
Jorge Garca Ramrez, Alena Garrido Ramn, Euquerio Guerrero, Roberto
Muoz Ramn, Eugenio Prez Botija, Hctor Santos Azuela, Juan Soto
Carbn y Alberto Trueba Urbina entre otros, con el fin de que sirva de
apoyo para el desarrollo del programa. El objetivo de este trabajo es ayudar
y guiar al alumno en esta materia; por tanto, no pretende ser un estudio
XXII
exhaustivo; por el contrario, falta mucho por desarrollar, aclarando desde

estos momentos que el contenido que aqu se trata, no es ni construcciones
propias, ni aportaciones de ninguna especie, sino la transcripcin en
ocasiones literal de los materiales bibliogrficos que ms se apagan al
contenido de nuestro curso y en otros casos solamente reescritos para
apagarlos al mismo, por lo que se recomienda a los estudiantes, acercarse a
sus fuentes originales en la bsqueda de un conocimiento cierto y completo.
Con la ambicin de que este material no solo sirva para guiar a los
estudiantes del Sistema de Educacin Abierta y a Distancia, sino a todos los
estudiantes y a las personas que interesadas en el contenido del Derecho del
Trabajo, se a estructurado desde un criterio autodidacta, es decir, se propone
un forma de aprendizaje a partir de la cual el lector se convierta en su propio
maestro y adquiera los conocimientos por inters, a partir de la estructura de
las 19 unidades que conforman este libro, como lo son los objetivos
generales y especficos propuestos, resumen de la unidad y ejercicios de
autoevaluacin a efecto de que el propio lector tenga la posibilidad de medir
su aprovechamiento y lo motive a acercarse una y otra vez al contenido para
lograr los fines desaseados, cabe hacer la advertencia a los lectores, que a
efecto de lograr los estmulos sealados, las respuestas de los ejercicios de
autoevaluacin que se encuentran a final de cada unidad, con toda intencin
no siempre son correctas y ello motive la crtica, la duda y el anlisis.
El desarrollo de esta obra se divide en 19 unidades y se desarrolla de la
siguiente manera: En primera unidad tratamos la evolucin de los
acontecimientos histricos en Mxico y en el mundo que dieron origen al
derecho del Trabajo, as como el escenario actual de nuestra disciplina
jurdica en nuestro pas.
En la segunda unidad, desarrollamos las principales Instituciones del
Derecho del Trabajo, los fundamentos tericos que revisten su estudio, su
contenido, sus fines y las caractersticas propias, su naturaleza y su
autonoma.
En la tercera unidad; se tratan las fuentes e interpretacin del Derecho del
Trabajo, estudiando y analizando la trascendencia de las diversas fuentes del
Derecho del Trabajo. Entre ellas, el Derecho Internacional del Trabajo y sus
criterios de interpretacin.
En la cuarta unidad, identifican y precisarn los diversos conceptos
fundamentales dentro de la terminologa del Derecho del Trabajo como:
contrato de trabajo, los sujetos que intervienen en las relaciones de trabajo y
la definicin legal de trabajo.
XXIII
La quinta unidad, se analizan las particularidades del contrato individual de

trabajo, as como el concepto de relacin individual de trabajo. As mismo se
distingue al contrato individual de trabajo con relacin a otro tipo de
contratos de naturaleza diferente.
En la sexta unidad, se hace el estudio de la institucin de la suspensin de la
relacin individual del trabajo y del contrato individual de trabajo, as como
las causas que los originan y sus efectos.
En la unidad sptima se analiza la rescisin de la relacin individual de
trabajo y del contrato individual de trabajo, sus efectos jurdicos, las
formalidades que deben cumplirse para ejecutarla; as como las acciones que
puede ejercitar el trabajador en caso de despido injustificado.
En la unidad octava, se trata el concepto de terminacin de la relacin y del
contrato individual de trabajo, sus efectos jurdicos y las formalidades que
deben cumplirse para ejecutarla.
En la unidad novena, abordamos el estudio de los presupuestos, condiciones
generales de la relacin de trabajo, su importancia para la defensa de la
salud, la vida y la dignidad del trabajador, as como su clasificacin.
En la decima unidad, se hace el estudio e identifica el concepto de jornada
de trabajo, los tipos de jornada de trabajo y las consideraciones particulares
de cada uno de ellos.
En la decimoprimer unidad, se hace el estudio de los tipos de descanso a
que tiene derecho el trabajador por disposicin legal, entre ellos: el descanso
semanal, el obligatorio y las vacaciones. Cmo deben pagarse y dems
consideraciones.
La decimosegunda unidad, identifica y reconoce el concepto de salario, las
diversas clases de salario establecidos en la Ley Federal del Trabajo as como
las normas protectoras al salario.
En el captulo decimotercero, se reconoce y explica el concepto de salario
mnimo como institucin en la legislacin en materia del trabajo y el
procedimiento para fijarlo. As mismo se reflexiona y cuestiona la utilidad
prctica y los beneficios del salario mnimo en Mxico.
En la decimo cuarta unidad, se abordan los hechos histricos que motivaron
la instalacin del reparto de utilidades como figura dentro de nuestra
legislacin. Estudiamos los procedimientos para el reparto, los instrumentos
XXIV
legales con que cuenta el trabajador para exigirlo, as como las excepciones a
disposicin de la empresa para no repartir utilidades.
En la decimoquinta unidad, se estudian los derechos y obligaciones de
trabajadores y patrones, a partir de ello, se reflexiona sobre sus alcances,
motivos y finalidades de cada uno de estos tpicos.
En la decimosexta unidad, se analiza los distintos derechos de los
trabajadores generados por la antigedad as como profundizar en cada uno
de ellos, como lo son derecho de antigedad, derecho de preferencia,
ascensos y derechos sobre invenciones del trabajador
En la decimosptima unidad, se ubican y estudian las disposiciones legales
sobre el trabajo de menores y mujeres as como las causas y la finalidad en la
aplicacin de estos preceptos.
En la decimoctava unidad, se realiza el estudio de las caractersticas propias
de los trabajos especiales, as como la necesidad de una legislacin diferente
para ellos.
Y por ultimo en la decimonovena unidad, se ubica y trata la figura de la
prescripcin en materia del trabajo as como los diversos plazos de
prescripcin contenidos en la Ley Federal del Trabajo, la forma de computar
los plazos y la manera de interrumpir la prescripcin.
En sntesis, esperamos que el presente texto permita guiar al estudiante en el
conocimiento del Derecho del Trabajo en su parte individual, conozca sus
contenidos y las diversas instituciones que lo y les permita alcanzar su
objetivo de cursar y terminar satisfactoriamente la licenciatura en derecho.
Lic. Sergio Carmelo Domnguez Mota
XXV
UNIDAD DIDCTICA 1
DELIMITACIN CONCEPTUAL E HISTORIA
DEL DERECHO DEL TRABAJO.
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad el alumno:
Explicar, a partir de la evolucin de los acontecimientos

histricos en Mxico y en el mundo, el escenario actual del
Derecho del Trabajo en nuestro pas.
1.1. Denominacin.
Diversos nombres se han dado a esta rama del derecho. La poca,
las corrientes polticas y una serie de circunstancias especiales que ocurren
en un momento dado en cada pas, ha determinado que se utilicen
denominaciones diversas. Pero no es el nombre lo que le da importancia a
una rama del derecho o lo que delimita su contenido. Por esta razn puede
resultar intrascendente cualquier discusin que se realice sobre el particular,
quedando reducido el comentario de este tema a la identificacin de su
contenido y fines, y a sealar sus diferencias con otras ramas del derecho,
discusin que tendr lugar en el desarrollo de la segunda unidad.
En Mxico se ha generalizado el nombre de Derecho del Trabajo,
pero no estn fuera de uso los nombres de Derecho Obrero y Derecho Laboral,
raramente se utiliza Derecho Industrial o Legislacin Industrial. En poca ms
reciente, se ha venido utilizando la denominacin Derecho Social que, para
algunos es un pleonasmo jurdico pues todo el derecho es por naturaleza
social. Quienes aceptan la ltima denominacin le dan una connotacin ms
profunda, pues estiman que es a travs de sus normas como podr
resolverse la cuestin social de la clase trabajadora 1.
En ese sentido y para fines prcticos del desarrollo de esta materia
1
DELGADO, Moya Rubn, El derecho social del presente, Mxico, Porra, 1977.
le denominaremos a nuestra rama de estudio, Derecho del Trabajo.
1.2 Sntesis del origen y desarrollo del Derecho del Trabajo en

Europa.
1.2.1- poca Antigua.
1.2.1.1.- Los Griegos.
Doctrinas econmicas.- Los griegos preferan la agricultura y desdeaban las
actividades artesanales y del comercio, sobre todo el que se realizaba con
pases extranjeros, ya que consideraban que los extranjeros introducan
elementos extraos y nocivos para la poblacin. Los griegos justificaban la
existencia de la esclavitud, institucin que es contraria a los principios en
que se sustenta el Derecho Laboral.
Aspectos sociales.- La poblacin, en la Grecia antigua, se encontraba
dividida fundamentalmente entre hombres libres y esclavos. Los primeros, a
su vez, se subdividan en las siguientes clases: sacerdotes, nobles, militares,
marinos, mercaderes y otros. Entre esas clases sociales los principales
problemas se provocaban con los prestamistas y entre los propietarios y
apareceros.
Las principales codificaciones legislativas fueron las leyes de Licurgo y de
Soln.
1.2.1.2.- Los Romanos.

Aspectos econmicos.- Al igual que los griegos, daban preponderancia a la
agricultura, la cual afirmaron con instituciones jurdicas sobre la propiedad
individual.
Aspectos sociales.- Las mltiples conquistas de vastos territorios y pueblos,
dieron a los romanos caractersticas muy especiales para su economa y para
sus mltiples problemas sociales. Graves fueron los conflictos entre
patricios y plebeyos o entre los esclavos y los hombres libres, y mucha
atencin se debi de dar a los problemas provocados entre los ciudadanos
romanos y los extranjeros.
Quizs ese cmulo de problemas, haya sido una de las razones por las que
los romanos crearon una infinidad de instituciones jurdicas que pretendan
prever todas las situaciones y buscar la solucin para las mismas. Muchas de
ellas an perduran en su esencia y forman parte del Derecho Positivo
vigente en los pases, que han tenido como modelo, el sistema jurdico
romano-cannico como sucede en nuestro pas.
Parte de esas instituciones jurdicas son las normas que regulaban las
asociaciones de artesanos, pero en lugar de proteger a quien prestaba el
servicio, protegan al dueo del taller. La locatio conductio operis y la locatio
conductio operarum, como modalidades del arrendamiento en donde el
objeto del mismo eran los servicios de una persona, fueron instituciones que
en los albores del Derecho del Trabajo se utilizaron para equiparar la
relacin individual de trabajo con esos contratos de Derecho Civil, que a la
fecha, se identifican con el contrato de obra y contrato de prestacin de
servicios. Las normas reguladoras de la locatio conductio operis o de la
locatio conductio operarum, carecan de las caractersticas y no tenan las
finalidades que ahora tienen las normas del Derecho del Trabajo; por lo
tanto las instituciones jurdicas de los romanos no se pueden considerar
como antecedentes inmediatos de las normas de Derecho del Trabajo.
1.2.2.- La Edad Media.

Esta poca se extiende desde la cada del imperio Romano de Occidente, a
causa de la invasin de los brbaros de Atila, en el ao 476, hasta la cada del
Imperio Romano de Oriente por las huestes de Otomn II, en el ao 1453.
Casi diez siglos en que se conjugan multitud de acontecimientos sociales,
polticos y econmicos que dan un cariz especial a esta poca y en donde
ideologas de muy diversa ndole conforman una sociedad con caracteres
muy propios.
En esta poca, el cristianismo aporta conceptos sobre el trabajo humano y
su justa remuneracin, predicando que el trabajo es noble, se realiza por
disposicin divina y tiene como fin el mantenimiento de la vida en los
aspectos fsico y moral del hombre. Por lo tanto el trabajo debe de tener un
precio justo, es decir, debe remunerarse con un salario justo.
En la Edad Media surge la Teora del mercantilismo, que propone el
enriquecimiento de las naciones mediante la acumulacin de metales
preciosos. Tres siglos imperara esta teora (1450 - 1750), que en la palabra
crisohedonismo conjuga las ideas de una mejor organizacin industrial, un
exclusivismo martimo con ideas colonialistas, conservacin de una balanza
comercial favorable y un estatismo reglamentario muy acendrado. 2
2
GONNARD, Ren. Historia de las Doctrinas Econmicas, Madrid, Ed. Aguilar, 1956, p.47.
Para otros, la Edad Media es una poca de transicin entre la poca Antigua
y la Moderna, en donde las clases sociales se dividen claramente en
religiosos, nobles (servidores del Estado) y artesanos.
Los aspectos econmicos se desarrollan a travs de dos instituciones clsicas
de esta poca: la servidumbre y la corporacin.
La servidumbre es la institucin que se utiliza por unas (los siervos), para
tener la seguridad que tanto se necesita en la poca, y para otros (los
dueos), para tener mano de obra gratis o barata que les permita la
explotacin de sus propiedades, forma sutil de esclavizar al individuo a
cambio de ofrecerle la garanta de la seguridad integral para l y sus
familiares. Por esta razn, la servidumbre y su correspondiente
reglamentacin no es el antecedente de la relacin obrero patronal.
Tampoco la corporacin es el antecedente. El rgimen corporativo surge,
no para dar proteccin a quien prestaba el servicio, sino al dueo del taller
donde el servicio se prestaba. Las ordenanzas dictadas por el rey o el seor
feudal autorizaban a un gremio determinado (zapateros, herreros,
carpinteros, etc.) a realizar su actividad. Esa autorizacin implicaba una
cerrada clasificacin de las personas que laboraban en el taller: maestro,
compaeros y aprendices, estos, inclusive, tenan que pagar porque les
ensearan el arte u oficio de que se tratara. Para abrir un nuevo taller en una
especialidad se necesitaba la autorizacin del gremio. Un compaero slo
tena esperanzas de abrir su propio taller obteniendo esa autorizacin o
disputndose el privilegio de sustituir al maestro que muriera, mismo
procedimiento que deban seguir los aprendices para llegar a tener la
categora de compaeros y slo la muerte de alguno de ellos representaba
esperanzas para los aprendices para ascender a la categora de compaeros,
que las ms de las veces nunca llegaban a tener. Por lo tanto las
reglamentaciones de los gremios a travs de la ordenanzas dadas por el rey o
seor feudal no pueden proporcionarnos los antecedentes de las normas del
Derecho del Trabajo como reguladoras de una relacin en donde el centro
importante de las mismas es el hombre que trabaja, considerando este en
toda su dignidad y al trabajo como un elemento fuera de toda concepcin
mercantilista al que se debe considerar como el elemento a travs del cual el
trabajador alcanza la satisfaccin digna de sus necesidades y las de su familia.
1.2.3.- poca Contempornea.

Concluye la Edad Media y se inicia la Edad Moderna, poca de grandes
transformaciones en los aspectos econmico, poltico y filosfico. poca de
revoluciones. Una de tipo industrial que origina cambios trascendentales en

el orden econmico; otra de tipo poltico, que genera nuevas formas en el
ejercicio del poder estatal y en el comportamiento del individuo hacia el
Estado. La Revolucin Industrial y la Revolucin Francesa coinciden en el
tiempo y esa coincidencia produce un mundo nuevo y la poca
Contempornea.
La Revolucin Industrial.- El trmino se aplic primero por Toynbee
designando al periodo de la historia econmica de Inglaterra, que va de los
aos 1760 a 1880. Fundamentalmente se refiere a la evolucin rpida de la
industria, principalmente la textil del algodn mediante la aplicacin de los
inventos de Watt y Corwrigh con su mquina de vapor. 3
Consecuencias de la Revolucin Industrial.- Una consecuencia
inevitable de la Revolucin Industrial fue, entre otros hechos, la
concentracin de grandes masas de trabajadores que emigraban, en gran
escala, del campo hacia los centros urbanos; esto, a su vez origin un
acelerado desarrollo de las regiones industriales con la correspondiente
creacin de desigualdades en los grupos sociales. Con mayor produccin se
produce tambin una expansin en el comercio exterior.
Desarrollo de la Revolucin Industrial.- La Revolucin Industrial trae
aparejada la implantacin de la mquina en la industria lo que produce un
cambio en el concepto de utilizacin del hombre. Antes se contrataba al
trabajador por su energa de trabajo, ahora, se utiliza para cuidar y alimentar
a la mquina. El artesano era el artista de la Edad Media que laboraba en los
talleres y deja de serlo para convertirse en un asalariado. En lugar de que la
mquina viniera a liberar al obrero, lo esclaviza ms.
Si a lo anterior se agrega la aplicacin de la doctrina liberal imperante en la
poca, que dejaba en libertad al individuo, pretendiendo que al usar su
libertad se le protega de la tirana y la opresin. La realidad vino a demostrar
todo lo contrario.
Consecuencias de la gran industria.- La gran industria nacida por la
influencia de la Revolucin Industrial transforma el rgimen econmico ya
que produce una gran concentracin de individuos en las ciudades; los que
son sometidos a los abusos de los propietarios de las fbricas quienes
Relacin de inventos; 1733, John Kay inventa la lanzadera mecnica para los telares; 1770
Jamex Hargreaves patent la Spining Jenny; 1771 Richard Arkright logra mover una mquina
con la fuerza del agua; 1779 Samuel Crompton da nueva aplicacin al vapor (?); 1785
Edmundo Carwright, Prroco de Ken, desarrolla la utilizacin del vapor; 1782 Watt
desarrolla el sistema de rotacin. Antes de la Revolucin Industrial la mquina auxiliaba al
hombre, despus y debido a la energa utilizada para mover a la mquina, es el hombre el que
se convierte en auxiliar de las mquinas.
cuentan con una mano de obra abundante. Esta circunstancia slo produce
una competencia entre los mismos trabajadores para tener una ocupacin.
El Estado se abstiene de intervenir. Es la poca del Capitalismo Industrial
que influye en lo econmico con el desarrollo de la oferta y la demanda y la
Ley de Gresham, en lo poltico, con el establecimiento del Estado liberal, y
en lo filosfico, con el individualismo.
La Revolucin Francesa.- Este movimiento es consecuencia de las ideas
sostenidas por los pensadores de la ilustracin: Voltaire, Rousseau,
Montesquieu, entre otros. Derrocaron el rgimen monrquico existente y lo
sustituyeron por un nuevo rgimen en el que el ejercicio del poder se basa
en la democracia, predica la libertad y la igualdad entre los individuos. Una
de las primeras consecuencias de este movimiento es la promulgacin de la
Ley de Chapelier, en marzo de 1791, que proclam la libertad de trabajo y
aboli el rgimen corporativo, pretendiendo independizar al individuo
poltica y econmicamente, pero logrando tan slo que el trabajo quedara
sujeto al libre juego de la oferta y la demanda, circunstancia que es agravada
con el imperante maquinismo que coincide en el tiempo con la aplicacin de
la ideologa de la Revolucin Francesa. La Teora de la Libre Competencia
origina una reduccin en el precio de los salarios, aumentando la duracin
de la jornada, debido a que el dueo de la fbrica pretende producir ms
barato para aumentar su margen de utilidad.
Hacia la primera mitad del siglo XIX, la conciencia de la ideologa que
produjo la Revolucin Francesa y las transformaciones econmicas que
sufran las sociedades por la intervencin de la Revolucin Industrial,
originaron una grave explotacin de los trabajadores, principalmente en
Inglaterra, Francia, Holanda y Alemania. La burguesa de esos pases no slo
explot a los hombres, sino tambin a las mujeres y hasta a los nios,
exigindoles jornadas de 17 horas diarias con mnimos pagos 4. Las
condiciones de higiene de las fbricas eran slo comparables a las de las
crceles que existan en la misma poca. Los trabajadores, que sufran el
mismo trato que los delincuentes, necesariamente buscaron la solucin. La
conciencia de clase despierta y se fortalece ante la injusticia; se inician
movimientos de franca rebelda, se realizan huelgas, y se llega inclusive a la
destruccin de las mquinas, cometiendo actos de violencia contra los
propietarios de las fbricas.
El Estado gendarme.- El Estado Liberal, el Estado que bajo la consigna
de Quesnay dejaba hacer y dejaba pasar ante la gran cantidad de conflictos
obrero patronales que amenazaban con su existencia, abandona su conducta
PORRAS, Alberto, Derecho Mexicano del Trabajo, Mxico, Textos Universitarios, S.A, 1975, p.
14.
de no intervencin y se convierte en un Estado Intervencionista, al dictar

leyes que pretendan regular las relaciones entre los obreros y patrones; se
dictan leyes en Inglaterra, en Francia y en Alemania 5 que buscan mejorar la
situacin econmica y social de la clase trabajadora. La burguesa y el estado
creado por ella, ceden ante las reclamaciones de los obreros y dan una inicial
satisfaccin a la justicia que reclamaba la clase trabajadora.
El Derecho del Trabajo nace as en la poca del Capitalismo Industrial, ante
los medios de produccin. El Derecho del Trabajo no es una concesin
graciosa del poder estatal, es la respuesta que la clase trabajadora arranc al
estado burgus y que ste concedi para evitar que fuera, a travs de la
violencia, como se obtuviera un orden ms justo y humano para los
trabajadores.
1.3.- Factores determinantes en el nacimiento y evolucin del

Derecho del Trabajo.
Son muchos los factores que influyeron para la iniciacin de la lucha: Marx
puso de relieve que uno de los primeros efectos de la Revolucin Industrial
fue el trnsito del taller a la fbrica, de la produccin llevada a cabo en una
unidad econmica pequea formada por el maestro-propietario de los tiles
de trabajo recurdese el taller del zapatero Hans Sachs en Nrenberg y
un nmero limitado de compaeros u oficiales y de aprendices, a la
produccin en la fbrica, en donde se amontonaban decenas o centenares de
obreros.* Fue ah, en esas grandes aglomeraciones de hombres, donde se
gest la rebelda contra la injusticia como consecuencia de un murmullo, de
las conversaciones y de la contemplacin de los accidentes, cuya causa eran
las mquinas. Fueron esas nuevas circunstancias las que trajeron a la
memoria la idea de la unin de los hombres para luchar por condiciones ms
humanas para la prestacin de los servicios.
El segundo de los factores, consumacin del anterior, es la aparicin y el
crecimiento del movimiento obrero. Sin duda alguna el factor fundamental.
Fueron muchas las cuestiones a las que tuvieron que enfrentarse los
sindicatos: la estructura hermtica del sistema poltico y jurdico de la
burguesa, que no mostraba ninguna fisura en los comienzos del siglo
pasado, la actitud abstencionista del estado expresada en la frmula laisserFrancia; en 1851, la Ley de Aprendizaje; Alemania: en 1869, Ley sobre la inembargabilidad
del salario; en el mismo ao, el Seguro Obligatorio; Inglaterra: 1824, la Ley sobre coalicin,
en 1871, la Ley sobre Higiene y Seguridad; Austria: en 1873, Ley sobre Coalicin, en 1871, la
Ley sobre Profesionales, 1884, Ley sobre la Higiene en el Trabajo, 1888 Ley sobre Accidentes
de Trabajo; 1898, Ley sobre el Trabajo de Menores y Mujeres, 1907, Ley sobre el Descanso
Semanal.
faire, laisser-passer, que haba sido impuesta por la burguesa y cuya

consecuencia inmediata consista en la imposibilidad jurdica de preparar una
legislacin para las relaciones entre el trabajo y el capital; la fuerza y la
soberbia de la burguesa que viva y vive todava un mundo impenetrable
para los hombres del trabajo.
Desde su origen, el movimiento obrero, conocedor de la existencia de la ley
fundamental de la historia, entendi que se trataba de una lucha total en la
que nada tena que esperar de su enemigo, que era la burguesa y de su
cmplice, que era el estado. La batalla del trabajo de aquellos primeros aos
se propuso un doble objetivo: un fin inmediato, condicin indispensable
para el triunfo, la conquista de los bastiones que tenan como lemas la
negacin de las libertades de coalicin, de sindicacin y de huelga. La toma
de esos bastiones abrira el camino a la finalidad mediata y suprema, la lucha
para imponer a la burguesa la negociacin y contratacin colectiva de las
condiciones de prestacin de los servicios. Fue difcil la lucha de los
sindicatos y an su misma existencia y fueron muchas las escaramuzas
perdidas y muchos tambin los obreros que purgaron largas condenas, tal
vez en la celda de Papillon, sentenciados en nombre de esos antepasados de
los delitos de disolucin social en materia de huelga, que inexplicablemente
defendieron los diputados de la C.T.M. ante el Congreso de la Unin en
1941.
A ciento cincuenta aos de distancia, la contemplacin de aquellos
acontecimientos confirma la frase de Marx: El proletariado viva en un
mundo sin corazn, en una sociedad en la que el nico mvil de la burguesa
conquistadora consista en el acaparamiento de la riqueza para conducir la
vida del lujo y de la ostentacin, segn la frmula clsica de Werner
Sombart. De ah que sea verdad que la clase social que enterr el ideal tico
de la vida y lo sustituy por la persecucin implacable del afn de riqueza y
de dinero, mvil de la historia de los dos ltimos siglos, sea precisamente la
burguesa.
En oposicin a la crueldad y a la deshumanizacin de la sociedad burguesa,
irrumpi un tercer factor en la lucha, al que podra llamarse la Rebelin del
Pensamiento. Vinieron los escritores y polemistas de los ms diversos
sectores y de pueblos distintos, de las clases medias en su inmensa mayora,
y sustentaron ideas dismbolas pero posean una concepcin tica comn
frente a la vida y coincidieron en la idea de que era imprescindible modificar
el sistema cruel de la propiedad privada y transformar el orden econmico, a
fin de evitar que la injusticia se perpetuara como la soberana de los hombres
y de los pueblos.
Un primer grupo estuvo formado por los expositores de las doctrinas a las
que Marx llam el Socialismo Utpico y Sombart el Socialismo Racionalista.
Entre ellos se menciona al Conde de Saint-Simn, de cuyas ideas surgi una
corriente ms cercana al socialismo, que se conoce con el nombre de los
Saint-Simonianos; su punto de partida fue una apelacin a los hombres de
ciencia para la creacin de una ciencia nueva destinada a procurar el
bienestar humano. El director industrial Roberto Owen lleg a la
conclusin, en los establecimientos de New Lanark, de los mayores de la
Gran Bretaa, de que todos los males y vicios de la clase obrera eran
consecuencia de su miseria, de donde la urgencia, que l mismo practic, de
elevar sus condiciones de vida. Con esas ideas y con su accin, contribuy al
desarrollo del movimiento cooperativo y al del Trade-Unionismo, primera
organizacin sindical importante de Europa y Amrica. Charles Fourier
pugn porque el trabajo se hiciera agradable a los hombres, a cuyo efecto
deban organizarse comunidades libres de trabajadores para la produccin de
los bienes adecuados a las necesidades de los hombres, a las que dio el
nombre de Falansterios. Sismonde de Sismondi, de quien dicen Marx y
Engels, en el Manifiesto Comunista, que era el jefe del socialismo pequeoburgus, fue uno de los iniciadores de la crtica al Liberalismo Econmico,
una doctrina mentirosa, porque no es exacto que existan leyes naturales
fatales. El Liberalismo corresponde a una idea determinada de la propiedad
privada, pero si se modifican sus bases, la economa sufrir
transformaciones fundamentales, por otra parte; y en contra de Adam
Smith, afirm que la verdadera riqueza de las naciones consiste en la
extensin de los beneficios a todos, a cuyo fin convena adoptar algunas
medidas concretas para una regulacin de las relaciones de trabajo como la
proteccin a los nios, la limitacin de la jornada, pensiones de vejez e
invalidez y libertad de coalicin. Etienne Cabet es el prototipo de los
utopistas de principios del siglo, en su viaje a Icaria se declar partidario de
una sociedad plenamente comunista, en la que todos los hombres seran
iguales y desaparecera la propiedad privada; pero senta horror por la
revolucin violenta, crea en cambio, que sera posible convencer a los ricos
y a los gobiernos de los beneficios de la transformacin social y econmica.
Louis Auguste Blanqui ocupa un lugar especial en la historia de las luchas y
de las ideas sociales, pues en abierta oposicin con el socialismo utpico, no
solamente fue un pensador, sino tambin un luchador, actitud que adopt
desde los diecisis aos, cuando entr en la secta de los Carbonari. Una y
otra vez intervino en los disturbios que se sucedieron en Francia y pas
varios aos en las crceles. Fue partidario de la accin revolucionaria, crea
que el trnsito a la sociedad nueva se operara a travs de la dictadura del
proletariado cuya misin consistira en procurar la desaparicin del Estado y
una forma nueva de organizacin industrial, tal vez mediante asociaciones
cooperativas.
1.4.- Etapas histricas de la evolucin del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo tiene su propia y esta se puede dividir en tres
grandes etapas: La Edad heroica, la poca de Tolerancia y la Etapa del
Reconocimiento de las Instituciones y de la Legislacin Ordinaria.
1.4.1.- La Edad Heroica.

Los primeros cincuenta aos del siglo XIX, integran lo que hemos llamado
en diversas ocasiones la Edad Heroica del movimiento obrero y del Derecho
del Trabajo. Esta denominacin corresponde primeramente a la lucha
sindical pero pertenece tambin al derecho del trabajo, porque se luchaba
por su idea, pues las libertades sindical, de huelga y de negociacin y
contratacin colectivas, son su finalidad inmediata, la condicin para que
pudiera nacer el Derecho Sustantivo en una sociedad en la que su estado era
impotente frente a la frmula del laisser-faire, laisser-passer de los
fisicratas. La lucha tuvo a Inglaterra como primer escenario y fue en ese
pas donde se conquistaron las libertades colectivas. Francis Place logr en el
ao de 1824, que el parlamento aprobara una ley que derogaba las
prohibiciones de las leyes de 1799 y 1800.
Poco despus, en la primera accin democrtico-revolucionaria de los
trabajadores, conocida como la Guerra Carlista, en virtud de la cartapeticin en la que solicitaban del parlamento una estructura democrtica que
permitiera al trabajador hablar en aquella tribuna, inspirados en el
pensamiento de Roberto Owen, iniciaron una marcha hacia Londres que fue
disuelta cruelmente por la polica y e! ejrcito, sin embargo, la Ley de 1824
provoc una curiosa paradoja, pues si el Estado individualista y liberal se
limit al simple papel de espectador frente a los fenmenos econmicos,
actitud que le fue impuesta por la burguesa como premisa indispensable
para que pudiera ejecutarse libremente la explotacin del proletariado, una
vez que se conquistaran las libertades colectivas, seran los trabajadores
quienes exigiran del Estado que continuara cumpliendo el papel de
espectador y se concretara a contemplar la organizacin de los trabajadores
y su lucha para conseguir, a travs de la negociacin y contratacin
colectivas, y de la huelga, las condiciones de trabajo que el Estado no poda
ni quera imponer.
En los aos finales del perodo que consideramos aqu, se produjeron dos
grandes acontecimientos que provocaron el trnsito a la Era de la
10
Tolerancia: la entrada del marxismo a la lucha de clases como el

pensamiento bsico de los trabajadores y las revoluciones europeas de
mediados del siglo. En el mes de febrero de 1848 se public en Londres el
Manifiesto Comunista, al que pertenece el ttulo del documento del siglo, porque
como escribi Labriola en su cincuentenario, Ninguna de las obras
anteriores ni posteriores publicadas por los autores del Manifiesto, con tener
una importancia cientfica mucho mayor, puede sustituirlo, ni encierra su
fuerza especfica de accin, porque es la palabra que despert de su sueo
al proletariado y porque su publicacin determin el curso de la historia. No
obstante su profundidad, el Manifiesto contiene un lenguaje claro y sencillo,
al alcance de las grandes masas trabajadoras y se compone de numerosos
principios e ideas:
En primer trmino, la explicacin materialista de la historia de la

que fluye la ley fundamental de la lucha de clases.
En segundo lugar, la tesis de que en el sistema de la propiedad
privada, la contradiccin entre las clases es inevitable.
En tercer trmino, la Teora de la Revolucin, que ense a los
trabajadores que solamente a travs de ella podra ponerse fin a la
lucha, as como tambin que la clase trabajadora, estaba destinada
por la historia a llevarla al cabo.
En cuarto lugar, la visin de la sociedad socialista del futuro, en la
que desapareceran la propiedad privada sobre los instrumentos de
la produccin y la posibilidad de la explotacin del hombre por el
hombre.
En quinto trmino, la idea de que en esa misma sociedad del
maana morira el Estado, organizacin creada por las clases
poseedoras para mantener a los trabajadores bajo su dominio.
Finalmente, el Manifiesto concluye con la conocida invitacin:
Proletarios de todos los pueblos, unos, que era tambin un
llamado en favor de la accin sindical.
En el mismo mes de febrero estall en Pars la revolucin, de la que fue

genio y espritu vivo Alphonse de Lamartine, uno de la plyade de poetas
excelsos de la tierra de Juana de Arco. Convencido de que la monarqua
perteneca a un pasado glorioso que concluy con Lus XIV. Am una
repblica democrtica en la que reviviera la idea de la soberana del pueblo.
En un banquete clebre del mes de febrero, su palabra inclin la balanza en
favor de la cada del rey y frente al pueblo sublevado, a la abdicacin de Lus
Felipe, en favor de su hijo y en presencia de ste y de su madre, la ex reina;
el poeta, en otro discurso clebre, decidi a los diputados por la forma
republicana. En el gobierno provisional estuvieron a su lado Louis Blane y el
obrero Albert. La euforia republicana, la influencia del socialismo utpico y
sobre todo, la fuerza de conviccin del Manifiesto Comunista llevaron al
11
movimiento obrero a proponer un conjunto de principios en los que se

plasm, en todo su esplendor, la idea del derecho del trabajo. Si el
Liberalismo Econmico facilit la explotacin del proletariado, el Derecho
del Trabajo sera la barrera puesta por la clase trabajadora para atemperarla.
El gobierno provisional cre la Comisin de Luxemburgo para que
preparara una legislacin del trabajo, pero los acontecimientos posteriores,
que desembocaron en el imperio de Napolen III, dieron una vez ms el
triunfo al sistema capitalista de la burguesa.
Frecuentemente se ha citado el artculo 20 de la Constitucin Belga de 1831,
segn el cual: Los belgas tienen el derecho de asociarse sin someterse a
ninguna medida preventiva, esto fue un precedente de la libertad sindical,
pero cualquiera que fuese el alcance de la disposicin, no se utiliz pues los
primeros sindicatos se constituyeron en los ltimos aos del siglo pasado.
Tampoco se encuentran datos fundamentales en los estados alemanes y en
Austria, pues si bien se produjeron algunos desrdenes, principalmente en
Viena y en Berln, los gobiernos se impusieron fcilmente, los nicos
cambios sociales se relacionan con la supresin de las corporaciones y de la
servidumbre de los campesinos.
1.4.2.- La Era de la Tolerancia.

La Edad Heroica concluy con el reconocimiento de las libertades de
coalicin y asociacin sindical, pero no puede fijarse una fecha aproximada
porque vara de pas a pas, pues mientras el Parlamento ingls reconoci la
libertad de asociacin en 1824, Francia esper hasta el ao de 1864 la
derogacin de las normas penales que sancionaban la formacin de los
sindicatos y las huelgas. La evolucin alemana fue ms compleja, ya que, si
bien, algunos estados levantaron las prohibiciones entre 1841 y 1859, fue
hasta el ao de 1872 cuando una ley del recin formado imperio generaliz
las libertades. Denominamos a este segundo periodo la Era de la Tolerancia.
Los trabajadores pudieron asociarse libremente, sin temor a ser perseguidos
y sin que el Estado pudiera estorbar su formacin, pero las reformas a las
leyes penales y la consecuente libertad de sindicacin, no trajeron consigo su
reconocimiento legal como personas jurdicas, fueron asociaciones; razn
por la cual los empresarios no estaban obligados a negociar o contratar
colectivamente las condiciones de trabajo. Podan tambin los trabajadores
suspender su trabajo pero no podan paralizar las actividades de la empresa,
antes bien, la ley y la fuerza pblica acudan en auxilio del patrono a fin de
12
que pudiera contratar nuevos trabajadores y continuar las actividades de la

negociacin. Por otra parte, si la huelga dej de constituir un delito, era un
ilcito civil, cuya sancin consista en la facultad otorgada al empresario para
declarar rescindidos los contratos de arrendamiento de servicios en vista del
incumplimiento de las obligaciones del arrendador.
1.4.3.- El Reconocimiento de las Instituciones y de los

Principios Fundamentales por la Legislacin Ordinaria.
La Era de la Tolerancia evolucion en el mismo siglo XIX hacia una nueva
etapa que puede denominarse El Reconocimiento de las Instituciones y de
los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo por la Legislacin
Ordinaria. Tampoco pueden precisarse las fechas de la transformacin; es
una evolucin lenta y gradual, cuyos perfiles principiaron a definirse
claramente al consumarse el trnsito de los siglos. En los primeros aos del
siglo XIX, Prusia y ms tarde el Imperio de 1870, presenciaron un desarrollo
considerable de la legislacin laboral. Bismarck comprendi la misin que
desempeaba la burguesa y se puso a su servicio para que se lanzara a la
lucha econmica y a la conquista de los mercados internacionales; pero se
dio cuenta de que la prosperidad de la economa no poda fincarse sobre la
miseria de las masas.
Por otra parte, la idea socialista cobraba fuerza da con da y condujo a la
organizacin de la Internacional Comunista y a la formacin por Fernando
Lassalle, ya separado de Marx, del Partido Obrero Social Demcrata. En el
congreso que celebr en Eisenach en 1869, que constituy una prueba de la
fuerza del movimiento sindical y de la libertad que principiaba a disfrutarse,
se aprob un programa con una hermosa y amplia reivindicacin de los
beneficios que deberan corresponder a los trabajadores en el proceso de la
produccin.
El Canciller de Hierro recogi el guante y adelantndose a su tiempo, inici
la llamada Poltica Social, primer apartamiento general de los principios de la
Escuela Econmica Liberal. Se convirti en una poltica que llevara a una
nueva actitud del poder pblico: el Intervencionismo de Estado y
contribuira a la corriente de los profesores alemanes que integr el
Socialismo de Ctedra. La esencia de la Poltica Social consisti en la
promocin del bienestar de los trabajadores, cuyo fin se promulg en 1869,
en Die Gewerbeordnung, primera ley reglamentaria de las relaciones de
trabajo del siglo XIX. El movimiento obrero, guiado por una honda
conviccin socialista, creca continuamente; en el ao de 1875, un ala
importante del marxismo ortodoxo, representada por Bebel y Liebknecht,
en unin de los Lassallianos, aprob el famoso Programa de Gotha, al que
13
Marx critic en una carta a Brake. No obstante esto constituy un segundo

esfuerzo en defensa de los derechos del trabajo. En vista de estos
acontecimientos, Bismarck lanz la ley Antisocialista de 1878, que prohibi
la formacin de asociaciones que tendieran a la transformacin del rgimen
social, econmico y poltico, pero al contemplar la inquietud obrera, en un
mensaje del emperador Guillermo I de 1881, anunci la Institucin de los
Seguros Sociales. Aos ms tarde, despus del Congreso Internacional de
Derecho del Trabajo de Berln, el Reichstag revis la ley de 1869, cuyo
resultado constituye la legislacin ms progresista de su tiempo.
Despus de la derrota de los ejrcitos franceses por los prusianos, Blanqui
intent en 1870, el establecimiento de un gobierno socialista, y en 1871
ocurri el episodio de la Comuna de Pars. Una vez que retorn la paz y en
el marco de las estructuras polticas democrticas, Francia penetr en el
terreno de la legislacin social. En el ao de 1884, una ley del parlamento
reconoci a las Asociaciones Sindicales, la personalidad jurdica; y en 1898,
se expidi la Ley de accidentes de trabajo, introductora de la Teora del
Riesgo Profesional.
La accin del Ministerio Waldeck-Rousseau, tuvo gran importancia a finales
del siglo XIX. El jefe del partido socialista, Millerand, fue parte de este
Ministerio en el que se crearon varias normas legislativas, entre las que
destaca, la reduccin de la jornada de trabajo a diez horas; pero por encima
de estas normas, el gabinete aprob decididamente una poltica de apoyo a
los sindicatos en su lucha por la celebracin de los contratos colectivos.
1.5.- La historia del Derecho del Trabajo en Mxico.

1.5.1.- poca Precolonial.
Antes de que el conquistador espaol llegara a las tierras de lo que
posteriormente fuera La Nueva Espaa, existan asentados, en dicho
territorio, un gran nmero de imperios indgenas con caractersticas muy
peculiares que los diferenciaban entre s. Para este curso tomaremos como
modelo el Imperio Azteca, por ser el ms representativo y con el cual, el
conquistador espaol, tuvo que luchar con ms tenacidad.
La poblacin del Impero Azteca estaba dividida en dos grandes clases: los
nobles, que se integraban por sacerdotes, guerreros y los nobles
propiamente dichos; por otro lado, se encontraba la gran masa popular, el
pueblo.
14
La economa era muy cerrada, sin descartar el comercio con otros imperios.
La agricultura y el comercio fueron las actividades principales de los aztecas
y en dichas actividades tenan una importante intervencin los esclavos, los
siervos o mayeques y los tamemes, clase social que era de la ms nfima
categora. No podemos sealar entre las instituciones sociales que regulaban
la prestacin de los servicios por parte de los esclavos, los siervos o los
tamemes, ningn antecedente del Derecho del Trabajo ya que el trabajo de
esas personas se asimilaba al que realizaban las bestias de carga.
1.5.2.- poca Colonial.

Se extiende desde el ao de 1519, cuando Hernn Corts y sus hombres
desembarcan en el Puerto de la Vera-Cruz y constituyen el primer
Ayuntamiento e inician la conquista de Mxico. Concluye en esta poca
despus del movimiento de independencia iniciado en 1810, en septiembre
de 1821, al firmarse el Acta de Independencia.
Con relacin a los antecedentes de nuestra materia, es conveniente sealar
que durante este perodo se impuso el rgimen de las corporaciones en el
trabajo urbano pero en el campo se utilizaba la mano de obra indgena a
travs de la encomienda o definitivamente en calidad de esclavos o
siervos.
Las Leyes de Indias 6, cuya vigencia inicio Carlos II de Espaa hacia el ao
de 1680 son un importante documento en el que, si bien no con las
caractersticas y finalidades que ahora tienen las normas del Derecho del
Trabajo, se reglament la prestacin de los servicios por parte de los indios
en todos los territorios conquistados por Espaa y se pusieron en vigor
disposiciones sobre el trabajo de las mujeres y de los menores, el rgimen de
los salarios, jornada de trabajo y descansos y las contingencias que sufran
los indgenas al prestar los servicios.
1.5.3.- poca Independiente.

A partir del 15 de septiembre de 1810 y durante los cien aos siguientes,
Mxico atraves por la difcil poca de su nacimiento como pas
Las Leyes de Indias fueron puestas en vigor para proteger a los indgenas naturales de las
diversas tierras conquistadas por los espaoles, proteccin que se haca necesaria dado el
comportamiento observado por los encomenderos. Una relacin muy completa de estas leyes
en materia laboral, hace el Dr. Guillermo Cabanellas en el Captulo II, p. 125 y siguientes del
tomo I de su Introduccin al Derecho Laboral, Bibliogrfica Omeba, Buenos Aires, 1960.
15
independiente. Creci en sus primeros aos buscando la consolidacin de su

independencia y lo logr el 28 de septiembre de 1821, fecha en que se
nombra el primer gobierno independiente. En adelante, Mxico avanz
buscando el mejor camino para realizar los fines de toda nacin
independiente: progreso y bienestar para la comunidad social. Muchos son
los ensayos en cuanto a la forma de gobierno y muchos los hombres que
pretenden ser lideres; diversas son tambin las doctrinas e ideologas que se
ensayaron para buscar la identidad nacional. Se establece un Imperio, el de
Agustn de Iturbide, se piensa en una Repblica y se ensaya la Repblica
Central y Federal. Las ideologas liberales se alan y los conservadores
tambin pretenden imponer su forma de pensar y de gobernar. As
transcurre la Historia de Mxico hasta el ao de 1857 en que se discute y
pone en vigencia una Constitucin.
Cuando se considera que la Constitucin, recin promulgada, iniciar la
estabilidad nacional; nuevamente las facciones ideolgicas muestran su
inconformidad. Liberales y conservadores vuelven a las armas motivando,
aos ms tarde, el establecimiento del segundo Imperio, el de Maximiliano,
que concluye en Quertaro el 19 de junio de 1867, con su fusilamiento.
Benito Jurez se consolida en el mando del poder republicano y su muerte
lleva a la presidencia de la Repblica a Porfirio Daz (1877-1880), despus al
General Manuel Gonzlez (1880-1884) y nuevamente a Porfirio Daz en
1884, quien prolonga su estancia en el poder presidencial hasta 1911, cuando
abandona el pas en el barco Ipiranga rumbo al destierro.
1.5.4.- poca Revolucionaria.

El 20 de noviembre de 1910, con la muerte de Carmen y Aquiles Serdn, se
desencadena el movimiento revolucionario, que a todo lo largo y lo ancho
de la Repblica Mexicana se manifiesta en multitud de movimientos
armados y con una gran cantidad de jefes y lderes que pretenden alcanzar el
poder. Este movimiento concluye con el Congreso Constituyente realizado
en Quertaro a fines del ao 1916 y principios de 1917, del cual surge, como
una fuerza aglutinadora de las diferentes facciones y jefes revolucionarios,
una ideologa que en lo social, poltico, jurdico y filosfico, se plasma en la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos que, promulgada el
5 de febrero de 1917, inicia su vigencia el 1 de Mayo del mismo ao, salvo
en aquellas disposiciones que era necesario aplicar de inmediato para
conformar a la mayor brevedad los poderes federales.
Es a fines de esta poca en donde podemos sealar que se dieron las
circunstancias de coincidencia entre los aspectos polticos, sociales y
16
econmicos que determinaron la creacin de normas que regularan la

prestacin de los servicios de los trabajadores, encontrando tambin en esta
poca antecedentes importantes de la legislacin laboral vigente.
Antecedentes remotos e inmediatos de las normas laborales en el
Derecho Mexicano.- Don Miguel Hidalgo y Costilla emiti el 19 de
octubre de 1810, su decreto, aboliendo la esclavitud. En la ciudad, los
trabajadores urbanos continan supeditados a las ordenanzas que regulaban
los gremios, entre estos se encuentran los relativos a los panaderos y a los
tocineros con las variantes propias de un pas independiente; que no puede,
en pocos aos, formar todas las estructuras para su propia regulacin y se
concretan a adaptar las anteriores. En la poca independiente se aplicaron
los principios derivados de las Leyes de Indias al trabajo del campo.
Mencin importante merece el decreto expedido y publicado el 1 de
noviembre de 1865, durante el gobierno imperial de Maximiliano. En el
aspecto jurdico y por lo que hace a la reglamentacin del trabajo, se busc
la proteccin de los trabajadores, entre ellos los menores de edad y en
general, mejores condiciones de trabajo.
Las primeras agrupaciones de trabajadores que se organizaron y funcionaron
fueron la Sociedad Particular de Socorros Mutuos, organizada el 5 de junio
de 1853 y el Crculo de Obreros, nacido el 16 de septiembre de 1872. Se
integraron como asociaciones mutualistas, pero no slo buscaban una ayuda
mutua para las necesidades comunes, sino tambin la mejora de esos
intereses y la defensa de los mismos. En esa poca an no se dictaban las
normas jurdicas que reconocan la Constitucin y la actualizacin de estas
agrupaciones como sindicatos; por el contrario, se reprima la organizacin y
funcionamiento de asociaciones con la caracterstica de sindicatos.
El rgimen porfirista, al adoptar implcitamente el lema positivista de El
orden como medio, el progreso como fin, acepta la falsa nocin de que el
individuo no debe nada a la sociedad en su conjunto y que la misin del
Estado no es resolver los problemas colectivos sino crear condiciones
propicias para que los empresarios desarrollen el pas.
Al amparo de esta teora se sientan las bases para una gran inversin,
principalmente de extranjeros; se desarrolla la industria textil, la minera, la
ferrocarrilera y con ella la concentracin de una gran cantidad de
trabajadores atrados desde las labores del campo hacia las fbricas, minas o
ferrocarriles, que prometen una remuneracin, que aunque era poca,
garantizaba su seguridad. No es un secreto para nadie la forma y
circunstancias en que, durante esta poca, trabajaron los obreros mexicanos.
Patrones y capataces les daban un trato despectivo y muchas veces brutal.
17
Slo se les consideraba capaces de hacer el trabajo ordenado y dirigido por

otros sin la menor compasin humana, buscando tan slo sacar ganancias
ptimas. Salarios nfimos, jornadas extremadamente prolongadas y
condiciones de higiene y seguridad inexistentes, tuvieron que formar una
conciencia en la gran masa trabajadora, conciencia que tiene como lgico
resultando la unin de quienes se encontraban en las mismas condiciones de
trabajo, reclamacin que entonces como hoy-, se apoy en el nico medio
que los trabajadores tienen para forzar la concesin de esas condiciones: la
huelga. La huelga estaba prohibida y tipificada como delito 7, pero era la
nica arma posible contra el patrn y contra el gobierno; ste, fiel al
principio de El orden como medio, el progreso como fin, reaccion
reprimiendo los movimientos huelgusticos que surgen en Cananea(Mayo 28
de 1906), y en la industria textil, a fines de ese mismo ao, que paralizaron
varias fbricas: ocho en el Estado de Mxico, treinta y dos en Puebla, trece
en Veracruz, cuatro en Quertaro, once en el Distrito Federal, una en
Oaxaca, dos en Colima, siete en Coahuila, una en Chiapas, tres en
Chihuahua, ocho en Durango, seis en Guanajuato, nueve en Tlaxcala, una
en Sinaloa, dos en Guerrero, tres en hidalgo, cinco en Jalisco, cuatro en
Michoacn, cuatro en Nuevo Len y en otros lugares ms. La represin, en
algunos casos, no tuvo mayores consecuencias pero s se produjeron de
manera drstica, en Cananea, Sonora y en Ro Blanco, Veracruz. 8
Se siente ya la inconformidad de los trabajadores y se busca su solucin.
Algunos gobernantes la entienden y dictan normas que dan satisfaccin a los
reclamos de esos trabajadores, como la Ley de Riesgos Profesionales de
1904, de Jos Vicente Villeda, en el Estado de Mxico, la Ley de Bernardo
Reyes en 1906, en el Estado de Nuevo Len, tambin sobre accidentes de
trabajo.
Por otra parte, las facciones polticas inconformes que aspiraban a detentar
el poder, postulan tambin principios a favor de los trabajadores, y ofrecen
que de llegar al poder legislarn para ellos. Muestra de esto, antes del
estallamiento revolucionario, es el contenido del Programa del Partido
Liberal dado en San Lus Missouri, USA., el 1 de julio de 1906.
El movimiento armado de 1910 lleg con el 20 de noviembre de ese ao. Ya
expresamos que son muchos los lderes y facciones que aspiraban a detentar
el poder, todos ellos dan a conocer sus planes y en varios de estos se
introducen reformas para legislar a favor de los trabajadores. As tenemos el
Plan Poltico Social proclamado por los Estados de Guerrero, Michoacn,
Artculo 925 del Cdigo Penal de 1871
LPEZ Aparicio, Alfonso, El Movimiento Obrero en Mxico, Segunda Edicin; Mxico, Ed.
Jus, 1958, pp. 143 y ss.
7
8
18
Tlaxcala, Campeche, Puebla y el Distrito Federal en la Sierra de Guerrero, el

18 de Marzo de 1911; puntos X, XI y XII del pacto de la empacadora de
Pascual Orozco, cabe destacar el punto 34 en Chihuahua, Chihuahua, el 25
de marzo de 1912. La cuestin obrera del Programa de Reformas PolticoSociales de la Revolucin, aprobado por la Soberana Convencin
Revolucionaria, en Jojutla, Estado de Morelos, el 18 de abril de 1916, en sus
artculos del 6 al 9.
La sensibilidad de algunos gobernantes logr que en este perodo, se
expidieran varias leyes y decretos en materia laboral. A continuacin citamos
algunas de ellas:
El 18 de diciembre de 1911, el Presidente Madero cre el

Departamento de Trabajo dentro de su gobierno.
En 1912 se dict la Ley del Trabajo en el Estado de Coahuila. En
Veracruz se hizo lo mismo por el Gobernador Cndido Aguilar en
1914.
Con fecha 8 de agosto de 1914, el Gobernador y Comandante
Militar del Estado de Chihuahua, dict un decreto creando el
descanso semanal obligatorio y fijando la duracin mxima de
trabajo en 9 horas.
En Puebla, el General Pablo Gonzlez, con fecha 3 de septiembre
de 1914, dicta un Decreto sobre el proletariado ruralEl 9 de enero de 1915 se dict en Chihuahua, un Decreto sobre el
salario mnimo; en el mismo ao, el 9 de abril, el General lvaro
Obregn en la Ciudad de Celaya, Guanajuato., establece tambin el
salario mnimo con la misma finalidad.
Eulalio Gutirrez dict un decreto en San Lus Potos, el 15 de
septiembre de 1914.
Es importante sealar la legislacin en materia de trabajo del
Gobernador de Yucatn, Salvador Alvarado en el ao de 1915,
En el ao de 1916, se dictaron leyes tambin en Hidalgo, Zacatecas
y nuevamente en el Estado de Coahuila.
1.5.5.- poca Contempornea. La Constitucin de 1917.

Con este mosaico de antecedentes, aunque slo eran propsitos los que se
contenan en los planes, ya eran realidad los establecidos en leyes y decretos,
se lleg al Congreso Constituyente 1916-1917, en donde diputados como
Victoria Gracidas, Baca, Mgica, Jara y otros ms, recogen todos esos
antecedentes e imponen su criterio de que sea en la propia Constitucin en
donde se consignen los derechos fundamentales de los trabajadores y no en
19
leyes secundarias, que son susceptibles de una fcil modificacin y

derogacin. As quedan protegidos los derechos laborales en el artculo 123
Constitucional, nacido del seno de los debates y dndoles a los trabajadores
mexicanos la respuesta que durante muchos aos estuvieron pidiendo.
Mxico se convirti as en el primer pas del mundo que incluye dentro del
texto de las leyes constitucionales las normas bsicas que deben regular las
relaciones obrero-patronales.
Al promulgarse solemnemente nuestra Constitucin, el 5 de febrero de 1917
y al entrar en vigencia el 1 de mayo del mismo ao, los Estados federados
deben de cumplir la obligacin de que, con base en el artculo 123
Constitucional, se legisle en cada Estado sobre la materia laboral. Los
Estados federados lo hacen pero no se consigue ni la uniformidad ni la
generalidad de condiciones para los trabajadores de Mxico. Esto determin
una reforma constitucional en el ao de 1929 9, con la finalidad de federalizar
las facultades del Estado para legislar la materia laboral.
Esta reforma gener la primera Ley Federal del Trabajo que se puso en
vigor el 18 de agosto de 1931, y que con las reformas necesarias continu
aplicndose hasta el 30 de abril de 1970, ao en que se substituy por una
nueva ley, que entr en vigor el 1 de mayo la cual, con las mltiples y
necesarias reformas, es la que actualmente se encuentra vigente.
Por estar ntimamente ligada a la legislacin laboral, es conveniente sealar
que atendiendo a las disposiciones que sobre seguros sociales se contienen
en la fraccin XXIX del artculo 123 constitucional, el 15 de enero de 1943,
se pone en vigor la primera Ley del Seguro Social en Mxico, la cual es
sustituida por la Ley del Seguro Social del 1 de abril de 1972, Ley que fue
derogada por la Ley del Seguro Social vigente a partir del 1 de julio de 1997.
Adicionalmente a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley del Seguro Social, se
han dictado diversas disposiciones legales que complementan e integran la
legislacin laboral. En los captulos posteriores se ir haciendo mencin
especial de cada una de esas disposiciones legales.
En agosto 29 de 1929 se reforma la fraccin X del artculo 73 y el prrafo introductorio del

Artculo 123 de la Constitucin.
20
Resumen.
En Mxico, se ha generalizado el nombre de Derecho del Trabajo pero no
se encuentran fuera de uso los nombres de Derecho Obrero y Derecho Laboral;
no obstante, para fines de nuestro curso, nos quedaremos con la
denominacin de Derecho del Trabajo.
El Derecho del Trabajo es el producto de una serie de profundas luchas
sociales entre los poseedores de los medios de produccin y los
desposedos.
La historia, desde un punto de vista didctico, se ha dividido en tres etapas
bsicas: la poca Antigua, la Edad Media y la poca Contempornea. Sin
duda alguna, en las dos primeras etapas de la historia de la humanidad, no
encontramos un referente claro del Derecho del Trabajo propiamente dicho,
slo algunas instituciones que se asemejan.
Es hasta la poca Contempornea, en donde las condiciones que se vivan
en esos momentos, en los que la lucha de clases es la ley de la historia de las
sociedades, que viven en el sistema de la propiedad privada y en la
consecuente explotacin del hombre por el hombre; aparecen dos formas
ms generales de manifestacin: una es la era de la lucha latente, que explota
en los momentos en que la vida del hombre llega a estar por debajo de la
vida de los animales de carga y la otra es la que arranca en la Revolucin
Francesa que consiste en que la lucha del proletariado se vuelve consiente,
permanente y planeada para la consecucin de un fin. Condicin que es tan
cierta que si se analizan las informaciones y las estadsticas, se comprueba
que no transcurre ningn solo da sin que estallen uno o ms conflictos
obrero-patronales.
Pues bien, la historia del Derecho del Trabajo, es uno de los episodios ms
dramticos de la lucha de clases por su profundo sentido de reivindicacin
de los valores humanos, tal vez el ms hondo de todos, porque es la lucha
por la liberacin y dignificacin del trabajo, lo que es lo mismo que decir la
liberacin y dignificacin del hombre en su integridad; pues si bien es cierto
que el espritu humano encerrado en las crceles de la dictadura puede ser
libre, no lo es plenamente, porque su libertad es puramente interna, pero no
puede el hombre hacer uso de ella ni volcarla en bien de l mismo, de su
familia, de su pueblo y de la humanidad.
21
La burguesa triunfante dispona de armas poderosas para defenderse en

contra de cualquier propsito de creacin de un ordenamiento jurdico, que
regulara las relaciones entre el trabajo y el capital, unas de naturaleza terica,
otras derivadas de la fuerza del poder poltico. Entre las primeras se
contaban los postulados del liberalismo econmico y del poltico. Prohiban
cualquier intervencin en los problemas de la economa, porque era una
barrera artificial para el desarrollo de las fuerzas econmicas naturales. Por
otra parte, la burguesa haba logrado elevar el principio de la libertad de
industria a la categora de los Derechos Naturales del hombre, por lo que ni
el estado, ni los particulares, podan ejecutar acto alguno que pudiera
vulnerarlo; adems, el Derecho Civil haca imposible cualquier presin sobre
una persona para la celebracin de un acto jurdico de la trascendencia de un
arrendamiento de servicios. El arma segunda era el poder del Estado, ese
aparato al que Engels defini como los ejrcitos y las crceles de la burguesa
para mantener su dominio sobre la clase trabajadora.
El Derecho del Trabajo tuvo que romper el embrujo del pensamiento
individualista y liberal (en el siglo XIX en Europa y en los Estados Unidos
de Norteamrica, y en 1917 en Mxico, en la Asamblea Constituyente de
Quertaro) a fin de imponerse a la burguesa y a su estado. Tuvo que luchar
con las armas que le permitan el Estado y el Derecho: la manifestacin
pblica pacfica y las peticiones a la autoridad. Us tambin otras armas que
eran consideradas ilcitas, como la Asociacin Sindical no autorizada y la
huelga. Fue una batalla que persigui tres metas fundamentales:
La libertad sindical, de negociacin y contratacin colectivas y de

huelga.
Un derecho individual del trabajo que propiciara un mnimo de
justicia social.
Una previsin social que defendiera a los hombres contra las
consecuencias de los infortunios del trabajo.
El Derecho del Trabajo, no obstante de la explicacin que se hace de

acontecimientos histricos que han dado su origen, desde su propia historia
se puede dividir en tres grandes etapas histricas: la Edad Heroica, la poca
de Tolerancia y la Etapa del Reconocimiento de las Instituciones y de la
Legislacin Ordinaria. Es en la ltima etapa en la que se cristalizaron todos
los derechos sustantivos del trabajo que hoy en da disfrutamos.
22
Ejercicios de autocomprobacin.
Preguntas de opcin mltiple:
1.- Etapas histricas del Derecho del Trabajo:
a) La Edad Heroica, la Era de la Tolerancia y la Edad Media.
b) La Edad Heroica, la Era de la Tolerancia y el Reconocimiento de las
Instituciones y de los Principios Fundamentales en la Legislacin
Ordinaria.
c) La Edad Heroica, la Era del Socialismo Utpico y el
Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios
Fundamentales en la Legislacin Ordinaria.
2.- Factores determinantes en el nacimiento y evolucin del Derecho del
Trabajo:
a) El cambio de las relaciones sociales de produccin, la aparicin del
movimiento obrero, el liberalismo econmico como pensamiento
de la poca y el socialismo cientfico.
b) El cambio de las relaciones sociales de produccin, la aparicin de
trabajadores en el mundo, el liberalismo econmico como
pensamiento de la poca y el socialismo cientfico.
c) El cambio de las relaciones sociales de produccin, la aparicin del
movimiento obrero, el mercantilismo econmico como
pensamiento de la poca y el socialismo cientfico.
3.- Edad que abarca los primeros 50 aos del siglo XIX, se caracteriza por la
inexistencia de derechos para los trabajadores y el inicio del movimiento
obrero:
a) La Era de la Tolerancia.
b) El Reconocimiento de las Instituciones y de los Principios
Fundamentales en la legislacin Ordinaria.
c) La Edad Heroica.
4.- Era en la que el Estado reconoce la libertad de asociacin profesional,
aunque ms bien como una situacin de hecho que de derecho, ya que sus
agrupaciones no tienen personalidad jurdica propia y slo pueden parar los
obreros sus actividades sin paralizar las actividades de la empresa.
23
c) La Edad Heroica.
5.- Etapa en la que existe el reconocimiento pleno a la libre asociacin
profesional y se reconocen los principios de Derecho del Trabajo por el
Estado:
c) La Edad Heroica.
6.- En qu ao se reform la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos, para federalizar las normas del trabajo?
a) 1857.
b) 1970.
c) 1929.
7.- Fecha en que entra en vigor la primer Ley Federal del Trabajo:
a) 1968.
b) 1973.
c) 1931.
8.- Fecha en que entra en vigor la Ley Federal del Trabajo actual:
a) 1968.
b) 1970.
c) 1931.
24
Respuestas a los ejercicios:
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
b)
a)
c)
a)
b)
c)
c)
b)
25
26
UNIDAD DIDCTICA 2
INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL
TRABAJO.
Identificar y explicar los fundamentos tericos que revisten

el estudio del Derecho del Trabajo, su contenido, sus fines y
las caractersticas propias de esta rama del derecho, su
naturaleza y su autonoma.
2.1.- Definicin.
El gnero prximo y la diferencia especfica deben ser las caractersticas de
toda definicin; tratndose del Derecho del Trabajo se debe incluir en la
definicin la esencia de la ciencia jurdica pero, a la vez, el contenido y la
finalidad que determinan la diferencia entre esta rama y las dems que
integran el Derecho.
El Derecho es un conjunto de normas jurdicas que regulan la vida en
comn de los hombres; las normas que lo integran son por naturaleza
autrquicas y coercitivas, es decir, tienen validez por s mismas y su
observancia est asegurada por el Poder Estatal cuando el particular se niega
a cumplirlas voluntariamente. El Derecho del Trabajo tiene la esencia de
todo Derecho ya que est integrado por un conjunto de normas jurdicas,
cuya diferencia con otros cuerpos jurdicos se encuentra en las conductas
especiales que va a regular.
En la doctrina mexicana encontramos variadas definiciones vertidas por los
tratadistas:
Mario de la Cueva expresa que el Derecho del Trabajo es el conjunto de
normas jurdicas que fijan las bases generales que deben regular las
27
prestaciones individuales de servicios, con el fin de asegurar a los

trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de vida 10. Esta definicin
la reserva el citado autor para lo que l llama Derecho Individual del
Trabajo.
El Lic. J. Jess Castorea nos dice que: El Derecho Obrero es el conjunto
de normas y principios que rigen la prestacin subordinada de servicios
personales, la asociacin de quienes la prestan y de quienes la reciben, la
regulacin uniforme del trabajo, crea las autoridades que se encargan de
aplicar esas normas y fija los procedimientos que garantizan, la eficacia de
los derechos subjetivos que de las propias normas derivan 11.
Dentro de la Teora Integral del Dr. Alberto Trueba Urbina, da la siguiente
definicin: Conjunto de principios, normas e instituciones que protegen,
dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos
materiales o intelectuales, para la realizacin de su destino histrico:
socializar la vida humana. 12
Como podr apreciarse, las definiciones antes expresadas coinciden en
sealar la prestacin subordinada de los servicios personales e incluyen el
concepto diversas instituciones que de las relaciones obrero-patronales
emanan. El primero de los anteriores elementos es utilizado de forma
expresa por el artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo, al definir al contrato
y a la relacin individual de trabajo, en ambos casos hace referencia a las
ideas de prestacin personal de servicios en forma subordinada a cambio de
un salario, con el objeto de excluir de las disposiciones de dicha Ley a
cualquier otra prestacin de servicios que no se efectu en forma personal y
subordinada, es decir, bajo la direccin y dependencia de quien paga el
servicio prestado.
Por otra parte, en alguna de las definiciones se incluye el concepto de
diversas instituciones que de dichas relaciones emanan debido a que,
permanentemente, las relaciones obrero-patronales tanto individuales como
colectivas, producen nuevos derechos, nuevas prestaciones a favor de los
trabajadores que, a veces, son inmediatamente recogidas por la Ley; tal es el
caso del aguinaldo, la prima vacacional, la prima dominical, entre otras que
permanecen dentro de los contratos colectivos de trabajo, en donde
generalmente nacen y se desarrollan cada vez en mayor cantidad y con
mayor eficacia. A este apartado pertenece una gran cantidad de clusulas que
DE LA CUEVA, Mario, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 2 tomos, 19 Edicin, Mxico,
Porra, 2003, tomo 1, p 85.
11 CASTORENA, J. Jess, Manual de Derecho Obrero, 6 Edicin, Mxico, Porra, 1973, p 5.
12 TRUEBA, Urbina Alberto, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mxico, Porra 1973, p. 135.
10
28
en los contratos colectivos de trabajo se denominan: clusulas
administrativas.
2.2.- Naturaleza Jurdica.

Una de las clasificaciones de las normas jurdicas es aquella que trata de
ubicarlas dentro del Derecho Pblico o bien dentro del Derecho Privado.
No se trata de expresar que existen dos clases de Derecho, este es nico
pero con una finalidad didctica, las normas que lo integran han sido
clasificadas de diversas formas. La cuestin que se plantea es la siguiente:
Las normas del Derecho del Trabajo pertenecen al Derecho Pblico o al
Derecho Privado?
Desde la poca en que el Derecho Romano tuvo su desarrollo y
preponderancia, existe el planteamiento de la dicotoma de sus normas. Para
los romanos, el Jus publicum era el Derecho del Estado, mientras que Jus
privatum o Jus singulorum era el Derecho de los Particulares. Esta distincin no
proporciona una base de diferenciacin definitiva.
La Teora de los Intereses en Juego expresa que cuando la norma protege un
inters colectivo es norma de Derecho Pblico, y cuando protege un inters
particular es de Derecho Privado. Tampoco es clara la distincin puesto que
no es posible determinar, en muchos casos, cuando el inters protegido es
colectivo y cuando es particular.
Otra teora seala que la norma ser de Derecho Privado cuando la relacin
que regula se da entre sujetos que se encuentran en un plano de igualdad de
coordinacin. Ser norma de Derecho Pblico, cuando regule relaciones
entre personas o sujetos de distinta categora y que guarden situaciones de
supraordenacin o subordinacin, es decir, cuando dichas relaciones se den
entre un rgano estatal y el sbdito. En esta teora es la naturaleza de la
relacin jurdica la que da la base para determinar la naturaleza de la norma
como Derecho Privado o como Derecho Pblico. Nos referimos a la teora
sostenida por Jorge Jellinek; difcil ser saber cuando el Estado interviene en
una relacin como sujeto en un plano de subordinacin y cuando nace en
un plano de igualdad y coordinacin.
Resumiendo los dos criterios que se han sealado en este tema,
encontramos que el criterio teleolgico sostiene que el Derecho Pblico es el
que protege los intereses generales, en tanto que el Derecho Privado tutela
los intereses particulares. El otro criterio, denominado funcional, precisa que
el Derecho Pblico est constituido por el conjunto de normas que limitan
la libre voluntad de los hombres y el Derecho Privado es el conjunto de
normas jurdicas que dejan a la voluntad de las partes la libertad de obligarse.
29
Algunos tratadistas como Duguit y Kelsen, entre otros, objetan duramente

la clasificacin que se comenta, expresando que no debe existir, puesto que
el Derecho es nico y con una sola finalidad: la reglamentacin de la
conducta del hombre que vive en sociedad y que por lo mismo, no puede
tener divisiones.
En la concepcin actual del Derecho la distincin tradicional originada en el
Derecho Romano va perdiendo utilidad, no obstante y para los efectos de
contestar la interrogante planteada, me apoyar en los comentarios que a
continuacin se sealan:
Las normas jurdicas que integran el Derecho del Trabajo han tenido
diversos orgenes. En principio, al aceptarse la existencia de una relacin
jurdica entre quien prestaba un servicio personal y quien lo aprovechaba
(relacin obrero-patronal), dicha relacin cay bajo la reglamentacin de los
Cdigos Civiles dentro del apartado correspondiente al arrendamiento de
servicios. Pero muy pronto las normas de carcter general que contena el
Cdigo Civil resultaron insuficientes para reglamentar en forma adecuada la
nueva relacin jurdica. Hubo necesidad de crear nuevas normas, unas para
regular las prestaciones de servicios de carcter especial, como el caso de los
menores y de las mujeres, otras ms de tipo penal para sancionar el
incumplimiento de las normas especiales que se dictaban. El primer grupo
de estas normas, con los criterios de diferenciacin que se han dado,
perteneca al Derecho Privado. El segundo grupo al Derecho Pblico.
Ms adelante naci un tercer grupo de normas que no tenan una ubicacin
precisa dentro de ninguna de las dos clasificaciones anteriores. Entre estas
normas estn las que obligaban al patrn a pagar indemnizacin en caso de
accidente de trabajo o las que establecen la irrenunciabilidad de los derechos
del trabajador. Estas normas no participan ni de las caractersticas del
Derecho Privado ni de las de Derecho Pblico. Tal situacin hizo pensar
que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho con una nueva
naturaleza jurdica especial y distinta 13.
No obstante, el diverso origen que han tenido las normas que integran el
Derecho del Trabajo, mantiene una unidad y se sigue planteando a la fecha
la cuestin de si pertenece al Derecho Pblico o al Derecho Privado, puesto
que, por una parte, los sujetos de la relacin obrero-patronal son
particulares; por otra, sus normas son de carcter irrenunciable. Adems, en
las relaciones obrero-patronales se restringe, de manera muy marcada, la
PREZ, Botija Eugenio, Naturaleza Jurdica del Derecho del trabajo, Madrid, Instituto de
estudios polticos, 1943, p. 205.
13
30
autonoma de la voluntad y el Estado interviene en forma principal en la

fijacin de muchas de las condiciones de trabajo.
La doctrina sobre este tema se ha pronunciado en la forma siguiente: El Lic.
J. Jess Castorena considera que el Derecho del Trabajo pertenece al
Derecho Pblico. Apoya esta opinin, considerando que las normas que
regulan las relaciones individuales constituyen el Derecho Privado, mientras
que pertenecen al Derecho Pblico las que gobiernan las relaciones
colectivas que se apoyan en los intereses de un grupo, lo solidarizan y lo
integran, se instauran y aplican a pesar de la voluntad de las partes y, por el
slo hecho de publicarse, obligan a todo un conglomerado social. Segn este
criterio, el Derecho del Trabajo forma parte del Derecho Pblico. 14
El Dr. Mario de la Cueva manifiesta que el Derecho del Trabajo no es ni
Derecho Pblico ni Derecho Privado, sino que es un Derecho Social nuevo.
Difiere del Derecho Privado por que se refiere a las cosas, a las obligaciones
y a los contratos, mientras que el Derecho del Trabajo se enfrenta al
problema de la vida humana y postula nuevos conceptos y valores. Para el
Dr. Mario de la Cueva, el Derecho del Trabajo es un Derecho Social, porque
considera al hombre como miembro de un todo y no como un ente
individual, lo que determina una nueva concepcin del Derecho que no es ni
Pblico ni Privado, sino un nuevo Derecho Social. 15
En relacin al tema, la H. Suprema Corte de Justicia de la Nacin, ha
sustentado dos criterios: uno, que considera al Derecho del Trabajo como
Derecho Pblico; otro, que le da el carcter de Derecho Autnomo.
El primero de los criterios expuestos se desprende del contenido de la
ejecutoria de fecha 18 de enero de 1935. Al resolver una reclamacin
planteada por Francisco Amezcua, la Suprema Corte dijo: El Artculo 123
de la Constitucin de los Estados Unidos Mexicanos elev a la categora de
instituto especial de Derecho Pblico, el Derecho Industrial o del Trabajo, creando a las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje como tribunales de entidad, distintos de la
autoridad judicial.
Meses ms tarde, en ejecutoria de 12 de septiembre de 1935, al resolver el
juicio planteado por Alberto Ayala, la Suprema Corte de Justicia de la
Nacin sostuvo otro criterio que dice: el Derecho del Trabajo es
autnomo y los elementos constitutivos de aqul (el Derecho Civil) son
distintos y muchas veces antitticos a los que informan el ltimo de los
citados derechos (Derecho del Trabajo).
14
15
CASTORENA, J. Jess, ob.cit, p. 11

DE LA CUEVA, Mario, ob.cit., p. 64 y ss.
31
Por su parte el Dr. Jorge Garca Ramrez 16 se inclin a sostener que, dentro
de los extremos conceptuales que precisados y tomando como base la
naturaleza de los sujetos que intervienen en la relacin obrero-patronal, el
Derecho del Trabajo pertenece al Derecho Privado, pero se debe tomar en
consideracin que sus normas tienen caractersticas especiales como la
irrenunciabilidad, la imperatividad que restringe de forma muy marcada la
autonoma de la voluntad , y el que el Estado interviene en forma principal
en la fijacin de las condiciones del trabajo. Afirma que estas mismas
caractersticas, con las modalidades correspondientes, existen en las
disposiciones legales que reglamentan la obligacin respecto a los alimentos
en el Derecho Civil, en las normas que se dictan en relacin a la situacin
jurdica de los menores de edad y de los dems incapacitados, as como en
las disposiciones relativas a aquellos contratos de arrendamiento en que no
se permite el aumento en el precio de la renta (rentas congeladas). A pesar
de ello todas estas instituciones siguen siendo de Derecho Civil, es decir,
normas de Derecho Privado pero con la modalidad de ser normas de orden
pblico.
La misma naturaleza debe atribuirse a las normas del Derecho del Trabajo.
Pertenecen al Derecho Privado, pero dadas sus caractersticas y
reglamentacin peculiar sus normas son de Orden Pblico. Precisamente en
este sentido se ha pronunciado el legislador, como puede constatarse en el
contenido del artculo 5 de la Ley Federa del Trabajo.
Finalmente, no hay que descartar la posicin del Dr. Mario de la Cueva en el
sentido de que en sta poca es insostenible ya la vieja dicotoma romana de
Derecho Pblico y Derecho Privado. Es una realidad la existencia de una
tercera clasificacin, el Derecho Social que, al lado de las dos clasificaciones
anteriores, vive en forma autnoma, no slo para efectos didcticos sino
tambin para efectos cientficos.
Por lo que en mi particular punto de vista, y atendiendo a que el Derecho
del Trabajo es un derecho de clase reivindicador de la clase trabajadora que
guarda una condicin de desequilibrio y desigualdad frente al patrn para su
conformacin y
para hacer posible sus fines, es necesario el
intervencionismo del Estado en busca de igualar a los desiguales,
procurndoles una serie de principios, normas e instituciones que procuren
su salud, vida y una existencia digna, decorosa a los trabajadores y su familia;
que aunque regulan relaciones o intereses particulares, estos, por la
desigualdad de los que intervienen en ellas, son de inters general,
procurando ubicar al Derecho del Trabajo como parte del Derecho Social.
16
8.
GARCA, Ramrez Jorge, Gua de derecho del trabajo, Quertaro, Hear taller grfico, 2002, p.
32
2.3.- Contenido del Derecho del Trabajo.

De los comentarios anteriores se desprende que el Derecho del Trabajo est
integrado por normas que regulan las relaciones que se producen con la
prestacin subordinada de servicios personales, regulando tambin todas
aquellas instituciones que surgen de ellas. Para Bayn Chacn y Prez
Botija 17 estas normas deben tener el siguiente contenido:
a) Contemplar el trabajo como un hecho social, como una actividad que
se desprende de la vida que en sociedad lleva el hombre.
b) Slo debe contemplarse el trabajo que se presta de manera personal y
subordinada, ya que las normas del Derecho del Trabajo no se
ocupan del trabajo que no se preste personalmente y bajo la
direccin y dependencia de otra persona.
c) Como un complemento necesario, tales normas debern tambin
contemplar la fijacin de condiciones de trabajo en virtud de la prestacin
del servicio personal subordinado.
d) Debern asegurar el disfrute de esas condiciones de trabajo,
estableciendo las autoridades y los procedimientos que se encarguen de ese
aseguramiento.
2.4.- Fines del Derecho del Trabajo.

El artculo 2 de la Ley Federal del Trabajo seala como finalidad de sus
normas la de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones.
La disposicin anterior nos lleva a considerar que la finalidad de las normas
del Derecho del Trabajo es proteger al sujeto dbil de la relacin jurdica que
se establece entre quien presta un servicio personal subordinado y quien lo
aprovecha a cambio del pago de un salario; resulta indiscutible que el sujeto
dbil en esa relacin es el que presta el servicio, es decir, el trabajador, y a su
favor las leyes laborales establecen derechos mnimos que, precisamente por
ser mnimos y para asegurar su disfrute, son irrenunciables.
Abundando un poco sobre los fines del Derecho del Trabajo y tomando en
17 BAYN, Chacn Gaspar y Eugenio Prez Botija, Manual de Derecho del Trabajo, 12
Edicin, Madrid, Editorial Marcial Pons, 1978, p. 28.
33
consideracin los aspectos relacionados con su contenido, esos fines pueden

concretarse de la siguiente manera:
a) Las normas del Derecho del Trabajo deben reivindicar los derechos
mnimos de que debe disfrutar el trabajador por la prestacin de sus
servicios.
b) La norma debe buscar mejores condiciones laborales para los
trabajadores.
c) Finalmente debe garantizar a los trabajadores la seguridad en el
empleo y en el disfrute de las condiciones de trabajo.
Para el Dr. Baltazar Cavazos Flores 18 los fines del Derecho del Trabajo son:
1.-Un fin sustancial y primario: la proteccin del hombre que trabaja.
2.-Un fin sustancial de carcter individual: regular las condiciones de
trabajo de acuerdo con las necesidades y aspiraciones del trabajador.
3.-Un fin sustancial de carcter colectivo que se obtiene a travs de la
coordinacin armnica de todos los intereses que coinciden en una empresa,
buscando el equilibrio de los factores de la produccin, armonizando los
Derechos del Trabajo con los del Capital.
Para el Dr. Cavazos Flores, lo anterior se logra 1 con el mutuo respeto de
los derechos, 2 con la comprensin recproca de las necesidades y 3 con la
coordinacin tcnica de los esfuerzos.
El Dr. Mario de la Cueva seala una finalidad inmediata y otra mediata. La
finalidad inmediata es procurar y garantizar a los trabajadores un mnimo de
beneficios: jornadas reducidas y salarios suficientes. La finalidad mediata es,
para el Dr. De la Cueva, todava una utopa que pertenece al maana, puesto
que pretende acabar con la situacin de explotado que ha tenido y conserva
hasta la fecha el trabajador 19.
2.5.- La autonoma del Derecho del Trabajo.

Bajo el tema de la autonoma del Derecho del Trabajo se analiza si existe la
posibilidad de que el Derecho del Trabajo tenga vida propia, esto es, si tiene
independencia o si, por el contrario, est dentro de otra disciplina jurdica.
CAVAZOS, Flores Baltasar, 35 lecciones de derecho laboral, 6 Edicin, 1 reimpresin, Mxico,
Editorial Trillas, 1983, p. 29
19 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 85
18
34
Si atendemos a que la disciplina que nos ocupa es una rama de un todo que
es el Derecho, fcil es contestar que la pretendida independencia no existe,
ya que entre sus especies se da una necesaria interrelacin.
Sin embargo, a pesar de lo anterior, se ha admitido que entre algunas ramas
jurdicas s existe una relativa autonoma que algunas veces se presenta con
nitidez como en el caso del Derecho del Trabajo, el Derecho Civil, el
Derecho Penal, el Derecho Mercantil, el Derecho Agrario, etc., y otras en
donde apenas se empieza a vislumbrar como algunas materias que luchan
por separarse del Derecho Civil, como es el caso del Derecho de Familia, el
Derecho de Autor, etctera.
El Derecho del Trabajo es una materia nueva. Formalmente naci en el
presente siglo y surgi de las entraas de otra rama, la civil. Sin embargo no
deja de ser notorio que, a pesar de su juventud, su autonoma est bien
definida, lo que debe atribuirse, sin duda a su naturaleza y a su teleologa.
La autonoma del Derecho del Trabajo se manifiesta en cada uno de los
cuatro parmetros que la doctrina seala 20 para poderla determinar, estos
son:
1) Autonoma legislativa: nuestra disciplina tiene un sistema normativo
jerarquizado y fuentes formales propias creadas por el legislador.
2) Autonoma cientfica: aunque no se puede hablar de una ciencia propia
del Derecho del Trabajo, puesto que la hay para el Derecho en
general, s cuenta con un sistema de doctrinas que le dan una
fisonoma propia.
3) Autonoma didctica: el Derecho del Trabajo se incluye dentro de los
planes de estudio en todas las instituciones de educacin superior
del pas.
4) Autonoma jurisdiccional: la disciplina cuenta con tribunales propios,
las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, su fundamento es el artculo
123, apartado A, fraccin XX de la Constitucin.
En todo caso, como antes se indic, la autonoma nunca ser total para
ninguna de las disciplinas jurdicas; son ramas del mismo rbol. El Derecho,
por lo tanto, con mltiples relaciones entre ellas, corresponde a la naturaleza
de toda disciplina jurdica una situacin de relacin con todo el andamiaje
jurdico.
CABANELLAS, Guillermo, Introduccin al Derecho Laboral, citado por, Jos Dvalos, Derecho
Individual del trabajo, 14 Edicin, Mxico, Porra, 2005, p. 29
20
35
2.6.- Caractersticas del Derecho del Trabajo.

Tanto el contenido de las normas del Derecho del Trabajo como su
finalidad conforman una serie de caractersticas que son precisamente las
que le dan su diferencia especfica a esta rama del Derecho.
2.6.1.- Es un derecho unitario compuesto de varias partes.

Siguiendo las ideas del insigne Maestro Mario de la Cueva 21 afirmamos que
el Derecho del Trabajo es un Derecho Unitario compuesto de varias partes.
El Dr. de la Cueva expresa la necesidad de separar el Derecho del Trabajo
en dos partes: El Ncleo o Parte Nuclear y la Envoltura Protectora.
La Parte Nuclear del Derecho del Trabajo es la suma de principios, normas
e instituciones que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador,
se integra con los captulos siguientes:
a) Un primer captulo, que es el Derecho Individual del Trabajo, se
define como el conjunto de principios, normas e instituciones que
contienen las condiciones generales para la prestacin del trabajo.
b) Un segundo captulo, integrado por el Derecho regulador del
Trabajo de las mujeres y de los menores, consiste en la suma de
principios, normas e instituciones que tiene por finalidad cuidar la
educacin y capacitacin profesional, el desarrollo, la salud, la vida y
la maternidad, en sus respectivos casos, de los menores y de las
mujeres en cuanto trabajadores.
c) Un tercer captulo, integrado por el rubro de la Declaracin de
Derechos Sociales, contiene lo relativo al trabajo y a la previsin
social definida como los principios, las normas y las instituciones
que se ocupan de la educacin y capacitacin profesional y
ocupacin de los trabajadores; de proporcionales habitaciones
cmodas e higinicas y de asegurarles contra las consecuencias de
los riesgos naturales y sociales susceptibles de privarles de su
capacidad de trabajo y de ganancia.
La parte correspondiente a la Envoltura Protectora del Derecho del Trabajo
es el conjunto de principios, normas e instituciones que contribuyen a la
creacin de la Parte Nuclear y a asegurar la vigencia del Derecho del
21
DE LA CUEVA, Mario, Op.cit., p. 93 y ss.
36
Trabajo. La Envoltura Protectora se compone de tres captulos:

a) El primer captulo se refiere a las autoridades del trabajo, las cuales
son un grupo de autoridades distintas de las restantes autoridades
del Estado, cuya misin es crear, vigilar y hacer cumplir el Derecho
del Trabajo.
b) El segundo captulo se refiere al Derecho Procesal del Trabajo, que
es el conjunto de principios y normas que permiten a las juntas de
conciliacin y arbitraje resolver los conflictos de trabajo,
individuales y colectivos, jurdicos y econmicos, en concordancia
con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.
c) Finalmente, el tercer captulo (para fines didcticos no se ha
respetado el orden en que los cita el Maestro de la Cueva), que se
refiere al Derecho Colectivo del Trabajo, se define como: el
conjunto de principios, normas e instituciones que garantizan
la libre formacin de los sindicatos y hacen de ellos una fuerza
permanentemente viva para la superacin constante de las
condiciones de vida de los trabajadores.
Otros autores mexicanos del Derecho del Trabajo reconocen la existencia
del Derecho Colectivo del Trabajo. J. Jess Castorena manifiesta que las
relaciones colectivas de trabajo son las que se establecen entre la empresa y
la comunidad de trabajadores como una simple unidad de hecho, o reunida
en un sindicato... se ocupan y afectan a la comunidad obrera como tal, a los
intereses generales de la misma, y claro est, repercuten sobre todos y cada
uno de los trabajadores... 22
Don Euquerio Guerrero tambin acepta la existencia del Derecho Colectivo
del Trabajo, y en su obra dice: En las relaciones que se desarrollan dentro
de estos medios colectivos es inevitable, por desgracia, que surjan conflictos
que toman caracteres distintos de los que aparecen en la vida de la relacin
individual de trabajo. Tales conflictos requieren tambin normas especificas
que los regulen, y as vemos como en esta disciplina jurdica, que es el
Derecho del Trabajo, aparecen instituciones y normas que constituyen el
contenido del Derecho Colectivo, porque los fenmenos que analizan no
pueden solucionarse con las reglas del Derecho Individual del Trabajo 23.
Finalmente, Nstor de Buen Lozano, en relacin con el Derecho Colectivo
del Trabajo, har un anlisis tanto del concepto como de su contenido, as
22
15
23
CASTORENA, J. Jess, Manual de Derecho Obrero, cit. por Jorge Garca Ramrez, op.cit, p.
GUERRERO, Euquerio, Derecho del Trabajo, 23 ed., Mxico, Porra, 2003, pp. 296 y ss.
37
como de doctrinarios extranjeros y mexicanos, y menciona que En realidad

el concepto de Derecho Colectivo del Trabajo intenta resumir, sin mucho
xito, la idea de que los organismos representativos de las clases en pugna
pueden crear sus propias normas jurdicas. La expresin Derecho
atendera al aspecto normativo; lo colectivo (y aqu se pone de manifiesto
otra impropiedad) a la naturaleza compleja que se presume de las clases en
conflicto 24.
2.6.2.- Es un Derecho Tutelar.

Es un Derecho Tutelar, es decir, sus normas son protectoras del
trabajador, que es el sujeto que en la relacin jurdica obrero-patronal se
considera como el ms dbil. Con la proteccin que se le otorga al
trabajador se busca colocarlo en una situacin de igualdad, asegurndole el
disfrute de sus derechos y nulificando cualquier pacto o convenio que
implique renuncia a los mismos. En los anteriores trminos se pronuncian
las disposiciones contenidas en el artculo 123 Constitucional, fraccin
XXVII, inciso h y en el artculo 5, fraccin XIII, de la Ley Federal del
Trabajo.
2.6.3.- Es un Derecho de Clase.

Es un Derecho de Clase, puesto que sus normas otorgan y regulan, de
manera principal, derechos a favor de una determinada clase social como es
la clase trabajadora.
2.6.4.- Es un derecho que otorga derechos mnimos.

Sus disposiciones otorgan Derechos Mnimos a favor de los trabajadores,
lo que significa que los derechos establecidos por las leyes del trabajo no
podrn disminuirse, pero s son susceptibles de aumentarse de acuerdo con
la situacin y posibilidades del patrn. Esto se regula a travs de la
disposicin contenida en el artculo 56 de la Ley Federal del Trabajo.
2.6.5.- Es un Derecho Imperativo y de Orden Pblico.
24
ss.
DE BUEN, Lozano Nstor, Derecho del Trabajo, Tomo I., Mxico, Porra, 1976, pp. 443 y
38
Sus normas son de Orden Pblico, ya que no son renunciables y se

imponen imperativamente. El artculo 5 de la Ley Federal del Trabajo
establece la nulidad de toda renuncia que el trabajador haga a sus derechos.
2.6.6.- Es un Derecho Incluso, Dinmico y siempre en

expansin.
Es un derecho Incluso, Dinmico y siempre en expansin, pues busca
establecer nuevos derechos para el trabajador. Ejemplos: prima de
antigedad, prima dominical, preferencias, derecho por invenciones, etc. Por
otra parte busca regular nuevas relaciones obrero-patronales: deportistas
profesionales, actores y msicos, trabajadores del autotransporte 25 y, muy
recientemente, el trabajo de mdicos residentes en periodo de
adiestramiento en una especialidad 26 y el trabajo de las personas que prestan
servicios a las universidades autnomas por Ley 27. Finalmente, las normas
del Derecho del Trabajo, por ser esencialmente dinmicas, estn siempre en
permanente adecuacin, lo que explica y justifica las constantes
modificaciones y adiciones a la Ley Federal del Trabajo 28. Del 1 de mayo de
1970 al 17 de enero de 2006, que es la fecha de la ltima reforma a la Ley
Federal del Trabajo, se han dictado 22 decretos para modificar, adicionar o
derogar diversos artculos de la Ley. Estos decretos han adicionado,
modificado o derogado ms de 221 artculos sin incluir los artculos que
fueron reformados mediante el Decreto del 30 de Diciembre de 1979 que
entr en vigor el 1o. de mayo de 1980 y que se refiere a las normas que
regulan los procedimientos laborales.
Considero que es conveniente sealar, tambin, una de las caractersticas en
que el Dr. Alberto Trueba Urbina pone mayor nfasis: que el Derecho del
Trabajo es un derecho reivindicador que permite al trabajador recuperar y
conservar una situacin de equilibrio en la relacin que nace con el patrn al
prestarle un servicio personal subordinado.
Decreto de 1 de Abril de 1970.

Decreto de 30 de Diciembre de 1977.
27 Decreto de 20 de octubre de 1980.
28 TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrea (Comentadores), Mxico-Ley Federal del
Trabajo, 81 Edicin, Mxico, Porra, 2000, p. 13.
25
26
39
40
Resumen.
Autores mexicanos han definido de diversas formas el Derecho del Trabajo,
ya sea atendiendo a su contenido, a sus fines o a los sujetos que intervienen
en l. As encontramos variadas definiciones vertidas por tratadistas como
Mario de la Cueva, J. Jess Castorea, Alberto Trueba Urbina, entre otros.
Sin embargo, para efectos de este curso, consideramos ms adecuada la
definicin que explica el Derecho del Trabajo como Un conjunto de normas,
principios e instituciones que regulan el nacimiento, la vida y la extincin de las relaciones
individuales de trabajo; determinan las condiciones generales para la prestacin del
trabajo; fijan los derechos y obligaciones de los patrones y de los trabajadores y sealan las
normas particulares para unas formas de relacin de trabajo
El contenido del Derecho del Trabajo est integrado por normas que
regulan las relaciones que se producen con la prestacin subordinada de
servicios personales, regulando tambin todas aquellas instituciones que
surgen de ellas. Estas normas, como ya lo hemos mencionado, deben tener
el siguiente contenido:
a) Contemplar el trabajo como un hecho social, como una actividad que
se desprende de la vida que en sociedad lleva el hombre.
b) Slo debe contemplarse el trabajo que se presta de manera personal y
subordinada, puesto que las normas del Derecho del Trabajo no se
ocupan del trabajo que no se preste personalmente y bajo la
direccin y dependencia de otra persona.
c) Como un complemento necesario tales normas debern tambin
contemplar la fijacin de condiciones de trabajo en virtud de la prestacin
d) Debern asegurar el disfrute de esas condiciones de trabajo,
estableciendo las autoridades y los procedimientos que se encarguen de ese
aseguramiento.
El fin del Derecho del Trabajo, como lo ha definido Mario de la Cueva, es
en dos sentidos un contenido inmediato y uno mediato. El primero de ellos
es el procurar a los trabajadores un mnimo de derechos y condiciones de
trabajo (jornadas reducidas y salarios justos). El segundo es acabar con la
explotacin de los trabajadores.
Por ltimo, el Derecho del Trabajo, por tratarse de un Derecho de Clase
reivindicador de la clase trabajadora que guarda una condicin de
desequilibrio y desigualdad frente al patrn para su conformacin y hacer
41
posible sus fines es necesario el intervencionismo del Estado que busca

igualar a los desiguales, procurndoles una serie de principios, normas e
instituciones que procuren salud, vida y una existencia digna a los
trabajadores y su familia, que aunque regulan relaciones o intereses
particulares, estos por la desigualdad de los que intervienen en ellas son de
inters general, procurando ubicar el Derecho del Trabajo como parte del
Derecho Social.
42
Preguntas de doble opcin, verdadero/falso:
1. El Derecho del Trabajo para el Maestro Mario de la Cueva: Es un
conjunto de normas jurdicas que tienen por objeto regular las
relaciones obrero-patronales, procurando a los trabajadores un
mnimo de derechos.
2. Las caractersticas del Derecho del Trabajo son:
1.- En un Derecho Tutelar.
2.- Es un Derecho de Clase.
3.- Es un derecho que otorga derechos mnimos a los trabajadores.
4.- Sus normas son de orden pblico.
5.- Es un Derecho Inconcluso.
6.- Es expansivo.
7.- Es un Derecho Dinmico.
3. El Derecho del Trabajo es un derecho en expansin porque cada
vez tiene ms modificaciones y adecuaciones a la Ley Federal del
Trabajo.
4. El Derecho del Trabajo es un derecho de clase porque sus normas
otorgan y regulan de manera principal derechos mnimos a favor de
una clase social en desventaja de otra.
5. El derecho del Trabajo considera que el patrn y el trabajador en la
relacin jurdica obrero-patronal estn en un plano de igualdad, por
lo que permite la autonoma de la voluntad en el acuerdo de las
condiciones de trabajo.
6. El artculo 56 de la Ley Federal del Trabajo seala que los derechos
mnimos de los trabajadores pueden aumentarse de acuerdo a la
situacin y posibilidades del patrn pero no pueden pactarse
condiciones inferiores a los mnimos legales.
7. La finalidad inmediata del Derecho del Trabajo es garantizar un
mnimo de derechos y condiciones de trabajo a la clase trabajadora
y el fin mediato es acabar con la explotacin de los trabajadores.
8. El Derecho del Trabajo se encuentra debidamente concluido y
contempla todas las situaciones a las que se enfrenta la clase
43
trabajadora ya que no hay nuevos derechos que otorgarles.

9. El Derecho del Trabajo se encuentra en una constante adecuacin y
modificacin por ser un derecho dinmico.
10. El Derecho del Trabajo en un derecho que vive de forma
autnoma, no slo para efectos didcticos, sino tambin cientficos,
y pertenece al Derecho Social.
44
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Falso
Verdadero
Falso
Verdadero
Falso
Verdadero
Verdadero
Falso
Verdadero
Verdadero
45
46
UNIDAD DIDCTICA 3
FUENTES E INTERPRETACIN DEL DERECHO
DEL TRABAJO.
Reconocer y analizar la trascendencia de las diversas

fuentes del Derecho del Trabajo. Entre ellas, el Derecho
Internacional del Trabajo y sus criterios de interpretacin.
3.1.- Concepto de fuente del derecho en general.

Genricamente la palabra fuente significa origen o principio. Deriva del
latn fons, fontis, aludiendo al manantial de agua que brota de la tierra.
Aplicando este concepto al Derecho, por fuente, debemos entender a los
diversos factores o elementos que originan y determinan el contenido de
una norma jurdica, los diversos procedimientos o formas de creacin y de
manifestacin de las leyes y los documentos o libros que contienen el texto
de la norma.
3.2.- Las diversas clases de fuentes:

Reales, formales e histricas
De lo antes expuesto, se deduce el significado de la clasificacin tradicional
de las fuentes del Derecho en: fuentes reales o materiales, fuentes formales y
fuentes histricas.
Las fuentes reales o materiales constituyen el porqu de cada norma jurdica,
individualmente considerada, y ese porqu deber encontrarse en los
factores sociales, polticos, econmicos, religiosos o de cualquier otra ndole,
que han obligado al legislador a crear, modificar o adicionar la norma.
47
El Dr. Nstor de Buen Lozano dice que las fuentes reales, son los factores
o elementos de diverso orden que determinan el contenido de las normas
jurdicas 29. Sobre el mismo concepto, el Dr. Mario de la Cueva expresa que
en una norma jurdica, debe examinarse la sustancia de la que est hecha y la
forma que reviste. Las fuentes reales proporcionan la sustancia mientras que
las fuentes formales otorgan a esa sustancia una adecuada expresin. Por
esta razn, las fuentes materiales o sustanciales, son los distintos elementos
o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que
pueden integrar la vida humana y social y, determinan la sustancia de las
normas jurdicas. 30 Muchos de estos factores pueden descubrirse en las
exposiciones de motivos de las leyes y en el texto de los debates de los
legisladores al discutir los proyectos de ley.
En cambio las fuentes formales, son las formas o manera de ser que deben
adoptar los mandamientos sociales, para convertirse en elementos
integrantes del orden jurdico positivo, es decir, son las formas a travs de
las cuales se manifiesta el Derecho.
Abundando sobre ambos conceptos (fuentes reales o materiales y fuentes
formales), el Dr. Mario L. Deveali, en su Tratado de Derecho del Trabajo nos
dice que fuentes reales o materiales, son todos los hechos y
acontecimientos de la vida social que se producen dentro de la comunidad y
que por su naturaleza, se proyectan de modo trascendente, hasta adquirir
cierta sustancia que se integra en modos para la convivencia humana. En
cambio, las fuentes formales son las expresiones que, de acuerdo al rgimen
legal, se instituyen o se admiten para asignar a las mismas el carcter
imperativo en cuanto a su obligatoriedad. Se asigna a estas fuentes la calidad
del acto concreto creador de la norma que fija el imperio de la misma 31.
Finalmente debe hacerse referencia a las fuentes histricas del Derecho que,
como ya apunt, son los documentos o libros que contienen el texto de una
norma jurdica, individualmente considerada, que han dejado de tener
vigencia. Ejemplos: la Ley Federal del Trabajo de 1931, la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos de 1857, el Estatuto Jurdico del
Imperio de Maximiliano, etc.
DE BUEN, Lozano Nstor, op.cit., p.457

DE LA CUEVA, Mario, op.cit., pp. 122 y ss.
31
DEVEALI, Mario L., Tratado de derecho del trabajo, Buenos Aires, Editorial la Ley, 1962, p.
333.
29
30
48
3.3.- Las fuentes del Derecho del Trabajo.

3.3.1.- Las fuentes reales.
Basados en las consideraciones tericas antes expresadas, se pueden sealar
como fuentes reales del Derecho del Trabajo, entre otras, las siguientes:
I.- El desequilibrio econmico que desde el inicio de la relacin obrero
patronal existe entre el trabajador y el patrn, y la permanente necesidad de
tutelar los derechos del trabajador, no slo para garantizarle el disfrute de las
condiciones mnimas a que tiene derecho por la prestacin de un servicio
personal subordinado sino a la necesidad de ir mejorando sus condiciones
de trabajo.
II.- Fuente real es tambin el permanente estado de necesidad en que se
encuentra el trabajador y su familia, ya que para la satisfaccin de sus
mltiples necesidades slo cuenta como recurso, casi nico, con el salario
que recibe a cambio del servicio que presta.
III.- Si el desequilibrio econmico entre el patrn y el trabajador y las
necesidades de ste y de su familia son los factores principales que dan
origen a la norma del Derecho del Trabajo, las aspiraciones obreras
tambin deben de considerarse como fuentes del Derecho Laboral, ya que
de no hacerse as, este derecho sera un derecho obsoleto, un pobre
Derecho del Trabajo... 32
3.3.2.- Las fuentes formales.

Entre las fuentes formales del Derecho del Trabajo se encuentran las
siguientes:
a) La legislacin.- Es el conjunto de leyes que existen en materia
laboral para regular la relacin obrero-patronal. Es la ley, la fuente
formal por excelencia, sin que esto signifique que sea la nica fuente
pero s la que en mayor nmero establece las distintas disposiciones
que van a regular la prestacin subordinada de servicios personales,
la asociacin de quienes prestan el servicio y de quienes lo reciben,
la regulacin uniforme del trabajo, crea las autoridades que se
encargan de aplicar esas normas y fija los procedimientos que
32
CAVAZOS, Flores Baltasar, op.cit., p. 29
49
$garantizan la eficacia de los derechos subjetivos que de las propias

normas derivan. Como cuerpos legales que en forma principal
regulan la relacin obrero-patronal, deben tenerse en consideracin
los siguientes: La Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos, en sus artculos 3, fraccin VIII, 4, 5, 32 y 73,
fraccin X, 115 Fraccin VIII, 116 Fraccin V y 123,
principalmente este ltimo, la Ley Federal del Trabajo, la Ley del
Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores,
algunos reglamentos como el de Higiene del Trabajo, el Reglamento
de Labores Peligrosas e Insalubres, el Reglamento de los Artculos
121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social y
sus correspondientes reglamentos, as como los tratados
internacionales en materia laboral atento a lo que dispone el artculo
133 de la Constitucin Mexicana.
b) La costumbre.- Es una regla de conducta que de manera reiterada
se implanta en una colectividad o grupo social, es una regla que es
aceptada voluntariamente como jurdicamente obligatoria. En los
trminos del artculo 17 de la Ley Federal del Trabajo, a falta de
disposicin legal expresa, la costumbre es una fuente supletoria.
c) El uso.- Algunos distinguen entre uso y costumbre, estableciendo
que el primero es una costumbre en formacin mientras que la
costumbre es un uso reiterado. El uso tiene un campo de aplicacin
ms restringido que la costumbre y, en materia laboral, el uso
generalmente tiene aplicacin en una empresa particular, mientras
que la costumbre se generaliza a las empresas que se ubican en un
lugar o regin determinado.
d) La jurisprudencia.- La Ley de Amparo vigente (artculos 192 a
197-B) establece que la jurisprudencia es el criterio sustentado en
cinco ejecutorias consecutivas, no interrumpidas por otra en
contrario y que se refieran a asuntos en donde se aplique la misma
disposicin legal. La jurisprudencia es el resultado de la labor de
interpretacin que en la aplicacin de la ley realiza el Pleno de la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin, las Salas de la misma, as
como los Tribunales Colegiados de Circuito. Tambin constituyen
jurisprudencia las resoluciones que diluciden las contradicciones de
tesis de Salas y de Tribunales Colegiados. Existe la jurisprudencia
establecida por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la
Nacin, por las Salas de la misma y por los Tribunales Colegiados
de circuito. De conformidad con las reformas publicadas en el
Diario Oficial de la Federacin, del 9 de Junio del ao 2000, para
establecer las tesis de jurisprudencia en el Pleno de la Suprema
50
Corte, las ejecutorias o resoluciones que la formen deben ser

aprobadas por ocho ministros; en las Salas se requiere el voto de
cuatro y en la jurisprudencia de los Tribunales Colegiados, es
necesaria la aprobacin unnime de las ejecutorias que formen la
jurisprudencia por parte de los Magistrados que integran el Tribunal
Colegiado que corresponda. La jurisprudencia que establezca la
Suprema Corte de Justicia, funcionando en Pleno o en Salas, es
obligatoria para estas, tratndose de la que decrete el Pleno y
adems para los Tribunales Unitarios y Colegiados de Circuito, los
Juzgados de Distrito, los Tribunales Militares y Judiciales del orden
comn de los Estados y del Distrito Federal, y Tribunales
Administrativos y del Trabajo, locales o federales. La jurisprudencia
que establezca cada uno de los Tribunales Colegiados de Circuito es
obligatoria para los Tribunales Unitarios, los Juzgados de Distrito,
los Tribunales Militares y Judiciales del fuero comn de los Estados
y del Distrito Federal y los Tribunales administrativos y del Trabajo,
locales o federales. Jerrquicamente las tesis jurisprudenciales de los
Tribunales Colegiados no pueden contradecir a las tesis que
establezcan las Salas de la Suprema Corte ni las tesis de
jurisprudencia que establezcan las Salas podrn contradecir a las
tesis de jurisprudencia que establezca el Pleno de la Suprema Corte.
El artculo 17 de la Ley Federal del Trabajo tambin seala a la
jurisprudencia como una fuente formal supletoria.
e) La doctrina.- Es el conjunto de criterios y principios que sustentan
los tratadistas en libros, revistas, peridicos o conferencias, mismos
que a veces son tomados en cuenta por el legislador y pueden
provocar el establecimiento, adicin o modificacin de una
disposicin legal.
f)
Los principios generales del derecho.- Son admitidos como

fuente supletoria por el artculo 17 de la Ley Federal del Trabajo.
Son mximas reconocidas obligatorias para regular jurdicamente la
conducta humana.
Son verdades jurdicas universalmente
admitidas como: A lo imposible, nadie est obligado, El que es
primero en tiempo, es primero en derecho, La ignorancia de la ley
a nadie beneficia.
g)
La Ley Federal del Trabajo vigente ha recogido en su articulado
muchos de estos principios generales: El trabajo no debe ser
considerado como mercanca o artculo de comercio (artculo 3o),
A trabajo igual, debe corresponder salario igual (artculo 86), En
51
la interpretacin de las normas, en caso de duda, debe estarse a lo

ms favorable al trabajador (artculo 18), etc.
Las fuentes formales antes mencionadas no son solamente fuentes del
Derecho del Trabajo, sino tambin de otras disciplinas jurdicas, pero hay
fuentes formales que slo tienen aplicacin en la rama del Derecho que nos
ocupa:
a) El contrato colectivo de trabajo.- Es el contrato celebrado de una
parte por uno o varios patrones, o sindicatos patronales; de la otra
parte por uno o varios sindicatos de obreros. El objeto del contrato
es reglamentar las condiciones conforme a las cuales debern
prestar sus servicios los trabajadores (Artculo 386 Ley Federal del
Trabajo). Es indispensable que por parte de los trabajadores exista
un Sindicato, pues de no ser as, no podr otorgarse contrato
colectivo de trabajo. Se considera como fuente porque a travs de
l, es como los trabajadores pueden superar las prestaciones
mnimas que a su favor otorga la Ley Federal del Trabajo. No hay
discusin para considerar al contrato colectivo como fuente del
Derecho del Trabajo ya que, incluso la exposicin de motivos de la
Ley vigente, expresa que muchas de las nuevas disposiciones tienen
su origen en las prestaciones que han obtenido los trabajadores a
travs de la contratacin colectiva, entre ellas el aguinaldo, la prima
vacacional, la prima dominical, la prima de antigedad y otras.
b) El Contrato Ley.- Lo define el artculo 404 de la Ley Federal del
Trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores con varios patrones o sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse
el trabajo en una rama determinada de la industria. Contrato que es
declarado obligatorio en una o varias entidades federativas o zonas
econmicas, o en todo el territorio nacional. Comparando el
contrato colectivo con este contrato-ley, a aqul se le llama el
contrato de empresa, y a ste se le llama contrato de industria.
Las mismas razones que se dieron para considerar al contrato
colectivo de trabajo como fuente del Derecho del Trabajo, son
vlidas para tener al contrato-ley como una fuente formal del
Derecho laboral.
c) El reglamento interior de trabajo.- Lo integran el conjunto de
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento
(artculo 422 de la Ley Federal del Trabajo). Nace por acuerdo
bilateral de trabajadores y patrones y en l se incluyen reglas
52
obligatorias para las partes, que en muchas ocasiones otorgan

derechos a favor de los trabajadores, siendo precisamente sta la
razn por la que se le considera como fuente del Derecho del
Trabajo. Citamos, por va de ejemplo: la tolerancia en el tiempo
para iniciar labores, la entrega de ropa especial para la prestacin del
trabajo, considerar como tiempo extra el retraso en el pago de los
salarios, el otorgamiento de permisos o licencias con goce de sueldo
cuando fallecen familiares o la esposa da a luz, etc.
d) El Laudo o sentencia colectiva.- En materia laboral la resolucin
final en un juicio se denomina laudo, y cuando dicha resolucin se
dicta en un juicio en donde se ha ventilado un conflicto colectivo de
naturaleza econmica, se denomina laudo colectivo. La Ley Federal
del Trabajo, en el artculo 919, dispone que la Junta de Conciliacin
y Arbitraje al dictar un laudo en un conflicto colectivo de naturaleza
econmica, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las
relaciones entre trabajadores y patrones, podr aumentar o
disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y,
en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o
establecimiento sin que en ningn caso pueda reducir los derechos
mnimos consignados en las leyes. Cuando la Junta de Conciliacin
y Arbitraje mejora las condiciones de trabajo, ese laudo colectivo se
convierte en una fuente de derechos a favor de los trabajadores.
e) El contrato individual de trabajo.- Cualquiera que sea su
denominacin, es aqul en el que una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario
(Articulo 20 de la Ley Federal del Trabajo). Todo contrato
individual de trabajo, cuando no exista contrato colectivo aplicable,
debe constar por escrito y contener, cuando menos, las clusulas a
que se refiere el artculo 25 de la Ley Federal del Trabajo. Son
muchos los contratos individuales de trabajo que otorgan derechos
muy superiores a los que la ley laboral seala, en estos casos, la
reclamacin de los trabajadores se hace, no con base en la Ley, sino
en el contrato individual de trabajo celebrado, pues es este la fuente
del derecho que se reclama.
3.4.- La interpretacin del Derecho del Trabajo.

Para completar el tema de las fuentes del Derecho del Trabajo es necesario
referirse a la interpretacin, a la integracin y a la equidad, como
instrumento necesario para aplicar adecuadamente la Ley, las que algunos
tratadistas consideran como fuentes reales del Derecho.
53
a) La interpretacin.- Al aplicarse la norma, la autoridad encuentra

que algunas veces el legislador no plasm claramente su
pensamiento en la Ley por lo que resulta oscura o confusa, en ese
caso, es necesario interpretarla. La autoridad encargada de aplicar la
norma al caso concreto debe de encontrar el verdadero sentido o
significado de la norma, descubrir el espritu de la Ley, lo que el
legislador quiso decir. En esto consiste la interpretacin. En el
artculo 18 de la Ley Federal del Trabajo se establece que al
interpretar las normas de trabajo se tomarn en consideracin sus
finalidades, sealadas en los artculos 2 y 3 y que, en caso de duda,
prevalecer la interpretacin ms favorable al trabajador. En el
Derecho Laboral, la propia norma vigente ha establecido
lineamientos conforme a los cuales debe ser interpretada, a efecto
de garantizar el cumplimiento de los fines mismos de la norma:
proteger los derechos del trabajador.
b) La integracin.- Consiste en la actividad que desarrolla la
autoridad cuando la Ley es omisa en su contenido, cuando existen
lagunas y no se ha reglamentado una situacin concreta. La
autoridad que conoce de un conflicto obrero-patronal debe dar
solucin al mismo an cuando no exista una norma aplicable al caso
concreto. En estos casos, la autoridad debe llenar las lagunas de la
Ley creando una norma para aplicarla al caso concreto. A esta labor,
doctrinariamente, se le conoce como integracin.
c) La equidad.- Quizs sea en el Derecho del Trabajo donde la
equidad tiene la aplicacin ms importante. La Ley Federal del
Trabajo hace referencia a ella en los artculos 17, 31 y 840, fraccin
VI, pero no la define. Con objeto de tener un concepto de lo que es
la equidad, se hace necesario expresar las siguientes consideraciones:
a. La norma jurdica no puede confundirse con los factores o
elementos que determinan su contenido, con la forma o
manera de interpretarla as como tampoco con el modo de
aplicar la norma.
b. La Ley es, entre sus ms importantes caractersticas, general
(una norma para todos y para regular igual todos los casos),
a efecto de que pueda alcanzar la justicia. No obstante, se
hace necesario adecuarla al caso concreto, adecuacin que
generalmente hace el juzgador al dar solucin a la
controversia planteada ante l.
54
c. Al aplicar la Ley se busca la justicia y, cuando se aplica con

equidad, se busca lo justo de acuerdo al pensamiento
plasmado en la Ley por el legislador y, a los requerimientos
del caso concreto.
d. La equidad, atento a lo antes expuesto, es un instrumento
para quien debe aplicar la ley. En cierta forma, es una
facultad para crear normas especiales para un caso
concreto, es decir, es un criterio de creacin de normas
especiales. 33
La aplicacin mecnica de la norma sin una adecuacin al caso
concreto puede acarrear injusticia. Mediante la equidad, el criterio
del juzgador se usa aplicando prudencia en la adecuacin de la Ley a
los actos individualizados, lo que nos lleva a expresar que la justicia
es el gnero mientras que la equidad es la especie.
La autoridad puede aplicar con equidad las normas jurdicas que
regulan el trabajo de dos maneras: por un lado, ampliando los
efectos de la norma para beneficiar al trabajador; por otro,
restringiendo los efectos de la ley para no perjudicarlo. Slo as
podr entenderse a la equidad como un instrumento de la justicia tal
y como Aristteles la concibi: La equidad es la justicia del caso
concreto 34.
La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 17, da a la equidad el
carcter de fuente formal supletoria.
3.5.- El Derecho Internacional del Trabajo. 35

El artculo 133 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos,
dispone que la propia Constitucin, las leyes del Congreso de la Unin que
emanen de ella y todos los tratados que estn de acuerdo con la misma,
celebrados y que se celebren por el Presidente de la Repblica con
aprobacin del Senado, sern la Ley suprema de toda la Unin.
Mxico forma parte de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y se
ha obligado a incorporar a su legislacin aquellos convenios que, aprobados
en la OIT, sean ratificados en los trminos del artculo 133. Por lo tanto,
dentro del Derecho Laboral mexicano existen normas que se han derivado
DE BUEN, Lozano Nstor, op.cit. p. 471
TICA NICOMAQUEA, cit. por Jorge Garca Ramrez, op.cit., p. 15
35 Los datos de este captulo fueron tomados del sitio oficial de la OIT 2 de agosto del 2005,
http://www.ilo.org/public/spanish/about/index.htm.
33
34
55
del Derecho Internacional del Trabajo, las cuales, de conformidad con los
artculos 6 y 17 de la Ley Federal del Trabajo, tambin son una fuente
formal supletoria.
3.5.1.- Definicin del Derecho Internacional del Trabajo.

Es el conjunto de normas jurdicas adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo al aprobar los distintos convenios y
recomendaciones que se relacionan con la materia laboral, normas que los
Estados miembros de la OIT se comprometen a incluir dentro de sus
respectivas legislaciones, para regular los diversos aspectos de las relaciones
obrero-patronales y de la seguridad social. El conjunto de convenios y
recomendaciones constituye el Cdigo Internacional del Trabajo.
El convenio es un instrumento jurdico que reglamenta ciertos aspectos de
la administracin del trabajo, del bienestar social o de los derechos
humanos. Su ratificacin crea una doble obligacin para el Estado miembro,
la de constituir un compromiso formal de aplicar las disposiciones del
convenio y una indicacin de que el Estado aceptar cierta medida de
supervisin internacional.
La recomendacin es similar al convenio en cuanto a su contenido
material pero en el aspecto formal no requiere ser ratificada. Por regla
general, la recomendacin es el antecedente de un convenio.
En el mbito internacional, y debido al principio de soberana, ningn
Estado puede estar supeditado a otro y menos a un organismo que no tiene
el carcter de Estado. Por esta razn la OIT no puede ejercer accin directa
sobre los Estados miembros respecto al cumplimiento de los convenios
internacionales, pero ejerce un control vigilante sobre la forma en que los
gobiernos llevan a la prctica las disposiciones de los convenios que han
ratificado. El resultado de esa supervisin es dado a conocer anualmente
mediante publicaciones internacionales que especialmente se realizan para
ello, indicando qu convenios son cumplidos y qu gobierno es el que no lo
hace. Es indudable que esas publicaciones obtienen, entre otros resultados,
el que los inversionistas se den cuenta de cul es la situacin laboral que
prevalece en los diversos pases, lo que necesariamente toman en
consideracin en sus polticas de inversin.
56
3.5.2.- Contenido del Derecho Internacional del Trabajo.

Los convenios y recomendaciones aprobados por la Conferencia
Internacional del Trabajo abarcan una amplia gama de cuestiones sociales y
de derechos humanos bsicos, entre los que pueden citarse los que se
refieren a la libertad sindical, a la abolicin del trabajo forzoso y a la ausencia
de discriminacin en el empleo. Hay convenios y recomendaciones que se
refieren a los salarios mnimos, a la administracin laboral, a las relaciones
de trabajo, a la poltica del empleo, a las diversas condiciones de prestacin
de servicios, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el trabajo y al
trabajo en el mar y otros trabajos especiales, adems de varios convenios se
refieren al trabajo de la mujer. La enumeracin anterior de ninguna manera
es limitativa, slo enunciativa.
3.5.3.- La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

Nacimiento, estructura y funcionamiento.
Al finalizar la Primera Guerra Mundial, a solicitud de los sindicatos de varios
pases, la Conferencia de la Paz de 1919 cre una Comisin sobre
Legislacin Internacional del Trabajo, esta Comisin qued integrada por
quince miembros y, fue presidida por el dirigente obrero norteamericano
Samuel Gompers. Despus de diez semanas de deliberaciones, la Comisin
adopt un texto que pas a ser la parte XIII del Trabajo de Versalles y que
sent las bases para la creacin de la OIT
Durante la Segunda Guerra Mundial, la OIT, no queriendo interrumpir su
actividad, traslada su sede a Montreal, Canad, y en el ao de 1944 adopta la
Declaracin de Filadelfia, que define sus objetivos y propsitos. El texto de
dicha declaracin sigue siendo la principal pauta de orientacin para OIT y
contiene los siguientes principios:
El trabajo no es una mercanca. La libertad de expresin y de asociacin es
esencial para el progreso constante. La pobreza, en cualquier lugar,
constituye un peligro para la prosperidad de todos. Todos los seres
humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y
dignidad, seguridad econmica e igualdad de oportunidades. 36
En 1946, la OIT fue el primer organismo especializado que pas a formar
parte de las Naciones Unidas. El nmero de sus estados miembros, que en
36
GARCA Ramrez Jorge, op.cit., p. 17
57
1919 era de 42, en 1948 ascendi a 58; a la fecha son 147. Mxico ingres en
el ao de 1931.
La estructura de la OIT es la siguiente:
El rgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se
rene anualmente. Desempea el papel de una tribuna internacional en la
que se discuten problemas laborales y sociales de alcance mundial, se
establecen normas internacionales mnimas del trabajo y se decide el plan
general de trabajo de la OIT. Est formada por 4 representantes de cada
Estado miembro, de los cuales dos son delegados gubernamentales, uno,
delegado de los empleadores y otro, delegado de los trabajadores.
La ejecucin de los acuerdos de la Conferencia y del trabajo de la OIT se
lleva a cabo por el Consejo de Administracin, que consta de 28 miembros
gubernamentales, 14 trabajadores y 14 empleados.
La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, Suiza,
desempea la actividad de Secretara de la Organizacin Internacional del
Trabajo, contando con un Centro o Seccin de Investigaciones, otro de
Actividades prcticas y uno ms de Publicaciones y divulgacin.
El Consejo de Administracin y la Oficina Internacional del Trabajo estn
asistidos por Comisiones de Industria, que se integran en forma tripartita, y
por Comits de Expertos en materias especficas.
Por lo que hace al funcionamiento de la OIT, ya se mencion que
anualmente se celebra la Conferencia Internacional del Trabajo, pero que la
actividad de la OIT se realiza permanentemente a travs del Consejo de
Administracin y de la Oficina Internacional del Trabajo. La OIT convoca
peridicamente a conferencias regionales y comisiones consultivas para
examinar cuestiones que interesan particularmente a algunas regiones del
mundo.
3.5.4.- Convenios internacionales en materia laboral, emanados

de la OIT.
Hasta la 88a. Conferencia, celebrada en junio del ao 2000, se haban
aprobado 188 Convenios y 191 Recomendaciones. De dichos Convenios,
Mxico ha ratificado 78 y estn en vigor 68. Slo se har referencia a
aqullos que han sido ratificados por Mxico en los trminos del artculo
58
133 de la Constitucin y, desde luego, a los que se consideran ms

importantes. 37
En todos los casos, la fecha que se menciona se refiere a la de su publicacin
en el Diario Oficial de la Federacin de nuestro pas.
37
Nmero 14.- Descanso semanal en la industria. Publicado el 16 de

marzo de 1938.
Nmero 16.- Examen mdico de los menores. Publicado el 23 de
abril de 1938.
Nmero 17.- Reparacin de los accidentes de trabajo. Publicado el
3 de julio de 1935.
Nmero 26.- Establecimiento de mtodos para la aplicacin de
salarios mnimos. Publicado el 9 de agosto de 1935.
Nmero 42.- Indemnizacin por enfermedades profesionales.
Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 25 de septiembre
de 1937.
Nmero 52.- Vacaciones anuales pagadas. Publicado el 21 de abril
de 1938.
Nmero 87.- Libertad sindical y proteccin del derecho de
sindicacin. Publicado el 16 de octubre de 1950.
Nmero 90.- Trabajo nocturno de menores en la industria.
Publicado el 31 de diciembre de 1955.
Nmero 95.- Proteccin del salario. Publicado el 12 de diciembre
de 1955.
Nmero 102.- Seguridad social, norma mnima (31 de diciembre de
1959).
Nmero 105.- Abolicin de trabajos forzosos. Publicado el 21 de
agosto de 1959.
Nmero 111.- Discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
Publicado en el Diario Oficial del 3 de enero de 1961.
Nmero 135.- Proteccin y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en las empresas. Publicado el 21
de enero de 1975.
Nmero 144.- Sobre consultas tripartitas para promover la
aplicacin de las normas internacionales del trabajo. Publicado el 24
de diciembre de 1978.
Nmero 153.- Duracin del trabajo y periodos de descanso en los
transportes por carretera. Publicado el 14 de mayo de 1982.
Nmero 160.- Sobre estadstica del trabajo. Publicado el 28 de
noviembre de 1986.
dem, pp. 18 y 19
59
Nmero 169.- Sobre pueblos indgenas y tribales. Ratificado con

fecha 5 de septiembre de 1990, publicado el 24 de enero de 1991.
Nmero 172.- Sobre las condiciones de trabajo en hoteles y
restaurantes. Ratificado con fecha 7 de junio de 1993, publicado el
13 de enero de 1993, entr en vigor el 7 de julio de 1994.
Nmero 173.- Sobre la proteccin de los crditos laborales en caso
de insolvencia del empleador. Ratificado el 24 de septiembre de
1993, publicado el 24 de noviembre del mismo ao.
Nmero 182.- Sobre las peores formas de trabajo infantil.
Aprobado por el Senado el 16 de marzo del ao 2000, publicado el
1 de junio del mismo ao.
El ltimo de los convenios aprobados por la OIT en la Conferencia de junio

del ao 2000, es el 183, sobre la proteccin de la maternidad, mismo que
seguramente no ser ratificado por Mxico mientras que la Ley Federal del
Trabajo no se modifique en su artculo 170, Fraccin II, que concede, a la
fecha, como descanso a la mujer embarazada seis semanas antes (42 das) y
seis semanas (42 das) despus del parto. El convenio 183, antes citado,
dispone en el artculo 4, que la licencia de maternidad deber comprender
cuando menos 14 catorce semanas, dos ms de las que en Mxico se otorgan
a la fecha por la Ley Laboral vigente.
En relacin a los anteriores convenios y a otros ms que ha ratificado
Mxico, debe mencionarse que desde el ao de 1917, al promulgarse el 5 de
febrero la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, por vez
primera en el mundo, el artculo 123 incluy dentro de un texto
constitucional los principales derechos a favor del trabajador. Al
promulgarse el 19 de agosto de 1931, la primera Ley Federal del Trabajo, se
concordaron con sus disposiciones las normas que se contenan en los
convenios aprobados hasta ese entonces por la Conferencia Internacional
del Trabajo. En modificaciones y adiciones posteriores hechas a la citada
Ley y, dado que Mxico haba ingresado en 1931 a la OIT, se concordaron
las disposiciones legales con los textos de los convenios internacionales
ratificados por Mxico. Con fecha 1 de abril de 1970 se promulg la Ley
Federal del Trabajo vigente y nuevamente sus disposiciones se concordaron
con los textos de los convenios internacionales aprobados en la OIT y
ratificados por Mxico en cumplimiento de su obligacin como Estado
miembro.
Mxico ha tenido y tiene una de las legislaciones laborales ms avanzadas del
mundo. Sus normas permanentemente han estado acordes con el texto de
los convenios internacionales ratificados en los trminos establecidos en el
artculo 133 de la Constitucin.
60
3.5.5.- Requisitos formales que deben cumplirse para la

aplicacin de un convenio internacional en el Derecho
mexicano.
El artculo 6 de la Ley Federal del Trabajo establece que las leyes y los
tratados celebrados y aprobados en los trminos del artculo 133 de la
Constitucin sern aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que
beneficien al trabajador, a partir de la fecha de su vigencia.
El artculo 133 Constitucional establece como requisitos para que un tratado
internacional pueda ser aplicado, los siguientes:
1. Que el tratado internacional est de acuerdo con el texto
constitucional, lo que significa que no debe contener ninguna
disposicin que contravenga a las disposiciones constitucionales.
2. Se exige que el tratado sea celebrado por el Presidente de la
Repblica. En el presente caso, ste delega la representacin del
Gobierno Mexicano ante la OIT en cuatro personas: dos
representantes designados directamente por el Gobierno, un
representante de los trabajadores y un representante de los
patrones, quienes participaron en la Conferencia Internacional del
Trabajo donde se discuten y aprueban los convenios internacionales
en materia laboral.
3. Celebrado el convenio, es necesaria la ratificacin del mismo por el
Senado de la Repblica. rgano legislativo en que se encuentran
representados los Estados de la Federacin en cuyo territorio va a
tener aplicacin el convenio internacional.
4. Finalmente, toda ley y tratados internacionales tienen ese carcter.
Para iniciar su vigencia deber ser dada a conocer a la poblacin, lo
que se logra a travs de la publicacin en el Diario Oficial de la
Federacin.
Satisfechos los requisitos anteriores, el texto del convenio internacional
deber aplicarse en los trminos del artculo 6 de la Ley Federal del Trabajo
y de forma supletoria, tal y como lo marca el artculo 17 de la misma Ley.
3.5.6.- Jerarqua de los Tratados Internacionales en relacin con

las Leyes Federales.
Es importante el cambio que la Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha
introducido, en relacin con la jerarqua de los Tratados Internacionales en
relacin con las Leyes Federales.
61
Mediante la tesis R C/92, bajo el rubro de las LEYES FEDERALES Y

TRATADOS
INTERNACIONALES,
TIENEN
LA
MISMA
JERARQUA. La Suprema Corte de Justicia de la Nacin haba venido
sosteniendo que De conformidad con el artculo 133 Constitucional, tanto
las leyes que emanen de ella, como los tratados internacionales celebrados
por el ejecutivo Federal, aprobados por el Senado de la Repblica y que
estn de acuerdo con la misma, ocupan, ambos, el rango inmediatamente
inferior a la Constitucin en jerarqua de las normas en el orden jurdico
mexicano. Ahora bien, teniendo la misma jerarqua, el tratado internacional
no puede ser criterio para determinar la constitucionalidad de una ley ni
viceversa. Por ello, la Ley de las Cmaras de Comercio y de las de Industria
no pueden ser consideradas inconstitucionales por contrariar lo dispuesto en
un tratado internacional. Octava poca, Pleno, Gaceta del Semanario
Judicial de la Federacin, Tomo 60, diciembre de 1962, p. 27. Amparo en
revisin 2069/91. Manuel Garca Martnez. 30 de junio de 1992. Mayora de
quince votos. Ponente: Victoria Adato Green. Secretario. Sergio Pallares y
Lara.
La tesis anterior fue abandonada con base en el criterio sustentado por el
propio Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, al resolver el 11
de mayo de 1999, el amparo en revisin 1475/98, promovido por el
Sindicato Nacional de Controladores de Trnsito Areo, sosteniendo en
dicho asunto que los tratados internacionales estn en una jerarqua superior
sobre el Derecho Federal y Local, salvo que la Constitucin General de la
Repblica
seale
algn
caso
especial.
LOS
TRATADOS
INTERNACIONALES, SE UBICAN JERRQUICAMENTE POR
ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN SEGUNDO
PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIN FEDERAL que en su
parte conducente dice: ...No obstante, esta Suprema Corte de Justicia
considera que los tratados internacionales se encuentran en un segundo
plano inmediatamente debajo de la Ley Fundamental y por encima del
derecho federal y local. Esta interpretacin del artculo 133 constitucional,
deriva de que estos compromisos internacionales asumidos por el Estado
mexicano en su conjunto comprometen a todas sus autoridades frente a la
comunidad internacional. Por ello se explica que el Constituyente haya
facultado al Presidente de la Repblica a suscribir los tratados
internacionales en su calidad de jefe de Estado y, de la misma manera, el
Senado interviene como representante de la voluntad de las entidades
federativas y, por medio de su ratificacin, obliga a sus autoridades. Otro
aspecto importante para considerar esta jerarqua de los tratados, es la
relativa a que en esta materia no existe limitacin competencial entre la
Federacin y las entidades federativas. No se toma en cuenta la competencia
federal o local del contenido del tratado sino que por mandato expreso del
62
propio artculo 133, el Presidente de la Repblica y el Senado pueden obligar

al Estado Mexicano en cualquier materia, independientemente de que para
otros efectos sta sea competencia de las entidades federativas. Como
consecuencia de lo anterior la interpretacin del artculo 133 lleva a
considerar en un tercer lugar al derecho federal y al local en una misma
jerarqua en virtud de lo dispuesto en el artculo 124 de la Ley Fundamental,
el cual ordena que: Las facultades que no estn expresamente concedidas
por esta Constitucin a los funcionarios federales, se entienden reservadas a
los Estados. No se pierde de vista que en su anterior conformacin, este
Mximo Tribunal haba adoptado una posicin diversa en la Tesis R C/92,
publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federacin. Nmero 60,
correspondiente a diciembre de 1992, pgina 27, de rubro: LEYES
FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENE LA
MISMA JERARQUA NORMATIVA. Sin embargo, este Tribunal Pleno
consider oportuno abandonar tal criterio y asumir el que considera la
jerarqua superior de los tratados incluso frente al Derecho Federal en la
Novena poca, Pleno, Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta,
Tomo X, Noviembre de 1999, Tesis R LXXVII/99, p. 46.
De acuerdo con el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin
contenida en la Tesis antes transcrita, las disposiciones contenidas en las
Leyes Federales emanadas de la Constitucin, entre ellas la Ley Federal del
Trabajo, se encuentra jerrquicamente en una posicin inferior a los
Tratados Internacionales que se aprueben de conformidad con el artculo
133 de la propia Constitucin.
Como una nota final en relacin con la OIT, se hace necesario expresar que,
como toda organizacin que es importante para la comunidad internacional,
los datos sobre su historia, organizacin, funcionamiento, contenido de
convenios y recomendaciones y otros datos de inters general pueden ser
consultados
en
http://www.ilo.org/public/spanish/about/index.htm
pgina de la que hemos tomado muchos de los datos antes expresados y en
la direccin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social:
http://www.stps.gob.mx..
3.6.- Los tratados de Libre Comercio celebrados por Mxico y

su relacin con el Derecho Mexicano del Trabajo.
Son varios los Tratados de Libre Comercio (TLC) que Mxico ha celebrado,
el ms nombrado es el TLC de Amrica del Norte, otorgado con Canad y
los Estados Unidos de Norteamrica que inicia su vigencia a partir del 1 de
Enero de 1994. Con pases de Amrica Latina Mxico ha celebrado los
siguientes Tratados: Con Chile, firmado en septiembre de 1991, en vigor el
63
1 de enero de 1992; con Costa Rica, firmado en abril de 1994 y en vigor el

1 de enero de 1995, con Colombia y Venezuela, firmado en junio de 1994 y
en vigor el 1 de enero de 1995, con Bolivia, firmado en septiembre de 1994,
en vigor el 1 de enero de 1995, con Nicaragua, firmado el 18 de diciembre
del ao de 1997, se public el 1 de julio de 1998, entr en vigor el mismo
da. Con los Estados de la Asociacin Europea de Libre Comercio: Islandia,
Liechtenstein, Noruega y Suiza, se firm el 27 de noviembre del ao 2000.
Con Guatemala, Honduras y El Salvador, se firm el 29 de junio del ao
2000 y entro en vigor para el Salvador y Guatemala el 15 de marzo del ao
2001 y, para Honduras el 1 de junio del mismo ao. Se public el 14 de
marzo del ao 2001 en el Diario Oficial de la Federacin y finalmente con
Israel, firmado el 10 de abril del ao 2000 y entr en vigor a partir del 1 de
julio del mismo ao, se public en el Diario Oficial de la Federacin del 28
de junio del ao 2000 y una fe de erratas el 19 de julio del mismo ao.
Si bien es cierto que la finalidad principal de dichos tratados es eliminar los
impuestos y barreras arancelarias a los productos extranjeros que lleguen a
nuestro pas y a los productos nacionales que se enven a los pases con los
que se han celebrado los tratados, nos preguntamos Cules son las
repercusiones que los tratados de libre comercio pueden tener en nuestra
legislacin laboral?
Baltasar Cavazos Flores, antes de que el primero de los tratados de libre
comercio fuera aprobado y se pusiera en vigencia en Mxico deca en su
Estudio Comparativo entre la legislacin laboral de Estados Unidos y Canad y el
Derecho del Trabajo, T.L.C. (Editorial Trillas, Mxico 1993, p. 279):
Pensamos que la primera y ms importante repercusin se verificar en el
salario y en las discusiones de los contratos colectivos de trabajo. En el
salario, porque entre el salario mnimo de nuestros vecinos y el nuestro
existe cierta diferencia. Mientras que el salario mnimo en Estados Unidos y
Canad es de cuatro dlares por hora ms o menos, nuestro salario mnimo
es de cuatro dlares por da; menuda diferencia. Con el tratado y esto nos va
a beneficiar, ya nadie va a poder pagar nuestro miserable salario mnimo,
pues nadie, absolutamente nadie, va a querer trabajar por dicho salario.- O
capacitamos y adiestramos a nuestros trabajadores o no podremos salir
adelante... 38
Adems del cuerpo principal del TLC con Amrica del Norte, con fecha 12
de agosto de 1993, los representantes de Mxico, Canad y U.S.A., llegaron a
un acuerdo sobre cooperacin laboral en relacin al contenido del TLC. Al
contenido de este acuerdo se le conoce como Acuerdos Paralelos, y en la
38
CAVAZOS, Flores Baltasar, Estudio Comparativo entre la legislacin laboral de Estados Unidos y
Canad y el Derecho del Trabajo, T.L.C, Mxico, Editorial Trillas, 1993,p. 279
64
materia laboral, los celebrantes se comprometen a promover, en el marco de

sus propias leyes, el desarrollo econmico basado en altos niveles de
capacitacin y productividad en Amrica del Norte. En su anexo 1,
correspondiente a los principios laborales se pretende proteger los derechos
y los intereses de sus respectivas fuerzas de trabajo en lo referente a:
1.- Libertad de asociacin y proteccin del derecho a organizarse.
2.- Derecho a la negociacin colectiva.
3.- Derecho de huelga.
4.- Prohibicin del trabajo forzado.
5.- Restricciones sobre el trabajo de menores.
6.- Condiciones mnimas de trabajo.
7.- Eliminacin de la discriminacin en el empleo8.- Salario igual para hombres y mujeres.
9.- Prevencin de lesiones y enfermedades ocupacionales.
10.- Indemnizacin en los casos de lesiones de trabajo o
enfermedades ocupacionales.
11.- Proteccin de los trabajadores migratorios.
A doce aos de haber iniciado la vigencia del TLC con Estados Unidos y
Canad, an no se aprecian los beneficios que vaticinaba Cavazos Flores, el
importe del salario mnimo sigue guardando una marcada diferencia con los
salarios mnimos vigentes en Estados Unidos y Canad, las exportaciones,
aunque han aumentado, todava no son tan significativas como se deca
antes de la firma del TLC y muchas de las actividades comerciales e
industriales, no se han desarrollado con la reciprocidad que el propio tratado
dispone, pues se han seguido poniendo trabas para la exportacin de
productos, entre ellos varios de naturaleza agrcola como el aguacate y,
algunas actividades como el transporte terrestre que apenas en los primeros
meses del ao 2001 ha empezado a regularizarse. Uno de los aspectos que se
tena esperanza en controlar con el inicio de la vigencia del TLC era la
migracin de mexicanos y su mano de obra a los Estados Unidos de
Norteamrica; este aspecto no slo no ha disminuido, sino que sigue en
aumento y cada vez se vuelve ms incontrolable.
En conclusin, a la fecha los beneficios que se pretendan y que se esperaba
produjeran a la clase trabajadora de Mxico, el TLC con Estados Unidos y
Canad, y con los dems tratados que estn en vas de iniciar su vigencia,
an no se han producido y por el contrario, puede que estos compromisos
contrados sean una condicionante para que el Gobierno Mexicano se vea en
la urgencia de llevar a cabo la reforma en materia del trabajo.
65
66
Resumen.
Como apuntamos al principio de esta unidad didctica por fuente del
Derecho debemos entender, tanto los diversos factores o elementos que
originan y determinan el contenido de una norma jurdica, como los
diversos procedimientos o formas de creacin y de manifestacin de las
leyes. Se dice que son fuentes del Derecho, los documentos o libros que
contienen el texto de la norma.
De lo antes expuesto se deduce el significado de la clasificacin tradicional
de las fuentes del Derecho: fuentes reales o materiales, fuentes formales y
fuentes histricas.
Las fuentes reales o materiales constituyen el porqu de cada norma jurdica
individualmente considerada, y ese porqu deber encontrarse en los
factores sociales, polticos, econmicos, religiosos o de cualquier otra ndole,
que han obligado al legislador a crear, modificar o adicionar la norma.
En cambio, las fuentes formales son las formas o maneras de ser que deben
adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos
integrantes del orden jurdico positivo, es decir, son las formas a travs de
las cuales se manifiesta el Derecho.
A su vez encontramos como fuente formal del Derecho del Trabajo los
tratados internacionales en materia laboral firmados por el gobierno
mexicano y que cumpla con los siguientes requisitos sealados en el artculo
133 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
Finalmente, debe hacerse referencia a las fuentes histricas del Derecho que,
como ya apunt, son los documentos o libros que contienen el texto de una
norma jurdica individualmente considerada y que han dejado de tener
vigencia; Ejemplos: la Ley Federal del Trabajo de 1931, la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos de 1857, el Estatuto Jurdico del
Imperio de Maximiliano.
67
Cuadro sinptico de las fuentes del derecho del trabajo
Reales
El porqu de cada norma jurdica individualmente

considerada, y ese porqu debern encontrarse en
los factores sociales, polticos, econmicos,
religiosos o de cualquier otra ndole que han
obligado al legislador a crear, modificar o adicionar
la norma.
Generales
Formales
Fuentes de
derecho
Especiales
Histricas
68
La legislacin
La costumbre
El uso
La jurisprudencia
La doctrina
Los principios generales
del derecho
Los tratados
internacionales
El contrato colectivo de
trabajo
El contrato-ley
El reglamento interior de
trabajo
El contrato individual de
trabajo
El laudo o sentencia
colectiva
La interpretacin
La integracin
La equidad
Ley Federal del Trabajo de 1931

La Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos de 1857
El Estatuto Jurdico del Imperio de
Maximiliano.
El estatuto de los trabajadores del poder
ejecutivo de 1938.
1.- El Derecho Internacional del Trabajo es:
a) El conjunto de normas jurdicas que fijan las bases generales que
deben regular las prestaciones individuales de servicios con el fin de
asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un nivel decoroso de
vida, en trabajos internacionales.
b) El conjunto de principios, normas e instituciones que garantizan la
libre formacin de los sindicatos y hacen de ellos una fuerza
permanentemente viva para la superacin constante de las
condiciones de vida de los trabajadores, en actividades de varios
pases.
c) Es el conjunto de normas jurdicas adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo al aprobar los distintos convenios y
recomendaciones que se relacionan con la materia laboral, normas
que los Estados miembros de la OIT se comprometen a incluir
dentro de sus respectivas legislaciones, para regular los diversos
aspectos de las relaciones obrero patronales y de la seguridad social.
El conjunto de convenios y recomendaciones constituye el Cdigo
Internacional del Trabajo.
2.- Se entiende como fuente del derecho:
a) Por fuente debemos entender, tanto los diversos factores o
elementos que originan y determinan el contenido de una norma
jurdica, como los diversos procedimientos o formas de creacin y
de manifestacin de las leyes; por ltimo, se dice que son fuentes
del Derecho, los documentos o libros que contienen el texto de la
norma.
b) Organismos e instituciones encargadas de aprobar y publicar las
leyes de un pas.
c) Gnesis de los ordenamientos legales de un rgimen jurdico.
3.- Cul de los siguientes elementos no corresponde a las fuentes formales
especiales del Derecho del Trabajo?
a) Los laudos colectivos.
b) Los contrato colectivos de trabajo.
c) El Congreso del trabajo.
69
4.- Cul de los siguientes elementos no corresponde a los requisitos

formales para la aplicacin en el Derecho Mexicano del Trabajo de un
convenio internacional?
a) Que el tratado internacional est de acuerdo con el texto
constitucional, lo que significa que no debe contener ninguna
disposicin que contravenga a las disposiciones constitucionales.
b) Se exige tambin que el tratado sea celebrado por el Presidente de la
Repblica. En el presente caso, ste delega la representacin del
Gobierno Mexicano ante la OIT, en cuatro personas: dos
representantes designados directamente por el Gobierno, un
representante de los trabajadores y un representante de los
patrones, quienes participaron en la Conferencia Internacional del
Trabajo, donde se discuten y aprueban los convenios
internacionales en materia laboral.
c) Celebrado el convenio, es necesaria la ratificacin del mismo por la
Cmara de diputados, rgano legislativo en que se encuentran
representados los Estados de la Federacin en cuyo territorio va a
tener aplicacin el convenio internacional.
d) Finalmente, toda ley y los tratados internacionales tienen ese
carcter, para iniciar su vigencia deber ser dada a conocer a la
poblacin, lo que se logra a travs de la publicacin en el Diario
Oficial de la Federacin.
5.- La estructura de la Organizacin internacional del trabajo es la siguiente:
a) La Conferencia internacional del trabajo, el Consejo de
representantes y La Oficina Internacional del trabajo.
b) La Conferencia internacional del trabajo, el Consejo de
Administracin y la Oficina Internacional del trabajo.
c) La Conferencia internacional del trabajo, el Consejo de
Administracin y La Oficina para atencin de conflictos
internacionales de trabajo.
6.- Cul es la jerarqua de los convenios internacionales en el Derecho
Mexicano del Trabajo?
a) Constitucin General de la Republica, Legislacin federal y locales
y, convenios internacionales.
b) Convenios internacionales, Constitucin General de la Republica y
Legislacin federal y local.
c) Constitucin General de la Republica, convenios internacionales y
la Legislacin federal y local.
70
7.- Las Fuentes reales o materiales del trabajo son:

a) Los distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos,
histricos, culturales, ideales y otros que pueden integrar la vida
humana y social y, que determinan la sustancia de las normas
jurdicas.
b) Los distintos elementos que razona el legislador y que determinan la
sustancia de las normas jurdicas.
c) Los distintos elementos que tiene a su alcance el legislador y que
determinan la sustancia de las normas jurdicas.
8.- Documento que sustent las bases para la creacin de lo Organizacin
Internacional del Trabajo.
a) La Declaracin de los derechos del hombre y el del ciudadano de
1789.
b) La Declaracin de paz de Versalles de 1919.
c) La Declaracin de Filadelfia de 1944.
9.- Nmero de convenios aprobados por la Organizacin Internacional del
Trabajo hasta la 88a. conferencia celebrada en junio del ao 2000.
a) 165
b) 188
c) 356
10.- Nmero de convenios aprobados por la Organizacin Internacional del
Trabajo que han sido ratificados por Mxico y se encuentran en vigor.
a) 68
b) 78
c) 15
71
72
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
c)
a)
c)
c)
b)
c)
a)
b)
b)
a)
73
74
UNIDAD DIDCTICA 4
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO.
Identificar y precisar diversos conceptos fundamentales

dentro de la terminologa del Derecho del Trabajo como:
contrato de trabajo, los sujetos que intervienen en las
relaciones de trabajo y la definicin legal de trabajo.
4.1.- Definicin del contrato individual de trabajo.

El contrato individual de trabajo junto con el concepto de la relacin
individual de trabajo, determinan la aplicacin de las normas contenidas en
la Ley Federal del Trabajo. Debido a esto, es importante, no slo expresar
una definicin, sino analizar los elementos del contrato individual de trabajo,
sus modalidades y sus caractersticas especiales. Ser en el captulo siguiente
en donde nos ocuparemos del contrato individual de trabajo. La Ley Federal
del Trabajo en el segundo prrafo del artculo 20, define al contrato
individual de trabajo en la forma siguiente: Contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominacin, es aqul por virtud del cual
una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado
mediante el pago de un salario.
4.2.- Sujetos que intervienen en el contrato individual de trabajo.

4.2.1.- Sujetos individuales.
Del anlisis de la definicin legal del contrato individual de trabajo se
desprende que los sujetos individuales que intervienen en la relacin laboral
son: el trabajador y el patrn. Adicionalmente y como consecuencia de la
relacin obrero patronal, otros sujetos intervienen en la misma, como el
trabajador de confianza, el representante del patrn, el intermediario y el
contratista.
75
4.2.1.1.- El trabajador.
El trabajador, de acuerdo con lo que expresa el primer prrafo del artculo
8 de la Ley Federal del Trabajo: Es la persona fsica que presta a otra,
fsica o moral, un trabajo personal subordinado. De la anterior definicin
se desprenden como elementos necesarios, los siguientes:
1. El trabajador debe ser siempre una persona fsica, una persona
moral jams podr tener el carcter de trabajador.
2. Para que la persona fsica sea considerada legalmente como
trabajador, debe prestar un trabajo personal subordinado, lo que
significa que es la persona que directamente realiza el trabajo la que
tendr el carcter de trabajador; por otra parte, el servicio o trabajo
que se presta deber realizarse en forma subordinada.
El concepto de subordinacin ha sido doctrinalmente muy discutido. La H.
Suprema Corte de Justicia de la Nacin, interpretando este concepto, ha
establecido una tesis jurisprudencial en la que seala el significado que debe
darse al concepto trabajador, y asimismo, para considerar como relacin
laboral a aquella en donde exista la prestacin de un servicio personal
subordinado. Esta tesis jurisprudencial dice as: Subordinacin. Concepto
de Subordinacin significa por parte del patrn un poder jurdico de mando.
Correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio.
Esto tiene su apoyo en el artculo 134, fraccin III, de la Ley Federal del
Trabajo, que obliga a desempear el servicio bajo la direccin del patrn o
de su representante, a cuya autoridad estarn subordinados los trabajadores
en todo lo concerniente al trabajo. 39
No se considera trabajador a quien no preste un servicio personal
subordinado. Debe sealarse que la Ley Federal del Trabajo no exige como
requisito el que se haya fijado previamente una remuneracin del servicio.
4.2.1.2.- El trabajador de confianza.

El trabajador de confianza es definido en el artculo 9 de la Ley Federal del
trabajo, en donde se dispone que: La categora de trabajador de confianza
depende de la naturaleza de las funciones desempeadas y no de la
designacin que se d al puesto. Son funciones de confianza las de
direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin, cuando tengan carcter
Tesis jurisprudencial nmero 607, publicada en el Apndice de Jurisprudencia 1917-2000,
p. 493, tomo V, Volumen 1.
39
76
general, y las que se relaciones con trabajos personales del patrn dentro de
la empresa o establecimiento.
Con base en lo que dispone la Ley Federal del Trabajo, el trabajador de
confianza es tambin una persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un
trabajo personal subordinado, mismos elementos que corresponden al
concepto de trabajador en general. La diferencia entre el trabajador de
confianza y el trabajador en general se encuentra en la naturaleza de las
funciones que aqul desarrolla, funciones que determinan la aplicacin de
una reglamentacin especial para los trabajadores de confianza. Las normas
de esa reglamentacin especial implican varias limitaciones a los derechos
que corresponden al trabajador en general.
Esas limitaciones, en algunos casos, no se justifican como cuando se niega el
derecho a participar en las utilidades a los directores, administradores, as
como a los gerentes generales (Art. 127, fraccin I L.F.T.). En otros casos
esas limitaciones pueden explicarse, como cuando de manera especial se
permite rescindir el contrato de trabajo a estos trabajadores cuando se les
pierde la confianza (Art. 185 L.F.T.). Para poder entender esas limitaciones
es necesario tomar en consideracin las actividades que desempea el
trabajador de confianza que son: direccin, administracin, inspeccin,
vigilancia, fiscalizacin y trabajos personales del patrn dentro de la empresa
o establecimiento. Por otra parte, es necesario entender que la realizacin de
las actividades consideradas como de confianza, surgen como una necesidad
para el patrn quien dirige, administra, inspecciona, fiscaliza vigila y realiza
sus propios trabajos o actividades personales dentro de su negocio; as al
tratarse de un patrn persona moral, o bien cuando el nmero de
trabajadores aumenta, atender todos los asuntos del negocio exige la ayuda
de una o varias personas que realicen las actividades de carcter personal en
su empresa. Dependiendo del nmero de trabajadores, proporcionalmente el
patrn necesitar delegar en otras personas las funciones que por s mismo
no puede realizar, naciendo as los directores, administradores, inspectores,
fiscalizadores, vigilantes, secretarios privados, ayudantes particulares, etc.,
que realizarn aqullas actividades que en un principio el patrn realizaba o
que por ser el patrn una persona moral es indispensable que las realicen
personas fsicas. En consecuencia, lo que caracteriza e identifica al
trabajador de confianza y hace su diferencia con el trabajador en general es
un aspecto objetivo: La naturaleza de las funciones que se desempean, y de
ninguna manera un aspecto subjetivo: La confianza que se tiene en el
trabajador, pues en muchas ocasiones ese aspecto subjetivo no existe y, sin
embargo, por realizar algunas de las actividades mencionadas en el artculo
9 de la Ley Federal del Trabajo, quien las realice es un trabajador de
confianza.
77
4.2.1.3.- El patrn.
El patrn como persona fsica o moral, es la otra parte de la relacin
individual de trabajo. El artculo 10 de la Ley Laboral lo defina as: Patrn
es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.
De la anterior definicin y siguiendo los lineamientos marcados para
explicar el concepto trabajador, debo expresar que los elementos que
identifican al patrn son los siguientes:
1. El patrn es una persona fsica o moral.
2. El patrn debe utilizar los servicios de uno o varios trabajadores, lo
que significa que se es patrn por el slo hecho de utilizar a un
trabajador. Tampoco la definicin legal incluye como elemento el
que se haya pactado o fijado previamente una remuneracin puesto
que el derecho a la remuneracin nace con motivo de la prestacin
Debe hacerse un comentario especial respecto al segundo prrafo del
artculo 10 de la Ley Federal del Trabajo, esta disposicin tiene su origen en
una situacin real que se da en la prestacin del servicio por parte de
personas que se dedican a un determinado oficio como el caso de albail, el
pintor, el plomero o mecnico que al iniciar la prestacin del servicio
contratado el oficial llega con su ayudante y entre ambos realizan la
actividad. A esta situacin responde el segundo prrafo del artculo 10
diciendo: Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza
los servicios de otros trabajadores, el patrn de aqul, lo ser tambin de
stos. Debe quedar claro que slo se considerarn como trabajadores y se
les aplicarn las disposiciones que se cometan, si las personas fsicas realizan
un trabajo personal de manera subordinada. De no prestar el servicio con
esas caractersticas, no podrn ser considerados como trabajadores.
4.2.1.4.- El representante del patrn.

El representante del patrn es otro de los sujetos individuales que
intervienen en las relaciones obrero-patronales. No debe confundrsele con
el apoderado legal ya que, muy claramente, la Ley Federal del Trabajo seala
la existencia de uno y otro; as, en el desarrollo y ejecucin de las relaciones
obrero-patronales, el artculo 11 de la Ley Federal del Trabajo dispone que
78
los directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan

funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento,
sern considerados representantes del patrn y en tal concepto lo obligan en
sus relaciones con los trabajadores. En este caso se presume la existencia
del vnculo jurdico de representacin entre el patrn y la persona que
ejerce funciones de direccin o de administracin en la empresa o
establecimiento, pero por otra parte y para los efectos de comparecer
legalmente a un juicio, la persona que lo haga ostentndose como
representante legal del patrn, aunque tenga y ejerza dentro del
establecimiento las funciones de direccin o de administracin, ante la
autoridad ante quien se est tramitando el juicio, deber acreditar dentro del
procedimiento correspondiente su personalidad y que tiene las facultades
que est ejerciendo. Esta acreditacin deber hacerse con el documento o
documentos que demuestren su personalidad, tal y como lo seala la
fraccin II, del artculo 692, de la Ley Federal del Trabajo. Esta misma
disposicin hace referencia al apoderado, que para los efectos del
procedimiento laboral, tiene una connotacin diferente al Representante
del patrn.
De acuerdo a lo expresado debe concluirse que el representante del patrn
tiene con la empresa dos vnculos o relaciones jurdicas: una de naturaleza
laboral, en la que tiene carcter de trabajador y, desde luego, por las labores
que desarrolla es un trabajador de confianza, la otra relacin es de naturaleza
civil, dado que cuando ejerce funciones de direccin o de administracin, la
Ley Laboral lo considera como representante del patrn, es decir, con sus
actos obliga, para bien o para mal, a la empresa o patrn.
4.2.1.5.- El intermediario.
La Ley Federal del Trabajo hace referencia al intermediario en sus artculos
12 y 14, el primero de dichos preceptos lo define como la persona que
contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para que presten
servicios a un patrn.
Es decir, el trabajador puede acudir al intermediario en busca de trabajo, el
intermediario lo pone en contacto con el patrn que lo puede utilizar y, una
vez que entre el trabajador y el patrn se otorga el contrato de trabajo, el
intermediario desaparece de esa relacin. Tambin puede ocurrir que sea el
patrn quien solicite al intermediario que le consiga trabajadores pero,
igualmente, una vez que el patrn y el trabajador otorgan el contrato, el
intermediario desaparecer de esa relacin. Si se produce algn
incumplimiento de las obligaciones por parte del patrn o por parte del
trabajador, el intermediario no tiene ninguna responsabilidad. Es fcil
79
identificar al intermediario y las funciones que realiza con lo que

comnmente conocemos como Bolsa de Trabajo o con los clsicos
enganchadores, que en algunos casos realizan la actividad de
intermediarios. Como proteccin para los trabajadores que son contratados
a travs de intermediarios, la Ley, en su artculo 14, dispone que todos los
patrones que empleen intermediarios
sern responsables ante los
trabajadores de las obligaciones que deriven de la propia Ley por los
servicios que los trabajadores presten y, en todo caso esos servicios se
prestaran en las mismas condiciones de trabajo y con los mismos derechos
de los dems trabajadores que ejecuten labores similares para el patrn,
prohibindose que el intermediario pueda cobrar alguna retribucin o
comisin al trabajador con cargo a los salarios que le correspondan.
El concepto de intermediario puede apreciarse mejor en el siguiente
esquema:
TRABAJADOR
PATRN
INTERMEDIARIO
4.2.1.6.- El contratista.
Comparativamente con el concepto de intermediario, la Ley Federal del
Trabajo regula al contratista en los artculos 13 y 15. En el primero de
dichos preceptos, la Ley dispone que: No sern considerados
intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten
trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso
contrario sern solidariamente responsables con los beneficiarios directos de
las obras o servicios, por las obligaciones contradas con los trabajadores El
80
esquema siguiente explica la figura del contratista:
CLIENTE O
BENEFICIARIO DE LA
OBRA
CONTRATISTA
Relacin laboral
Relacin civil o mercantil
En principio y si el contratista es solvente, no habr

responsabilidad
TRABAJADORES
La Ley habla de que el contratista ser considerado como patrn y cuando

hace referencia a una empresa establecida debe entenderse que ella puede ser
propiedad de una persona fsica o moral, por consiguiente, el contratista
podr ser una persona fsica o moral. La figura del contratista determina
para el beneficiario de la obra una responsabilidad solidaria, que nace a favor
de los trabajadores utilizados en la realizacin de la obra cuando el
contratista es insolvente, es decir, cuando no cuenta con elementos propios
suficientes para cumplir sus obligaciones con sus trabajadores; en cambio,
cuando el contratista es solvente, el beneficiario de la obra no tendr
responsabilidad hacia los trabajadores que bajo la direccin y dependencia
del contratista realizaron un trabajo que de manera directa benefici al
cliente o beneficiario de dicha obra.
El artculo 15 de la Ley Federal del Trabajo regula otra situacin que
pretende proteger a los trabajadores en aquellos casos en que una empresa
ejecuta para otra, de manera exclusiva o principal, determinados trabajos. Es
decir, se trata de una empresa secundaria que en forma exclusiva produce o
presta servicios a una principal, o bien, cuando de manera principal realiza
su produccin o presta los servicios a favor de una empresa principal Si la
empresa secundaria no dispone de elementos propios suficientes para
responder de sus obligaciones ante sus trabajadores, la empresa principal,
que es el beneficiario del trabajo que realizan los trabajadores de la empresa
secundaria, ser solidariamente responsable de las obligaciones que la
empresa secundaria no cumpla. Adems, los trabajadores de la empresa
81
secundaria debern de disfrutar las condiciones de trabajo, es decir, salarios,

vacaciones, aguinaldo, etc., proporcionadas a las que disfruten los
trabajadores de la empresa principal.
La situacin anterior es aplicable, entre otras, a las empresas conocidas
como maquiladoras y para considerar que se est realizando de manera
principal, a favor de una empresa, la produccin de bienes o la prestacin
de servicios, deber abarcarse cuando menos 51% de los servicios que preste
la empresa secundaria, o producir para la empresa principal cuando menos
51% de los bienes que se produzcan en la secundaria.
4.2.2.- Los sujetos colectivos.

Al lado de los sujetos individuales que intervienen en las relaciones obreropatronales, existen tambin otros sujetos a los que llamamos sujetos
colectivos, estos son: la empresa, el establecimiento y el sindicato.
4.2.2.1.- La empresa.
La Ley Federal del Trabajo, se refiere a la empresa en el artculo 16, de la
manera siguiente: para los efectos de las normas de trabajo, se entiende
por empresa la unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o
servicios....
El concepto anterior tiene aplicacin en el rea del Derecho del Trabajo y de
ninguna manera podr aplicarse este concepto legal-laboral a aspectos de
carcter econmico, o en las reas legales como la fiscal o la administrativa.
En cada una de estas disciplinas existe un concepto ms adecuado a la
finalidad de las mismas.
4.2.2.2.- El establecimiento.
Hasta antes del 1 de mayo de 1970, fecha en que inicia la vigencia de la
actual Ley Federal del Trabajo, los conceptos empresa y establecimiento se
citaban en la Ley como sinnimos. La vigente Ley Laboral define de manera
diferente a ambos conceptos. En el propio artculo 16 antes citado y, por lo
que se refiere al concepto establecimiento, la Ley dice: Establecimiento es
la unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea
parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la empresa.
82
Se desprende de la definicin legal de establecimiento, que ste forma parte

de la empresa y que en determinadas situaciones los efectos jurdicos de la
Ley Laboral pueden afectar solamente al establecimiento sin afectar a la
totalidad de la empresa. Vase al efecto las disposiciones contenidas en el
artculo 442 de la Ley Federal del Trabajo. La misma Ley menciona al
establecimiento, entre otros preceptos, en los artculos 427, 428, 433 y 437,
dando la idea de que pueden producirse efectos sin perjudicar a la empresa,
en lo general slo afecten al establecimiento como parte de una empresa.
4.2.2.3.- El sindicato.
El sindicato, ya sea obrero o patronal, es el resultado del ejercicio del
Derecho de Asociacin Profesional consagrado en la fraccin XVI, del
artculo 123 Constitucional y, reglamentado a partir del artculo 356 de la
Ley Federal del Trabajo. La existencia y actuacin de los sindicatos en las
relaciones obrero patronales es a la fecha de capital importancia, pues
muchas de las instituciones del Derecho Laboral no se entenderan sin ellos.
Tal es el caso del contrato colectivo de trabajo y del contrato ley,
instituciones que son reguladas en tal forma por la Ley Federal del Trabajo
(artculos 386 y 404), que si no est legalmente organizado un sindicato
obrero, no podr darse nacimiento ni al contrato colectivo ni al contrato ley,
puesto que slo esa organizacin obrera puede exigir su firma.
En el artculo 356, la Ley Federal del Trabajo se define al sindicato diciendo:
Sindicato es la asociacin de trabajadores o patrones, constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Una triada de
fines tiene toda organizacin sindical: estudiar los intereses de sus asociados,
buscar mejorarlos y, desde luego, defender dichos intereses. De all la
importancia que tienen los sindicatos en las relaciones obrero-patronales.
Modalidades.
Art. 360: Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I. Gremiales, los formados por los trabajadores de una misma profesin, oficio o especialidad.
II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.
III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o ms empresas de la misma rama industrial.
IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que
presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o ms Entidades Federativas.
83
V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos slo podrn constituirse cuando, en el municipio de que se trate, el nmero de trabajadores de una misma
profesin sea menor de 20.
El art. 382 habla de las federaciones y confederaciones. Las primeras
organizaciones integradas por varios sindicato, a su vez, varias federaciones
pueden unirse y formar confederaciones.
4.3.- Definicin legal de trabajo.

Siendo la prestacin del trabajo la actividad que genera la aplicacin de las
normas contenidas en la Ley Federal del Trabajo, sta principia por referirse
al trabajo diciendo que: El trabajo es un derecho y un deber social. No es
artculo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo
presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un
nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia. Primer prrafo
del artculo 3 de la L.F.T.
En el segundo prrafo del artculo 8 la propia Ley Laboral define al
trabajador diciendo: ... se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica
requerida por cada profesin u oficio.
Como consecuencia de la definicin legal, tendr el carcter de trabajador
quien desarrolle el ms complejo trabajo de investigacin y, ser considerado
como trabajador la persona que ejecuta la actividad ms simple o sencilla,
para la que no se requieran conocimientos tcnicos o cientficos de ninguna
naturaleza. Para ser considerado trabajador, bastar que el trabajo se preste
de manera personal y en forma subordinada, es decir, bajo la direccin y
dependencia del patrn. En ocasiones, es posible considerar como trabajo
a la actividad de mera presencia que desarrollan las personas. Pongamos
un ejemplo: todos conocemos el trabajo que desarrollan las personas que
reciben los boletos que permiten el acceso a un cine o a un teatro, una vez
que concluyen la recepcin de dichos boletos, permanecen en la puerta del
cine prcticamente sin realizar ninguna actividad, no obstante, su sola
presencia a la entrada del cine implica que estn desarrollando su trabajo,
el que cumplen con su mera presencia, aunque no realicen actividad alguna.
84
Resumen.
En todos los campos del conocimiento humano estn presentes ciertas
instituciones que son esenciales en cada una de las disciplinas. Por ejemplo:
en la qumica, son figuras centrales la materia, la energa, el elemento y el
tomo, en la fsica, la materia, la masa, el peso, el volumen y la energa, en las
matemticas, la adicin, la sustraccin, la multiplicacin, la radicacin y la
potenciacin, en la economa, las necesidades, los satisfactorios, los bienes,
los modos y los instrumentos de produccin y en la medicina, la clula, la
higiene, etctera.
En el Derecho sucede lo mismo, como ciencia, no podra permanecer ajeno
a este fenmeno; aqu tambin hay trminos fundamentales, la norma, el
derecho en s mismo y sus caracteres, los hechos y actos jurdicos, las
fuentes, la interpretacin y mbitos de validez, etc., todos comunes a las
distintas ramas jurdicas.
Lo mismo sucede con cada una de las disciplinas jurdicas, se tiene, por
ejemplo, al Derecho Civil, que se mueve en torno a figuras tales como los
bienes, personas, derechos reales y de crdito u obligaciones. Al Derecho
Mercantil, con el acto de comercio, la empresa mercantil, el ttulo de crdito.
Al Derecho Penal, con el tipo, el delito, la pena, las medidas de seguridad. Al
Derecho Administrativo, con el rgano ejecutivo, su organizacin y
funcionamiento, el patrimonio, las obras y servicios pblicos. Lo mismo
sucede con el Derecho Constitucional, el Derecho Procesal, y todas las
dems ramas del Derecho.
En esta unidad abordamos el estudio de los elementos o conceptos
fundamentales del Derecho del Trabajo, como aquellas figuras jurdicas,
objeto de estudio y regulacin de nuestra doctrina y legislacin nacional que
resultan esenciales para comprender nuestra materia.
As encontramos que existen dos sujetos individuales bsicos que
intervienen en la relacin laboral son: el trabajador y el patrn.
Adicionalmente, y como consecuencia de la relacin obrero-patronal, otros
sujetos intervienen en la misma, como el trabajador de confianza, el
representante del patrn, el intermediario y el contratista.
Al lado de los sujetos individuales que intervienen en las relaciones obreropatronales, existen tambin otros sujetos a los que, para distinguirlos de
85
aquellos, los llamamos sujetos colectivos. Estos son: la empresa, el

establecimiento y el sindicato.
Por ltimo encontramos que por trabajo se entiende toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica
requerida por cada profesin u oficio.
No pasa por alto que en esta unidad, se estudi como concepto fundamental
del Derecho del Trabajo al contrato individual, que de conformidad al
artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo se entiende como: Contrato
individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aqul
por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado mediante el pago de un salario. Sin embargo se abundar
mayormente en la unidad 5 de este curso, razn por la cual no se hace ms
referencia al mismo.
86
1.- El patrn es:
a) La persona exclusivamente fsica que presta sus servicios de forma
impersonal a travs de empleados.
b) La persona que tiene un negocio en el que preste bienes o servicios
con independencia del nmero de ayudantes con los que cuente.
c) Es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.
2.- Sus funciones son las de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin,
cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos
personales del patrn dentro de la empresa o establecimiento:
a) Contratista.
b) Trabajador de confianza.
c) Trabajador de base.
3.- Persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para
que presten servicios a un patrn:
a) Contratista.
c) Intermediario.
4.- Personas fsicas o morales que contratan trabajos para ejecutarlos con
elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario sern solidariamente
responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contradas con los trabajadores:
a) Contratista.
c) Intermediario.
87
5.- Unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios:

a) Contratista.
b) Establecimiento.
c) Empresa.
6.- Asociacin de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses:
a) Sindicato.
b) Establecimiento.
c) Empresa.
7.- Es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del
grado de preparacin tcnica requerida por cada profesin u oficio:
a) El ejercicio.
b) El trabajo.
c) La produccin.
8.- Es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado:
a) Contratista.
c) Trabajador.
9.- Sindicatos formados por los trabajadores de una misma profesin, oficio
o especialidad.
a) Gremiales.
b) De oficios varios.
c) De industria.
10.- Es la unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante,
sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la empresa:
a) Sindicato.
b) Establecimiento.
c) Empresa.
88
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
c)
b)
c)
a)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
89
90
UNIDAD DIDCTICA 5
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA
RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Analizar y advertir las particularidades del contrato

individual de trabajo, as como el concepto de relacin
individual de trabajo. As mismo distinguir al contrato
individual de trabajo con relacin a otro tipo de contratos de
naturaleza diferente.
5.1.- Definicin de Contrato Individual de trabajo.

En la unidad temtica numero IV, hemos anotado la definicin del contrato
individual de trabajo enumerando los elementos que se desprenden de la
definicin legal, contenida en la segunda parte del artculo 20 de la Ley
Federal del Trabajo.
Sin abandonar los lineamientos generales del Derecho Civil sobre la teora
general de los contratos, para la explicacin de este tema es necesario sealar
que la doctrina del Derecho del Trabajo y las normas contenidas en la
legislacin laboral, han superado totalmente los diversos aspectos que
regularon al contrato de prestacin de servicios que se dio bajo los
regmenes liberales, contrato que en esa poca era regulado por las
disposiciones del Derecho Privado contenidas en los Cdigos Civiles.
En Mxico, el contrato de trabajo qued regulado primeramente en el
Cdigo Civil de 1870, promulgado por el Presidente Don Benito Jurez
Garca, e inici su vigencia, el 1 de marzo de 1871. Este Cdigo fue
sustituido por el de 1884, que inici su vigencia el 1 de junio de ese ao y
qued regulado el contrato de trabajo dentro de las disposiciones
correspondientes al Libro III del Titulo XIII. En sus disposiciones se
reglamentaron los contratos relativos al servicio domstico, al servicio por
91
jornal, al contrato de obra a precio alzado o a destajo, al contrato de

porteadores y alquiladores, al de aprendizaje y al contrato de hospedaje.
En 1928 se elabor un nuevo Cdigo Civil que entr en vigor a partir del 1
de octubre de 1932 y que es el que a la fecha, con las reformas que en
diferentes pocas se le han hecho, el que contina vigente. Cuando este
Cdigo inicia su vigencia, se haba promulgado ya, el 5 de febrero de 1917, la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y contenido en ello
el artculo 123. Se haba promulgado tambin la primera Ley Federal del
Trabajo, que inici su vigencia desde el mes de agosto de 1931.
Con objeto de estar acorde con la Constitucin y con la doctrina contenida
en el artculo 123 constitucional, la Comisin que redact el Cdigo Civil de
1928, separ la jurisdiccin que debera tener tanto la Ley Civil como la
Laboral, sealando en su exposicin de motivos lo siguiente:
Se crey que algunos de los contratos de prestacin de servicios deben salir
de la esfera del Derecho Privado, porque afectan no slo los intereses de los
contratantes, sino los de la colectividad, y que la autoridad deba de intervenir
en su celebracin, para atenuar, en lo posible, la desigualdad en que se
encuentran colocados los contratantes. Por tal motivo se suprimieron en el
proyecto los contratos sobre servicios domsticos, aprendizaje, servicios por
jornal y servicios a precio alzado, en los que el operario no pone los materiales
de la obra, reservndose la reglamentacin de estos contratos a la ley Orgnica
del artculo 123 de la Constitucin Federal.
Sin lugar a dudas, en este Cdigo Civil se deja de considerar al contrato

individual de trabajo como una institucin de Derecho Privado, declarando
que deber ser regulado por ordenamientos jurdicos especiales que, con
principios y caractersticas propias, tutelarn de manera adecuada los
intereses del trabajador y en donde la voluntad de las partes va a quedar
supeditada en algunos aspectos a la intervencin del Estado. Esto se
desprende de lo establecido en el prrafo inicial del artculo 123
Constitucional y en la fraccin XXVII del mismo artculo:
Artculo 123. El congreso de la Unin, sin contravenir a las bases siguientes,
deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn. A) Entre los obreros,
jornaleros, empleados domsticos, artesanos y de una manera general, todo
contrato de Trabajo.
Fraccin XXVII. Sern condiciones nulas y no obligarn a los contrayentes,
aunque se expresen en el contrato.
a)
92
Las que estipulen una jornada inhumana, por lo notoriamente excesiva, dada
la ndole del trabajo.
b)
Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje.
c)
Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepcin del
jornal.
d)
Las que sealen un lugar de recreo, fonda, caf, taberna, cantina o tienda
para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados de esos
establecimientos.
e)
Las que entraen obligacin directa o indirecta de adquirir los artculos de

consumo en tiendas o lugares determinados.
f)
Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
g)
Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a

que tenga derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales,
perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedrsele
de la obra.
h)
Todas las dems estipulaciones que impliquen renuncia de algn derecho

consagrado a favor del obrero en las leyes de proteccin y auxilio a los
trabajadores.
Para explicar los temas relacionados con el contrato individual de trabajo

haremos mencin a algunos de los principios que se derivan de la teora
general de los contratos de Derecho Civil, pero sealaremos las
particularidades que la doctrina y la legislacin del Derecho del Trabajo han
estructurado para la aplicacin de dichos principios al contrato individual de
trabajo.
5.2.- Definicin de Relacin Individual de trabajo.

El esfuerzo por la implantacin de la Teora de la Relacin Individual del
Trabajo para la aplicacin del estatuto laboral, cualquiera que hubiese sido el
acto o causa que le dio origen, constituye uno de los aspectos centrales, tal
vez el ms hondo de la batalla, por la autonoma del Derecho del Trabajo.
Ya que si bien es cierto que muchos juristas haban reconocido el
surgimiento de una rama de derecho autnoma que no perteneca al
Derecho Pblico o al Derecho Privado, tambin lo era que el Derecho del
Trabajo continuaba subordinado al Derecho Civil ya que quedaba viva la
idea del contrato como acto jurdico infranqueable para la creacin de los
derechos y obligaciones por los hombres. No pueden quedar al acuerdo de
las partes, las condiciones que regulan la relacin patrn-trabajador, sino a la
aplicacin imperativa de la Ley, aunada a los logros que las organizaciones
93
sindicales obtienen en la celebracin de los contratos colectivos para lograr

un estatuto que asegure la salud y vida de los trabajadores y proporcione una
existencia decorosa. El impulso no se ha detenido, contina como esencia
de la naturaleza dinmica de nuestra disciplina Jurdica.
Por estas razones, la batalla por la relacin del trabajo tuvo como propsito
elevar al trabajo a la categora de un valor en s mismo, independiente de la
causa o acto que le dio origen 40.
Para fines de este curso definiremos a la Relacin Individual del Trabajo
como una situacin Jurdico Objetiva que se crea entre un Trabajador y un patrono,
por la prestacin de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa
que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral
integrado por los tratados internacionales, el Artculo 123 constitucional, la Ley Federal
del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley y sus dems
normas supletorias 41.
El Artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define por su parte a la
Relacin Individual de Trabajo diciendo: Se entiende por Relacin
Individual del Trabajo, cualquiera el acto que le dio origen, la prestacin de
un trabajo personal subordinado, a una persona mediante el pago de un
salario.
En el artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo se hace referencia tanto al
concepto Relacin Individual de Trabajo, como al Contrato Individual de
Trabajo. Del propio precepto se desprende que la Relacin y el Contrato
tienen los mismos elementos y que producen los mismos efectos. La Ley
Laboral, en algunas otras disposiciones se refiere al concepto relacin, pero
pretendiendo, en realidad, referirse al contrato. Tanto en la legislacin como
en la prctica diaria de las relaciones obrero-patronales, ambos conceptos se
usan como sinnimos, originando con ello algunas confusiones que
trataremos de aclarar en el desarrollo de esta unidad temtica.
En el Derecho Mexicano del Trabajo, el concepto Relacin Individual de
Trabajo fue introducido por las reformas a los artculos 121 al 125 bis de la
Ley Federal del Trabajo, segn el decreto publicado en el Diario Oficial de
la Federacin del 31 de diciembre de 1962. Respecto al tema que estamos
tratando, la reforma consisti en un cambio al texto de la ley, pues, aunque
el ttulo del captulo en donde se encuentran los artculos citados se refiere a
la Rescisin de los contratos de Trabajo, con motivo de la reforma que se
comenta, los preceptos legales cambiaron el texto de la Ley que deca
40
41
DE LA CUEVA, Mario, op.cit., pp. 181 a 186

dem. p. 187
94
Rescisin de los contratos por el de Rescisin de las relaciones de

trabajo.
Para el Dr. Alberto Trueba Urbina, la Teora de la Relacin Trabajo
consiste en el hecho objetivo de la incorporacin del trabajador a la
empresa, cuyo origen puede ser el contrato, o bien constituirse ste al
aceptarse la incorporacin del trabajador. Para el Dr. Trueba Urbina, es ms
cautivante y ms justificada la Teora de la Relacin de ocupacin efectiva.
Segn el autor antes citado, el creador y expositor de la teora sobre la
Relacin de Trabajo fue Wolfgang Siebert, en el ao de 1935, apoyando la
ordenacin del trabajo en el nacional socialismo de Adolfo Hitler. El origen
alemn de la teora es evidente, de all su carcter institucional, que
proviene de la poca y de la doctrina que en ella imperaba. El desarrollo de
la doctrina en Alemania estuvo a cargo de Arturo Nikisch, el cual, en su
ltima obra, abandon esa doctrina. En Italia la siguieron Angelli y Levi de
Veali, en Francia, Savetier y en Espaa, Polo Legaz Lacambra. Esta doctrina
ha sido desechada por la mayora de los juristas por ser opuesta al contrato
de trabajo, pues la relacin de trabajo es esencialmente, segn sus autores,
acontractual, y por s sola resulta ineficaz para mejorar las condiciones del
trabajador. Si acaso la relacin es un trmino que no debe oponerse al
contrato sino, en todo caso, completarlo. Concluye el Dr. Trueba Urbina
diciendo: ...Nuestro legislador, al adoptar el concepto de relacin de
trabajo en los artculos 121 a 125 Bis, introdujo un concepto anacrnico y
desechado como substitutivo del contrato, que podra originar confusiones,
ya que la relacin de trabajo es acontractual y los artculos mencionados
figuran bajo el rubro de la Rescisin de los contratos de trabajo. 42
No obstante las crticas que se hicieron al concepto de Relacin Individual
de Trabajo, al aprobarse la Nueva Ley Federal del Trabajo se conserv en la
misma ese concepto, definindolo en el artculo 20 y refirindose tambin a
l, entre otros artculos, del 47 al 51 y el 53, pero existiendo otros muchos
preceptos que mencionan la Relacin Individual de Trabajo e inclusive, la
propia Ley, dispone en la parte final del artculo 20, que tanto la relacin
como el contrato individual de trabajo, producen los mismos efectos.
Siguiendo la doctrina del Dr. Alberto Trueba Urbina, podemos decir que la
Relacin Individual de Trabajo consiste, de manera esencial, en la prestacin
de un servicio personal subordinado a cambio de una remuneracin. Esta
relacin nace de una situacin acontractual, pues los sujetos de esa relacin
no pretenden dar nacimiento a un contrato de trabajo sino, por el contrario,
pretenden crear un contrato totalmente diferente con la intencin de que se
les apliquen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
42 TRUEBA Urbina, Alberto y Trueba Barrera Jorge, Ley Federal del Trabajo Reformada y
Adicionada, 81 Edicin, Mxico, Porra,2000, p. 33
95
De all que en la definicin que la Ley establece, se pretenda que en todas

aquellas situaciones en que se preste un servicio personal subordinado
mediante el pago de un salario, se entienda que existe una relacin de
trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen y, agregaramos nosotros,
cualquiera que sean las intenciones de los sujetos que intervienen en esa
relacin, misma que quedar regulada por los preceptos de la Ley Federal
del Trabajo y no por otro tipo de normas segn las intenciones y deseos de
los sujetos que lo celebren.
Con el objeto de comprender mejor la relacin de trabajo, apuntamos
algunas consideraciones de la Teora de la Relacin de Trabajo del Maestro
Mario de la Cueva, quien seala que el esfuerzo por la implantacin de la
Teora de la Relacin Individual del Trabajo para la aplicacin del estatuto
laboral, cualquiera que hubiese sido el acto o causa que le dio origen,
constituye, otro de los aspectos centrales, tal vez el ms hondo de la batalla,
por la autonoma del Derecho del Trabajo. Es cierto que muchos juristas
haban reconocido el surgimiento de una rama de Derecho autnoma que
no perteneca al Derecho Pblico o al Derecho Privado, tambin lo era que
el Derecho del Trabajo continuaba subordinado al Derecho Civil, ya que
quedaba viva la idea del contrato como acto jurdico infranqueable para la
creacin de los derechos y obligaciones por los hombres. No pueden quedar
al acuerdo de las partes, las condiciones que regulan la relacin patrntrabajador, sino a la aplicacin imperativa de la Ley, aunada a los logros que
las coaliciones obtienen en la celebracin de los contratos colectivos para
lograr un estatuto que asegure la salud y vida de los trabajadores y
proporcione una existencia decorosa. El impulso no se ha detenido contina
como esencia de la naturaleza dinmica de nuestra disciplina Jurdica.
Por estas razones, la batalla por la relacin del trabajo tuvo como propsito
elevar al trabajo a la categora de un valor en s mismo independiente de la
causa o acto que le dio origen.
5.2.1.- La idea de la Relacin del Trabajo.

La lucha que desat la nueva idea en el ao de 1938, giro en torno de dos
cuestiones fundamentales: la primera consista en la decisin, respecto de s
atenta a la naturaleza del trabajo humano, poda su prestacin quedar
sometida a la idea del contrato; la segunda se refera a si en la vida de las
relaciones individuales del trabajo de los pases socialistas tena que quedar
sometido a un acuerdo previo de voluntades, sin el cual, la prestacin del
trabajo no podra cobrar existencia jurdica.
96
La primera de las cuestiones deriva de la confrontacin entre la idea de la

dignidad del trabajo humano y el principio que ya conocemos del Derecho
Civil donde nicamente las cosas que estn dentro del comercio son materia
de contratacin.
La nueva Ley resolvi este problema en su artculo 3 y en el precepto que
excluy el Derecho comn de las leyes supletorias del Derecho del Trabajo.
Delante de esta ltima solucin, habra sido una verdadera aberracin
aceptar la idea de la relacin del trabajo como un contrato sujeto a normas
del Derecho Privado, lo cual es inaceptable ya que el Derecho del Trabajo
no protege el acuerdo de voluntades sino el trabajo mismo, pues su misin,
no es regular el intercambio de prestaciones, sino asegurar la salud y vida del
hombre y proporcionarle al mismo una existencia decorosa.
En el contrato, el nacimiento de los derechos y obligaciones de cada una de
las partes, depende del acuerdo de voluntades, mientras que en la relacin
del trabajo, iniciada la actividad del trabajador se aplica automtica e
imperativamente el estatuto laboral, es decir el Derecho objetivo. La
prestacin del servicio depende inmediatamente de la voluntad del
trabajador pero sus consecuencias provienen de la Ley.
Pocas son las cosas que han causado una dificultad tan grande para la
disciplina Jurdica, como el hecho de dar una definicin como lo es la
Relacin Individual del Trabajo, de ah que la Ley, haciendo a un lado las
cuestiones tericas y doctrinales, nicamente hace una definicin sencilla en
el articulo 20, misma que ya se mencion en el desarrollo del presente
trabajo.
5.2.2.- La formacin de la Relacin del trabajo.

La segunda de las cuestiones sealadas en el inciso anterior, se refiere a si la
formacin de la Relacin de Trabajo requiere de un acuerdo previo de
voluntades. Fue el ltimo bastin de los contractualistas, ya que se dieron
cuenta que de aceptar la Teora de la Relacin del Trabajo, se abriran de par
en par las puertas y eliminara por completo la voluntad de los empleadores
para la formacin de la Relacin Individual del Trabajo y, la libertad para
seleccionar personal. La respuesta a este dilema presenta tres matices.
Primeramente, la formacin de la Relacin del Trabajo sera un imposible
sin la voluntad del trabajador, ya que como lo marca el artculo 5
Constitucional, Ninguna persona puede ser obligada a prestar sus servicios
personales sin pleno consentimiento. Dicha disposicin forma parte de los
Derechos Individuales del hombre, misma que el Derecho del Trabajo ha
97
adoptado, ya que su inobservancia traera como consecuencia la esclavitud

del hombre.
El segundo matiz, apunta a la necesidad o posibilidad de que exista un
acuerdo previo de voluntades, previo a la iniciacin de la prestacin del
trabajo. Los sustentadores de la Teora de la Relacin del Trabajo, nunca
han negado y, tampoco es tesis previamente establecido en la ley, que no
pueda existir o que nunca existe un acuerdo previo de voluntades, por el
contrario al sealar en el artculo 20, cualquiera que sea el acto o causa
que le dio origen, ya que de este segundo matiz, es preciso sealar que es la
esencia de la nueva doctrina del Derecho del Trabajo, que el acuerdo de
voluntades no es un requisito inevitable y por otra parte, que ese acuerdo de
voluntades no debe determinar las condiciones y la vida de la relacin del
trabajo, ya que esa funcin corresponde a la Ley y al estatuto laboral, sin que
esto implique que nunca pueda existir un acuerdo previo, ya que es muy
comn verlo en la contratacin de empleados domsticos. Este acuerdo, al
iniciar la prestacin del servicio, adquiere una vida propia de la relacin del
trabajo.
El tercer matiz es el concerniente a la gran industria. Campo donde tuvo su
nacimiento el Derecho Laboral y logr su mejor impulso y desarrollo. En
este caso nos damos cuenta de que en la integracin de la Relacin
Individual del Trabajo, la voluntad del patrn es nula, ya que sta es ms
aparente que real, de ah que los sindicatos obreros son los ms fuertes y
aguerridos. La voluntad del patrn no slo es nula porque no desempea
ningn papel sino porque se forma en oposicin a l. El empresario nunca
interviene en su formacin, tampoco son mandantes o representantes
jurdicos sino empleados subalternos los que participan en la seleccin de
personal, adems es frecuente que el ingreso de trabajadores se realiza a
travs de una oferta pblica de trabajo y por ltimo la existencia de la
clusula sindical de ingreso, en la cual es el sindicato quien determina el
ingreso de los trabajadores, con lo que queda completamente nulificada la
voluntad del empresario para la formacin de la Relacin Individual del
Trabajo. De esto se desprende que es imposible hablar de una relacin
contractual entre el trabajador y el empresario donde falta la voluntad del
segundo.
5.2.3.- La presuncin laboral y otros tipos de prestacin de

servicios.
La nueva Ley recogi la idea de presuncin laboral en su artculo 21, en l se
lee que: Se presume la existencia de la relacin y del contrato del trabajo
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe el beneficio, la
nueva Ley crea una presuncin Juris tantum de que toda prestacin personal
98
de servicios, independientemente del acto o causa que le dio origen, es una

relacin regulada por nuestro estatuto, lo que implica que el patrono, para
evitar la aplicacin de esa consecuencia, tendra que probar que la prestacin
del trabajo considerada en s misma independiente del acto que le dio origen,
no satisface los requisitos de la definicin del artculo 20 de la Ley Federal
del Trabajo.
5.2.3.1.- Anlisis de otros contratos de prestacin de servicios
personales.
En la actualidad, con la intencin de evitar la aplicacin de la legislacin
laboral y las responsabilidades que la misma impone a todo patrn,
frecuentemente se niega la existencia de la relacin de trabajo y se oponen
defensas consistentes en afirmar que, en lugar de la relacin laboral, lo que
existe es una relacin civil o mercantil, derivada de alguna de las figuras
jurdicas cuyo objeto es la prestacin de servicios. Vamos analizar algunos
de estos contratos.
5.2.3.1.1.- El contrato de obra.
La legislacin civil lo denomina contrato de obra a precio alzado. En el
Art. 2616 del Cdigo Civil del DF. y 2470 del Cdigo Civil del Estado de
Michoacn, el Lic. Miguel ngel Zamora y Valencia lo define as: El
Contrato de obra a precio alzado, es aqul por virtud del cual, una persona
llamada empresario se obliga a realizar una obra con materiales propios y
tomando a su cargo la direccin y el riesgo de la misma, para la otra parte,
llamada dueo, quien se obliga a pagarle una remuneracin. 43
En muchos de los juicios laborales se opone como defensa la inexistencia de
la relacin obrero-patronal, argumentando que lo que existe es un contrato
de obra a precio alzado sin embargo, la naturaleza de ambos contratos es
diferente.
Los antecedentes del contrato de obra a precio alzado son muy remotos. En
el Derecho Romano se regulaba tanto la locatio conductio operis como la
locatio conductio operarum, en la primera de estas formas, el objeto
del contrato era el resultado mismo del trabajo, es decir la obra realizada en
la que a veces la persona que realizaba la obra pona tambin los materiales
con la que era confeccionada y el trabajo se realizaba en el propio taller del
operario. En la segunda forma, el objeto del contrato era la actividad misma
del operario. Es claro que esta ltima forma puede confundirse con lo que
43
ZAMORA y Valencia, Miguel ngel, Los contratos civiles, Mxico, Porra, 1981, p. 205.
99
hoy es el contrato de trabajo.

Entre el contrato de trabajo y el contrato de obra a precio alzado existen las
siguientes diferencias:
1. En el contrato de trabajo, el objeto del mismo es precisamente el
trabajo y en el contrato de obra, es la obra a realizar la esencia del
objeto de dicho contrato.
2. Por lo que hace a la forma de ejecutar el trabajo, en el contrato de
trabajo debe ejecutarse el trabajo contratado de manera personal y en
el contrato de obra el operario puede hacerse ayudar por otra persona.
3. Por lo que hace a los riegos que se puedan producir al realizar la obra,
en el contrato de obra a precio alzado los riesgos son a cargo del
operario y en el contrato de trabajo los riesgos son responsabilidad del
patrn, an en aquellos casos en que pueda haber imprudencia por
parte del trabajador.
4. La diferencia principal la proporciona la existencia del elemento
subordinacin. En el contrato de obra a precio alzado no existe la
prestacin del servicio personal en forma subordinada, circunstancia
que es indispensable en el contrato y en la relacin individual de
trabajo.
5.2.3.1.2.- El contrato de prestacin de servicios profesionales.
En la actualidad, por profesionista no debe entenderse solamente a la
persona que ostenta un ttulo profesional, sino a toda aquella que ejerce una
profesin, entendida sta como una actividad que requiere ciertos
conocimientos especiales, adquiridos a travs de cursos acadmicos
regulares, mediante cursos de tipo tcnico y an de manera emprica, por la
prctica. Claro est que en todos aquellos casos en que las leyes exijan el
ttulo profesional, deber respetarse dicha exigencia, so pena de sufrir, en
algunos casos, hasta sanciones penales y no tener derecho a cobrar los
honorarios correspondientes.
De acuerdo con las disposiciones que regulan la prestacin de servicios
profesionales, podemos definir este contrato como Aqul que celebra una
persona llamada profesionista, quien se obliga a prestar a favor de otra
persona llamada cliente, un servicio profesional o tcnico a cambio de una
retribucin llamada honorarios.
En el caso especial de quien se obliga a prestar servicios profesionales de
naturaleza jurdica, puede ser confundido un profesionista con un
100
mandatario. Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha

establecido los siguientes criterios jurisprudenciales:
Prestacin de servicios profesionales y mandato. Las razones que tuvo
el legislador para hacer supletoria del contrato de prestacin de servicios, y
en ambos se tienen muy en cuenta las cualidades morales y la aptitud del
mandatario; pero entre ambos contratos tambin existen diferencias
radicales; en uno y otro hay prestacin de servicios, pero en el mandato, el
mandatario obra a nombre de otro y no se obliga personalmente, sino que
obliga al mandante; en la prestacin de servicios, el que los presta se obliga
por s mismo; sus actos no Obligan a la persona a favor de la cual ejecuta
algo. Esas diferencias aconsejan que interpretando rectamente la ley, se
apliquen al contrato de prestacin de servicios, slo las disposiciones del
mandato que tengan fundamento en las semejanzas que entre ambos
existen; as, las disposiciones relativas a la forma y aplicables al mandato, no
lo son al contrato de prestacin de servicios, pues esas disposiciones se
refieren nica y exclusivamente a la representacin que no existe tratndose
de la prestacin de servicios. Tesis 279, Pginas 832 y 833, del Apndice de
Jurisprudencia 1917-1975, Cuarta parte, Tercera Sala.
Subordinacin. Elemento esencial de la relacin de Trabajo. La sola
circunstancia de que un profesional preste servicios a un patrn y reciba
remuneracin por ello, no entraa necesariamente que entre ambos exista
una relacin laboral, pues para que surja ese vnculo es necesaria la existencia
de una subordinacin, que es el elemento que distingue al contrato laboral
de otros contratos de prestacin de servicios profesionales, es decir, que
exista por parte del patrn un poder jurdico de mando correlativo a un
deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, de acuerdo con el
artculo 134 fraccin III de la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a
desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de su representante a
cuya autoridad estar subordinado el trabajador en todo lo concerniente al
trabajo. Tesis nmero 608, Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo
V, Volumen 1, pg. 494.
Pudiera considerarse que de acuerdo con la tesis de jurisprudencia transcrita,
en todos los casos el profesionista que preste un servicio deber hacerlo
precisamente bajo el vnculo de un contrato de prestacin de servicios
profesionales. Sin embargo, las tesis que transcribiremos a continuacin nos
permite deducir que un profesionista puede ser sujeto de una relacin
laboral en calidad de trabajador, requirindose como un aspecto necesario
que al prestar sus servicios lo haga de manera personal y en forma
subordinada:
Profesionistas, caractersticas de la relacin laboral tratndose de. Si
101
un profesionista presta regularmente sus servicios a una persona mediante

una retribucin convenida pero, adems, existe una subordinacin
consistente en desempear el profesionista sus actividades acatando las
rdenes de quien solicit sus servicios, en forma y tiempo sealados por
ste, es de concluirse que la relacin existente es de naturaleza laboral y no
civil, aun cuando en el documento en que se hizo constar el contrato
celebrado, se le hubiera denominado a ste de prestacin de servicios. Tesis
nmero 443, Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1,
pg. 363.
Profesionistas, cundo son sujetos de Derecho Obrero. Si se
comprueba que un profesionista presta sus servicios por honorarios
mensuales convenidos y conforme a las instrucciones u orientacin del
director del establecimiento, con un sueldo o salario fijo, o sea, bajo su
dependencia econmica, se renen todos y cada uno de los requisitos que la
Constitucin General requiere para que haya un verdadero contrato de
Trabajo. Tesis nmero 444, Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo
V, Volumen 1, pg. 364.
Profesionistas, trabajo de los. El trabajo objeto de la proteccin
legislativa, fue el asalariado, el sujeto a jornal o a sueldo, pero no el
profesional, cuando no se preste en ejercicio de un empleo; y en los debates
del Constituyente se declar, de modo categrico, que en el artculo 123 no
qued comprendido ni el trabajo de los abogados, ni el de los mdicos, ni el
de los farmacuticos, ni, en general el trabajo de otras profesiones de las
clases elevadas, que deben regirse por otra ley. La prestacin de servicios
profesionales, en general, no est incluida en el artculo 123 constitucional;
pero tambin sin duda alguna, los profesionistas pueden celebrar y de hecho
celebran en muchos casos, un contrato de trabajo, como cuando entran al
servicio de una empresa, o de un particular como empleados; entonces el
profesionista es un verdadero asalariado, y su trabajo est comprendido
dentro de lo dispuesto por el tan repetido precepto, pero no por el hecho de
que al ejercer su profesin trabaje, sino porque su trabajo profesional lo
desempea, como empleado, por un sueldo o salario. Tesis nmero 445,
Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pg. 365.
5.2.3.1.3.- El contrato de Comisin Mercantil.
Para Arturo Daz Bravo, la comisin mercantil es, en la especie, un
mandato con dos notas diferenciadoras: a) Slo puede conferirse para actos
concretos y b) Tales actos deben ser de comercio. 44
44
DAZ Bravo, Arturo, Contratos mercantiles, Mxico, Ediciones Harla, 1982, p. 220.
102
El Cdigo de Comercio a partir del artculo 273, regula el contrato de

Comisin Mercantil, y de dichas disposiciones podemos inferir una
definicin: La Comisin Mercantil es un contrato, mediante el cual, una
persona llamada comitente confiere a otra, llamada comisionista, la facultad
de realizar en su nombre actos concretos de comercio, a cambio de una
remuneracin llamada comisin.
Con relacin a lo que debe entenderse por actos concretos de comercio, el
autor antes citado opina lo siguiente:
Sentado lo anterior, es posible captar en su cabal significado la expresin
actos concretos de comercio que, creo yo, permite cualquier frmula de
mandato que mencione una o varias clases de actos a condicin de que no
las abarque todas, pues con ello, como antes se dijo, cambiara la situacin
jurdica del apoderado, que se transformara en factor. De esta suerte, juzgo
vlidas las comisiones que un comerciante otorgue: para vender toda la
mercanca que el comitente entregue para ello al comisionista, aunque no se
especifique el nmero de unidades; para comprar todo tipo de mercanca;
para obtener crditos o prstamos de naturaleza mercantil, aunque no se
precise su nmero y cuanta. Ello, por estimar que dentro de una empresa el
hecho de vender, comprar o tomar dinero configuran aisladamente, actos
concretos de comercio. 45
Por la diversidad de actos de comercio que pueden encomendarse a un
comisionista y en virtud de que para realizar esos actos el comisionista debe
prestar servicios personales, surge la confusin entre el contrato de
Comisin Mercantil y el contrato de trabajo, confusin que tambin la
Suprema Corte de justicia de la Nacin ha tratado de aclarar y diferenciar
ambos contratos. As se desprenden las siguientes tesis:
Trabajo contrato de. Sus diferencias con la comisin mercantil. La
comisin mercantil tiene marcada diferencia con el contrato de trabajo, pues
en tanto que aquella se manifiesta por un acto o una serie de actos, que slo
accidentalmente crean dependencia entre comisionistas y comitente, que
duran slo el tiempo necesario para la ejecucin de esos actos, en el contrato
de trabajo esa dependencia es permanente, su duracin es indefinida o por
tiempo determinado, pero independientemente del necesario para realizar el
acto materia del contrato, siendo la caracterstica esencial de este ltimo
contrato la dependencia econmica que existe entre la empresa y el
trabajador. De modo que si el comisionista slo puede ocuparse de los
asuntos del comitente, sin poder prcticamente ocuparse de otros, se
45
dem, p. 222.
103
encuentra en una sujecin y dependencia que dan a su contrato las

caractersticas de un contrato de trabajo. Tesis 688, Apndice de
Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pg. 560.
La conclusin de la Suprema Corte de Justicia es definitiva: el elemento
subordinacin marca la diferencia entre contrato de trabajo y la comisin
mercantil. Existiendo la subordinacin, se trata de un contrato de trabajo; no
existiendo, ser una comisin mercantil.
Finalmente, en algunos casos, el hecho de que una relacin laboral contenga
en alguna de sus clusulas la mencin de que la remuneracin al trabajador
ser una comisin, es decir, un porcentaje ya sea sobre el precio de las
ventas, sobre cantidades cobradas o sobre cualquier otra base; de ninguna
manera determina que el trabajador sea un comisionista en los trminos
del Cdigo de Comercio, pues lo nico que acontece es que su salario se le
estar pagando por comisin, que es una de las formas que el artculo 83 de
la Ley Federal del Trabajo permite utilizar para remunerar los servicios de
un trabajador.
Del anlisis hecho en relacin con los contratos de obra a precio alzado,
prestacin de servicios profesionales, comisin mercantil y, anteriormente,
de mandato, se desprende que en todos ellos existen dos sujetos como en la
relacin individual de trabajo o el contrato individual de trabajo: uno que
presta un servicio personal, y otro que lo recibe. Encontramos tambin los
elementos objetivos o materiales, es decir el servicio que se presta y la
remuneracin que se entrega a cambio. Sin embargo, la diferencia entre el
contrato individual de trabajo y la relacin individual de trabajo con todos
esos contratos de prestacin de servicios, la encontramos en la
subordinacin jurdica, es decir, en ese poder de mando que tiene la persona
que recibe el servicio correlativo al deber de obediencia que tiene la persona
que presta el servicio. La direccin y dependencia, el cmo y el cundo,
siempre existentes en la relacin laboral y ausentes en las relaciones que se
producen con los dems contratos de prestacin de servicios.
5.2.4.- Determinacin del contenido de la Relacin del trabajo.

La concepcin contractualista del Derecho Civil, entreg a su supuesto
acuerdo de voluntades libres del trabajador y del patrn, la determinacin
del contenido de la relacin individual del trabajo, pero eso es un mito, pues
si el principio contiene una validez formal, la realidad era distinta porque fue
siempre el patrono el que impuso su voluntad. Aquella mentira est siendo
cada vez ms superada por la transicin de la relacin individual del trabajo
104
a la negociacin y contratacin colectiva, lo cual permiti la posibilidad de

que la determinacin del contenido de la relacin del trabajo fuera de
acuerdo a la voluntad y exigencia de la mayora trabajadora.
Si consideramos esa condicin de la relacin del trabajo, encontramos que
su contenido ha dejado de tener una fuente subjetiva, como es el acuerdo de
voluntades de un patrn y un trabajador, y ha quedado sustituida por el
estatuto objetivo, lo que confirma el paso de la idea contractualista del
Derecho Civil a una situacin objetiva, misma que es la esencia de la
relacin del trabajo.
5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato.

Parece ser contradictorio el artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo al
definir al contrato del trabajo como cualquiera que sea su denominacin,
es aqul por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado.
Se acepta el hecho, al que nos hemos referido, de la posibilidad de un
acuerdo previo de voluntades como acto generador de la prestacin del
trabajo, acto que por una parte es frecuente en el Derecho Mexicano y an
necesario. Tal es el caso para la prestacin de un trabajo futuro, dos o tres
meses a la fecha de la celebracin o para cumplirse en un lugar distinto al de
su suscripcin. Pero el empleo del trmino contrato no ha de hacer pensar
en un retorno a la concepcin contractualista del Derecho Civil, ni siquiera a
una aceptacin parcial para el caso en que efectivamente exista un acuerdo
previo, ni una posible aplicacin de sus disposiciones, pues su nica
significacin estriba en que el trabajador adquiere la obligacin de poner su
energa de trabajo a disposicin del patrono a partir de la fecha estipulada y,
en el que el empresario obtiene el derecho de utilizarla y asume la obligacin
de pagar un salario. Por lo tanto al iniciarse la prestacin del trabajo, se
forma automticamente la relacin del trabajo que vivir dentro de las
normas del Derecho Laboral.
Los efectos del contrato son los mismos que produce cualquier convenio
entre dos personas, el trabajador debe aportar su energa y ponerla a
disposicin del patrn y si no lo hace, ser responsable de daos y
perjuicios, de igual forma, el patrn que negase el empleo se har acreedor a
una sancin y el trabajador podr ejercitar la accin de designacin del
puesto y salarios cados en contra de ste.
105
5.3.- Elementos de la relacin individual del trabajo.

Los elementos de una relacin de trabajo son los datos que la componen,
sus partes integrantes, para decirlo as, sin las cuales no podemos existir.
Admitido este punto de vista si analizamos la definicin del artculo 20 de la
Ley Federal del Trabajo, encontramos que en ella hace referencia a varias
nociones: a) Dos personas o sujetos de la relacin individual, uno con el
carcter de patrn y otro con el carcter de trabajador los cuales estudiamos
de forma separada en el desarrollo de la unidad didctica 4. b) La
caracterstica que acompaa a la prestacin del trabajo a la cual la Ley ha
nombrado subordinacin. c) El salario, la cual segn el artculo 82 de la Ley
Federal del Trabajo es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador
por su trabajo. d) La estabilidad como derecho de los trabajadores de
conservar su puesto durante su vida laboral.
5.3.1.- La subordinacin
Pocos son los conceptos que, como la subordinacin, tienen gran variedad
de aplicaciones e interpretaciones. En el mundo social encontramos que la
actividad resulta continuamente subordinada a otros individuos, a normas de
conducta e incluso a situaciones naturales de lugar o de tiempo.
En el estudio de las diversas relaciones de la vida social, el concepto de
subordinacin se presenta muy difuso y muy complejo. Concepto muy
difuso en cuanto con mayor o menor propiedad, se habla de continuo en las
ms variadas relaciones de la vida en el mbito de la relacin familiar, en las
relaciones de trabajo, en las relaciones de subordinacin con el Estado, etc.
Concepto complejo en cuanto a que presenta una pluralidad de aspectos
debido a la variedad de las relaciones y de los sujetos a las cuales se aplica y,
an en el mbito de una misma relacin, revela tales peculiaridades y
caractersticas tan distintas, que es difcil resolverlo en esquema tipo y
uniforme.
El mundo, tanto ideal como real, la naturaleza al igual que las personas, al
establecer las relaciones lo hace sobre alguna de estas bases: coordinacin,
supone un principio de igualdad; supraordenacin, da la idea de relacin
superior al inferior; o subordinacin, que establece la relacin del inferior al
superior. Difcilmente existe un trato social que escape de estas relaciones.
Cuando la subordinacin es absoluta desaparece la personalidad, lesiona la
dignidad, impide el desenvolvimiento, no permite a cada quien realizarse en
la esfera de la propia capacidad, aptitudes y deseos. Slo la subordinacin
106
que se refiere al orden Jurdico permite el respeto de la dignidad del ser

humano.
La subordinacin permite dos mbitos distintos, el negativo y el positivo. El
primero se refiere al sometimiento ciego, sin razonamientos o condiciones,
el que no busca a la persona sino a la utilidad. El segundo busca valores ms
elevados, la preservacin del orden Jurdico, el sometimiento razonado a las
normas del derecho, condicin sin la cual cualquier actividad resulta intil.
Actualmente no se entiende por subordinacin aquel concepto antiguo y
medieval del trabajo servil, sino el compatible con la organizacin social
contempornea, la libertad individual, la libertad del trabajador y, aquella no
alcanza a toda persona del trabajador y su personalidad ntegra, sino
realmente en tanto se relaciona con la tarea que debe cumplir dentro del
establecimiento que ocupa.
Si la subordinacin positiva implica el sometimiento al orden jurdico
normativo de la vida en sociedad, el concepto adquiere su dimensin actual,
dignificadora del ser humano. Gracias al orden jurdico se ha limitado el
poder del patrn, elevando la calidad del trabajador e impidiendo que este
pueda ser objeto de presiones o condiciones injustas, que en otras pocas se
vio obligado a admitir. Esta subordinacin significa que el patrn est
condicionado en su actuar y querer y, por lo tanto, el trabajador est
protegido en el desarrollo de sus servicios.
Los lineamentos que el patrn fija para la prestacin de servicios, no pueden
contrariar las normas del trabajo; por lo tanto, no puede sujetar
indominiosamente el quehacer del trabajador, sino encausarlo, para lograr el
objetivo social de la empresa. En la ejecucin de los contratos de trabajo, la
subordinacin aparece como consecuencia de la facultad que tiene el
empleador para encauzar la actividad del trabajador dentro de lo pactado y
de acuerdo con sus intereses, mediante la potestad que se reserva, siempre
encuadrada dentro de la Ley, de dirigir, ordenar y controlar.
Los trabajadores, en la euforia de las conquistas revolucionarias, se dieron
cuenta demasiado tarde de que la libertad absoluta en el campo laboral, sin
que existieran normas que regularan la subordinacin, los someta
incondicionalmente a los caprichos del empleador. Dicho abuso se daba
principalmente en los contratos individuales del trabajo, de ah que como
lgica consecuencia comenz el Estado su intervencin en ese sentido,
fijando normas coactivas para las condiciones mnimas del trabajo que
deberan ser respetadas en los contratos individuales del trabajo.
La prestacin de los servicios tiene un doble aspecto. En sentido genrico,
se refiere a la actividad que realiza el ser humano en una empresa o fuera de
107
ella, de esta manera, prestan sus servicios el abogado, el mdico, el contador,

el arquitecto, el no asalariado, el tcnico. En sentido restringido, slo para
los fines de nuestra materia, se limita a la actividad que se lleva a cabo en
una empresa por una persona fsica en beneficio de otra persona fsica o
moral.
En el mbito restrictivo lo que determina la diferencia y permite la distincin
para sujetar la actividad a la proteccin de la Ley en la subordinacin, ste
slo debe verse en el aspecto positivo, lo que implica sometimiento al
imperio de la Ley. Tanto el patrn como el trabajador quedan sujetos a los
mandatos del ordenamiento legal.
La subordinacin, como ya se ha dicho, no implica la voluntad absoluta del
patrn lesivo a la dignidad del trabajador. La subordinacin por el contrario,
permite una mayor armona, una fundamentacin real del derecho del
trabajador.
A esta subordinacin se refiere el artculo 8 cuando define al trabajador
como la persona que presta sus servicios en forma personal y subordinada.
As, el artculo 20 resulta tutelar y no lesivo de los trabajadores ya que el
trabajo subordinado merece la proteccin de la Ley, al enmarcarlo, por este
elemento distintivo dentro de las normas que dicho ordenamiento establece.
En este sentido el Maestro Mario de la Cueva define como subordinacin:
La observancia del trabajador a las disposiciones de direccin, mando y
control, siempre que stas no sean contraras a las prestaciones mnimas
consagradas en el estatuto laboral 46.
Sin embargo para este curso en especfico, definimos a la subordinacin
como: La facultad del patrn para dirigir, mandar y controlar las actividades
del trabajador dentro de la empresa o establecimiento y la obligacin del
trabajador de acatar dichas directrices siempre y cuando, no sean contrarias
al trabajo contratado y a las disposiciones de Ley.
5.3.2.- La estabilidad.
Para que la estabilidad exista en las relaciones del trabajo, es necesario
colocar los principios emanados de la ley en la fiel balanza y evitar que se
incline injustamente a favor del patrn, sin descuidar a la empresa a
conceder al trabajador ventajas desmedidas. Nuestro Derecho tiene por
finalidad, segn el artculo 2 de la Ley Federal del Trabajo, lograr el
equilibrio de las relaciones laborales.
46
DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 186.
108
La estabilidad en sentido propio, consiste en el derecho del empleado a

conservar el puesto durante su vida laboral, no pudiendo ser declarado
cesante antes de dicho momento, sin algunas causas taxativamente sealadas
en el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Ampla el cese de la relacin
laboral por causas diversas, la rescisin o despido, al considerar que la
jubilacin, y agregamos, que la incapacidad, pueden ser motivadoras de esta
situacin.
Nuestra legislacin contempla en el artculo 53, otras posibilidades de
extincin de la relacin individual de trabajo, como el mutuo
consentimiento de las partes, la muerte del trabajador, la terminacin de la
obra o vencimiento del trmino, la incapacidad fsica o mental o inhabilidad
del trabajador y las que denominan causas colectivas. En todos los
supuestos, se est a lo previsto en las leyes, fuera de ellos, el trabajador
conserva su estabilidad y empleo cuando el patrn, sin causa justificada,
rescinde la relacin del trabajo. Queda expuesto a las sanciones que
determina la ley por su conducta que atenta contra uno de los principios
bsicos del Derecho del Trabajo.
La estabilidad puede ser de dos tipos: el patrn esta impedido como
consecuencia de nuestra legislacin, para despedir sin causa justa al
trabajador. El patrn est facultado para despedir al trabajador
mediante el pago de una indemnizacin. A la primera forma se le conoce
como estabilidad absoluta y a la segunda como estabilidad relativa.
5.3.2.- El salario como elemento de la relacin laboral.

Sin entrar de forma profunda al estudio del salario lo que dejaremos para un
estudio posterior, solo sealaremos que en para el nacimiento de la relacin
individual de trabajo es necesaria la presencia de un trabajador que realice un
trabajo personal y subordinado para un patrn, sin que en ese momento
exista en un momento determinado acuerdo respecto del salario que ha de
pagarse al trabajador por la prestacin de sus servicios, siendo un elemento
que normalmente nace a posteriori y que en el supuesto de que las partes de
la relacin de trabajo, el trabajador tendr derecho a que se le pague ya sea el
salario mnimo establecido por la Comisin nacional, el que reciban los
dems trabajadores que desempeen un trabajo igual en condiciones iguales
o por decisin de la Junta de Conciliaron y Arbitraje.
109
5.4.- Caractersticas de la Relacin Individual de Trabajo.

Con base en un estudio comparativo con las caractersticas jurdicas de otros
contratos y relaciones jurdicas, la relacin individual de trabajo que se
produce por el contrato individual de trabajo o bien, la que se produce en
los trminos de la primera parte del artculo 20 de la Ley Federal del
Trabajo, es bilateral, onerosa, conmutativa, de tracto sucesivo y consensual.
Bilateral.- Se dice que es bilateral porque la relacin obrero patronal
impone obligaciones a cargo de los dos sujetos que intervienen en la misma,
trabajador y patrn.
Onerosa.- Es onerosa porque las obligaciones que se imponen a las partes
implican una carga para ellas, como es para el trabajador prestar el servicio y,
para el patrn la de pagar el salario.
Conmutativa.- Porque desde el momento mismo en que nace la relacin
laboral, es posible determinar el alcance y contenido de las obligaciones a
cargo de las partes.
De tracto sucesivo.- Es de tracto sucesivo dado que los efectos principales
de la relacin de trabajo se producen continuadamente, es decir, hay una
prestacin permanente del trabajo, lo que recprocamente genera un pago
continuado del salario y de otras prestaciones a favor de los trabajadores,
prestaciones como la prima de antigedad, vacaciones, aguinaldo y, en
algunos contratos colectivos, las jubilaciones, etc.
Consensual.- La relacin de trabajo es consensual porque, para que la
misma produzca a favor del trabajador todos sus efectos jurdicos, no es
necesario cumplir con ninguna formalidad.
5.5.- Requisitos de validez del contrato individual de trabajo.

En el Derecho Civil y dentro de la Teora General de los Contratos, se
sealan como elementos necesarios para la existencia de un contrato. El
consentimiento y el objeto materia del contrato. Art. 1794 del C.C. del DF. y
1652 del C.C. de Michoacn.
El contrato puede ser invalidado:
110
I.
II.
III.
IV.
Por incapacidad legal de las partes o de una de ellas.

Por vicios del consentimiento.
Porque su objeto, motivo o fin sea ilcito.
Porque el consentimiento no se haya manifestado en la forma que la
Ley establece.
Artculos 1795 y 1653 de los Cdigos Civiles del D. F. y de Michoacn,

respectivamente.
Atento lo expresado, todo contrato, adems de cumplir con sus elementos
de existencia, deber cumplir con los requisitos de validez respecto a:
I. La capacidad legal de las partes.
II. Que el consentimiento expresado por ellas se encuentre ausente de
vicios.
III. Que su objeto sea lcito.
IV. Que la manifestacin del consentimiento se haga en la forma que la
Ley establece.
Partiendo de los anteriores supuestos, analizaremos a continuacin cules
son las particularidades de los requisitos de validez del contrato individual de
trabajo.
5.5.1. De la capacidad.
Para que los efectos jurdicos de un contrato se produzcan vlidamente, la
voluntad de las partes que lo celebren deber expresarse, en primer lugar,
por persona legalmente capaz y sin que exista algn vicio de la voluntad.
Para la legislacin laboral y tratndose del trabajador, la capacidad de
ejercicio se obtiene a los diecisis aos, pero se puede ser sujeto de un
contrato individual de trabajo desde los catorce. Articulo 22 Ley Federal del
Trabajo.
5.5.2.- Requisitos de validez con relacin al objeto.

Para el trabajador, la obligacin que adquiere al celebrar un contrato
individual de trabajo es una obligacin de hacer; en primer lugar, la
obligacin de ejecutar una actividad, debe de estar encuadrada dentro de los
lmites de la licitud pero tambin, necesariamente, dentro de los lmites de lo
posible; luego, el objeto de un contrato de trabajo, por lo que al trabajador
respecta, deber ser lcito y posible.
111
5.5.3.- Requisitos de validez con relacin a la forma.

El artculo 24 de la ley Federal del Trabajo dispone que las condiciones de
trabajo deban hacerse constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos de trabajo aplicables. El artculo 25 seala cules deben ser las
condiciones mnimas que debern quedar mencionadas en el contrato
individual de trabajo. Finalmente, el artculo 26 de la Ley Federal del
Trabajo, dispone: La falta del escrito a que se refieren los artculos 24 y 25
no privan al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo
y de los servicios prestados, pues se imputar al patrn la falta de esa
formalidad.
En la Teora General de los Contratos del Derecho Civil, se distingue entre
contratos consensuales, formales y solemnes. El contrato consensual es
aqul para cuyo perfeccionamiento no se requiere de ninguna forma
especial, basta con que exista el consentimiento o el acuerdo de voluntades
de los contratantes para que el contrato se perfeccione y produzca todos sus
efectos legales. El contrato formal es aqul para cuyo perfeccionamiento la
ley exige determinada formalidad, mejor dicho, una forma que por regla
general es la forma escrita, ya sea mediante un escrito privado o bien a travs
de un instrumento pblico. El contrato solemne es aqul que para que exista
es indispensable la existencia de la forma. 47
Atentas las disposiciones contenidas en los artculos 24, 25 y 26 de la Ley
Federal del Trabajo, aunque parece ser que, en principio, el contrato
individual de trabajo es un contrato formal, necesariamente debemos
concluir que dentro de la clasificacin de contratos consensuales, formales y
solemnes, el contrato individual de trabajo es un contrato consensual,
puesto que para su perfeccionamiento no requiere de forma especial, sus
efectos se producen a favor del trabajador aunque no se haya hecho constar
por escrito, as lo establece muy claramente el artculo 26 antes mencionado.
Siendo para la empresa o el patrn la responsabilidad legal de que el
contrato exista por escrito, es conveniente que se tome la previsin de
firmar con cada trabajador el contrato individual de trabajo, an en aquellos
casos en que exista un contrato colectivo de trabajo vigente, mxime la
forma y trminos en que se regula en el Artculo 784 de la Ley Federal del
Trabajo, la carga de la prueba que revierte en contra del patrn la carga de
probar una serie de circunstancias y condiciones de trabajo que, muchas
veces, slo a travs de un contrato escrito es posible acreditar.
47 LOZANO Noriega, Francisco, Cuarto Curso de Derecho Civil, Contratos, Mxico, Edicin de la
Asociacin Nacional del Notariado Mexicano, 1982, p. 40.
112
5.6.- Nulidad del Contrato Individual de Trabajo.

De acuerdo con las disposiciones contenidas en el Cdigo Civil, de no
cumplirse alguno de los requisitos de validez del contrato, se produce la
nulidad del mismo, nulidad que afecta a la totalidad del contrato. En el
Derecho Laboral, en algunos casos, concretamente aquellos a los que hace
referencia el artculo 5 de la Ley Federal del Trabajo, precepto que
reglamenta la fraccin XXVII del artculo 123 constitucional que
transcribimos anteriormente, la nulidad no afecta a la totalidad del contrato
individual de trabajo, puesto que segn dispone la parte final de dicho
precepto: en todos estos casos se entender que rige la ley o las normas
supletorias en lugar de las clusulas nulas. Es decir, si un contrato
individual de trabajo contiene una clusula contraria a la Ley Federal del
Trabajo o va en contra de las normas contenidas en algn Contrato
Colectivo de Trabajo o de algn Reglamento Interior de Trabajo, el contrato
individual quedar nulificado, pero slo respecto de la clusula clusulas
que contravengan las disposiciones legales o las normas supletorias,
quedando vigente el resto del contrato y sustituyndose las clusulas nulas
con las disposiciones legales correspondientes.
Otro ejemplo que anotamos para comprender mejor los alcances y
aplicacin de la nulidad respecto al contrato individual de trabajo, se dara en
el caso de que un patrn contrata a un menor de 14 aos, contra lo que
dispone la fraccin I del artculo 5 de la Ley Federal del Trabajo. Si ese
menor ha estado laborando y llegara a sufrir un riesgo de trabajo, el patrn
no podr alegar a su favor que como el trabajador es menor de 14 aos, el
contrato que con l se celebr es nulo y, como consecuencia ninguna
responsabilidad tiene; en este caso, el patrn, adems de obligarlo a pagar las
prestaciones laborales originadas a favor del menor trabajador, deber
responsabilizrsele del riesgo ocurrido en la forma y trminos que la Ley
Federal del Trabajo dispone e independientemente, imponrsele las
sanciones administrativas correspondientes por la violacin a la norma legal.
Confirmando nuestro criterio y mostrando una vez ms su caracterstica de
Derecho Tutelar, en la Ley Federal del Trabajo se establece, en el artculo
31, que: Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a
la buena fe y a la equidad.
113
5.7.- Edad mnima de contratacin.

Al buscar la proteccin del menor trabajador, la Ley Federal del Trabajo
establece que entre los 14 y los 16 aos, toda persona que pretenda
contratarse en calidad de trabajador deber cumplir con los requisitos
siguientes:
1. El menor deber haber concluido la educacin obligatoria; si no la
ha terminado, se podr autorizar su contratacin siempre y cuando
el horario que se le asigne le permita continuar dicha educacin. Es
necesario que en relacin con el concepto educacin obligatoria
se aclara que a la fecha, la educacin obligatoria comprende
inclusive la educacin secundaria, pero en la fecha en que se puso
en vigor el artculo 22 de la Ley Laboral, dicha educacin obligatoria
solamente abarcaba la educacin primaria de seis aos, que es la que
debe exigirse al menor que pretenda contratarse como trabajador.
2. Deber presentar un certificado mdico que acredite que el trabajo
que desempear no afectar su desarrollo fsico.
3. Su consentimiento para poder ser contratado, deber ser tutelado
por la autorizacin que otorguen sus padres y, a falta de estos, por
quien ejerza la patria potestad; si ninguna persona la ejerce, deber
obtenerse la autorizacin del sindicato que lo proponga como
trabajador, y a falta de ste podr dar la autorizacin la Junta de
Conciliacin y Arbitraje del lugar, o bien, de no existir la Junta, la
autorizacin la otorga un inspector del trabajo, si en el lugar no
existiera inspector del trabajo, el consentimiento que deba otorgarse
al menor para ser contratado deber ser autorizado por alguna
autoridad poltica existente en el lugar en donde el contrato se
celebre, el presidente o delegado municipal, en su caso. Artculos 23
y 174 de la Ley Federal del Trabajo.
Otorgado el contrato de trabajo, al desempear el mismo, el trabajador
menor de 16 aos y mayor de 14 tiene una serie de protecciones como:
trabajar una jornada mxima de 6 horas, no realizar labores peligrosas ni
insalubres, no trabajar jornada nocturna; El menor trabajador gozar de
prestaciones laborales superiores como el caso de vacaciones, teniendo
derecho a disfrutar de 18 das laborables al ao, en lugar de los seis das que
normalmente se dan al primer ao a los trabajadores de ms de 16 aos.
Estos requisitos y las muchas protecciones que tienen los menores
trabajadores, aunque justificadas, determinan que en muchas ocasiones las
114
empresas no los contraten para evitarse problemas o los contraten sin

respetar las protecciones que les otorga la Ley.
Por lo que hace a los mismos menores, si bien, la Ley exige una serie de
requisitos para poder contratarlos, establece tambin que los menores
trabajadores pueden exigir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que
les corresponden en forma personal y por propio derecho segn dice el
segundo prrafo del artculo 23 de la Ley Federal del Trabajo.
5.8.- La Duracin del Contrato Individual de Trabajo.

Uno de los fines primordiales de las normas del Derecho del Trabajo, es
asegurar al trabajador la permanencia y estabilidad en su trabajo. Esta es la
intencin de la norma constitucional al establecer en el prrafo inicial del
artculo 123, que: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente til. La Ley Federal del Trabajo confirma lo anterior con la
declaracin contenida en el artculo 3, al expresar que el trabajo es un
derecho y un deber social. La propia Ley busca asegurar la estabilidad en el
empleo a todo trabajador disponiendo en el artculo 36, que el sealamiento
de una obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo exija su
naturaleza y limitando. En el artculo 37, los casos en que un contrato de
trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por lo que debe
entenderse que, por regla general, el contrato individual de trabajo debe ser
celebrado por tiempo indeterminado y slo como excepcin, podr
celebrarse los contratos por obra determinada y por tiempo determinado,
siendo sta la interpretacin que debe darse al prrafo final del artculo 35 de
la Ley Federal del Trabajo, la misma finalidad, garantizar la permanencia del
trabajador en su empleo, tienen las disposiciones del artculo 47 de la Ley
Federal del Trabajo., que limitan las causas de rescisin de las relaciones de
trabajo sin responsabilidad para el patrn y las condicionan en el sentido de
que las causas o motivos de rescisin deben ser graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Fraccin XV Art.
47.
5.8.1.- Relacin por tiempo determinado, obra determinada y

por inversin de capital determinado.
Teniendo en consideracin los principios anteriores y las disposiciones de la
Ley Federal del Trabajo, los contratos individuales de trabajo tomando
como base su duracin podrn celebrarse:
I. Por obra determinada.
115
II. Por tiempo determinado.

III. Por tiempo indeterminado.
IV. Por inversin de un capital determinado. Artculos 35 y 38 de la Ley
Si tomamos en cuenta que el artculo 36 de la Ley Federal del Trabajo
establece que un contrato por obra determinada slo puede celebrarse
cuando la naturaleza de la obra as lo exija, y que por lo que se refiere al
contrato de trabajo por tiempo determinado slo puede celebrarse:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
III. En los dems casos previstos por esta Ley.
Debemos entender que tanto el contrato por obra determinada como el
contrato por tiempo determinado, son casos de excepcin, y que la regla
general debe ser la de celebrar un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado. Casos de excepcin son tambin los contratos que se
celebran para la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables,
o bien para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas. En estos
casos podr utilizarse el contrato para obra determinada o por tiempo
determinado, pero tambin un contrato para la inversin de un capital
determinado, en cuyo caso la duracin del contrato quedar supeditada al
tiempo que tarde en gastarse el capital dedicado a la explotacin o a la
restauracin de la mina.
Las diferentes formas conforme a las cuales pueden celebrarse los contratos
individuales de trabajo podemos resumirlas en el siguiente cuadro:
Trabajo de planta
Contrato por tiempo indeterminado
Modalidades de
duracin de los
contratos
Trabajos eventuales
116
Contrato
de
tiempo
determinado.
Contrato por obra determinada.
Contrato para la inversin de
un capital determinado
5.8.2.- Trabajadores de planta, eventuales y de temporada.

En el cuadro anterior hemos incluido los conceptos de trabajo de planta y
trabajos eventuales, ya que en las prcticas cotidianas de las relaciones
obrero patronales, es comn la utilizacin de ambos conceptos. La Ley
Federal del Trabajo tambin hace referencia tanto a los trabajadores de
planta, en el prrafo inicial del artculo 162, como a los trabajadores
eventuales, en la Fraccin V del artculo 49; pero en ninguna de sus
disposiciones define lo que debe entenderse por trabajador de planta y por
trabajador eventual. Por lo que hace al trabajador de planta se considera
como tal, a aquel trabajador que realiza para su patrn o empresa un trabajo
que es normal y permanente y, en algunos casos, tambin se exige que el
trabajo sea necesario, sin embargo, es la permanencia la caracterstica
primordial que nosotros consideramos como necesaria para estimar que un
trabajador es de planta (trabajador de base). El hecho de que una persona
contine realizando una actividad despus de que ha vencido el plazo o
trmino que se seal en el contrato, de ninguna manera, salvo pacto en
contrario, es determinante para poder considerarla como de planta, ya que si
ha sido contratada por tiempo determinado y al vencer el plazo convenido
subsiste la actividad o materia que dio origen al contrato, este quedar
prorrogado por todo el tiempo que subsista la materia del trabajo, sin
necesidad de que se firme un nuevo contrato, segn el Art. 39 Ley Federal
del Trabajo.
Tambin existen aquellos trabajadores de planta que aunque realizan
actividades de forma necesaria y normal para una empresa, su trabajo no es
estrictamente permanente, sino que realizan sus actividades por temporadas
durante un ao, tal es el caso de los trabajadores de la zafra en los
ingenios azucareros, los cuales slo trabajan en una temporada, pero que se
encuentran protegidos por las normas laborales en cuanto la estabilidad en el
empleo y que ao con ao al regresar a la empresa, el patrn esta obligado a
recibirlo y en caso contrario el empleador se hace acreedor a las sanciones
que por despido injustificado seale la Ley. En este caso la antigedad se
computar de la forma que se haga para los trabajadores continuos, siendo
claro que en el caso de las vacaciones y prima vacacional tendr que
reducirse en relacin al trabajo.
Prctica comn, equivocada a nuestro juicio, es la que realizan empresa y
patrones que hacen firmar de manera sucesiva y continuada a sus
trabajadores, contratos por 28 o 29 das, queriendo con eso eludir la
117
adquisicin de derechos de antigedad por parte del trabajador. En nuestro

concepto, ser el primer contrato celebrado el que se tomo como base para
determinar la antigedad el trabajador y los derechos que ella origine, no
teniendo validez para tales efectos los posteriores contratos que se hayan
firmado.
As por trabajador eventual, debemos entender a aquellos que no realicen
actividades de forma normal y permanente dentro de una empresa, sino que
estn condicionados a trabajar por plazos cortos de tiempo, ya sea por un
contrato de tiempo determinado cuando dentro de una empresa se realizan
suplencias de otros trabajadores en incapacidades de aquellos.
5.9.- El contrato de trabajo a prueba.

Finalmente y con objeto de completar los temas respecto a la duracin de
los contratos de trabajo, es necesario referirse a lo que tambin en la prctica
de las relaciones obrero- patronales se conoce como el contrato de trabajo
a prueba.
En ninguna de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se regula el

contrato de trabajo a prueba; por el contrario, se ha pretendido evitar la
existencia de esa clase de contratos. No obstante, para una empresa que
requiere de un trabajador especializado, es importante contar con un medio
a travs del cual pueda corroborar si el trabajador que ha contratado servir
para desempear con conocimientos, aptitudes y eficiencia la actividad para
la que se le ha contratado.
Si los trabajos que se van a desempear son de aquellos que se consideran
como de planta, la empresa no puede estar obligada a conservar en el trabajo
a una persona que no tenga los conocimientos y aptitudes que el puesto
requiere, por el slo hecho de haber celebrado con el trabajador un contrato
por tiempo indeterminado.
La disposicin contenida en la fraccin I del artculo 47 de la Ley Federal del
Trabajo, es el fundamento que la empresa puede utilizar para someter a un
trabajador a un trmino de prueba. La disposicin legal antes mencionada
establece lo siguiente:
Artculo 47: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin
responsabilidad para el patrn: I.- Engaarlo el trabajador o en su caso, el
sindicato que lo hubiera propuesto o recomendado, con certificados falsos o
referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
118
facultades de que carezca. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto

despus de treinta das de prestar sus servicios el trabajador.
El precepto trascrito permite a toda empresa o patrn contratar a cualquier
trabajador, en cualquiera de las formas que hemos sealado, es decir, por
tiempo indeterminado, para obra determinada, etc. El patrn tiene un
mximo de treinta das para decidir si un trabajador tiene los conocimientos
o habilidades necesarias para desempear el trabajo para el que fue
contratado. Lo anterior no significa que el patrn deba esperarse hasta el
trigsimo da para tomar la decisin de si un trabajador puede o no
desempear el trabajo, ya que el patrn puede darse cuenta el mismo da en
que un trabajador comienza a presentar sus servicios, si tiene conocimientos,
habilidades o aptitudes para desempear adecuadamente el trabajo o si
carece de esas cualidades, caso en el cual podr dar por terminado el
contrato sin responsabilidad. Es decir, gracias a esta causa de rescisin, todo
patrn o empresa puede probar a un trabajador hasta por treinta das y
decidir, en ese plazo, si el trabajador puede o no desempear el trabajo.
Claro est que este derecho solamente se concede al patrn en la primera
contratacin, pues si realiza la prctica de hacer firmar al trabajador cada 28,
o cada 29 o 30 das un contrato para desempear la misma actividad, no
puede aceptarse que cada vez que se celebre uno de esos contratos el patrn
cuente con el plazo de treinta das para rescindir. Slo la primera
contratacin otorga ese derecho. Es muy importante sealar que la
utilizacin de esta causal de rescisin por parte del patrn lo obligara
necesariamente a probar, en el juicio correspondiente, que efectivamente el
trabajador no tiene los conocimientos, habilidades o aptitudes para
desempear satisfactoriamente el trabajo para el cual fue contratado, pues si
no lo hace, el patrn ser responsable de la rescisin, debiendo pagar al
trabajador, a su eleccin, una indemnizacin de tres meses de salario, o bien
reinstalarlo en el puesto pagando, en todo caso, los salarios que el trabajador
deje de percibir desde que fue despedido del trabajo hasta el da en que sea
reinstalado o se le pague la correspondiente indemnizacin segn el Art. 48
Ley Federal del Trabajo.
5.10.- La Sustitucin Patronal.

Existe cuando hay traspaso de una negociacin o cuando se realiza la venta
del inmueble que se ocupa. Existe tambin cuando se producen un cambio
de propietario o de titular de la empresa.
Surge la figura jurdica laboral de la sustitucin patronal cuando se adquiere
la totalidad o parte de una empresa como unidad econmica de produccin
o distribucin de bienes o servicios. Por lo tanto, el adquirente es
119
responsable de las obligaciones obrero-patronales anteriores a la fecha de la

sustitucin, independientemente del acto a travs del cual haya adquirido la
empresa, ya sea que la negociacin le haya sido transmitida por venta, por
herencia, por permuta, o le haya sido adjudicada en remate, etc.
5.10.1.- Efectos que produce la sustitucin patronal para el

patrn sustituido y para el patrn sustituto. Formalidades que
deben cumplirse.
En el Artculo 41 de la Ley Federal del Trabajo se establece que: La
sustitucin del patrn no afectar las relaciones de trabajo de la empresa o
establecimiento. El patrn sustituido ser solidariamente responsable con el
nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley
nacidas antes de la fecha de la sustitucin, hasta por el trmino de seis
meses, concluido ste, subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo
patrn.
El trmino de seis meses a que se refiere el prrafo anterior, se contar a
partir de la fecha de la sustitucin hasta por el trmino de seis meses,
concluido ste, subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo patrn.
El trmino de seis meses se contar a partir de la fecha en que se hubiese
dado aviso de la sustitucin al sindicato o a los trabajadores.
Del ltimo prrafo del artculo 41 al que nos referimos, se concluye que no
basta el aspecto formal de la transmisin de la propiedad para que el plazo
de los seis meses empiece a computarse, el plazo empezar a contar a partir
de la fecha en que se notifique a los trabajadores de la sustitucin. Esta
notificacin debe ser expresa y formalmente hecha y, es indispensable para
la seguridad jurdica que requieren los trabajadores. A la vez la situacin y
los efectos jurdicos que se producen para el nuevo y para el anterior patrn.
Los efectos que se producen contra el patrn sustituto y el patrn sustituido
son los siguientes:
a) El patrn sustituido, es decir el patrn anterior, seguir siendo
responsable de los actos nacidos antes de la fecha de la sustitucin
hasta por el plazo de seis meses contados a partir de la fecha en que
se notifique a los trabajadores la sustitucin.
b) Despus de la notificacin a los trabajadores del traspaso o venta
del negocio y durante el trmino de los seis meses siguientes a la
sustitucin, sern solidariamente responsables el patrn sustituido y
120
el patrn sustituto, es decir el nuevo patrn.

c) Despus de este plazo de seis meses termina la responsabilidad del
patrn substituido, o sea el patrn anterior y slo subsiste la
responsabilidad del patrn substituto, o sea el nuevo patrn.
121
122
Resumen.
El contrato individual de trabajo es aquel acto en el cual, con independencia
de su forma o denominacin una persona se compromete a otra a prestarle
su servicios personales y subordinados.
Por otro lado la relacin individual de trabajo es una situacin Jurdico Objetiva
que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un servicio personal
subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen, en virtud de la cual se le
aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados internacionales, el
Artculo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los
contratos colectivos y contrato ley y sus dems normas supletorias 48.
Tanto el contrato como la relacin, surten los mismos efectos.
Siguiendo la doctrina del Dr. Alberto Trueba Urbina, podemos decir que la
relacin individual de trabajo consiste, de manera esencial, en la prestacin
de un servicio personal subordinado a cambio de una remuneracin; esta
relacin nace de una situacin acontractual, pues los sujetos de esa relacin
no pretenden dar nacimiento a un contrato de trabajo sino, por el contrario,
pretenden crear un contrato totalmente diferente, con la intencin de que se
les apliquen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
La relacin de trabajo no requiere para su nacimiento de un acuerdo previo
de voluntades, basta que se preste un trabajo personal y subordinado a
cambio de un salario.
Son elementos de la relacin de trabajo:
El patrn.
El trabajador.
La subordinacin.
El salario.
Para la legislacin laboral y tratndose del trabajador, la capacidad de

ejercicio se obtiene a los diecisis aos pero se puede ser sujeto de un
contrato individual de trabajo desde los catorce segn el artculo 22 de la
Ley Federal del Trabajo, teniendo derecho a contratarse y a recibir todos los
beneficios del Derecho de Trabajo sin ser nula la relacin.
48
DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 187
123
En el Derecho Laboral, en algunos casos, concretamente aquellos a los que

hace referencia el artculo 5 de la Ley Federal del Trabajo, precepto que
reglamenta la fraccin XXVII del artculo 123 constitucional que
transcribimos anteriormente, la nulidad no afecta a la totalidad del contrato
individual de trabajo pues segn dispone la parte final de dicho precepto:
en todos estos casos se entender que rige la ley o las normas supletorias
en lugar de las clusulas nulas. Es decir, si un contrato individual de trabajo
contiene una clusula contraria a la Ley Federal del Trabajo o va en contra
de las normas contenidas en algn Contrato Colectivo de Trabajo o de algn
Reglamento Interior de Trabajo, el contrato individual quedar nulificado,
pero slo respecto de la clusula clusulas que contravengan las
disposiciones legales o las normas supletorias, quedando vigente el resto del
contrato y sustituyndose las clusulas nulas con las disposiciones legales
correspondientes.
La edad mnima de contratacin en materia laboral es de 16 aos pero la Ley
Federal del Trabajo establece que entre los 14 y los 16 aos, toda persona
que pretenda contratarse en calidad de trabajador puede hacerlo con los
requisitos que se sealan y con las protecciones que se les otorga.
Segn los artculos 35 y 38 de la Ley Federal del Trabajo, teniendo en
consideracin los principios y las disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo, los contratos individuales de trabajo, tomando como base su
duracin podrn celebrarse:
I. Por obra determinada.
II. Por tiempo determinado.
III. Por tiempo indeterminado y por inversin de un capital determinado.
En ninguna de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se regula el
contrato de trabajo a prueba, por el contrario, se ha pretendido evitar la
existencia de esa clase de contratos. No obstante, para una empresa que
requiere de un trabajador especializado, es importante contar con un medio
a travs del cual pueda corroborar si el trabajador que ha contratado servir
para desempear con conocimientos, aptitudes y eficiencia la actividad para
la que se le ha contratado.
124
Preguntas de verdadero/falso:
1. La relacin individual del Trabajo como una situacin Jurdico Objetiva
que se crea entre un Trabajador y un patrono, por la prestacin de un servicio
personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen, en
virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los
tratados internacionales, el Artculo 123 constitucional, la Ley Federal del
Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley y sus dems
normas supletorias.
2. Los contratos por tiempo determinado y por obra determinada se
pueden firmar libremente por los patrones sin necesidad de
comprobar la causa que los motiva.
3. Es necesaria la existencia de un acuerdo previo de voluntades para
que pueda aplicarse el Derecho de Trabajo.
4. La prestacin de un trabajo personal y subordinado da lugar a la
presuncin de la existencia de la relacin individual de trabajo.
5. Si el contrato individual de trabajo contiene clusulas contrarias a
las disposiciones laborales, es nulo en su totalidad.
6. La edad mnima de contratacin en el Derecho de Trabajo es de 18
aos.
7. Son elementos de la relacin individual de trabajo: el patrn, el
trabajador, la subordinacin y el salario.
8. La regla general debe ser la de celebrar un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado.
9. El hecho de que una persona contine realizando una actividad
despus de que ha vencido el plazo o trmino que se sealo en el
contrato, es determinante para poder considerarla como de planta.
10. Por trabajador eventual debemos entender a aquellos que no
realicen actividades de forma normal y permanente dentro de una
empresa, sino que estn condicionados a trabajar por plazos cortos
de tiempo, ya sea por un contrato de tiempo determinado cuando
dentro de una empresa se realizan suplencias de otros trabajadores
125
en incapacidades de aquellos.
126
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Verdadero
Falso
Falso
Verdadero
Falso
Falso
Verdadero
Verdadero
Falso
Verdadero
127
128
UNIDAD DIDCTICA 6
SUSPENSIN DE LA RELACIN Y DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Reconocer la institucin de la suspensin de la relacin

individual del trabajo y del contrato individual de trabajo, las
causas que los originan y sus efectos.
6.1.- Concepto de suspensin de la relacin individual de trabajo

y del contrato individual del trabajo.
La institucin de suspensin de la relacin individual de trabajo, es el
conjunto de normas que deben sealar las causas justificadas de
incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los
patrones y, de los efectos que producen.
La suspensin parte de la estabilidad en el empleo y protege al trabajador al
permitirle que pueda regresar a laborar. Durante la suspensin, el trabajador
no acumula derechos, esto es, no se toma en cuenta el lapso para vacaciones
o para generar antigedad.
Si consideramos que el estatuto laboral se propone realizar el derecho del
hombre a una vida decorosa en el presente y en el maana, podemos
concluir que se trata de una institucin necesaria, pues siempre surgirn
circunstancias que impidan al hombre la prestacin de su trabajo. Cuando
presenten un carcter temporal entrar en juego la idea de la suspensin, a
fin de defender la estabilidad y evitar la disolucin de las relaciones
laborales.
Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carcter
definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algn
129
tiempo despus, se da la suspensin del contrato individual de trabajo. 49

Esto es, la suspensin de la obligacin de prestar el servicio y pagar el
salari.
Mario de la Cueva define a la suspensin de la relacin laboral de la siguiente
manera: La suspensin de las relaciones individuales de trabajo es una institucin que
tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de sus
efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando advierta alguna
circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestacin de
su trabajo. 50
Segn estos apuntamientos, la suspensin se distingue de la disolucin por
su carcter temporal, lo que quiere decir que su aplicacin est condicionada
a la presencia de una circunstancia que no permita que el trabajador
desarrolle su actividad durante algn tiempo, transcurrido el cual se reducir
la prestacin del trabajo, en tanto la disolucin indica que no podr
reanudarse la actividad.
Como vemos las dos principales consecuencias de la suspensin son la
liberacin del trabajador de prestar sus servicios y del patrn de pagar el
salario, ambos de forma temporal; pero por otro lado, el Maestro Jos
Dvalos seala que existen otras de beneficio para los trabajadores 51:
La continuidad en los beneficios de la seguridad social. Puede estar suspendida la
relacin laboral como en el caso de una licencia sin goce de sueldo, pero el
trabajador tiene derecho al Seguro Social en el supuesto de estar bajo los
beneficios de este rgimen.
Temporalidad. Una suspensin implica el carcter temporal, de lo contrario se
tratara de una disolucin de la relacin laboral.
Reserva de la plaza para el trabajador. Una vez subsanada la causa de la
suspensin, el trabajador volver a ocupar el puesto que desempeaba.
Continuidad de la antigedad del trabajador en la empresa. Esta consecuencia es
excepcional, se da en los casos de maternidad y riesgo profesional o, cuando
haya estipulacin expresa en el contrato de trabajo.
Inalterabidad del contrato. An cuando la relacin laboral est suspendida, el
contrato de trabajo tiene plena vigencia y deben observarse todos
RUSSOMANO, Mozart Vctor, citado por DVALOS, Jos. op.cit., p. 123.
DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 234.
51 DVALOS, Jos, op.cit., p. 123
49
50
130
los derechos y obligaciones inherentes a las partes, salvo los derivados de la

suspensin. Si durante la suspensin se da una causa de rescisin de la
relacin laboral, sta puede ser rescindida. Ejemplo: Si el trabajador
cometiera durante una licencia sin goce de sueldo, contra el patrn, sus
familiares o personal directivo o administrativo, actos de violencia, amagos,
o injurias, se producira una causal de rescisin de la relacin laboral.
La suspensin de la relacin laboral es distinta de la interrupcin de la
relacin laboral. Como se ha mencionado, en la primera no existe la
obligacin de prestar el servicio ni de pagar el salario, en cambio en la
segunda, an cuando no exista la obligacin de prestar el servicio, s existe la
obligacin de pagar el salario, como son los casos previstos por los artculos
63, 69, 74, 76, 170 IV y 177 de la Ley Federal del Trabajo, entre otros 52.
La suspensin es un derecho de los trabajadores porque no permite que la
relacin laboral se disuelva por el hecho de que el trabajador no preste sus
servicios temporalmente.
De esta manera se est defendiendo el principio de la estabilidad en el
empleo, que se traduce en el derecho a permanecer en el empleo en tanto
subsista la materia del trabajo y a percibir los beneficios que del mismo se
originen.
La estabilidad es un principio que consagra la permanencia de la relacin
laboral que slo puede ser disuelta por voluntad del trabajador y, por
excepcin, del patrn, por el incumplimiento grave de las obligaciones del
trabajador o por circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la
relacin que haga imposible su continuacin. Le da al trabajador la certeza
de poder vivir de su trabajo en el presente y en el futuro.
La suspensin de la relacin individual de trabajo beneficia generalmente al
trabajador puesto que mantiene latente dicha relacin, pero en algunos casos
opera en su contra. Por ejemplo, cuando al trabajador se le suspende por
parte del patrn segn los casos previstos en los artculos 42, VII y 423, X
que establecen:
La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artculo
42, VII).
52 La interrupcin de la relacin de trabajo se refiere a aquellos lapsos de tiempo en los cuales

el trabajador deja de estar a disposicin del patrn pero que no suspenden los efectos de la
relacin como son: los descansos de media hora dentro de la jornada de trabajo, los das de
descanso semanal o sptimos das, las vacaciones, los das de descanso obligatorio y los
periodos de lactancia de las madres trabajadoras.
131
La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder

de ocho das (artculo 423, X).
6.2.- Causas de suspensin.

Las causas de suspensin de las relaciones individuales de trabajo son las
circunstancias que liberan de la responsabilidad de las obligaciones a los
sujetos de la relacin de forma temporal, circunstancias que sean ajenas a su
voluntad y que no constituyan un riego de trabajo 53
No obstante del concepto de causas de suspensin dado por el Maestro
Mario de la Cueva, existen otros autores como el Dr. Jos Dvalos, que
sealan que adems de las causas legales reguladas por los artculos 42 y
fraccin II, del artculo 170, encontramos en el artculo 423, fraccin X de la
Ley Federal del Trabajo, la suspensin de la relacin como sancin
reglamentaria.
Igualmente en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los
sindicatos, encontramos cusas de suspensin de los efectos de la relacin de
trabajo, que si bien es cierto, aparentemente no son causas ajenas a la
voluntad de las partes por ser el resultado de una convencin colectiva que
se celebra entre el sindicato y el patrn, sus efectos son los mismos, es decir,
la supresin de la obligacin de prestar el servicio por el trabajador y de
pagar el salario por el patrn.
En atencin a ello podemos segn el Maestro Jos Dvalos clasificar las
causas de suspensin en causas legales y convencionales. 54
Causas legales
Artculo 42, 170 fraccin II, 423 fraccin X de la Ley
Causas de suspensin
Causas convencionales
Contratos colectivos de trabajo y estatutos sindicales.
53
54

DVALOS, Jos, op.cit., p. 125
132
6.2.1.- Causas legales de suspensin.

En el artculo 42 de la Ley Federal del Trabajo encontramos la generalidad
de causas legales de suspensin, an cuando en la fraccin II del artculo 170
encontramos otra, los descansos pre y postnatales. As mismo, en el artculo
423, fraccin X, estn las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas
legales de suspensin son las siguientes:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador. (artculo 42, I).
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad
que no constituya un riesgo de trabajo. (artculo 42, II).
III. La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria. (artculo 42, III).
IV. El arresto del trabajador. (artculo 42, IV).
V. Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales.
(artculo 42, V).
VI. La designacin de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales y laborales tripartitos. (artculo 42, VI).
VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos
necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al
trabajador (artculo 42, VII).
VIII. Maternidad. (artculo 170, II).
IX. Sanciones reglamentarias. (artculo 423, X).
I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.
Esta suspensin de la relacin de trabajo es una medida preventiva para
proteger la salud de los dems trabajadores que laboran en la empresa,
puesto que corren el peligro de contagio.
En este supuesto, el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al
trabajador, debe decretar la suspensin para proteger a los trabajadores. Si
no se decreta la suspensin, los trabajadores podrn negarse a prestar sus
servicios por no cumplir el patrn con las normas mnimas de higiene en los
centros de trabajo. (Artculo 132, XVII).
El trabajador tiene obligacin de dar a conocer al patrn las enfermedades
que padezca tan pronto como tenga conocimiento de ellas.
El trabajador en este supuesto de suspensin, podr gozar de los beneficios
de la segundad social slo si satisface una serie de requisitos.
133
II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o

enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
La razn para no incluir los riesgos de trabajo, en este caso de suspensin de
la relacin de trabajo individual, es que los riesgos estn sujetos a un
rgimen especial.
La causa de esta suspensin de la relacin de trabajo es un accidente o
enfermedad general que imposibilite al trabajador para prestar sus servicios.
En este caso el patrn no tiene obligacin legal de pagar el salario.
Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad general,
no profesional, est protegido por el rgimen de seguridad social, sta slo le
brinda una proteccin parcial puesto que le otorgar un subsidio a partir del
cuarto da de que se inici la enfermedad. Este subsidio, como su nombre lo
indica, no cubre la totalidad del salario sino nicamente el 60% del ltimo
salario diario de cotizacin, y slo lo gozar el trabajador por un plazo de
cincuenta y dos semanas, prorrogables por otras veintisis. (Artculos 96 y
98 de la Ley del Seguro Social).
El trabajador deber dar aviso al patrn de su enfermedad y acreditar, al
retornar a su trabajo, su incapacidad por medio de un certificado mdico. Si
no cumple con esta obligacin, se le puede rescindir el contrato de trabajo
individual por haber acumulado cuatro faltas en un plazo de treinta das.
III.- La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria.
La relacin de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisin
preventiva y si al final del proceso a que se le someti se dicta sentencia
definitiva en su contra, que le impida prestar el servicio, el patrn podr
rescindir la relacin laboral sin incurrir en responsabilidad.
As mismo, se da la suspensin si el trabajador goza de libertad caucional,
estando sujeto a proceso o habiendo recibido una sentencia ejecutoriada que
le imponga una pena de prisin que no le impida al trabajador el
cumplimiento de la relacin de trabajo.
En el supuesto de suspensin, el patrn no tiene obligacin de pagar el
salario al trabajador, excepto si ste obr en defensa de la persona o de los
intereses del patrn. (Artculo 42, III).
IV.- El arresto del trabajador.
134
Esta causa de suspensin est basado en una situacin de hecho que impide
al trabajador prestar sus servicios o lo es, en virtud de una sancin de tipo
administrativo o judicial por faltas menores. El patrn no tiene obligacin
de pagar el salario al trabajador.
V.- Cumplimiento
constitucionales.
de
servicios
desempeo
de
cargos
El desempeo de cargos y servicios consignados en el artculo 5

constitucional, son, entre otros, los siguientes: el servicio de las armas, los de
jurados, cargos concejiles y los de eleccin popular directa o indirecta, que
son obligatorios como tambin es obligatorio lo dispuesto por la fraccin III
del artculo 31, de la Constitucin: alistarse y servir en la guardia nacional
para asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos o intereses de la patria, as como la tranquilidad y el orden interior.
Estos servicios impiden al trabajador realizar su trabajo, por esta razn la
relacin se suspende y el patrn no tiene obligacin de pagar el salario.
VI.- La designacin de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales y laborales tripartitos.
Cuando el trabajador es designado como representante ante las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los Salarios Mnimos, Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de
las Empresas y otras semejantes, se suspende la relacin laboral y el patrn
no tiene obligacin de pagar el salario.
Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia
Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 31, fraccin III, de
la Constitucin, el tiempo de servicios se tomar en consideracin para
determinar su antigedad. (Artculo 44).
VII.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al
trabajador.
Se suspende la relacin laboral cuando al trabajador le falten los documentos
necesarios para prestar su servicio, tales como: licencias, certificados de
salud, pasaporte, etc., y se suspende con el propsito de que el trabajador los
obtenga.
El patrn no tiene obligacin de pagar el salario y podr rescindir, sin
responsabilidad, la relacin laboral. Si dicho trabajador no obtiene los
documentos en el plazo de dos meses que consigna la Ley como duracin de
135
la suspensin. Se considera que no se puede esperar indefinidamente a que

el trabajador vuelva a su trabajo. Esta causa de rescisin, se basa en la
fraccin XV del artculo 47, como una causa anloga a las establecidas en
dicho artculo 55.
VIII.- Maternidad.
Se considera que existe suspensin de la relacin laboral, an cuando no lo
establece la Ley como tal, en el caso del alumbramiento de las madres
trabajadoras, durante el descanso de seis semanas antes y seis despus de la
fecha del parto. El patrn tiene obligacin de pagar el salario en su totalidad,
obligacin que puede quedar asumida por el Seguro Social (artculos 101 y
102 de la Ley del Seguro Social) 56.
Este descanso puede prorrogarse por el tiempo necesario en casos especiales
y, en tal supuesto, el patrn slo tiene obligacin de pagar el 50% del salario
por un periodo no mayor de sesenta das. Este tipo de trabajadoras
conservar su trabajo hasta por un lapso de un ao, contado a partir del
parto y tienen derecho al pago de las utilidades, y a que se les computen en
su antigedad los periodos pre y postnatales. (Artculos 170 y 127, fraccin
IV de la Ley Federal del Trabajo).
IX.- Sanciones reglamentarias.
En los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden
establecer disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin.
Una de aquellas se encuentra la suspensin en el trabajo, que no puede
exceder de ocho das, no sin antes haber odo al trabajador. (Artculo 423,
X). La suspensin indefinida del trabajador como sancin disciplinaria se
equipara a un despido
En estos casos el patrn no tiene obligacin de pagar el salario
correspondiente.
55
Infra. 153
Los articulo 101 y 102 de la Ley del Seguro Social sealan que la mujer asegurada tendr
derecho durante el embarazo y el puerperio a un subsidio en dinero igual al cien por ciento
del ltimo salario diario de cotizacin el que recibir durante seis semanas antes y seis
despus de la fecha del parto; sin embargo para que la mujer pueda gozar del subsidio del
instituto se requiere que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el
perodo de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, es
decir que debi de haber sido inscrita antes de 9 meses previos al da del parto al rgimen
obligatorio del seguro social, en caso contrario el pago de salarios ntegros estar a cargo del
patrn. Vase, Ley del Seguro Social, http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/doc/92.doc,
consultada el 2 de Enero del 2007.
56
136
Esta suspensin no interrumpe ninguno de los derechos que deriven de la

permanencia en la empresa como son: la antigedad y vacaciones, pero s
afecta al derecho de participar en el reparto de utilidades en que se toma en
cuenta el nmero de das trabajados.
6.2.1.- Causas convencionales de suspensin.

Se puede dar un gran nmero de causas convencionales de suspensin de la
relacin individual de trabajo, las ms conocidas son las que se establecen en
los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos:
I.
II.
III.
IV.
Das econmicos.
Licencias.
Licencias sindicales.
Sanciones Sindicales.
I.- Das econmicos.

Son aquellos permisos que se conceden, generalmente con goce de sueldo, a
los trabajadores, por corto periodo, para atender problemas personales o
familiares urgentes. Ejemplo: El nacimiento de un hijo, la muerte de un
familiar, etc. Se da la suspensin slo en aquellos casos en que no hay pago
de salario.
II.- Licencias.
Son autorizaciones que el patrn da a los trabajadores para separarse
transitoriamente de su puesto de trabajo. Generalmente se establecen en los
contratos colectivos y se seala un plazo que comnmente es de un ao,
puede ser renunciable siempre que no afecte intereses de terceros. Para los
trabajadores que obtienen estas licencias, se interrumpen sus derechos de
antigedad.
III.- Licencias sindicales.
Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios miembros de la
directiva sindical, para que puedan desempear su funcin en el sindicato.
Esta suspensin puede no afectar el pago del salario, ni otros derechos del
trabajador.
IV.- Sanciones sindicales.
137
Se asemejan un poco a las sanciones reglamentarias pero este tipo de

sanciones, se establecen en los contratos colectivos de trabajo como
correcciones disciplinarias a los trabajadores por parte del sindicato al que
pertenecen. El sindicato est facultado para pedir la suspensin de un
trabajador en la empresa, para que sta la aplique. En estos casos el patrn
no est obligado a pagar el salario del trabajador.
6.3.- Efectos y formalidades de operacin de las causas de

suspensin.
6.3.1.- Formas de operacin de la suspensin.
La suspensin opera, normalmente, a indicacin del trabajador pero en la
hiptesis de la enfermedad contagiosa, puede y debe decretarse por el
patrn a fin de evitar daos y perjuicios a los dems trabajadores y al mismo.
Tambin el trabajador est obligado a dar aviso del padecimiento tal como
lo ordena el artculo 134, fraccin XI, y si no da el aviso y contina
concurriendo a su trabajo, podra el patrono, en lugar de suspender,
rescindir la relacin de trabajo por incumplimiento del citado artculo 134
fraccin XI, en concordancia con artculo 47, fraccin XV.
El patrn, conforme a lo dispuesto en la letra de la Ley Federal del Trabajo,
en los casos de suspensin de la relacin laboral, no tiene obligacin de dar
aviso al trabajador por escrito de la fecha y causa o causas que originaron la
suspensin.
Pero por analoga debe aplicarse, en este caso, el artculo 47 de la Ley
Federal del Trabajo que establece la obligacin de dar aviso al trabajador de
la causa o causas de la rescisin de la relacin laboral.
No slo se debera avisar la causa de la suspensin, sino tambin el tiempo
que va a durar esa suspensin. Esto es con el fin de evitar despidos
arbitrarios por una suspensin indefinida o por la ausencia del trabajador a
causa de una suspensin notificada slo verbalmente y a quien despus se le
pueda rescindir la relacin de trabajo al imputrsele, indebidamente, faltas
injustificadas a su trabajo.
138
6.3.2.- Operacin de los efectos de la suspensin.

El artculo 43 de La Ley Federal del Trabajo vigente, seala el momento a
partir del cual deber de operar la suspensin. Sus disposiciones son precisas
y sencillas y no reclaman ninguna explicacin. Tambin sealan la obligacin
que tiene el trabajador de dar aviso al patrn de la causa de suspensin y las
consecuencias de su falta o de su tardanza.
La suspensin surtir los siguientes efectos:
I. En los casos de enfermedad contagiosa del trabajador y la
incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad
que no constituya un riesgo de trabajo, desde la fecha en que el
patrn tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la que
produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el
periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si
desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensin
pueda exceder del trmino fijado en la Ley del Seguro Social para el
tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un
riesgo de trabajo.
II. Tratndose de prisin preventiva del trabajador seguida de
sentencia absolutoria y arresto del trabajador, desde el momento en
que el trabajador acredite estar detenido a disposicin de la
autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause
ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.
III. En los casos de cumplimiento de los servicios y el desempeo de
los cargos mencionados en el artculo 5 de la Constitucin, y el de
las obligaciones consignadas en el artculo 31, fraccin III de la
misma Constitucin; as como la designacin de los trabajadores
como representantes ante los organismos estatales, Juntas de
Conciliacin, Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los
Salarios Mnimos, Comisin Nacional para la Participacin de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes,
desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempearse
los cargos, hasta por un perodo de seis aos.
IV. En el caso de La falta de los documentos que exijan las leyes y
reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, desde la
fecha en que el patrn tenga conocimiento del hecho, hasta por un
perodo de dos meses.
139
V. La suspensin de la relacin de trabajo por embarazo de la

trabajadora, tiene una duracin de 6 semanas antes y 6 semanas
despus del parto, con goce ntegro de su salario. Ese periodo es
susceptible de prrroga por todo el tiempo que se considere
necesario, a fin de garantizar la salud de la trabajadora. En el caso
de prrroga gozar del 50% de su salario por un periodo no mayor
de 60 das, pasado el cual la suspensin ser sin goce de salario.
VI. La suspensin por sanciones reglamentarias no puede exceder del
trmino de ocho das, en caso de que exceda dicho trmino, se
considera como despido injustificado.
VII. La duracin de las causas convencionales de suspensin es muy
variable, depende de la voluntad de las partes que las establecen.
6.3.3.- Terminacin de la suspensin.

El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al da siguiente de la
fecha en que termine la causa de la suspensin, cuando se haya originado
por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta
de documentos.
Lo deber hacer dentro de los quince das siguientes a la terminacin de la
causa de la suspensin en los supuestos de prisin preventiva, desempeo
de puestos pblicos o de representacin ante los organismos laborales
tripartitos.
La suspensin indefinida de un trabajador se considerar como despido,
toda vez que ste se ve imposibilitado para prestar el servicio sin que exista
causa legal para ello.
La sancin impuesta a un trabajador, suspendindolo hasta por ocho das en
sus labores, con base en un reglamento interior de trabajo, an en el
supuesto de que los hechos en que se funde resultaran injustificados, no es
causal de rescisin del contrato, por no encontrarse establecida en alguna de
las fracciones del artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo, pues no es de tal
manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relacin laboral que
se interrumpe temporalmente con la suspensin y se reanuda
automticamente una vez que concluye el trmino que se haya fijado, segn
ha considerado el ms alto Tribunal de la Nacin.
140
Resumen.
La suspensin de las relaciones individuales de trabajo es una institucin que tiene por
objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de sus efectos, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando advierta alguna circunstancia,
distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestacin de su trabajo 57.
En el artculo 42 de la Ley Federal del Trabajo encontramos la generalidad
de causas legales de suspensin, an cuando en la fraccin II del artculo 170
encontramos otra, los descansos pre y postnatales. As mismo, en el artculo
423, fraccin X, estn las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas
legales de suspensin son las siguientes:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador. (artculo 42, I)
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad
que no constituya un riesgo de trabajo. (artculo 42, II)
absolutoria. (artculo 42, III)
IV. El arresto del trabajador. (artculo 42, IV)
V. Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales.
(artculo 42, V)
VI. La designacin de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales y laborales tripartitos. (artculo 42, VI)
VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al
trabajador. (artculo 42, VII)
VIII. Maternidad. (artculo 170, II)
IX. Sanciones reglamentarias. (artculo 423, X)
Se puede dar un gran nmero de causas convencionales de suspensin de la
relacin individual de trabajo, las ms conocidas son las que se establecen en
los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos.
I.
II.
III.
IV.
57
Das econmicos.
Licencias.
Licencias sindicales.
Sanciones Sindicales
DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 234.
141
La suspensin opera, normalmente, a indicacin del trabajador, pero en la

hiptesis de la enfermedad contagiosa puede y debe decretarse por el patrn
a fin de evitar, daos y perjuicios a los dems trabajadores y al mismo. El
trabajador est obligado dar aviso del padecimiento tal como lo ordena el
artculo 134, fraccin XI, y si no da el aviso y continua concurriendo a su
trabajo, podra el patrono, en lugar de suspender, rescindir la relacin de
trabajo por incumplimiento del citado artculo 134 fraccin XI, en
concordancia con artculo 47, fraccin XV.
El artculo 43 de La Ley Federal del Trabajo vigente, seala el momento a
partir del cual deber de operar la suspensin.
El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al da siguiente de la
fecha en que termine la causa de la suspensin, cuando se haya originado
por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta
de documentos.
Lo deber hacer dentro de los quince das siguientes a la terminacin de la
causa de la suspensin en los supuestos de prisin preventiva, desempeo
de puestos pblicos o de representacin ante los organismos laborales
tripartitos.
La suspensin indefinida de un trabajador se considerar como despido,
toda vez que ste se ve imposibilitado para prestar el servicio sin que exista
causa legal para ello.
La sancin impuesta a un trabajador, suspendindolo hasta por ocho das en
sus labores, con base en un reglamento interior de trabajo, an en el
supuesto de que los hechos en que se funde resultaran injustificados, no es
causal de rescisin del contrato, por no encontrarse establecida en alguna de
las fracciones del artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo, pues no es de tal
manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relacin laboral, que
se interrumpe temporalmente con la suspensin y se reanuda
automticamente una vez que concluye el trmino que se haya fijado, segn
ha considerado el ms alto Tribunal de la Nacin.
142
Preguntas de respuesta abierta:
1. Seale las causas de suspensin temporal sin responsabilidad para el
trabajador ni para el patrn.
2. Cundo surte efectos la suspensin?
3. En caso de enfermedad, qu institucin se encarga de dar al
trabajador la incapacidad?
4. En los casos de enfermedad contagiosa, desde cundo tiene lugar
la suspensin?
5. En los casos de incapacidad temporal, quin debe pagar el salario
del trabajador?
6. Cmo opera la suspensin cuando el trabajador est en prisin
preventiva?
7. Cmo opera la suspensin en el caso del arresto?
8. De acuerdo con las fracciones I, II, IV y VII del art. 42 de la ley
federal del trabajo, cundo debe regresar el trabajador a laborar?
9. En los casos de las fracciones III, V y VI del art. 42, cundo debe
regresar el trabajador a laborar?
10. En qu se distingue la suspensin de la disolucin?
143
144

Respuestas:
1. Son causas de suspensin:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador. (artculo 42, I)
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o
enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. (artculo
42, II)
absolutoria. (artculo 42, III)
IV. El arresto del trabajador. (artculo 42, IV)
V. Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos
constitucionales. (artculo 42, V)
VI. La designacin de los trabajadores como representantes ante
los organismos estatales y laborales tripartitos. (artculo 42, VI)
VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable
al trabajador. (artculo 42, VII)
VIII. Maternidad. (artculo 170, II)
IX. Sanciones reglamentarias. (artculo 423, X)
2. El artculo 43 de La Ley Federal del Trabajo vigente, seala el
momento a partir del cual deber de operar la suspensin.
3. El Instituto Mexicano del Seguro Social, cuando el trabajador est
inscrito en el rgimen obligatorio.
4. En los casos de enfermedad contagiosa del trabajador, desde la
fecha en que el patrn tenga conocimiento de la enfermedad
contagiosa.
5. Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad
general, no profesional, est protegido por el rgimen de seguridad
social, sta slo le brinda una proteccin parcial pues le otorgar un
subsidio a partir del cuarto da de que se inici la enfermedad. Este
subsidio como su nombre lo indica, no cubre la totalidad del salario
sino nicamente el 60% del ltimo salario diario de cotizacin y
slo lo gozar el trabajador por un plazo de cincuenta y dos
semanas prorrogables por otras veintisis.
145
6. La relacin de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a

prisin preventiva y si al final del proceso a que se le someti se
dicta sentencia definitiva en su contra, que le impida prestar el
servicio. El patrn podr rescindir la relacin laboral sin incurrir en
responsabilidad.
7. Esta causa de suspensin est basada en una situacin de hecho que
impide al trabajador prestar sus servicios o lo es en virtud de una
sancin de tipo administrativo o judicial por faltas menores. El
patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador.
8. El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al da siguiente
de la fecha en que termine la causa de la suspensin, cuando se haya
originado por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del
trabajador o por falta de documentos.
9. Lo deber hacer dentro de los quince das siguientes a la
terminacin de la causa de la suspensin en los supuestos de prisin
preventiva, desempeo de puestos pblicos o de representacin
ante los organismos laborales tripartitos.
10. La diferencia entre la disolucin de la relacin y la suspensin
radica en que el primero extingue de forma permanente sus efectos
y la suspensin slo de forma temporal.
146
UNIDAD DIDCTICA 7
RESCISIN DE LA RELACIN Y DEL
Analizar y discutir en grupo el concepto de rescisin, sus

efectos jurdicos, las formalidades que deben cumplirse para
ejecutarla; as como las acciones que puede ejercitar el
trabajador en caso de despido injustificado.
7.1 Concepto de rescisin de la relacin individual del trabajo.

Las relaciones de trabajo como cualquier otro vnculo que se genere dentro
del campo del derecho, tienen su forma de surgir a la vida jurdica, generar
derechos y obligaciones a los sujetos que en ellas intervienen y disolverse, es
decir, extinguirse o romperse dicho vinculo; en tal sentido la disolucin de la
relaciones del trabajo son: Todas las especies de ruptura de la relacin
laboral, entre las que encontramos la rescisin y la terminacin 58.
En la presente unidad trataremos slo una de las formas de disolucin de la
relacin laboral: la rescisin de la relacin individual del trabajo, la cual se
contempla en nuestra Ley en los trminos de los artculos 46, 47 y 51. sta
puede ser imputable al trabajador o al patrn. Cuando la rescisin es
imputable al trabajador es equiparable a un despido, cuando es imputable al
patrn, es separacin o retiro.
La rescisin es la disolucin de las relaciones del trabajo, decretada por alguno de sus
sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones 59. La rescisin es el
58
59
DE LA CUEVA, Mario. op.cit., p. 241.

ibdem.
147
resultado del ejercicio de un derecho potestativo que corresponde a cada

uno de los sujetos de la relacin, en el caso de que el otro, como lo dice su
definicin, incumpla gravemente con sus obligaciones. Por lo tanto el titular
del derecho puede hacer uso de l o abstenerse. Ejemplo: Un trabajador
falta injustificadamente a su trabajo por ms de tres das en un perodo
de treinta das. El empresario a su criterio puede separarlo o conservarlo.
El artculo 46 de la Ley Federal del Trabajo previene que el trabajador o
el patrono podrn rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo, por
falta justificada sin incurrir en responsabilidad. De ah brota el principio de
que cualquiera de los sujetos de la relacin de trabajo puede decidir la
rescisin, ya que tanto uno como otro pueden incumplir con sus
obligaciones. La ley consider en preceptos separados las causas, ya en el
trabajador, ya en el patrn; y no insistir en que las causas son de naturaleza
distinta o estn considerados en forma diferente.
El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la
rescisin de la relacin individual del trabajo, por una de las partes, cuando
el otro incumple gravemente, esta condicionado por algunos preceptos en el
sentido de que esa causa que motive la ruptura del vnculo debe de satisfacer
ciertos requisitos que a continuacin se mencionan:
a) Se trata de un acto o una omisin imputable a uno de los sujetos de
la rescisin, que implique el incumplimiento de una obligacin
derivada de la relacin de trabajo.
b) El incumplimiento resultante de ese acto u omisin debe de ser de
naturaleza grave, la Ley contempla que no todas las faltas ameritan
la disolucin de la relacin de trabajo, toda vez que el
incumplimiento a de referirse a las obligaciones principales o
importantes ya que, dada la naturaleza del hombre, el trabajador no
est exento de errores, faltas o descuidos, secundarios.
c) El dato importante en la rescisin radica en la circunstancia de que
se trata siempre de un acto humano carente de necesidad fsica, por
lo tanto que pudo haberse evitado, es decir, que el sujeto de ese acto
u omisin pudo comportarse conforme a su deber.
Las causas de rescisin estn sujetas a un doble rgimen: las sealadas
expresamente en la Ley y las anlogas que considere la Junta de Conciliacin
y Arbitraje de la misma gravedad. Las primeras se subdividen en causas
generales aplicables a todos los trabajadores y patronos y, especficas para
cada uno de los trabajadores especiales reglamentados en la Ley.
El sistema legal quiso ser armnico con los principios fundamentales del
Derecho del Trabajo y, a la vez, satisfacer las exigencias de la Institucin. Es
148
ante todo un sistema rgido por cuanto, con oposicin de la norma civilista
de la autonoma de la voluntad, no admite sino las causas expresamente
previstas y las reconocidas por la Junta de Conciliacin y Arbitraje en las
condiciones apuntadas, lo que da como resultado que el sealamiento que
hicieran el trabajador y el empleador de causas nuevas no producir ningn
efecto.
Es necesario sealar que, como lo precisa el Dr. Jos Dvalos, existen causas
de rescisin imputables al patrn o al trabajador y que ambas son distintas,
por eso es inadecuado hablar slo de rescisin. Cuando se da un supuesto
de rescisin imputable al trabajador, se habla de despido; en cambio, cuando
existe una causa de rescisin imputable al patrn, se habla de retiro, estos
conceptos son usados por el artculo 123 Constitucional, apartado A,
fraccin XXII.
Trueba Urbina seala que el vocablo rescisin es de abolengo civilista. En la
terminologa laboral del Artculo 123, apartado A, fraccin XXII, cuando se
trata de rescisin de la relacin de trabajo por parte del patrn, utiliza la
palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se
sustituya el trmino rescisin por el de despido. As mismo debi sustituirse
en el artculo 51 la palabra rescisin por la de retiro que es la correcta en el
Derecho del Trabajo. 60
En efecto no es lo mismo que rescinda el patrn a que lo haga el trabajador.
En el primer caso, mediante una accin de cumplimento, se puede mantener
viva la relacin. En el segundo, sta queda extinguida por el acto de
rescisin, subsistiendo nicamente el problema de determinar a quin es
imputable la responsabilidad consiguiente. 61
7.1.1.- Despido.
La rescisin es la disolucin de las relaciones del trabajo decretada por
alguno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
Si el incumplimiento es atribuible al trabajador, a la rescisin de la relacin
de trabajo se le conoce como despido que es: La disolucin unilateral de la
relacin de trabajo, por parte del patrn ante el incumplimiento grave y
culposo de las obligaciones del trabajador 62
TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrera, op.cit, p. 46

DVALOS, Jos, op.cit. p. 140 y 141
62 DICCIONARIO DE DERECHO DEL TRABAJO, Jos Manuel Lastra Lastra
(Coordinador), Mxico, Porra/UNAM, 2001, p. 70.
60
61
149
Ahora bien la conducta u omisin desplegada por el trabajador que implique

un incumplimiento grave de las obligaciones constitutivas de la relacin
individual de trabajo, otorga al patrn el derecho de decretar la rescisin, a
este derecho lo denominamos Derecho de despido, el cual definimos como: La
facultad que tiene el patrn para impedir que el trabajador siga prestando sus
servicios, con el fin de disolver el vinculo laboral. 63
Las caractersticas de este derecho son las siguientes:
a) El ejercicio del derecho del despido es potestativo como facultad
del patrn, es decir, que en el supuesto de que un trabajador incurra
en una falta grave, el patrn puede hacer ejercicio de su derecho o
abstenerse.
b) El derecho de despido es irrenunciable, en forma general no se
puede renunciar al derecho de despedir en el futuro a un trabajador
que incurra en una falta grave.
c) El derecho de despido es prescriptible, el cual debe de ejercitarse en
el plazo de un mes, trascurrido el mes prescribe el derecho de
despedir y una vez prescrito equivale al perdn tcito.
El derecho de despido se ejercita y se manifiesta a travs del acto de despido
el cual definimos como: La manifestacin unilateral de la voluntad del
patrn por medio del cual le comunica por escrito al trabajador que por
determinadas causas y a partir de una fecha especfica deja de prestar sus
servicios personales y subordinados. 64
Las caractersticas de este acto son las siguientes:
a) Es un acto unilateral porque est constituido con la sola voluntad
del patrn sin ser necesaria la voluntad del trabajador.
b) Es un acto formal porque debe de ser por escrito.
c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro
e incierto, pero si puede sujetarse a un trmino que sea una fecha
futura siempre y cuando est dentro del trmino de prescripcin.
d) Es irrevocable unilateralmente por el patrn, porque para ser
revocable requiere de la voluntad del trabajador.
7.1.2.- Retiro.
En este mismo orden de ideas, cuando el patrn es el que incumple
gravemente en sus obligaciones conforme a lo establecido por el artculo
MUOZ, Ramn Roberto, Derecho del Trabajo, 2 tomos, Mxico, Porra 1983, tomo II, p.
351
64 dem, p. 353
63
150
123 Constitucional apartado A, fraccin XXII y 52 de la Ley Federal del

Trabajo, el trabajador puede decretar de forma unilateral la rescisin de la
relacin individual de trabajo sin responsabilidad para l, la cual en una
interpretacin sana de dichos ordenamientos se le denomina retiro o
separacin. Estos conceptos se definen como: La disolucin unilateral de la
relacin de trabajo, por parte del trabajador ante el incumplimiento grave y
culposo de las obligaciones del patrn. 65
Cuando el patrn en su actuar despliegue una conducta u omisin que
implique un incumplimiento grave la las obligaciones constitutivas de la
relacin individual de trabajo, nace para el trabajador el derecho de decretar
la rescisin, a este derecho lo denominamos Derecho de retiro, el cual
definimos como: La facultad que tiene el trabajador de separarse de su
trabajo para disolver la relacin laboral por una causa legal o contractual. 66
Las caractersticas de este derecho son las siguientes:
a) El ejercicio del derecho de retiro como facultad del trabajador es
potestativo, es decir, que en el supuesto de que el patrn incurra en
una falta grave, el trabajador puede hacer ejercicio de su derecho o
abstenerse.
b) El derecho de retiro es irrenunciable, en forma general no se puede
renunciar al derecho de retirarse o separarse en el futuro, ya que
nadie puede ser obligado a prestar sus servicios sin su pleno
consentimiento.
c) El derecho de retiro es prescriptible, debe de ejercitarse en el plazo
de un mes y una vez prescrito equivale al perdn tcito.
Al igual que el despido, el derecho de retiro se ejercita a travs del acto de
retiro el cual definimos como: La manifestacin unilateral por el trabajador
por medio de la cual deja de prestar sus servicios personales y subordinados
al patrn 67
Las caractersticas de este acto son las siguientes:
a) Es un acto unilateral, queda constituido con la sola voluntad.
Manifestacin de voluntad del trabajador sin consentimiento del
patrn.
dem, p. 360
dem, p. 373
67 dem., p. 374
65
66
151
b) Es un acto consensual porque no requiere, conforme al artculo 52

de la Ley Federal del Trabajo, que revista forma escrita, es suficiente
la manifestacin verbal o la simple separacin.
c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro
e incierto, pero puede sujetarse a un trmino que sea una fecha
futura siempre y cuando est dentro del trmino de prescripcin.
d) Es irrevocable unilateralmente por el trabajador.
e) Es resolutivo porque disuelve la relacin individual de trabajo.
Mientras que la Constitucin en su artculo 123, apartado A, fraccin XXII,
habla de retiro, el artculo 52 de la Ley Federal del Trabajo habla de
separacin, algunos autores como ya hemos apuntado slo hablan de
rescisin, otros tantos hablan de resolucin, dimisin, despido indirecto, etc.
Cualquiera que sea la forma en que se le denomine, se trata de lo mismo, lo
que apuntamos para evitar confusiones en caso de que se quiera consultar a
otros autores. En este curso usaremos la denominacin de retiro.
7.2.- Causas de rescisin.

De lo que se explic al principio de esta unidad, vlidamente podemos
definir a las causas de rescisin de la relacin laboral como: Aquellos actos
u omisiones, imputables a uno de los sujetos de la rescisin, que impliquen
el incumplimiento de una obligacin constitutiva de la relacin de trabajo,
las cuales deben ser de naturaleza grave que hagan imposible la continuidad
de la relacin laboral y que pueden evitarse, si el responsable del acto u
omisin se comporta conforme a su deber.
7.2.1.- Causas de despido o causas de rescisin imputables al

trabajador.
La rescisin del trabajo es una medida de excepcin pues su efecto consiste
en disolver la relaciones individuales del trabajo, lo que no se encuentra en
oposicin radical al principio de estabilidad, porque no sera posible dejar al
arbitrio del trabajador el incumplimiento de sus obligaciones, si suprime su
obligacin en los casos concretos en que se explica. De este orden de ideas
se desprende que lo excepcional de la Institucin, surge por motivo de las
causas expresas y anlogas y prueba que la ley busca la disolucin slo en
caso inevitable.
152
Las causas de despido no estn comprendidas en un slo artculo, estn

contempladas en varios preceptos porque algunas de ellas prevn situaciones
especiales y reciben un trato tambin especial, sin embargo, el artculo 47 de
la Ley Federal del Trabajo contiene algunas de las causas de despido ms
importantes.
Art.- 47: Son causas de rescisin de la relacin individual de trabajo, sin
responsabilidad para el patrn, imputables al trabajador:
I.- Engaarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificado falso o referencias en las
que se les atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisin dejara de tener efecto despus de
treinta das de prestar sus servicios el trabajador.
En este supuesto la causa del despido es el engao al patrn. El despido
puede realizarse dentro de un plazo de treinta das a partir de la iniciacin de
la prestacin del servicio. Despus de ese trmino se entiende que el patrn
est conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador.
La Ley prohbe, por exclusin, el contrato a prueba en materia de relaciones
de trabajo, porque el derecho del patrn de rescindir el contrato de trabajo
dentro del trmino de 30 das, slo opera en los casos especficamente
previstos por esta fraccin y no es lcito establecer que libremente pueda el
patrn dar por terminado el contrato dentro del trmino de 30 das.
As mismo, no tiene fundamento la pretensin de que si un trabajador no ha
laborado cuando menos treinta das, no ha adquirido el derecho de
considerarse como tal, porque en la Ley no existe ninguna disposicin en
ese sentido.
II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos, en contra del patrn, sus familiares o del personal
administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie
provocacin o que obre en defensa propia.
La falta de probidad, as como las dems causas sealadas sern materia de
prueba a cargo del patrn.
Por probidad debe entenderse la rectitud de nimo, la hombra de bien, la
integridad y honradez en el obrar. La falta de probidad no implica
necesariamente la comisin de un delito contra la propiedad. Si el trabajador
con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relacin con
153
terceros desprestigia a la empresa en la que presta sus servicios se dice que

es una persona falta de probidad. Tambin lo es quien cobra un salario por
realizar un trabajo determinado y en lugar de efectuarlo se dedica a
actividades diferentes para su provecho personal o de terceros. Si el
trabajador informa falsamente a sus superiores y los induce a incurrir en
errores que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle perjuicios,
entonces se dice que es un trabajador falto de probidad. Otro ejemplo de la
falta de probidad es la circunstancia en la que un obrero haga competencia a
su patrn, estableciendo una industria o negociacin idntica a la de este, o
prestando sus servicios en otra industria o negociacin de la misma
naturaleza; esto significa una falta de probidad que hace imposible la
correcta realizacin de la relacin obrero-patronal basada en la confianza.
El hecho de que un trabajador disponga para fines particulares, de los
instrumentos de trabajo que pone a su disposicin el patrn, constituye una
falta de probidad u honradez y, por lo tanto, el despido es justificado. Si un
trabajador se duerme durante sus horas de labores implica incumplimiento
del contrato de trabajo, ya que los trabajadores estn obligados a
desempear el servicio contratado con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Constituye adems
una falta de probidad en perjuicio del patrn, pues quien se entrega al sueo
durante el tiempo en que debe laborar deja de prestar el servicio por el que
se le remunera.
Las injurias las debemos entender como la accin o expresin dirigida a
denostar y ofender a una persona. Las Juntas deben analizar cada caso
concreto para decidir si fue o no procedente el despido sin importar que las
injurias estn siendo suprimidas de los catlogos de los tipos penales. Habr
de sealarse concretamente las palabras o los hechos que constituyen las
injurias, as como las circunstancias en que se produjeron. Esto es, se hace
necesario decir el texto y el contexto. Sealar solamente que se produjeron
injurias no tiene caso, eso y nada es lo mismo. Las injurias estn constituidas
por hechos que la Junta habr de calificar tomando en consideracin el
tiempo y el espacio, es decir, las circunstancias.
La Ley tambin establece como sancin la rescisin cuando el trabajador
incurre en actos de violencia, amagos o malos tratamientos en contra del
patrn, sus familiares o personal administrativo o directivo de la empresa o
establecimiento. Se considera que no es admisible que se mantenga dentro
de la empresa a una persona que ha faltado al deber elemental de respeto al
patrn o que se siga laborando armnicamente cuando existe algn
antecedente que conlleva a pensar en el brote de un conflicto mayor de un
momento a otro.
154
Sin embargo, la propia Ley Federal del Trabajo contempla excepciones

como la de que se acte en defensa propia o que medie provocacin. En
estos casos al provocador es al que se le puede imputar el acto y no al
trabajador.
Por personal directivo debe entenderse, an cuando no es muy claro el
alcance de este concepto, a los trabajadores de confianza que son los que
ejercen labores de direccin: los gerentes, directores y, en general, todos los
representantes del patrn.
Al referirse la Ley al personal administrativo se entiende que son los
trabajadores de las oficinas.
Cuando la Ley se refiere a los familiares se debe comprender todo familiar
sin importar el grado de parentesco, slo atendiendo a la cercana o
intimidad que lo una con el patrn.
III.- Cometer el trabajador en contra de alguno de sus compaeros
cualquiera de los actos enumerados en la fraccin anterior, si como
consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se
desempea el trabajo.
Esta causa est sujeta a una condicin: que se altere la disciplina del lugar en
que se desempee el trabajo. Como ejemplo tenemos el caso de que un
trabajador participe en una ria dentro del centro de trabajo, puede ser en
horas de labores y an sin haber labores. No es una conducta de disciplina y
de orden reir en las instalaciones de la empresa.
IV.- Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrn, sus
familiares o personal administrativo alguno de los actos a los que se
refiere la fraccin II si son de tal manera graves que hagan imposible
el incumplimiento de la relacin de trabajo.
Si el trabajador realiza alguno o varios de los actos sealados podr ser
despedido justificadamente porque no slo dentro de la jornada de trabajo
debe comportarse con probidad y honradez hacia el patrn. Para el
mantenimiento de la relacin laboral es necesario el recto comportamiento
de modo permanente.
Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la
empresa, en el campo penal se podrn configurar los delitos de robo, abuso
de confianza o el que resulte, pero adems, en el campo laboral indica falta
de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es un concepto
155
ms amplio, muy cercano al de la lealtad puesto que el hombre desleal no es

probo.
Las resoluciones de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje son
independientes de las dictadas por los tribunales penales, por lo que aunque
no exista sentencia condenatoria pronunciada por la autoridad penal, las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje pueden tener por probado que un
trabajador ha dado motivo para que se rescinda su contrato por falta de
probidad.
Igualmente esta causa est sujeta a una condicin: que dichos actos sean de
tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de
trabajo. Este ltimo concepto resulta muy subjetivo, pues mientras que el
trato entre un trabajador y el patrn resulta normal cuando se profieren
palabras que pueden ser insultos, entre ese patrn y otro trabajador ese
mismo trato puede resultar ofensivo para cualquiera de ellos, por lo que la
autoridad jurisdiccional debe estudiar y analizar bien cada situacin concreta.
V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales
durante el desempeo de sus labores o con motivo de ellas, en los
edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y dems
objetos relacionados con el trabajo.
Esta causal se establece debido a que el patrn sufre una merma en su
patrimonio con la conducta del trabajador.
VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de la fraccin anterior
siempre que sean graves, sin dolo pero con negligencia tal que esta se
la causa nica del perjuicio.
Si el trabajador, por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios
materiales durante el desempeo de sus labores o con motivo de estas en los
edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y dems objetos
relacionados con el trabajo.
VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentren en l.
El trabajador, al incurrir en tales supuestos compromete la seguridad del
establecimiento o de las personas que estn en el mismo. No es necesario
que se llegue a consumar un perjuicio, basta con que exista el peligro de que
ocurra.
156
El precepto legal no establece como condicin el que se cuantifique el dao,

sino que el nico requisito que se exige es que el dao sea de tal manera
grave y sin dolo que por esta sola circunstancia se ocasionen perjuicios
materiales en las materias primas o en los objetos relacionados con el
trabajo. Es decir que la causal en estos casos no es propiamente objetiva,
sino subjetiva, porque lo que interesa es precisar la actitud del trabajador en
el desarrollo de las actividades a que se dedica para estar en condiciones de
determinar si las lleva a cabo con celo, con precaucin, con empeo y sin
desestimar que an cuando los intereses que proteja no sean los propios se
relacionan directamente con la fuente de trabajo por propia conveniencia
est obligado a cuidar y sostener. De esta manera no es la prueba pericial la
indispensable en el caso para valuar el monto de los perjuicios causados a la
empresa.
VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o
lugar del trabajo.
El juzgador debe atender a la caracterstica de la materia de la relacin
laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no,
ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que en un trabajo resulta
inmoral en otro puede no serlo.
Dado lo cambiante de las costumbres es muy difcil precisar qu es moral en
cierta poca y cundo ya no lo es.
IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer
asuntos de carcter reservado en perjuicio de la empresa.
Entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al conocimiento del
empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del servicio, aquello
que siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado
independientemente de la voluntad del empleador. En consecuencia no
solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta causal.
X.- Tener el trabajador ms de tres faltas en un perodo de treinta das
sin permiso de patrn o sin causa justificada.
Cuando un trabajador falta a su trabajo ms de tres veces en un lapso de
treinta das, sin permiso del patrn o sin causa que lo justifique, se configura
la causa de despido.
Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el
patrn que su falta es justificada. Es necesario que las faltas se justifiquen
ante el patrn. Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de Justicia
157
que no acepta la sola justificacin posterior de las faltas ante la Junta de

Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte pues sostiene que al no
tener validez la justificacin posterior de las faltas ante la Junta de
Conciliacin y Arbitraje se le est dando al patrn, en ltima instancia, el
carcter de juzgador que decide sobre la situacin concreta.
Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La Ley habla
de ms de tres faltas en un lapso de treinta das, no importa si continuas o
discontinuas.
La accin de rescisin surge cuando se comete la ltima falta computable y
por ello entonces empieza a correr el trmino de la prescripcin.
El hecho de que un trabajador avise que fallar a sus labores no significa que
su falla ser justificada, en virtud de que es requisito indispensable que el
patrn le otorgue el permiso correspondiente.
El trabajador slo puede considerar que existe permiso para faltar al trabajo
cuando recibe el aviso de que se le ha concedido.
En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua la inasistencia
solamente a la primera parte de su jornada o a la segunda debe computarse
como media falta, que puede ser sumada con otras medias faltas o con otras
enteras para integrar la causal de rescisin.
Si el trabajador alega que las faltas que se le imputan corresponden a una
sancin de suspensin que le fue impuesta, a l corresponde acreditar esa
suspensin.
Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha determinada y con
motivo de este evento deja de concurrir a sus labores en los das
subsiguientes estas faltas no constituyen una causal de rescisin de la
relacin de trabajo.
XI.- Desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes sin
causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
El trabajador tiene la obligacin de cumplir con los deberes establecidos en
su contrato de trabajo inherentes a su relacin laboral lo que implica que
debe acatar rdenes del patrn siempre y cuando estas rdenes sean relativas
al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada respectiva (ejemplo, si
un trabajador no se ha comprometido a laborar a cualquier hora no se puede
158
hablar de desobediencia a las rdenes del patrn, si no accede a cambiar de

turno) y que el trabajador disponga de los elementos necesarios para
cumplirlas.
Dadas las rdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las
desobedece, la causa de despido se da y es un despido justificado. La misma
Ley, interpretada en sentido contrario, incluye una excepcin: que la
desobediencia se deba a una causa justificada.
La Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las rdenes
del jefe inmediato, sino a las del patrn o sus representantes, por ejemplo: el
jefe de personal de una empresa es representante de la misma. Los
directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan
funciones de direccin o administracin de la empresa o establecimiento
sern considerados representantes del patrn (artculo 11).
XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades.
Esta causal de despido busca, por una parte, evitar que los trabajadores
sufran accidentes o contraigan enfermedades que vayan en contra de su
integridad fsica y de su salud y, por otra, evitarse el patrn las cargas
econmicas por concepto de indemnizacin, por riesgos de trabajo y pago
de asistencia social por enfermedad.
XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o
bajo la influencia de algn narctico o droga enervante salvo que en
este ltimo caso exista prescripcin mdica. Antes de iniciar su
servicio, el trabajador deber poner el hecho del conocimiento del
patrn o presentar la prescripcin suscrita por el mdico.
El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo
desempear. Un trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad
no est en condiciones de desempearlo y corre el riesgo de sufrir un
accidente o causarlo a sus compaeros de trabajo y es esto lo que se trata de
evitar con esta sancin. Igualmente sucede con un trabajador que est bajo
los efectos de un narctico o droga enervante, con la excepcin de que su
uso sea por prescripcin mdica o por formar parte de un tratamiento de
igual ndole, en este caso el trabajador debe dar aviso al patrn
oportunamente antes de iniciar su trabajo y presentarle la prescripcin
correspondiente.
159
La embriaguez del trabajador no es necesario comprobarla con examen

mdico en virtud de que es un hecho tan evidente que la simple condicin
de la persona que ha ingerido bebidas alcohlicas permite apreciarlo cuando
sus facultades fsicas le impiden desarrollar sus actos de manera normal y su
aliento trasciende a quienes lo rodean.
Conviene tambin aclarar que el simple aliento alcohlico no constituye el
estado de ebriedad y menos si mdicamente se demuestra que hay
conciencia y lenguaje articulado.
Por lo que toca al uso de drogas enervantes es indispensable, para que
constituya causal de rescisin de la relacin de trabajo, que el trabajador
haga uso de ellas durante las horas de labores o en las horas inmediatas
anteriores, de modo que la intoxicacin se presente mientras trabaja, ya que
el solo hecho de que un trabajador sea adicto a las drogas enervantes no es
motivo justificado para rescindir su contrato de trabajo.
XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena
de prisin que impida el cumplimiento de la relacin de trabajo.
Esta causal contempla una condicin: que haya impedimento real para que
el trabajador desempee su trabajo, pues en virtud de la sentencia
ejecutoriada dictada en su contra se le puede privar de la libertad, lo que lo
imposibilita para prestar sus servicios. De conformidad con el artculo 42,
fraccin III, de la Ley, se entiende que si la sentencia es condenatoria, la
relacin se rescinde. Es causa de suspensin temporal la prisin preventiva del
trabajador seguida de sentencia absolutoria. Sin embargo, esta idea queda
desbaratada si se lee la fraccin XIV del artculo 47: es causa de rescisin sin
responsabilidad para el patrn: La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una
pena de prisin, que le impida el cumplimiento de la relacin de trabajo.
XV.- Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de
igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al
trabajo se refiere.
Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que
sean factibles de producirse y que constituyan causales de rescisin de la
relacin laboral, el final de la enumeracin del artculo 47 concluy la
frmula: Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, buscando con ello
abarcar todos los supuestos posibles.
Con la inclusin de esta hiptesis se deja abierta la posibilidad de que los
patrones argumenten causas que en su concepto sean igualmente graves a las
160
mencionadas anteriormente. A diferencia de estas causales expresamente

citadas, adems de comprobar el incumplimiento de la obligacin, la junta
deber constatar la gravedad de la misma y que las consecuencias sobre el
trabajo sean semejantes a las que producen las causas expresas para que no
se establezcan precedentes que perjudiquen al trabajador.
Por ltimo, cuando el patrn alega varias causales de rescisin de la relacin
laboral en un juicio basta que compruebe una de ellas para considerar el
despido justificado.
7.2.2.- Causas de retiro o causas de rescisin imputables al

patrn.
El trabajador puede extinguir la relacin de trabajo, por causas imputables al
patrn, al igual que este en manera unilateral y en cualquier tiempo, cuando
el empleador incurre en algunas de las faltas o causas expresas en el artculo
51 de la Ley Federal del Trabajo o las anlogas que as consideren las Juntas
de Conciliacin y Arbitraje, ya sea local o del fuero federal, las cuales son las
siguientes:
Artculo 51: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para
el trabajador:
I.- Engaarlo el patrn, o en su caso, la agrupacin proporcional al
proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta
causa de rescisin dejara de tener efecto despus de treinta das de
prestar sus servicios el trabajador.
En este supuesto la relacin laboral nace viciada y por tanto se puede
ejercitar la accin de rescisin. Si se hace debe ser en un plazo de treinta das
a partir de la iniciacin del servicio.
II.- Incurrir el patrn, su familia o su personal directivo o
administrativo dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez,
actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otras
anlogas, en contra del trabajador, cnyuge padres, hijos o hermanos.
La falta de probidad u honradez en esta fraccin se debe entender como
mala fe, engao, abuso en la influencia moral que el patrn pudiera ejercer
sobre el trabajador en su provecho. Existir falta de probidad u honradez
cuando el patrn incurra en omitir el cumplimiento de las ms importantes
obligaciones a su cargo. Hay algunas obligaciones cuya omisin
161
expresamente constituye causa de retiro, como el pago de salario en fecha o

lugar no convenidos o acostumbrados.
Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe
sealarse en la demanda en qu consistieron exactamente dichas injurias o
amenazas, expresando con toda claridad las palabras, ademanes o hechos
que las constituyen.
III.- Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del
servicio, en los actos a que se refiere la fraccin anterior si son de tal
manera graves que haga imposible el cumplimiento de la relacin de
trabajo.
Si el patrn realiza alguno o varios de los actos sealados, podr el
trabajador retirarse justificadamente porque no slo dentro de la jornada de
trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el trabajador. Para
el mantenimiento de la relacin laboral es necesario el recto
comportamiento de modo permanente.
IV.- Reducir el patrn el salario del trabajador.
El patrn no puede unilateralmente reducir el salario de un trabajador, esto
constituye una grave causa de retiro. Sin embargo, existen supuestos en los
cuales la disminucin del salario no implica una causal de retiro, como es el
caso en que el trabajador y el patrn convienen en la reduccin de la
jornada, consecuentemente se reduce el salario proporcionalmente. Lo
mismo puede decirse en el caso de la instalacin de un trabajador que ha
sufrido un riesgo de trabajo en un puesto adecuado a sus facultades fsicas y
mentales. En ambos casos se reduce el salario pero no se configura una
causa de retiro.
Las faltas graves del patrn con respecto al pago del salario hacen acreedor
al patrn de sanciones corporales y sanciones econmicas.
Si el patrn no cumple con una de sus principales obligaciones, como es la
de pagarle al trabajador el salario por los servicios que ste le presta, es
natural que el trabajador tenga el derecho de separarse del trabajo y dar por
terminada la relacin laboral sin incurrir en responsabilidad.
As mismo para que sea procedente la rescisin de la relacin de trabajo por
falta de pago de salario es indispensable que el trabajador demuestre que
cuando se le dej de cubrir el salario realiz las gestiones necesarias para su
cobro y que el patrn se neg a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la
rescisin, por tal motivo, resulta improcedente.
162
Por otra parte, la carga de la prueba del pago de salarios corresponde al

patrn, en virtud de que tiene en su poder los elementos necesarios para
hacerlo, como son recibos, copias de cheques, etc. En todo caso,
corresponder al patrn probar su dicho cuando exista controversia sobre:
monto y pago del salario (artculo 784, XII).
V.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o en el lugar
convenido o acostumbrado.
Una de las principales obligaciones del patrn es la de pagar el salario al
trabajador y para esto convienen trabajador y patrn en qu fecha y lugar se
cubrir. Los artculos 103 y 109 de la Ley establecen disposiciones al
respecto.
Cuando los trabajadores no cobran su salario intencionalmente para despus
ejercitar alguna accin contra el patrn, este ltimo puede consignar las
cantidades correspondientes mediante billetes de depsito ante el tribunal
del trabajo.
VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn en sus
herramientas o tiles de trabajo.
Con esta actitud de mala fe del patrn, se pone en peligro la seguridad del
trabajador en el ejercicio de sus labores, por lo tanto el trabajador con todo
derecho puede dar por terminada la relacin de trabajo.
VII.- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones
higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.
El patrn, al no cumplir con esta obligacin, est poniendo en peligro la
salud e integridad fsica del trabajador y esto implica una situacin muy
grave, por lo cual es justificada esta causa de retiro.
VIII.- Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que
se encuentren en l.
Esta causa est ligada a la anterior, mas supone una conducta directa del
patrn con el agravante sealado por la Ley de que su imprudencia o
descuido sean inexcusables.
163
IX.- Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de

igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al
trabajo se refiere.
Los trabajadores pueden calificar de graves algunas faltas del patrn por lo
que el tribunal del trabajo debe analizar detenidamente si lo son o no.
Mario de la Cueva, al explicar el concepto de causas anlogas de rescisin,
dice: El legislador no es omnisapiente, por lo tanto, no puede prever la
multitud de acontecimientos que se pueden producir en la vida de las
relaciones de trabajo; de ah las fracciones XV del artculo 47 y IX del 51,
cuya redaccin es idntica: Por causas anlogas a las establecidas en las
fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes
en lo que el trabajo se refiere.
La aplicacin de las dos normas presupone algunos requisitos: a) la causa
alegada debe ser anloga a alguna de las enumeradas expresamente en la Ley,
b) ha de ser de naturaleza grave o de conformidad con la explicacin que
ofrecimos y ha de implicar un incumplimiento grave de una obligacin
principal o importante y c) las consecuencias del incumplimiento sobre el
trabajo deben ser semejantes a las que producira una causa de rescisin
expresa.
Por otra parte, la fuerza de las dos especies de causas es diversa: frente a
una causa expresa, comprobado el incumplimiento de la obligacin, la Junta
de Conciliacin y Arbitraje debe limitarse a reconocer la justificacin de la
rescisin. En cambio, en la segunda hiptesis: despus de comprobado el
hecho generador, la Junta tendr que considerar si estn cubiertos los
requisitos sealados en el prrafo inmediato anterior. 68
7.3.- Operatividad de la rescisin.

Tanto el despido como el retiro conforme a la ley requieren que se cumplan
ciertos requisitos a fin de que opere la figura de la rescisin de la relacin
individual de trabajo, que en el primero de los casos por tratarse de un acto
jurdico formal, requiere que se cumplan las formalidades de la Ley y que en
el punto 7.3.1. de este trabajo se detallan, y en el segundo falta la simple
manifestacin, ya se tacita o por escrito del trabajador, para que opere el
retiro, pero que se abundar al respecto en el desarrollo de esta Unidad
temtica.
68
DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 260
164
7.3.1.- Aviso previo y las formalidades del despido.

Para el desarrollo de este punto traemos de nuevo al anlisis las
caractersticas del acto de despido que, sealbamos, es el ejercicio del
derecho de despido que tiene el patrn para impedir que el trabajador siga
prestando sus servicios, con el fin de disolver el vnculo laboral, por virtud
del incumplimiento grave de sus omisiones.
Antes de entrar al anlisis de las caractersticas del acto de despido, es
preciso insistir en que para que el patrn pueda decretar de forma unilateral
la disolucin del vnculo laboral, es necesario que el trabajador incumpla
gravemente en sus obligaciones que se encuentran reguladas por las causales
de despido del artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que si el
patrn rescinde la relacin de trabajo por una causa distinta a la sealadas en
dicho numeral, el despido es injustificado. En cambio si la rescisin la
decreta con apego a una causa de las estipuladas en la ley, el despido es
justificado.
La primer caracterstica del acto de despido es que se trata de un acto
unilateral porque est constituido con la sola voluntad del patrn sin ser
necesaria la voluntad del trabajador para que opere, por lo que basta el
incumplimiento grave del trabajador para que el patrn ejecute el acto de
despido e impida al trabajador continuar en su empleo. Sin embargo, ese
acto del patrn est limitado en el tiempo porque slo contar con un
trmino de 30 das contados a partir del da siguiente hbil a aquel en que el
trabajador incurra en la falta o el patrn tenga conocimiento.
El acto de despido es un acto formal. La ltima parte del artculo 47 de la
Ley Federal del Trabajo obliga al patrn a entregar al trabajador un aviso
previo o rescisorio por escrito, en el que se sealen la causa o causas que
dieron origen al despido con el objeto de lograr una seguridad jurdica del
trabajador y as no ser objeto de una rescisin arbitraria y al capricho del
empleador 69.
A los estudios del Derecho del Trabajo preocupa la no entrega de este aviso
rescisorio al trabajador. Algunos opinan que es irrelevante, otros que las
autoridades administrativas podran solucionar esta omisin mediante una
sancin al patrn.
Tambin se ha afirmado que el incumplimiento justifica la accin del
trabajador y le da derecho a la reinstalacin o indemnizacin.
69
dem, p. 257
165
El maestro Mario de la Cueva, cuya influencia fue importante en la

elaboracin de los anteproyectos de la Ley de 1970, expone que La
finalidad de este precepto es doble: por una parte, la existencia de una
constancia autentica del despido; y por otra que el trabajador tenga
conocimiento de las causas o causa que dieron origen a su separacin de la
fuente de trabajo de forma justificada, lo cual adems le permitir preparar
su contradefensa. 70
Algunos estudiosos del Derecho Laboral consideran que toda vez que una
norma jurdica es imperativa y cuando no se cumple con su observancia, la
fuerza del estado debe intervenir y aplicar una sancin, por lo tanto la falta
de entrega del mencionado aviso rescisorio tiene como consecuencia la
justificacin de la accin del trabajador, es decir, que se tiene por
injustificada la causa rescisoria que dio origen al despido del trabajador.
Por reformas de 1979, en vigor a partir del 1 de mayo de 1980, se adicion
el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo en su prrafo final para decir que
El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que
est se negara a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la
fecha de rescisin, deber hacerlo del conocimiento de junta respectiva,
proporcionando a est el domicilio que tenga registrando y solicitando su
notificacin al trabajador.
La falta del aviso al trabajador o a la Junta por s solo bastara para considerar
que el despido fue injustificado.
Recordando la Teora francesa de los actos jurdicos, tenemos que existen
actos, consensuales, formales y solemnes; y encontramos que entre los
elementos de existencia de los actos jurdicos est la forma.
El acto de despido como acto jurdico lo ubicamos en los actos jurdicos en
estricto sentido y como un acto formal porque para que pueda ser vlido se
requiere que se cumpla con los requisitos sealados en los ltimos prrafos
del artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, dar aviso por escrito al
trabajador, sealando la causa o causas que dieron origen al despido; sealar
la fecha a partir de cundo opera y en caso de que este se negara a recibirlo,
el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de rescisin deber
hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a esta el
domicilio que tenga, registrando y solicitando su notificacin al trabajador.
Si no se cumple con estas formalidades el acto de despido es nulo al no
cumplirse con uno de los elementos de validez de los actos jurdicos, como
70
Ibdem.
166
es la forma. Ahora, si bien es cierto que la nulidad puede se absoluta o

relativa, ya que hay actos que pueden validarse por las partes, tambin lo es
que en el caso de despido la nulidad es absoluta por disposicin del artculo
47 de la Ley, el cual seala: La falta del aviso al trabajador o a la Junta, por
s solo bastar para considerar que el despido fue injustificado.
En este sentido encontramos que existen despidos vlidos y nulos, segn
hayan cumplido con los requisitos formales del acto de despido, teniendo
los despidos nulos los mismos efectos de un despido injustificado.
El acto de despido es incondicional porque no puede estar sujeto a un
acontecimiento futuro e incierto, como puede ser que el patrn, al entregar
el aviso de despido al trabajador el da 6 de enero le manifieste que a partir
del 28 de enero est despedido, salvo que haya luna llena, lo que resulta un
absurdo.
Por otro lado, el acta de despido es irrevocable de forma unilateral y una vez
decretado se requiere del acuerdo del trabajador, adems, en ese caso, una
vez que las partes se pusieran de acuerdo con el trabajador para ser
reinstalado en su empleo el patrn tendr la obligacin de pagar los salarios
vencidos desde el momento del despido y hasta el da de reinstalacin.
El derecho de despido y el tiempo para ejercitar el acto de despido es
prescriptible. El artculo 517-I limita el trmino en el cual el patrn puede
rescindir la relacin laboral a un mes contado a partir del da siguiente a la
fecha en que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la
separacin, desde el momento en que se comprueban los errores cometidos
o las prdidas o averas imputables al trabajador o desde la fecha en que la
deuda sea exigible.
A manera de resumen de lo aqu planteado para que opere el despido es
necesario:
1. En primer lugar, que exista una de la causas graves contempladas
principalmente en el artculo 47 de la Ley Federal de Trabajo.
2. En segundo lugar, dentro del trmino de un mes contado a partir
del da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa
que dio origen a la separacin, dar al trabajador aviso por escrito
sealando la causa o causas para que el trabajador pueda preparar su
defensa, ejercitando la accin de indemnizacin o cumplimiento de
contrato en caso de que considere el despido injustificado.
3. En tercer lugar, si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrn
dentro de los cinco das siguientes a partir de la rescisin deber
hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a
167
sta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificacin al

trabajador en los trminos del procedimiento paraprocesal
contemplado en el artculo 991 de la Ley Federal del Trabajo.
4. En cuarto lugar, la falta de aviso al trabajador o a la Junta por s sola
bastar para considerar que el despido fue injustificado.
7.3.2.- Formalidades del retiro.

Toca ahora al trabajador adecuar la conducta del patrn en alguna de las
causales expresas en al artculo 51 de la Ley del Trabajo, preparar sus
elementos de prueba y decidir la conveniencia de la rescisin. El artculo 52
seala un trmino de 30 das, contados a partir del da siguiente a aquel en
que se dio la causa.
Igualmente que el despido para analizar sus formalidades, haremos
referencia de forma pormenorizada de las caractersticas del acto de retiro.
Es un acto unilateral que queda constituido con la sola voluntad,
manifestacin de voluntad del trabajador sin consentimiento del patrn por
lo que una vez que el trabajador ha tomado la determinacin de retirarse de
la fuente de trabajo vlidamente puede hacerlo, con la condicionante de que
si el trabajador tiene una causa que sea imputable al patrn estaramos en
presencia de un retiro justificado. Pero si por el contrario, el actuar del
patrn no se encuadra en ninguna de las causales de rescisin, se tratar de
un retiro injustificado porque conforme al artculo 5 Constitucional nadie
puede ser obligado a prestar sus servicios personales y subordinados sin su
pleno consentimiento. Ahora bien, si la relacin laboral es menor a un ao le
impone al trabajador de responder civilmente de los daos y perjuicios
(artculos 32 y 40 de la Ley Federal del Trabajo)
Es un acto consensual porque no requiere conforme al artculo 52 de la Ley
Federal del Trabajo, que revista una forma escrita es suficiente la
manifestacin verbal o la simple separacin. Se ha cuestionado en qu forma
y en qu momento se debe exigir la rescisin. Una vez tomada la
determinacin, el trabajador debe notificar al patrn, por escrito, solicitando
la firma de recibo en la copia, por conducto de la inspeccin del trabajo, o
presentando de inmediato su demanda y notificando por est conducto al
patrn la rescisin. De otra forma el patrn puede considerar injustificada la
ausencia del trabajador y alegar, con razn, que la falta del trabajador le
ocasiona algn perjuicio, no obstante ello no es obligatorio para el
trabajador la entrega del aviso al patrn y no existe disposicin legal alguna
en este sentido.
168
7.4.- Consecuencias de la rescisin justificada o injustificada.

Como hemos visto, la rescisin en sentido estricto es la disolucin de la
relacin individual de trabajo decretada unilateralmente cuando la otra
incumple gravemente en sus obligaciones, acto u omisin que debe estar
contemplada en la Ley. Si la causal que genera la rescisin no existe o no se
comprueba en juicio estamos en presencia de una rescisin injustificada,
pero si existe o se comprueba estamos hablando de una rescisin justificada.
Con la salvedad del caso de despido en que adems de la causa deben de
cumplirse con los requisitos que la Ley seala porque si no es as entonces el
despido ser nulo y como consecuencia injustificado.
7.4.1.- Consecuencias del despido.

Al despido lo podemos clasificar segn haya existido o no causal del
derecho de despido en injustificado o justificado y, segn se hayan reunido o
no las formalidades del acto de despido, en vlido o nulo.
Las consecuencias del despido cambian segn el despido haya sido
justificado o injustificado, vlido o nulo. A continuacin examinaremos las
diferentes probabilidades que se pueden presentar y sus consecuencias:
1. Despido justificado y vlido: un trabajador incurre en una causal
de rescisin (se genera el derecho de despido) y el patrn le
comunica por escrito que a partir de la fecha, por incurrir en esa
causal, deja de prestarle sus servicios (acto de despido vlido)
Frente a este despido, como frente a cualquier otro despido, el
trabajador puede optar por abstenerse de demandar o demandar su
reinstalacin o el pago de la indemnizacin.
En cualquiera de las tres posturas que adopte el trabajador, la
relacin de trabajo se disuelve.
2. Despido justificado y nulo: un trabajador incurre en una causal de
despido (se genera el derecho de despido) y el patrn le comunica
verbalmente que a partir de la fecha, por haber cometido esa causal,
deja de prestarle sus servicios (acto de despido nulo)
En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande
indemnizacin, la relacin de trabajo se disuelve.
Si opta por demandar reinstalacin la relacin de trabajo no se
disuelve, sino por el contrario, contina.
169
3. Despido injustificado y vlido: un trabajador no incurre en causal

de despido (no se genera el derecho de despido) y el patrn le
comunica por escrito que a partir de la fecha, por haber cometido
una causal que le imputa, deja de prestarle sus servicios (acto de
despido vlido)
En el caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande
Si opta por demandar reinstalacin la relacin de trabajo no se
4. Despido injustificado y nulo: un trabajador no incurre en causal
de despido (no se genera el derecho de despido) y el patrn le
comunica verbalmente que a partir de la fecha, deja de prestarle sus
servicios (acto de despido nulo)
En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demanda
Si opta por demandar la reinstalacin la relacin de trabajo no se
En todos los casos mencionados, el acto de despido suspende la relacin de
trabajo. La abstencin del trabajador de demandar implica, tcitamente, la
aceptacin de la disolucin de la relacin de trabajo. El laudo que condena a
la reinstalacin en el trabajo tiene efectos restitutorios y el que decreta la
disolucin del vnculo laboral efectos resolutorios.
De la lista anterior se desprende que el despido justificado o injustificado,
vlido o nulo, aunado con otros actos u omisiones del actor y resoluciones
de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, puede o no disolver la relacin de
trabajo.
Inters especial cobra para los efectos de nuestro estudio cuando el despido
origina la disolucin de la relacin de trabajo. Esta disolucin produce tanto
efectos extintivos como efectos constitutivos.
Para efectos prcticos, al despido justificado y vlido lo llamaremos
nicamente despido justificado y, a los despidos injustificado y vlido,
justificado y nulo e injustificado y nulo, los llamaremos simplemente despido
injustificado, en atencin a que no obstante de que se tratan de tres
posibilidades distintas producen los mismos efectos.
La disolucin de la relacin de trabajo por despido tiene como consecuencia
fundamental la extincin de los derechos y deberes que constituyen el
vnculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una jornada limitada,
derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recproca,
170
derecho de formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en

las utilidades, etc.
Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relacin de
trabajo produce, por otra parte, efectos constitutivos, es fuente de nuevos
derechos y deberes como son: la indemnizacin constitucional, el pago de
prima de antigedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del
ltimo ao de servicio o periodo trabajado, salarios vencidos o cados y
aguinaldo proporcional.
En ese tenor de ideas tenemos que el despido produce los siguientes efectos:
7.4.1.1.- Despido justificado.

Si la rescisin la ejecuta el patrn cuando las causales en que ha incurrido el
trabajador son suficientemente graves y hacen imposible la continuacin
normal de la relacin del trabajo, ese despido ser sin responsabilidad para el
patrn, es decir que el trabajador que sea despedido justificadamente no
tendr derecho a ninguna indemnizacin por dicho despido, solamente
tendr derecho al pago de prima de antigedad y las prestaciones
proporcionales que se hubieran generado durante la relacin de trabajo.
7.4.1.2.- Despido injustificado.

Si el patrn ejecuta el despido sin haber una causa suficiente, es decir que la
causa no exista o existiendo, dicha causa no haya producido consecuencias
graves que hagan imposible la continuacin normal de la relacin laboral, el
despido ser injustificado y producir responsabilidad contra el patrn y, el
trabajador que lo haya sufrido tendr los derechos a que se refiere el artculo
48 de la Ley Federal del Trabajo: El trabajador podr solicitar ante la Junta
de Conciliacin y Arbitraje, a su eleccin, que se le reinstale con el trabajo
que desempea o que se le indemnice con el importe de tres meses de
salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrn la causa de la
rescisin, el trabajador tendr derecho; adems, cualquiera que hubiese sido
la accin intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha
del despido hasta que se cumplimente el laudo.
El trabajador cuenta con un plazo de dos meses contados a partir del da
siguiente de la fecha del despido para demandar la opcin que ms le
convenga, ya que de no hacerlo as, la accin que ejercite despus del
trmino antes sealado se encontrar prescrita por disposicin expresa del
artculo 518, en tanto que las acciones de los patrones para despedir a los
171
trabajadores por una causa justificada prescriben en un mes, de acuerdo a lo

que dispone el artculo 517, fraccin I de la Ley.
La opcin que se otorga a los trabajadores en el artculo 48 de la Ley Federal
del Trabajo para demandar su reinstalacin o su indemnizacin, ha sido
limitada por la propia Ley en el Artculo 49 que dispone que: El patrn
quedar eximido de la obligacin de reinstalar al trabajador, mediante el
pago de las indemnizaciones que se determinan en el artculo 50 de los casos
siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigedad menor
de un ao.
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje que el
trabajador, por razones del trabajo que desempea o por las
caractersticas de sus labores, est en contacto directo y permanente
con l y, la Junta estima, tomando en consideracin la circunstancia
del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relacin de
trabajo.
III. En los casos de trabajadores de confianza.
IV. En el servicio domstico.
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Resulta importante sealar que respecto a los salarios cados, la Tesis
nmero 561 que aparece publicada en el Volumen 1, p. 456 del Apndice de
Jurisprudencia 1917-2000, establece que dichos salarios debern pagarse con
base en el salario que se perciba en el momento del despido si lo que el
trabajador demand fue su indemnizacin, pero si demand su reinstalacin,
el pago de los salarios cados deber hacerse en base a los diferentes
aumentos habidos desde la fecha del despido hasta que se otorgue la
reinstalacin.
Esa excepcin a la regla de que un trabajador sea reinstalado en los
supuestos sealados en el artculo 49, trae como consecuencia el pago de
otras indemnizaciones adems de la indemnizacin de 90 das y los salarios
vencidos las cuales son las siguientes:
Artculo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artculo anterior
consistirn:
I. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao,
en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados. Si excediera de un ao, en una cantidad igual al importe
de los salarios de seis meses por el primer ao y de veinte das por cada uno
de los aos siguientes en que hubiese prestado sus servicios.
172
II. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la

indemnizacin consistir en veinte das de salario por cada uno de los aos
de servicios prestados.
III. Adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones
anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios
vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las
indemnizaciones.
7.4.2.- Consecuencias del retiro.

Al retiro lo podemos clasificar segn haya existido o no causal del derecho
de retiro, en injustificado o justificado.
Tanto el retiro justificado como el injustificado disuelven la relacin de
trabajo, con la diferencia de que el retiro justificado le da derecho al
trabajador de que se le indemnice, en cambio en el retiro injustificado, si la
relacin de trabajo es menor a un ao de antigedad, le impone al trabajador
la obligacin de responder civilmente por los daos y perjuicios causados.
La disolucin de la relacin de trabajo por retiro produce tanto efectos
extintivos como constitutivos.
La disolucin de la relacin de trabajo por retiro, tiene como consecuencia
fundamental la extincin de los derechos y deberes que constituyen el
vnculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una jornada limitada,
derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recproca,
derecho de formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en
las utilidades, etc.
Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relacin de
trabajo produce, por otra parte, efectos constitutivos, es fuente de nuevos
derechos y deberes como son: la indemnizacin constitucional, el pago de
prima de antigedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del
ltimo ao de servicio o periodo trabajado, salarios vencidos o cados y
aguinaldo proporcional.
7.4.2.1.- Retiro Justificado.
173
Adems de esos efectos constitutivos para el pago de las indemnizaciones,

se toma en cuenta la antigedad y la forma en que el trabajador fue
contratado, pagndosele de conformidad a lo sealado por el artculo 50 de
la Ley Federal del Trabajo.
7.4.2.2.- Retiro injustificado.

Si el trabajador se separa sin tener una causa suficiente para rescindir la
relacin laboral, la separacin ser injustificada y no habr responsabilidad
para el patrn.
174
Resumen.
La rescisin es la disolucin de las relaciones del trabajo, decretada por alguno de sus
sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la
rescisin de la relacin individual del trabajo por una de las partes, cuando el
otro incumple gravemente, est condicionado por algunos preceptos en el
sentido de que esa causa motive la ruptura del vnculo.
La rescisin, es la disolucin de las relaciones del trabajo decretada por
alguno de sus sujetos cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones,
si ese incumplimiento es atribuible al trabajador, a la rescisin de la relacin
de trabajo se le conoce como despido que es: La disolucin unilateral de la
relacin de trabajo, por parte del patrn ante el incumplimiento grave y
culposo de las obligaciones del trabajador.
Cuando el patrn es el que incumple gravemente en sus obligaciones
conforme a lo establecido por el artculo 123 Constitucional, apartado A
fraccin XXII y, 52 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede
decretar de forma unilateral la rescisin de la relacin individual de trabajo
sin responsabilidad para l la cual, en una interpretacin sana de dichos
ordenamientos, se le denomina retiro o separacin, definiendo estos
conceptos como: La disolucin unilateral de la relacin de trabajo, por
parte del trabajador ante el incumplimiento grave y culposo de las
obligaciones del patrn.
Las causas de despido no estn comprendidas en un slo artculo, estn
contempladas en varios preceptos porque algunas de ellas prevn situaciones
especiales y reciben un trato tambin especial, sin embargo, el artculo 47 de
la Ley contiene algunas de las causas de despido ms importantes.
El trabajador puede extinguir la relacin de trabajo por causas imputables al
patrn al igual que este, en manera unilateral y en cualquier tiempo, cuando
el empleador incurre en algunas de las faltas o causas expresas en el artculo
51 de la Ley Federal del Trabajo.
Tanto el despido como el retiro conforme a la Ley requieren que se cumplan
ciertos requisitos a fin de que opere la figura de la rescisin de la relacin
individual de trabajo, que en el primero de los casos por tratarse de un acto
175
jurdico formal, requiere que se cumplan las formalidades de la Ley y que en

el punto 7.3.1. De este trabajo se detallan y, en el segundo falta la simple
manifestacin ya sea tcita o por escrito del trabajador para que opere el
retiro, pero que se abundar al respecto en el desarrollo de esta unidad
temtica.
El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a optar entre una
indemnizacin de 90 das o la reinstalacin en el empleo ms el pago de los
salarios cados y prestaciones generadas.
Igualmente el trabajador que se retire de su empleo justificadamente tiene
derecho a 90 das o la reinstalacin en el empleo ms el pago de los salarios
cados y prestaciones generadas.
176
1. El patrn que despida a un trabajador queda eximido de reinstalarlo
si manifiesta su oposicin y pagando nicamente una
indemnizacin de 90 das.
2. La rescisin de trabajo puede nicamente decretarse por el
incumplimiento grave de las obligaciones constitutivas de la relacin
y que dicha conducta este contemplada en la legislacin laboral.
3. El trabajador puede renunciar a retirarse en un futuro de su empleo,
cuando el patrn incumpla gravemente sus obligaciones.
4. El derecho de despido prescribe a los 6 meses contados a partir de
que se origine la causa de rescisin.
5. Para que un despido sea justificado se requiere que el trabajador
incumpla gravemente en sus obligaciones, que dicho
incumplimiento este contemplado en la Ley y que cumpla con los
requisitos sealados en los ltimos prrafos del artculo 47.
6. El patrn, una vez que ha decretado el despido puede revocarlo
unilateralmente sin el acuerdo del trabajador.
7. Es causa de rescisin de la relacin laboral que el trabajador tenga
tres faltas de forma injustificada en un mes.
8. El procedimiento para realizar el acto de despido consiste en: En
primer lugar, que exista una de la causas graves contempladas
principalmente en el artculo 47 de la Ley Federal de Trabajo, en
segundo lugar, dentro del trmino de un mes contado a partir del
da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa
que dio origen a la separacin, dar al trabajador aviso por escrito
sealando la causa o causas para que el trabajador pueda preparar su
defensa ejercitando la accin de indemnizacin o cumplimiento de
contrato en caso de que considere el despido injustificado, en tercer
lugar, si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrn dentro de
los cinco das siguientes a partir de la rescisin deber hacerlo del
conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el
177
domicilio que tenga registrado y solicitando su notificacin al

trabajador en los trminos del procedimiento paraprocesal
contemplado en el artculo 991 de la Ley Federal del Trabajo, en
cuarto lugar, la falta de aviso al trabajador o a la Junta por s sola,
bastar para considerar que el despido fue injustificado.
9. El trabajador para poder rescindir la relacin sin su responsabilidad,
tiene la obligacin de dar aviso por escrito especificando la causa o
causas.
10. El acto de despido es un acto consensual.
178
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Falso
Verdadero
Falso
Falso
Verdadero
Falso
Falso
Verdadero
Falso
Falso
179
180
UNIDAD DIDCTICA 8
TERMINACIN DE LA RELACIN Y DEL
Analizar y discutir en grupo el concepto de terminacin,

sus efectos jurdicos y las formalidades que deben cumplirse
para ejecutarla.
8.1.- Rescisin y terminacin de la relacin de trabajo.

Mario de la Cueva, al hablar de la disolucin de la relacin de trabajo dice
que: La Ley de 1931, dividi las causas justificadas de disolucin de las
relaciones individuales de trabajo en causas de rescisin y causas de
terminacin. En la Exposicin de Motivos del proyecto de la Secretara de
Industria, Comercio y Trabajo, antecedente inmediato de la Ley de 1931, se
lee que esas denominaciones no son del todo apropiadas, pero la doctrina
y la jurisprudencia las convirtieron en el principio tcnico de clasificacin de
las causas disolventes de las relaciones de trabajo. La Ley nueva adopt los
principios y la terminologa.
8.2.- Concepto de terminacin de la relacin de trabajo.

La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo por mutuo
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace
imposible su continuacin. 71
71
DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 241 y 242
181
Por su parte, Nstor de Buen, en una cita que hace del autor Cabanellas,
apunta que Lo referente a la disolucin del contrato de trabajo, ha
encontrado tanto en la doctrina como en la legislacin positiva, una
terminologa no ajustada a la realidad de la figura jurdica que se ha
intentado bosquejar, se confunden los trminos y a veces se contraponen
algunos que en realidad podran ser agrupados dentro de un concepto
genrico cual sera el de terminacin del contrato de trabajo. Se utilizan
como opuestos los de extincin, rescisin, disolucin, revocacin, despido.
Ms an, se intenta contraponer los trminos extincin y terminacin del
contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en sus caracteres,
los que corresponden a resolucin, rescisin o ruptura del contrato
laboral. 72
La Ley hace la diferencia entre rescisin y terminacin de la relacin trabajo
(artculos 46 y 53).
8.3.- Causas individuales de terminacin de la relacin laboral.

Las causas de terminacin de las relaciones laborales individuales se
encuentran establecidas en el artculo 53 de la Ley y son las siguientes:
I.- Mutuo consentimiento de las partes.
Esta causa de terminacin implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la
conformidad por parte del patrn.
Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos
injustificados. Se presiona de diversas maneras al trabajador para que
renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito a cambio tan
slo de una gratificacin muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas
por la Ley. No se pueden impugnar porque al estar firmadas por el
trabajador, se supone que fueron hechas conforme a derecho. La Suprema
Corte de Justicia, ha establecido el criterio de que corresponde al trabajador
la carga de la prueba en el caso de que afirme que fue obligado a renunciar.
Al respecto, Mario de la Cueva, seala que: La Comisin comprendi que
no era posible la supresin de la causal, porque, si se autoriza al trabajador
para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se encontraron
argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminacin y
obtuviera algunos beneficios. No ignor la Comisin que en la vida real se
obliga a los trabajadores a que firmen un documento en el que se habla de
72
DE BUEN, Lozano, Nstor, op.cit., p. 119
182
una terminacin por mutuo consentimiento, pero es igualmente real que

suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo por decisin
libre. Los remedios nicos contra estas maniobras son la educacin, el
apoyo sindical y en ltima instancia la demanda ante las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje cuando puedan comprobar la maniobra. 73
La renuncia no es un convenio ni una liquidacin (artculo 33) y por tal
motivo no requiere, para su validez, de la ratificacin ante los tribunales del
trabajo.
Lo anterior significa que, dado que el despido no es un convenio ni una
liquidacin, tendr validez sin necesidad de que sea ratificado por la Junta de
Conciliacin y Arbitraje con el consiguiente peligro de que aqul contenga
renuncia de derechos, en perjuicio del trabajador.
Igualmente no implica una renuncia de derechos en cuyo caso sera nula
(artculo 123, apartado A, fraccin XXVII, inciso h), ya que la renuncia al
trabajo est reconocida en la Ley y slo se podra argumentar su nulidad si la
voluntad del trabajador, al firmar su renuncia, estuviera afectada por un
vicio.
II.- La muerte del trabajador.
Es una causa natural de terminacin de la relacin laboral. Trabajador es la
persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un servicio personal y
subordinado. Una de las caractersticas del servicio es que ste es personal y
al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir
tampoco la relacin laboral, la cual se da por terminada.
Siendo personalsima la prestacin del servicio, es obvio que la muerte del
trabajador trae consigo la extincin de la relacin de trabajo.
III.- Terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin de
capital, de conformidad con los artculos 36, 37 y 38.
Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebracin de contratos
por tiempo o por obra determinada, para la explotacin de minas que
carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas
abandonadas o paralizadas.
73
183
Es obvio que al no existir la materia de la relacin laboral, al concluir el

plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relacin
laboral se extinga, es decir, se d por terminada.
IV.- La incapacidad fsica o mental o, inhabilidad manifiesta del
trabajador que haga imposible la prestacin del trabajo.
Cuando un trabajador est incapacitado fsica o mentalmente para prestar su
servicio, que debe ser personal, la relacin se dar por terminada.
Al trabajador, en este supuesto, le es materialmente imposible desempear
su trabajo por estar afectada su salud o integridad fsica.
8.4.- Efectos y formas de terminacin de la relacin laboral.

La consecuencia de la terminacin de la relacin individual del trabajo y del
contrato es principalmente la extincin del vnculo laboral y con ello de los
derechos y obligaciones propias de esa relacin.
La propia Ley seala un caso de excepcin a la hiptesis y es la consignada
en el artculo 54 de la Ley que dispone que, en caso de terminacin de la
relacin laboral por incapacidad fsica o mental o por inhabilidad manifiesta
del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el
trabajador tendr derecho a que se le pague un mes de salario y doce das
por cada ao de servicios conforme al artculo 162 o, de ser posible si as lo
desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan.
Por otro lado, la ley otorga el derecho al trabajador para que en caso de que
considere que no existe la causa de terminacin, pueda ejercitar ya sea el
pago de indemnizacin constitucional o la relacin, en cuyo caso, si el
patrn en juicio no acredita la causa de terminacin tendr que pagar las
mismas prestaciones de un despido injustificado.
184
Resumen.
La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo por mutuo
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace
imposible su continuacin.
Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.
III. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del
capital, de conformidad con los artculos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad fsica o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador,
que haga imposible la prestacin del trabajo.
V. Los casos a que se refiere el artculo 434.
La consecuencia de la terminacin de la relacin individual del trabajo y del
contrato es principalmente la extincin del vnculo laboral y con ello de los
derechos y obligaciones propias de esa relacin.
La propia Ley seala un caso de excepcin a la hiptesis y es la consignada
en el artculo 54 de la Ley que dispone que, en caso de terminacin de la
relacin laboral por incapacidad fsica o mental o, por inhabilidad manifiesta
del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el
trabajador tendr derecho a que se le pague un mes de salario y doce das
por cada ao de servicios conforme al artculo 162, o de ser posible si as lo
desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes
independientemente de las prestaciones que le correspondan.
185
186
1. La renuncia voluntaria del trabajador aceptada por el patrn, es

equivalente a la terminacin por mutuo consentimiento.
2. En caso de terminacin por muerte del trabajador, puede continuar
la relacin de trabajo con un hijo.
3. El trabajador incapacitado fsica o mentalmente en la terminacin
de la relacin de trabajo tiene derecho a 1 mes de salario y veinte
das por ao de servicios o, a ser reinstalado en un puesto acorde a
sus aptitudes.
4. En caso de que el trabajador se inconforme con la declaratoria de
terminacin, el patrn esta eximido de probar la causa.
5. La terminacin y la rescisin son dos instituciones que disuelven la
relacin laboral.
187
188
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
Verdadero
Falso
Verdadero
Falso
Verdadero
189
190
UNIDAD DIDCTICA 9
CONDICIONES GENERALES O CONTENIDOS
DE LA RELACIN DE TRABAJO.
identificar y explicar los presupuestos, condiciones

generales de la relacin de trabajo, su importancia para la
defensa de la salud, la vida y la dignidad del trabajador.
9.1 Concepto de condiciones de trabajo.

El maestro Mario de la Cueva dice que las condiciones de trabajo son: ...las
normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los
trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que
determinen las prestaciones que deben percibir los hombres por su
trabajo 74.
Al respecto, conviene hacer algunas consideraciones generales:
1. La produccin de bienes y servicios necesarios para satisfacer las
necesidades de la sociedad y del hombre como individuo requiere
necesariamente el esfuerzo humano.
2. El esfuerzo humano se desenvuelve fundamentalmente en dos
sentidos: por un lado est la mano de obra o fuerza de trabajo, por
el otro, la organizacin de aquella con miras a lograr objetivos
comunes de produccin.
3. En el desarrollo de las relaciones sociales de produccin existe una
serie de motivaciones y necesidades de patrones y trabajadores que
precisan el establecimiento de acuerdos acerca de lo que estn
74
dem, p. 266.
191
dispuestos a dar y pretenden recibir con motivo de su esfuerzo y

creatividad asociados para la produccin.
4. Tales motivaciones son, bsicamente, la valoracin del trabajo
personal, proteccin fsica y mental de la persona, conservacin y
reproduccin de la fuerza de trabajo y los estmulos para mejorar la
relacin obrero-patronal as como la productividad.
Por tanto, constituyen valores sujetos a la proteccin jurdica de la dignidad
e integridad fsica y mental del hombre y, la fuerza del trabajo y la
productividad.
9.2 Clasificacin de las condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo se clasifican conforme a puntos de vista muy
variados pero el ms importante, para efectos de esta exposicin, es el que
se refiere a los objetivos.
A).- Persiguen la salud

fsica y mental del
trabajador
Condiciones de
trabajo
1.- Jornada de trabajo

2.Das
de
descanso
obligatorio
3.-Das de descanso (sptimo
da)
4.- Vacaciones
B).- Persiguen elevar el

nivel de vida del trabajador
C).- Persiguen el estmulo y

restitucin de la equidad
perdida
192
1.- Salario
2.- Aguinaldo
3.-Medidas de proteccin
al salario
1.- Reparto de utilidades

2.- Prima de antigedad
Acerca de la proteccin fsica y mental del individuo estn la limitacin de la

jornada y el establecimiento de descansos y vacaciones, con lo que se
persigue la recuperacin de sus energas mediante el descanso. En este
rubro, las condiciones son: jornada mxima, das obligatorios de descanso
(incluidos el sptimo da) y vacaciones. Se considera que el deterioro fsico y
mental del trabajador repercute en la baja productividad de la empresa y de
la sociedad.
Sobre el objetivo de garantizar un nivel mnimo de vida al trabajador, las
condiciones de trabajo son las medidas de proteccin al salario (contra
embargos, descuentos, etc.), as como el crdito con intereses bajos y el
consumo apropiado y racional (al respecto destaca la creacin del Fondo
Nacional para el Consumo de los Trabajadores).
En el rea del estmulo o la motivacin a la productividad destaca la
participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas, que regula
el ttulo tercero, captulo VIII, de la LFT y tiene como fin que los
trabajadores se sientan motivados a elevar los niveles de productividad en
beneficio no slo de la empresa o del patrn, sino tambin de ellos mismos.
9.3 Formas de fijacin.

Existen dos formas de fijacin: una que especifica el contrato individual del
trabajo y otra, la prctica de la relacin laboral. En ningn caso deben
apartarse de lo establecido en el art. 56 de la LFT, pues nunca deben ser
inferiores a las que marca dicho ordenamiento.
Art. 56.- Las condiciones de trabajo, en ningn caso, podrn ser inferiores a las fijadas
en esta Ley y debern ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para
trabajos iguales sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad,
sexo, edad, credo religioso o doctrina poltica, salvo las modalidades expresamente
consignadas en esta Ley.
9.4.- Tcnicas para modificar las condiciones individuales de

trabajo.
Si el trabajador desea modificar las condiciones individuales de trabajo, tiene
que promoverlo ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje con fundamento
en el art. 57.
193
Art. 57. El trabajador podr solicitar de la Junta de Conciliacin y Arbitraje la

modificacin de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea
excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias econmicas que la justifiquen.
El patrn podr solicitar la modificacin cuando concurran circunstancias econmicas que
la justifiquen.
El procedimiento es ordinario ya que la aplicacin de este artculo no se
considera en el procedimiento especial que indica el art. 892.
Nstor de Buen, sostiene que las causas de modificacin del nexo laboral
son objetivas y subjetivas. La modificacin objetiva es el resultado de un
cambio en las condiciones de la relacin laboral, son ajenas a la voluntad de
las partes como: la ley, las resoluciones administrativas (la fijacin de los
salarios mnimos) y los laudos econmicos, como los contratos colectivos de
trabajo. Las subjetivas consisten en la voluntad de las partes y son
unilaterales como en el caso de la sustitucin patronal, ya que uno de los
sujetos cambia por otro.
194
Resumen.
Las condiciones de trabajo son: ...las normas que fijan los requisitos para la
defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y
lugares de trabajo y las que determinen las prestaciones que deben percibir
los hombres por su trabajo.
Las condiciones de trabajo se clasifican conforme a puntos de vista muy
variados pero el ms importante para efectos de esta exposicin, es el que se
refiere a los objetivos.
A).- Persiguen la salud

fsica y mental del
trabajador
Condiciones de
trabajo
B).- Persiguen elevar el

nivel de vida del trabajador
C).- Persiguen el estmulo y

restitucin de la equidad
perdida
1.- Salario
2.- Aguinaldo
3.-Medidas de proteccin
al salario
1.- Reparto de utilidades

2.- Prima de antigedad
Existen dos formas de fijacin: una que especifica el contrato individual del
trabajo y por otra, la prctica de la relacin laboral. Pero en ningn caso
deben apartarse de lo establecido en el art. 56 de la Ley Federal del Trabajo,
pues nunca deben ser inferiores a las que marca dicho ordenamiento.
195
196
Preguntas de respuesta abierta:
1. Qu se entiende por condiciones de trabajo?

2. Cules son las condiciones de trabajo que marca la Ley Federal del
Trabajo?
3. Qu condiciones de trabajo son aplicables cuando no se estipulan
expresamente?
4. Cmo pueden modificarse las condiciones de trabajo de forma no
contenciosa?
5. En que caso puede el trabajador solicitar la revisin de las
condiciones de trabajo?
197
198
Respuestas:
1. Las condiciones de trabajo son ...las normas que fijan los requisitos
para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los
establecimientos y lugares de trabajo y las que determinen las
prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.
2. La jornada, los das de descanso (semanal, obligatorio), vacaciones,
el salario, el salario mnimo y el reparto de utilidades.
3. Se aplica de forma imperativa la Ley Federal del Trabajo ya que las
condiciones no pueden ser inferiores a las sealadas en la Ley
4. Por el muto acuerdo de las partes, a travs de los contratos
individuales y colectivos.
5. Segn el artculo 57. El trabajador podr solicitar de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las condiciones de
trabajo cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la
jornada de trabajo o, concurran circunstancias econmicas que la
justifiquen.
199
200
UNIDAD DIDCTICA 10
LA JORNADA DE TRABAJO.
Estudiar e identificar el concepto de jornada de trabajo, los

tipos de jornada de trabajo y las consideraciones particulares
de cada uno de ellos.
De una manera paradjica, desde que el Estado empez a dictar las primeras
normas de Derecho del Trabajo, las mismas han regulado la jornada y el
salario. Los trabajadores han luchado permanentemente por reducir la
jornada y por aumentar los salarios.
10.1.- Definicin de la Jornada Ordinaria.

El Artculo 58 de la Ley Federal del Trabajo, nos proporciona una definicin
diciendo que: Jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del patrn para prestar su trabajo.
An a la fecha, frecuentemente se incurre en el error de considerar como
jornada de trabajo el tiempo efectivo de servicios que presta el trabajador al
patrn, pero la definicin contenida en el artculo anterior desvanece
cualquier duda al respecto pues basta que el trabajador est a disposicin del
patrn para que se considere jornada de trabajo aunque materialmente no
labore.
10.2.- Clasificacin de la Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo se puede clasificar atendiendo distintos criterios, en
primer lugar, en relacin a los mximos o mnimos establecidos por la Ley
Federal del Trabajo o su duracin, esta puede ser ordinaria o extraordinaria.
201
En atencin al horario en que se labora, esta puede ser diurna, nocturna o

mixta. En atencin al tiempo en que el trabajador dura de forma continua a
disposicin del patrn, es continua o discontinua. En funcin de la edad del
trabajador, puede ser ordinaria o reducida. En funcin de la causa que la
origina, puede ser ordinaria, emergente o extraordinaria.
10.2.1.- Diversas clases de Jornada Ordinaria.

La Ley Federal del trabajo regula las siguientes Jornadas Ordinarias:
Diurna: Jornada de ocho horas como mximo, comprendidas entre las seis
y las veinte horas.
Nocturna: Jornada que comprende un mximo de siete horas,
comprendidas entre las veinte y las seis horas.
Mixta: Jornada con un mximo de siete horas y treinta minutos, comprende
perodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que las horas
que se tomen del perodo nocturno sea menor de 3 horas y media, pues, si
comprende tres y media o ms se reputar jornada nocturna y deber
reducirse a siete horas.
Jornada Semanal: Se permite la posibilidad de reducir los seis das de

trabajo a cinco o menos, dividiendo el total de horas que deban trabajarse en
los seis das laborales entre menos das. Un ejemplo sera el dividir las
cuarenta y ocho horas de los seis das de la semana de una jornada diurna
entre cinco das, con la finalidad de que el trabajador en lugar de descansar
un slo da a la semana, descanse dos das, lo que se logra de la siguiente
manera: 48 horas entre cinco das dara como resultado que el trabajador
trabajara nueve horas y media cada uno de los cinco das, pero a cambio, en
vez de descansar un slo da a la semana descansa dos das. Artculo 59.
Jornada reducida: Para los mayores de 14 y menores de 16 aos, su

jornada diaria es de un mximo de seis horas de trabajo con un descanso
intermedio de cuando menos una hora.
10.2.2.- Diversos aspectos que deben tomarse en cuenta para

fijar la duracin de las jornadas.
En su artculo 59, la Ley Federal del Trabajo, permite que el patrn y el
trabajador fijen la duracin de la jornada sin que su duracin pueda exceder
202
de los mximos legales. A continuacin se sealan algunos aspectos que

deben de ser considerados al fijar la duracin de las jornadas:
Biolgico: Hay actividades en que ocho, siete y media siete horas de

trabajo, resultan a veces excesivas y, la jornada deber entonces reducirse en
razn a determinadas actividades de carcter especial, como son: trabajos
subterrneos, en minas, trabajos que se desarrollan en frigorficos o en una
fundicin, trabajos que se realizan para empacar calidra, cemento, etc.
Aspecto familiar: Se debe fijar la duracin de la jornada a efecto de
permitir al trabajador dar atencin adecuada a su familia, a efecto de

mantener la integracin del grupo familiar.
Aspecto Cultural: Cualquier persona tiene aspiraciones de progresar. Al

trabajador se le debe dar oportunidad para trabajar y adems, que pueda
estudiar, esto slo se puede realizar fijando una jornada adecuada que le
permita dedicar tiempo al estudio.
Aspecto Social: El individuo es un ente social que requiere interrelacin e
intercomunicacin, interdependencia en todos los aspectos. Al fijarse la

jornada debe de considerarse este aspecto y dar oportunidad para que esas
necesidades puedan satisfacerse.
Slo tomando en consideracin los aspectos anteriores, podr fijarse en
forma adecuada la duracin de la jornada.
10.2.3.- Otras disposiciones legales respecto a la jornada

ordinaria. Jornada continua, discontinua y descanso en la
jornada contina.
Jornada continua: La Ley no la define aunque la menciona en el artculo
63, a propsito del descanso de media hora. En realidad es un concepto que
expresa la idea de que desde la hora en que se inicia la jornada y aquella en
que concluye, el trabajador se encuentra a disposicin del patrn. Continuo
no significa aqu ininterrumpido, ya que el trabajador tendr derecho a un
descanso de media hora por lo menos, ya sea para tomar alimentos o
solamente para descansar.
Jornada Discontinua: Su caracterstica principal es su interrupcin, de tal
manera que el trabajador pueda, libremente, disponer de un tiempo

intermedio. Se compone de dos o ms periodos de tiempo dedicados a
prestar el servicio, y uno o ms periodos intermedios que se dedican a tomar
alimentos o simplemente a descansar. Ejemplo: Un trabajador empieza su
203
jornada de trabajo a las nueve de la maana, a las catorce horas, interrumpe

la jornada que deber reiniciar a las diecisiete horas para concluir a las veinte
horas. En el periodo de interrupcin, de las dos a las cinco de la tarde, el
trabajador se sale del centro de trabajo y posteriormente vuelve a integrarse
para cumplir con el horario de su jornada de trabajo. Durante el tiempo de
interrupcin, el trabajador no est a disposicin del patrn.
Descanso en la jornada continua.- En el Artculo 63 la Ley, dispone que:

Durante la jornada continua de trabajo se conceder al trabajador un
descanso de media hora por lo menos.
El precepto no seala especficamente el momento en que el trabajador
debe descansar sino solamente establece que la media hora de reposo deber
disfrutarse dentro de su jornada, por lo que deber pactarse entre
trabajadores y patrones o establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo,
las horas y lugares en que los trabajadores podrn reposar durante su
jornada, en la inteligencia de que la media hora de descanso se computar
como tiempo efectivo cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde
presta su servicio. Artculo 64.
Esta ltima disposicin, en el sentido de que cuando el trabajador no pueda
salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o
comidas, el tiempo correspondiente le ser computado como tiempo
efectivo de la jornada de trabajo, ha causado gran cantidad de
controversias, pues los trabajadores piden una interpretacin del precepto
antes trascrito en el sentido siguiente: que aunque se separen de su lugar de
trabajo para tomar alimentos o para descansar, pero no puedan salir de las
instalaciones de la empresa, el tiempo que dedican a tomar alimentos o a
descansar les sea computado como tiempo efectivo de trabajo. Por su parte,
los patrones alegan que esa media hora que los trabajadores dediquen a
descansar o a tomar alimentos solamente se debe computar como tiempo
efectivo de trabajo cuando el trabajador no pueda separarse del lugar en
donde presta sus servicios, por ejemplo: que no se pueda separar de su
escritorio en donde trabaja o del lugar preciso en que est instalada la
maquinaria en donde labora.
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin, en relacin con la controversia
entre trabajadores y patrones respecto a la media hora, ha establecido el
siguiente criterio: Jornada continua, media hora de descanso cuando
el trabajador no sale del centro de trabajo durante la.- De acuerdo con
lo previsto en el artculo 63 de la Ley Federal del Trabajo de 1970. Durante
la jornada continua de trabajo se conceder al trabajador un descanso de
media hora, por lo menos , por lo que si en un juicio laboral el patrn no
acredita como le corresponda, que los trabajadores salgan de su centro de
204
trabajo durante el tiempo de descanso, resulta procedente condenar a la

empresa demandada al pago de la media hora reclamada, puesto que la
misma debe computarse como tiempo a disponibilidad del patrn. Tesis
nmero 294 del Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen
I, p. 237.
En relacin con la Jurisprudencia anterior, se hace necesario sealar que en
la misma, la Suprema Corte no analiza el problema desde el punto de vista
sustantivo sino desde el punto de vista procesal, ya que se refiere,
primordial- mente, a que si el patrn no puede probar en juicio que los
trabajadores salen del centro de trabajo en su media hora de descanso, debe
condenrsele al pago de la media hora, sin embargo, la Suprema Corte,
incluye un nuevo concepto al referirse a la media hora concedida a los
trabajadores para descansar o para tomar alimentos, pues utiliza el trmino
salir del centro de trabajo en vez del trmino salir del lugar donde presta
sus servicios. Sin embargo, tambin la Suprema Corte, hace referencia en
su interpretacin al trmino tiempo a disponibilidad del patrn. Considero
que la Suprema Corte, hace una interpretacin extensiva en relacin con el
trmino relativo al lugar de prestacin del servicio puesto que no es lo
mismo lugar de prestacin del servicio, que centro de trabajo, que da una
idea del permetro total en donde estn ubicadas las instalaciones de la
empresa y para darnos una idea de esto, consideremos por ejemplo las
instalaciones de las armadoras de vehculos Ford o Volkswagen cuyos
centros de trabajo, es decir sus instalaciones, son enormes. Creo que en
forma razonada por lugar de prestacin de servicios debe entenderse
precisamente el espacio que tiene asignado el trabajador para laborar, como
puede ser el lugar en que se ubique su escritorio o el lugar en donde est
instalada la mquina en la que trabaja, con excepcin de aquellos
trabajadores que realizan servicios como choferes de automviles de alquiler
o camiones de pasajeros, ya sean urbanos, semiurbanos o forneos, o
trabajadores como los agentes de comercio que se desempean como
vendedores, cobradores o viajeros; en todos estos casos el concepto lugar
de prestacin de servicios necesariamente tiene una connotacin especial.
Por otra parte, en la Tesis de Jurisprudencia transcriba, la Suprema Corte
tambin hace referencia al trmino a disponibilidad del patrn. Una
interpretacin razonada de los artculos 58 y 64 de la Ley, nos lleva a
considerar que la media hora que se concede al trabajador para descansar o
tomar alimentos durante la jornada continua deber ser considerada como
parte de la jornada si en esa media hora el trabajador sigue a disposicin del
patrn, pero si durante la media hora el trabajador deja de estar a
disposicin del patrn, no debe de ser considerada como parte de la jornada.
Seguramente la Corte en futuras resoluciones establecer un criterio
definitivo sobre este tema.
205
10.2.4.- Jornada Extraordinaria.

El Artculo 123 Constitucional, en su fraccin XI, seala que: Cuando por
circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se
abonar como salario por el tiempo excedente un 100% ms de lo fijado por
las horas normales. En ningn caso el trabajo extraordinario podr exceder
de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de 16 aos,
no sern admitidos en sta clase de trabajo.
Por su parte, el artculo 66 de la Ley Federal del Trabajo dispone lo
siguiente: Podr tambin prolongarse la jornada de trabajo por
circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de
tres veces en una semana.
En ambos preceptos se est haciendo referencia a la jornada extraordinaria,
a la que comnmente en las relaciones obrero-patronales, se le denomina
simplemente como horas extra.
Haciendo un anlisis de las dos disposiciones, aunque se refieren al mismo
concepto, existen entre ellas similitudes y diferencias que precisamos en el
esquema siguiente:
Articulo 123.
Fraccin XI Constitucional:
1.Por
circunstancias
extraordinarias.
2.- Se pagarn con un 100% ms.
Artculo 66, Ley Federal del

Trabajo:
1.Por
circunstancias
extraordinarias.
2.- El artculo 67, establece el pago
de un 100% ms.
3.- No exceder de tres veces 3.- No podr exceder de tres horas
consecutivas, ni de tres horas diarias. diarias, ni de tres veces a la semana.
La Ley Federal del Trabajo reduce la posibilidad en cuanto a los das de
trabajo, ya que conforme a la disposicin constitucional se podran trabajar
cinco de los seis das laborables de la semana, y en cambio conforme a la
Ley, solamente se pueden trabajar tres das. Surge as una aparente
contradiccin entre la disposicin legal y la disposicin constitucional. En
un principio pudiera considerarse que la Ley va en contra de la norma
constitucional, sin embargo y respecto a la prestacin de la jornada
extraordinaria, no se trata de un derecho del trabajador pues, es el patrn
quien por causas extraordinarias, le pide al primero que labore horas extra,
por est razn, la disposicin de la Ley no va en contra de la Constitucin
206
puesto que se trata no de un derecho, sino de una obligacin y la obligacin

que establece la Ley es menor que la que impone la Constitucin. En caso
contrario, si se tratara de un derecho del trabajador, la disposicin de la Ley
Federal del Trabajo sera anticonstitucional por reducir los derechos que la
constitucin otorga.
10.2.5.- Los trabajos de emergencia.

En la clasificacin de las jornadas de trabajo, se mencion la jornada de
emergencia, consignada en el artculo 65 de la Ley. Se da en el supuesto de
una prolongacin de la jornada ordinaria a causa de un siniestro o riesgo
inminente en el que peligre la vida del trabajador, de sus compaeros o del
patrn, o la existencia misma de la empresa. Esa prolongacin ser por el
tiempo necesario para evitar tales males.
Tambin puede darse la obligacin del trabajador de cubrir una jornada de
emergencia dentro de su jornada ordinaria cuando sus obligaciones
habituales se cambien por las de colaborar en las tareas de salvamento que
correspondan, resultara incongruente que el trabajador se negara a tomar un
hacha o una pala con el pretexto de que su obligacin para la empresa es
como chofer o electricista.
Este tipo de trabajo de emergencia se justifica en la medida en que el
trabajador est colaborando a salvar la vida de sus compaeros, del patrn o
la existencia de la empresa misma, que es la fuente de trabajo. Se trata de
una obligacin moral convertida en obligacin jurdica.
El trabajador est obligado a prestar este tipo de trabajo y si se niega a ello,
puede ser considerada tal negacin como una causa anloga e igualmente
grave a las consignadas en el artculo 47, que puede producir la rescisin de
la relacin laboral por causa imputable al trabajador (artculo 47, XV).
No deben confundirse estos trabajos de emergencia con los trabajos
extraordinarios, pues aqullos suponen un suceso ajeno a los objetivos
propios de la empresa, en cambio las labores extraordinarias implican la
prolongacin de la jornada ordinaria en beneficio de la empresa. Esto
explica por qu al trabajo de emergencia slo se le retribuye con un salario
igual al de las horas de jornada ordinaria, segn lo dispone el artculo 67 de
la Ley, y no con un 100% ms del salario que corresponda a las horas de la
jornada ordinaria aplicable al trabajo extraordinario.
207
10.2.6.- Requisitos para que se considere que existe la jornada

extraordinaria.
1. Debe existir continuidad entre la jornada ordinaria y la
extraordinaria. La jornada extraordinaria debe comenzar
inmediatamente despus debe concluir la jornada ordinaria, es una
continuacin de carcter inmediato sin que al trabajador se le d
oportunidad para salir del centro de trabajo a descansar, salvo pacto
en contrario entre el patrn y sus trabajadores.
2. En la jornada extraordinaria deber realizarse la misma actividad
que se prest en la jornada ordinaria.
Cuando se trabaja el da de descanso, no ser considerado como jornada
extraordinaria aunque se pague igual que la jornada extraordinaria, es decir
con un 100% ms.
Cuando al trabajador se le pide que labore antes de la iniciacin de su
jornada, tampoco se considerar como tiempo extraordinario puesto que no
es una prolongacin sino una anticipacin y adems, en este caso el
trabajador no tiene obligacin de presentarse a trabajar en forma anticipada
a su horario normal.
Las circunstancias extraordinarias pueden ser: de carcter tcnico o
econmico pero ambas deben de ser causas fuera de lo ordinario, o sea, que
no haya posibilidad de prever esa necesidad, pues si el patrn la puede
prever, la caracterstica de causa extraordinaria deja de existir y el trabajador
dejar de tener la obligacin de trabajarla.
Para proteccin del trabajador, tambin se pone un lmite a la duracin de la
obligacin respecto de la jornada extraordinaria, no deben ser ms de tres
horas diarias ni ms de tres veces en una semana, despus de cumplir estos
lmites, ser potestativo del trabajador laborar ms de tres horas diarias y
ms de tres veces a la semana.
10.2.7.- Obligatoriedad de prestar esta jornada desde el punto de

vista legal y de acuerdo al convenio de las partes.
El artculo 68 de la Ley Federal del Trabajo establece que: Los trabajadores
no estn obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido en este captulo. La limitacin de la jornada persigue un
propsito supremo que es asegurar a cada ser humano cuando menos 16
208
horas de tiempo libre, para reponer las energas gastadas, para convivir con
la familia y para cultivar su espritu.
No obstante, los criterios jurisprudenciales que ha establecido la Suprema
Corte de Justicia de la Nacin, determinan que la prestacin del trabajo
extraordinario se supedita a la determinacin del mismo patrn dentro de las
necesidades propias de su negocio, porque a l corresponde la direccin y a
la administracin para la mejor realizacin del trabajo y porque implica un
desembolso mayor de salarios que, sin duda, slo podr aceptarlo por
necesidades imprescindibles que son precisamente las circunstancias
extraordinarias.
10.2.8.- La prestacin del servicio extraordinario de acuerdo al

convenio entre las partes.
Entre los trabajadores mexicanos existe una situacin de realidad, consiste
en que los trabajadores ven con agrado el que se les llame a prestar trabajo
extraordinario por el aumento que produce en sus ingresos.
En el Reglamento Interior de Trabajo, que debe ser elaborado por una
comisin de trabajadores y de representantes del patrn, pueden incluirse las
normas ms convenientes para regular la jornada extraordinaria y si no
llegan a un acuerdo, someter las diferencias a la decisin de la Junta de
Tambin pueden fijarse normas adecuadas para la prestacin del trabajo
extraordinario en los contratos colectivos de trabajo. Las clusulas de los
contratos colectivos de trabajo y de los contratos ley en lo que al trabajo
extraordinario se refiere, modifican de una manera muy importante las
disposiciones legales, pues existen contratos colectivos que consideran como
trabajo extraordinario el que se presta antes de que se inicie la jornada
ordinaria, as como tambin considera trabajo extraordinario cuando el
trabajador ya ha salido de la empresa y despus se le solicita que regrese a
trabajar el tiempo extra. Otros contratos, han cambiado la naturaleza de la
obligacin de prestar tiempo extra y lo han convertido no slo en un
derecho sino en una potestad, es decir, que el trabajador decide si lo trabaja
o no, como ocurre con la clusula 34 del Contrato Colectivo de Trabajo que
el Instituto Mexicano del Seguro Social tiene celebrado con sus trabajadores.
En relacin con las horas extraordinarias, la Jurisprudencia de la Suprema
Corte de Justicia de la Nacin, ha establecido diversas interpretaciones en las
Tesis que transcribiremos a continuacin:
209
HORAS EXTRAORDINARIAS, CARGA DE LA PRUEBA D LAS.La Tesis Jurisprudencial nmero 116, publicada en la pgina 121 del Apndice de
Jurisprudencia de 1917 a 1975, que, en esencia, sostiene que corresponde al trabajador
acreditar de momento a momento el haber laborado las horas extraordinarias, seguir
teniendo aplicacin para los juicios que se hayan iniciado bajo el rgimen de la Ley
Federal del Trabajo de 1970, antes de las reformas procesales de 1980, pues dicha
Jurisprudencia se form precisamente para interpretarla en lo referente a la jornada
extraordinaria; pero no surte efecto alguno tratndose de juicios ventilados a la luz de
dichas reformas procesales, cuya vigencia data del 1 de mayo del citado ao, pues su
artculo 784, establece que La Junta eximir de la carga de la prueba al trabajador,
cuando por otros medios est en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para
tal efecto requerir al patrn para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las
leyes, tiene la obligacin legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de
no presentarlos, se presumirn ciertos los hechos alegados por el trabajador, y que en todo
caso corresponder al patrn probar su dicho cuando exista controversia sobre fraccin
VIII. La duracin de la jornada de trabajo, y por ende, si el patrn no demuestra que
slo se trabaj la jornada legal, deber cubrir el tiempo extraordinario que se le reclame.
Tesis 242, Apndice de Jurisprudencia de 1917-2000, Tomo V, Volumen 1,
p. 194.
HORAS EXTRAS. DEBEN CONSIDERARSE Y PAGARSE COMO
TALES CUANDO LA JORNADA LABORADA ES MAYOR DE LA
QUE PACTARON EL PATRN Y EL TRABAJADOR, AUNQUE
STA SEA INFERIOR A LA QUE FIJA LA LEY.-An cuando el patrn y
el trabajador, con fundamento en el artculo 59 de la Ley Federal del Trabajo, hayan
acordado el desempeo de las labores dentro de una jornada inferior a la mxima
establecida en la Ley; se debe estimar como extraordinario el tiempo laborado despus del
periodo acordado, inclusive dentro de los lmites del mximo establecido en la Ley, porque
eso se aparta de lo que convinieron las partes en relacin al horario que el trabajador debe
estar a disposicin del patrn para la prestacin de sus servicios.- Tesis nmero 247,
Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 198.
HORAS EXTRAS. RECLAMACIONES INVEROSMILES.- De acuerdo
con el artculo 784, Fraccin VIII, de la Ley Federal del Trabajo y la Jurisprudencia de
esta Sala, la carga de la prueba del tiempo efectivamente laborado cuando exista
controversia sobre el particular, siempre corresponde al patrn, por ser quien dispone de los
medios necesarios para ello, de manera que si no demuestra que slo se trabaj la jornada
legal, deber cubrir el tiempo extraordinario que se le reclame, pero cuando la aplicacin
de esta regla conduce a resultados absurdos o inverosmiles, las Juntas deben, en la etapa
de valoracin de las pruebas y con fundamento en el artculo 841 del mismo ordenamiento,
apartarse del resultado formalista y fallar con apego al verdadero material deducida de la
razn. Por tanto, si la accin de pago de horas extras se funda en circunstancias acordes
con la naturaleza humana, como cuando su nmero y el periodo en que se prolong
permiten estimar que el comn de los hombres pueden laborar en esas condiciones, por
210
contar con tiempo suficiente para reposar, comer y reponer sus energas, no habr
discrepancia entre el resultado formal y la razn humana, pero cuando la reclamacin
respectiva se funda en circunstancias inverosmiles, porque se seala una jornada excesiva
que comprende muchas horas extras diarias durante un lapso considerable, las Juntas
pueden vlidamente apartarse del resultado formal y resolver con base en la apreciacin en
conciencia de esos hechos, inclusive absolviendo de la reclamacin formulada, si estiman
que racionalmente no es creble que una persona labore en esas condiciones sin disfrutar del
tiempo suficiente para reposar, comer y reponer energas, pero en todo caso, debern fundar
y motivar tales consideraciones.- Tesis nmero 251, Apndice de Jurisprudencia
1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 201.
10.2.9.- Forma en que debe pagarse la jornada extraordinaria.

Conforme al Artculo 67: Las horas de trabajo extraordinario se pagarn
con un 100% ms de salario que corresponda a las jornadas ordinarias.
En caso de que el trabajador labore ms de nueve horas extra a la semana, a
partir de la dcima hora de trabajo extraordinario, se pagar a razn de
salario triple, o sea, el salario normal y el 200% ms en tanto que las
primeras nueve horas extra de la semana le sern cubiertas a razn del
salario doble, esto es: el salario ordinario ms un 100% ms, segn las
disposiciones de los articulo 67 y 68 de la Ley. El pago de las horas extra en
los trminos antes sealados es independientemente de las sanciones que se
pueden imponer al patrn por hacer que los trabajadores laboren ms horas
extra de las que legalmente el trabajador tiene obligacin de trabajar.
10.2.10.- Prohibiciones con relacin a la jornada extraordinaria.

Existe prohibicin expresa para que los menores de 16 aos presten servicio
extraordinario, si se viola esta prohibicin el patrn estar obligado a pagar
un 200% ms del salario que le corresponda por la jornada extraordinaria
desde la primera hora segn los trminos del artculo 178 de la Ley y,
adems, se har acreedor a una multa impuesta por las autoridades
correspondientes con importe de 3 a 315 veces el salario mnimo general
por violar esta norma que rige el trabajo de los menores de acuerdo a lo
estipulado por el artculo 1002 de la Ley.
Tambin existe prohibicin para que las trabajadoras que se encuentren
embarazadas presten trabajo extraordinario segn lo establece la parte final
del artculo 166 de la Ley.
211
212
Resumen.
El Artculo 58 de la Ley nos proporciona una definicin diciendo que:
Jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual, el trabajador est a disposicin del patrn
para prestar su trabajo.
La Ley Federal del Trabajo regula las siguientes Jornadas Ordinarias:
Diurna: Jornada de ocho horas como mximo, comprendidas entre las seis
y las veinte horas.
Nocturna: Jornada que comprende un mximo de siete horas,

comprendidas entre las veinte y las seis horas.
Mixta: Jornada con un mximo de siete horas y treinta minutos, comprende
periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que las horas
que se tomen del periodo nocturno sean menores de 3 horas y media pues,
si comprende tres y media o ms se reputar jornada nocturna y deber
reducirse a siete horas.
Jornada Semanal: Se permite la posibilidad de reducir los seis das de

trabajo a cinco o menos dividiendo el total de horas que deban trabajarse en
los seis das laborales entre menos das. Un ejemplo sera el dividir las
cuarenta y ocho horas de los seis das de la semana de una jornada diurna,
entre cinco das, con la finalidad de que el trabajador en lugar de descansar
un slo da a la semana, descanse dos das, lo que se logra de la siguiente
manera: 48 horas entre cinco das dara como resultado que el trabajador
trabajara nueve horas y media cada uno de los cinco das, pero a cambio, en
vez de descansar un slo da a la semana descansa dos das. Artculo 59.
Jornada reducida: Para los mayores de 14 y menores de 16 aos, su

jornada diaria es de un mximo de seis horas de trabajo con un descanso
intermedio de cuando menos una hora.
La Ley Federal del Trabajo adems de la clasificacin sealada, nos habla de
los casos de las jornadas continua, discontinua y descanso en la jornada
continua.
Jornada continua: La Ley no la define aunque la menciona en el artculo 63

a propsito del descanso de media hora. En realidad es un concepto que
expresa la idea de que desde la hora en que se inicia la jornada y aquella en
213
que concluye, el trabajador se encuentra a disposicin del patrn. Continuo,

no significa aqu ininterrumpido, ya que el trabajador tendr derecho a un
descanso de media hora por lo menos, ya sea para tomar alimentos o
solamente para descansar.
Jornada Discontinua: Su caracterstica principal es su interrupcin, de tal
manera que el trabajador pueda, libremente, disponer de un tiempo

intermedio. Se compone de dos o ms periodos de tiempo dedicados a
prestar el servicio y uno o ms periodos intermedios que se dedican a tomar
alimentos o simplemente a descansar. Ejemplo: Un trabajador empieza su
jornada de trabajo a las nueve de la maana y a las catorce horas interrumpe
la jornada, la cual reinicia a las cinco de la tarde para concluir a las ocho de la
noche. En el periodo de interrupcin, de las dos a las cinco de la tarde, el
trabajador se sale del centro de trabajo y posteriormente vuelve a integrarse
para cumplir con el horario de su jornada de trabajo. Durante el tiempo de
interrupcin, el trabajador no est a disposicin del patrn.
Descanso en la jornada continua.- En el Artculo 63, la Ley dispone que:

Durante la jornada continua de trabajo se conceder al trabajador un
descanso de media hora por lo menos.
El Artculo 123 Constitucional en su fraccin XI seala que: Cuando por
circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se
abonar como salario por el tiempo excedente un 100% ms de lo fijado por
las horas normales. En ningn caso el trabajo extraordinario podr exceder
de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas. Los menores de 16 aos,
no sern admitidos en sta clase de trabajo.
Por su parte, el Artculo 66, Ley Federal del Trabajo dispone lo siguiente:
Podr tambin prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias
extraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces en
una semana.
En ambos preceptos se est haciendo referencia a la jornada extraordinaria,
a la que comnmente en las relaciones obrero-patronales se le denomina
simplemente como horas extra.
Para que una jornada pueda considerarse como extraordinaria debe de
reunir los siguientes requisitos:
1. Debe existir continuidad entre la jornada ordinaria y la
extraordinaria. La jornada extraordinaria debe comenzar
inmediatamente despus de que concluya la jornada ordinaria, es
una continuacin de carcter inmediato sin que al trabajador se le
214
d oportunidad para salir del centro de trabajo a descansar, salvo

pacto en contrario entre el patrn y sus trabajadores.
2. En la jornada extraordinaria deber realizarse la misma actividad
que se prest en la jornada ordinaria.
En caso de que el trabajador labore ms de nueve horas extra a la semana, a
partir de la dcima hora de trabajo extraordinario, se pagar a razn de
salario triple, o sea, el salario normal y el 200% ms en tanto que las
primeras nueve horas extra de la semana le sern cubiertas a razn del
salario doble, esto es, el salario ordinario ms un 100% ms, segn las
disposiciones de los artculos 67 y 68 de la Ley. El pago de las horas extra en
los trminos antes sealados, es independientemente de las sanciones que se
pueden imponer al patrn por hacer que los trabajadores laboren ms horas
extra de las que legalmente el trabajador tiene obligacin de trabajar.
215
216
1.- Es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn

para prestar su trabajo.
a) Jornada de Trabajo.
b) Vacaciones.
c) Firma del contrato.
2.- Dicha jornada es la que se comprende de las 7:00 a las 20:00 horas y cuya
duracin mxima es de 8 horas diarias.
a) Jornada mixta.
b) Jornada diurna.
c) Jornada continua.
3.- Dicha jornada es la que se comprende de las 20:00 a las 7:00 horas y cuya
duracin mxima es de 7 horas diarias.
a) Jornada nocturna.
b) Jornada discontinua.
c) Jornada emergente.
4.- La duracin mxima de la jornada mixta es de:
a) 3 horas y media.
b) 8 horas.
c) 7 horas y media.
5.- De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, la jornada extraordinaria puede
durar:
a) Mximo tres horas durante cinco das a la semana.
b) Mximo dos horas, 4 das a la semana.
c) Mximo tres horas, tres veces a la semana.
217
6.- Las primeras nueve horas extraordinarias que el trabajador labore en una
semana se pagaran al:
a) 100 % ms del salario ordinario que corresponda a una hora.
b) 150 % ms del salario ordinario que corresponda a una hora.
c) 100 % ms del salario ordinario que corresponda a su jornada de
trabajo.
7.- Cuando a un trabajador, en una jornada continua no se le permite su
tiempo de madia hora para descansar, tiene derecho a:
a) Que se le pague como tiempo extraordinario.
b) Que se le pague nicamente su salario ordinario.
c) Ninguna de las dos respuestas.
8.- Se permite la posibilidad de reducir los seis das de trabajo a cinco o
menos, dividiendo el total de horas que deban trabajarse en los seis das
laborales entre menos das?
a) No.
b) Si.
c) Ninguna de las dos respuestas.
9.- Las horas extraordinarias que excedan de 9 horas semanales, se pagan al:
a) 100 % ms del salario ordinario que corresponda a una hora.
b) 200 % ms del salario ordinario que corresponda a una hora.
c) 100 % ms del salario ordinario que corresponda a su jornada de
trabajo.
10.- Las mujeres
extraordinario?
embarazadas
a) Si.
b) No.
c) Slo si ellas estn de acuerdo.
218
tiene
permitido
laborar
tiempo
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
a)
b)
a)
c)
c)
a)
a)
b)
b)
b)
219
220
UNIDAD DIDCTICA 11.

LOS DAS DE DESCANSO.
Analizar los tipos de descanso a que tiene derecho el

trabajador por disposicin legal, entre ellos: el descanso
semanal, el obligatorio y las vacaciones. Cmo deben pagarse
y dems consideraciones.
11.1.- El descanso semanal.

11.1.1.- Definicin.
En este tipo de descanso, por cada seis das de trabajo, el trabajador
disfrutar de un da de descanso por lo menos, con goce de salario ntegro.
Artculo 69.
El artculo 71 de la Ley establece que en los reglamentos de la Ley Federal
del Trabajo se dicten. Se procurar que el da de descanso semanal sea el
domingo.
Algunos patrones otorgan no solamente un da de descanso a la semana sino
que estn otorgando dos das de descanso semanal, sbado y domingo,
habiendo establecido ya en sus empresas la semana de 40 horas de trabajo,
es decir laborar cinco das la jornada mxima de 8 horas. An a la fecha, la
semana de cuarenta horas es slo una aspiracin de los trabajadores en la
que han estado insistiendo para que se implante legalmente, pero todava no
se les ha concedido y solamente la han obtenido algunos cuantos a travs de
las clusulas de los contratos colectivos de trabajo.
221
11.1.2.-Finalidad.
Los principios religiosos y las diversas prcticas biolgicas sociales han
coincidido en el siguiente punto: sostener que a la semana debe descansarse
un da y que este debe ser preferentemente el domingo. Se ha sostenido que
para preservar la salud del trabajador es necesario que despus de seis das
de labores se descanse uno con goce de salario.
11.1.3.- Forma de pago.

El artculo 69 de la Ley dispone que el da de descanso semanal debe
otorgarse con goce de salario y, el artculo 73 de la Ley Federal del Trabajo,
dice: Los trabajadores no estn obligados a prestar sus servicios en sus das
de descanso. Si se quebranta esta disposicin el patrn pagar al trabajador
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un
salario doble por el servicio prestado.
11.1.4.- La prima dominical.

Los trabajadores que presten servicio en da domingo tendrn derecho a una
prima adicional de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los das
ordinarios de trabajo. Artculo 71, segundo prrafo.
La base para calcular esta prestacin es el salario que percibe el trabajador en
un da ordinario o normal de trabajo. Tratndose de trabajadores deportistas
profesionales, no se paga esta prima, segn lo dispuesto por el artculo 300,
Fraccin II de la Ley.
En el supuesto de que el da de descanso semanal del trabajador sea el
domingo y se le pida que trabaje en ese da, adems de que se le pague un
salario doble por el servicio prestado, lo que hace un total de 300%, es decir
percibe su salario al que ya tiene derecho por haber trabajado los seis das de
la semana ms el doble por trabajar en su da de descanso semanal, el
trabajador tendr derecho adems a que se le cubra una prima adicional de
un 25% sobre el salario de un da ordinario de trabajo. Artculo 71 segundo
prrafo.
222
11.2.- El descanso obligatorio.

11.2.1.- Definicin.
La conmemoracin de determinados acontecimientos en fechas muy
sealadas, ha llevado a los legisladores a declarar ciertos das como de fiesta
nacional en los que es obligado el descanso de los trabajadores con goce de
salario.
11.2.2.- Finalidad.
Al establecer el legislador los das de descanso obligatorio, lo hizo con el fin
de que el trabajador pueda participar en las conmemoraciones de esos das o
bien, cumplir con determinadas obligaciones sociales o polticas debiendo
percibir su salario ntegro.
11.2.3.-Distincin entre el descanso semanal y el descanso

obligatorio.
En el descanso semanal la Ley determina que el trabajador por seis das de
prestacin de servicios, debe descansar uno, y establece que preferentemente
sea el domingo pero que por necesidades de la empresa o patrn, en
aquellos casos sealados o convenidos, el trabajador deber descansar en
otro da de la semana.
En cambio, el descanso obligatorio se otorga en los das sealados por la
Ley de una manera especfica en el artculo 74.
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin, en cuanto a la diferencia entre el
descanso semanal y el descanso obligatorio, ha establecido el siguiente
criterio: DESCANSO SEMANAL Y DESCANSO OBLIGATORIO.Los artculos 69 a 73 de la Ley Federal del Trabajo establecen el descanso
semanal que consiste en un da de reposo con goce de sueldo, por cada seis
das de labores, cuyo objeto es el de preservar la salud fsica y mental de los
trabajadores por lo que stos no estn obligados a prestar sus servicios en
sus das de descanso y, cuando lo hagan en forma voluntaria, tendrn
derecho a percibir un salario triple, independientemente de la sancin a que
se har acreedor el patrn en los trminos del artculo 994, Fraccin I, por
no cumplir la disposicin contenida en el artculo 69. Tal rigor pretende
223
evitar prcticas viciosas que afecten la integridad fsica del trabajador aunque
ste reciba una remuneracin extra, toda vez que existen razones de tipo
humanitario y fisiolgico en el sentido de que el trabajador requiere del
descanso de ese da para reparar el desgaste de las energas que ha sufrido
despus de seis das de servicios prestados. Por otra parte, adems del
descanso semanal o sptimo da, la ley seala los das que denomina de
descanso obligatorio cuyo establecimiento no est inspirado en el deseo de
proporcionar al trabajador un desahogo de la fatiga producida por el
desempeo de sus labores, sino en permitirle contar con un tiempo
disponible para conmemorar o tomar parte en determinados
acontecimientos referidos a festividades cvicas, tradicionales o religiosas.
As los artculos 74 y 75 de la ley laboral establecen cules son los das de
descanso obligatorio y permiten que los trabajadores queden obligados a
laborar esos das, con derecho a percibir un salario doble por el servicio
prestado, independientemente del salario que les corresponda por el
descanso obligatorio. Tesis nmero 146, Apndice de Jurisprudencia 19172000, Tomo V, Volumen 1, p. 120.
11.2.4.- Das que comprende el descanso obligatorio conforme a

la Ley y conforme a los contratos de trabajo.
Legales.- Estn sealados en el artculo 74 que establece que: Son das de
descanso obligatorio:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
El 1 de enero.
El primer lunes de febrero para festejar el 5 de febrero.
El tercer lunes de marzo para festejar el 21 de marzo.
1 de mayo.
16 de septiembre.
El tercer lunes de noviembre para festejar el 20 de noviembre.
1 de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda la
transmisin del Poder Ejecutivo Federal.
VIII. El 25 de diciembre.
IX. Los das en que las autoridades Electorales Federales o Estatales,
sealen para efectuar elecciones.
Contractuales.- Los sindicatos de trabajadores y los patrones, en los
contratos colectivos y en los contratos-ley, han convenido en otros das de
descanso obligatorio con pago de salario ntegro, independientemente de los
das de descanso obligatorios que establece la Ley.
224
11.2.5.- Forma de pago.

En los das de descanso obligatorio los trabajadores deben de recibir su
salario ntegro, esto es, el salario ordinario.
La Ley contempla el problema relativo a los casos en que es necesario que
determinado nmero de trabajadores presten su servicio en un da de
descanso obligatorio. El artculo 75 de la Ley Federal del Trabajo, establece
que en este caso las partes deben de celebrar un convenio al respecto y s
ello no fuera posible y no haya acuerdo de quien deba trabajar, resolver la
Junta de Conciliacin Permanente , en su defecto, la de Conciliacin y
Arbitraje. As mismo, ste precepto legal establece que los trabajadores
estarn obligados a prestar los servicios y tendrn derecho a que se les
pague, independientemente del salario que le corresponda por el descanso
obligatorio, un salario doble por el servicio que se preste en ese da.
Se ha suscitado problema cuando un da de descanso obligatorio coincide
con el da de descanso semanal, pues los obreros han pretendido que el
patrn les pague salario doble, la Jurisprudencia ha resuelto el problema de
la siguiente manera: Salario en los das de descanso coincidentes. An
cuando un da de descanso semanal coincida con uno de descanso
obligatorio de los consignados en la Ley Federal del Trabajo actual, o uno
que tenga ese carcter por disposicin contractual, es improcedente el pago
de salario doble, ya que lo que la Ley se propuso al establecer que en los das
de descanso obligatorio se pague ntegro el salario al trabajador que
descanse, es que ste pueda subsistir an cuando no trabaje; y tal requisito se
realiza en aqul da en que son coincidentes un descanso ordinario y otro
obligatorio no existe razn legal alguna que pueda tomarse como base para
decretar un doble pago a favor del trabajador. Tesis nmero 543 del
Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 444.
Es de estimarse que la interpretacin anterior obedece a que la finalidad de
la Ley, al establecer la obligacin de pagar el salario en los das de descanso
semanal y en los das de descanso obligatorio, es asegurar la satisfaccin de
las necesidades del trabajador en esos das pero el hecho de que coincida un
da de descanso semanal con un da de descanso obligatorio, esas
necesidades no se duplican, por lo que el patrn no tiene por qu pagar un
salario doble si las necesidades a satisfacer tampoco se duplican por la
coincidencia.
Si se pide al trabajador que preste servicios en un da de descanso
obligatorio, deber pagrsele por ese da un salario del 200%, es decir, en
total un salario triple, pues sin trabajar ya tiene derecho a percibir el salario
de ese da.
225
11.3.- Las vacaciones.

11.3.1.- Definicin.
Las vacaciones son un conjunto de das durante los cuales los trabajadores
dejan de estar a disposicin del patrn, con el fin de disfrutar de un
descanso continuo, pagado.
11.3.2.-Finalidad.
Las vacaciones buscan doble finalidad:
-Biolgica: Es un descanso fsico.
-Mental: Pretende que el trabajador se aleje del centro del trabajo y, en
algunas ocasiones, del lugar donde habitualmente vive a efecto de apartarse
del contacto con las mismas personas y con las mismas cosas con las que
cotidianamente tiene relacin y, evitar las posibles tensiones que le puedan
originar obteniendo as no slo un descanso fsico sino tambin mental.
11.3.3.- Cundo nace el derecho a disfrutarlas.

De acuerdo con el Artculo 76 de la Ley Laboral, los trabajadores que tengan
ms de un ao de servicios disfrutarn de un perodo anual de vacaciones
pagadas, que en ningn caso podrn ser inferiores a seis das laborales y que
aumentar por dos das laborables, hasta llegar a doce por cada ao
subsecuente de servicios. Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones
se aumentar en dos das por cada cinco de servicios.
Es importante sealar que los das que comprenden el periodo vacacional,
deben ser das laborables, es decir das en los que el trabajador debera de
trabajar. Por ello, dentro del periodo vacacional no deben incluirse das de
descanso semanal o das de descanso obligatorio.
11.3.4.- Das que deben concederse.

En el artculo 76, se establece la forma de conceder las vacaciones: al
cumplir el primer ao, cuando menos se darn seis das de vacaciones, a
226
partir de ste por cada ao de servicio se aumentarn dos das de vacaciones

hasta el cuarto ao, esto es:
AOS
1
2
3
4
DAS
6
8
10
12
Despus del cuarto ao, por cada cinco aos, se concedern dos das ms de
vacaciones, esto es:
AOS
5
6
8
9
10
15
DAS
14
14
14
14
16
18
El cmputo que se expresa en la tabla anterior, tiene su fundamento en la

interpretacin jurisprudencial que a continuacin se transcribe,
Jurisprudencia que otorga la razn al criterio que de siempre haba sostenido
el Maestro Alberto Trueba Urbina en el comentario que realiza al texto del
artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo. VACACIONES. REGLA
PARA SU CMPUTO.- De conformidad con el artculo 76 de la Ley
Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el
tiempo de prestacin de los servicios; y as se obtiene que por el primer ao,
el trabajador se har acreedor a cuando menos seis das laborables y
aumentar en dos das laborables, hasta llegar a doce, por cada ao
subsecuente de servicios, es decir, al segundo ao sern ocho, al tercero diez
y, al cuarto doce. Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones se
aumentar en dos das por cada cinco de servicios, que empezarn a contar
desde el inicio de la relacin contractual, porque la antigedad genrica se
obtiene a partir de ese momento y se produce da con da y, de forma
acumulativa, mientras aquel vnculo est vigente; por tanto, una vez que el
trabajador cumple cinco aos de servicios, operar el incremento aludido y,
entonces, disfrutar hasta los nueve aos, de catorce das de asueto; luego,
del dcimo al dcimo cuarto aos de diecisis y as sucesivamente Tesis
nmero 700, Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1,
p. 575.
Para los trabajadores menores de diecisis aos y mayores de catorce, el
periodo vacacional es de dieciocho das laborables de acuerdo a lo que
227
dispone el artculo 179 de la Ley, este periodo se ajustar a lo que

corresponda en razn de su antigedad en la empresa, cuando el menor
trabajador, cumpla los diecisis aos.
11.3.5.- Derecho del patrn para programar su disfrute.

El Artculo 81 de la Ley Federal del Trabajo dispone que: Las vacaciones
debern concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del ao de servicios. Los patrones entregarn anualmente a
sus trabajadores una constancia que contenga su antigedad y de acuerdo
con ella el periodo de vacaciones que le corresponda en la fecha en que
debern disfrutarla.
En las empresas, para el otorgamiento de las vacaciones se pueden seguir
varios sistemas. En algunas empresas se cierra el establecimiento para que la
totalidad de trabajadores goce de las vacaciones, o bien, se establecen
vacaciones escalonadas.
Un trabajador que empieza a laborar a medio ao, la empresa le dar
vacaciones aunque no cumpla el ao de servicio pero, la proporcin en el
pago ser diferente, de acuerdo a lo que dispone el Artculo 77 de la Ley:
Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los que sean de
temporada tendr derecho a un periodo anual de vacaciones en proporcin
al nmero de das trabajados en el ao, debiendo considerarse tambin la
disposicin que se contiene en el Artculo 78: Los trabajadores debern
disfrutar en forma continua seis das de vacaciones por lo menos, de la
disposicin contenida en el artculo anterior, se puede apreciar que el
legislador permite que cuando un trabajador tiene derecho a vacaciones por
ms de seis das, el descanso vacacional puede distribuirse en varios
periodos pero, siempre un perodo ser de seis das continuos por lo menos.
11.3.6.- Forma de pagar las vacaciones.

El periodo de vacaciones se pagar como si el trabajador prestara servicios,
se debern incluir dentro del pago, los das de descanso semanal y los das de
descanso obligatorio ms el pago de una prima adicional que ser el 25% del
total.
La Ley prohbe compensar las vacaciones con dinero, es decir, que en lugar
de que el trabajador disfrute del descanso vacacional, siga trabajando y
reciba el pago de las vacaciones. Esta prctica desvirta la finalidad de las
228
vacaciones que es la de que el trabajador descanse, por eso la prohbe el

Artculo 79.
11.3.7.- Prima Vacacional.

De acuerdo al Artculo 80 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores
tendrn derecho a una prima no menor del 25% sobre los salarios que le
correspondan durante el periodo de vacaciones. El objeto de esta
disposicin es que los trabajadores disfruten de sus vacaciones obteniendo
un ingreso adicional, a efecto de que puedan pagar los gastos que tambin
de manera adicional ocasionan las vacaciones.
Es necesario hacer un comentario final en relacin con los das que integran
el periodo vacacional y el importe de la prima vacacional. Respecto a los das
de vacaciones y por lo que se refiere a los primeros aos, estimo que son
pocos das y debera, cuando menos, partirse de la base de dos semanas al
primer ao, es decir 12 das laborables, pero tambin, poner un lmite
superior, en el momento que se llegara por ejemplo a seis semanas, es decir
36 das laborables. El importe del 25% de prima vacacional, resulta
insuficiente para solventar los gastos vacacionales, por lo que tambin es
necesario aumentarlo. Ojal que en las tan anunciadas reformas a la Ley,
ambas prestaciones puedan mejorarse.
229
230
Resumen.
Existen diversos das de descanso para los trabajadores entre los que
encontramos el descanso semanal o sptimo da, los das de descanso
obligatorio y las vacaciones. Cada una de estas condiciones tiene sus propios
fines, siendo el fin supremo garantizar a los trabajadores vida y salud.
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar por cada seis das de trabajo, un
da de descanso pagado, procurando que el da de descanso sea el da
domingo, pero puede ser cualquier otro da, en tal caso, si el trabajador
labora el da domingo tendr derecho a una prima dominical equivalente al
25% del salario, cuota diaria.
En el supuesto de que el da de descanso semanal del trabajador sea el
domingo, y se le pida que trabaje en ese da, adems de que se le pague un
salario doble por el servicio prestado, lo que hace un total de 300%, es decir
percibe su salario al que ya tiene derecho por haber trabajado los seis das de
la semana, mas el doble por trabajar en su da de descanso semanal. El
trabajador tendr derecho adems, a que se le cubra una prima adicional de
un 25% sobre el salario de un da ordinario de trabajo. Artculo 71 segundo
prrafo.
La conmemoracin de determinados acontecimientos en fechas muy
sealadas, ha llevado a los legisladores a declarar ciertos das como de fiesta
nacional, en los que es obligado el descanso de los trabajadores con goce de
salario.
Al establecer el legislador los das de descanso obligatorio, lo hizo con el fin
de que el trabajador pueda participar en las conmemoraciones de esos das,
o bien cumplir con determinadas obligaciones sociales o polticas, debiendo
percibir su salario integro.
Los das de descanso obligatorio estn sealados en el artculo 74 de la Ley
Las vacaciones son un conjunto de das durante los cules los trabajadores
dejan de estar a disposicin del patrn, con el fin de disfrutar de un
descanso continuo, pagado.
231
En el artculo 76, se establece la forma de conceder las vacaciones: al

cumplir el primer ao, cuando menos se darn seis das de vacaciones, a
partir de ste por cada ao de servicio se aumentarn dos das de vacaciones
hasta el cuarto ao, despus del cuarto ao por cada cinco aos se
concedern dos das ms de vacaciones.
El periodo de vacaciones se pagar como si el trabajador prestara servicios,
se deber incluir dentro del pago los das de descanso semanal y los das de
descanso obligatorio ms el pago de una prima adicional que ser el 25% del
total.
232
1.- En qu consiste el descanso semanal?
a) Es el descanso al que tienen derecho los trabajadores por cada seis
das de trabajo.
b) Es el descanso del da domingo.
c) Es el descanso los sbados y domingos.
2.- Cul de los siguientes enunciados es el correcto?
a) El descanso semanal slo puede tener lugar en domingo.
b) El descanso semanal indistintamente puede estipularse para
cualquier da.
c) El descanso semanal, de preferencia ha de ser en domingo pero est
legalmente permitido que se estipule para cualquier otro da.
3.- En qu consiste la prima dominical?
a) Es el pago a un 200% ms del salario ordinario en el da domingo.
b) En el pago de un 25% adicional al que corresponda por el salario
cuota diaria cuando se labore en da domingo.
c) Es un estmulo para el trabajador.
4.- Pueden distribuirse las horas laborables del sbado en los otros das
laborables de la semana? En caso afirmativo, con qu condicin?
a) S, siempre y cuando no exceda de 48 horas semanales.
b) S, siempre que no exceda de 40 horas semanales.
c) No, bajo ninguna circunstancia.
5.- Seale si son das de descanso legalmente obligatorios:
a) 1 de mayo, 10 de mayo, 15 de septiembre, 12 de octubre, 1 y 2 de
noviembre y 12 de diciembre.
b) 1 de enero, primer lunes de febrero para festejar el 5 de febrero, el
tercer lunes de marzo para festejar el 21 de marzo, 1 de mayo, 16
de septiembre, tercer lunes de noviembre para festejar el 20 de
233
noviembre, 1 de diciembre de cada seis aos cuando haya cambio

del titular del poder ejecutivo y el 25 de diciembre.
c) 1 de mayo, 5 de mayo, 15 de septiembre, 12 de octubre, 1 y 2 de
noviembre y 12 de diciembre.
6.- Indique cul de los siguientes enunciados es el correcto:
a) El 1 de diciembre de cada ao es da de descanso legalmente
obligatorio.
b) El 1 de diciembre nunca es da de descanso obligatorio.
c) El 1 de diciembre es de descanso obligatorio slo cada seis aos,
cuando coincide con la transferencia del Poder Ejecutivo Federal.
7.- Cuntos das de vacaciones le corresponden al trabajador que tenga 9
aos de servicios segn la LFT?
a) 18 das.
b) 9 das.
c) 14 das.
8.- En qu consiste la prima vacacional?
a) Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor del 50%
sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de
vacaciones.
b) Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor del 25%
vacaciones.
c) Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor del 75%
vacaciones.
234
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
a)
b)
c)
a)
b)
c)
c)
b)
235
236
UNIDAD DIDCTICA 12
EL SALARIO.
Identificar y reconocer el concepto de salario, las diversas

clases de salario establecidos en la Ley Federal del Trabajo as
como las normas protectoras al salario.
12.1.- Definicin del Salario.

El Artculo 82 de la Ley Federal del Trabajo define al salario en los
siguientes terrenos: Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al
trabajador por su trabajo.
El salario debe ser la justa y necesaria compensacin al esfuerzo que
desarrolla el trabajador al prestar su trabajo.
12.2.- Clasificacin de salarios tomando como base su

cuantificacin.
Conforme al Artculo 83 de la Ley Laboral, los salarios pueden ser: por
unidad de tiempo, por unidad de obra, a precio alzado y salario a comisin.
12.3.1.- Por unidad de tiempo o por jornada.

El salario se paga al trabajador por cada da o unidad de tiempo que se haya
convenido, sin considerar el volumen de trabajo realizado en la jornada.
La unidad de tiempo puede sealarse por hora, da, semana, mes, etc., en
este tipo de salario lo que se toma en cuenta es la unidad de tiempo, no el
trabajo realizado, esto es, no importa lo que se haga.
237
12.3.2.- Salario por unidad de obra o destajo.

Se conviene pagar una cantidad de dinero por cada pieza o unidad que
produzca o elabore el trabajador, la suma de las unidades realizadas durante
la jornada ser la base para cuantificar el salario.
Se paga tomando en consideracin la cantidad de trabajo que el trabajador
realiza para darle impulso a cada una de las actividades, se toma en cuenta la
habilidad.
Si por alguna causa el trabajador no puede realizar la carga de trabajo, el
patrn tendr la obligacin de pagar un salario que no podr ser inferior al
mnimo, siempre y cuando el trabajador labore el horario de una jornada
ordinaria completa.
12.3.3.- Salario a precio alzado.

Es un salario de carcter global. Se fija sin tomar en consideracin ni el
tiempo, ni la cantidad de trabajo realizado.
12.3.4.- Salario a comisin.

Para determinar el monto de este salario, se calcula un porcentaje sobre una
base que sirva para determinar el salario. La base puede ser el importe de
ventas realizadas, el importe de las cantidades cobradas, el nmero de
clientes visitados, el importe de los pasajes o fletes cobrados, etc. Este
salario a comisin generalmente se combina con un salario base que es una
cantidad fija.
12.3.- Diversos conceptos de salario regulados en la Ley Federal

del Trabajo.
12.3.1.- Salario Ordinario.
Al salario ordinario se refiere el Artculo 82 de la Ley en los siguientes
trminos: Salario, es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador
por su trabajo.
238
12.3.2.- Salario Extraordinario.

Se menciona en el Artculo 67 de la Ley: Las horas de trabajo
extraordinario se pagarn con un 100% ms del salario que corresponda a
las horas de jornada. Cuando las horas extraordinarias de trabajo no
excedan de nueve a la semana, se pagarn con un 100% ms sobre el salario
ordinario. Cuando las horas extra excedan de nueve horas a la semana, a
partir de la dcima hora se pagar con un 200% ms sobre el salario
ordinario.
12.3.3.- Salario mnimo.

Se define en el Artculo 90 de la Ley: Salario mnimo es la cantidad menor
que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo. En esta obra se dedica el captulo siguiente para tratar el
tema del salario mnimo.
12.3.4.- El salario indemnizatorio.

Hay dos clases de salario indemnizatorio, el general, previsto en el Artculo
89: Para determinar el monto de las indemnizaciones que deben pagarse a
los trabajadores se tomar como base el salario correspondiente al da en
que nazca el derecho a la indemnizacin, incluyendo en l la cuota diaria y la
parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artculo 84. En los
casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribucin sea
variable, se tomar salario diario el promedio de las percepciones obtenidas
en los treinta das efectivamente trabajados antes del nacimiento del
derecho. Si en ese lapso hubiere habido un aumento en el salario, se tomar
como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a
partir de la fecha de aumento. Cuando el salario se fije por semana o por
mes, se dividir entre siete o treinta das, segn el caso, para determinar el
salario diario.
El otro salario indemnizatorio es el que se toma como base para pagar las
indemnizaciones de los riesgos de trabajo y para pagar la prima de
antigedad. A este salario se refieren las siguientes disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo:
239
Artculo 162: Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de

antigedad de conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigedad consistir en el importe de doce das de
salario, por cada ao de servicios.
II. Para determinar el monto del salario, se estar a lo dispuesto en los
artculos 485 y 486.
Artculo 485: La cantidad que se tome como base para el pago de las
indemnizaciones no podr ser inferior al salario mnimo.
Artculo 486: Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este
Ttulo, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario
mnimo del rea geogrfica de aplicacin que corresponda el lugar de
prestacin del trabajo, se considerar esa cantidad como salario mximo. Si
el trabajador presta sus servicios en lugares de diferentes reas geogrficas
de aplicacin, el salario mximo ser el doble del promedio de los salarios
mnimos respectivos.
12.3.5.- Salario Remunerador.

La Ley Federal del Trabajo no proporciona una definicin del salario
remunerador, pero hace referencia a l en el Artculo 5: Las disposiciones
de esta Ley son de orden pblico, por lo que no producir efecto legal, ni
impedir el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la
estipulacin que establezca: ...VI.- Un salario que no sea remunerador, a
juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
Tambin lo menciona en el Artculo 85: El Salario debe ser remunerador y
nunca menor al fijado como mnimo de acuerdo con las disposiciones de
esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarn en consideracin la
cantidad y calidad de trabajo...
Respecto a lo que debe entenderse por salario remunerador, la teora se ha
manifestado en el sentido de que este salario debe de ser un salario justo,
tomando en consideracin para fijarlo la cantidad y calidad del trabajo que
se preste en relacin con las utilidades obtenidas por el patrn. La fijacin
del salario remunerador, por disposicin de la Ley, debe de hacerlo la Junta
de Conciliacin y Arbitraje.
240
Sin embargo, algunos consideran que el salario remunerador es uno y que el

salario justo tiene otra connotacin, el Maestro Mario de la Cueva entre
ellos.
Otros le dan al salario remunerador la connotacin de que es un atributo
que significa proporcionalidad, es decir, si el trabajador no trabaja toda la
jornada, solamente debe de pagrsele un salario proporcional al tiempo
trabajado. En este sentido se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia
de la Nacin, en la Tesis siguiente: SALARIO REMUNERADOR.Cuando un trabajador no presta sus servicios por toda la jornada legal
respectiva sino simplemente por unas cuantas horas de ella, debe estimarse
correcto el pacto por el cual haya convenido en que no se le pague el salario
total correspondiente a la jornada legal, sino el proporcional a las horas
efectivas de trabajo realizado. Tesis nmero 558, Apndice de
Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, p. 454.
12.3.6.- Salario a comisin.

A este salario se hace referencia en el Artculo 83 de la Ley Federal del
Trabajo y, de manera especial, tambin se le menciona en el captulo que
regula el trabajo de los Agentes de Comercio y otros semejantes. El artculo
286 de la Ley Laboral expresa que: El salario a comisin puede comprender
una prima sobre el valor de la mercanca vendida o colocada sobre el pago
inicial o sobre los pagos peridicos o, dos o las tres de dichas primas. Sin
utilizar la denominacin de salario a comisin, es innegable que el artculo
257 de la Ley que se ubica dentro del captulo del Trabajo de
Autotransportes, hace referencia a dicho salario cuando dice: ...el salario se
fijar por da, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilmetros
recorridos y consistir en una cantidad fija, o en una prima sobre los
ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o ms
de estas modalidades,...
12.3.7.- Salario para trabajadores domsticos.

A este salario se hace referencia en el Artculo 334: Salvo lo expresamente
pactado, la retribucin del domstico comprende, adems del pago en
efectivo, los alimentos y la habitacin. Para los efectos de sta Ley, los
alimentos y habitacin se estimarn equivalentes al 50% del salario que se
pague en efectivo, es decir, que del total del salario que se paga a un
trabajador domstico, dos terceras partes deben ser en efectivo y la otra
tercera parte en especie.
241
12.3.8.- Salario base para hacer las aportaciones del 5% al

INFONAVIT.
Con objeto de cumplir con la obligacin de proporcionar habitaciones a sus
trabajadores, el patrn tiene la obligacin de aportar al INFONAVIT el 5%
sobre el salario que pague a sus trabajadores. Para determinar el salario base
para realizar las aportaciones, deber sujetarse a lo que disponen los
artculos 143 y 144 de la Ley Federal del Trabajo. El primero de los
preceptos mencionados establece que: ...el salario se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones,
alimentacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra
cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por sus servicios; no se
tomarn en cuenta dada su naturaleza, los siguientes conceptos: a).- Los
instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares; b).El ahorro, cuando se integre por un depsito de cantidad semanaria o
mensual igual del trabajador y de la empresa y las cantidades otorgadas por
el patrn para fines sociales o sindicales; c).- Las aportaciones al Instituto del
Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores y participaciones en
las utilidades de las empresas; d).- La alimentacin y la habitacin cuando no
se proporcionen gratuitamente al trabajador, as como las despensas; e).- Los
premios por asistencia; f).- Los pagos por tiempo extraordinario, salvo
cuando este tipo de servicios est pactado en forma de tiempo fijo; g).- Las
cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador que
cubran las empresas.
En el Artculo 144 se pone un lmite al salario base para realizar las
aportaciones: Se tendr como salario mximo para el pago de las
aportaciones el equivalente a diez veces el salario mnimo general en la zona
de que se trate.
12.3.9.- Salario base para la participacin de utilidades.

Para realizar el reparto de utilidades se debe de considerar el salario a que se
refiere el Artculo 124: Para los efectos de este captulo, se entender por
salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria.
No se consideran como parte de las gratificaciones, percepciones y dems
prestaciones a que se refiere el artculo 84, ni las sumas que perciba el
trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
As mismo, y por lo que se refiere a los trabajadores de confianza con
derecho a participar, se toma como base el salario a que se refiere el Artculo
127: El Derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades
242
se ajustar a las normas siguientes: ...II.- Los dems trabajadores de

confianza participarn en las utilidades de las empresas pero si el salario que
perciban es mayor del que corresponde al trabajador sindicalizado de ms
alto salario dentro de la empresa o, a falta de este, al trabajador de planta
con la misma caracterstica, se considerar este salario aumentado en un
20% como salario mximo.
12.4.- Fijacin del Salario.

12.4.1.-Elementos que lo integran.
Principal: ser siempre en dinero en efectivo y siempre existir.
Secundario: el cual puede ser en efectivo o en especie y no siempre existe.
En relacin con los elementos que integran el salario, los mismos se
desprenden de la disposicin contenida en el artculo 84 de la Ley Federal
del Trabajo: El salario se integra por los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitaciones, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se
entregue al trabajador por su trabajo.
12.4.2. Principios legales que deben respetarse para fijar el

salario.
Estos principios son los siguientes:
I. Principio del Salario Mnimo.- contenido en el Artculo 5,
Fraccin V. Ningn salario que se fije por una jornada ordinaria de
trabajo deber ser inferior al mnimo vigente.
II. Principio del Salario Remunerador.- est contenido en los
artculos 5, Fraccin VI y 85 de la Ley, disponen que: En ningn
caso deber pagarse un salario que no sea remunerador. En el
apartado correspondiente a este salario, hicimos mencin de cul es
su significado y alcances y quin debe fijarlo.
III. Principio del Salario Igual.- contenido en los Artculos 5,
Fraccin XI y 86 de la Ley Federal del Trabajo. Este principio
determina que independientemente de que debe pagarse el salario
mnimo y remunerador en una empresa, debe de pagarse un salario
igual a los trabajadores que presten sus servicios en la misma
jornada y puesto y, trabajen con la misma eficacia, sin importar
sexo, edad, nacionalidad, credo poltico o religioso y algunas veces,
sin importar la antigedad del trabajador, pues a trabajo igual,
243
desempeado en condiciones de eficiencia Igual, debe corresponder

salario igual.
12.5.- El Aguinaldo.
Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse
antes del da veinte de diciembre, equivalente a quince das de salario, por lo
menos.
Los que no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de
que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidacin del aguinaldo,
tendrn derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuese este.
Artculo 87.
La prestacin a que se refiere el artculo 87 de la Ley Federal del Trabajo, se
da en virtud de la costumbre del aguinaldo de navidad o de fin de ao y con
motivo de esas fiestas. La ley lo reglamenta ahora en su cuanta, no menor
de quince das de salario y en su fecha de pago, antes del veinte de
diciembre. Se trata, por tanto, de una prestacin diferente a otras derivadas
de contratos colectivos que reportan ventajas econmicas a los trabajadores
y que en nada se relacionan con la obligacin del citado artculo 87.
12.6.- La proteccin del salario.

La Ley Federal del Trabajo en sus distintas disposiciones contiene diversas
protecciones en favor del salario del trabajador, protecciones cuya finalidad
principal es asegurar la percepcin ntegra del monto del salario, o bien,
asegurar la percepcin personal del mismo, cuando legalmente es
procedente su descuento, asegurar que dicho descuento se efecte en la
forma y monto que no daen la economa del trabajador o afecten la
satisfaccin de sus necesidades y las de su familia.
Para el estudio y anlisis de estas medidas protectoras, se formarn cuatro
grupos atendiendo a su finalidad:
a) Normas que protegen al salario contra las medidas que pueda tomar
el patrn.
b) Normas que protegen al salario contra los acreedores del patrn.
c) Normas que protegen al salario contra los acreedores del trabajador.
d) Normas que protegen al salario contra los familiares del trabajador.
244
12.6.1.- Normas que contienen medidas protectoras contra el

patrn.
12.6.1.1.- El pago de salario por causas imputables al patrn.
El patrn deber pagar el salario al trabajador cuando este, por culpa de
aquel, se vea imposibilitado de desempear su trabajo. Art. 106 de la Ley.
12.6.1.2.- El salario debe pagarse en efectivo en moneda de curso
legal.
La proteccin anterior est contenida en el Art. 123 Constitucional, Fraccin
X y 101 de la Ley.
En el Artculo 102 de la Ley se regula el pago de salario cuando se hace en
especie: Las prestaciones en especie debern ser apropiadas al uso personal
del trabajador y de su familia razonablemente proporcionadas al monto del
salario que se pague en efectivo.
No obstante, la regla general es que el salario se pague en efectivo, por
considerar que si el pago se realiza en cheque, no existe la seguridad de que
el mismo est respaldado con fondos suficientes. Sobre este particular, y
aunque el Estado no est regulado por las normas de la Ley Federal del
Trabajo, se ha aceptado que pague salarios a sus trabajadores con cheques,
por estimar que el Estado siempre tiene solvencia. La inseguridad que
desgraciadamente ha ido en aumento, ha multiplicado la prctica en diversas
empresas de pagar los salarios mediante cheques y, en los ltimos aos,
mediante depsitos a una cuenta bancaria especial que las propias empresas
abren a favor de sus trabajadores, quienes disponen de dichos depsitos a
travs de una tarjeta de crdito o de dbito como es el nombre que se les
da a este tipo de tarjetas. Aunque esta prctica se ha generalizado, no
significa que sea legal, ya que en esencia, va en contra de las disposiciones
legales en vigor. Considero que ser una de las normas que se modificarn
para adecuarla a la realidad de las prcticas actuales.
12.6.1.3.- Prohibicin de que el trabajador se obligue a comprar un
lugar determinado.
245
Esta prohibicin tiene como antecedente histrico las muy graves

afectaciones que en contra de los trabajadores se realizaban a travs de las
tiendas de raya que a finales del siglo XIX y principios del XX, era una
prctica generalizada de los patrones, sobre todo, para los trabajadores del
campo. Estas tiendas de raya eran propiedad del patrn y al pagar los
salarios a sus trabajadores, el patrn lo haca mediante fichas o vales que
slo podan hacerse efectivos en la tienda de raya de su propiedad en donde
los productos que el trabajador compraba eran aumentados en su precio,
por lo que el patrn ganaba al pagar salarios bajos y luego volva a ganar
cuando venda a sus trabajadores los productos de su tienda de raya. La
situacin anterior fue considerada y por ello, en el artculo 123, fraccin
XXVII Constitucional, inciso e), se estableci que: Sern condiciones nulas
y no obligarn a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato: Las
que entraen obligacin directa o indirecta de adquirir los artculo de
consumo en tiendas o lugares determinados. La Ley Federal del Trabajo en
su artculo 5, Fraccin IV, reproduce el texto anterior y, en el artculo 103 se
establece que: Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles
y artculos para el hogar, podrn crearse por convenio entre los trabajadores
y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las normas
siguientes:
I. La adquisicin de las mercancas ser libre sin que pueda ejercerse
coaccin sobre los trabajadores.
II. Los precios de venta de los productos se fijarn por convenio entre
los trabajadores y los patrones y, nunca podrn ser superiores a los
precios oficiales o en su defecto a los corrientes en el mercado.
III. Las modificaciones en los precios se sujetarn a lo dispuesto en la
fraccin anterior.
IV. En el convenio se determinar la participacin que corresponda a
los trabajadores en la administracin y vigilancia del almacn o
tienda.
En esta disposicin tiene su fundamente la creacin y funcionamiento del
Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), que
tiene como finalidad financiar a los trabajadores a travs de prstamos para
que adquieran diversos productos de consumo duradero tales como
muebles, enseres de cocina, y hasta automviles.
12.6.1.4.- El salario debe pagarse en el lugar de trabajo, nunca en
fondas, restaurantes, cantinas, y lugares similares, excepcin hecha
de los trabajadores que laboren en dichos lugares.
246
Para evitar que el trabajador distraiga la finalidad primaria que tiene su

salario, como es el de destinarlo a satisfacer sus necesidades y las de su
familia, la Ley ordena que el salario debe pagarse en el lugar de trabajo,
nunca en fondas, restaurantes, cantinas y lugares similares, excepcin hecha
de los trabajadores que laboren en dichos lugares. Art. 123 constitucional,
Fraccin XXVII, inciso d) y Artculo 5 Fraccin VIl de la Ley. Sern
condiciones nulas y no obligarn a los contrayentes, aunque se exprese en el
contrario las que sealan un lugar de recreo, fonda, caf, taberna, cantina o
tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en
esos establecimientos. Las disposiciones anteriores se complementan con el
contenido del Artculo 109 de la Ley: El pago deber efectuarse en da
laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrn, durante las
horas de trabajo o inmediatamente despus de su terminacin. Todas estas
disposiciones tienen una sola finalidad: evitarle al trabajador las tentaciones
de malgastar su salario.
12.6.1.5.- El salario debe pagarse en plazos que no excedan de una
semana para trabajadores manuales o que realicen actividades
materiales y de quince das en los dems casos.
Se dice que los trabajadores, en lo que a su presupuesto familiar se refiere
van al da, es decir, que no cuentan con fondos de reserva para atender
sus necesidades por eso otorgar a los patrones un tiempo mayor al sealado
para pagar el salario a sus trabajadores, es poner a estos en condiciones de
tener que comprar a crdito los satisfactorios para sus necesidades y,
siempre las mercancas compradas a crdito sern ms caras, lo que
implicara una reduccin en el poder adquisitivo del salario. Esa es la razn
de ser de la disposicin contenidas en Artculo 123 constitucional, fraccin
XXII, inciso c): Sern condiciones nulas y no obligarn a los contrayentes,
aunque se expresen en el contrato: Las que estipulan un plazo mayor de una
semana para la percepcin del jornal. El Artculo 5 fraccin VII de la Ley
reproduce el texto anterior, y se completa la proteccin con la disposicin
contenida en el Artculo 88 de la misma Ley: Los plazos para el pago del
salario nunca podrn ser mayores de una semana para las personas que
desempeen un trabajo material y de quince das para los dems
trabajadores.
12.6.1.6.- El patrn no debe retener el salario por concepto de multas o
cualquiera otra sancin.
El patrn tiene derecho a mantener la disciplina en el centro o lugar de
trabajo y si el trabajador comete una falta que altere esa disciplina, debe de
ser sancionado en la forma y trminos que se sealan en el Reglamento
Interior de Trabajo. La Ley permite que el trabajador sea sancionado hasta
247
con ocho das de suspensin en su trabajo, es decir, que el trabajador no

asista a trabajar y desde luego, en esos das no percibir salario, pero
cualquiera que sea la sancin que se le imponga, jams podr ser una multa,
as lo ha determinado la disposicin contenida en el Artculo 123
constitucional, fraccin XXVII, inciso f): Sern condiciones nulas y no
obligarn a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato las que
permitan detener el salario por con concepto de multa. La Ley en su
Artculo 5, fraccin X, reproduce el texto anterior.
12.6.1.7.- Prohibicin de realizar descuentos por parte del patrn en
los salarios de sus trabajadores.
Existen varias disposiciones que se relacionan con la proteccin anterior. En
primer lugar el Artculo 123 constitucional, fraccin VIII, dice: El salario
mnimo quedar exceptuado de embargo, compensacin o descuento.
En el mismo precepto constitucional, en su fraccin XXIV, dispone: De
las deudas contradas de los trabajadores favor de sus patronos, de sus
asociados, familiares o dependientes, slo ser responsable el mismo
trabajador, y en ningn caso y por ningn motivo se podrn exigir a los
miembros de su familia, ni sern exigibles dichas deudas por la cantidad
excedente del sueldo del trabajador de un mes.
Las disposiciones constitucionales antes citadas, se reglamentan en la Ley
Federal del Trabajo en el Artculo 110, en donde se mencionan varios
conceptos por los que los salarios si pueden descontarse de acuerdo con las
siguientes reglas: En primer lugar, en forma limitativa se sealan los
conceptos por los cuales si procede realizar los descuentos. En segundo
lugar, en el artculo 111 la Ley dispone que las deudas contradas por los
trabajadores con sus patrones en ningn caso devenguen intereses. En tercer
lugar, se establece un lmite al importe total del descuento, no puede ser
superior a un mes de salario. Hablamos en este caso, que el descuento
directo al salario no puede ser superior a un mes, si el adeudo excediere del
importe de un mes de salario, el patrn podr cobrarlo a travs del
procedimiento legal que corresponda pero nunca a travs del descuento
directo al salario. En cuarto lugar, el importe del descuento ser el que se
convenga por las partes, pero la cantidad convenida no podr exceder del
30% sobre el excedente del salario mnimo.
La Ley del INFONAVIT como otras ms, tiene reglas especiales en las que
s se permiten hacer descuentos inclusive al salario mnimo.
12.6.1.8.- Se prohbe al patrn exigir gratificaciones.
248
An a la fecha est vigente la prctica conocida como venta de plaza, cuyo

objetivo es que el trabajador entregue una cantidad de dinero, ya sea al
mismo patrn, o a cualquier otra persona, a cambio de que se le otorgue un
puesto de trabajo. El Artculo 133, fraccin III de la Ley seala que: Queda
prohibido a los patrones: exigir o aceptar dinero de los trabajadores como
gratificacin por que se le admita en el trabajo o por cualquier otro motivo
que se refiere a las condiciones de ste.
12.6.1. 9.- Prohibicin al patrn para efectuar compensaciones en los
salarios de los trabajadores.
La primera disposicin que establece la proteccin, est contenida en el
Artculo 123 constitucional, fraccin VIII: Entre los obreros, jornaleros,
empleados domsticos, artesanos y, de una manera general todo contrato de
trabajo: El salario mnimo quedar exceptuado de embargo, compensacin o
descuento.
La disposicin queda reglamentada en el Artculo 105 de la
Ley en la forma siguiente: El salario de los trabajadores no ser objeto de
compensacin alguna.
12.6.1.10.- Prohibicin al patrn para hacer colectas y suscripciones en
el centro de trabajo y de los trabajadores.
La anterior proteccin se establece en el Artculo 133, fraccin VI: Queda
prohibido a los patrones: hacer o autorizar colectas o suscripciones en los
establecimientos y lugares de trabajo.
La colecta es el cobro o recepcin inmediata y directa de una cooperacin.
La suscripcin es la obligacin de pagar a futuro una cantidad.
La razn de ser de la proteccin es la de evitar que el patrn o sus
representantes legales impongan su autoridad a sus trabajadores,
exigindoles aportaciones de dinero inmediato o comprometerlos a pagarlas
posteriormente.
Por razn de la subordinacin de los trabajadores hacia el patrn o sus
representantes legales, difcilmente el trabajador podra oponerse o negarse a
las colectas y suscripciones organizadas y aplicadas por el patrn o por sus
representantes, la situacin anterior explica el texto del artculo 133, fraccin
VI de la Ley: Queda prohibido a los patrones: hacer o autorizar colectas o
suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.
Cualquier otro tipo compensacin, transaccin o convenio entre el patrn y
el trabajador, para que tenga validez, deber realizarse ante las Juntas de
Conciliacin, las Juntas Especiales de Conciliacin y Arbitraje o las Juntas de
249
Conciliacin y Arbitraje que correspondan. De conformidad con lo que

dispone el Artculo 33 de la Ley: Es nula la renuncia que los trabajadores
hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y dems
prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la
forma o denominacin que se le d. Todo convenio y liquidacin, para ser
vlido, deber hacerse por escrito y contener una relacin circunstanciada de
los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en l. Ser
ratificado ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, la que lo aprobar
siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores. La
disposicin anterior solamente menciona a las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje, pero el artculo 987 autoriza que los convenios puedan celebrarse
tambin ante las Juntas de Conciliacin y ante las Juntas Especiales de

patrn.
Finalidad de la proteccin.- El patrn como consecuencia de sus mltiples y
diversas relaciones jurdicas, puede colocarse en un momento dado en la
situacin de no poder cumplir con sus obligaciones. Cuando se realiza ese
incumplimiento, el patrn puede verse sujeto a procedimientos legales de
muy diversa naturaleza pero todos con la finalidad de hacer efectivos
crditos no pagados. La concurrencia de los acreedores del patrn afecta a
los derechos de los trabajadores, puesto que tambin el trabajador es
acreedor del patrn, bien por los salarios que se le deban o por las
indemnizaciones que haya necesidad de pagrseles cuando la accin de los
dems acreedores origina la terminacin del negocio del patrn y con ello, la
terminacin de la relacin obrero-patronal.
Los problemas que se ocasionan con la situacin anterior, han sido resueltos
por la Ley Federal del Trabajo otorgando siempre una proteccin a los
trabajadores sobre cualquier otro crdito, independientemente de la
naturaleza y privilegios que en las legislaciones comunes puede tener el
acreedor.
El contenido de las disposiciones legales que protegen el salario contra los
acreedores del patrn se encuentra en los artculos 113 y 114 de la Ley
Federal del Trabajo, los que regulan en forma concreta las protecciones que
se han mencionado:
Los salarios devengados en el ltimo ao y las indemnizaciones debidas a
los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crdito, incluidos los
250
que disfruten de garanta real, los fiscales y los a favor del Instituto
Mexicano del Seguro Social sobre todos los bienes del patrn. Art. 113.Los Trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensin de
pagos o sucesin. La Junta de Conciliacin y Arbitraje proceder al embargo
y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e
indemnizaciones. Art. 114.
En la actualidad, y dependiendo del Cuerpo Legal que las contenga, existen
disposiciones diversas sobre la prelacin de crditos. Son distintas las
disposiciones de la ley civil, las de la ley mercantil y las de la muy reciente ley
de concursos mercantiles en relacin con las de la Ley Federal del Trabajo,
inclusive entre ellas tambin hay diferencias substanciales. No obstante,
partiendo de la base de que la Ley Federal del Trabajo es reglamentaria de
un precepto constitucional, atendiendo al principio de la supremaca de las
Leyes, jerrquicamente las disposiciones de la Ley Laboral estn sobre todas
las dems.

trabajador.
El trabajador, como cualquier otra persona, puede llegar a tener deudas. La
finalidad de este grupo de normas es la de proteger el salario del trabajador
contra todas las medidas que puedan legalmente ejercer sus acreedores para
privarlo de su salario por las diversas deudas contradas.
12.6.3.1.- El trabajador no puede ceder su salario. Toda cesin es nula.
Esta proteccin est contenida en las siguientes disposiciones: Es nula la
cesin de los salarios a favor del patrn o de terceras personas, cualquiera
que sea la denominacin o forma que se le d. Art. 104. El salario se
pagar directamente al trabajador. Slo en casos de que est imposibilitado
para efectuar personalmente el cobro, el pago se har a la persona que
designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El
pago hecho en contravencin a lo dispuesto en el prrafo anterior, no libera
de responsabilidad al patrn. Art. 100
La nica excepcin que regula la Ley para no hacer el pago en forma directa
al trabajador, es la mencionada en el artculo 100, en cuanto a la
imposibilidad del trabajador para cobrar personalmente su salario, ya sea por
que est incapacitado para poder acudir a realizar el cobro o porque tenga
imposibilidad de hacerlo por encontrarse en un lugar distinto a aqul en que
est ubicada la empresa para la que presta sus servicios, en estos casos, el
patrn deber cerciorarse de la veracidad de las causas alegadas y exigir la
251
carta poder firmada por el trabajador ante dos testigos, para poder legitimar
el pago al apoderado que la exhiba.
12.6.3.2.- Inembargabilidad del salario.
La inembargabilidad del salario es la regla general de acuerdo a la disposicin
contenida en el artculo 112 de la Ley, y la nica excepcin es cuando el
salario se embarga para pagar o garantizar la pensin alimenticia a favor del
cnyuge, hijos, ascendientes y nietos, siempre y cuando el embargo haya
sido decretado por la autoridad competente. Artculo 110 fraccin V.
12.6.4.- Normas que protegen el salario contra los familiares del

trabajador.
12.6.4.1.- Proteccin para la mujer.
Proteccin a la mujer la cual no necesita consentimiento del marido para
trabajar y goza de los mismos derechos que los hombres, entre ellos el de
cobrar su salario en forma directa. Art. 164.
12.6.4.2.- Proteccin al menor trabajador.
Que cuando es contratado puede cobrar directamente su salario sin
necesidad de que en este acto requiera ser tutelado por quien ejerza sobre l
la patria potestad. Art. 23.
12.6.4.3.- Las deudas de un trabajador para con su patrn.
No pueden exigirse a los dems familiares que trabajan con el mismo
patrn, ni puede obligarse al trabajador a cubrir deudas de sus familiares.
Esta proteccin est contenida en Artculo 123 constitucional, fraccin
XXIV: De las deudas contradas por los trabajadores a favor de sus
patronos, de sus asociados, familiares o dependientes, slo ser responsable
el mismo trabajador, y en ningn caso y por ningn motivo se podrn exigir
a los miembros de su familia, ni sern exigibles dichas deudas por la
cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes.
252
Resumen.
Salario es la retribucin que al patrn debe de pagar al trabajador por la
prestacin de sus servicios personales y subordinados.
El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisin, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, adems de especificarse la
naturaleza de esta, se har constar la cantidad y calidad del material, el estado
de la herramienta y tiles que el patrn, en su caso, proporcione para
ejecutar la obra y el tiempo por el que los pondr a disposicin del
trabajador sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste
natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones
en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al
El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mnimo de
acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se
tomarn en consideracin la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribucin que se pague ser tal, que
para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el
monto del salario mnimo por lo menos.
A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
tambin iguales, debe corresponder salario igual.
Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse
antes del da veinte de diciembre, debe ser equivalente a quince das de
salario por lo menos.
Los que no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que
se encuentren laborando o no en la fecha de liquidacin del aguinaldo,
tendrn derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere ste.
253
Los plazos para el pago del salario nunca podrn ser mayores de una semana
para las personas que desempean un trabajo material y de quince das para
los dems trabajadores.
Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores, se tomar como base el salario correspondiente al da en que
nazca el derecho a la indemnizacin, incluyendo en l, la cuota diaria y la
parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artculo 84.
En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la
retribucin sea variable, se tomar como salario diario el promedio de las
percepciones obtenidas en los treinta das efectivamente trabajados antes del
nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido un aumento en el
salario, se tomar como base el promedio de las percepciones obtenidas por
el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividir entre siete o entre
treinta, segn el caso, para determinar el salario diario.
La Ley Federal del Trabajo en sus distintas disposiciones contiene diversas
protecciones en favor del salario del trabajador, protecciones cuya finalidad
principal es asegurar la percepcin ntegra del monto del salario, o bien,
asegurar la percepcin personal del mismo y, cuando legalmente es
procedente su descuento, asegurar que dicho descuento se efecte en la
forma y monto que no daen la economa del trabajador o afecten la
satisfaccin de sus necesidades y las de su familia.
Para el estudio y anlisis de estas medidas protectoras se formarn cuatro
grupos atendiendo a su finalidad:
a)
Normas que protegen al salario contra las

medidas que pueda tomar el patrn.
b)
Normas que protegen al salario contra los

acreedores del patrn.
c)

acreedores del trabajador.
d)

familiares del trabajador.
Normas protectoras del salario.
254
1.- Cul de los siguientes enunciados es el correcto?

a) El salario siempre es inembargable.
b) El salario es embargable para garantizar todo tipo de adeudo.
c) El salario es inembargable por regla general, pero la LFT establece
salvedades.
2.- Las indemnizaciones deben pagarse a razn de:
a) El salario diario integrado.
b) El doble del salario mnimo.
c) El Salario remunerador.
3.- En qu caso pueden efectuarse descuentos al salario y en qu medida?
a) Nunca.
b) Slo en las formas y trminos de la Ley Federal del Trabajo.
c) Se pueden realizar todo tipo de descuentos.
4.- Es un salario de carcter global. Se fija sin tomar en consideracin ni el
tiempo ni la cantidad de trabajo realizado.
a) El salario a comisin.
b) El salario a destajo.
c) El salario a precio alzado.
5.- Es el salario que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios sin
tomar en cuenta gratificaciones, percepciones, habitacin, primas,
comisiones y prestaciones en especie.
a) El salario remunerador.
b) El salario indemnizatorio.
c) El salario cuota diaria.
255
6.- Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones
en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al
a) El salario remunerador.
b) El salario diario integrado.
7.- Salario que se paga al trabajador por cada da o unidad de tiempo que se
haya convenido, sin considerar el volumen de trabajo realizado en la
jornada.
a) El salario a comisin.
b) El salario por unidad de tiempo.
8.- Se conviene pagar una cantidad de dinero por cada pieza o unidad que
produzca o elabore el trabajador. La suma de las unidades realizadas durante
la jornada ser la base para cuantificar el salario.
a) El salario a destajo.
b) El salario por unidad de tiempo.
9.- Cul de los siguientes enunciados es correcto?
a) Este salario a comisin generalmente no se combina con un salario
base que es una cantidad fija.
b) Este salario a comisin generalmente slo se toma en cuenta el
porcentaje convenido.
c) Este salario a comisin generalmente se combina con un salario
base que es una cantidad fija.
10 El salario de los trabajadores domsticos se integra por:
a) El pago en efectivo, los alimentos y habitacin.
b) Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al
c) Slo el efectivo.
256
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
c)
a)
b)
c)
c)
b)
b)
a)
a)
a)
257
258
UNIDAD DIDCTICA 13
EL SALARIO MNIMO.
Reconocer y explicar el concepto de salario mnimo como

institucin en la legislacin en materia del trabajo y el
procedimiento para fijarlo. As mismo, reflexionar y
cuestionar la utilidad prctica y los beneficios del salario
mnimo en Mxico.
13.1.- Concepto de Salario Mnimo.

La Ley Federal del Trabajo define al Salario Mnimo en el Artculo 90:
Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador
por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales
de un jefe de familia en el orden material, social, cultural y para proveer la
educacin obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que
protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtencin de los satisfactorios
De acuerdo con la definicin legal de salario mnimo, el derecho a percibir

este no es estrictamente por una jornada de ocho horas, sino por la jornada
que por costumbre o por contrato lleve a cabo el trabajador al servicio del
patrn.
El patrn que no cumpla con el pago del salario mnimo comete el delito de
fraude al salario, segn lo disponen los Artculos 387, fraccin XVI del
Cdigo Penal, en relacin con los artculos 1003, segundo prrafo y 1004 de
la Ley Federal del Trabajo.
259
13.2.-Antecedentes Histricos.
El tema del salario mnimo fue objeto de discusin entre los partidarios del
liberalismo y los del intervencionismo pues, en tanto que los primeros
sostenan que el salario debe ser fijado libremente por las pares, as se trate
del mnimo, los segundos invocaron esenciales derechos humanos,
demandando la intervencin del Estado para garantizar un mnimo vital.
Antes de la promulgacin de la Constitucin de 1917, en varios Estados de
la Repblica Mexicana, se haban dictado leyes y decretos que instituan el
salario mnimo, entre otros los siguientes:
Decreto de fecha 1 de septiembre de 1914 del General Francisco Murgua,
Gobernador Interino y Comandante Militar del Estado de Mxico,
estableciendo un salario mnimo a favor de los trabajadores, los que no
podan percibir menos de $0.65 sesenta y cinco centavos diarios por una
jornada de trabajo. 75
Decreto del 2 de septiembre de 1914 de Pablo Gonzlez, General en Jefe
del C. De Ejrcito del N. E. En funciones de Gobernador Militar del Estado
de Puebla, que estableci un salario mnimo de $0.80 ochenta centavos por
jornada de trabajo, estableciendo tambin como duracin mxima de la
jornada la de ocho horas. 76
Decreto del 9 de abril de 1915, dictado en la ciudad de Celaya, Gto., por el
General lvaro Obregn, General en Jefe del Ejrcito de Operaciones,
fijando un salario mnimo de $0.75 setenta y cinco centavos por cada da,
aumentando la racin de cereales que actualmente se tiene asignada a un
veinticinco por ciento.
El decreto anterior tena vigencia para los estados de Michoacn, Quertaro,
Hidalgo y Guanajuato. El General Venustiano Carranza, Primer Jefe del
Ejrcito Constitucin alista y Encargado del Poder Ejecutivo de la Nacin,
con fecha 26 de abril de 1915, confirm el decreto anterior. 77
Entre otros, los antecedentes que se derivan de los decretos citados, fueron
tomados en consideracin por el Constituyente de Quertaro quien regul la
institucin del Salario Mnimo en las fracciones VI y IX del Artculo 123 en
las que se fijaron las bases fundamentales en la forma siguiente: Fraccin
VI.- El salario mnimo que deber disfrutar el trabajador ser el que se
GARCA, Ramrez. Jorge, op.cit, p. 134
Ibdem.
77 Ibdem.
75
76
260
considere suficiente, atendiendo las condiciones de cada regin para

satisfacer las necesidades normales de la vida del obrero, su educacin y sus
placeres honestos, considerndolo como jefe de familia. En toda empresa
agrcola, comercial, fabril o minera, los trabajadores tendrn derecho a una
participacin de las utilidades, que ser regulada como indica la fraccin
IX. Y la Fraccin IX deca: La fijacin del salario mnimo y la
participacin de utilidades a que se refiere la fraccin VI, se har por
comisiones especiales que se formarn en cada Municipio, subordinadas a la
Junta Central de Conciliacin, que se establecer en cada Estado.
Al promulgarse la Ley Federal del Trabajo de 1931, la competencia para fijar
la cuanta de los salarios mnimos y de acuerdo al texto de la Fraccin IX del
Artculo 123, estuvo a cargo de Comisiones Municipales que estaban
subordinadas a las Juntas Centrales de Conciliacin y Arbitraje. En el
artculo 99 de dicha Ley el salario mnimo fue definido as: Salario mnimo
es el que, atendidas las condiciones de cada regin, sea suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, su educacin y
sus placeres honestos, considerndolo como jefe de familia y teniendo en
cuenta que debe disponer de los recursos necesarios para su subsistencia
durante los das de descanso semanal en los que no perciba salario. El
artculo trascrito se apeg al pensamiento del Constitituyente al sealar que
el salario mnimo deba ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de la vida del trabajador, su educacin y sus placeres honestos,
considerndolo como jefe de familia.
Sin embargo, en el artculo 416 de la misma Ley, que contena normas
relativas al procedimiento para fijar el monto de los salarios mnimos, el
legislador, al sealar los elementos que deberan tomarse en cuenta dijo que
deba considerarse El presupuesto indispensable para satisfacer las
necesidades mnimas del trabajador, cambiando el concepto de necesidades
normales por el de necesidades mnimas, de donde se ha derivado la
concepcin de que el salario mnimo equivale a un salario vital,
tergiversando as el pensamiento del Constituyente de Quertaro. 78
Durante gran parte de la vigencia de la Ley de 1931 y de acuerdo a una
reforma constitucional a la fraccin IX del Artculo 123, de fecha 4 de
Noviembre de 1933 79, el procedimiento para la fijacin de los salarios
mnimos estaba a cargo de Comisiones Municipales pero fue regla casi
DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 310
Segn afirmacin de Palacios Alcocer, Mariano, en su libro, El Rgimen de Garantas
Sociales en el Constitucionalismo Mexicano, Ediciones de la Universidad Nacional
Autnoma de Mxico, 1975, p. 132: Esta reforma se origin en el temor de que una simple
modificacin en la Ley Federal del Trabajo pudiera ser recurrida mediante el juicio de
amparo.
78
79
261
general en toda la Repblica que dichas Comisiones no funcionaban y a

veces ni siquiera se integraban, razn por la cual, y con fundamento en la
reforma mencionada, eran las Juntas Centrales de Conciliacin y Arbitraje de
cada entidad federativa, las que substituyndose en las funciones de las
Comisiones Municipales, fijaban los salarios mnimos que deberan regir en
cada Municipio.
En noviembre de 1962, fueron reformadas algunas fracciones del artculo
123 constitucional y la reforma abarc la materia relacionada con el salario
mnimo en la Fraccin VI, se regul todo lo relacionado con el Salario
Mnimo y se reserv el contenido de la fraccin IX para regular todo lo
relacionado con la Participacin de Utilidades. De acuerdo con estas
reformas, se establece que el pas debe de dividirse en zonas regionales, que
deban de fijarse salarios mnimos generales y salarios mnimos
profesionales, y se crean tanto las Comisiones Regionales como la Comisin
Nacional de los Salarios Mnimos, a quienes se les otorga la competencia
para fijar dichos salarios.
En el mes de Diciembre de 1982, nuevamente se reforma la Fraccin VI del
Artculo 123 constitucional, para desaparecer las zonas regionales,
determinando que respecto de los salarios mnimos generales deberan
fijarse para tener vigencia en reas geogrficas y, los salarios mnimos
profesionales, para aplicarse segn las ramas de determinada actividad
econmica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.
El texto vigente del Artculo 123, en su fraccin VI, ha quedado de la
manera siguiente 80:
Los salarios mnimos que debern disfrutar los trabajadores sern generales o
profesionales. Los primeros regirn en las reas geogrficas que se determinen; los segundos
se aplicarn en ramas determinadas de la actividad econmica o en profesiones, oficios o
trabajos especiales.
Los salarios mnimos generales debern ser suficientes para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la
educacin obligatoria de sus hijos. Los salarios mnimos profesionales se fijarn
considerando, adems, las condiciones de las distintas actividades econmicas.
Los salarios mnimos se fijarn por una comisin nacional integrada por representantes de
los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podr auxiliarse de las comisiones
especiales de carcter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeo de
sus funciones.
80
dem. p. 135.
262
13.3.- Caractersticas del salario mnimo en base a la definicin

legal.
En los dos primeros prrafos del artculo 90 de la Ley Federal del Trabajo,
se define el salario mnimo en la forma siguiente: Salario mnimo es la
cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.- El salario mnimo deber ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden
material, social y cultural y, para proveer a la educacin obligatoria de los
hijos.
Con base en la definicin legal, las caractersticas del salario mnimo son:
1. Mnimo en efectivo: Cantidad mnima que se le debe dar al
trabajador pero en efectivo. A excepcin de los trabajadores
domsticos cuyo salario se integra con dos tercios en efectivo y un
tercio en especie. Artculo 334 de la Ley.
2. Por jornada legal, ya que el salario mnimo fija el importe que
debe pagarse por una jornada ordinaria de trabajo.
3. Familiar: Para fijar el salario mnimo se debe considerar al
trabajador como jefe de familia.
4. El salario mnimo debe de ser suficiente en cuanto a que debe
alcanzar a sufragar las necesidades integrales del trabajador y de su
familia en el orden material, social y cultural, como son el vestido, la
habitacin, alimentos y educacin obligatoria de los hijos.
De todas las caractersticas legales en relacin con el salario mnimo, es la
relativa a la suficiencia la que definitivamente no se cumple. Segn Baltasar
Cavazos Flores 81, la institucin del Salario Mnimo en Mxico es vergonzosa
y vergonzante, ya que el importe de los salarios mnimos que ao con ao se
fija por La Comisin Nacional de los Salarios Mnimos, no llega nunca a ser
suficiente y no se cumple con la finalidad prevista por el legislador, razones
que hacen intil la existencia y funcionamiento de dicha Comisin y debe
desaparecer por no estar cumpliendo con su obligacin.
81 Expresin vertida en la Ciudad de Puebla, Pue. el 9 de abril del ao 2001, en las sesiones de
la XLI Asamblea Nacional de Derecho del Trabajo.
263
5. Temporal: Los salarios mnimos se fijan para que tengan vigencia

durante todo un ao, a partir del da primero de enero de cada ao,
sin perjuicio de que si cambian las condiciones econmicas del pas,
el importe de los salarios mnimos se pueda revisar y se fije uno
nuevo cuantas veces se haga necesario.
6. Regional: De acuerdo con las disposiciones legales en vigor, la
Repblica Mexicana est dividida en tres reas geogrficas: A, B y C.
El Estado de Michoacn est ubicado en el rea geogrfica C, que
es la que tiene los salarios mnimos de menor cuanta, el rea
geogrfica A, tiene fijados los salarios con mayor cuanta y en el rea
B, los salarios tienen una cuanta intermedia.
13.4.- Diversas Clases de Salario Mnimo.

Conforme a las disposiciones legales en vigor, existen las siguientes clases de
salarios mnimos:
General: Se paga a aquellos trabajadores que no tienen ninguna
especializacin. De acuerdo con el artculo 91 de la Ley, los salarios mnimos

podrn ser generales para una o varias reas geogrficas de aplicacin que
pueden extenderse a una o ms entidades federativas. El Artculo 92 seala
que los salarios mnimos generales regirn para todos los trabajadores del
rea o reas geogrficas de aplicacin que se determinen,
independientemente de las ramas de la actividad econmica, profesiones,
oficios o trabajos especiales.
Profesional: Es para pagar a los trabajadores que tienen una especializacin.
Tambin el artculo 91 se refiere a estos salarios disponiendo que los

mismos tendrn aplicacin para una rama determinada de la actividad
econmica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o
varias reas geogrficas. En el Artculo 93 se establece que los salarios
mnimos profesionales regirn para todos los trabajadores de las ramas de
actividad econmica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se
determinen dentro de una o varias reas geogrficas de aplicacin.
Para tener derecho a cobrar el salario mnimo profesional, el trabajador debe
tener y cumplir con los requisitos y aptitudes que se sealan en la
descripcin de puestos de los diversos trabajos profesionales, contenida en
la resolucin que dicta la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos.
264
Del campo: Antes de las ltimas reformas decretadas a la Ley Federal del
Trabajo, como una clase especial de salario mnimo, estaba regulado el
salario mnimo para trabajadores del campo, el cual se pagaba a quienes
desarrollaban actividades relacionadas con la agricultura, la ganadera y
forestales cuando estas ltimas no estn industrializadas. A la fecha, ya no
existe este salario mnimo y a los trabajadores del campo se les debe pagar el
salario mnimo general o el profesional de acuerdo con la actividad que
realicen.
13.5.- Procedimiento para fijar los salarios mnimos.

13.5.1. Autoridades que intervienen en la fijacin.
Como lo hemos expresado en los apartados anteriores de este captulo, en
virtud de las reformas legales, a la fecha la nica autoridad que interviene en
la fijacin de los salarios mnimos es la Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos. Su integracin y funcionamiento estn previstos en los artculos
del 551 al 563 de la Ley Federal del Trabajo, preceptos que establecen que
esta Comisin funcionar con un Presidente, con un Consejo de
Representantes y una Direccin Tcnica.
13.5.2.- Integracin y facultades de las autoridades que

intervienen en la fijacin de los salarios mnimos.
El Presidente de la Comisin Nacional es nombrado por el Presidente de la
Repblica, Art. 552 de la Ley Federal del Trabajo.
El Consejo de Representantes de la Comisin Nacional, est integrado con
representacin tripartita de los sectores gubernamental, de los obreros
sindicalizados y de los patrones. Del sector gubernamental sern tres
representantes, el Presidente y dos asesores, del sector obrero y patronal, el
nmero de representantes no ser menor de cinco ni mayor de quince,
siempre en forma paritaria, que debern elegirse cada cuatro aos con sus
respectivos suplentes debiendo quedar integrado este consejo a mas tardar el
da primero de julio del ao que corresponda. Artculos 554 de la Ley.
Dentro de las funciones principales que la Ley asigna a esta Consejo, se
encuentran las de fijar los salarios mnimos generales y profesionales y,
determinar o modificar las reas geogrficas en las que regirn dichos
salarios. Fracciones VIII y III, respectivamente, del Artculo 557 de la Ley.
La Direccin Tcnica de la Comisin Nacional, se integra con un Director
nombrado por la Secretara del Trabajo y Previsin Social, con el nmero de
265
Asesores Tcnicos que nombre la misma Secretara y con un nmero igual,

determinado por la Secretara del Trabajo y Previsin Social, de Asesores
Tcnicos Auxiliares designados por los representantes de los trabajadores y
patrones. Art. 558 de la Ley Laboral. Entre las funciones principales de esta
Direccin Tcnica se encuentran las de realizar los estudios tcnicos
necesarios y apropiados para determinar la divisin de la Repblica en reas
geogrficas, formular el dictamen correspondiente y proponerlo para su
aprobacin al Consejo de Representantes y tambin practicar las
investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para que el
Consejo de Representantes pueda fijar los salarios mnimos. As mismo,
sugerir la fijacin de los salarios mnimos profesionales. Fracciones II, III y
IV, respectivamente, del artculo 561 de la Ley Federal del Trabajo.
En los artculos del 564 al 569 de la Ley Federal del Trabajo, se prev la
creacin de Comisiones Consultivas de la Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos, integradas por un Presidente, un nmero igual de representantes
de los trabajadores y de los patrones no menor de tres ni mayor de cinco,
con los asesores tcnicos especialistas que se considere conveniente,
designados por el Presidente de la Comisin con un Secretario Tcnico. Las
atribuciones de estas Comisiones Consultivas estn sealadas en el artculo
567, y principalmente tienen la finalidad de informar y asesorar a la
Comisin Nacional de los Salarios Mnimos para que pueda cumplir ms
adecuada y eficientemente con su obligacin de fijar los salarios mnimos.
13.6- Procedimiento que se sigue para la fijacin de los salarios

mnimos.
Por lo que se refiere al procedimiento que sigue la Comisin Nacional de los
Salarios Mnimos, para fijar los mismos, est regulado en los artculos del
570 al 574 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales disponen que los salarios
mnimos se fijarn cada ao y comenzarn a regir el primero de enero del
ao siguiente.
Sin embargo, a peticin del Secretario del Trabajo y Previsin Social o de los
sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores o de los patrones,
los salarios mnimos podrn revisarse en cualquier momento en el curso de
su vigencia siempre que existan circunstancias econmicas que lo justifiquen
y cumpliendo con los requisitos y formalidades que se mencionan en el
artculo 570 de la Ley.
En el procedimiento normal que en forma anual se lleva a cabo para fijar los
salarios mnimos, de acuerdo con el Artculo 571 de la Ley, los trabajadores
266
y patrones disponen de un trmino que vence el da ltimo de noviembre de

cada ao para presentar los estudios que juzguen convenientes. La Direccin
Tcnica presentar a consideracin del Consejo de Representantes a ms
tardar el ltimo de Noviembre de cada ao, el informe a que se refiere el
artculo 562, fraccin V de la Ley, que no es otra cosa que su propuesta para
la fijacin del los salarios. El Consejo de Representantes, durante el mes de
diciembre y antes del ltimo da hbil del mismo mes, deber dictar la
resolucin en donde se fijan los salarios mnimos, despus de estudiar el
informe de la Direccin Tcnica y las opiniones, estudios e investigaciones
presentadas por los trabajadores. Dictada la resolucin el Presidente de la
Comisin ordenar su publicacin en el Diario oficial de la Federacin, lo
que deber hacerse a ms tardar el da 31 de diciembre.
Cuando se haga necesario revisar durante el ao el salario mnimo, el
procedimiento deber apegarse a lo que establece el artculo 573 de la Ley,
siendo requisito indispensable que las condiciones econmicas que se
tomaron en consideracin para fijar el salario mnimo que se pretende
revisar, hayan cambiado en forma drstica de tal manera que se haga
necesaria la modificacin de dicho salario.
Considero necesario expresar un comentario final en relacin con el tema de
los salarios mnimos, en especial respecto al importe que en los ltimos aos
se ha fijado para los mismos. Definitivamente en la actualidad, su cuanta no
responde a la realidad. Los salarios mnimos ms que tener aplicacin en las
relaciones laborales, se toman como base para determinar la cuanta de
algunos tributos tales como los derechos, es decir las contraprestaciones que
se pagan por los diferentes servicios que prestan las autoridades, o bien para
determinar la cuanta de multas y sanciones de todo tipo, principalmente las
de naturaleza fiscal, penales e inclusive las multas que se imponen por
violacin a los reglamentos de trnsito. En trminos generales, los salarios
que estn vigentes y perciben los trabajadores son los que patrones y
trabajadores pactan dentro de los contratos colectivos, salarios que estn
muy por arriba de los salarios mnimos en vigor. Desgraciadamente an
existen una gran cantidad de trabajadores que no gozan de la contratacin
colectiva y a los que an se les paga su trabajo de conformidad con los
importes de los salarios mnimos que fija la Comisin Nacional de los
Salarios Mnimos, que dada su cuanta, definitivamente no alcanzan para
satisfacer las necesidades normales del trabajador y de su familia en el orden
material, social, cultural y para proveer la educacin obligatoria de los hijos,
como lo ordena la Ley. A pesar de que las reformas realizadas a las
disposiciones constitucionales en relacin con el Salario Mnimo se apartan
de la filosofa y finalidad original que los constituyentes le dieron, si la
Comisin Nacional de los Salarlos Mnimos cumpliera a cabalidad con las
disposiciones vigentes, principalmente dando plena satisfaccin a la
267
caracterstica de suficiencia, la institucin del salario mnimo cumplira con la

finalidad para la que fue creada desde las primeras leyes que se dictaron
antes de ser promulgada la Constitucin el 5 de Febrero de 1917. La norma
vigente cumple con la finalidad para la que fue creada, quien no est
cumpliendo con la norma es la autoridad, por ello muchas voces que se oyen
cada vez con mas frecuencia, piden la desaparicin de la Comisin Nacional
de los Salarios Mnimos por no estar cumpliendo con la Ley. La solucin no
es la desaparicin de la citada Comisin, la solucin es exigir que la misma
cumpla estrictamente con su funcin y finalidades para la que ha sido
creada.
268
Resumen.
Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social, cultural, y para
proveer la educacin obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas
que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtencin de satisfactorios.
Los salarios mnimos podrn ser generales para una o varias reas
geogrficas de aplicacin, pueden extenderse a una o ms entidades
federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad
econmica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o
varias reas geogrficas.
Los salarios mnimos generales regirn para todos los trabajadores del rea o
reas geogrficas de aplicacin que se determinen, independientemente de
las ramas de la actividad econmica, profesiones, oficios o trabajos
especiales.
Los salarios mnimos profesionales regirn para todos los trabajadores de las
ramas de actividad econmica, profesiones, oficios o trabajos especiales que
se determinen dentro de una o varias reas geogrficas de aplicacin.
Los salarios mnimos se fijarn por una comisin nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. Dicha
comisin podr auxiliarse de las comisiones especiales de carcter consultivo
que considere indispensables para el mejor desempeo de sus funciones.
La Comisin Nacional de los Salarios Mnimos y las comisiones consultivas
se integrarn en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el captulo
II del ttulo trece, de la Ley Federal del Trabajo.
La Comisin Nacional determinar la divisin de la repblica en reas
geogrficas que estarn constituidas por uno o ms municipios en los que
269
deba regir un mismo salario mnimo general, sin que necesariamente exista
continuidad territorial entre dichos municipios.
Los salarios mnimos no podrn ser objeto de compensacin, descuento o
reduccin, salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en
favor de las personas mencionadas en el artculo 110, fraccin V.
II. Pago de rentas a que se refiere el artculo 151. Este descuento no
podr exceder del diez por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir prstamos provenientes del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, destinados a la
adquisicin, construccin, reparacin, ampliacin o mejora de casas
habitacin o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. As
mismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crdito
para la adquisicin de viviendas ubicadas en conjuntos
habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores, se les descontar el 1% del salario a
que se refiere el artculo 143 de esta ley, que se destinar a cubrir los
gastos que se eroguen por concepto de administracin, operacin y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos
descuentos debern haber sido aceptados libremente por el
trabajador y no podrn exceder el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir crditos otorgados o garantizados por
el fondo a que se refiere el artculo 103 bis de esta ley, destinados a
la adquisicin de bienes de consumo duradero o al pago de
servicios. Estos descuentos estarn precedidos de la aceptacin que
libremente haya hecho el trabajador y no podrn exceder del 10%
del salario.
270
Preguntas de de respuesta verdadero/falso:
1.- Salario Mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
2.- De acuerdo con la definicin legal de Salario Mnimo, el derecho a
percibir este es estrictamente por una jornada de ocho horas y no por la
jornada, que por costumbre o por contrato, lleve a cabo el trabajador al
servicio del patrn.
3.- El salario mnimo no necesariamente deber ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social,
cultural y para proveer la educacin obligatoria de los hijos, ya que cuenta
con la posibilidad de contratarse libremente con otros patrones.
4.- Las diversas clases de Salarios Mnimo son: general, profesional y del
campo.
5.- Los Salarios Mnimos son fijados libremente por los sindicatos y
confederaciones y, la Comisin Nacional slo sanciona los convenios.
6.- La Comisin Nacional de Salarios Mnimos funcionar con un
Presidente, con un Consejo de Representantes y una Direccin Tcnica.
7.- Los Salarios Mnimos se fijarn cada ao y comienzan a regir el primero
de enero del ao siguiente.
8.- Los Salarios Mnimos generales regirn para todos los trabajadores del
pas, independientemente de las ramas de la actividad econmica,
profesiones, oficios o trabajos especiales.
9.- Los Salarios Mnimos profesionales regirn para todos los trabajadores
de las ramas de actividad econmica, profesiones, oficios o trabajos
especiales que se determinen dentro de una o varias reas geogrficas de
aplicacin.
10.- A la fecha se ha establecido el Salario Mnimo para los trabajadores del
campo sin importar la actividad que realicen.
271
272
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
V
F
F
F
F
V
V
F
V
F
273
274
UNIDAD DIDCTICA 14
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN
LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.
Analizar y discutir los hechos histricos que motivaron la

instalacin del reparto de utilidades como figura dentro de
nuestra legislacin. Estudiar los procedimientos para el
reparto, los instrumentos legales con que cuenta el
trabajador para exigirlo, as como las excepciones a
disposicin de la empresa para no repartir utilidades.
14.1.- Definicin.
En el Derecho Mexicano, la participacin de los trabajadores en las
utilidades de las empresas, es un sistema legal en base al cual se impone la
obligacin a las empresas y patrones de entregar a sus trabajadores parte de
las utilidades obtenidas en un ejercicio fiscal.
La Oficina Internacional del Trabajo, define la participacin de utilidades
como: El sistema de remuneracin por el cual el empleador da
participacin al conjunto de sus trabajadores en los beneficios netos de la
empresa, adems de pagarles el salario normal. 82
Las utilidades que se participan a los trabajadores, son parte de los
rendimientos obtenidos por la empresa en cada ejercicio fiscal y dicha
participacin se otorga a los trabajadores por su intervencin en el proceso
productivo.
ALVREZ, Friscione Alfonso, La participacin de Utilidades, Segunda Edicin, Mxico,

Porra, 1976, p. 32.
82
275
El fundamento de la obligacin a cargo de las empresas de hacer partcipes a

los trabajadores de las utilidades obtenidas y, en consecuencia el derecho de
los trabajadores a recibir y exigir dicha participacin, se encuentra
establecido en las siguientes disposiciones:
1. En la Fraccin IX del Artculo 123 constitucional, apartado A, que
seala las bases primarias del sistema de participacin.
2. En los artculos que comprenden del 117 al 131 de la Ley Federal
del Trabajo.
3. En el Reglamento de los artculos 121 y 122 de la Ley Federal del
Trabajo.
4. En la resolucin que peridicamente dicta la Comisin Nacional
para el reparto de utilidades.
5. En las normas generales de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
De acuerdo con las disposiciones legales y con los principios de la doctrina,
la participacin de utilidades a los trabajadores tiene como objetivo:
1. Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital segn los principios
de la justicia social.
2. Estimular a los trabajadores para que alcancen una mayor
productividad en la empresa y en el sistema econmico en general.
3. Pugnar por una ms justa redistribucin de la riqueza que genere el
sistema econmico.
14.2.- Antecedentes Histricos.

En el apartado de considerandos de las resoluciones, que han dictado las
diversas Comisiones que se han integrado para determinar el porcentaje de
participacin en las utilidades que corresponde a los trabajadores, se
mencionan los antecedentes histricos en relacin con este tema. Como
antecedentes se sealan los siguientes:
La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, consagra en la
fraccin IX del apartado A, del artculo 123, el derecho de los trabajadores
a participar en las utilidades de las empresas a las que prestan su servicio.
Corresponde a los Diputados Constituyentes de 1916-1917, el mrito de
haber incorporado a nuestra Constitucin Poltica el derecho de los
trabajadores a participar en las utilidades de la empresa, pero como ocurri
con otros derechos, el relativo a la participacin no fue reglamentado y por
ello no pudo ser aplicado sino hasta el ao de1962.
276
Con fecha 26 de diciembre de 1961, el Presidente Adolfo Lpez Mateos,

present a consideracin de la Cmara de Senadores del Congreso de la
Unin, una iniciativa de reformas a diversas fracciones del Artculo 123
constitucional. Entre otras reformas se propona modificar las fracciones VI
y IX relativas al derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de
las empresas.
Despus de agotarse el procedimiento de discusin y aprobacin en el
Congreso de la Unin y en las Legislaturas de los Estados, la iniciativa de
reforma constitucional fue promulgada el da 20 de noviembre de 1962 y
publicada en el Diario Oficial de la Federacin del da siguiente para entrar
en vigor el da 22 del mismo mes y ao. Con motivo de dicha reforma, los
principios constitucionales sobre la participacin de los trabajadores en las
utilidades de las empresas quedaron regulados en la fraccin IX del artculo
123. Con fundamento en esta reforma constitucional, el mismo Presidente
de la Repblica, Lic. Adolfo Lpez Mateos, con fecha 20 de noviembre de
1962, enva al Congreso de la Unin, la iniciativa de reformas a la Ley
Federal del Trabajo de toda la reglamentacin secundaria del sistema de
participacin. Las reformas legales se aprueban y son promulgadas por
decreto de fecha 29 de diciembre de 1962, publicadas en el Diario Oficial de
la Federacin del da 31 del mismo mes y ao, crendose los procedimientos
conforme a los cuales debera fijarse el porcentaje de participacin y las
autoridades que deban de fijar dicho porcentaje, naciendo as la Comisin
Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas. De conformidad con las normas legales contenidas en la
Constitucin y en la Ley Federal del Trabajo, las atribuciones y deberes de la
Comisin Nacional para el Reparto de las Utilidades son: Practicar las
investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para conocer
las condiciones generales de la economa nacional y tomar as mismo en
consideracin la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del pas, el
inters razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversin.
Tomando en consideracin todo esto, fijar el porcentaje con base al cual
deben participar los trabajadores de las utilidades de las empresas.
En el Artculo Sexto transitorio del decreto de reformas, se estableci que el
primer reparto de utilidades debera realizarse en el ao de 1964 y por lo que
se refera a las utilidades obtenidas en el ejercicio fiscal de 1963.
14.2.1.- Primera Resolucin.

En el ao de 1963 se integra, previa convocatoria de la Secretara del
Trabajo y Previsin Social, la primera Comisin Nacional para la
277
Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, la cual

dict su resolucin el 12 de diciembre del mismo ao. Esa resolucin
determin, por primera vez en Mxico, la aplicacin de un sistema para la
participacin de los trabajadores en las utilidades. Esta resolucin estuvo en
vigor ms de 10 aos.
La resolucin en su artculo primero seal que los trabajadores
participaran en las utilidades de las empresas en un 20% de la utilidad
repartible neta. Se seal que para valorar la fuerza de trabajo empleada se
debera de considerar la suma de todas las erogaciones anuales que hiciera la
empresa por concepto de salarios.
As, al 100% de las utilidades obtenidas por la empresa, se le descontaba el
Impuesto sobre la Renta que la empresa pagaba al fisco federal, un segundo
descuento era del 30% por concepto de inters razonable para el capital
invertido y un tercer descuento era destinado a la reinversin de capitales. El
porcentaje de este tercer descuento se obtena mediante un factor de
comparacin entre el capital invertido por la empresa y la cuanta de la
fuerza de trabajo, factor que de acuerdo con la tabla del artculo 5o de la
resolucin, poda significar un descuento del 2.9% al 80% de la utilidad la
obtenida por la empresa. Aplicados los tres descuentos anteriores, el
remanente era la utilidad neta de la empresa y a esa utilidad neta se aplicaba
el porcentaje del 20% que corresponda a los trabajadores, el importe en
dinero de este 20% era bastante poco y no cumpli con las expectativas que
los trabajadores se haban hecho.
14.2.2.-Segunda resolucin.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social, con fundamento en la fraccin I
del artculo 587 de la Ley Federal del Trabajo, con fecha 13 de julio de 1973,
expidi una convocatoria para revisar la primera resolucin. En virtud de
que tanto la Ley del Impuesto sobre la Renta como la Ley Federal del
Trabajo, que se tuvieron como base para emitir la primera resolucin,
fueron derogadas y sustituidas por nuevos ordenamientos jurdicos, para esa
fecha ya haba entrado en vigor la Nueva Ley Federal del Trabajo el 1 de
mayo de 1970 por lo que la resolucin no se ajustaba ya a las disposiciones
legales que la regulaban y en virtud de que los estudios, investigaciones
legales y consultas realizadas por la propia Secretara, demostraron la
necesidad de proceder a su revisin.
Con base en esa convocatoria, el 23 de noviembre de 1973 se instal una
nueva Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas y, en cumplimiento a lo dispuesto en el artculo
278
586 de la Ley, el Presidente de la Comisin public un aviso en el Diario

Oficial concediendo a los trabajadores y a los patrones un trmino de tres
meses para que presentaran sugerencias y estudios que respaldaran la
modificacin al porcentaje vigente de participacin de utilidades, debiendo ir
acompaados de las pruebas y documentos correspondientes. El Consejo de
representantes aprob el plan de trabajo de la Direccin Tcnica, el cual fue
desarrollado dentro del trmino de ocho meses, plazo que el citado precepto
legal concede habindose cumplido con los deberes y las atribuciones
sealados en el artculo 581 de la propia Ley. Se practicaron las
investigaciones y se realizaron los estudios necesarios y apropiados para
conocer las condiciones generales de la economa nacional, se tom en
consideracin la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del pas, el
inters razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversin de
capitales, considerndose tambin el informe de la Direccin Tcnica y
todas las sugerencias y estudios que fueron presentados. Una vez allegados
todos esos elementos, el Consejo de Representantes procedi a dictar,
dentro del plazo que la Ley concede para ello, la nueva resolucin del 11 de
octubre de 1974.
En esta resolucin se estableci como acuerdo fundamental que los
trabajadores participarn con un porcentaje del 8% de las utilidades de las
empresas en las que prestaban sus servicios, porcentaje que se tomaba de las
utilidades declaradas por la empresa y antes de hacer cualquier deduccin.
Este porcentaje del 8% se aplicara sobre la utilidad gravable, esto es antes
de pagarse impuestos a la autoridad fiscal.
Para los efectos de esta resolucin, el concepto de renta gravable citado por
la Constitucin y por la Ley Federal del Trabajo, equivale y corresponde a la
expresin ingreso gravable que utiliza la Ley del Impuesto sobre la Renta y
que por lo mismo el porcentaje que percibirn los trabajadores se aplica
sobre ese ingreso gravable sin deducir previamente cantidad alguna por
ningn concepto.
El artculo 27 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, establece que para
determinar el impuesto gravable de las empresas, no sern deducibles los
pagos por impuestos a cargo del propio causante o de terceros.
La participacin a que tienen derecho los trabajadores en las utilidades de las
empresas queda comprendida dentro del marco general de las
remuneraciones al trabajo personal, pero tiene un fundamento
esencialmente distinto al salario, ya que la participacin en las utilidades
obedece a un mandato constitucional que tiene su origen en la aportacin
que hacen los trabajadores en la combinacin de esfuerzos con las empresas
para alcanzar una prosperidad y un beneficio comn.
279
14.2.3.- Tercera resolucin.

Con fecha 28 de Febrero de 1985, se dicta una nueva resolucin que bajo las
mismas bases anotadas y, que dieron sustento a la segunda resolucin,
aumenta el porcentaje de participacin de los trabajadores de 8% al 10%,
porcentaje que tambin se aplicaba sin hacer ninguna deduccin previa al
importe de la renta gravable declarada por las Empresas a la Secretara de
Hacienda y Crdito Pblico. Esta tercera resolucin se publica en el Diario
Oficial de la Federacin con fecha 4 de marzo de 1985.
14.2.4.- Cuarta Resolucin.

Con fecha 26 de diciembre de 1996, se publica en el Diario Oficial de la
Federacin, la cuarta resolucin de la Comisin Nacional para la
Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, la cual
ratifica el porcentaje de 10% de participacin a favor de los trabajadores,
sobre la renta gravable declarada por las empresas a la Secretara de
Hacienda y Crdito Pblico y, aplicado dicho porcentaje antes de cualquier
deduccin.
14.2.5.- Quinta Resolucin.

En el Diario Oficial de la Federacin con fecha 3 de febrero del 2009, la
quinta resolucin de la de la Quinta Comisin Nacional para la Participacin
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, ratifica de nueva
cuenta el porcentaje de 10% de participacin a favor de los trabajadores,
sobre la renta gravable declarada por las empresas a la Secretara de
Hacienda y Crdito Pblico y, aplicado dicho porcentaje antes de cualquier
deduccin 83.
14.3.- La participacin de utilidades considerada desde los

puntos de vista econmico, filosfico, jurdico y poltico.
Desde el punto de vista econmico, se pretende justificar la participacin
argumentando que, aplicando el sistema, los trabajadores reciben por
concepto de participacin un aumento a sus remuneraciones, aumentando el
poder adquisitivo de su salario, pues a mayor ingreso del trabajador, mayor
83
Diario Oficial de la Federacin, primera seccin, 3 de Febrero del 2009, p. 13,
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/dof/2009/feb/DOF_03feb09.pdf
280
poder adquisitivo, as el poder de consumo aumenta y se genera una mayor

necesidad de aumentar la produccin. Esta es una de las finalidades de la
participacin, hay mayor generacin de empleos y en general mayor
generacin de riqueza.
Desde el punto de vista Poltico, con la participacin se pretende aminorar
la lucha de clases. Si participa el trabajador en las utilidades de la empresa
obtendr mayores ingresos y eso har que sus reclamaciones sean menores,
trayendo como consecuencia que el Estado tenga menos problemas y menos
conflictos obrero-patronales.
Desde el punto de vista Filosfico, se considera que es justo que todos los
que concurren y cooperan para la produccin de utilidades participen de las
mismas.
Finalmente, desde el punto de vista Jurdico, la participacin ha tenido dos
vas de implantacin: a travs de un sistema voluntario como los que se
aplican en algunas empresas de los Estados Unidos de Norteamrica y el
sistema obligatorio, como el que se ha implantado en Mxico mediante
disposiciones legales que establecen la forma y trminos en que la obligacin
debe de ser cumplida por las empresas. 84
14.4.- Trabajadores que tienen derecho y trabajadores que no

tienen derecho a la participacin.
14.4.1.-Trabajadores con derecho al reparto de utilidades.
Con excepcin de los directores, administrativos y gerentes generales, tienen
derecho a participar de las utilidades de la empresa todos los trabajadores de
planta, independientemente del nmero de das trabajados en el ao. As
mismo, participarn de ellas los trabajadores eventuales cuando hayan
trabajado por lo menos sesenta das durante el ao o ejercicio fiscal de la
empresa que corresponde al reparto. Artculo 127 de la Ley.
14.4.2.- Trabajadores que no tienen derecho al reparto de

utilidades.
De acuerdo con lo que disponen los artculos 126 y el mismo artculo 127
antes citado de la Ley Federal del Trabajo, no tienen derecho a participar de
las utilidades:
84
ALVREZ, Friscione Alfonso, op.cit., p. 31.
281
1. Los directores, administradores y gerentes generales de las

empresas. Los trabajadores domsticos.
2. Los trabajadores eventuales con menos de 60 das trabajados
durante el ao o ejercicio fiscal que corresponde al reparto.
3. Los trabajadores que laboren en empresas que no obtengan utilidad.
De los trabajadores antes mencionados, considero injusto que se prive del
derecho a participar a los directores, administradores y gerentes generales de
las empresas, ya que en muchas ocasiones resulta fundamental el trabajo de
dichas personas para que las utilidades se produzcan. Se ha pretendido
justificar la disposicin legal que les niega la participacin, expresando que
muchas veces los directores, administradores y gerentes generales son los
dueos de la empresa y como dueos reciben la participacin que le
corresponde, otras veces se pretende justificar la disposicin legal que les
niega el derecho a participar por el hecho de que siendo altos empleados, las
prestaciones que reciben son elevadas y en muchas ocasiones muy
superiores a la cantidad que les correspondera como participacin. En
cualquiera de los casos, insisto en que no se justifica que se les niegue el
derecho a participar.
14.5.- Empresas que tienen obligacin y empresas que no tienen

la obligacin de otorgar la participacin.
14.5.1.- Empresas que tienen obligacin.
La regla general es que tienen la obligacin de otorgar la participacin de sus
utilidades todas las empresas, sean personas fsicas o morales, que tengan a
su servicio trabajadores asalariados independientemente de que su actividad
sea industrial, comercial, agrcola, ganadera, de pesca, de servicios culturales
u otras y, de que su finalidad sea o no lucrativa.
14.5.2.-Empresas que no tienen obligacin.

Dispone el Artculo 26 de la Ley Federal del Trabajo, que quedan
exceptuadas de la obligacin de repartir utilidades:
I. Las empresas de nueva creacin durante el primer ao de
funcionamiento.
282
II. Las empresas de nueva creacin dedicadas a la elaboracin de un

producto nuevo, durante los dos primeros aos de funcionamiento.
La determinacin de la novedad del producto se ajustar a lo que
dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas.
III. Las empresas de industria extractiva de nueva creacin, durante el
periodo de exploracin.
IV. Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que
con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines
humanitarios de asistencia, sin propsito de lucro y sin designar
individualmente los beneficiarios.
V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones pblicas
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretara
del Trabajo y Previsin Social por ramas de la industria, previa
consulta con la Secretara de Industria y Comercio. La resolucin
podr revisarse total o parcialmente cuando existan circunstancias
econmicas importantes que lo justifiquen.
En relacin con la disposicin de la Fraccin VI anterior, con fecha 19 de
diciembre de 1996, se public en el Diario Oficial de la Federacin la
resolucin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, mediante la cual
excepta de la obligacin de participar utilidades a las empresas que tengan
un ingreso anual inferior a $300,000.00 trescientos mil pesos.
14.6.- La Comisin Nacional para el Reparto de las Utilidades.

14.6.1.- Integracin.
La Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas, es un rgano del Estado establecido en la
fraccin IX del artculo 123 constitucional (reforma de 1962), cuya funcin
fundamental es fijar el porcentaje de utilidades que debe repartirse entre los
trabajadores. Se integra de manera tripartita con representantes del gobierno,
de los trabajadores y de los patrones. Esta manera tripartita de integrarse
tiene como finalidad buscar el equilibrio en cuanto a las decisiones de los
representantes de estos tres sectores para fijar el porcentaje de utilidades que
deba repartirse entre los trabajadores.
14.6.2.- Sus facultades.

Las facultades de la Comisin se reglamentan en el Artculo 575 de la Ley,
mismo que establece que: La Comisin Nacional para la Participacin de
283
los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas se integrar y funcionar

para determinar el porcentaje correspondiente y para proceder a su revisin,
de conformidad con lo dispuesto en este captulo.
La Comisin Nacional practicar las investigaciones y realizarn los estudios
necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la
economa nacional. Tomar as mismo en consideracin, la necesidad de
fomentar el desarrollo industrial del pas, el inters razonable que debe
percibir el capital y la necesaria reinversin de capital. Fraccin IX, inciso b)
del artculo 123 constitucional.
La Comisin podr revisar el porcentaje fijado, cuando existen nuevos
estudios e investigaciones que lo justifiquen.
14.6.3.- Funcionamiento.
El funcionamiento de la Comisin lo regula el Artculo 576 de la Ley:
La Comisin funcionar con un Presidente, un Consejo de Representantes
y una Direccin Tcnica.
El Presidente es nombrado por el Presidente de la Repblica y deber
satisfacer los siguientes requisitos:
I. Ser mexicano, mayor de 35 aos de edad y estar en pleno ejercicio
de sus derechos.
II. Poseer ttulo legalmente expedido de Licenciado en Derecho o en
Economa.
III. Haberse distinguido en estudios de Derecho del Trabajo y
econmicos. No pertenecer al Estado Eclesistico.
IV. No haber sido condenado por delito intencional sancionado con
pena corporal. Artculo 577 en relacin con el 552 de la Ley.
Respecto del Consejo de representantes se integra:
Con la representacin del gobierno, compuesta del Presidente de la
Comisin, que ser tambin el Presidente del Consejo y que tendr el voto
del gobierno, de dos asesores con voz informativa, designados por el
Secretario del Trabajo y Previsin Social.
Con un nmero igual, no menor de dos, ni mayor de cinco representantes
propietarios y suplentes de los trabajadores sindicalizados y de los patrones,
designados de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la
284
Secretara del Trabajo y Previsin Social. Si los trabajadores y los patronos

no hacen la designacin de representantes, la misma Secretara har las
designaciones correspondientes que debern recaer en trabajadores o
patrones. Art. 579.
En la integracin del Consejo de Representantes, deben observarse tambin
las disposiciones siguientes: En la eleccin de representantes de los
trabajadores y de los patrones en la Comisin Nacional para la Participacin
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas se observarn las
disposiciones contenidas en los dos captulos anteriores, (Captulos VII y
VIII del ttulo once), con la modalidad del artculo 683.
La convocatoria para la determinacin o revisin del porcentaje de utilidades
contendr lo siguiente:
I. La determinacin del nmero de representantes que debe elegirse
para integrar la Comisin, de conformidad con lo dispuesto con el
artculo 579, fraccin II. As como la distribucin de las ramas de la
industria y de las actividades, segn su importancia entre el nmero
de representantes que se hubiese determinado.
II. El lugar, fecha y hora en que deben celebrarse las convenciones.
III. El lugar y la fecha de presentacin de los padrones y credenciales.
Artculo 684.
La Direccin Tcnica.- El otro rgano de la Comisin es la Direccin
Tcnica, cuya integracin se regula en el Artculo 582 de la manera siguiente:
I. Con un director nombrado por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
II. Con el nmero de asesores tcnicos que nombre la misma
Secretara.
III. Con un nmero igual, determinado por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social, de asesores tcnicos auxiliares designados por los
representantes de los trabajadores y de los patrones. Estos asesores
disfrutarn, con cargo al Presupuesto de Egresos de la Federacin,
de la misma retribucin que se pague a los nombrados por la
Secretara.
Para entender el funcionamiento de la Comisin, a efecto de fijar el
porcentaje de participacin que se otorgar a los trabajadores, debe tomarse
en consideracin lo que dispone el Artculo 586:
I. El Presidente publicar un aviso en el Diario Oficial, concediendo
a los trabajadores y a los patrones un trmino de tres meses para
285
II.
III.
IV.
V.
VI.
que presenten sugerencias y estudios acompaados de las pruebas y

documentos correspondientes.
La Comisin dispondr del trmino de ocho meses para que la
Direccin Tcnica desarrolle el plan de trabajo aprobado por el
Consejo de Representantes y para que este cumpla con las
atribuciones sealadas en el artculo 581, fracciones III a VIII.
El Consejo de Representantes dictar la resolucin dentro del mes
siguiente.
La resolucin expresar los fundamentos que la justifiquen. El
Consejo de Representantes tomar en consideracin lo dispuesto en
el artculo 118, el informe de la Direccin Tcnica, las
investigaciones y estudios que hubiese efectuado, las sugerencias y
estudios presentados por los trabajadores y los patrones.
La resolucin fijar el porcentaje que debe corresponder a los
trabajadores sobre la renta gravable, sin hacer ninguna deduccin ni
establecer diferencias entre las empresas.
El Presidente ordenar que se publique la resolucin en el Diario
Oficial de la Federacin, dentro de los cinco das siguientes.
14.6.4.- Anlisis de la resolucin dictada por la Comisin y

aplicacin de la misma.
Es motivo de este anlisis la Quinta Resolucin, dictada por la Comisin,
con fecha 3 de febrero del 2009. En el artculo 1 resolutivo, se fija el
porcentaje y base de participacin, el cual es un 10% de la utilidad gravable
de las empresas a las que los trabajadores presten sus servicios. El porcentaje
se determinara de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto
Sobre la Renta.
Adems de los anteriores artculos, esta resolucin est compuesta por tres
transitorios y, en el segundo de ellos se abroga la Resolucin de la Cuarta
Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas, del 10 de diciembre de 1996, publicada en el
Diario Oficial de la Federacin el 17 y 26 de diciembre de 1996.
14.7.- Concepto de Utilidad para los efectos de la Participacin

de Utilidades.
De conformidad con lo que dispone la Ley Federal del Trabajo en su
Artculo 120, prrafo segundo: Para los efectos de esta Ley, se considera
utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas
286
de la Ley del Impuesto sobre la Renta.

Todas las empresas, ya sean persona fsicas o morales, con actividades
lucrativas o no, tienen la obligacin de presentar anualmente una declaracin
de impuestos. Dicha declaracin la elaboran apegndose a las normas de la
Ley del Impuesto sobre la Renta.
Para los efectos fiscales, renta equivale a utilidad, la cual se obtiene de la
siguiente manera:
La Ley del Impuesto Sobre la Renta seala dos rubros: Una lista de ingresos
y otra de egresos.
La comparacin de ingresos y egresos da una diferencia, si esta es a favor
para el fisco ser la utilidad o renta gravable, siendo este el punto de partida
para los efectos de participacin de utilidades: hay renta gravable, hay
utilidad, no hay renta gravable, no hay utilidad y por lo tanto no hay
participacin.
Sobre esta renta gravable se toma el 10% de las utilidades para participarla a
los trabajadores.
14.8.- Concepto de salario para los efectos del reparto.

La Ley, en su Artculo 124 dispone que: Para los efectos de este captulo, se
entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por
cuota diaria. No se consideran como parte de l, las gratificaciones,
percepciones y dems prestaciones a que se refiere el artculo 84, ni las
sumas que perciba el trabajador por concepto de salario extraordinario.- En
casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribucin sea
variable, se tomar como salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en el ao.
En cuanto al salario base de participacin, debe considerarse la disposicin
contenida en el Artculo 127, fraccin II de la Ley: Los derechos de los
trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustarn a las normas
siguientes: II.- Los dems trabajadores de confianza participarn en las
utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que
corresponda al trabajador sindicalizado de ms alto salario dentro de la
empresa o a falta de este, el trabajador de planta con la misma caracterstica,
se considerar este salario aumentado en un 20% como salario mximo....
Para comprender mejor esta regla analicemos el siguiente ejemplo:
287
Trabajador sindicalizado o trabajador que no es sindicalizado pero obtiene el

salario ms alto dentro de la empresa: salario diario $200.00, trabajadores de
confianza: velador, $160.00 diarios, contador, $190.00 diarios y Gerente de
compras, $315.00 diarios.
Al salario del trabajador sindicalizado se le aumenta un 20% y obtenemos un
salario de $240.00 diarios, este salario ser el lmite para los trabajadores de
confianza que ganen ms de esa cantidad. Los trabajadores de confianza que
perciban menos de los $240.00 diarios, participarn en las utilidades con su
salario. En el ejemplo anterior, el velador participar con su salario de
$160.00 diarios, el contador con su salario de $190.00 diarios, pero el
Gerente de compras participar con un salario de $240.00 diarios en lugar de
considerarse el salario que percibe de $315.00 diarios.
Considero que esta norma que reduce el salario base de participacin de los
trabajadores de confianza tampoco tiene motivos o razones que la
justifiquen.
14.9.- Diversos Procedimientos que se realizan al aplicar el

reparto de utilidades.
14.9.1.-Procedimiento que se sigue en cada empresa para
determinar la renta gravable.
En un procedimiento de tipo interno y se realiza de conformidad con las
disposiciones contenidas en la Ley del Impuesto Sobre la Renta que estn
vigentes. Se deja en responsabilidad de cada empresa para determinar cul
ha sido su utilidad gravable. Los trabajadores no tienen intervencin en este
procedimiento y slo tienen derecho de inconformarse ante la Secretaria de
Hacienda y Crdito Pblico, si consideran que la renta gravable declarada
por el patrn no se ajusta a las utilidades que percibi realmente la empresa.
La Secretara de Hacienda y Crdito Pblico tiene la facultad de revisar la
declaracin presentada por el patrn, an en el caso de que no medie
inconformidad de los trabajadores. La Secretara de Hacienda no tiene
facultad para conocer de los derechos laborales, pero como el inters del
fisco y el de los trabajadores respecto al importe de la renta gravable es el
mismo, desde los inicios del rgimen de participacin, la ley ha regulado su
intervencin.
288
14.9.2.- Procedimiento de inconformidad que puede promover la

mayora de los trabajadores y, en su caso el Sindicato, ante la
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico.
Las disposiciones legales que regulan este procedimiento son las siguientes:
Artculo 121: El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la
declaracin que presente el patrn a la Secretara de Hacienda y Crdito
Pblico, se ajustar a las normas siguientes:
I. El patrn, dentro de un trmino de diez das contados a partir de la
fecha de la presentacin de su declaracin anual, entregar a los
trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad
con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretara de
Hacienda y Crdito Pblico, quedarn a disposicin de los
trabajadores durante un trmino de treinta das en las oficinas de la
empresa y en la propia Secretaria.
Los trabajadores no podrn poner en conocimiento de terceras personas los
actos contenidos en la declaracin y en sus anexos.
II. Dentro de los treinta das siguientes, el sindicato titular del contrato
colectivo o la mayora de los trabajadores de la empresa, podrn
formular ante la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico las
observaciones que juzguen convenientes.
III. La resolucin definitiva dictada por la misma Secretara no podr
ser recurrida por los trabajadores.
IV. Dentro de los treinta das siguientes a la resolucin dictada por la
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, el patrn dar
cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne.
Si como resultado de la impugnacin variara a su favor el sentido de
la resolucin, los pagos hechos podrn deducirse de las utilidades
correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.
En el Reglamento de los artculos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo,
encontramos las siguientes disposiciones relacionadas a este procedimiento
de inconformidad:
Artculo 11: Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales
se deban presentar a la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, quedarn a
289
disposicin de los trabajadores durante un trmino de treinta das contados

a partir de la fecha en que el patrn les haya entregado copia de la
declaracin:
I. En las oficinas de la empresa.
II. En la oficina Federal de Hacienda principal, subalterna o agencia
respectiva, en la cual se haya presentado o se encuentre la
declaracin.
Artculo 14: Dentro de los 30 das siguientes al perodo sealado en el
artculo 11, el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, el del
contrato Ley de la empresa o en su caso, la mayora de trabajadores de la
misma, podrn formular ante la Direccin General del Impuesto sobre la
Renta de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, las objeciones que
juzguen convenientes a la declaracin anual de impuesto.
El Artculo 122 de la Ley Federal del Trabajo ordena que: El reparto de
utilidades ente los trabajadores deber ejecutarse dentro de los 60 das
siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, an cuando est
en trmite la objecin de los trabajadores...
Es importante tambin hacer un sealamiento en la norma que se contiene
en el segundo prrafo del artculo 122 de la Ley, que se refiere a los casos en
que sin mediar intervencin o promocin de parte de los trabajadores, la
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico aumenta el importe de la utilidad
gravable. Esto ocurre frecuentemente cuando dicha Secretara practica una
revisin o una auditora fiscal a un patrn y con motivo de ella detecta que
lo declarado por el patrn como utilidad gravable es menor de lo que deba
haber declarado. En estos casos procede realizar un reparto adicional de
acuerdo a lo que dispone la Ley en el segundo prrafo del artculo 122:
...Cuando la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico aumente el monto de
la utilidad gravable, sin haber mediado objecin de los trabajadores o haber
sido sta resuelta, el reparto adicional se har dentro de los sesenta da
siguientes a la fecha en que se notifique la resolucin. Slo en el caso de que
sta fuere impugnada por el patrn, se suspender el pago del reparto
adicional hasta que la resolucin quede firme, garantizndose el inters de
los trabajadores. La disposicin anterior se complementa con lo establecido
en los artculos 985 y 986 de la Ley, que regulan la forma en que la empresa
debe garantizar la suspensin del reparto adicional.
Una diferencia importante existe respecto al cumplimiento del patrn en
realizar el reparto adicional de utilidades: si ha habido de por medio
inconformidad de los trabajadores y con motivo de ella la Secretara ordena
un reparto adicional, dicho reparto debe hacerse, no obstante que el patrn
290
se inconforme contra la resolucin que lo ordena. Artculo 121, Fraccin IV,

en cambio, cuando el reparto adicional se ordena sin haber habido de por
medio inconformidad de los trabajadores, dicho reparto adicional puede
suspenderse hasta que se resuelva la objecin que realice el patrn, caso en
el cual se exige al patrn que garantice el inters de los trabajadores de
conformidad con lo dispuesto en el segundo prrafo del artculo 122 y los
artculos 985 y 986 de la Ley.
Por ltimo, tambin es importante expresar que los trabajadores cuenta con
un ao para realizar el cobro de las utilidades que les corresponde, de no
hacerlo prescribe su derecho pero la prescripcin no es a favor del patrn,
ya que las utilidades no cobradas debern sumarse a las utilidades a repartir
en el prximo ejercicio fiscal, as lo establece el ltimo prrafo del artculo
122 de la Ley: El importe de las utilidades no reclamadas en el ao en que
sean exigibles, se agregar a la utilidad repartible del ao siguiente.
14.9.3.- Procedimiento para determinar la participacin que

corresponde a cada trabajador.
De la utilidad gravable declarada por la empresa se tomar el 10%. Este 10%
deber repartirse a todos los trabajadores que tienen derecho a la
participacin. El reparto lo deber realizar una Comisin Mixta integrada
por igual nmero de representantes obreros y patronales. Al realizar el
reparto la comisin deber ajustarse a las disposiciones establecidas en los
artculos 123,125 y 127 de la Ley Federal del Trabajo.
El artculo 123 dispone que la utilidad repartible se divida en dos partes
iguales. La primera parte, es decir el 50% de la utilidad a repartir, se repartir
por igual entre todos los trabajadores tomando como base el nmero de das
que cada trabajador trabaj durante el ao. El otro 50% de la utilidad a
repartir, se repartir en proporcin al monto de los salarios devengados por
cada trabajador durante el ao. El monto de los salarios deber determinarse
tomando en consideracin lo que establece el artculo 124, precepto que ya
hemos comentado con anterioridad.
Por lo que hace el artculo 127 de la Ley, la Comisin deber considerar las
disposiciones de dicho precepto en relacin a qu personas tienen derecho
al reparto y bajo qu condiciones, como el caso de los trabajadores de
confianza.
291
14.9.4.- Procedimiento de inconformidad que puede promover

cada trabajador en lo individual cuando est inconforme con el
importe de la participacin que se le ha asignado.
Este procedimiento lo regula el Artculo 125 de la Ley en los siguientes
trminos:
Para determinar la participacin de cada trabajador se observarn las
normas siguientes:
I. Una comisin integrada por igual nmero de representantes de los
trabajadores y del patrn formular un proyecto que determine la
participacin de cada trabajador y lo fijar en un lugar visible del
establecimiento. A este fin, el patrn pondr a disposicin de la
Comisin la lista de asistencia de raya de los trabajadores y los
dems elementos de que disponga.
II. Si los representantes de los trabajadores y del patrn no se ponen
de acuerdo, decidir el Inspector de Trabajo.
III. Los trabajadores podrn hacer las observaciones que juzguen
convenientes dentro de un trmino de 15 das.
IV. Si se formulan objeciones, sern resueltas por la misma comisin a
que se refiere la fraccin primera, dentro de un trmino de 15 das.
Respecto a las disposiciones anteriores, a la fecha, en muchas empresas el
reparto de las utilidades que corresponden a cada trabajador no lo hace la
Comisin Mixta a que se hace referencia, sino que lo hace patrn en virtud
de que, no obstante que han transcurrido casi cuarenta aos de que se inici
la aplicacin del sistema de participacin, son muchos los sindicatos obreros
y los trabajadores que ignoran los aspectos tcnicos del reparto, o bien, no
tienen el inters de ejercer los derechos que les otorga la ley en los diversos
procedimientos relacionados con la participacin de utilidades
conformndose con lo que el patrn unilateralmente determine.
14.10.- Prohibiciones que establece la ley a los trabajadores y a

los patrones en relacin al reparto de utilidades.
Para los trabajadores, la Ley seala en el segundo prrafo de la fraccin I del
artculo 121, que los trabajadores no podrn poner en conocimiento de
terceras personas los datos contenidos en la declaracin de sus anexos y, en
el Artculo 131, determina que el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades no implica la facultad de intervenir en la direccin y
administracin de las empresas.
292
Hemos comentado que el sistema de participacin, para poder aplicarse con

eficacia, se necesita de conocimientos especiales no solamente de las normas
laborales sino tambin de las disposiciones fiscales derivadas de la Ley del
Impuesto Sobre la Renta. Para ejercer el derecho de inconformarse ante la
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico respecto al importe de la renta
gravable que la empresa haya determinado, se requiere tambin de un
manejo adecuado de las disposiciones tanto de la Ley Federal del Trabajo,
como de las contenidas en el Reglamento de los Artculos 121 y 122 de la
misma Ley. Una gran mayora de sindicatos y de trabajadores no tienen los
conocimientos suficientes y necesarios para poder ejercer y reclamar sus
derechos, razn por la cual acuden a profesionales especializados en el
manejo de esas disposiciones y al hacerlo necesariamente debern hacer del
conocimiento de esos profesionistas los datos relacionados con la
declaracin de impuestos presentada por la empresa para la que presten
servicios. En estos casos, se considera que no hay violacin a la disposicin
contenida en el segundo prrafo de la fraccin I, del Artculo 121 de la Ley,
ya que los asesores que contraten los sindicatos o los trabajadores no tienen
el carcter de terceros a que dicho precepto se refiere.
Para los patrones, el Artculo 128 de la Ley seala que: No se harn
compensaciones de los aos de prdida con los de ganancia. Si en un ao la
empresa obtiene utilidades participa, si la empresa no obtiene utilidades sino
que tiene prdidas, estas prdidas no podrn compensarse con las utilidades
obtenidas en el siguiente ejercicio.
293
294
Resumen.
Los trabajadores participarn en las utilidades de las empresas de
conformidad con el porcentaje que determine la comisin nacional para la
participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Para determinar el porcentaje a que se refiere el artculo anterior, la
Comisin Nacional practicar las investigaciones y realizar los estudios
necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la
economa nacional y tomar en consideracin la necesidad de fomentar el
desarrollo industrial del pas, el derecho del capital a obtener un inters
razonable y la necesaria reinversin de capitales.
La Comisin Nacional podr revisar el porcentaje que hubiese fijado de
conformidad con lo dispuesto en el artculo 587 y siguientes de la Ley
El porcentaje fijado por la Comisin constituye la participacin que
corresponder a los trabajadores en las utilidades de cada empresa.
Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con
las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaracin que
presente el patrn a la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, se ajustar a
las normas siguientes:
I. El patrn, dentro de un trmino de diez das contado a partir de la
fecha de la presentacin de su declaracin anual, entregar a los
trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad
con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretara de
Hacienda y Crdito Pblico, quedarn a disposicin de los
trabajadores durante un trmino de treinta das en las oficinas de la
empresa y en la propia Secretara.
II. Los trabajadores no podrn poner en conocimiento de terceras
personas los datos contenidos en la declaracin y en sus anexos.
III. Dentro de los treinta das siguientes, el sindicato titular del contrato
colectivo o la mayora de los trabajadores de la empresa, podrn
formular ante la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico las
observaciones que juzguen convenientes.
295
IV. La resolucin definitiva dictada por la misma Secretara no podr

ser recurrida por los trabajadores.
V. Dentro de los treinta das siguientes a la resolucin dictada por la
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, el patrn dar
cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne.
Si como resultado de la impugnacin variara a su favor el sentido de
la resolucin, los pagos hechos podrn deducirse de las utilidades
correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.
El reparto de utilidades entre los trabajadores deber efectuarse dentro de
los sesenta das siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual,
an cuando est en trmite la objecin de los trabajadores.
Cuando la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico aumente el monto de la
utilidad gravable sin haber mediado objecin de los trabajadores o haber
sido esta resuelta, el reparto adicional se har dentro de los sesenta das
siguientes a la fecha en que se notifique la resolucin. Slo en el caso de que
esta fuera impugnada por el patrn, se suspender el pago del reparto
adicional hasta que la resolucin quede firme, garantizndose el inters de
los trabajadores.
El importe de las utilidades no reclamadas en el ao en que sean exigibles se
agregar a la utilidad repartible del ao siguiente.
La utilidad repartible se dividir en dos partes iguales: la primera se repartir
por igual entre todos los trabajadores tomando en consideracin el nmero
de das trabajado por cada uno en el ao, independientemente del monto de
los salarios. La segunda se repartir en proporcin al monto de los salarios
devengados por el trabajo prestado durante el ao.
Se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo
por cuota diaria. No se consideran como parte de l las gratificaciones,
percepciones y dems prestaciones a que se refiere el artculo 84, ni las
sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la
retribucin sea variable, se tomar como salario diario el promedio de las
percepciones obtenidas en el ao.
Para determinar la participacin de cada trabajador se observarn las normas
siguientes:
I. Una comisin integrada por igual nmero de representantes de los
trabajadores y del patrn formular un proyecto que determine la
participacin de cada trabajador y lo fijar en un lugar visible del
296
establecimiento. A este fin, el patrn pondr a disposicin de la

Comisin la lista de asistencia y de raya de los trabajadores y los
dems elementos de que disponga.
II. Si los representantes de los trabajadores y del patrn no se ponen
de acuerdo, decidir el inspector del trabajo.
III. Los trabajadores podrn hacer las observaciones que juzguen
convenientes dentro de un trmino de quince das.
IV. Si se formulan objeciones, sern resueltas por la misma comisin a
que se refiere la fraccin I, dentro de un trmino de quince das.
Quedan exceptuadas de la obligacin de repartir utilidades:
I. Las empresas de nueva creacin durante el primer ao de
funcionamiento.
II. Las empresas de nueva creacin dedicadas a la elaboracin de un
producto nuevo durante los dos primeros aos de funcionamiento.
La determinacin de la novedad del producto se ajustar a lo que
dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas.
III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creacin, durante el
perodo de exploracin.
IV. Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que
con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines
humanitarios de asistencia sin propsitos de lucro y sin designar
individualmente a los beneficiarios.
V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las Instituciones Pblicas
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretara
del Trabajo y Previsin Social por ramas de la industria, previa
consulta con la Secretara de Industria y Comercio. La resolucin
podr revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias
econmicas importantes que lo justifiquen.
El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se
ajustar a las normas siguientes:
I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas
no participarn en las utilidades.
II. Los dems trabajadores de confianza participarn en las utilidades
de las empresas pero si el salario que perciben es mayor del que
corresponda al trabajador sindicalizado de ms alto salario dentro
de la empresa o, a falta de este, al trabajador de planta con la misma
caracterstica. Se considerar este salario aumentado en un veinte
por ciento como salario mximo.
III. El monto de la participacin de los trabajadores al servicio de
personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo y el
de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o
297
IV.
V.
VI.
VII.
al cobro de crditos y sus intereses, no podr exceder de un mes de

salario.
Las madres trabajadoras durante los periodos pre y postnatales y los
trabajadores vctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de
incapacidad temporal, sern considerados como trabajadores en
servicio activo.
En la industria de la construccin, despus de determinar qu
trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisin a
que se refiere el artculo 125 adoptar las medidas que juzgue
conveniente para su citacin.
Los trabajadores domsticos no participarn en el reparto de
utilidades.
Los trabajadores eventuales tendrn derecho a participar en las
utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta das
durante el ao, por lo menos.
No se harn compensaciones de los aos de prdida con los de ganancia.

La participacin en las utilidades a que se refiere este captulo no se
computar como parte del salario para los efectos de las indemnizaciones
que deban pagarse a los trabajadores.
Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de
utilidades quedan protegidas por las normas contenidas en los artculos 98 y
siguientes.
El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la
facultad de intervenir en la direccin o administracin de las empresas.
298
1.- De acuerdo con las disposiciones legales y con los principios de la
doctrina, la participacin de utilidades a los trabajadores tiene como
objetivo:
a) Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital segn los principios
de la justicia social, estimular a los trabajadores para que alcancen
una mayor productividad en la empresa y en el sistema econmico
en general y pugnar por una ms justa redistribucin de la riqueza
que genere el sistema econmico.
b) Procurar que exista armona entre los patrones y trabajadores.
c) Ninguna de las anteriores.
2.- Tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa:
a) Todos los trabajadores si excepcin.
b) Todos los trabajadores de planta y los eventuales que hayan
laborado cuando menos sesenta das en el ejercicio fiscal, a
excepcin de los directores, administrativos y gerentes generales.
c) Los que a tiempo en el mes de mayo se inscriban en el padrn que
tenga en su poder el sindicato.
3.- Tienen la obligacin de hacer reparto de utilidades:
a) Todas las empresas, sean personas fsicas o morales si excepcin.
b) Todas las empresas, sean personas fsicas o morales con la
excepcin sealada en el artculo 126 de la Ley Federal del Trabajo.
c) Slo las empresas que sean personas morales.
4.- Para efecto de la Ley, se entiende por utilidad:
a) Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable de
conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
b) Se considera utilidad todos los ingresos que tenga una empresa
durante un ao.
c) Lo que el patrn gasta en el ao.
299
5.- Sobre la renta gravable se toma para el reparto de las utilidades a los
trabajadores el:
a) 15%
b) 25%
c) 10%
6.- Para los efectos del reparto de utilidades, se entiende por salario:
a) El salario diario integrado.
b) El salario mnimo.
7.- A los trabajadores de confianza, para el pago del reparto de utilidades se
les pagar como salario mximo:
a) El salario ms alto de un trabajador de base aumentado en un 10%
b) Su salario cuota diaria que perciba.
c) El salario ms alto de un trabajador de base aumentado en un 20%
8.- El diez por ciento de la reta gravable que se reparte entre los trabajadores
se repartir de la siguiente forma:
a) El 5% por igual a todos los trabajadores tomando en consideracin
el nmero de das laborados, el 2.5% en relacin al puesto y el 2.5%
por el monto del salario percibido.
b) La primera parte, es decir el 5% de la utilidad a repartir, se repartir
por igual entre todos los trabajadores tomando como base el
nmero de das que cada trabajador trabaj durante el ao. El otro
5% de la utilidad a repartir se repartir en proporcin al monto de
los salarios devengados por cada trabajador durante el ao.
c) El 10% total se repartir tomando en consideracin el monto del
salario devengado por el trabajador durante el ao.
300
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
a)
b)
b)
a)
c)
c)
c)
b)
301
302
UNIDAD DIDCTICA 15
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE
TRABAJADORES Y PATRONES.
Reconocer los derechos y obligaciones de trabajadores y

patrones, a partir de ello, reflexionar los alcances, motivos y
finalidades de cada uno de estos tpicos.
De conformidad con lo que establece el artculo 31 de la Ley Federal del

Trabajo, los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
la buena fe y a la equidad. En consecuencia, los derechos y obligaciones a
cargo de patrones y trabajadores debern consignarse en los contratos de
trabajo, no obstante, por regla general los contratos individuales de trabajo
se concretan a pactar los aspectos a que se refiere el artculo 25 de la Ley.
En los contratos colectivos de trabajo, los sindicatos de trabajadores y los
patrones convienen los aspectos a que se refiere el artculo 391 y, en los
contratos ley se pacta el contenido al que se hace referencia en el artculo
412 de la multicitada Ley Laboral.
En lo no pactado en dichos contratos debern aplicarse las disposiciones
contenidas en la Ley Federal del Trabajo, siendo precisamente la finalidad de
este captulo, analizar las obligaciones y los derechos de patrones y
trabajadores proporcionando una clasificacin de las mismas para un
conocimiento y estudio ms didctico.
15.1.- Clasificacin general de las obligaciones del patrn.

Las obligaciones del patrn en las relaciones obrero-patronales, son de muy
diversa ndole y naturaleza, dependiendo respecto de quien es la obligacin,
303
es decir, si es con los trabajadores, con el sindicato, con el estado, etctera,

por lo que tratamos de resumir su clasificacin en el siguiente, diagrama:
Obligaciones
individuales
1.- Principales
2.- Previas
3.- Posteriores
4.- En relacin a la persona del trabajador o a la
persona de sus familiares
5.- En relacin a los bienes del trabajador
6.- En relacin a los riesgos profesionales o
riesgos de trabajo
7.- Disciplinarias
8.- Proporcionar habitaciones cmodas e
higinicas
Obligaciones colectivas
Obligaciones
del patrn
1.- Para con los sindicatos

2.- Proporcionar educacin tcnica
3.- En relacin a la huelga
4.- Preferencias en General
Obligaciones de orden
social
Obligaciones en
relacin con el Estado
Obligaciones en
relacin a terceros
15.1.1.- Obligaciones Individuales.

Esta clase de obligaciones existen en las relaciones obrero-patronales, an en
el caso de que el patrn utilice los servicios de un slo trabajador.
15.1.1.1.- Principales.
a).- Proporcionar el trabajo.
Esta obligacin se deriva de la disposicin contenida en el Artculo 132,
fraccin III de la Ley: Son obligaciones de los patrones, proporcionar
oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecucin del trabajo, debiendo darlos de buena calidad,
304
en buen estado, y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre
que aquellos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El
patrn no podr exigir indemnizacin alguna por el desgaste natural que
sufran los tiles, instrumentos y materiales de trabajo.
b).- Pagar el salario.
El Artculo 132, fraccin II de la Ley dispone que: Son obligaciones de los
patrones, pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de
conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento.
15.1.1.2.- Previas.
Estas obligaciones las tiene el patrn an antes de que el trabajador empiece
a prestar sus servicios.
La instalacin del centro de trabajo observando las medidas de seguridad e
higiene, se prev en el Artculo 132, fraccin XVI: Son obligaciones de los
patrones, instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las
fbricas, talleres, oficinas y dems lugares en que deben ejercitarse las
labores para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, as como
adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan
los mximos permitidos en los reglamentos o instructivos que expidan las
autoridades competentes. Para estos efectos debern modificar en su caso
las instalaciones en los trminos que sealen las propias autoridades.
15.1.1.3.- Posteriores.
Estas obligaciones se imponen al patrn para que las cumpla una vez que ha
terminado la relacin laboral.
a).- Otorgar constancia de servicios.
Artculo 132, fraccin VIII: Son obligaciones de los patrones, expedir al
trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del trmino de
tres das una constancia escrita relativa a sus servicios. En relacin con la
disposicin anterior, la obligacin que se le impone al patrn es la de otorgar
una constancia de servicios. La razn de ser de esta obligacin, es que
muchos conocimientos o experiencia en algunos trabajos de carcter
especializado no pueden acreditarse con diplomas o constancias de
instituciones educativas, los conocimientos y la experiencia que en los
mismos tenga el trabajador, solamente pueden acreditarse con las
constancias de servicios que el patrn otorgue. La obligacin de otorgar una
305
constancia de servicios no implica para el patrn la obligacin de otorgarle

una recomendacin, la cual quedar a criterio del patrn que as lo dese.
b) No llevar ndice.
La anterior obligacin se desprende del Artculo 133, fraccin IX: Queda
prohibido a los patrones, emplear el sistema de poner en el ndice a los
trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les
vuelva a dar ocupacin. Este ndice conocido tambin en la prctica laboral
como lista negra, no ha quedado desterrada en muchas empresas, en
donde las personas que ejercen funciones de direccin o de administracin
continan an con la prctica de boletinar a sus ex trabajadores o bien, va
telefnica dar informes negativos respecto de los mismos para impedir su
contratacin con un nuevo patrn, con el consiguiente dao a los
trabajadores afectados.
15.1.1.4.- En relacin a la persona del trabajador o a la persona de sus
familiares.
Dispone el Artculo 132, fraccin VI: Son obligaciones de los patrones
guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose del mal
trato de palabra o de obra.
El Artculo 51, fraccin II establece que: Son causas de la rescisin de la
relacin de trabajo sin responsabilidad para el trabajador: incurrir el patrn,
sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratos u otros anlogos en contra del trabajador, cnyuge, padres,
hijos o hermanos.
Por ltimo, y en relacin con la misma obligacin, el Artculo 51, fraccin
III establece que: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin
responsabilidad para el trabajador: incurrir el patrn, sus familiares o sus
trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fraccin
anterior si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de
la relacin de trabajo.
Todas las obligaciones contenidas en los anteriores preceptos tienen como
finalidad que el patrn, sus familiares o su personal directivo o
administrativo guarden a la persona del trabajador y a la persona de sus
familiares el respeto adecuado para mantener la relacin laboral con toda
normalidad.
306
15.1.1.5.- En relacin a los bienes del trabajador.

El Artculo 51 fraccin VI de la Ley Laboral seala: Son causas de rescisin
de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, sufrir
perjuicios causados maliciosamente por el patrn en sus herramientas o
tiles de trabajo.
15.1.1.6.- En relacin a los riesgos profesionales o riesgos de trabajo.
En este rubro las obligaciones del patrn son las siguientes:
I. Artculo 132, fraccin XVII: Cumplir las disposiciones de
seguridad e higiene que fijen las Leyes y los reglamentos para
prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y,
en general en los lugares en que deban ejecutarse las labores.
Disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de
curacin que sealen los instructivos que se expidan para que se
presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios, debiendo dar,
desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente.
II. Articulo 132, fraccin XVIII: Fijar visiblemente y difundir en los
lugares en donde se presta el trabajo las disposiciones conducentes
de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene.
III. Artculo 132, fraccin XIX: Proporcionar a sus trabajadores los
medicamentos profilcticos que determine la autoridad sanitaria en
los lugares donde existen enfermedades tropicales o endmicas o
cuando exista peligro de epidemia.
15.1.1.7.- Disciplinarias.
Estas obligaciones conllevan la finalidad de mantener el orden y el buen
comportamiento de los trabajadores en el centro de trabajo.
I. No portar armas en el centro de trabajo. As lo establece el Artculo
133, fraccin X: Queda prohibido a los patrones portar armas en
el interior de los establecimientos ubicados dentro de las
poblaciones.
II. No presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos
de drogas enervantes de conformidad con lo dispuesto por el
Artculo 133, fraccin XI.
III. A los patrones tambin se les impone la obligacin de cumplir las
disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o
sus establecimientos. Artculo 132, fraccin I.
307
15.1.1.8.- Proporcionar habitaciones.

Conforme al Artculo 136 de la Ley: Toda empresa agrcola, industrial,
minera o de cualquier otra clase de trabajo est obligada a proporcionar a los
trabajadores habitaciones cmodas e higinicas. Para dar cumplimiento a
esta obligacin las empresas debern aportar al Fondo Nacional de la
Vivienda el 5% de salarios de los trabajadores a su servicio.
La disposicin anterior y las contenidas en los artculos siguientes hasta el
153 sern motivo de anlisis en el captulo que en esta obra se dedica al
derecho de los trabajadores a las habitaciones.
15.1.2.- Obligaciones Colectivas.

Estas obligaciones generalmente van a existir cuando el patrn utiliza el
servicio de dos o ms trabajadores.
15.1.2.1.- Para con los sindicatos.
a).- Preferencia sindical.
En el Artculo 154 se establece que: Los patrones estarn obligados a
preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto
de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por
mayor tiempo, a quienes no han tenido ninguna otra fuente de ingreso
econmico, tenga a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de
quienes no lo sean.
Si existe el contrato colectivo y este contiene clusula de admisin, la
preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin se regir
por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentra agremiado
a cualquier organizacin sindical legalmente constituida.
b).- Concesin de permisos.
Artculo 132, fraccin X: Son obligaciones de los patrones permitir a los
trabajadores faltar a su trabajo para desempear alguna comisin accidental
o permanente de su sindicato o del estado siempre que avisen con la
oportunidad debida y que el nmero de trabajadores comisionados no sea
tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido
308
podr descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo

igual de trabajo efectivo. Cuando la comisin sea de carcter permanente el
trabajador o trabajadores podrn volver al puesto que ocupaban
conservando todos sus derechos siempre y cuando regresen a su trabajo
dentro del trmino de seis aos. Los sustitutos tendrn el carcter de
interinos, considerndolos como de planta despus de seis aos.
c).- Proporcionar locales a los sindicatos para establecer sus oficinas.
Artculo 132, fraccin XXI: Son obligaciones de los patrones proporcionar
a los sindicatos, si lo solicitan en los centros rurales de trabajo, un local que
se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta
correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas se podr
emplear para ese fin cualquiera de los asignados para el alojamiento de los
trabajadores. Esta obligacin se impone a favor de los sindicatos que
acten en centros rurales.
d.- Deducir de los salarios las cuotas sindicales.
Articulo 132, fraccin XXII: Son obligaciones de los patrones hacer las
deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias
siempre que se compruebe que son las previstas en el artculo 110, fraccin
VI. En el precepto legal antes mencionado solamente se hace referencia a
las cuotas ordinarias y no a las cuotas extraordinarias. Sin embargo, en todas
las empresas en que existe vigente un contrato colectivo de trabajo los
sindicatos de trabajadores han obtenido del patrn la obligacin de este de
que tambin haga los descuentos a los salarios de los trabajadores y por lo
que se refiere a las cuotas extraordinarias.
e).- Celebrar contrato colectivo.
Artculo 387: El patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato
tendr obligacin de celebrar con este cuando lo solicite un contrato
colectivo. Si el patrn se niega firmar el contrato podrn los trabajadores
ejercitar el derecho de huelga consignando el artculo 450. La obligacin
patronal tiene el alcance consistente de firmar el contrato colectivo, pero no
le impone la obligacin de aceptar un contenido determinado puesto que el
contenido de los contratos colectivos es objeto de negociacin con los
sindicatos.
15.1.2.2.- Proporcionar educacin tcnica.
En el Artculo 132, fraccin XIV de la Ley se seala que son obligaciones de
los patrones:
Hacer por su cuenta, cuando empleen ms de cien y menos de mil
trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los
309
estudios tcnicos, industriales o prcticos en centros especiales, nacionales o

extranjeros de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos
designados en atencin a sus aptitudes, cualidades y dedicacin por los
mismos trabajadores y el patrn. Cuando tengan a su servicio ms de mil
trabajadores, debern sostener tres becarios en las condiciones sealadas. El
patrn slo podr cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el
curso de un ao o cuando observe mala conducta, pero en estos casos ser
sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios debern
prestar sus servicios al patrn que los hubiese becado durante un ao por lo
menos.
En la fraccin XV del mismo artculo 132 se obliga al patrn a:
Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores en los
trminos del captulo III de este ttulo. Tambin en relacin con esta
obligacin en esta obra se incluye un captulo especial en el que se analiza el
tema de capacitacin y adiestramiento.
15.1.2.3.- En relacin a la huelga.
La huelga es un derecho de los trabajadores al que la Ley Federal del
Trabajo le otorga una amplia proteccin.
En el Artculo 133, fraccin VIl de la Ley, se seala que: Queda prohibido
a los patrones ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los
derechos que les otorgan las leyes. En el Artculo 440 se da una definicin
de huelga en los trminos siguientes: Huelga es la suspensin temporal del
trabajo llevado a cabo por una coalicin de trabajadores.
15.1.2.4.- Preferencias en general.
No solamente a los trabajadores sindicalizados, sino a todos los
trabajadores, la Ley otorga las siguientes preferencias: Artculo 154: Los
patrones estarn obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los
trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes le hayan
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna
otra fuente de ingreso econmico tengan a su cargo una familia y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estn... Tambin, en un captulo
posterior, sern analizadas las preferencias.
310
15.1.3.- Obligaciones de orden social.

Los vnculos jurdicos que nacen de estas obligaciones a veces no se dan
directamente con el trabajador sino con otras personas o con el medio social
en donde el trabajador se desenvuelve.
a).- Utilizar una mayora de trabajadores mexicanos.
Artculo 7 de la Ley: En toda empresa o establecimiento el patrn deber
emplear un 90% de trabajadores mexicanos. En las categoras de tcnicos y
profesionales debern ser mexicanos salvo cuando no los haya en una
especialidad determinada en cuyo caso el patrn podr emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros en una proporcin que no exceda
del 10% de la especialidad. El patrn y los trabajadores extranjeros tendrn
la obligacin solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los mdicos al servicio de las empresas debern
ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artculo a los directores,
administradores y gerentes generales.
b).- Mejorar el medio en donde se ubica el centro de trabajo.
Con escuelas: Artculo 132 fraccin XII: Son obligaciones de los patrones
establecer y sostener las escuelas (Artculo 123 Constitucional de
conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretara de Educacin
Pblica). La disposicin anterior se complementa con la obligacin que se
impone a los patrones en la fraccin XIII: Colaborar con las autoridades
del trabajo y de educacin de conformidad con las leyes y reglamentos a fin
de lograr la alfabetizacin de los trabajadores.
c).-En relacin al ejercicio de comercio.
El Artculo 116 seala que: Queda prohibido en los centros de trabajo el
establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego
de azar y de asignacin. Esta prohibicin ser efectiva en un radio de cuatro
kilmetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones. Para
los efectos de esta Ley son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido
alcohlico exceda de 5%.
d).-Servicios Pblicos.
En relacin con este aspecto, la obligacin patronal se regula en el Artculo
132, fraccin XX: Son obligaciones del patrn reservar, cuando la
poblacin fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes,
un espacio de terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el
establecimiento de mercados pblicos, edificios para los servicios
311
municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo est a

una distancia no menor de cinco kilmetros de la poblacin ms prxima.
e).- Contribuir al fomento del deporte.
Es el deporte una actividad importante para la poblacin en general y a los
patrones el Artculo 132, fraccin XXV de la Ley les impone lo siguiente:
Son obligaciones de los patrones contribuir al fomento de las actividades
culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos
y tiles indispensables.
15.1.4.- Obligaciones en relacin con el Estado.

Son obligaciones con la institucin poltica, no con el trabajador, aunque
indirectamente los trabajadores obtienen beneficios.
a).- Integracin de diversos organismos obrero-patronales y
autoridades laborales.
Obligacin que se regula en las siguientes disposiciones: Artculos 132,
fraccin XXVIII, 509, 512-A, 512-B, 551 y 554, 575y 579, 591, 593, 601,
604, 605 y 621, entre otros.
b).- Permitir visitas e inspecciones de las autoridades al centro de
trabajo.
Artculo 132, fraccin XXIV: Son obligaciones de los patrones permitir la
inspeccin y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su
establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo
y darles los informes que a ese efecto sean indispensables cuando lo
soliciten. Los patrones podrn exigir a los inspectores o comisionados que
les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que
tengan.
15.1.5.- Obligaciones en relacin a terceros.

Este grupo de obligaciones afecta a personas fsicas que no tiene ninguna
relacin en el contrato de trabajo.
Respecto a establecimiento de:
I. Casas de juego de azar.
II. Expendios de bebidas embriagantes.
III. Casas de asignacin.
312
En el Artculo 116 de la Ley se dispone que: Queda prohibido en los

centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes
y de casas de juego de azar y de asignacin. Esta prohibicin ser efectiva en
un radio de cuatro kilmetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las
poblaciones.
15.2- Clasificacin general de las obligaciones del trabajador.

15.2.1.- Obligaciones Individuales.
Estas obligaciones existirn as sea un slo trabajador el que est prestando
servicios a un patrn.
Obligaciones
individuales
Obligaciones del
trabajador
1.- Principales
2.- Previas
3.-Posteriores
4.- En relacin a la persona del patrn, de
sus familiares o de sus representantes
5.- En relacin a los bienes del patrn
6.- De seguridad e higiene
7.- Disciplinarias
8.- De fidelidad
1.- En relacin con el Estado

2.- En relacin a terceros.
Prohibiciones
obligaciones de no
hacer
15.2.1.1.- Principales.
Prestar el servicio bajo la direccin y dependencia del patrn, ejecutndolo
con intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar
convenido. As lo establecen las disposiciones siguientes:
313
Artculo134, fraccin III.- Son obligaciones de los trabajadores:

desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de un representante a
cuya autoridad estarn subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
Fraccin IV : Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidados y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenido.
15.2.1.2.- Previas.
Estas obligaciones se imponen al trabajador para que les de cumplimiento
antes de que se inicie la prestacin del servicio como es el hecho de tener
que someterse a un examen mdico: Artculo 134, fraccin X: Son
obligaciones de los trabajadores someterse a los reconocimientos mdicos
previstos en el reglamento interior y dems normas vigentes en la empresa o
establecimiento para comprobar que no padecen alguna incapacidad o
enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.
15.2.1.3.- Posteriores.
Estas obligaciones subsisten an despus de que la relacin laboral se ha
dado por terminada.
a).- Desocupar y entregar la casa habitacin que se le haya
proporcionado.
Esta obligacin se regula en el inciso d) de la fraccin II del Artculo 151:
Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los trabajadores la renta
no podr exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca
y se observarn las normas siguientes:
Desocupar las habitaciones a la terminacin de la relacin de trabajo dentro
de un trmino de 45 das.
b).-Restituir materiales no usados y devolver instrumentos de trabajo.
Artcuto134, fraccin VI.
15.2.1.4.- En relacin a la persona del patrn, de sus familiares o de
sus representantes.
Estas obligaciones se regulan en las siguientes disposiciones:
No injuriarlos, maltratarlos ni amenazarlos:
Artculo 47: Son causas de la rescisin de la relacin de trabajo, sin
responsabilidad del patrn:
314
Fraccin II.- Incurrir el trabajador durante sus labores, en faltas de probidad

u honradez, en actos de violencia amargos, injurias o malos tratamientos en
contra del patrn, sus familiares o del personal directivo o administrativo de
la empresa o establecimiento, salvo que sea por provocacin o que obre en
defensa propia.
Fraccin IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn,
familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se
refiere la fraccin II, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relacin de trabajo.
15.2.1.5.- En relacin a los bienes del patrn.
El trabajador deber:
a).- Restituir al patrn materiales no usados y conservar en buen estado los
tiles o instrumentos de trabajo de conformidad con lo que dispone
Artculo 134, fraccin VI: Son obligaciones de los trabajadores restituir al
patrn los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos
o tiles que les hayan dado para el trabajo, no siendo responsable por el
deterioro que origine el uso de estos instrumentos ni el ocasionado por caso
fortuito, fuerza mayor o por mala calidad o defectuosa construccin.
b).- No sustraer ni materia prima ni instrumentos de trabajo de la
negociacin, segn lo dispone el Artculo 135, fraccin III: Queda
prohibido a los trabajadores sustraer de la empresa o establecimiento tiles
de trabajo o materia prima elaborada.
c).- No usar los tiles y herramientas de trabajo del patrn para otro trabajo
distinto al que stos estn destinados. As se establece en el Artculo 135,
fraccin IX.
d).- No causar perjuicios en el edificio, obras, maquinaria, instrumentos o
materias primas del patrn.
Artculo 47: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin
responsabilidad para el patrn:
V.- Ocasionar al patrn intencionalmente perjuicios materiales durante el
desempeo de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras,
maquinaria, instrumento, materias primas y dems objetos relacionados con
el trabajo.
VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior,
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que esta sea la
causa nica del perjuicio.
15.2.1.6.- De seguridad e higiene.
En relacin con la seguridad e higiene la Ley le impone al trabajador las
siguientes obligaciones:
315
a).-Prestar ayuda en caso de peligro de la persona o intereses del patrn.

Artculo 134, fraccin VIII: Son obligaciones de los trabajadores prestar
auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo
inminente peligren las personas o los intereses del patrn o de sus
compaeros de trabajo.
b).-Observar las medidas de higiene y seguridad impuestas por el patrn o
las autoridades. Artculo 134, fraccin II: Son obligaciones de los
trabajadores observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y
proteccin personal de los trabajadores.
c).- No ejecutar, dentro del trabajo, actos que pongan en peligro su propia
seguridad, la de los intereses del patrn o la de sus compaeros de trabajo o
terceras personas. Artculo 135, fraccin I: Queda prohibido a los
trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia
seguridad o la de sus compaeros de trabajo.
15.2.1.7.- Disciplinarias.
La finalidad de estas obligaciones es la de mantener el orden dentro de la
empresa y el respeto al patrn o al personal directivo o administrativo.
a).-Observar buenas costumbres durante el servicio. As lo establece el
Artculo 134, fraccin VIl: Son obligaciones de los trabajadores observar
buenas costumbres durante el servicio.
b).-Cumplir el reglamento interior de trabajo, Artculo 134, fraccin I: Son
obligaciones de los trabajadores cumplir las disposiciones de las normas de
trabajo que les sean aplicables.
c- No portar armas durante el trabajo o en el centro de trabajo, Artculo 135,
fraccin VI: Queda prohibido a los trabajadores portar armas de cualquier
clase durante las horas de trabajo salvo que la naturaleza de este lo exija. Se
exceptan de esta disposicin las punzocortantes que formen parte de las
herramientas o tiles propios del trabajo.
15.2.1.8.-De fidelidad.
Esta obligacin implica guardar fidelidad tanto de los aspectos materiales
relacionados con la empresa, como de los aspectos de carcter personal que
se relacionen con el patrn, sus familiares y su personal directivo y
administrativo. La Ley dispone lo siguiente:
316
a).-El trabajador debe de guardar los secretos tcnicos, comerciales y de

fabricacin de productos. Artculo 47, fraccin IX: Son causas de rescisin
de la relacin del trabajo sin responsabilidad para el patrn revelar el
trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter
reservados con perjuicio de la empresa.
Adems debe tomarse en consideracin lo que dispone el Artculo 134,
fraccin XIII: Son obligaciones de los trabajadores guardar
escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los
productos a cuya elaboracin concurra directa o indirectamente o de las
cuales tenga conocimiento por razn del trabajo que desempee as como
de los asuntos administrativos reservados cuya divulgacin pueda causar
perjuicio a la empresa.
b).-Tambin las disposiciones legales establecen que el trabajador no debe
hacer competencia al patrn, pues que hacerlo implica una falta de probidad
en los trminos del Artculo 47, fraccin II.
15.2.2.- Obligaciones Colectivas.

15.2.2.1.- En relacin con el Estado.
Integrar los organismos que establece la Ley de acuerdo a la disposicin
contenida en los Artculos 134, fraccin IX, 509, 512-A, 512-B, 557, 554,
575, 579, 591, 593, 607, 604, 605 y 621.
15.2.2.2.- En relacin a terceros.
Someter sus diferencias en materia de trabajo a los organismos que
determine la Ley:
Artculo 123 Constitucional, fraccin XX: Las diferencias o los conflictos
entre el capital y el trabajo se sujetarn a la decisin de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje formada por igual nmero de representantes de los
obreros y de los patrones, y uno del Gobierno.
15.2.3.- Prohibiciones. Obligaciones de no hacer.

Por lo que respecta a las prohibiciones, la mayora de estas se han incluido
en los distintos grupos de obligaciones. No obstante sealaremos algunas
que no han sido incluidas y que las reglamenta el artculo 135 de la Ley
317
a).- Faltar al trabajo sin causa justificada y sin permiso del patrn, fraccin
II.
b).-Suspender el trabajo an cuando permanezca en su puesto salvo el caso
de huelga, fraccin VIl.
c).-Hacer colectas en el centro de trabajo y dentro de la jornada salvo el
permiso del patrn, fraccin VIII.
d).-Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro de la
negociacin, fraccin X.
Como un comentario final al contenido de este captulo es conveniente
expresar que obligacin y derecho son trminos que tienen una connotacin
de reciprocidad. Todo lo que para el patrn es una obligacin para el
trabajador es un derecho y viceversa. El contenido del presente captulo
resulta de utilidad e importancia en relacin con el tema de la rescisin de
los contratos individuales de trabajo ya que el incumplimiento de las
obligaciones del trabajador o del patrn puede originar la rescisin de los
contratos individuales de trabajo. La rescisin siempre tendr como
antecedente necesario e indispensable el incumplimiento de una obligacin,
de all la importancia de conocer cules son los derechos y obligaciones de
los sujetos de la relacin obrero-patronal.
318
Resumen.
De conformidad con lo que establece el artculo 31 de la Ley Federal del

Trabajo los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
la buena fe y a la equidad. En consecuencia los derechos y obligaciones a
cargo de patrones y trabajadores debern consignarse en los contratos de
trabajo. No obstante, por regla general, los contratos individuales de trabajo
se concretan a pactar los aspectos a que se refiere el artculo 25 de la Ley. En
los contratos colectivos de trabajo los sindicatos de trabajadores y los
patrones convienen los aspectos a que se refiere el artculo 391 y en los
contratos ley se pacta el contenido al que se hace referencia en el artculo
412 de la multicitada Ley Laboral.
En lo no pactado en dichos contratos debern aplicarse las disposiciones
contenidas en la Ley Federal del Trabajo, siendo precisamente la finalidad de
este captulo analizar las obligaciones y los derechos de patrones y
trabajadores, proporcionando una clasificacin de las mismas para un
conocimiento y estudio ms didctico.
Las obligaciones del patrn en las relaciones obrero-patronales son de muy
diversa ndole y naturaleza, dependiendo respecto de quien es la obligacin,
es decir, si es con los trabajadores, con el sindicato, con el estado, etctera.
Igualmente las obligaciones del trabajador en las relaciones obreropatronales son de muy diversa ndole y naturaleza, dependiendo respecto de
quin es la obligacin, es decir, si es con sus compaeros, con el sindicato,
con el estado, etctera.
Por lo que tratamos de resumir su clasificacin de las obligaciones de
trabajadores y patrones en los siguientes, diagramas:
319
Obligaciones
individuales
1.- Principales
2.- Previas
3.- Posteriores
4.- En relacin a la persona del trabajador o a la
persona de sus familiares
5.- En relacin a los bienes del trabajador
6.- En relacin a los riesgos profesionales o
riesgos de trabajo
7.- Disciplinarias
8.- Proporcionar habitaciones cmodas e
higinicas
Obligaciones
del patrn
1.- Para con los sindicatos

2.- Proporcionar educacin tcnica
3.- En relacin a la huelga
4.- Preferencias en General
Obligaciones de orden
social
Obligaciones en
relacin con el Estado
Obligaciones en
relacin a terceros
Obligaciones
individuales
Obligaciones del
trabajador
Prohibiciones
obligaciones de no
hacer
320
1.- Principales
2.- Previas
3.-Posteriores
4.- En relacin a la persona del patrn, de
sus familiares o de sus representantes
5.- En relacin a los bienes del patrn
6.- De seguridad e higiene
7.- Disciplinarias
8.- De fidelidad
1.- En relacin con el Estado

2.- En relacin a terceros.
Preguntas de respuesta verdadero/falso:
1.- Es obligacin del patrn proporcionar oportunamente a los trabajadores
los tiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecucin del trabajo,
debiendo darlos de buena calidad, en buen estado, y reponerlos tan pronto
como dejen de ser eficientes, siempre que aquellos no se hayan
comprometido a usar herramienta propia.
2.- Son obligaciones de los patrones expedir al trabajador que lo solicite o se
separe de la empresa una constancia escrita relativa a sus servicios cuando
este se haya separado voluntariamente.
3.- Los patrones tienen derecho a emplear el sistema de poner en el ndice
a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se
les vuelva a dar ocupacin si estos fueron malos trabajadores.
4.- Los patrones estarn obligados a preferir en igualdad de circunstancias a
los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les
hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no han tenido
ninguna otra fuente de ingreso econmico, tenga a su cargo una familia y a
los sindicalizados respecto de quienes no lo sean.
5.- Son obligaciones de los patrones establecer y sostener las escuelas,
Artculo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes
y la Secretara de Educacin Pblica
6.- No son obligaciones de los trabajadores restituir al patrn los materiales
no usados y conservar en buen estado los instrumentos o tiles que les
hayan dado para el trabajo, no siendo responsable por el deterioro que
origine el uso de estos instrumentos ni el ocasionado por caso fortuito,
fuerza mayor o por mala calidad o defectuosa construccin.
7.- Son obligaciones de los trabajadores prestar auxilios en cualquier tiempo
que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las
personas o los intereses del patrn o de sus compaeros de trabajo.
8.- No son obligaciones de los trabajadores guardar escrupulosamente los
321
secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos a cuya

elaboracin concurra directa o indirectamente o de las cuales tenga
conocimiento por razn del trabajo que desempee, as como de los asuntos
administrativos reservados cuya divulgacin pueda causar perjuicio a la
empresa.
9.- Es derecho de los trabajadores hacer colectas en el centro de trabajo y
dentro de la jornada.
10.- Es obligacin de los trabajadores someterse a los reconocimientos
mdicos previstos en el reglamento interior y dems normas vigentes en la
empresa o establecimiento para comprobar que no padecen alguna
incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.
322
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
V
F
F
V
V
F
V
F
F
V
323
324
UNIDAD DIDCTICA 16
DERECHO DE ANTIGEDAD, DERECHO DE
PREFERENCIA, ASCENSOS Y DERECHOS
SOBRE INVENCIONES DEL TRABAJADOR.
Analizar y reconocer distintos derechos de los trabajadores

generados por virtud de la antigedad, as como profundizar
en cada uno de ellos y los derechos sobre invenciones de los
trabajadores.
16.1.- Derecho de antigedad.

16.1.1.- Definicin de antigedad.
El concepto de antigedad que se maneja en la prctica empresarial as
como en las disposiciones de la Ley y en las resoluciones de los Tribunales
Laborales consiste en el tiempo ininterrumpido durante el cual un trabajador
ha prestado servicios como trabajador de planta.
Salvo pacto en contrario el tiempo que un trabajador presta servicios en
calidad de eventual no es computado. Solamente se va a computar como
antigedad el tiempo que un trabajador ha prestado servicios como
trabajador de planta.
As debe entenderse por antigedad el tiempo que transcurre desde el
momento en que el trabajador empieza a prestar sus servicios al patrn
como trabajador de planta y hasta la terminacin de la relacin de trabajo.
Con fundamento en lo que dispone el artculo 158 de la Ley: Los
trabajadores de planta y los mencionados en el artculo 156 tienen derecho
en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigedad... Los
trabajadores mencionados en el artculo 156 son:
325
Los trabajadores que habitualmente, sin tener el carcter de trabajadores de

planta, prestan sus servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las
vacantes transitorias o temporales y a los que desempeen trabajos
extraordinarios o para obra determinada que no constituya una actividad
normal o permanente en la empresa.
16.1.2.- Diversos derechos que otorga la antigedad.

Dentro de los derechos que otorga a los trabajadores la antigedad deben
mencionarse los siguientes:
a) Estabilidad en el empleo.
b) Indemnizacin en caso de rescisin de contrato por causa
imputable al patrn.
c) Vacaciones.
d) Constancia de servicios.
e) Preferencia para los ascensos en vacantes definitivas o puestos de
nueva creacin.
f) Inmunidad por las faltas cometidas cuando el trabajador tiene ms
de veinte aos de servicio para que no se rescinda su contrato.
g) Prima de antigedad.
16.1.3.- Prima de antigedad.

El artculo 162 de la Ley establece que la prima de antigedad es un derecho
que consiste en el pago al trabajador de doce das por cada uno de los aos
de servicio prestados como trabajador de planta salvo pacto en contrario. El
pago se debe realizar al darse por terminada la relacin laboral.
Los casos en que se paga la prima de antigedad son, entre otros, los
siguientes:
a) A los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo
siempre que hayan cumplido quince aos de servicio, Art. 162
fraccin III.
b) A los que se separen de su empleo por causa justificada, Art. 162
fraccin III.
c) Cuando sean separados (despedidos) por el patrn justificada o
injustificadamente, Art. 162 fraccin III.
d) En caso de muerte del trabajador la prima que corresponda se
pagar a sus beneficiarios, Artculo 162 fraccin V.
326
e) A los que sufran incapacidad fsica o mental o inhabilidad

manifiesta que haga imposible la prestacin del trabajo, Artculos
53, fraccin IV y 54 en relacin con el 162. Tambin se pagar
cuando la relacin termina por incapacidad del trabajador derivada
de un riesgo de trabajo, Artculo 479 y 480.
f) A los trabajadores cuyo contrato termine por fuerza mayor o caso
fortuito no imputable al patrn o por la incapacidad del patrn
fsica o mental, o su muerte, que produzca como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la terminacin de los trabajos,
Artculos 434, fraccin I, con relacin al artculo 162.
g) A los trabajadores cuyo contrato termine por incosteabilidad
notoria y manifiesta de la explotacin, Artculo 434, fraccin II, 436
en relacin con el 162.
h) En los casos de terminacin de los contratos por agotamiento de la
materia de una industria extractiva, Artculo 434, fraccin III.
i) En los casos de terminacin de los contratos de trabajo por
concurso o quiebra legalmente declarada si la autoridad competente
o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la
reduccin definitiva de sus trabajos, Artculo 434, fraccin V.
Conforme a la disposicin contenida en el artculo 436: En los casos de
terminacin de los trabajos sealados en el artculo 434, salvo el de la
fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de tres
meses de salario y a recibir la prima de antigedad a que se refiere el artculo
162.
j)
La disposicin contenida en el Artculo 439 en relacin con el

artculo 162 seala que: En los casos de reajuste de personal estos
tendrn derecho a una indemnizacin de cuatro meses de salario
ms veinte das por cada ao de servicio prestado o la cantidad
estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y la prima de
antigedad.
16.1.3.1.- Salario base para pagar la prima de antigedad.

El salario base para pagar la prima de antigedad lo seala la fraccin II del
Artculo 162: Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de
antigedad de conformidad con las siguientes normas: para determinar el
monto del salario se estar a lo dispuesto en los artculos 485 y 486.
El Artculo 485 expresa que: La cantidad que se tome como base para el
pago de las indemnizaciones no podr ser inferior al salario mnimo.
327
La disposicin anterior se complementa con lo que dispone el Artculo 486:

Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este ttulo, si el salario
que percibe el trabajador excede del doble del salario mnimo del rea
geogrfica de aplicacin a que corresponda el lugar de prestacin del trabajo,
se considerar esta cantidad como el salario mximo. Si el trabajo se presta
en lugares de diferentes reas geogrficas de aplicacin el salario mximo
ser el doble del promedio de los salarios mnimos respectivos.
De conformidad con lo que dispone la Fraccin IV del Artculo 162 de la
Ley, para el caso del pago de la prima en caso de retiro voluntario de los
trabajadores se observarn las normas siguientes:
a) Si el nmero de trabajadores que se retire dentro del trmino de un
ao no excede del 10% del total de los trabajadores de la empresa o
establecimiento o los de una categora determinada, el pago se har
en el momento del retiro.
b) Si el nmero de trabajadores que se retiren excede del 10% se
pagar a los que primeramente se retiren y podr diferirse para el
ao siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho
nmero.
c) Si el retiro se efecta al mismo tiempo por un nmero de
trabajadores mayor del porcentaje mencionado se cubrir la prima a
los que tengan mayor antigedad y podr diferirse para el ao
siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores.
16.2.- Derechos de Preferencia.

16.2.1.- Diversas preferencias que otorga la Ley Federal del
Trabajo.
De acuerdo con el Artculo 154 de la Ley, al contratar a un trabajador, toda
empresa o patrn debe preferir:
I. A los mexicanos respecto a los extranjeros en igualdad de
circunstancias.
II. A quienes ya les hayan prestado servicios anteriormente en forma
satisfactoria.
III. A quienes tienen cargas familiares.
IV. A los sindicalizados. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador
que se encuentre agremiado a cualquier organizacin sindical
legalmente constituida.
328
16.2.2.- Requisitos que deben cumplir los trabajadores para

disfrutar de esas preferencias.
Conforme al Artculo 155 de la Ley: Los trabajadores que se encuentren en
el caso del artculo 154, es decir que tengan a su favor alguna de las
preferencias a que dicho precepto se refiere y que aspiren a un puesto
vacante o de nueva creacin, debern:
a) Presentar una solicitud por escrito a la empresa o establecimiento
indicando su domicilio y nacionalidad.
b) Si tienen a su cargo una familia y quienes dependen
econmicamente de ellos.
c) Si prestaron servicios con anterioridad y por cunto tiempo.
d) La naturaleza del trabajo que desempearon y la denominacin del
sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir
alguna vacante o crearse algn puesto nuevo.
e) Presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la
vacante o de crearse un puesto, comprobando la causa preferencial
en que funde su solicitud. Si el trabajador no hace saber al patrn
cualquiera de las anteriores circunstancias este ltimo no incurrir
en ninguna responsabilidad si contrata a otra persona.
16.2.3.- Consecuencias legales contra el patrn cuando no se

respeta esta preferencia.
Es importante sealar la disposicin contenida en el artculo 157 de la Ley
para el caso de que el trabajador hace saber al patrn las circunstancias
preferenciales que tiene a su favor y adems cumple con las formalidades a
que se refiere el Artculo 155 antes mencionado, y a pesar de ello el patrn
contrata a otro trabajador. El trabajador excluido al que no se le respeten las
preferencias tendr a su eleccin los siguientes derechos:
a) Que se le otorgue el puesto correspondiente.
b) Exigir el pago de una indemnizacin por el importe de tres meses
de salario.
Tendr, adems, derecho a que se le paguen los salarios cados en los
trminos sealados en el prrafo segundo del artculo 48, es decir, los
salarios que se causen y se dejen de percibir desde la fecha en que se debi
contratar al trabajador hasta el da en que se le contrate o hasta que se le
pague la indemnizacin que haya reclamado.
Si dentro de la empresa existe un contrato colectivo vigente y alguna de las
clusulas del contrato se ha concedido al sindicato el derecho de proponer al
329
patrn a los trabajadores que deben de ser contratados, las disposiciones

sobre preferencia no tendrn aplicacin.
16.3.- Los ascensos.

16.3.1.- Definicin de los conceptos escalafn y ascenso.
Ascenso: Promocin que se otorga a un trabajador a un puesto de superior
categora, ya sea por su antigedad, por exmenes que se le practiquen o por
designacin.
Escalafn: Documento elaborado bilateralmente entre el patrn y los
trabajadores que de una manera jerrquica establece los diferentes puestos
en una empresa. Es la lista o relacin de los trabajadores de planta de una
empresa ordenada y clasificada jerrquicamente, tomando en cuenta las
profesiones u oficios, la antigedad, la categora y el salario de cada
trabajador.
En la prctica laboral el escalafn se elabora en cada empresa con la
finalidad de conceder ascensos. Se establece que el escalafn es bilateral
porque no debe ser una imposicin de la empresa o patrn ni tampoco se
integra con la peticin unilateral por parte de los trabajadores, sino que es
por un acuerdo bilateral como se establece dicho escalafn.
16.3.2.- Requisitos que se deben cumplir para obtener un

ascenso.
Conforme al Artculo 159 de la Ley, cuando en una empresa no existe un
escalafn para resolver el problema de los ascensos la Ley establece reglas de
carcter supletorio que son las siguientes:
a) La vacante o el puesto de nueva creacin se debe cubrir con los
trabajadores de la categora inmediata inferior.
b) Si el patrn cumpli con la obligacin de haber otorgado
capacitacin a todos los trabajadores de la categora inmediata
inferior el ascenso corresponder a quien haya demostrado ser ms
apto y si hay varios con igual aptitud el ascenso se otorgar al
trabajador de mayor antigedad.
c) Si los trabajadores que estn solicitando el ascenso tienen la misma
antigedad se otorgar el ascenso al que tenga carga familiar.
330
d) Si continan empatados se les someter a un examen y el ascenso

ser para el trabajador que resulte ms apto.
e) Si el patrn no ha dado capacitacin a sus trabajadores tendr
derecho al ascenso el trabajador que tenga mayor antigedad.
f) Cuando no hay ningn trabajador dentro de la empresa con la
capacidad necesaria para desempear el puesto vacante o de nueva
creacin y no exista la obligacin de contratar al trabajador que
designe un sindicato el patrn podr cubrir los puestos vacantes
libremente.
Se refiere la Ley a una capacitacin de tipo prctico y no tcnico. La aptitud
se acredita con la constancia que la empresa otorga despus de los exmenes
realizados.
16.3.3.- Las sanciones al patrn por incumplimiento a las

normas que regulan los ascensos.
Si el patrn concede los ascensos sin sujetarse a las normas antes expresadas
tendr obligacin de:
Pagar al trabajador la diferencia de los salarios por el tiempo que ha dejado
de trabajar en el puesto de superior categora.
16.4.- Derechos por las invenciones realizadas por los

trabajadores.
En 1970 en la nueva Ley Federal del Trabajo se incluyen varias
disposiciones cuya finalidad es establecer una contraprestacin para los
trabajadores que logran un invento o mejoras a la maquinaria o a los
procesos de produccin que hagan que la empresa reciba mayores utilidades.
16.4.1.- Situaciones previstas por la Ley.

En relacin con las invenciones que los trabajadores puedan realizar en una
empresa la Ley considera dos situaciones:
a) La primera es cuando el trabajador ha sido contratado con el
carcter de investigador, es decir como inventor.
331
b) La segunda es cuando el trabajador no ha sido contratado como

investigador pero realiza un invento ya sea en la empresa o en su
domicilio, aprovechando la tcnica y la prctica empresarial.
16.4.2.- Derechos que corresponden al trabajador que realiza

una invencin.
En el Artculo 163 la Ley dispone que cuando el trabajador ha sido
contratado como investigador slo tendr derecho a que su nombre figure
en la patente y a la empresa corresponde el derecho a la explotacin y
propiedad del invento. Si el salario que recibe el trabajador no guarda una
proporcin con las utilidades que perciba la empresa por la explotacin o
por la comercializacin del invento, el trabajador tendr derecho a una
compensacin que ser fijada por la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
En segunda situacin, es decir cuando el trabajador que realiza el invento no
fue contratado como investigador y realiza un invento, la propiedad de
dicho invento y el derecho a explotarlo y comercializarlo corresponde al
trabajador que lo hubiere realizado; pero si el trabajador pretende vender el
invento o entregarlo a un tercero para su explotacin la empresa tendr un
derecho preferente, en igualdad de circunstancias al uso exclusivo o a la
adquisicin de la invencin y de las correspondientes patentes.
332
Resumen.
Los patrones estarn obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los
trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna
otra fuente de ingreso econmico tengan a su cargo una familia y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estn.
Si existe contrato colectivo y este contiene clusula de admisin la
preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin se regir
por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado
a cualquier organizacin sindical legalmente constituida.
Los trabajadores que se encuentren en los casos del artculo anterior y que
aspiren a un puesto vacante o de nueva creacin debern presentar una
solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y
nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quines dependen
econmicamente de ellos, si prestaron servicio con anterioridad y por
cunto tiempo, la naturaleza del trabajo que desempearon y la
denominacin del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al
ocurrir alguna vacante o crearse algn puesto nuevo; o presentarse a la
empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse el
puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.
De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la clusula de
admisin sern aplicables las disposiciones contenidas en el primer prrafo
del artculo 154 a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carcter de
trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento,
supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeen
trabajos extraordinarios o para obra determinada que no constituyan una
actividad normal o permanente de la empresa.
El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artculos 154 y 156
da derecho al trabajador para solicitar ante la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, a su eleccin, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le
indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendr adems derecho a
que se le paguen los salarios a que se refiere el prrafo segundo del artculo
48.
333
Los trabajadores de planta y los mencionados en el artculo 156 tienen

derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su
antigedad.
Una comisin integrada con representantes de los trabajadores y del patrn
formular el cuadro general de las antigedades distribuido por categoras de
cada profesin u oficio y ordenar que se le d publicidad. Los trabajadores
inconformes podrn formular objeciones ante la Comisin y recurrir a la
resolucin de esta ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
Las vacantes definitivas, las provisionales con duracin mayor de treinta das
y los puestos de nueva creacin sern cubiertas escalafonariamente por el
trabajador de la categora inmediata inferior, del respectivo oficio o
profesin.
Si el patrn cumpli con la obligacin de capacitar a todos los trabajadores
de la categora inmediata inferior a aquella en que ocurra la vacante, el
ascenso corresponder a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor
antigedad. En igualdad de condiciones se preferir al trabajador que tenga a
su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen,
acredite mayor aptitud.
Si el patrn no ha dado cumplimiento a la obligacin que le impone el
artculo 132, fraccin XV, la vacante se otorgar al trabajador de mayor
antigedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una
familia.
Tratndose de puestos de nueva creacin para los cuales, por su naturaleza o
especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para
desempearlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en
el contrato colectivo, el patrn podr cubrirlos libremente.
En los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto en esta Ley,
se establecer la forma en que debern acreditarse la aptitud y otorgarse los
ascensos.
Cuando se trate de vacantes menores de treinta das se estar a lo dispuesto
en el prrafo primero del artculo anterior.
Cuando la relacin de trabajo haya tenido una duracin de ms de veinte
aos el patrn slo podr rescindirla por alguna de las causas sealadas en el
artculo 47, que sea particularmente grave o que haga imposible su
continuacin, pero se le impondr al trabajador la correccin disciplinaria
que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigedad.
334
La repeticin de la falta o la comisin de otra u otras que constituyan una

causa legal de rescisin deja sin efecto la disposicin anterior.
Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigedad de
conformidad con lo establecido por el artculo 162 de la Ley.
La prima de antigedad consistir en el importe de doce das de salario por
cada ao de servicios.
Para determinar el monto del salario, se estar a lo dispuesto en los artculos
485 y 486.
Tendrn derecho a la prima de antigedad:
1. Los trabajadores que se separen voluntariamente con 15 aos de
servicio.
2. Los que se separen por causa justificada.
3. Los que sean despedidos de su empleo independientemente de la
justificacin o injustificacin del despido.
En las invenciones de los trabajadores dentro de la empresa la atribucin de
los derechos al nombre y a la propiedad y explotacin de las invenciones
realizadas en la empresa se regir por las normas siguientes:
1. El inventor tendr derecho a que su nombre figure como autor de
la invencin.
2. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigacin o de
perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa,
por cuenta de esta la propiedad de la invencin y el derecho a la
explotacin de la patente correspondern al patrn. El inventor,
independientemente del salario que hubiese percibido, tendr
derecho a una compensacin complementaria que se fijar por
convenio de las partes o por la Junta de Conciliacin y Arbitraje
cuando la importancia de la invencin y los beneficios que puedan
reportar al patrn no guarden proporcin con el salario percibido
por el inventor.
3. En cualquier otro caso, la propiedad de la invencin corresponder
a la persona o personas que la realizaron, pero el patrn tendr un
derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o
a la adquisicin de la invencin y de las correspondientes patentes.
335
336
1.- Debe entenderse por antigedad:
a) El tiempo en que el trabajador le sea fiel al patrn.
b) El tiempo que transcurre desde el momento en que el trabajador
empieza a prestar sus servicios al patrn como trabajador de planta
y hasta la terminacin de la relacin de trabajo.
c) Ninguno de los dos anteriores.
2.- El artculo 162 de la Ley establece que la prima de antigedad es:
a) Un derecho que consiste en el pago al trabajador de doce das por
cada uno de los aos de servicio prestados como trabajador de
planta, salvo pacto en contrario.
b) Un derecho que consiste en el pago del 25% que se da junto con el
pago de vacaciones.
c) Una gratificacin anual que se les entrega a los trabajadores antes
del 20 de diciembre de cada ao.
3.- Los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo tienen
derecho a la prima de antigedad:
a) Siempre que hayan cumplido veinte aos de servicio.
b) Siempre que hayan cumplido diez aos de servicio.
c) Siempre que hayan cumplido quince aos de servicio.
4.- Al contratar a un trabajador toda empresa o patrn debe preferir:
a) A los mexicanos respecto a los extranjeros en igualdad de
circunstancias.
b) Tanto a mexicanos como extranjeros en igualdad de circunstancias.
c) A los extranjeros sobre los mexicanos.
a) A los mexicanos respecto a los extranjeros en igualdad de
circunstancias.
b) A los sindicalizados.
c) Las dos anteriores.
337

a) A los solteros sobre los casados.
b) A ambos en igualdad de circunstancias.
c) A quienes tienen cargas familiares.
7.- El patrn que no cumpla con los derechos de preferencia tendr que:
a) Darle otro puesto similar al trabajador.
b) No tiene ninguna responsabilidad.
c) Tendr la obligacin a eleccin del trabajador a que se le otorgue el
puesto correspondiente o el pago de una indemnizacin por el
importe de tres meses de salario.
8.- Cuando en una empresa existen dos o ms trabajadores con igualdad de
aptitudes y antigedad para ocupar una vacante o plaza de nueva creacin el
patrn deber otorgrsela a:
a) Escoger libremente.
b) El que tenga una carga familiar.
c) El de mayor edad.
9.- Si el patrn concede los ascensos sin sujetarse a las normas antes
expresadas tendr obligacin de:
a) Pagar al trabajador una indemnizacin de 90 das.
b) Pagar al trabajador la diferencia de los salarios por el tiempo que ha
dejado de trabajar en el puesto de superior categora.
c) Ninguna.
10.- Cuando un trabajador que realiza el invento no fue contratado como
investigador y realiza un invento, la propiedad de dicho invento y el derecho
a explotarlo y comercializarlo corresponde a:
a) El trabajador que lo hubiere realizado, pero si el trabajador pretende
vender el invento o entregarlo a un tercero para su explotacin la
empresa tendr un derecho preferente, en igualdad de
circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisicin de la invencin y
de las correspondientes patentes.
b) Al patrn.
c) A ambos en porcentajes iguales.
338
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
b)
a)
c)
a)
c)
c)
c)
b)
b)
a)
339
340
UNIDAD DIDCTICA 17
EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS
MENORES.
Ubicar y estudiar las disposiciones legales sobre el trabajo

de menores y mujeres as como las causas y la finalidad en la
aplicacin de estos preceptos.
17.1.- Trabajo de las mujeres.

17.1.1.- A qu mujeres se aplican las disposiciones especiales.
Las modalidades legales que regulan el trabajo de las mujeres tienen como
propsito fundamental la proteccin de la maternidad, esto es, que slo se
aplica a las mujeres trabajadoras que se encuentran embarazadas.
17.1.2.- Finalidad que persiguen las disposiciones especiales que

regulan el trabajo de las mujeres.
Las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres principian
en el artculo 164 de la Ley, haciendo la declaracin en el sentido de que las
mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones
que los hombres. Esta disposicin se concreta a reiterar la igualdad entre el
varn y la mujer que en el Artculo 4 constitucional se establece.
No obstante, la funcin importantsima que por la naturaleza tiene
encomendada la mujer en el proceso de reproduccin de la especie ha
generado una serie de disposiciones cuya finalidad principal es protegerla en
su estado de gestacin y prolongndose hasta el periodo de lactancia,
protegiendo al mismo tiempo la salud de la mujer y el bienestar del
341
producto. Es esta la finalidad de las normas especiales que se han dado para
regular el trabajo de la mujer cuando se encuentra en estado de embarazo.
17.1.3.- Anlisis de las disposiciones especiales que regulan el

trabajo de las mujeres.
Con la finalidad de proteger a la mujer en periodo de gestacin y de
lactancia, la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente:
El artculo 166 dispone que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer
o la del producto, ya sea durante el estado de gestacin o de lactancia y sin
que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podr
utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno
industrial, o establecimientos comerciales o de servicio despus de las diez
de la noche, as como en horas extraordinarias.
En el artculo 167, la Ley define lo que debe entenderse por labores
peligrosas o insalubres como aquellas que por la naturaleza del trabajo, las
condiciones fsicas, qumicas y biolgicas del medio en que se presta o por la
composicin de la materia prima que se utilice son capaces de actuar
afectando sobre la vida y la salud fsica y mental de la mujer en estado de
gestacin y del producto.
En el Artculo 170 la Ley dispone que:
a) Durante el periodo del embarazo las mujeres no realizarn trabajos
que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su
salud en relacin con la gestacin, tales como levantar, tirar o
empujar grandes pesos que produzcan trepidacin, estar de pie
durante largo tiempo o que acten o que puedan alterar su estado
psquico o nervioso.
b) Disfrutarn de un descanso de seis semanas antes y seis semanas
despus del parto con goce de salario ntegro, periodos que podrn
prolongarse en caso de que la trabajadora lo requiera por su estado
de salud, caso en el cual, durante 60 das ms y se le pagar el 50%
del salario, y se requiere ms tiempo, se le dar pero sin goce de
salario.
c) En el perodo de lactancia tendrn dos reposos extraordinarios por
da de media hora cada uno para alimentar a sus hijos en el lugar
adecuado e higinico que designe la empresa.
d) Tendr derecho a regresar al puesto que desempeaba siempre que
no haya transcurrido ms de un ao de la fecha del parto.
342
e) Los periodos de descanso pre y posnatales se computarn como

parte de su antigedad.
f) Tendr derecho a servicio de guardera infantil que prestar el
Instituto Mexicano del Seguro Social.
g) El patrn debe mantener un nmero suficiente de asientos o sillas
en el establecimiento a disposicin de las madres trabajadoras.
De todos los derechos que a su favor establece la Ley solamente el relativo a
las guarderas no ha sido cumplido a cabalidad ya que la demanda por parte
de las trabajadoras es mucha y pocas las instalaciones que el Instituto
Mexicano del Seguro Social ha establecido para otorgar este servicio a los
hijos de las madres trabajadoras, hijos que en muchas ocasiones ni un solo
da de los cuatro aos a los que tienen derecho, se les concede su estancia en
guarderas.
17.2.- Trabajo de menores.

17.2.1.- A quines se considera por la Ley como trabajadores
menores.
De acuerdo a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se considera
como trabajadores menores a los mayores de catorce aos y menores de 16
aos. La edad mnima que la Constitucin fija para que un menor de edad
pueda prestar sus servicios en calidad de trabajador es de 14 aos, Artculo
123, fraccin III.
La Ley Federal del Trabajo en su artculo 173 sujeta a vigilancia y proteccin
especial de la Inspeccin del Trabajo a los mayores de 14 aos y menores de
16.
17.2.2.- Finalidad de las normas que regulan el trabajo de los

menores.
As como la finalidad de las normas que regulan el trabajo de las mujeres
embarazadas es proteger su salud en estado de gestacin y proteger al
producto, tratndose de los menores de edad la finalidad de las normas es
proteger el buen desarrollo integral del menor, tanto en el aspecto fsico
como en el aspecto cultural y el aspecto moral. Estas finalidades se
desprenden del contenido de las normas que regulan su contratacin y la
prestacin de sus servicios.
343
17.2.3.- Requisitos que deben cumplirse para contratar los

servicios de un menor.
a) Autorizacin para contratarse.- Es necesario que la otorguen los
padres o tutores o quien ejerza la patria potestad. A falta de ellos el
sindicato que proponga su contratacin. Si no existe sindicado ser
necesario que la autorizacin la otorgue la autoridad laboral que
exista en el lugar, pudiendo ser la Junta de Conciliacin y Arbitraje
o Inspector del trabajo y, a falta de todos los anteriores, la autoridad
poltica del lugar, pudiendo ser el Presidente Municipal o en su caso
el Delegado Municipal o quien haga sus veces. Artculo 23.
b) Certificado Mdico: En donde se certifique su aptitud para el
desempeo del trabajo para el cual es contratado y que no va a
afectar su desarrollo fsico normal. Artculo 174.
c) Educacin obligatoria: Queda prohibido contratar a un menor
que no haya terminado su educacin obligatoria. Slo se podr
contratar a un menor de edad si ha concluido dicha educacin o la
autoridad laboral apruebe la contratacin por considerar que hay
compatibilidad entre el horario de trabajo y el horario que el menor
destine a continuar sus estudios y terminar su educacin obligatoria.
Artculo 22 de la Ley Federal del Trabajo.
Se hace necesario un comentario sobre lo que debe entenderse por
educacin obligatoria. De acuerdo con el primer prrafo del artculo 3
constitucional la educacin primaria y la secundaria son obligatorias. Esta
disposicin est en vigor a partir del ao de 1993. Considero que para el
caso de menores lo que exige el Artculo 22 de la Ley Federal del Trabajo es
que el menor haya terminado su educacin primaria ya que esa era la
educacin obligatoria que estaba vigente en el 1 de Mayo de 1970 cuando
entr en vigor la actual Ley Laboral.
Si se celebra un contrato de trabajo con un menor de edad, sin satisfacer los
anteriores requisitos, cualquier contratacin ser nula y en caso de hacerlo el
patrn tendr la responsabilidad administrativa y laboral que corresponde,
pero como proteccin para el menor esa responsabilidad patronal implica
que deber cumplir con las disposiciones de Ley a favor de los menores
trabajadores que han sido contratados sin cumplirse con los requisitos
exigidos por la propia Ley.
344
17.2.4.- Anlisis de las disposiciones especiales que regulan el

trabajo de los menores.
a) Horario: La jornada de trabajo de los menores de diez y seis aos y
mayores de catorce aos, no podr exceder de seis horas diarias y
deber dividirse en periodos mximos de tres horas. Entre los
distintos periodos de la jornada, disfrutarn de reposos de una hora
por lo menos. Artculo 177.
b) Prohibiciones: En el Artculo 175 de la Ley, con objeto de cumplir
con las finalidades de proteccin a favor de los menores
trabajadores, se establecen las prohibiciones siguientes:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Utilizacin de su trabajo en expendios de bebidas

embriagantes de consumo inmediato.
Realizar trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus
buenas costumbres.
Utilizarlos en trabajos ambulantes.
Utilizarlos en trabajos subterrneos o submarinos.
Utilizarlos en labores peligrosas o insalubres.
Utilizarlos en trabajos superiores a sus fuerzas y los que
puedan impedir o retardar su desarrollo fsico normal.
Ponerlos a trabajar en establecimientos no industriales
despus de las diez de la noche.
Se prohbe utilizar el trabajo de los menores de diez y seis
aos en horas extraordinarias y en los das domingo y de
descanso obligatorio. En caso contrario, tanto el tiempo
extraordinario como el trabajo prestado por el menor en su
da de descanso o en das de descanso obligatorio, se
pagarn con un doscientos por ciento ms del salario.
Artculo 178.
c) Vacaciones: El Artculo 179 de la Ley dispone que: Los menores

de diez y seis aos disfrutarn de un perodo anual de vacaciones
pagadas de 18 das laborables por lo menos y tambin tendrn
derecho a que se les cubra una prima del 25% sobre los salarios que
les correspondan durante el perodo de sus vacaciones.
Son muchas las ocasiones en que hay imposibilidad del cumplimiento de
estas reglas. El exceso de proteccin a los menores en realidad lleva a su
desproteccin. Dadas las exigencia que imponen reglas especiales para
poderlos contratar muchas empresas no lo hacen por la imposibilidad de su
cumplimiento y cuando los contratan lo hacen sin sujetarse a las normas
establecidas, negndoles as los derechos que a su favor establece la Ley. Por
345
otra parte, si bien es verdad que la Ley Federal del Trabajo impone
obligaciones a la Inspeccin del Trabajo para vigilar la contratacin de los
menores y la prestacin de sus servicios, la actividad de la Inspeccin de
Trabajo no se realiza a satisfaccin, pues ni hay los inspectores suficientes,
ni cuentan con los recursos materiales para poder realizar en forma
conveniente sus labores, de ah que las disposiciones que se contienen en el
Artculo 180 de la Ley no sean cumplidas por los patrones en forma plena.
Estas disposiciones son las siguientes:
I. Exigir que se les exhiban los certificados mdicos que acrediten que
estn aptos para el trabajo.
II. Llevar un registro de inspeccin especial, con indicacin de la fecha
de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y dems
condiciones generales de trabajo.
III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario
para cumplir sus programas escolares.
IV. Proporcionarles capacitacin y adiestramiento.
V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que
soliciten.
Como un comentario final debe expresarse que el patrn que contrate
menores de 14 aos no puede prevalecerse a su favor de la nulidad que esa
contratacin produce. La nulidad slo afecta al patrn pero no surte efectos
contra el trabajador, por lo tanto si el patrn contrata a un menor de catorce
aos ser responsable de todos los daos que se llegaren a causar al menor y
deber de pagarle las prestaciones laborales que se hayan devengado con la
prestacin de sus servicios, independientemente de hacerse acreedor a las
multas que la Ley seale.
346
Resumen.
Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
Las normas de trabajo respecto de las mujeres tienen como propsito
fundamental la proteccin de la maternidad.
Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea
durante el estado de gestacin o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en
su salario, prestaciones y derechos, no se podr utilizar su trabajo en labores
insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicio despus de las diez de la noche, as como en horas
extraordinarias.
Son labores peligrosas o insalubres las que por la naturaleza del trabajo, por
las condiciones fsicas, qumicas y biolgicas del medio en que se presta, o
por la composicin de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar
sobre la vida y la salud fsica y mental de la mujer en estado de gestacin o
del producto.
El trabajo de los mayores de catorce aos, menores de diecisis queda sujeto
a vigilancia y proteccin especiales de la Inspeccin del Trabajo.
Los mayores de catorce y menores de diecisis aos debern obtener un
certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los
exmenes mdicos que peridicamente ordene la Inspeccin del Trabajo.
Sin el requisito del certificado ningn patrn podr utilizar sus servicios.
Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores en trabajos que
resulten peligrosas para su salud y sano desarrollo
En especial en labores peligrosas o insalubres que son aquellas que, por la
naturaleza del trabajo, por las condiciones fsicas, qumicas o biolgicas del
medio en que se presta, o por la composicin de la materia prima que se
utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud fsica y
mental de los menores.
La jornada de trabajo de los menores de diecisis aos no podr exceder de
seis horas diarias y debern dividirse en perodos mximos de tres horas.
347
Entre los distintos perodos de la jornada, disfrutarn de reposos de una

hora por lo menos.
Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de diecisis aos
en horas extraordinarias y en los das domingo y de descanso obligatorio. En
caso de violacin de esta prohibicin las horas extraordinarias se pagarn
con un doscientos por ciento ms del salario que corresponda a las horas de
la jornada y el salario de los das domingo y de descanso obligatorio, de
conformidad con lo dispuesto en los artculos 73 y 75.
Los menores de diecisis aos disfrutarn de un periodo anual de vacaciones
pagadas de dieciocho das laborables por lo menos.
348
1.- Durante el perodo del embarazo las mujeres pueden realizar trabajos que
exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en
relacin con la gestacin, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos,
que produzcan trepidacin, estar de pie durante largo tiempo o que acten o
que puedan alterar su estado psquico o nervioso cuando exista prescripcin
del mdico.
2.- Disfrutarn de un descanso de 42 das antes y 42 das despus del parto,
con goce de salario ntegro.
3.- Los periodos de descanso pre y posnatales se computarn como parte de
su antigedad.
4.- En el perodo de lactancia tendrn un reposo extraordinario por da de
media hora para alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higinico que
designe la empresa.
5.- Se consideran como trabajadores menores a los mayores de doce aos y
menores de 18 aos.
6.- La jornada de trabajo de los menores de diez y seis aos y mayores de
catorce aos no podr exceder de seis horas diarias y deber dividirse en
perodos mximos de tres horas.
7.- Se permite la utilizacin del trabajo de mayores de 14 aos y menores de
16 aos en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
8.- Los menores de diez y seis aos disfrutarn de un perodo anual de
vacaciones pagadas de 18 das laborables por lo menos y tambin tendrn
derecho a que se les cubra una prima del 25% sobre los salarios que les
correspondan durante el perodo de sus vacaciones.
9.- El patrn que contrate menores de 14 aos puede prevalecerse a su favor
de la nulidad que esa contratacin produce.
349
350
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
F
V
V
F
F
V
F
V
F
351
352
UNIDAD DIDCTICA 18
LOS TRABAJOS ESPECIALES.
Analizar y cuestionar en grupo las caractersticas propias de

ciertos trabajadores as como la necesidad de una legislacin
diferente para ellos.
18.1.- Introduccin.
Las relaciones de trabajo sujetas a reglamentaciones especiales pertenecen al
universo del derecho, por tanto se someten a un sin nmero de principios
generales aplicables a toda relacin jurdica, por ejemplo, el de supremaca
constitucional, segn el cual la Constitucin General de la Republica es la
Ley suprema del pas y todos los actos legislativos, administrativos del
Estado y jurisdiccionales, as como el comportamiento de los particulares,
deben ajustarse a la misma y no rebasar sus lmites; el de legalidad, pues en
todo estado de derecho, invariablemente, las actividades pblicas y privadas
se rigen por leyes.
Estas reglamentaciones quedan inmersas en la rama del Derecho del Trabajo
y, por consiguiente, sujetas a principios inherentes al mismo, por ejemplo:
1.
2.
3.
4.
Irrenunciabilidad del derecho del trabajador.

La norma como contrato mnimo.
Valor uniforme del trabajo (a trabajo igual, salario igual).
Principio del trabajo como derecho y deber social.
Los principios importantes de las reglamentaciones especiales son, por un

lado, la seguridad del trabajador que se refiere tanto a la estabilidad en el
empleo como a la seguridad de la remuneracin y otras condiciones de
trabajo, incluida la proteccin a la vida y a la salud en labores de alto riesgo.
353
Por el otro la utilidad social de la relacin de trabajo, vinculada

estrechamente con la naturaleza del patrn.
Los trabajos especiales han existido independientemente del Derecho
Laboral y antes de que este surgiera, por ejemplo, el trabajo domstico es
una de las actividades ms antiguas de la humanidad y ha tenido diversas
modalidades en la divisin social del trabajo desde la esclavitud hasta la
relacin laboral.
Antes de que el Derecho Laboral regulara estas actividades se regan por
disposiciones del Derecho Civil y las relaciones del Derecho Mercantil. Por
ejemplo, el contrato de comisin al que estaban sujetas; incluso con normas
de carcter militar, como la navegacin area con fines blicos que tuvo su
desarrollo ms importante en la Primera Guerra Mundial (1914-1918).
En Mxico los trabajos especiales no tuvieron un sistema uniforme de
regulacin jurdico-laboral durante la vigencia de las leyes locales del trabajo
en el lapso 1917-1931, a pesar de que existan las garantas sociales
consagradas en el artculo 123 de la Constitucin de 1917.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 tuvo gran relevancia no slo por haber
superado la desuniformidad legislativa sino porque de manera sistemtica
regul algunos trabajos especiales, aunque con un criterio contractualita.
La Ley Federal del Trabajo de 1970 no slo supera la desuniformidad
legislativa sino que de manera sistemtica trasciende el criterio contractualita
y define al trabajador en funcin de la prestacin del servicio.
A continuacin se expone brevemente cada uno de los trabajos especiales
que aparecen en la ley.
18.2.- Trabajadores de confianza.

El rgimen jurdico para estos trabajadores se encuentra en los artculos 9,
182 a 186 y 127 fracciones I y II de la Ley Federal del Trabajo.
Articulo 9 La categora de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeadas y no de la designacin que se d
al puesto.
354
Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y

fiscalizacin, cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con
trabajos personales del patrn dentro de la empresa o establecimiento.
Antes de la Ley Laboral de 1970 se acostumbraba, en los pactos colectivos
de trabajo, determinar quienes pertenecan a la categora de confianza, ya
que la Ley de 1931 slo contena algunas normas dispersas que aludan al
trabajador de confianza en forma tcita. Por ejemplo, el artculo 4, segundo
prrafo deca:
Se considerarn representantes de los patrones, y en tal concepto obligan a
estos en sus relaciones con los dems trabajadores: los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que en
nombre de otro, ejerzan funciones de direccin o de administracin.
El artculo 48 sealaba a quienes podan exceptuarse de la aplicacin del
pacto colectivo (personas con funciones de direccin o administracin o que
atendan asuntos personales del patrn en la empresa). El artculo 126
estableca la prdida de la confianza como causa de terminacin del contrato
de trabajo. Se trata de quienes realizaban labores de direccin, fiscalizacin y
vigilancia. Finalmente, el artculo 237 prohiba a los representantes del
patrn ingresar en el sindicato de trabajadores.
En cuanto al principio constitucional de igualdad en el salario, el artculo 182
determina:
Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza sern
proporcionales a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y
no podrn ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la
empresa o establecimiento.
Artculo 183: Los trabajadores de confianza no podrn formar parte de los
sindicatos de los dems trabajadores ni sern tornados en consideracin en
los recuentos que se efecten para determinar la mayora en los casos de
huelga ni podrn ser representantes de los trabajadores en los organismos
que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.
El contrato colectivo se extiende a los trabajadores de confianza salvo
disposicin en contrario consignada en el contrato.
Respecto de la participacin de utilidades el artculo 127, fracciones I y II de
la Ley Federal del Trabajo, determina quines tienen derecho y quines no.
355
(Se recomienda buscar la jurisprudencia respecto a los trabajadores de

confianza).
18.3.- Servicio domstico.

La palabra domestico proviene del griego domus, casa; por tanto, cuando
la Ley Federal del Trabajo se refiere a los trabajadores domsticos alude a las
personas que utilizan su fuerza de trabajo para efectuar de manera
remunerada y en hogar ajeno las tareas inherentes a la asistencia del mismo.
(Vanse los artculos 331 al 343 de la LFT.)
Las Leyes de Indias establecan como obligacin de la domstica procurar o
hacer que su marido viviera con ella. Determinaba que los amos deban
proporcionar asistencia mdica al sirviente y si falleca este, cubrir los gastos
del funeral.
Durante la Colonia los domsticos solan ser los hijos de los trabajadores de
haciendas y fundos mineros. No reciban ms retribucin que techo, vestido
y alimento, pero se criaban en casa de los amos.
Actualmente al trabajador domstico se le da el trato y respeto que todo ser
humano merece, lo cual ha motivado una regulacin jurdica con
modalidades y caractersticas propias.
18.4.- Trabajo en buques

Los buques, a diferencia de las fuentes ordinarias de trabajo, por regla
general no estn fijos en lugares determinados pues su finalidad es cubrir
ciertas rutas por agua, por tanto el trabajo a bordo de las embarcaciones
presenta una gama de circunstancias y eventualidades que imprime variantes
al nexo laboral. Sin embargo, tambin hay reglamentos para cuando la
embarcacin se encuentra en el puerto.
El artculo 195 seala el contenido del documento en que constan las
condiciones de trabajo, exige algunos requisitos anlogos a los establecidos
por el artculo 25 para los casos generales y tambin determina los aspectos
peculiares de este trabajo especial. (Vanse los artculos 187 a 214 de la Ley
Federal del Trabajo.)
356
18.5.- Aeronuticos.
La cobertura de rutas a travs del espacio areo implica mltiples
eventualidades a que se ven sujetas las aeronaves y sus tripulantes. Los
valores eminentemente sujetos a la proteccin del derecho en este campo
son la seguridad en las operaciones aeronuticas, el equilibrio de las fuerzas
productivas y la justicia social en relacin con el trabajo. La reglamentacin
de este rubro se encuentra en los artculos 215 a 245 de la Ley Laboral.
Las causales que indica el artculo 244 son de rescisin, ninguna se refiere a
la terminacin, propiamente dicha, contra lo que se seala indebidamente al
inicio del mismo.
En cuanto al reglamento interior de trabajo debe ser congruente con la Ley
General de Vas de Comunicacin y con sus reglamentos. Por tanto la Junta
Federal de Conciliacin y Arbitraje antes de aprobarlo debe tener en
cuenta la opinin de la Secretara de Comunicaciones y Transportes.
18.6.- Ferrocarrileros.
Las modalidades normativas que distinguen al trabajador ferrocarrilero de
los dems, se especifican en los artculos 246 a 255 de la Ley Federal del
Trabajo.
Respecto a la nacionalidad mexicana (artculo 246) no se exige que sea por
nacimiento a diferencia de lo que ocurre con las tripulaciones aeronuticas y
martimas.
Los trabajadores ferroviarios podrn ser contratados por viaje en uno o
ambos sentidos y esto es factible estipularlo en los pactos colectivos como
establece el artculo 248.
Respecto a la rescisin, por un lado estn los trabajadores prximos a
jubilarse (artculo 249) y por otro las causas especiales de rescisin para los
trabajadores ferrocarrileros que medica el artculo 255. En el artculo 250 se
considera excluyente de rescisin el aislamiento del trabajador o el abandono
de puesto por fuerza mayor.
Separacin del trabajador por reduccin de puestos. En estos casos los
trabajadores conservan y adquieren ciertos derechos, de acuerdo con su
condicin de sindicalizados y con el pacto colectivo, como establece el
artculo 251 de la Ley. El trabajador tiene derecho de reclamar que se le
otorgue el puesto que el caso merezca, y de exigir el pago de daos y
357
perjuicios en materia de salarios e incrementos salariales que dejare de

percibir por incumplimiento del patrn.
En cuanto al salario y a la Jornada el artculo 253 dispone: No es violatorio
del principio de igualdad de salarios la fijacin de salarios distintos para
trabajo igual si este se presta en lneas o ramales de diversa importancia.
La constitucionalidad de esta disposicin es discutible, ya que la diferencia
del trabajo depende de varios aspectos, no slo de las lneas o ramales de
diversa importancia, por lo que el artculo 253 de la Ley Federal del Trabajo
no es congruente con el 123, apartado A, fraccin VII, de la Constitucin.
En materia de Jornada el artculo 252 establece un principio semejante al
que rige la de los tripulantes aeronuticos: Las jornadas de los trabajadores
se ajustarn a las necesidades del servicio y podrn principiar en cualquier
hora del da o de la noche.
18.7.- Autotransporte.
Los artculos 256 a 264 sealan las modalidades en esta rama. El mbito
personal de aplicacin de las normas en esta relacin laboral que nos ocupa
se encuentra en los artculos 256-264.
El mbito material lo constituyen los autotransportes de pasajeros, de carga
o mixtos; urbanos o forneos, como autobuses, camiones, camionetas y
automviles en los que una o ms personas fsicas presten un servicio
subordinado a los propietarios o permisionarios de tales vehculos. Tienen el
carcter de trabajadores de los autotransportes los choferes, conductores,
operadores, cobradores y en general, toda persona fsica que preste servicio
en los vehculos mencionados, con subordinacin al propietario o
permisionario del transporte.
Puede ocurrir que propietario y permisionario sea una misma persona, pero
tambin puede suceder que haya varios propietarios y permisionarios. La ley
dispone que ambos deben ser responsables de la relacin laboral y en el caso
de copropiedad todos son responsables.
Las obligaciones de los trabajadores de los autotransportes se consignan en
el artculo 262 de la Ley Laboral. En el 261 se establecen, a modo de
prohibicin, otros deberes a cargo de los trabajadores. Las obligaciones
especiales de los patrones se indican en el artculo 263. Las condiciones de
358
trabajo en el artculo 257, que marca las formas para fijar el salario y las
bases para precisar su monto, as como los derechos del trabajador.
Respecto a la remuneracin de los das de descanso el artculo 258
determina que hay que aumentar 16.6% al que perciban por el trabajo
realizado en la semana.
Cuando la retribucin sea variable se tomara como salario da el promedio
de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del
aumento. Si el salario es semanal o mensual se dividir entre siete o 30,
segn el caso, para determinar el salario diario. Las causas de rescisin sin
responsabilidad para el patrn se establecen en el artculo 264 de la Ley.
18.8.- Portuarios.
Son las tareas de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, ataque,
amarre, acarreo, almacenaje y trasbordo de carga y equipaje, los que se
realizan en lanchas, as como los trabajos complementarios y conexos. Estn
legislados en los artculos 265-278.
La Ley Federal del Trabajo utiliza los vocablos estibadores y alijadores como
si fueran distintos, pero son sinnimos. Tambin habla de trabajos conexos
y complementarios. Sin embargo, no es adecuado el uso simultneo de estas
expresiones y mucho ms pretender establecer una distincin. Entre
conexin y complementacin existe diferencia slo de gnero a especie,
porque la complementacin es una de las mltiples formas de conexin.
Hay trabajos que no son complementarios pero tienen conexin con otros.
Es el caso del control en sus modalidades de inspeccin, vigilancia,
fiscalizacin, etc., por ejemplo, el control de calidad en esencia no implica
produccin ni complementa el proceso productivo. No obstante, es conexo
porque sirve para evitar imperfecciones en el producto que va a distribuirse.
La legislacin sobre el trabajo de los buques se generaliza en tierra y a bordo,
en zonas con jurisdiccin federal como puertos, vas navegables y estaciones
de ferrocarril. Est prohibido que los menores de diecisis aos realicen
estas labores. Al patrn que infrinja esta prohibicin se le sancionara con
multa de 3 a 155 veces el salario mnimo, segn el artculo 995 en relacin
con el 992. El trabajador tiene prohibido hacerse sustituir en la prestacin
del servicio. El salario puede fijarse por unidad de obra, por peso de los
bultos o de cualquier otra manera.
Los artculos 273 y 158 determinan cmo opera la antigedad. Por lo que
hace a la jubilacin e invalidez no provenientes del riesgo de trabajo, los
359
artculos 277 y 278 establecen la constitucin de un fondo a efecto del pago

de responsabilidades por prdidas y averas.
18.9.- Del campo.

Es el trabajo relacionado con las labores agrcola, ganadera y forestal.
La regulacin legal se establece en los artculos 279-284 de la LFT. Aqu se
excluye al trabajador de la industria forestal el cual est sujeto a las reglas
para los trabajadores ordinarios.
El artculo 280 establece que se consideran trabajadores de planta a quienes
hayan laborado por tres meses ininterrumpidamente para un padrn.
18.10 Agentes de comercio.
La regulacin legal est en los artculos 285-291 de la Ley Federal del
Trabajo. La Ley seala dos clases de agentes: los que especficamente son
agentes de comercio, de seguros, vendedores, viajantes, propagandistas o
impulsores de ventas, y los que denomina semejantes.
Para distinguir una relacin laboral de una mercantil deben darse las
siguientes caractersticas:
1. Desarrollarse de modo permanente (no mediante operaciones
aisladas).
2. En forma personal.
3. De manera subordinada.
4. En una situacin de dependencia econmica.
Si no renen estas condiciones la relacin es de Derecho Mercantil.
El salario o comisin puede incluir una, dos o tres primas sobre el pago
inicial o sobre los pagos peridicos. La ley protege el salario mediante los
artculos 288 y 289, en los que determina el salario diario.
Una vez fijada la ruta o zona del agente de comercio (libremente pactada)
ninguna de las partes puede cambiarla de manera unilateral. Si lo hiciere el
patrn lesionara el derecho del trabajador establecido en el artculo 290, y si,
por el contrario lo realizara el trabajador, incurrira en falta de probidad u
honradez, desobediencia u otro motivo anlogo sealado en el artculo 47,
como la disminucin importante y reiterada en el volumen de las
operaciones, salvo circunstancias justificativas.
360
18.11.- Deportistas.
La idea de reglamentar el deporte profesional en la Ley Federal del Trabajo
surgi en el Primer Congreso Internacional del Derecho del Deporte,
celebrado en Mxico del 26 al 30 de junio de 1968.
La necesidad de sujetar la relacin de trabajo del deportista a una
normatividad de proteccin laboral se origin desde el momento en que se
hicieron presentes las condiciones propicias para la explotacin humana en
este mbito, es decir, cuando comenz a organizarse el capital y el trabajo y
se form una empresa cuyo producto fue un espectculo deportivo, con
miras a cobrar y obtener utilidades sustrayendo plusvala de a la fuerza de
trabajo.
Sin embargo, esta actividad presenta ciertas peculiaridades debido a los
riesgos inherentes al deporte, el entrenamiento especial y la disciplina que se
requiere, el tiempo de trabajo, etctera.
Fundamentalmente asume ciertas modalidades en lo relativo al trmino del
nexo laboral, remuneracin, transferencia del deportista, obligaciones
especiales de patrones y deportistas, sanciones, rescisin y terminacin de la
relacin laboral.
La legislacin deportiva se establece en los artculos 292-303 de la Ley
Federal del Trabajo, que no define qu es deporte y deportista profesional,
sino que enumera ejemplos para consignar el principio de analoga con la
expresin y otros semejantes. Por ello cabe hacer las siguientes
consideraciones:
1. Con frecuencia al referirse a ciertas actividades se las califica como
arte o deporte. Por ejemplo, se habla de artes marciales, que son
modalidades de la lucha cuerpo a cuerpo.
2. Por arte se entiende toda actividad que se practica con expectativas
de lograr la perfeccin esttica. Por deporte, toda actividad humana
en la que se pone en juego y se prueba la fuerza muscular,
resistencia, velocidad y destreza, o las combinaciones de estos
factores, como se observa en la carrera, el salto, el lanzamiento, la
lucha, etctera.
3. Toda actividad humana fsica tiene algo de arte si adems de buscar
la perfeccin tcnica y funcional se le imprime elegancia o
perfeccin esttica. Por eso se dice que los antiguos griegos solan
elevar el deporte a la perfeccin artstica.
361
4. Para que un deportista se considere profesional y quede sujeto a las

disposiciones del ordenamiento laboral invocado es necesario que
ponga su actividad deportiva o fuerza de trabajo al servicio de una
persona fsica o moral a cambio de una remuneracin o salario. As,
cuando un deportista se presenta en un espectculo organizado con
fines lucrativos, entra entonces en el campo de aplicacin de las
normas de trabajos especiales.
El salario podr estipularse por unidad de tiempo para una o varias
funciones o temporadas. En algunos casos se asignan primas o premios
especiales como estmulo para los deportistas a fin de que obtengan
resultados ptimos y formen parte del salario conforme al artculo 84.
Es posible transferir a un deportista de un equipo a otro, lo que genera dos
derechos en favor de aquel: primero, la facultad de decidir, y segundo, el
derecho a percibir la prima de transferencia.
18.12.- Actores y Msicos.

Son las personas fsicas que ponen sus actividades artsticas, de actuacin o
msica, al servicio de una persona fsica o moral a cambio de una
retribucin o salario. La relacin de trabajo puede ser por una o ms
temporadas o funciones, esto se debe a la importancia que tiene el gusto del
pblico en los espectculos artsticos, as como la popularidad y prestigio de
actores y msicos, escengrafos, fotgrafos y dems personas que participan
en tales actividades. La prestacin del servicio puede ser fuera del lugar en
donde residen, ya sea territorio nacional o extranjero.
El legislador debe considerar las variaciones por zona del nivel de vida para
retribuir a actores y msicos, pues estar de gira afecta su poder adquisitivo.
Tambin habra que considerar la moneda y el tipo de cambio en el lugar y
tiempo de que se trate (artculos 304 a 310 LFT).
18.13.- Trabajo a domicilio.

Tal vez sea el ms peculiar de los trabajos especiales en primer lugar porque,
a diferencia de los trabajos ordinarios y los otros de carcter especial carece
del elemento de subordinacin, que se infiere del artculo 8o. de la Ley
Federal del Trabajo. En segundo lugar, porque presenta de modo
simultneo una peculiaridad respecto de los patrones. El trabajo a domicilio
se ejecuta habitualmente para un patrn, en el domicilio del trabajador. El
362
elemento fiel en este tipo de trabajo es que se ejecuta de manera constante y

no en operaciones aisladas y eventuales. La eleccin del local la hace el
trabajador (por lo general en su domicilio), no hay direccin o vigilancia
directa del patrn, el carcter impersonal en la ejecucin de la labor, si el
trabajador es auxiliado por otras personas. Incluidos los familiares propicia
que el nexo laboral no se extienda a ellos. Los artculos 311-330 de la LFT
regulan esta modalidad.
El trabajo a domicilio suele confundirse con la industria familiar porque
presentan caractersticas en comn: por un lado, la presencia de familiares
en el proceso productivo y, por otro, el lugar donde se desarrolla el mismo,
que con frecuencia se trata de un taller en la casa del trabajador o de su
familia. Pero ambas situaciones jurdicas son distintas, en el trabajo a
domicilio se generan todos los derechos y obligaciones inherentes al nexo
laboral adems de las modalidades a que se refiere este captulo. En cambio
la industria familiar est excluida del rgimen de la Ley Federal del Trabajo
excepto en lo relativo a seguridad e higiene segn el artculo 352.
No obstante las caractersticas comunes, la presencia de familiares en el
proceso productivo no es constante ni indispensable en el trabajo a
domicilio, y en segundo lugar, en la industria familiar no hay un patrn y ni
siquiera en trminos del artculo 312, lo que hace que el taller familiar sea
autnomo. Si hubiese un patrn dejara de ser industria familiar.
Por otro lado si no se hacen constar por escrito las condiciones de trabajo la
omisin no priva de sus derechos al trabajador. Por el contrario, impone al
patrn una sancin pecuniaria prevista en el artculo 997.
A los trabajadores a domicilio les conviene no quedar sujetos a un horario ni
tener que acudir al centro de trabajo que el patrn seale y les beneficia
recibir trabajo de todas las personas que quiera y pueda atender aunque para
realizarlo requieran el auxilio de sus familiares. Al mismo tiempo saben que,
si presionan a uno o ms de sus patrones o clientes para que cumplan con
las disposiciones de la Ley, despus ser difcil obtener trabajo y en su lugar
habr otros talleres o trabajadores a domicilio.
A este tipo de trabajadores lo que ms les interesa o les motiva no es el
registro patronal, la jornada, la reclamacin laboral, etc., sino tener muchos
clientes, desempear sus rutinas de trabajo as como obtener el ingreso en
forma libre y autnoma. He aqu un caso en que la normatividad a.m. no
logra vencer las viejas leyes econmicas como la de la oferta y la demanda.
363
18.14.- Hoteles, restaurantes, bares y establecimientos anlogos.

Las relaciones cotidianas entre la clientela y los trabajadores de estos
establecimientos permiten las modalidades que lo distinguen del trabajo
domstico (con el que tiene alguna semejanza) y de los trabajos ordinarios
sujetos a las reglas generales de la Ley Federal del Trabajo.
Miguel Cantn Moller 85 seala algunas actividades, como el hospedaje, y
destaca la figura de los clrigos como prestadores de este servicio. Aunque el
autor no menciona la poca a que se refiere, quiz se trate de la Edad Media,
cuando los clrigos tenan una intervencin relevante en la vida social
incluso en los asuntos de Estado.
Mario De la Cueva 86 opina que el crecimiento de la planta productiva y de
las actividades tursticas en las sociedades modernas son los factores que han
ocasionado la expansin de las industrias hotelera, gastronmica y tabernera
o cantinera. Explica que la distancia entre el centro de trabajo y el hogar del
trabajador le impiden a este acudir a su domicilio para tomar sus alimentos
durante la jornada con lo que surge la necesidad de comer en fondas,
restaurantes, etctera.
Es difcil precisar el momento histrico en que los seres humanos
comenzaron a prestar a sus semejantes el servicio de alimentacin, bebida y
hospedaje a cambio de una retribucin, ya fuere en especie o en dinero, pero
se sabe que posadas, mesones y postas no necesariamente las atendan los
clrigos. Empezaron a surgir desde que caminantes y viajeros requirieron un
lugar para descansar y alimentarse en el trayecto de su peregrinar y, por otro,
desde el momento en que encontraron quin les ofreciera posada y
alimento, primero de manera gratuita y despus por una retribucin, hasta
que se estructur la relacin mercantil de estos servicios y, finalmente, el
nexo laboral entre el dueo de la posada o establecimiento anlogo y el
trabajador.
La reglamentacin de estos trabajos est en la Ley Laboral, artculos 344350. Para los efectos de analoga est, en primer lugar, el tipo de actividad o
servicio (hospedaje, alimentacin y bebida), en segundo el aspecto de la
propina, en tercero el tipo de establecimiento que es el nico que seala la
Ley y que a mi juicio es el menos importante, pues la propina es el de mayor
relevancia. La propina es inherente a la esencia y naturaleza del servicio y
como tal es un valor sujeto a la proteccin jurdica, en tanto que el
85 CANTN, Moller, Miguel, Los trabajos especiales en la ley laboral mexicana, citado por, Alena
Garrido Ramn, Derecho individual de trabajo, Mxico, Oxford, 1999, p. 199
86 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 553
364
establecimiento no es ms que un centro de trabajo donde puede haber

personal cuyas labores no se diferencian de manera sustancial respecto de las
relaciones sujetas a las reglas generales que marca la Ley, por ejemplo, no
hay diferencia esencial entre el cajero de un restaurante y el de una tienda de
comestibles.
18.15.- Industria familiar.

En este rubro la legislacin laboral dispone:
Artculo 351: Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente
trabajan los cnyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos.
Artculo 352: No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta
Ley, con excepcin de las normas relativas a higiene y seguridad.
Artculo 353: La Inspeccin del Trabajo vigilar el cumplimiento de las
normas a que se refiere el artculo anterior.
18.16.- Mdicos residentes.

Se trata de una actividad acadmica o docente que proporciona su fuerza de
trabajo en forma personal con la direccin y dependencia de un
determinado centro de salud. El mdico residente tiene la expectativa de
obtener una especializacin, es decir, un grado acadmico en tanto que el
centro de salud pretende aprovechar la preparacin tcnico-cientfica del
mdico y, en suma, su fuerza de trabajo para alcanzar los fines que
constituyen el cometido primordial del centro de salud. Es una relacin
docente o acadmica con un vnculo laboral.
Los antecedentes de su regulacin se remontan a 1976, cuando se
desencaden una serie de manifestaciones, paros y protestas por parte de los
mdicos que afectaron a las instituciones de salud y a ciertos sectores de la
poblacin. Entre sus peticiones estaban el reconocimiento del vnculo
laboral con todas sus consecuencias. As, el 30 de diciembre de 1977 se
public en el Diario Oficial de la Federacin un decreto de adiciones a la
Ley Federal del Trabajo que regula la situacin de los mdicos residentes en
periodo de adiestramiento para una especialidad. Su reglamentacin est en
los artculos 353-A-353-I de la Ley Laboral.
18.17.- Universidades e Instituciones de Educacin Superior.

Durante la poca de la Colonia las relaciones de trabajo en las instituciones
de educacin superior estuvieron determinadas por las circunstancias
poltico-religiosas y jurdicas.
365
En el Mxico independiente, al romperse los lazos de la colonizacin que lo

ligaba a la Corona espaola, se aboli la esclavitud y destac el hecho de que
Mxico sera un Estado independiente. Ya que las instituciones de estudios
superiores eran rganos del Estado el empleador continu imponiendo las
condiciones laborales.
La Constitucin de 1857 fue la primera Ley Suprema de corte liberal. En
esta se consign la libertad de credo y culto, asociacin, trabajo y la
enseanza laica. Mediante el decreto del Ejecutivo del 26 de mayo de 1910
se cre la Universidad Nacional, integrada por la Escuela Nacional
Preparatoria, as como la de las Bellas Artes, Altos Estudios y las facultades
de Derecho, Medicina e Ingeniera.
Ms tarde, con la Revolucin, entr en vigor la Constitucin de 1917, que
conserv las garantas individuales de la anterior Constitucin e introdujo el
sistema de garantas sociales en materia de trabajo consagradas en el artculo
123.
La reglamentacin del trabajo en los centros de enseanza superior se fij
conforme al Derecho Administrativo y al margen de los principios jurdicolaborales.
Los despidos los emitan unilateralmente las autoridades como ocurri en
1923 con el despido de Alfonso Caso y con la renuncia de su hermano
Antonio Caso a propsito de la huelga de la preparatoria.
Tiempo despus hubo un movimiento importante en el que participaron
estudiantes y catedrticos universitarios y que se extendi a varios estados de
la Repblica. Esto dio margen a que se decretara la autonoma de la
universidad por lo que dej de ser un rgano dependiente del poder central
de la Secretaria de Educacin Pblica para pertenecer a las entidades
paraestatales como organismo descentralizado. Esto influy para determinar
su estatuto jurdico-laboral, ya que en esa poca se formul el Proyecto
Portes Gil, que a la postre origin la Ley Federal del Trabajo de 1931,
fraccin XXXI de la Carta Magna, que facult a las autoridades federales en
forma exclusiva para que aplicaran las Leyes Laborales a organismos
administrados por el gobierno federal en forma descentralizada y a las
relaciones de trabajo en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico.
La reglamentacin del trabajo universitario est en la Ley Federal del
Trabajo, artculo 353 J al 353 U.
366
Resumen.
Este captulo se refiere a los trabajos que la Ley considera especiales debido
a la naturaleza de cada uno y a quienes quieren una reglamentacin especial.
Se trata de trabajadores de confianza, tripulaciones de buques y aeronaves,
trabajo ferrocarrilero, de autotransportes, maniobras de servicio pblico en
zonas de jurisdiccin federal, trabajadores del campo, agentes de comercio y
otros semejantes, deportistas profesionales, actores y msicos, trabajo a
domicilio, trabajadores domsticos, de hoteles, restaurantes, bares y otros
establecimientos anlogos, industria familiar, mdicos residentes en periodo
de especializacin y trabajadores de universidades e instituciones de
educacin superior autnomas por Ley.
367
368
1.- Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y
fiscalizacin cuando tengan carcter general y las que se relacionen con
trabajos personales del patrn dentro de la empresa o establecimiento.
2.- La calidad de trabajador de confianza depende de la denominacin que le
d al patrn al puesto.
3.- Los trabajadores de confianza podrn formar parte de los sindicatos de
los dems trabajadores, sern tornados en consideracin en los recuentos
que se efecten para determinar la mayora en los casos de huelga y podrn
ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de
conformidad con las disposiciones de esta Ley.
4.- Queda prohibido el trabajo en buques a los menores de quince aos y el
de los menores de dieciocho en calidad de paoleros o fogoneros.
5.- En los trabajadores de buques la relacin de trabajo por viaje
comprender el trmino contado desde que zarpe el buque hasta concluir la
descarga del buque o el desembarque de pasajeros en el puerto que se
convenga.
6.- En los trabajadores de aeronaves por tiempo efectivo de vuelo se
entiende el comprendido desde que una aeronave comienza a moverse por
su propio impulso o es remolcada para tomar posicin de despegue hasta
que se detiene al terminar el vuelo.
7.- En el trabajo de autotransporte el salario se fijar por da, por viaje, por
boletos vendidos o por circuito o kilmetros recorridos y consistir en una
cantidad fija o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un
ingreso determinado o en dos o ms de estas modalidades sin importar que
sea inferior al salario mnimo.
8.- Los deportistas profesionales no podrn ser transferidos a otra empresa
o club sin su consentimiento.
9.- Para que un trabajador acadmico pueda considerarse sujeto a una
relacin laboral por tiempo indeterminado, adems de que la tarea que
realice tenga ese carcter, es necesario que sea aprobado en la evaluacin
369
acadmica que efecte el rgano competente conforme a los requisitos y

procedimientos que las propias universidades o instituciones establezcan.
370
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
V
F
F
V
F
V
F
V
V
V
371
372
UNIDAD DIDCTICA 19
LA PRESCRIPCIN.
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad el alumno ser

capaz de:
Ubicar y reconocer la figura de la prescripcin en materia

del trabajo as como los diversos plazos de prescripcin
contenidos en la Ley Federal del Trabajo, la forma de
computar los plazos y la manera de interrumpir la
prescripcin.
19.1.- La prescripcin en general.

El Cdigo Civil del Estado de Michoacn en su artculo 1052 define a la
prescripcin como un medio de adquirir bienes o de librarse de obligaciones
mediante el transcurso de cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas
por la Ley.
La doctrina considera dos clases de Prescripcin:
1. La Prescripcin Adquisitiva, tambin conocida como usucapin. La
Prescripcin Positiva consiste en la adquisicin de bienes por el
simple transcurso del tiempo.
2. La Prescripcin Extintiva liberatoria o Prescripcin Negativa
consiste en la extincin de obligaciones por el simple transcurso del
tiempo.
Cualquiera que sea la clase de Prescripcin, es necesario para que opere, que
se renan los siguientes elementos:
1. El transcurso de un cierto tiempo que vara segn exista buena o
mala fe.
373
2. Reunir las condiciones establecidas en la Ley.

Por lo que hace a la Prescripcin negativa, el artculo 1135 del Cdigo Civil
del Estado seala que fuera de los casos de excepcin, se necesita un lapso
de diez aos contados desde que una obligacin pudo exigirse para que se
extinga el derecho de pedir su cumplimiento. La disposicin anterior nos
muestra que existe un plazo general y existen plazos de excepcin de dos y
de cinco aos. Dentro de las Prescripciones de dos aos el artculo 1137
seala que prescriben los honorarios, sueldos, salarios, jornales u otras
retribuciones por la prestacin de cualquier servicio cuando no deban
quedar sujetos a las Prescripciones de la Ley del Trabajo. La Prescripcin
comienza a correr desde la fecha en que dejaron de prestarse los servicios.
En el Derecho Civil existen obligaciones que son imprescriptibles como es
la relativa a los alimentos.
19.2.- La Prescripcin en el Derecho del Trabajo.

En el Derecho del Trabajo la Prescripcin es la prdida de toda posibilidad
legal de ejercitar los derechos ante las Juntas por el mero transcurso del
tiempo que la Ley seala para hacerlo.
La finalidad de la existencia de esta institucin es dar estabilidad y
definitividad a los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones
obrero-patronales. Cuando se habla de una relacin obrero-patronal estamos
hablando de un conjunto de derechos y de obligaciones de los sujetos de esa
relacin, el patrn y el trabajador. Si hablamos de un derecho del trabajador
recprocamente hacemos referencia a una obligacin del patrn y si se est
hablando de un derecho del patrn, al mismo tiempo hacemos referencia a
una obligacin del trabajador. As, cuando surte efectos la Prescripcin, esos
efectos se producen en dos sentidos: para uno de los sujetos se producir la
Prescripcin positiva pero para el otro sujeto se producir la Prescripcin
negativa en relacin con el mismo aspecto.
19.3.- Los diversos plazos de Prescripcin, acciones y derechos

que prescriben en esos plazos.
En las disposiciones que regulan la Prescripcin se sealan los siguientes
plazos de Prescripcin: Un mes, dos meses, un ao y dos aos. Sin embargo,
aunque regulado fuera del captulo de Prescripcin, existe un plazo de seis
374
meses. A continuacin haremos mencin a dichos plazos y a las acciones

que prescriben conforme a los mismos.
Es necesario hacer una precisin en relacin con el trmino accin: la ley se
refiere a acciones como un sinnimo de pretensin, es decir, la materia
misma de lo que se reclama y de ninguna manera utiliza el trmino accin
con su connotacin de Derecho Adjetivo o Procesal con el significado de
acudir ante la autoridad competente para reclamar un derecho.
Plazo de un ao.- Se establece en el Artculo 516: Las acciones de trabajo
prescriben en un ao contado a partir del da siguiente a la fecha de que la
obligacin sea exigible con las excepciones que se consignan en los artculos
siguientes. Este es el plazo general, lo que significa que todas las acciones
que no tengan sealado un plazo especial en la Ley prescriben en un ao.
Hay, como ya lo expresamos, cuatro plazos especiales:
1.
2.
3.
4.
De un mes.
De dos meses.
De seis meses.
De dos aos.
Acciones y derechos que prescriben en un mes:

De acuerdo con el Artculo 517 de la Ley, prescriben en un mes:
I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios.
II. Las acciones del trabajador para separarse del trabajo.
En los casos de la fraccin primera la Prescripcin corre a partir,
respectivamente, del da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento
de la causa de separacin o de la falta desde el momento que se comprueben
los errores cometidos o las prdidas o averas imputables al trabajador o
desde la fecha en que la deuda sea exigible.
En los casos de la fraccin segunda, la prescripcin corre a partir de la fecha
en que se tenga conocimiento de la causa de separacin.
Acciones y Derecho que prescriben en dos meses:
El artculo 518 seala que prescriben en dos meses las acciones de los
trabajadores que sean separados del trabajo. La Prescripcin corre a partir
del da siguiente a la fecha de la separacin.
375
Cuando la Ley hace referencia a la separacin, en realidad se est refiriendo

al despido que el patrn ejecuta en contra del trabajador, despido que como
se analiz en el captulo relativo a la Rescisin, puede ser justificado o
injustificado y la calificacin solamente la podr hacer la Junta de
Conciliacin y Arbitraje dentro del juicio respectivo. Si el despido se califica
como justificado se considerar que el patrn utiliz una causa legal para
ejecutarlo pero si la Junta declara que el despido es injustificado, el patrn
tendr la responsabilidad que se seala en el Artculo 48: El trabajador
podr solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje a su eleccin, que se
le reinstale en el trabajo que desempeaba o que se le indemnice con el
importe de tres meses de salario.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrn la causa de rescisin,
el trabajador tendr derecho. Adems, cualquiera que hubiese sido la accin
intentada a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido
hasta que se cumplimente el laudo.
Acciones o Derechos que prescriben en seis meses:
En los comentarios iniciales de este captulo expresamos que este plazo
especial de Prescripcin no est mencionado en el captulo de la
Prescripcin, sin embargo y sin lugar a dudas debe considerarse como plazo
especial el que se menciona en el Artculo 41: La sustitucin de patrn no
afectar las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrn
sustituido ser solidariamente responsable con el nuevo, con las obligaciones
derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley nacidas antes de la fecha de
la sustitucin hasta por el trmino de seis meses. Concluido este plazo
subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo patrn.
El trmino de seis meses a que se refiere el prrafo anterior se contar a
partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitucin al sindicato y
los trabajadores.
Claramente se desprende que los trabajadores, una vez que son notificados
de la sustitucin patronal, tienen un plazo de seis meses para reclamar sus
derechos al patrn anterior que ha sido sustituido y, en caso de no hacerlo,
sus derechos prescribirn en contra de dicho patrn al concluir ese plazo de
seis meses, subsistiendo solamente las acciones que se pudieran tener en
contra del nuevo patrn.
Acciones y Derechos que prescriben en dos aos:
376
El plazo de dos aos es el plazo mayor que seala la Ley y est relacionado
con las acciones que se derivan de los riesgos de trabajo y con la ejecucin
de los laudos. Est previsto en el Artculo 519:
Prescriben en dos aos:
I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de
indemnizaciones por riesgo de trabajo.
II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo
de trabajo.
III. Las acciones para solicitar la ejecucin de los laudos de las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje y de los convenios celebrados entre ellas.
La prescripcin corre respectivamente desde el momento en que se
determine el grado de la incapacidad para el trabajo desde la fecha de muerte
del trabajador y desde el da siguiente al que hubiese quedado notificado el
laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el aludo imponga la
obligacin de reinstalar, el patrn podr solicitar de la Junta que fije el
trabajador un trmino no mayor de 30 das para que regrese al trabajo
apercibindole que de no hacerlo, podr el patrn dar por terminada la
relacin de trabajo.
Como en todos los casos, la Prescripcin opera por el simple transcurso del
tiempo pero es importante sealar que la declaracin de que ha operado la
Prescripcin no puede hacerse por parte de la Junta de Conciliacin y
Arbitraje de manera oficiosa, operar slo por va de excepcin y por lo
tanto si no se pide que se declare que ha operado la Prescripcin mediante la
interposicin en el juicio correspondiente de dicha excepcin, todo persona,
trabajador y patrn, principalmente este ltimo, ser condenada. La
Prescripcin no es una excluyente de responsabilidad por eso no se analiza
de oficio.
Todas las dems acciones y derechos que no estn mencionados
expresamente en los plazos especiales que se han sealado, tengan y no
tengan sealado un plazo especial de Prescripcin, prescribirn en un ao en
los trminos del artculo 516 de la Ley.
19.4.- Forma de computar los plazos de Prescripcin.

Debemos considerar que tratndose de la Prescripcin, los plazos que se
sealan son de naturaleza sustantiva y no de naturaleza adjetiva o procesal
por eso se cuentan dentro de dichos plazos todos los das, sean hbiles o no,
con las salvedades que se sealan en los artculos siguientes:
377
Artculo 522: Para los efectos de la Prescripcin, los meses se regularn por
el nmero de das que les correspondan. El primer da se contar completo
aunque no lo sea pero el ltimo debe ser completo y, cuando sea feriado no
se tendr por completa la Prescripcin sino cumplido el primero til
siguiente.
Cuando el anterior artculo menciona da feriado, debe entenderse como
da hbil y de acuerdo con el artculo 715 de la Ley: Son das hbiles todos
los del ao con excepcin de los sbados y domingos, los de descanso
obligatorio, los festivos que seale el calendario oficial y aquellos en que la
Junta suspenda sus labores. Por lo tanto el ltimo da en que se cumpla el
plazo de Prescripcin no deber ser ni sbado ni domingo, no deber ser un
da de descanso obligatorio ni ningn da festivo sealado en el calendario
oficial, o bien, un da en que la Junta haya suspendido sus labores. En estos
casos el plazo terminar el siguiente da hbil.
19.5.- Interrupcin de la Prescripcin.

Para proteger al sujeto contra quien est corriendo el plazo de Prescripcin
la Ley establece algunos casos en que el plazo de Prescripcin debe
interrumpirse y, una vez que se extinga la causa que dio origen a la
suspensin, el plazo de Prescripcin continuar. As el Artculo 521 dice:
La Prescripcin se interrumpe:
I. Por la sola presentacin de la demanda o de cualquier promocin
ante la Junta de Conciliacin o ante la Junta de Conciliacin y
Arbitraje independientemente de la fecha de la notificacin. No es
obstculo para la interrupcin que la Junta sea competente.
II. Si la persona a cuyo favor corre la Prescripcin reconoce el derecho
de aquella contra quien prescribe de palabra, por escrito o por
hechos indudables.
Seguramente pensando en el trabajador, el legislador previ la interrupcin
de la Prescripcin a que se refiere la fraccin I, pues la interrupcin se da
con el slo hecho de presentar cualquier promocin ante la autoridad
laboral y cualquier promocin puede ser un simple escrito en el que se diga
simplemente que reclama sus derechos que le corresponden por haber sido
despedido injustamente. Con ese escrito, la Junta tendr por interpuesta la
demanda y en los trminos del segundo prrafo del artculo 685, requerir al
trabajador para que lo aclare o complete segn el caso, sin que la Junta deje
378
de cumplir su obligacin. Si es el caso, de tener por reclamadas las acciones

que se deriven de los hechos expuestos en el escrito de demanda.
Por otra parte, si el trabajador interpusiera su demanda ante Junta
incompetente, ese acto ser vlido para interrumpir la Prescripcin ya que, si
bien es cierto que todo lo actuado ante Junta incompetente es nulo, el
artculo 706 de la Ley establece que: Ser nulo todo lo actuado ante la Junta
incompetente, salvo el acto de admisin de la demanda...
19.6.- Contra qu personas no corre la Prescripcin.

Si bien es verdad que al expresar el concepto de Prescripcin mencionamos
que es la adquisicin de un derecho o la extincin de una obligacin por el
simple transcurso del tiempo, la Ley prev que en algunos casos y, para
proteger a las personas en contra de quienes pueda iniciarse el plazo de
Prescripcin y preservar sus derechos, dicho plazo no empiece a computarse
debido a circunstancias que les impiden ejecutar los actos encaminados a
defender sus derechos, a veces por existir por circunstancias que les son
ajenas a su voluntad, como un estado de guerra y otras ms debido a una
incapacidad mental.
La Ley seala en el Artculo 520 que: La prescripcin no puede comenzar
ni correr:
I. Contra los incapaces mentales sino cuando se haya discernido su
tutela conforme a la Ley.
II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo
de guerra.
Es importante completar los comentarios relacionados con la Prescripcin
transcribiendo algunas Tesis de Jurisprudencia sobre el Tema. Estas Tesis
estn tomadas del Apndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V,
Volumen 1.
Tesis nmero 399.- PRESCRIPCIN, CMPUTO DE LA, CUANDO SE
CAMBIE DE ACCIN.- La sola presentacin de la demanda interrumpe el curso
del trmino prescriptivo de las acciones, pero exclusivamente respecto de las que se hacen
valer en dicha demanda y no en cuanto a las que en ella se omite ejercitar. P. 331.
Es frecuente que el trabajador demande reinstalacin y en la primera
audiencia del juicio cambie su accin y reclame la indemnizacin viceversa.
Habr que tener cuidado en el cmputo de los plazos ya que si la audiencia
se celebra despus de haber transcurrido dos meses del despido se corre el
379
riesgo de que la parte contraria oponga la Prescripcin de la nueva accin

que se ejercita.
Tesis nmero 400.- PRESCRIPCIN, CMPUTO DE LA, EN
MATERIA LABORAL.- El trmino de Prescripcin de la accin laboral se computa
incluyendo los das inhbiles que en el transcurso de ese lapso hubiere y slo
excepcionalmente se ve ampliado ese trmino cuando su ltimo da es inhbil. p. 331.
Tesis nmero 401.- PRESCRIPCIN, CUNDO OPERA EN MATERIA
DE RIESGOS DE TRABAJO.- La responsabilidad del empresario por accidentes
de trabajo no se basa en el accidente mismo sino en sus consecuencias.
Cuando haya necesidad de oponer en juicio una excepcin de Prescripcin,
es indispensable precisar a partir de cundo la obligacin fue exigible y por
consecuencia, a partir de ese momento se inicia el cmputo del plazo de
Prescripcin.
Tesis nmero 409.- PRESCRIPCIN, INTERRUPCIN DE LA.- La
Prescripcin en materia de trabajo se interrumpe por la sola presentacin de la demanda o
escrito inicial independientemente de que se notifique o no al demandado pues este acto no
depende de la voluntad del actor y no sera justo que la omisin en que incurrieran las
autoridades redundara en perjuicio de aqul. P.337.
Tesis nmero 410.- PRESCRIPCIN, INTERRUPCIN DE LA, POR
PRESENTARSE LA DEMANDA ANTE JUNTA INCOMPETENTE.La presentacin de la demanda, aunque sea ante Junta incompetente, por ser este un acto
demostrativo del inters del actor en el ejercicio de sus derechos, interrumpe la Prescripcin.
R 338.
Tesis nmero 412.- PRESCRIPCIN, NO EST PERMITIDO EL
ESTUDIO OFICIOSO DE LA.- La Prescripcin no debe estudiarse oficiosamente
por las Juntas sino que debe ser opuesta expresamente por el demandado o por el actor en
sus respectivos casos para que sea tomada en consideracin, ya que el laudo deber
concretarse a estudiar los extremos de la litis planteada. P. 339.
380
Resumen.
Las acciones de trabajo prescriben en un ao, contado a partir del da
siguiente a la fecha en que la obligacin sea exigible con las excepciones
siguientes:
Prescriben en un mes:
I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios.
II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.
En los casos de la fraccin I, la Prescripcin corre a partir, respectivamente,
del da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la
separacin o de la falta desde el momento en que se comprueben los errores
cometidos o las prdidas o averas imputables al trabajador o desde la fecha
en que la deuda sea exigible.
En los casos de la fraccin II, la Prescripcin corre a partir de la fecha en
que se tenga conocimiento de la causa de separacin.
Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados
del trabajo.
La Prescripcin corre a partir del da siguiente a la fecha de la separacin.
Prescriben en dos aos:
I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones
por riesgo de trabajo.
II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de
trabajo.
III. Las acciones para solicitar la ejecucin de los laudos de las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas.
La Prescripcin corre, respectivamente, desde el momento en que se
determine el grado de la incapacidad para el trabajo, desde la fecha de la
381
muerte del trabajador y desde el da siguiente al que hubiese quedado

notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo
imponga la obligacin de reinstalar, el patrn podr solicitar de la Junta que
fije al trabajador un trmino no mayor de treinta das para que regrese al
trabajo apercibindolo que de no hacerlo podr el patrn dar por terminada
la relacin de trabajo.
La prescripcin no puede comenzar ni correr:
I. Contra los incapaces mentales sino cuando se haya discernido su tutela
conforme a la Ley.
II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de
guerra.
La Prescripcin se interrumpe:
I. Por la sola presentacin de la demanda o de cualquier promocin ante la
Junta de Conciliacin o ante la de Conciliacin y Arbitraje,
independientemente de la fecha de la notificacin. No es obstculo para la
interrupcin que la Junta sea incompetente.
II. Si la persona a cuyo favor corre la Prescripcin reconoce el derecho de
aquella contra quien prescribe de palabra, por escrito o por hechos
indudables.
Para los efectos de la Prescripcin los meses se regularn por el nmero de
das que les corresponda. El primer da se contar completo an cuando no
lo sea pero el ltimo debe ser completo y, cuando sea feriado no se tendr
por completa la Prescripcin sino cumplido el primero til siguiente.
382
1.- El plazo general de Prescripcin de todas las acciones que no tengan
sealado un plazo especial en la Ley prescriben en:
a) 1 mes.
b) 2 meses.
c) 1 ao.
2.- Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios prescriben en:
a) 1 ao.
b) 2 meses.
c) 1 mes.
3.- Las acciones del trabajador para separarse del trabajo prescriben en:
a) 1 mes.
b) 2 meses.
c) 1 ao.
4.- Las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo
prescriben en:
a) 6 meses.
b) 2 meses.
c) 1 ao.
5.- Prescriben en dos aos:
a) Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de
indemnizaciones por riesgo de trabajo.
b) Las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo.
c) Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo
de trabajo.
d) Los incisos a) y c).
383
384
Respuestas:
1.
2.
3.
4.
5.
c)
c)
a)
b)
b)
385
386
ANTOLOGA DERECHO DEL

TRABAJO I
ANEXO 1
CASOS PRCTICOS SOBRE CALCULO DE
LIQUIDACIONES
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLS

DE HIDALGO
FACULTAD DE DERECHO
387
388
ndice
CASOPRCTICO1 ...................................................................................... 391

DESPIDOINJUSTIFICADORECLAMANDOINDEMNIZACINCONSTITUCIONAL
..................................................................................................................... 391
CASOPRCTICO2 ...................................................................................... 395
DESPIDOINJUSTIFICADORECLAMANDOREINSTALACINEINSUMISINPOR
ELPATRN ................................................................................................... 395
CASOPRCTICO3 ...................................................................................... 399
DESPIDOINJUSTIFICADORECLAMANDOREINSTALACINEINSUMISINPOR
ELPATRN ................................................................................................... 399
389
390
CASO PRCTICO 1
DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO INDEMNIZACIN

CONSTITUCIONAL
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Con fecha 25 de Enero del ao 1998, el C. JUAN CARLOS CHVEZ,
entro a trabajar para la empresa denominada CONSTRUCCIONES Y
EDIFICACIONES ESTRUCTURALES S.A. DE C.V., como operador de
Draga, para realizar todos los trabajos que se le ofrezcan a la empresa, con
fecha 10 de febrero del ao 2008 dos mil ocho, el Gerente de la empresa
encuentra al trabajador ingiriendo bebidas embriagantes y en estado de
ebriedad, razn por la cual de inmediato lo despide y corre de la fuente de
trabajo de forma verbal dado su coraje.
Dicha empresa les contrata a Ustedes para que dictaminen cuales son las
posibles consecuencias del despido y sus efectos y desea conocer las
prestaciones y monto del finiquito a la que pudiera tener derecho el
trabajador, ya que el mismo ha demandado a la empresa ante la Junta de
conciliacin y arbitraje:
DATOS:
GENERALES:
Ubicacin del centro de trabajo: Morelia, Michoacn
Zona Geogrfica del centro laboral: C
Salario mnimo profesional vigente: $ 70.76
DEL TRABAJADOR:
Tipo de contratacin: Por tiempo indeterminado
Fecha de ingreso: 25 de Enero del ao 1998
Fecha de despido: 10 de febrero del ao 2008 dos mil ocho
Tiempo laborado: 10 aos y 16 das
Salario mensual del trabajador: $ 8,925.10
Reciba ayuda de despensa quincenal: $ 200.00
Ayuda al transporte quincenal: $ 200.00
Premio de productividad mensual: $ 500.00
CUESTIONARIO Y ASPECTOS A RESOLVER
1. El despido es justificado o injustificado y porque?
2. El despido es vlido o nulo y porque?
391
3. A qu prestaciones tiene derecho?

4. Calculen el monto de dichas prestaciones con el desarrollo de las
formulas para sacar las cantidades
DESARROLLO
1.- Calculo de la cuota diaria del trabajador
( )
(=)
Salario mensual
Das del mes
Cuota diaria (salario diario)
$ 8,925.10
30
297.50
2.- Determinacin de las prestaciones devengadas en el ltimo ao de

servicios
a).- Determinacin de la parte proporcional del aguinaldo del 1 de enero a la
fecha del despido
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)
Salario diario
Das de aguinaldo a que tiene derecho por ley
Aguinaldo anual
Das del ao
Proporcin diaria de aguinaldo
Das laborados durante el ao
Parte proporcional del aguinaldo devengado a la
fecha del despido
$ 297.50
15
$ 4,462.55
365
$ 12.22
41
$ 501.27
b).- Determinacin de la parte proporcional de vacaciones del ultimo ao de

servicios
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)
(+)
(=)
392
Salario diario
Das de vacaciones a que tiene derecho por ley
Importe total de vacaciones
Das del ao
Proporcin diaria de vacaciones
Das laborados durante el ltimo ao
Parte proporcional de vacaciones devengado a
la fecha del despido
$ 297.50
14
$ 4,165.00
365
$ 11.41
16
$ 182.56
Vacaciones del 2007

Proporcin 2008
Total de Vacaciones
$ 4,165.00
$ 182.56
$ 4,347.56
c).- Determinacin de la parte proporcional de prima vacacional del ltimo

ao de servicios
(+)
(=)
(x)
(=)
Vacaciones del 2007

Proporcin 2008
Total de Vacaciones
Porcentaje de ley 25%
Prima vacacional
$ 4,165.00
$ 182.56
$ 4,347.56
0.25
$ 1,086.89
3.- Determinacin de la parte proporcional de prima antigedad

correspondiente al trabajador
a).- Calculo del salario base para cuantificacin de prima de antigedad
Cuota Diaria
Mayor que
297.50
>
Doble del salario

mnimo
profesional en al
rea C
141.52
Salario base de
calculo
141.52
b).- Determinacin de la prima de antigedad por los aos completos

laborados
(x)
(=)
(x)
(=)
Das de salario de prima de antigedad por ao

de servicios por ley
Aos laborados
Total de das de salario
Salario base de cuantificacin
Importe de la prima de antigedad por aos
completos de servicios
12
10
120
$ 141.52
$ 16,982.40
c.- Calculo de la prima de antigedad por los das laborados en el ltimo ao

de servicios
(x)
(=)
( )
(=)

Salario base de cuantificacin aos laborados
Importe de la prima de antigedad por ao
completo de servicios
Das del ao
Proporcin de la prima de antigedad por da
12
$ 141.52
$ 1,698.24
365
$ 4.65
393
(x)
(=)
Das de salario devengados en el ltimo ao de

servicios
Prima del ltimo ao de servicios
16
$ 77.44
4.- Calculo del salario base de indemnizacin (Salario diario integrado)

(+)
(+)
(+)
(+)
(=)
Salario diario
Parte proporcional del aguinaldo diario
Parte proporcional de prima vacacional diario
Parte proporcional de ayuda de despensa diario
Parte proporcional de ayuda al transporte diario
Salario diario integrado
$ 297.50
$ 12.22
$ 2.85
$ 13.33
$ 13.33
$ 339.23
5.- Calculo de de indemnizacin constitucional por despido

(x)
(=)

Das de indemnizacin constitucional
Importe de indemnizacin constitucional
$ 339.23
90
$ 30,530.70
6.- Total de prestaciones a pagar e indemnizacin

(+)
(+)
(+)
(+)
(=)
394
Indemnizacin Constitucional
Vacaciones
Prima vacacional
Aguinaldo proporcional
Prima de antigedad
Total
$ 30,530.70
$ 4,347.56
$ 1,086.89
$ 501.27
$ 17,059.84
$ 53, 526.26
CASO PRCTICO 2
DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO REINSTALACIN

E INSUMISIN POR EL PATRN
El Seor Juan Ricardo Martnez Maldonado fue contratado para prestar sus
servicios personales y subordinados el da 23 de Enero del ao 2007 dos mil
siete para la empresa SABROPOLLO S.A. DE C.V., como asistente de
oficina por tiempo determinado de 6 meses para suplir a otro trabajador,
pero es el caso que con fecha 25 de abril del ao 2007 dos mil ocho el
Gerente de la empresa lo despide argumentando que no le gusta como hace
su trabajo, razn por la cual el trabajador presenta su demanda en la Junta
Local de Conciliacin y arbitraje demandando la reinstalacin o
cumplimiento de contrato de trabajo.
Con fecha 30 de agosto del 2007 la Junta local de Conciliacin y Arbitraje
emite laudo condenando a la empresa SABROPOLLO S.A. DE C.V. al
pago de prestaciones, salarios cados y a la reinstalacin del trabajador. Ante
tal condena el patrn se niega a acatar el laudo y reinstalar al trabajador.
DATOS:
GENERALES:
Salario mnimo vigente: $ 49.50
DEL TRABAJADOR:
Tipo de contratacin: Por tiempo determinado por 6 meses
Fecha de ingreso: 23 de Enero del ao 2007
Fecha de despido: 25 de abril del ao 2007
Tiempo laborado: 3 meses y 2 das
CUESTIONARIO Y ASPECTOS A RESOLVER
3. A que prestaciones tiene derecho?
395

DESARROLLO
( )
(=)
Salario mensual
Das del mes
$ 5,000.00
30
$166.66

servicios
a).- Determinacin de la parte proporcional del aguinaldo del 23 de enero a
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)
Salario diario
Aguinaldo anual
Das del ao
fecha del despido
$ 166.66
15
$ 2,499.90
365
$ 6.84
90
$ 615.60
b).- Determinacin de la parte proporcional de vacaciones por el tiempo

laborado
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)
Salario diario
Importe total de vacaciones
Das del ao
Das laborados
Parte proporcional de vacaciones devengado a la
fecha del despido
$ 166.66
6
$ 999.96
365
$ 2.74
90
246.60
c).- Determinacin de la parte proporcional de prima vacacional

Vacaciones del tiempo laborado
396
$ 246.60
(x)
(=)

Prima vacacional
0.25
$ 61.65

Cuota Diaria
Mayor que
166.66
>
Doble del salario

mnimo en al
rea C
49.50
Salario base de
calculo
99.00
b.- Calculo de la prima de antigedad por los das laborados
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)

Das del ao
Das laborados en el ltimo ao de servicios
12
$ 99.00
$ 1,188.00
365
$ 3.25
90
$ 292.50

* Recordemos que los conceptos que se enumeran en el artculo 84
de la Lay Federal del trabajo integran salario siempre y cuando se
paguen de forma ordinaria y permanente.
(Artculo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo
por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.)
Para calcular la parte proporcional de dichas prestaciones como parte
del salario, si es por unidad de tiempo de forma semanal se divide
entre 7, y si es quincenal se divide entre 15
a).- Calculo de proporcin diaria de la despensa para integran al salario.
( )
Ayuda de despensa quincenal

Das de la unidad de tiempo
$ 100.00
15
397
(=)
Proporcin integrante de salario
$ 6.66
b).- Calculo de proporcin diaria de ayuda al transporte.

( )
(=)
Ayuda al transporte quincenal

$ 200.00
15
$ 13.33
c).- Integracin del salario diario integrado.

(+)
(+)
(+)
(+)
(=)
Salario diario
$ 166.66
$ 6.84
$ 0.69
$ 6.66
$ 13.33
$ 194.18

(x)
(=)

Das de indemnizacin constitucional articulo
48
$ 194.18
90
$ 17,476.20
6.- Calculo de salarios cados

* Los salarios cados se pagan desde la fecha del despido y hasta la
total conclusin del asunto; salvo el caso en que el contrato sea por
tiempo determinado u obra determinada en que paga solo durante el
tiempo de duracin.
(x)
(=)

Das que restan del contrato
$ 194.18
90
$ 17,476.20
7.- Calculo de la indemnizacin del artculo 50 de la ley Federal del Trabajo

fraccin I
(x)
(=)
398

Mitad del importe de salarios de das laborados
$ 194.18
46
$ 8,932.28
CASO PRCTICO 3
DESPIDO INJUSTIFICADO RECLAMANDO REINSTALACIN

E INSUMISIN POR EL PATRN
El Seor Justo Prez Gonzlez fue contratado para prestar sus servicios
personales y subordinados el da 23 de Mayo del ao 1987 mil novecientos
noventa y ocho, para la empresa AUTOMOTRIZ FARCE S.A. DE C.V.,
como Jefe del Departamento de Mecnica, pero es el caso que con fecha 2
de junio del ao 2007 dos mil siete, el Gerente de la empresa lo despide
argumentando que le ha perdido la confianza, razn por la cual el trabajador
presenta su demanda en la Junta Local de Conciliacin y arbitraje
demandando la reinstalacin o cumplimiento de contrato de trabajo.
Con fecha 30 de Enero del 2008 la junta de Conciliacin y Arbitraje emite
laudo condenando a la empresa AUTOMOTRIZ FARCE S.A. DE C.V.
al pago de prestaciones, salarios cados y a la reinstalacin del trabajador,
como el patrn no acredito en juicio la causa de despido. Ante tal condena
el patrn se niega a acatar el laudo y reinstalar al trabajador.
DATOS:
GENERALES:
Salario mnimo profesional vigente: $ 74.96
DEL TRABAJADOR:
Tipo de contratacin: Por tiempo indeterminado
Fecha de ingreso: 23 de Mayo del ao 1987
Fecha de despido: 2 de junio del ao 2007
Tiempo laborado: 20 aos y 10 das
Pago quincenal por compensacin adicional $ 500.00
CUESTIONARIO A RESOLVER EN AMBOS CASOS
399
3. A que prestaciones tiene derecho?

DESARROLLO
( )
(=)
Salario mensual
Das del mes
$ 9,000.00
30
$ 300.00

servicios
a).- Determinacin de la parte proporcional del aguinaldo del 1 de enero a la
fecha del despido
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)
Salario diario
Aguinaldo anual
Das del ao
fecha del despido
$ 300.00
15
$ 4,651.00
365
$ 12.74
153
$ 1949.22
b).- Determinacin de la parte proporcional de vacaciones por el tiempo

laborado
(x)
(=)
( )
(=)
(x)
(=)
Salario diario
Importe total de vacaciones del ao 2007
Das del ao
Das laborados
Parte proporcional de vacaciones devengado a
$ 300.00
20
$ 6,000.00
365
$ 16.43
10
$ 164.30
c).- Determinacin de la parte proporcional de prima vacacional

Vacaciones del ao 2007
400
$ 6,000.00
(x)
(=)

Prima vacacional ao 2007
0.25
$ 1,500.00
(x)
(=)
Vacaciones del ltimo ao a la fecha del despido

Prima vacacional ao 2008
$ 164.30
0.25
$ 41.07

Cuota Diaria
Mayor que
300.00
>
Doble del salario

mnimo
profesional en el
rea C
74.96
Salario base de
calculo
149.92
b.- Calculo de la prima de antigedad por los aos laborados
(x)
(=)

Aos laborados
Prima vacacional por ao completo de servicios
( )
(=)
(x)
(=)

Das del ao
Das laborados en el ltimo ao de servicios
(x)
(=)
12
$ 149.92
$ 1,799.04
10
$ 17,990.40
$ 1,799.04
365
$ 4.92
10
$ 49.20

* Recordemos que los conceptos que se enumeran en el artculo 84
de la Lay Federal del trabajo integran salario siempre y cuando se
paguen de forma ordinaria y permanente.
401
(Artculo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo

por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.)
Para calcular la parte proporcional de dichas prestaciones como parte
del salario, si es por unidad de tiempo de forma semanal se divide
entre 7, y si es quincenal se divide entre 15
a).- Calculo de proporcin diaria de la despensa para integran al salario.
( )
(=)
Ayuda de despensa quincenal

$ 100.00
15
$ 6.66
b).- Calculo de proporcin diaria de ayuda al transporte.

( )
(=)
Ayuda al transporte quincenal

$ 200.00
15
$ 13.33
c).- Clculo de proporcin diaria de ayuda al transporte.

( )
(=)
Compensacin adicional de salario

$ 500.00
15
$ 33.33
d).- Integracin del salario diario integrado.

(+)
(+)
(+)
(+)
(+)
(=)
Salario diario
Parte proporcional de compensacin adicional
de salario
$ 300.00
$ 12.74
$ 4.10
$ 6.66
$ 13.33
$ 33.33
$ 370.16

402
$ 370.16
(x)
(=)
Das de indemnizacin constitucional articulo

48
90
$ 33,314.40
6.- Calculo de salarios cados

* Los salarios cados se pagan desde la fecha del despido y hasta la
total conclusin del asunto; salvo el caso en que el contrato sea por
tiempo determinado u obra determinada en que paga solo durante el
tiempo de duracin.
(x)
(=)

Das transcurridos de la fecha del despido a la
emisin del laudo
$ 370.16
211
$ 78,103.76
7.- Calculo de la indemnizacin del artculo 50 de la ley Federal del Trabajo

fraccin II
(x)
(=)
(x)
(=)

Das por ao
Indemnizacin por ao laborado
Aos laborados
$ 370.16
20
$ 7,403.20
20
$ 148,064.00
403
404
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SITIOS RELACIONADOS EN INTERNET
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2. http://www.bibliojuridica.org/libros/1/83/12.htm
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cargas/2009_02_03_ptu01.htm
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