4 Compensacin de las personas

4.1 Remuneracin
4.2 Programas de incentivos
4.3 Beneficios y servicios

4 Compensacin de las personas

Qu calificacin dara usted a los procesos de compensacin de personas?
0

Enfoque tradicional

10

Enfoque moderno

Modelo de hombre econmico

Modelo de hombre complejo

Esquemas rgidos

Esquemas flexibles

Procesos estandarizados

Procesos individualizados

Poltica de generalizacin
Basado en el tiempo

Procesos de
compensacin
de personas

Poltica de adecuacin
Basado en metas

nfasis en el pasado

nfasis en el futuro

Valores fijos y estticos

Valores variables y flexibles

4.1

Remuneracin

Concepto de remuneracin
Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o
compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo
Remuneracin es la funcin de RH que maneja las recompensas
que reciben las personas a cambio de su desempeo de tareas
organizacionales.
La remuneracin incluye retornos financieros y servicios tangibles,
adems de beneficios de los empleados como parte de las
relaciones de empleo
Remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes:
remuneracin bsica, incentivos salariales y remuneracin indirecta
y beneficios.
3

4.1

Remuneracin

Los tres componentes de remuneracin total

Remuneracin
total

Remuneracin
bsica

Salario mensual
o salario por
hora

Incentivos
salariales

Bonos
Participacin en
las utilidades

Beneficios

Seguro de vida
Seguro de salud
Restaurante o
comedor subsidiado

4.1

Remuneracin

Tipos de compensaciones
Directas
Financieras

Salario directo
Bonificaciones
Comisiones
Vacaciones

Indirectas

Compensaciones
organizacionales

Primas
Propinas
Horas extras
Prima por salario
Adicionales

Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo

No
financieras

Calidad de vida en el trabajo

Orgullo de la empresa y del trabajo
Libertad y autonoma en el trabajo
5

4.1

Remuneracin

Salario
Tipologa de los cargos en la
organizacin
Poltica de RH de la organizacin

Factores internos
(organizacionales)

Poltica salarial de la organizacin

Desempeo y capacidad financiera
de la organizacin
Competitividad de la organizacin

Composicin
de los
salarios
Situacin del mercado laboral

Factores
externos
(ambientales)

Coyuntura econmica (inflacin,

recesin, costo de vida, etc.)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislacin laboral
Situacin de mercado de clientes
Competencia en el mercado

4.1

Remuneracin

Diseo del sistema de remuneraciones

Equilibrio interno versus equilibrio externo

Remuneracin fija o remuneracin variable
Desempeo o tiempo en la empresa
Remuneracin del cargo o de la persona
Igualitarismo o elitismo
Remuneracin por debajo del mercado o por encima
del mercado
Premios monetarios o premios no monetarios
Remuneracin abierta o remuneracin confidencial
Centralizacin o descentralizacin de las decisiones
salariales
7

4.1

Remuneracin

Concepto de administracin de salarios

Equilibrio
interno

Evaluacin de
cargos

Clasificacin
de cargos

Estructura
salarial

Equilibrio
externo

Poltica de la
organizacin
Poltica
salarial de la
organizacin

Investigacin
salarial

4.1

Remuneracin

Objetivos de la administracin de salarios

1. Motivacin y comportamiento del personal

2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento con la legislacin

4.1

Remuneracin

Equidad interna
Evaluacin y clasificacin de cargos
Mtodos

1. Jerarquizacin de puestos
2. Clasificacin o de grados
3. Comparacin de factores
4. Evaluacin por puntos

10

4.1

Remuneracin

Jerarquizacin de puestos
Se considera un criterio de comparacin (contenido del
cargo) y de acuerdo a ste se hace la jerarquizacin,
definindose los lmites inferior y superior

S
a
l
a
r
i
o
s

.
.

Lmite inferior

Lmite superior

Criterio de evaluacin

11

4.1

Remuneracin

Clasificacin o de grados

Cargos
especializados

S
a
l
a
r
i
o
s

Cargos no
calificados

Cargos
calificados

.
.

LI

LS LI

LS LI

Criterio de evaluacin

LS

12

4.1

Remuneracin

Comparacin de factores
Es una tcnica analtica que permite evaluar y comparar
cargos mediante factores de evaluacin de cargos o factores
de especificacin
Etapas
1. Informacin sobre los cargos
2. Eleccin de los factores de evaluacin

Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Habilidades requeridas
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

3. Seleccin de los cargos de referencia

4. Evaluacin de los cargos de referencia
5. Asignacin del valor monetario a los factores de evaluacin

13

4.1

Remuneracin

Evaluacin por puntos

Es una tcnica analtica porque compara los cargos mediante
factores de evaluacin a los que se asignan puntos

Etapas
1. Elaboracin de la descripcin y el anlisis de los
cargos que se van a evaluar
2. Eleccin de los factores de evaluacin
3. Definicin de los factores de evaluacin
4. Graduacin de los factores de evaluacin
5. Ponderacin de los factores de evaluacin
6. Asignacin de puntos
14

4.1

Remuneracin

Evaluacin por puntos: Ejemplo

Grupo de
factores
Requisitos
intelectuales

Factores de
evaluacin
Instruccin necesaria
Experiencia
Iniciativa

Requisitos fsicos
Responsabilidades
por
Condiciones de
trabajo

Esfuerzo fsico necesario

Concentracin mental
Supervisin de personas
Manejo de materiales o equipos
Manejo de dinero, documentos
Ambiente fsico de trabajo
Riesgos implcitos

A
15
25
15
5
5
10
5
5
5
10

Grados
B
C
D
30
50
30
10
10
20
10
10
10
20

45
75
45
15
15
30
15
15
15
30

60
100
60
20
20
40
20
20
20
40

E
75
125
75
25
25
50
25
25
25
50

15

4.1

Remuneracin

Equidad externa
Relacin de las remuneraciones de una empresa
comparada con las de la competencia
1. Cuales son los cargos investigados
2. Cules son las compaas participantes

1. Localizacin geogrfica
2. Sector de actividad
3. Tamao
4. Poltica salarial

16

4.1

Remuneracin

Poltica salarial
1. Adecuada: Se debe distanciar de los estndares mnimos
establecidos por el gobierno
2. Equitativa:
cada
persona
debe
ser
pagada
proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades
y capacitacin profesional
3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total de recompensas razonable
4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser
excesivos, sino en funcin de lo que la organizacin puede
pagar
5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los
empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidades
bsicas
6. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el
trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados: las personas deben
comprender el sistema de salario y sentir que representa un
sistema razonable para ellos y para la organizacin.

17

4.2 Programas de incentivos

Recompensas y sanciones
El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.)
y las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los
factores bsicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de
la organizacin
Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas
que:
1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del
grupo), incentiven el espritu de misin de la empresa
2. Amplen la interdependencia con terceros
total

o con la organizacin

3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organizacin total

ejerce sobre su propio destino
18

4.2 Programas de incentivos

Recompensas y sanciones

Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial
(participacin de los resultados anual o semestral)
2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco
o diez aos)
3. Recompensas relacionadas con el desempeo
excepcional (diferenciacin en el desempeo)

claramente

4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales,

divisionales, o globales (comparte el grupo porcentualmente)

19

4.2 Programas de incentivos

Recompensas y sanciones

Aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas

1. Retroalimentacin: debe contribuir como refuerzo positivo del
comportamiento esperado. Reforzar, fortalecer e incrementar
el desempeo excelente
2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o
esperados.

20

4.2 Programas de incentivos

Recompensas y sanciones

El sistema de recompensa debe tener en cuenta el refuerzo

positivo, se fundamenta en:
1. Las personas desempean sus actividades para obtener mayores
recompensas o beneficios
2. Las recompensas obtenidas actan como refuerzo para mejorar
cada vez ms el desempeo

21

4.2 Programas de incentivos

Recompensas y sanciones

La teora del refuerzo positivo asume que las personas se

comportan
1. Porque un tipo o
coherentemente

nivel

de

desempeo

est

recompensado

2. Porque un estndar de desempeo especfico ya fue recompensado,

de manera que ser repetido, con la expectativa de que la
recompensa se repita.

22

4.2 Programas de incentivos

Relaciones de intercambio

La recompensa es una gratificacin tangible o intangible,

a cambio de la cual las personas se convierten en
miembros de la organizacin.

23

4.2 Programas de incentivos

Nuevos mtodos en remuneracin

La remuneracin fija y estable no consigue motivar a las personas

ni incentiva la aceptacin de riesgos y responsabilidades. Limita el
comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la bsqueda
de metas y resultados excelentes.
De esto se desprenden nuevos modelos de remuneracin, como la
remuneracin variable y la remuneracin por competencias.

24

4.2 Programas de incentivos

Remuneracin fija

Pros
1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la
organizacin) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de
la organizacin con los del mercado)
2. Homogeniza y estandariza los salarios de la organizacin.
3. Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado
4. Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios
5. Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la
eficiencia
6. Afecta directamente los costos fijos de la organizacin

25

4.2 Programas de incentivos

Remuneracin fija

Contras
1. No proporciona motivacin intrnseca
2. No incentiva el espritu emprendedor ni la aceptacin de riesgos y
responsabilidades
3. Sirve como elemento de conservacin de la rutina y el statu quo
4. Remunera a las personas en funcin del tiempo o de la consecucin
de metas y resultados.

26

4.2 Programas de incentivos

Remuneracin variable

Pros
1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las
personas y a la consecucin de metas y resultados
2. Sirve de motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin,
pues hace nfasis en la autorrealizacin personal
3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos
5. Permite la autoevaluacin, pues sirve de retroalimentacin
6. Establece la remuneracin adicional y situacional
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin

27

4.2 Programas de incentivos

Remuneracin variable

Contras
1. Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial
2. Modifica las estructuras salariales lgicas y rgidamente
establecidas, instalando la contingencia en funcin del desempeo
3. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organizacin
4. Reduce el control centralizado de los salarios
5. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y
posibles presiones sindicales

28

4.2 Programas de incentivos

Remuneracin variable

Plan de bonificacin anual

Distribucin de acciones entre los empleados
Opcin de compra de acciones de la compaa
Participacin en los resultados alcanzados

L10 y 11
29

4.2 Programas de incentivos

Remuneracin por competencia

Est relacionada con el grado de informacin y el nivel de

capacitacin de cada empleado, y premia ciertas habilidades
tcnicas o de comportamiento del empleado.
Est enfocada a la persona y no al cargo, es decir, la
remuneracin no est asociada con las exigencias del cargo,
sino con las calificaciones de quien desempea el cargo.
Un empleado multifuncional tendr ms ventajas

30

4.2 Programas de incentivos

Diferencias entre remuneracin tradicional y por competencias

Remuneracin tradicional

Pago del salario previamente

establecido para el cargo
Salario
La evaluacin del desempeo no
afecta la remuneracin de la
persona
Slo los ejecutivos pueden recibir
bonos relacionados con metas
prenegociadas
No motivan ni estimulan el
involucramiento en el negocio

Remuneracin por competencias

Pago mensual o anual vara de acuerdo

con la evaluacin del desempeo
El salario no es fijo
La evaluacin del desempeo afecta
directamente la remuneracin de la
persona
Todos los empleados pueden recibir
ganancia adicional, conforme al
desempeo alcanzado
Funciona como factor motivador y
estimula el involucramiento en las
metas de la empresa

31

4.2 Programas de incentivos

Participacin de los trabajadores en las utilidades

Ventajas

Facilita la identificacin de las

fortalezas y debilidades de cada
empleado
El entrenamiento se torna til para
empleado, porque es especfico y
los objetivos estn bien definidos
Los empleados se sienten ms
motivados
Los empleados con potencial
inexplorado pueden crecer en la
empresa

Desventajas

Los empleados menos competentes

se pueden sentir inseguros
La posible diferencia salarial entre
empelados que ocupan el mismo
cargo puede generar insatisfaccin
La motivacin puede desaparecer con
el tiempo, si es incentivo rutinario
Puede generar angustia y ansiedad

32

4.2 Programas de incentivos

Cmo disear un plan de incentivos
1. Cuando las unidades de resultados son difciles de distinguir o
medir, son ms apropiados los aumentos salariales
2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados
(como en lneas de montaje), la remuneracin basada en el
tiempo es ms adecuada
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al
control humano, no es prctico pagar a los empleados
conforme al resultado
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en
detrimento de calidad de los resultados. Cuando la calidad es
fundamental, el salario basado en el tiempo es ms apropiado
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversin en
procesamiento de datos y mtodos de anlisis de los costos
laborales. Si el control detallado de costos no es necesario
debido a condiciones competitivas, es mejor no establecer un
plan de incentivos

33

4.2 Programas de incentivos

Cmo disear un plan de incentivos
Un plan de incentivos es interesante cuando
1. Se pueden medir las unidades de resultados
2. Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la cantidad
de resultados
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las
demoras son pocas
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la
calidad es importante, se mide y se controla facilidad
5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos
laborales sean precisas y conocidas

34

4.2 Programas de incentivos

Cmo disear un plan de incentivos
Aspectos fundamentales en la implantacin de un plan de incentivos
1. Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas
2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad
3. Formular estndares eficaces
4. Garantizar los estndares
5. Garantizar un estndar por hora
6. Proporcionar apoyo al plan

L12 y 13

35

4.3 Beneficios y servicios

Planes de beneficios sociales
1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales
2. Ventajas de los Beneficios Sociales
3. Dificultades con los Planes de Beneficios y
Servicios Sociales
4. Tipos de Beneficios Sociales
5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y
Beneficios Sociales

36

4.3 Beneficios y servicios

Concepto
Son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones
conceden a la totalidad a la totalidad o parte de los
empleados como pago adicionales de los salarios.
Constituyen un paquete de beneficios y servicios que
es parte integral de la remuneracin del personal.
Beneficios son pagos financieros indirectos ofrecidos
a los empleados.
Beneficios
sociales
son
las
comodidades,
facilidades, ventajas y servicios sociales que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones

37

4.3 Beneficios y servicios

Causas de los orgenes y desarrollo de los planes de beneficios
1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de
talentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos
2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios
sociales
3. Exigencias de los
colectivas de trabajo

sindicatos

las

negociaciones

4. Exigencias de la legalidad laboral y de previsin

5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y
exploran medios lcitos para lograr deducciones en sus
obligaciones tributarias
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados
y de la comunidad
38

4.3 Beneficios y servicios

1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales

Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados

Mejoramiento del clima organizacional
Reduccin de la rotacin de personal y ausentismo
Facilidad en la atraccin y el mantenimiento de RH
Aumento de la productividad en general

39

4.3 Beneficios y servicios

2. Ventajas de los Beneficios

Para la organizacin

Elevan la moral de los empleados

Reducen la rotacin y el ausentismo
Elevan la lealtad del empleado hacia la organizacin
Aumentan el bienestar del empleado
Facilitan el reclutamiento y la retencin de personal
Aumentan la productividad y disminuyen el costo
unitario del trabajo
Demuestran las directrices y los propsitos de la
empresa hacia los empleados
Reducen molestias y quejas
promueven las relaciones pblicas con la comunidad

40

4.3 Beneficios y servicios

2. Ventajas de los Beneficios

Para el empleado
Ofrecen ventajas no expresadas en dinero
Ofrecen asistencia para la solucin de problemas personales
Aumentan la satisfaccin en el trabajo
Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual
Ofrecen medios para establecer mejores relaciones sociales
entre los empleados
Reducen los sentimientos de inseguridad
Ofrecen oportunidades adicionales de lograr estatus social
Ofrecen remuneracin extra
Mejoran las relaciones con la empresa
Reducen las causas de insatisfaccin
41

4.3 Beneficios y servicios

3. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Precarios

Acusacin de paternalismo
Costos excesivamente elevados
Prdida de vitalidad cuando se torna en hbito
Favorece a los trabajadores menos productivos
Negligencia en cuanto a otras funciones del personal
Nuevas fuentes de quejas y reclamos
Relaciones cuestionables
productividad

entre

motivacin

y
42

4.3 Beneficios y servicios

4. Tipos de Beneficios Sociales

Estn destinados a auxiliar al empleado en tres reas:

En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguros de

vida, premios por produccin, etc.)
Fuera del cargo pero dentro de
(descanso, refrigerios, transporte, etc.)
Fuera de la empresa
comunitarias, etc.)

(recreacin,

la

empresa

actividades

43

4.3 Beneficios y servicios

4. Tipos de Beneficios Sociales

Los planes de servicios y beneficios pueden clasificarse

de acuerdo con:

sus exigencias

su naturaleza y

sus objetivos.

44

4.3 Beneficios y servicios

4. Tipos de Beneficios Sociales

Sus exigencias
Legales:
Prima anual, Vacaciones, Pensin, Seguro de
accidentes del trabajo, Auxilio por enfermedad,
Subsidio familiar, Salario por maternidad, Horas
extras, Recargo en el trabajo nocturno
Voluntarios:
Bonificaciones, seguro de vida colectivo, Restaurante,
Transporte, Prstamos, Asistencia mdico-hospitalaria
diferenciada mediante convenio, Complementacin de
la pensin, etc.

45

4.3 Beneficios y servicios

4. Tipos de Beneficios Sociales

Su naturaleza
Monetarios:
Prima anual, Vacaciones, Pensin, complementacin
de la pensin, Bonificaciones, Planes de prstamos,
Reembolsos o subsidio de medicamentos, etc
No monetarios:
Servicio
de
restaurante, Asistencia
mdicohospitalaria, Servicio social y consejera, Club o
asociacin recreativa, Seguro de vida colectivo,
Conduccin o transporte de la casa a la empresa,
Horario mvil de entrada y salida, etc.

46

4.3 Beneficios y servicios

4. Tipos de Beneficios Sociales

Sus Objetivos
Asistenciales
Asistencia
mdico-hospitalaria,
Asistencia
odontolgica,
Asistencia financiera, Subsidio de medicamentos, Asistencia
educativa, Asistencia jurdica, Servicio social y asesora,
Cooperativa de consumo, Seguro de vida colectivo subsidiado,
Complementacin de la pensin, Remuneracin por tiempo no
trabajado.

Recreativos:
Asociacin recreativa o club, Colonia vacacional, Tiempo libre,
deportivo y cultural, Promociones y excursiones programadas,
Msica ambiental, etc.

Supletorios:
Restaurante en el lugar de trabajo, Transporte subsidiado,
Estacionamiento privado, Bar y cafetera, Distribucin de caf
47

4.3 Beneficios y servicios

5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales

Costo del programa

Capacidad de pago
Necesidad Real
Poder del sindicato
Consideraciones sobre impuestos
Relaciones pblicas
Responsabilidad social
Reacciones de la fuerza laboral
L13 y
C14

48

49

50

51

52

Gestin estratgica del Talento: ventaja

competitiva
y factor
el xito
del
Martes 17 de mayo de 2011
08:30, Clubclave
El Golf 50,en
Las Condes,
Santiago
negocio

Muy pocas organizaciones actuales se pueden dar el

lujo de considerar a sus talentos como elemento
secundario para sus negocios. Ignorar su
influencia, puede ser la peor decisin estratgica
que una organizacin puede tomar. Es por ello,
que las compaas ms exitosas en todo el
mundo dedican enormes esfuerzos para convertir
la gestin de sus talentos en un aspecto
estratgico, vinculado directamente con la
creacin y mantencin de ventaja competitiva.
53