ERGONOMA: PAUTAS DE ACTUACIN

Gua para la realizacin de

evaluaciones ergonmicas y psicosociales

ERGONOMA: PAUTAS DE ACTUACIN

Gua para la realizacin de

evaluaciones ergonmicas y psicosociales

ERGONOMA: PAUTAS DE ACTUACIN.

GUA PARA LA REALIZACIN DE EVALUACIONES ERGONMICAS Y PSICOSOCIALES

Director del Proyecto / Redactor:

D. Manuel Lucas Sebastin Crdenas
Presidente de la Asociacin Andaluza de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn).
Coordinador del grupo de trabajo de Prevencin de Riesgos Laborales de la Seccin de RR.HH. del
&ROHJLR2FLDOGH3VLFRORJtDGH$QGDOXFtD2FFLGHQWDO

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En primer lugar quiero expresar mi agradecimiento a Reme. Sus revisiones, sus comentarios y su
apoyo logstico incondicional han hecho posible esta obra.
Asimismo, agradezco las horas de conversacin y los comentarios crticos de Manuel Llano y Silvia
Crdenas que han sido imprescindibles para dar forma a esta gua.
Por ltimo, deseo agradecer a los numerosos alumnos y alumnas que en los ltimos aos han asistido a mis cursos y conferencias que han dado lugar a esta obra. Ellos son el punto de arranque y el
HVSHUDGRQDOGHHVWHGRFXPHQWR

1RFHVDUHPRVGHH[SORUDU\HOQDOGHWRGDQXHVWUDH[SORUDFLyQVHUiOOHJDUDGRQGHHPSH]DPRV\
FRQRFHUHVHVLWLRSRUSULPHUDYH]
'yQGHHVWiODVDELGXUtDTXHSHUGLPRVFRQHOFRQRFLPLHQWR\GyQGHHOFRQRFLPLHQWRTXHSHUGLPRV
FRQODLQIRUPDFLyQ
T. S. Elliot

ndice
Prefacio
 (1)

Prlogo
 (2)

Presentacin
 (4)

1.
 Qu
 es
 la
 Ergonoma
 (5)
1.1
 reas
 de
 especializacin
 en
 Ergonoma
 (6)
1.2
 Ergonoma
 y
 Psicosociologa
 (9)
1.3
 Algunas
 aclaraciones
 sobre
 el
 concepto
 de
 Ergonoma
 (10)

2.
 Los
 lmites
 de
 la
 Ergonoma
 (13)

3.
 Ergnomos
 y
 ergnomas:
 Quines
 son?
 (15)
3.1
 Formacin
 de
 especialistas
 en
 Espaa
 (17)
3.2
 Acreditacin
 Europea
 (18)
3.3
 Ergonoma
 en
 otros
 Pases
 (18)
3.4
 Asociaciones
 en
 Espaa
 (19)

4.
 Mtodos,
 Metodologa
 y
 Tcnicas
 (20)

5.
 Evaluacin
 (25)
5.1
 Qu
 es
 una
 evaluacin
 (25)
5.2
 Cundo
 se
 evala
 (27)
5.3
 Qu
 se
 evala
 (28)
5.4
 Quin
 evala
 (43)
5.5
 Para
 qu
 evaluar
 (43)
5.6
 A
 qu
 empresa
 se
 evala
 (46)
5.7
 Dnde
 se
 evala
 (46)
5.8
 Cmo
 se
 evala
 (46)

6.
 Personas
 especialmente
 sensibles
 (55)

7.
 Procedimiento
 general
 de
 evaluacin
 (60)

8.
 Anexos
 (66)
ANEXO
 I:
 Gua
 para
 la
 elaboracin
 de
 informes
 ergonmicos
 y
 psicosociales
 (66)
ANEXO
 II:
 Relacin
 de
 factores
 de
 riesgo
 y
 tcnicas
 (69)
ANEXO
 III:
 Factores
 de
 Riesgo
 Psicosocial
 (73)
ANEXO
 IV:
 Conceptos
 de
 la
 Teora
 de
 la
 Actividad
 (80)

9.
 Referencias
 (84)

PREFACIO

Casi sin avisar, los riesgos que nombramos como emergentes han saltado de la esfera de investigacin social a la de la realidad laboral ms inmediata. De este modo, fenmenos como el Mobbing o el
Burnout se constatan hoy da no slo como entidades de estudio sino como dos grandes retos de la
Prevencin de Riesgos Laborales en un panorama sociolaboral confuso y cambiante.
Resulta innegable que afrontar este reto supone el conocimiento de tales fenmenos desde todos los
prismas posibles (epidemiologa, clnica, repercusin sociolaboral y econmica, marco legal, etc...). No
obstante, es el campo de la intervencin (slo hay que ver las cifras estadsticas que salen con regularidad a la luz) el que ms urgentemente necesita de atenciones.
En esta lnea, el sistema preventivo actual no slo requiere profesionales conocedores de la importancia de la multiplicidad de factores de riesgo Ergonmicos y Psicosociales que afectan a las personas en
el mundo laboral. Adems, estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de interYHQFLyQTXHPRGLTXHQODVFRQGLFLRQHVODERUDOHVGHIRUPDTXHDOPHQRUFRVWHGHUHFXUVRVORJUHQHO
PD\RUEHQHFLRSRVLEOHSDUDODVDOXGGHWUDEDMDGRUHV\WUDEDMDGRUDV
La monografa que aqu se presenta (Gua para la realizacin de evaluaciones ergonmicas y psicosociales) pretende aportar un punto de vista prctico a esta problemtica mediante la difusin entre el
FROHFWLYRGHSURIHVLRQDOHVGHSDXWDVHVSHFtFDVGHDFWXDFLyQHQODUHDOL]DFLyQGHHYDOXDFLRQHV\HODERUDFLyQGHLQIRUPHVFRQHOQGHGRWDUOHVGHORVSULQFLSLRVFRQFHSWXDOHV\PHWRGROyJLFRVQHFHVDULRV
para su ejercicio profesional. De este modo esperamos que la rueda de WRPDGHGDWRVFRQRFLPLHQWR
LQWHUYHQFLyQ\QXHYDWRPDGHGDWRV, presente en cada organizacin, siga girando hasta que alcancemos los resultados de salud que todo trabajador se merece.
La presente obra pertenece a la serie de monografas que se agrupan bajo el nombre de $SRUWDFLRQHV
GHVGHOD3VLFRORJtDDOD3UHYHQFLyQGH5LHVJRV/DERUDOHV, y est desarrollada por D. Manuel Lucas Sebastin Crdenas, ergnomo experto en fallo humano, coordinador del Grupo de Prevencin de Riesgos
/DERUDOHVGHOD6HFFLyQGH55++GHO&ROHJLR2FLDOGH3VLFRORJtDGH$QGDOXFtD2FFLGHQWDO\3UHVLGHQWH
de la Asociacin Andaluza de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn).
Esperamos que sea de utilidad a las personas que trabajan en esta rea, y que estimule la necesaria
investigacin sobre estos campos, cada vez ms inseparables desde una perspectiva ecolgica de la
salud laboral.
Margarita Laviana Cuetos
'HFDQDGHO&ROHJLR2FLDOGH3VLFRORJtDGH$QGDOXFtD2FFLGHQWDO

PRLOGO

Los riesgos psicosociales estn de permanente actualidad tanto como la resistencia a su evaluacin.
Su conocimiento y gestin es parte fundamental de la cultura preventiva en la empresa y, en conseFXHQFLDIXQGDPHQWDOSDUDDFWXDUGHPDQHUDHFLHQWHVHJXUD\HFD]
Las consecuencias negativas de los llamados factores psicosociales son, en general, fciles de ver pero
difciles de acotar. El estrs, el mobbing y el burnout son expresiones familiares fciles de comprender
y de reconocer, pero difciles de abordar. Pero no slo es sto, son los accidentes de trabajo y es ah
donde las evaluaciones psicosociales deben incidir.
La Ergonoma y la Psicosociologa Aplicada es la especialidad preventiva necesaria para tratar estos
riesgos, bsica ante la normativa en prevencin de riesgos laborales. Esta disciplina genera una multitud de obligaciones de difcil cumplimiento con consecuencias jurdicas, que se transforman en negativas cuando la seguridad de los sistemas y la integracin del factor humano quedan relegada a un
papel marginal. Esa exclusin tiene una inmediata traduccin: Ni se disean ni se adaptan los puestos
a las caractersticas psicofsicas de los ocupantes; o de otro modo: El envejecimiento, la vuelta al trabajo tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteracin, no tienen consecuencias sobre
la variable determinante: La organizacin, las caractersticas tcnicas y organizativas de los proceso y
los puestos de trabajo. Y sin embargo factores como gnero, edad, contrato de trabajo, estado fsico,
nuevas tecnologas, etc., an cuando estn en la cadena de la causalidad de los accidentes, no suelen
implicar ni la tan repetida DGDSWDFLyQGHOSXHVWRGHWUDEDMR, ni muchos menos cambios.
La importancia de los llamados riesgos psicosociales (organizacin contenido, duracin del trabajo,
ritmo, etc.) en la gnesis de los accidentes, no tiene la misma difusin, ni se le da el misma valor, que
cuando se aborda sin ms como un problema en s mismo. Reconocemos su papel preponderante,
pero no por la consecuencia del estrs laboral y sus modalidades, sino como variables que son causa
y consecuencia de los accidentes laborales. La metodologa de evaluacin de los riesgos psicosociales
HVVXFLHQWHSHVHDTXHVHVLJDFD\HQGRHQODVGLVFXVLRQHVPHWRGROyJLFDVSDUDUHWUDVDUQRVyORVX
evaluacin, sino tambin su comprensin como causa de los accidentes y su tratamiento.
(QWUHWDQWRVHSDVDQFXHVWLRQDULRVDEOHV\YiOLGRVTXHREMHWLYDQODVVXEMHWLYLGDGHVDQXODQGRDOLQdividuo y yendo en direccin contraria a un modo de hacer que con otras tcnicas ergonmicas como
OD YHUEDOL]DFLyQ \ OD REVHUYDFLyQ UHVXOWDQ PiV HFDFHV SDUD FRQRFHU OD FRPSUHQVLyQ GHO WUDEDMR HO
entendimiento que el trabajador tiene para ejecutarlos, con las limitaciones y las exigencias, la falta
de medios, la imposible comunicacin, su verdadera formacin, etctera. Los datos que aportan las
vivencias del trabajo son desconocidos por una realidad en la que el individuo est cada vez ms
apartado del trabajo, no slo por el taylorismo, sino por las nuevas formas de organizacin del trabajo
que exigen los condicionantes econmicos del mercado y en las que el silencio es la prudente medida
para no perder el trabajo. Se vuelve al crculo vicioso donde la mejora preventiva sigue estando liga-

da a la reduccin de los indicadores negativos, los fracasos de la prevencin (accidentes de trabajo,

enfermedades profesionales, incidentes, etc.) mientras que los indicadores predictores de una cultura
preventiva como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interaccin entre el individuo y la
organizacin, son ignorados.
Se debe comprender y facilitar la prctica de la Ergonoma y la Psicosociologa Aplicada o continuaremos por lo tanto lamentando los accidentes, y los empresarios debern seguir asumiendo el sobrecoste
GHODLQHFDFLDSUHYHQWLYD$QDOL]DU\UHFRQVWUXLUORVDFFLGHQWHVGHWUDEDMRLPSOLFDEXVFDUHLGHQWLFDU
los factores organizativos que contribuyen al desencadenamiento del error humano; por ejemplo: La
presin del tiempo, procedimientos de trabajo irreales, equipos inadecuados, falta de entrenamiento,
mal mantenimiento, etc. Aquellos factores capitales de la prevencin y que siguen siendo inabordables
o eternamente desviados a la categora de factores psicosociales y consiguientemente asignados a la
generacin de las psicopatologas laborales, desestimadas mayormente en el mbito jurdico pero capaces de estar virtualmente de moda.
Si los factores de riesgo organizativos son excluidos de la accin preventiva en base a esa relacin, han
de recuperarse para mostrar su importancia en la gnesis de los accidentes de trabajo. Los factores de
riesgo organizacionales constituyen los factores latentes que siempre estn presentes, encadenados
con otros en la gnesis de los accidentes y relegados, y que no deben ser slo un punto de vista terico, sino un modo prctico y real de prevenir los accidentes laborales.
En una evolucin que parece necesaria en la gestin preventiva de los riesgos laborales, el enfoque
ergonmico resulta cada vez ms necesario para comprender las situaciones de trabajo y los comporWDPLHQWRVODERUDOHV1RKD\XQDEXHQDSUHYHQFLyQVLHQODHWDSDLQLFLDOGHLGHQWLFDU\HYDOXDUHOULHVJR
no se analiza la actividad de trabajo y se considera la importancia del factor humano.
Manuel Lucas Sebastin es consciente de que el abordaje coherente, integral y riguroso de estos problemas slo puede lograrse desde un enfoque global que una los fundamentos de la disciplina con su
prctica. Bajo esta luz, esta obra, realizada por un ergnomo con slidos conocimientos tericos, aos
de experiencia prctica y entusiasta de su trabajo, supone un verdadero esfuerzo de sntesis que brinda la oportunidad de acercarse al ejercicio profesional de la Ergonoma de una forma comprometida.
Francisco Javier Llaneza lvarez
Presidente de la Asociacin Espaola de Ergonoma

PRESENTACIN

La gua que tiene ante usted es un instrumento para la realizacin de evaluaciones ergonmicas y
psicosociales. La intencin del autor al elaborarla ha sido la de estructurar el contenido de forma que
permita obtener una visin global de la disciplina al mismo tiempo que facilite a profesionales de la
Prevencin ordenar sus actuaciones en el ejercicio profesional.
Para ello, ante la necesidad de aclarar algunas nociones claves, se han incluido varios apartados con
HOQGHHVWDEOHFHUXQPDUFRFRQFHSWXDOGHWUDEDMRLQWHQWDQGRHQFXDOTXLHUFDVRHYLWDUFDHUHQOD
tentacin de elaborar un manual.
Pensamos que existen dos diferencias esenciales entre un manual de Ergonoma y una gua de evaluaciones ergonmicas. La primera de ellas es que en un manual se muestra todo el contenido en extensin de la disciplina sin tomar opciones entre el abanico de posibilidades de evaluacin-intervencin.
No es ese el caso de una gua, dado que su objetivo es precisamente tomar opciones, elegir, entre la
maraa de posibilidades tcnicas para ofrecer una va adecuada y coherente (aunque siempre provisional y particular) de llevar a cabo una evaluacin. Este proceso de decisin provoca inevitablemente
que una gua de estas caractersticas se asiente sobre la experiencia del autor.
La segunda diferencia estriba en que una gua no trata de los contenidos ergonmicos en profundidad
sino de procedimientos, es decir, aunque se presenten conceptos claves de la disciplina, stos no sern
tratados de una forma exhaustiva sino como ilustracin para acceder a la mejor manera de proceder
en una evaluacin. En este sentido, recomendamos encarecidamente que, antes de emprender la lectura de esta gua, se profundice de una forma rigurosa en los contenidos disciplinares de la Ergonoma
utilizando los distintos manuales que actualmente se encuentran publicados.
El origen de la Ergonoma como ciencia aplicada, as como la profundidad y extensin de sus fundamentos, como tendremos oportunidad de ver ms adelante, necesita de profesionales de diferentes
mbitos con una formacin rigurosa en sus correspondientes disciplinas. Para nosotros es un orgullo
que la Psicologa aporte conocimientos, metodologas y profesionales para el desarrollo de gran parte
de la Ergonoma.
En resumen, la presente gua trata de ofrecer un nexo de unin entre los fundamentos de la disciplina y su aplicacin prctica con el objeto de difundir, entre el colectivo de Tcnicos/as Superiores en
3UHYHQFLyQGH5LHVJRV/DERUDOHVFRQHVSHFLDOLGDGHQ(UJRQRPtD\3VLFRVRFLRORJtDSDXWDVHVSHFtFDV
de actuacin en la realizacin de evaluaciones y elaboracin de informes que incluyan los principios
conceptuales y metodolgicos necesarios para el ejercicio profesional.

1.
 QU
 ES
 LA
 ERGONOMA?

Desde una aproximacin etimolgica, Ergonoma es

una palabra compuesta por dos partculas griegas:
HUJR\QRPRVTXHVLJQLFDQUHVSHFWLYDPHQWHDFWLYLdad y normas o leyes naturales. Una traduccin literal
sera la de normas que regulan la actividad humana.
6HJ~QODGHQLFLyQRFLDOTXHHO&RQVHMRGHOD$VRFLDcin Internacional de Ergonoma (IEA, por sus siglas
en ingls) adopt en agosto del ao 2000, Ergonoma
(o Factores Humanos) es tanto:
/DGLVFLSOLQDFLHQWtFDUHODFLRQDGDFRQODFRPSUHQVLyQ GH ODV LQWHUDFFLRQHV HQWUH KXPDQRV \ RWURV
HOHPHQWRVGHXQVLVWHPD
/DSURIHVLyQTXHDSOLFDWHRUtDSULQFLSLRVGDWRV\
PpWRGRVGHGLVHxRFRQHOQGHRSWLPL]DUHOELHQHVWDU KXPDQR \ HO UHQGLPLHQWR JOREDO GHO VLVWHPD
2WUDVGHQLFLRQHVRFLDOHVVRQ
 (V OD DGDSWDFLyQ GHO WUDEDMR D OD SHUVRQD \ OD
XWLOL]DFLyQ GH FRQRFLPLHQWRV FLHQWtFRV UHODWLYRV
D ODV SHUVRQDV \ QHFHVDULRV SDUD FRQFHELU KHUUDPLHQWDVPiTXLQDV\GLVSRVLWLYRVTXHSXHGDQVHU
XWLOL]DGRVFRQHOPi[LPRGHFRQIRUWGHVHJXULGDG
\HFDFLDSDUDHOPD\RUQ~PHURSRVLEOHGHSHUVRQDV. Sociedad de Ergonoma de Lengua Francesa
(SELF).
&LHQFLDDSOLFDGDGHFDUiFWHUPXOWLGLVFLSOLQDUTXH
WLHQHFRPRQDOLGDGODDGHFXDFLyQGHORVSURGXFWRVVLVWHPDV\HQWRUQRVDUWLFLDOHVDODVFDUDFWHUtVWLFDVOLPLWDFLRQHV\QHFHVLGDGHVGHODVSHUVRQDV
SDUD RSWLPL]DU VX HFDFLD VHJXULGDG \ FRQIRUW.
Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE).
Desde la ptica exclusiva de la Prevencin de Riesgos
Laborales la Ergonoma y Psicosociologa Aplicada

se contempla como la Tcnica Preventiva orientada

fundamentalmente a abordar los factores de riesgo
derivados de la carga de trabajo y de la organizacin.
Por su propia concepcin, esta Tcnica Preventiva se
encuentra en estrecha relacin, a veces invadiendo
su campo, con las dems ramas de la Prevencin (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Medicina
del Trabajo) al incidir sobre todos los riesgos profesionales.
$QWH OD GLYHUVLGDG GH GHQLFLRQHV H[LVWHQWHV 0RQdelo, Gregori y Barrau en 1994, [1] tras realizar un
PXHVWUHR VREUH GHQLFLRQHV GH (UJRQRPtD UHVDOWDQ
tres aspectos claves:
a) que el principal sujeto de estudio es la persona en
interaccin tanto con el medio natural como el arWLFLDO E VX HVWDWXWR GH FLHQFLD QRUPDWLYD \ F VX
vertiente de proteccin de la salud (fsica, psquica y
social) de las personas.
$VLPLVPRHVWRVDXWRUHVFODVLFDURQODVGLVWLQWDVGHQLFLRQHV TXH VH KDQ GDGR VREUH (UJRQRPtD REWHniendo los 6 grupos siguientes:
1) Tradicin acumulativa de conocimientos organizados...,
2) Conjunto de experiencias, datos empricos y de
laboratorio...,
3) Tecnologa...,
4) Plan de instruccin...,
5) Herramienta en la resolucin de problemas...,
6) Metodologa que posibilita un estudio unitario y
H[LEOHGHORVSUREOHPDV

1.1 REAS DE ESPECIALIZACIN EN

ERGONOMA

La Ergonoma promueve un acercamiento holstico

D ORV IDFWRUHV TXH LQX\HQ VREUH HO GHVHPSHxR GHO
ser humano, por lo que debe considerar el aspecto
fsico, cognitivo, social, organizacional, ambiental, y
FXDOTXLHU RWUR IDFWRU TXH WHQJD LQXHQFLD \ TXH UHsulte relevante. Estos elementos relacionados entre
s constituyen el llamado sistema de trabajo, objeto
de conocimiento y de intervencin de ergnomos y
ergnomas.
Pierre Falzon [2], partiendo de la nocin de ciencia del
trabajo, presenta la Ergonoma como una disciplina
orientada en sistemas que se aplica en la actualidad
en todos los aspectos de la vida humana. Este autor
introdujo el concepto de ergnomo profesional, que
VHVLW~DHQODFRQXHQFLDGHORVFRQRFLPLHQWRVItVLFRV
cognitivos, sociales, organizativos y ambientales.
Dentro de la Ergonoma pueden distinguirse tres enfoques de anlisis o reas de especializacin (International Ergonomic Association, 2000):
(5*2120$)6,&$VHFHQWUDHQODVFDUDFWHUtVWLFDV
KXPDQDV HQ ORV DVSHFWRV DQDWyPLFRV DQWURSRPpWULFRV VLROyJLFRV \ ELRPHFiQLFRV HQ VXV UHODFLRQHV
FRQ OD DFWLYLGDG ItVLFD ORV WHPDV UHODFLRQDGRV FRPSUHQGHQODVSRVWXUDVGHWUDEDMRODPDQLSXODFLyQGH
REMHWRV ORV PRYLPLHQWRV UHSHWLWLYRV ORV 70( WUDVWRUQRV PXVFXORHVTXHOpWLFRV HO SXHVWR GH WUDEDMR
ODVHJXULGDG\ODVDOXG
(5*2120$ &2*1,7,9$ VH RFXSD GH ORV SURFHVRV
PHQWDOHV FRPR OD SHUFHSFLyQ OD PHPRULD HO UD]RQDPLHQWR\ODVUHVSXHVWDVPRWULFHVHQFXDQWRDVXV
HIHFWRV VREUH ODV LQWHUDFFLRQHV HQWUH ODV SHUVRQDV \
ORV GHPiV HOHPHQWRV GH XQ VLVWHPD ORV WHPDV UHODFLRQDGRVLQFOX\HQODFDUJDPHQWDOODWRPDGHGHFLVLRQHV HO UHQGLPLHQWR H[SHUWR OD LQWHUDFFLyQ VHU

KXPDQRPiTXLQD OD DELOLGDG KXPDQD HO HVWUpV

SURIHVLRQDO\ODIRUPDFLyQHQVXUHODFLyQFRQODFRQFHSFLyQSHUVRQDVLVWHPD
(5*2120$ 25*$1,=$&,21$/ VH LQWHUHVD SRU OD
RSWLPL]DFLyQGHORVVLVWHPDVVRFLRWpFQLFRVORTXHLQFOX\HVXHVWUXFWXUDRUJDQL]DWLYDSROtWLFD\ORVSURFHVRVORVWHPDVDVRFLDGRVVRQODFRPXQLFDFLyQODJHVWLyQGHORVUHFXUVRVFROHFWLYRVHOGLVHxRGHODVWDUHDV
\ GH ORV KRUDULRV GH WUDEDMR HO WUDEDMR HQ HTXLSR
OD FRQFHSFLyQ SDUWLFLSDWLYD OD (UJRQRPtD FRPXQLWDULDODFRRSHUDFLyQODVQXHYDVIRUPDVGHWUDEDMROD
FXOWXUD RUJDQL]DWLYD ODV RUJDQL]DFLRQHV YLUWXDOHV HO
WHOHWUDEDMR\ODJHVWLyQSDUDODFDOLGDG

Figura 1: Relacin entre especialidades.

Fuente: Elaborado por el autor.

E. FSICA

DISCONFORT

CARGA FSICA

E. COGNITIVA

ERRORES

DAO

CARGA MENTAL

E. ORGANIZACIONAL

ESTRS LABORAL

CARGA PSQUICA

Figura 2: Mapa conceptual de la Ergonoma.

Fuente: Elaborado por el autor.

AMBIENTAL
 AIRE, LUZ, RUIDO, VIBRACIONES

FISIOLGICA
FSICA

ANTROPOMTRICA

CARGA FSICA

BIOMECNICA

DISEO ESPACIOS

 ESFUERZOS POSTURAS
 MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS
 TRASTORNOS MUSCULOESQUELTICOS
 DIMENSIONES, PLANOS DE ALCANCE
 DURACIN DE JORNADA PAUSAS (ACT. FSICA)

GEOMTRICA

CRONOERGONOMA

 RECEPCIN DE INFORMACIN (PERCEPCIN)

 PROCESAMIENTO DE INF. (TOMA DE DECISIONES)

ACTUACIN EXPERTA
E

COGNITIVA
ERROR HUMANO
CARGA MENTAL

DISEO INTERFAZ H-M

INTERFAZ H-M

 EJECUCIN (RESPUESTA)
 DEMANDAS ATENCIONALES (CARGA MENTAL)
 FIABILIDAD ERROR HUMANO
 DURACIN DE JORNADA PAUSAS (ACT. MENTAL)

 CONTROL: OPORTUNIDAD INFLUENCIA

 EXIGENCIAS: CUANTITATIVAS CUALITATIVAS

PSICOSOCIOLOGA

 APOYO SOCIAL: ESTRUCTURA EMOCION ROL

 COMPENSACIN: ESTIMA SALARIO ESTATUS

ORGANIZACIONAL
CARGA PSQUICA

RELACIONADA CON ESTRS LABORAL:

 MOBBING; BURNOUT; DOWNSIZING

DISEO ORGANIZACIN

PSICOPATOLOGA LAB.

NO RELACIONADA CON ESTRS LABORAL:

 WORKAHOLIC; SIMULADORES

1.2 ALGUNAS ACLARACIONES SOBRE

EL CONCEPTO DE ERGONOMA
A continuacin se presentan, brevemente, algunas
aclaraciones relevantes para describir e interpretar la
disciplina.
1. Ergonoma no es igual a confort:
La bsqueda del confort an siendo un objetivo ergonmico no es el principal. El objetivo primordial de la
Ergonoma es la actividad humana adaptada al sistema del que forma parte, y puede ocurrir que en esta
bsqueda encontremos soluciones no confortables o
sin la confortabilidad ptima. Por ejemplo, en el diseo de las sillas de conduccin buscamos una posicin
que permita la alerta y la vigilancia (el mantenimiento de la atencin) del operador humano, no la comodidad que puede llevar consigo el adormecimiento y,
por lo tanto, la merma atencional con la consecuencia
de un accidente. No obstante, esta silla que favorezca
la alerta del operador humano deber ser lo ms confortable posible (respetando los ngulos de confort).
2. No existen soluciones universales:
La persona media no existe. Pese a la multitud de
soluciones enlatadas, la dispersin estadstica es
propia de prcticamente todas las caractersticas humanas.
3. Ergonoma no es solamente adaptacin del
trabajo a la persona:
6yORORHVHQSDUWH(VXQDGHQLFLyQGHPHGLDGRVGH
siglo cuando no se utilizaban, como en la actualidad,
tcnicas de entrenamiento o de formacin continua.
El ser humano tambin es un proceso dinmico que
puede (y debe) adaptarse activamente al trabajo. De
este modo la sobre-adaptacin puede llegar a ser tan
nefasta para el rendimiento y la salud como la infraadaptacin. Es necesario un nivel de reto, de estrs
positivo que resite al operador humano en un papel
activo dentro del sistema.

Ergnomos y ergnomas deben vigilar que, en este

proceso de adaptacin mutua, no se sobrepasen los
lmites humanos. En este sentido, Alexei Nikolaevich
Leontiev escriba que HOKRPEUHHQHOVLVWHPDKRPEUHPiTXLQD VH VXERUGLQD QHFHVDULDPHQWH D OD PiTXLQDVHDGDSWDDHOOD,QFOXVRFXDQGRODFXHVWLyQGH
ODLQYHVWLJDFLyQVHIRUPXODHQWpUPLQRVGHDGDSWDFLyQGHODPiTXLQDDOKRPEUHpVWRH[SUHVDVyORXQD
WDUHDSDUFLDOGHQWURGHOPLVPRSUREOHPDJHQHUDOGH
VXERUGLQDFLyQGHOKRPEUHDODPiTXLQD(QHVHQFLD
VH WUDWD GH TXH SDUWLFXODULGDGHV GHO KRPEUH GHEHQ
WRPDUVHHQFXHQWDDOFUHDUXQDPiTXLQDSDUDTXHHO
KRPEUHSXHGDDWHQGHUOD. [3]
4. Lo ergonmico no es el producto:
Lo ergonmico no es el mobiliario con adjetivo (los
ergonmicos: Silla ergonmica, lpiz ergonmico), sino la actividad humana ajustada a la tarea.
El objetivo de la ergonoma no es el producto, sino el
proceso. Un ejemplo paradigmtico de este error es
la historia de la disposicin del teclado actual (qwerty).
5. Falacia del andamio:
Algunas veces se escucha el siguiente error que ha
sido tan nefasto en el desarrollo de la Prevencin de
Riesgos Laborales: /R HUJRQyPLFR \ SVLFRVRFLDO VH
UHHUHDULHVJRVUHODWLYRVDOFRQIRUWQRDORVDFFLGHQWHV\HQIHUPHGDGHVGHORVTXHVHSUHRFXSDQODVRWUDV
WpFQLFDV SUHYHQWLYDV. En la Prevencin de Riesgos
Laborales, las consecuencias no tienen por qu estar en el mismo mbito que las causas, es decir, los
factores de riesgo psicosociales no derivan slo en
consecuencias psicosociales (y, por lo tanto, menores
desde ciertos puntos de vista que no compartimos),
al igual que los factores de riesgo ergonmicos no
derivan slo en consecuencias para el confort.
Por ejemplo, el efecto de que una organizacin establezca un horario sin tener en cuenta las pausas
puede ser el de la fatiga del operador humano y como
consecuencia puede producirse un accidente grave
o mortal, tanto en el trabajo como en itnere. Otro
ejemplo, el importante aumento de muertes cardiovasculares en trabajadores y trabajadoras con expo-

sicin a Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].

La falacia del andamio corresponde al discurso frecuente de que, en determinados sectores, mientras
siga habiendo muertes, se debe hablar prioritariamente de seguridad e higiene no atendiendo a los
factores de riesgo ergonmicos (y mucho menos psicosociales). Este discurso falaz ignora, como hemos
referido, que dichas muertes no se provocan slo por
el hecho de que las personas trabajen en un sector
y un puesto determinado (por el hecho de trabajar
en un andamio, por ejemplo), sino tambin por los
equipos mal adaptados, por la formacin, por los horarios, por la fatiga, por estrs, por factores organizativos no controlados

1.3 ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA:

JUNTAS, SEPARADAS O NI UNA COSA NI
LA OTRA
Desde el inicio de la Ergonoma y Psicosociologa
Aplicada como tcnica preventiva existe un debate
acerca de si esta dualidad de trminos corresponde a
una disciplina o a dos disciplinas diferentes.
En la actualidad no existe un consenso en esta materia, no obstante podemos aclarar que la PsicosoFLRORJtD $SOLFDGD QR H[LVWH FRPR GLVFLSOLQD FLHQWtFD
aislada ni como profesin, tanto en Espaa como en
otros pases de nuestro entorno. En el contexto de la
Prevencin de Riesgos Laborales lo psicosocial es
un apellido que hace referencia al cruce de variables
individuales, organizacionales y sociales creado para
comprender e intervenir sobre determinados riesgos,
en los que existe un predominio de las condiciones
organizacionales como factor explicativo de los daos
encontrados en trabajadores y trabajadoras. En este
FRQWH[WRGLFKRDSHOOLGRPRGLFDDOQRPEUHSURSLRGH
Ergonoma, disciplina que s existe como profesin y
como lugar de conocimiento tanto a nivel nacional
como internacional.

10

Sin entrar en ms especulaciones, podemos entender como un acierto el que se establezca la tcnica
preventiva de Ergonoma y Psicosociologa Aplicada
como una unidad, cuestionando la fuerte apropiacin
VLFDOLVWD HQ OD WUDGLFLyQ GH HVWD GLVFLSOLQD HQ (VSDa. Algo que no ocurre, por ejemplo, en las vecinas
Francia y Portugal en las que existe una fuerte introduccin de lo Psicosocial (factores organizacionales
o psicosociales) en la Ergonoma.
Un ejemplo de esta concepcin integradora la podemos encontrar en el manual de Ergonoma y Psicosociologa aplicada de Gutirrez, (2001) [5], donde
VHGHHQGHODXQLGDGGHODGLVFLSOLQDSUHYHQWLYD\VH
propone el uso de la abreviatura E+PS para designarla.
En este sentido debemos recordar que la Ergonoma
fue introducida en el ao 1949 por el psiclogo britnico Kenneth Frank Hywel Murrell. La idea fue cobijar
bajo un mismo techo a profesionales en el campo
GH OD VLRORJtD LQJHQLHUtD DQDWRPtD SVLFRORJtD KLgiene industrial, arquitectura, profesionales del rea
de la salud y, en general, a personas interesadas por
el comportamiento humano en el trabajo. En 1969
Murrel [6], en su libro Ergonomics, seala la razn que lo llev a proponer la palabra Ergonoma:
Es simple, se puede traducir a cualquier idioma y, lo
ms importante, no otorga preponderancia a ninguna
especialidad en particular, lo que resalta su carcter
multidisciplinario.
Desde esta concepcin unitaria de lo ErgonmicoPsicosocial el Consejo de la Asociacin Internacional
GH(UJRQRPtDUHHUHDOD(UJRQRPtD2UJDQL]DFLRQDO
como dominio de especializacin junto a las especialidades Fsica y Cognitiva. La Ergonoma as entendida
trata de constituir una sntesis coherente de conocimiento donde se analicen principalmente las interrelaciones de estos campos, fomentando una perspecWLYDWUDQVGLVFLSOLQDUTXHGpOXJDUDXQDFRQJXUDFLyQ
variable de apoyo tcnico entre profesionales.
En otro orden de cosas, la interrelacin entre la Ergonoma Fsica y la Organizacional (Psicosociologa) se

hace da a da ms patente a medida que se realizan

investigaciones en este sentido. Una prueba de ello
es el campo de los trastornos musculo-esquelticos
GRQGH UHVXOWD VLJQLFDWLYD OD HYLGHQFLD GH HVWD LQWHrrelacin de factores ergonmicos de carcter fsico
FRQIDFWRUHVGHFDUiFWHUSVLFRVRFLDOORTXHMXVWLFDUtD
la necesidad de evaluar conjuntamente factores ergonmicos y psicosociales para el control de riesgos de
trastornos musculo-esquelticos. As, segn la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(2007), los factores que contribuyen a la aparicin de
TME (trastornos msculo-esquelticos de origen laboral) son los siguientes [7] (vase tambin [8, 9]):
- Factores fsicos: Cargas/aplicacin de fuerzas,
posturas (forzadas, estticas), movimientos repetidos, vibraciones, entornos de trabajo fros.

- Factores psicosociales: Demandas altas - bajo

control, falta de autonoma, falta de apoyo social, repetitividad y monotona, insatisfaccin
laboral.
- Individuales: Historia mdica, capacidad fsica,
edad, obesidad, tabaquismo.
(La exposicin conjunta a ms de un factor de riesgo
incrementa la posibilidad de padecer TME).
Otra lnea de interaccin Ergonoma Fsica - Ergonoma Organizacional se encuentra en el terreno de la
lumbalgia, donde podemos encontrar referencias continuas de esta relacin.

Cuadro 1: Lumbalgia y Factores Psicosociales

Fuente: Biblioteca Cochrane Plus de Medicina Basada en Evidencia

Parece haber evidencias del efecto de los factores psicosociales en el trabajo sobre la aparicin de dolor de espalda.

Hoogendoorn WE, van Poppel MN, Bongers PM,

Koes BW, Bouter LM. Systematic review of psychosocial factors at work and private life as risk factors
for back pain. Spine 2000; 25 (16 ): 2114-2125.

Los factores psicosociales tienen ms peso

que las variables clnicas como predictores de
cronicidad de lumbalgia.

Dionne CE, Koepsell TD, Von Korff M, Deyo

RA, Barlow WE, Checkoway H. Predicting longterm functional limitations among back pain patients in primary care settings. J Clin Epidemiol
1997;1(50):31-43.

11

Desde un punto de vista prctico, aunque no existe

an un procedimiento nico para la aplicacin de la
disciplina ergonmica, sta siempre acta desde la
integracin del conocimiento (la visin del sistema)
orientndose a buscar un equilibrio entre las exigencias de las tareas y las capacidades de las personas,
respecto a las dimensiones fsicas, psicolgicas y organizacionales del trabajo (poniendo en una misma
bolsa los factores llamados ergonmicos con los factores llamados psicosociales). Por ello, en cualquier
anlisis del trabajo es necesario tener en cuenta como
mnimo, las siguientes variables del puesto de trabajo:
 &RQJXUDFLyQ )tVLFD +HUUDPLHQWDV PiTXLQDV
equipos, instalaciones.
 &RQJXUDFLyQ /yJLFD &yGLJRV OHQJXDMHV LQVtrucciones, procedimientos.
 &RQJXUDFLyQ 2UJDQL]DFLRQDO GHPDQGDV FRQtrol, coordinacin, comunicacin, apoyo social,
estructura de la organizacin.

12

(Q GHQLWLYD WRGR LQIRUPH GH HYDOXDFLyQ HUJRQyPLca (ergonmica-psicosocial en Espaa), constituir
necesariamente un relato entrelazado de elementos
fsicos, cognitivos, tecnolgicos y organizativos para
el que, queramos o no, participar necesariamente la
totalidad de la disciplina que en Espaa hemos designado como Ergonoma y Psicosociologa Aplicada.
Este enfoque global de la actividad humana lo podemos encontrar ya en las ideas sobre la actividad de
$OH[HL 1LNRODHYLFK /HRQWLHY >@ FXDQGR DUPD TXH
VL UHWLUiUDPRV OD DFWLYLGDG KXPDQD GHO VLVWHPD GH
UHODFLRQHVVRFLDOHV\GHODYLGDVRFLDOQRH[LVWLUtDQL
WHQGUtDHVWUXFWXUDDOJXQD&RQVXVGLYHUVDVIRUPDVOD
DFWLYLGDGLQGLYLGXDOKXPDQDHVXQVLVWHPDHQHOVLVWHPDGHUHODFLRQHVVRFLDOHV1RH[LVWHVLQWDOHVUHODFLRQHV/DIRUPDHVSHFtFDHQODTXHH[LVWHHVWiGHWHUPLQDGDSRUODVIRUPDV\ORVPHGLRVGHLQWHUDFFLyQ
VRFLDOPDWHULDO\PHQWDOFUHDGRVSRUHOGHVDUUROORGH
ODSURGXFFLyQ.

2.
 LOS
 LMITES
 DE
 LA
 ERGONOMA

Existe una controversia sobre la diferencia entre la

Ergonoma como disciplina y las disciplinas de las que
parte (o disciplinas madres). Esta diferenciacin tiene
VX UHHMR HQ ORV OtPLWHV GHO HMHUFLFLR SURIHVLRQDO HUgonmico. En este sentido, Pierre Falzn (presidente
de la IEA) comentaba en una entrevista realizada por
Carole Baudin en Francia para la Sociedad Chilena de
Ergonoma que FRQVWDWDPRVHIHFWLYDPHQWHTXH
VHKDFHXVRGHOQRPEUHGHHUJRQRPtDSRUJHQWHTXH
QRKDFHSDUDQDGDHUJRQRPtD. Dicho de otro modo,
debemos preguntarnos: En qu momento un inforPHGHMDGHVHUSVLFROyJLFRRVLROyJLFRRWpFQLFRSDUD
convertirse en un informe ergonmico?
Para responder a esta cuestin, presentamos algunas
claves que permitan entender el alcance real de la
Ergonoma y diferenciarla de sus disciplinas madres,
encontrando con ello la esencia y los lmites del ejercicio profesional del ergnomo.
1) En primer lugar est la intencin expresa de comSUHQGHUHOWUDEDMRSDUDWUDQVIRUPDUOR, segn el viejo
lema de la Ergonoma [11].
La Ergonoma no es una disciplina que deba aportar
un conocimiento aislado de la capacidad de transformacin de las condiciones de trabajo (es conocimiento y accin tal y como sealara Pierre Cazamian).
Esta faceta transformadora de la Ergonoma hace
que su estatus navegue entre los conceptos de ciencia aplicada (Cazamian, 1980), tecnologa (MontmoOOLQ  PpWRGR FLHQWtFR 2,7  HVWXGLR
FLHQWtFR  &RQJUHVR ,QWHUQDFLRQDO GH (UJRQRPtD
FRQMXQWRGHFRQRFLPLHQWRVFLHQWtFRV:LVQHU
1972)
(QFXDOTXLHUFDVRODVGHQLFLRQHVDQWHULRUHVFRQYHUgen en que la Ergonoma participa de una concepcin
de investigacin aplicada, es decir, de utilizacin de

los conocimientos para la prctica.

3RURWURODGRHVWiODDUPDFLyQGH0RQWPROOLQVHgn el cual OD (UJRQRPtD QR VH LQWHUHVD QL SRU HO
KRPEUHDLVODGRQLSRUODPDTXLQDDLVODGD(VHOUHVXOWDGRGHXQDHYROXFLyQTXHYDGHVGHXQDSHUVSHFWLYD
VREUHODPDTXLQDDRWUDFHQWUDGDVREUHHOKRPEUH\
TXHQDOPHQWHGHVHPERFDHQXQDSHUVSHFWLYDFHQWUDGDVREUHHOVLVWHPDTXHDPERVIRUPDQ. [12]
As, la Ergonoma es una disciplina sobre la interaccin de la persona con otros elementos de un sistema, lo cual crea el marco para el ejercicio profesional.
En este sentido, un informe sobre la dinmica interna
de la psique de un trabajador o trabajadora no es
un informe ergonmico, como tampoco lo es un anlisis sobre los componentes de una mquina. Lo que
FRQHUH HO FDUiFWHU HUJRQyPLFR HV HO HVWXGLR GH OD
LQWHUDFFLyQGHODUHODFLyQRGHOVLVWHPDTXHFRQJXUD
HOVHUKXPDQRFRQXQHQWRUQRDUWLFLDO
Por otro lado, ergnomos y ergnomas son expertos
en el sistema de trabajo (en el sistema socio-tcnico),
no en las consecuencias. Por lo tanto, no tienen por
qu demostrar expertitud en, por ejemplo, los trastornos musculo-esquelticos (aunque debe tener un
conocimiento amplio sobre los mismos), sino sobre
las condiciones que los causan. Como dice Jos Nio
Escalante, GHEHQ VDEHU GH KHFKRV SUREDEOHV QR GH
KHFKRVSUREDGRV.
3) Continuaremos con unas palabras extradas de la
conferencia que imparti Vladimir Mijilovich Bjterev
sobre los problemas fundamentales de la Psicologa,
Fisiologa e Higiene en el Trabajo durante la primeUD FRQIHUHQFLD UXVD GH OD 2UJDQL]DFLyQ &LHQWtFD GHO
Trabajo en 1921 [3]. En dicha conferencia, criticando
el sistema de Frederick Winslow Taylor, Bjterev seal:

13

(OTXLGGHODFXHVWLyQQRHVWiHQODWD\ORUL]DFLyQGHO
WUDEDMRQRHVWiHQHOODHOLGHDOGHQLWLYRGHOSUREOHPD
GHOWUDEDMRVLQRHQXQDUHDOL]DFLyQGHOSURSLRWUDEDMR
TXHGpHOPi[LPRGHSURGXFWLYLGDGFRQHOySWLPRRHO
Pi[LPRGHVDOXGFRQODDXVHQFLDQRVyORGHIDWLJD
VLQRFRQODJDUDQWtDGHODSOHQDVDOXG\GHVDUUROORGH
ODSHUVRQDOLGDGGHORVWUDEDMDGRUHV.
(OQHXURVLyORJR%pMWHUHYLQWURGXMRDVtHOHQIRTXHGHO
compromiso dual Salud-Produccin. Es decir, la Ergonoma (al menos desde el enfoque europeo) transita
por el camino de aunar esfuerzos sobre la mxima
salud alcanzando la mayor productividad. De este
modo, la Ergonoma contribuye a generar un aumenWRGHPRVWUDEOHHQODSURGXFWLYLGDG\HFLHQFLDGHODV
empresas porque se dedica a crear condiciones de
trabajo ptimas o adaptar las existentes a las limitaciones humanas para que el operador desempee su
trabajo de manera efectiva y segura, al mismo tiempo que ahorra prdidas econmicas y materiales a la
empresa.
Este compromiso dual, como comentaba William T.
Singleton en la enciclopedia de la Organizacin Internacional del Trabajo, provoca tambin que la Ergonoma se centre en la comprensin del operador
humano en accin, a diferencia de otras disciplinas
que lo analizan como mero receptor de condiciones
de trabajo insalubres.
4) Por ltimo, la Ergonoma en relacin al nivel de
interaccin de sus disciplinas de partida, partiendo de
un pasado multidisciplinar ha llegado (o llegar en
breve) a un enfoque transdisciplinar, consolidando as
la autonoma de la disciplina y del ejercicio profesional. Describimos a continuacin las relaciones posibles entre disciplinas.
- Multidisciplinariedad: La aproximacin al objeto
de estudio se realiza desde diferentes ngulos,
usando diferentes perspectivas disciplinarias sin
llegar a la integracin.
- Interdisciplinariedad: Creacin de una identidad
metodolgica, terica y conceptual, de forma tal

14

que los resultados son ms coherentes e integrados.

- Transdisciplinariedad: Proceso en el cual ocurre
la convergencia entre disciplinas, acompaado
por una integracin mutua de las epistemologas
disciplinares (creacin de una nueva disciplina).
En este sentido, el enfoque interdisciplinar (y ms an
el transdisciplinar) responden a la cuestin, planteada
ya por Hywel Murrell, sobre si lo que el mundo necesita es Ergonoma o profesionales de la Ergonoma. Es
decir, existe una forma de concebir la ergonoma sin
profesionales, donde ste sea sustituido por los datos
y el objetivo de la disciplina se centre, por tanto, en
la creacin de manuales y recomendaciones para ser
utilizados por otros profesionales. No obstante, desGH OD SHUVSHFWLYD TXH DTXt VH GHHQGH HUJyQRPRV
y ergnomas no son profesionales de la psicologa,
VLRORJtD LQJHQLHUtD R FXDOTXLHU RWUD SURIHVLyQ UHODcionada, sino un tipo distinto de profesionales con una
disciplina distinta y unas herramientas de evaluacin
y de intervencin distintas. Slo desde esta concepcin, integradora y a la vez diferenciada, ergnomos
y ergnomas podrn aportar su saber (y su saber
hacer) en relacin a la interaccin de la persona y
VX HQWRUQR DUWLFLDO XQD KDELOLGDGHV DEVROXWDPHQWH
necesarias en la sociedad actual (conocida tambin
como sociedad de la tecnologa y, a la vez, sociedad
de la fatiga).

3.
 ERGNOMOS
 Y
 ERGNOMAS:
 QUINES
 SON?

Segn la International Ergonomic Association, los

HUJyQRPRVFRQWULEX\HQDOGLVHxR\HYDOXDFLyQGHWDUHDVWUDEDMRVSURGXFWRVDPELHQWHV\VLVWHPDVFRQ
HO Q GH KDFHUORV FRPSDWLEOHV FRQ ODV QHFHVLGDGHV
KDELOLGDGHV\OLPLWDFLRQHVGHODVSHUVRQDV.
Ergnomos y ergnomas deben tener una comprensin extensa de toda la disciplina, no obstante, en
funcin de su formacin base, se especializarn en
alguna de las subdisciplinas anteriormente descritas
(Ergonoma Fsica, Cognitiva u Organizacional).
3DUD OD (UJRQRPtD OD QRFLyQ GH WUDEDMR VH UHHUH D
una actividad humana con un propsito, y va ms all
del concepto (ms limitado) de trabajo como actividad
SDUDREWHQHUXQEHQHFLRHFRQyPLFR3RUHVWHPRWLvo, la Ergonoma no se cie exclusivamente al campo
preventivo laboral sino a todo el marco de actividad
humana mediada por artefactos, pudiendo aplicarse
al estudio de cualquier actividad orientada a metas,

tenga sta carcter laboral o no. De este, modo se

incluyen como objetivos de evaluacin-intervencin a
actividades tales como labores domsticas, servicios
VRFLDOHV\GHVDOXGIRUPDFLyQWUiFRGHSRUWHVHWF
Desde este marco, comentaba William T. Singleton en
la Enciclopedia de la OIT que HO RSHUDGRU KXPDQR
SXHGHVHUXQSURIHVLRQDOFXDOLFDGRTXHPDQHMHXQD
PiTXLQDFRPSOHMDHQXQHQWRUQRDUWLFLDOXQFOLHQWH
TXH KD\D FRPSUDGR FDVXDOPHQWH XQ DSDUDWR QXHYR
SDUDVXXVRSHUVRQDOXQQLxRGHQWURGHODXODRXQD
SHUVRQDFRQXQDGLVFDSDFLGDG.
A continuacin presentamos un esquema en el que se
recogen algunas de las posibles ocupaciones (especializaciones) del ejercicio profesional sobre el ejemplo de la concepcin, realizacin y uso del pupitre de
control de una cabina de tren (Ergonoma Prospectiva, de Concepto, de Diseo, Preventiva, de Producto,
(VSHFtFD&RUUHFWLYD

15

Figura 3: Contextos de la Ergonoma.

Fuente: Elaborado por el autor (Sebastin, 2006).

Anticipacin de necesidades (anlisis de escenarios):

PROSPECTIVA

E. PROSPECTIVA

Cul ser el uso de un pupitre de control?

Qu elementos tendr?

Elementos en funcin de necesidades:

CONCEPTO

E. DE CONCEPTO

Qu es un pupitre de control?
Qu elementos debe tener?

Actualizacin del concepto en un producto (restricciones):

DISEO

E. DE DISEO

Cmo encajara aqu el pupitre?

Qu elementos puede tener?

Tarea y Actividad:

EJECUCIN

E. PREVENTIVA

3ODQLFDFLyQ\RUJDQL]DFLyQGHODHMHFXFLyQ

ENTREGA
INSTRUCCIONES MANUALES
FORMACIN

Soluciones enlatadas

E. DE PRODUCTO

Evitar distribucin negligente

Responsabilidad de producto

Adaptacin del producto a realidad concreta:

ADAPTACIN

E. ESPECFICA

Cmo armonizar tecnologas?

Cmo homogeneizar lgicas distintas? (Alemana, Francesa, Belga)

MANTENIMIENTO

16

E. CORRECTIVA

Adaptabilidad frente a cambios:

Tecnolgicos, sustitucin de equipos, nuevos formatos de uso

3.1 FORMACIN DE ESPECIALISTAS EN

ESPAA
La profesin de Tcnico/a Superior en Ergonoma y
Psicosociologa aplicada surge en Espaa a raz de
la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales
(LPRL), nacida como consecuencia de la transposicin
al derecho espaol de la Directiva 89/391/CEE y del
Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de
los trabajadores y medio ambiente de trabajo (1981),
y su desarrollo en el Real Decreto 39/1997. No obstante, antes de esta regulacin ya existan profesionales en nuestro pas que ejercan dicha disciplina en
diferentes mbitos.
En nuestra opinin, es el ejercicio profesional el que
FDOLFDDO7pFQLFRD6XSHULRUHQ3UHYHQFLyQGH5LHVgos Laborales, especialista en Ergonoma y Psicosociologa como Ergnomo o Ergnoma, al igual que
ocurre, por ejemplo, con la licenciatura en derecho y
el ejercicio de la abogaca (la diferencia entre estar
liceciado/a en derecho y ser abogado/a). Este marFRSURIHVLRQDOWLHQHVXUHHMRHQODV$VRFLDFLRQHVGH
Ergonoma, donde se diferencia entre la categora de
PLHPEURDVRFLDGR y la de PLHPEURDFWLYR. El acceso a la condicin de miembro activo suele otorgarse
PHGLDQWHXQDHYDOXDFLyQGHODFXDOLFDFLyQSURIHVLRnal a profesionales que trabajen o hayan trabajado en
el campo disciplinar de la Ergonoma, con una trayectoria profesional avalada en alguna de las reas espeFtFDVGHLQYHVWLJDFLyQDSOLFDFLyQRHQVHxDQ]DGHOD
(UJRQRPtD\FRQXQDIRUPDFLyQHVSHFtFDDFUHGLWDGD
para la prctica profesional.
Actualmente la va de acceso al ejercicio profesional
es la formacin en un centro acreditado por el Ministerio de Trabajo de la especialidad de Ergonoma
y Psicosociologa Aplicada como cumplimiento al
Anexo VI del Real Decreto de Servicios de Prevencin
(RD. 39/1997) que capacita para el ejercicio de las
funciones de nivel superior. Para poder acceder a
dicha formacin se requiere estar en posesin de una
titulacin universitaria de primer o segundo ciclo en

cualquier rama o especialidad.

A continuacin se describe el contenido mnimo del
programa de formacin, para el desempeo de las
funciones de nivel superior en el rea de Ergonoma y
Psicosociologa Aplicada segn el RD. 39/97:
El programa formativo de nivel superior constar de
tres partes:
I. Obligatoria y comn, con un mnimo de 350 horas
lectivas. De las cuales corresponde a la Ergonoma y
Psicosociologa aplicada un total de 40 horas con el
siguiente contenido:
a. Ergonoma: Conceptos y objetivos.
b. Condiciones ambientales en Ergonoma.
c. Concepcin y diseo del puesto de trabajo.
d. Carga fsica de trabajo.
e. Carga mental de trabajo.
f. Factores de naturaleza psicosocial.
g. Estructura de la organizacin.
h. Caractersticas de la empresa, del puesto e individuales.
i. Estrs y otros problemas psicosociales.
j. Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y
su evaluacin.
k. Intervencin psicosocial.
II. Especializacin optativa en el rea de Ergonoma y
Psicosociologa aplicada: Deber acreditarse una formacin mnima de 100 horas, prioritariamente como
profundizacin en los temas contenidos en el apartado anterior.
,,, 5HDOL]DFLyQ GH XQ WUDEDMR QDO R GH DFWLYLGDGHV
preventivas en un centro de trabajo acorde con el
rea de Ergonoma y Psicosociologa aplicada, con
una duracin mnima equivalente a 150 horas.
En relacin a todo lo anterior, es necesario destacar
que actualmente estamos sufriendo un nuevo proceso
de regulacin del acceso a la profesin que se concreWDUi HQ OD WLWXODFLyQ GH 0iVWHU 2FLDO GHULYDGRV GHO
llamado proceso de Bolonia. Esta formacin ser establecida por el Ministerio de Educacin en lugar de la

17

habilitacin actual a travs del Ministerio de Trabajo.

Existe una opinin generalizada respecto a que los
procesos formativos conducentes a la titulacin de
Mster realizados en los ltimos aos han sido, por lo
general, poco rigurosos en la calidad de la formacin
impartida. En este sentido, deseamos que ste momento se aproveche para superar errores pasados y
TXHODQXHYDWLWXODFLyQRFLDOXQLYHUVLWDULDORJUHDVHQtarse sobre contenidos vertebrados por la prctica
real de la disciplina y cuente con un profesorado con
experiencia slida en el ejercicio profesional sobre el
terreno, evitando caer en un enfoque excesivamente
academicista alejado de la prctica profesional.
3.2 ACREDITACIN EUROPEA (CREE)
La libre circulacin de trabajadores en la Unin EuroSHDSODQWHDODQHFHVLGDGGHGHQLUQRUPDVFRPXQHV
mnimas para el ejercicio profesional. En la ErgonoPtDHVWDVQRUPDVIXHURQSODVPDGDVHQHOLQIRUPHnal del grupo de trabajo $UPRQL]DFLyQGHORVSURJUDPDV GH IRUPDFLyQ GH (UJyQRPRV. Este informe fue
redactado en junio de 1992 y recibi la aprobacin de
representantes Europeos de la Asociacin Ergonmica Internacional (IEA), constituyendo la base de los
requisitos de acreditacin del CREE (Centre for Registration of European Ergonomists). Los objetivos del
CREE son proporcionar dichas normas de acreditacin
profesional, evaluar y acreditar personas a partir de
estas normas y efectuar un seguimiento del desarrollo profesional de los acreditados. La acreditacin cubre un periodo de cinco aos, pudiendo prorrogarse
PHGLDQWH HYDOXDFLRQHV HVSHFtFDV (O SURJUDPD GH
acreditacin est basado en la norma EN-45013:1989
que establece &ULWHULRVJHQHUDOHVUHODWLYRVDODVHQWLGDGHVGHFHUWLFDFLyQTXHUHDOL]DQODFHUWLFDFLyQGH
SHUVRQDV (con correspondencia espaola en la norma UNE 66-513-91), esta norma est basada fundamentalmente en la Gua ISO/CEI 40 sobre 5HTXLVLWRV
JHQHUDOHV SDUD OD DFHSWDFLyQ GH ORV RUJDQLVPRV GH
FHUWLFDFLyQ.

18

Los Ergnomos y ergnomas acreditados se deben

adherir al cdigo de conducta de la Ergonoma Europea. En este sentido debemos sealar que a pesar del
elevado nivel de formacin, preparacin y experiencia que la acreditacin garantiza, se espera que los
acreditados ejerzan nicamente en aquellos mbitos
en los que son competentes. Toda conducta profesioQDOLPSURFHGHQWHSXHGH\GHEHVHUQRWLFDGDDORV
correspondientes organismos nacionales de acreditacin.
3.3 ERGONOMA EN OTROS PAISES
([LVWHQYDULRVSURJUDPDVGHFHUWLFDFLyQTXHFXHQWDQ
con el respaldo de la IEA. Uno de ellos es el Modelo
de Formacin de Ergnomo (EFM) desarrollado por el
&RPLWp 3DUD OD $UPRQL]DFLyQ GH ORV 3URJUDPDV (XURSHRV GH &DSDFLWDFLyQ SDUD OD 3URIHVLyQ (UJRQyPLFD (HETPEP), publicado en 1992. El EFM consta de
seis reas temticas con un nmero mnimo de horas
de formacin asociadas con cada una de ellas. Estas
son:
(a)
(b)
(c)
(d)
(e)

Principios Ergonmicos. 20 horas.

Caractersticas Humanas. 80 horas.
Anlisis y Medicin del Trabajo. 100 horas.
Personas y Tecnologa. 100 horas.
Aplicacin (Proyecto realizado por el alumnado
durante la educacin/instruccin). 6 semanas.
(f) Aspectos Profesionales. 20 horas.
/RVSURJUDPDVGHFHUWLFDFLyQVRQVLPLODUHVHQWpUPLnos de los contenidos necesarios para el ejercicio de
la Ergonoma profesional. En este sentido se observa
un cierto acuerdo internacional referente a la disciplina, as como un acuerdo generalizado con el modelo
de HETPEP.

Cuadro 2: Requisitos educativos y de prctica profesional para profesionales.

rea

Requisitos educativos y de entrenamiento

Requisitos de Prctica Profesional

EE.UU. (BCPE1)

Mster en factores humanos o Ergonoma,

o una formacin de base equivalente en
ciencias de la salud, ciencias de la ingeniera o ciencias del comportamiento para
asegurar un nivel profesional de educacin en Ergonoma. Usa el modelo HETPEP
como gua.

Europa (CREE2)

3 aos en el nivel de Licenciado o Mster.

Debe incorporar el contenido del modelo
HETPEP. Estudios adicionales en las ciencias de Ergonoma y trabajo equivalentes
a 1 ao.

Experiencia supervisada de ao, ms

2 aos de prctica profesional.

Japn

Estudios de pregrado o educacin equivalente cubriendo los temas de Ergonoma

(por lo menos 2 aos).

Dos aos de prctica profesional.

Opcin A: 4 aos de prctica profesional a tiempo completo o equivalente.

Opcin B: 20 aos de prctica profesional a tiempo completo por la revisin de antecedentes.

%RDUGRI&HUWLFDWLRQLQ3URIHVVLRQDO(UJRQRPLFV%&3(
&HQWUHIRU5HJLVWUDWLRQRI(XURSHDQ(UJRQRPLVWV&5((

3.4 ASOCIACIONES EN ESPAA

En Espaa existen en la actualidad diversas organizaciones que tienen por objeto la defensa de los intereses de especialistas profesionales en ergonomapsicosociologa, de ellas se mencionan slo las que
pertenecen a la International Ergonomics Association
(IEA) que en nuestra Comunidad son, por un lado, la
Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE), de mbito
nacional, y por otro la Asociacin Andaluza de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn) de mbito autonmico andaluz y adscrita a la AEE.
La Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE) es una
VRFLHGDG WpFQLFRFLHQWtFD GH SURIHVLRQDOHV GH OD
(UJRQRPtD FRQVWLWXLGD D QDOHV GH ORV DxRV  6X
marco internacional de referencia es la International

Ergonomics Association (IEA), a la que se encuentra

adscrita. Entre sus objetivos se encuentra 3URJUDPDU
\UHDOL]DUODVDFFLRQHVQHFHVDULDVSDUDFRQVHJXLUPHMRUDVHFRQyPLFDVVRFLDOHVSURIHVLRQDOHVDFDGpPLFDV
\ FXOWXUDOHV GH VXV DVRFLDGRV $UWtFXOR  DSDUWDGR
d, de los estatutos) y tiene por meta a medio plazo la
creacin de un colegio profesional.
La Asociacin Espaola de Ergonoma cuenta con una
serie de asociaciones regionales que funcionan como
representantes de sus intereses a nivel autonmico, entre ellas se encuentran: Asociacin Andaluza
de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn), Asociacin
Asturiana de Ergonoma (PREVERAS), Asociacin de
Ergonoma y Psicosociologa de la Regin de Murcia
(ErgOmur), Asociacin Navarra de Ergonoma (ANER),
entre otras.

19

4.
 MTODOS,
 METODOLOGA
 Y
 TCNICAS

'HVGHXQSODQRFLHQWtFRWRGDHYDOXDFLyQUHTXLHUHGH
la aplicacin de un conjunto de procedimientos tcnicos que garanticen que los datos recogidos/construidos y las explicaciones o interpretaciones que de ellos
se deriven se aproximen a la realidad, garantizando
ciertas cuotas de verdad o rigor respecto al objeto de
evaluacin.
Actualmente es frecuente el empleo de forma errnea
de la palabra mtodo (etimolgicamente: Camino
hacia el conocimiento). Aunque no existe un consenso unnime, la palabra mtodo debe ser reservada
para una generalidad de tcnicas (mtodo observaFLRQDOPpWRGRHWQRJUiFRRELHQSDUDXQDFRQFHStualizacin general (mtodo experimental, mtodo
correlacional). En este sentido, referirse al mtodo
FLHQWtFRHVUHIHULUVHDXQFRQMXQWRGHWiFWLFDVHPpleadas para construir el conocimiento. El estudio de
estas tcticas empleadas es lo que conocemos como
metodologa (por ejemplo cuando hablamos de metodologa cualitativa o de metodologa observacional).
Lo que se utiliza en la prctica son tcnicas, herramientas o instrumentos tiles para el diagnstico ergonmico. Esta desafortunada utilizacin de la palabra mtodo (por ejemplo en mtodo psicosocial) ha
generado la idea errnea de que la aplicacin de un
nico cuestionario, independientemente del profesional y del entorno (o, peor an, incluso aplicado por
una persona sin conocimientos en Ergonoma) nos
va a aportar la solucin a los problemas por lo que
atraviesa un centro de trabajo. Tal y como deca Maurice de Montmollin HVWDV WpFQLFDV QR VRQ PpWRGRV
GHDQiOLVLVVLQRSURFHGLPLHQWRV~WLOHV\UiSLGRVTXH
QXQFDGHEHQUHHPSOD]DUDXQDQiOLVLVGHOWUDEDMR.
Por lo tanto, debemos distinguir entre el camino a
seguir mediante una serie de operaciones y reglas
SUHMDGDV GH DQWHPDQR HO PpWRGR GH OD PDQHUD
concreta de recorrerlo (las tcnicas). Dicho de otro

20

modo, debemos diferenciar entre la estrategia global que seguimos para realizar evaluaciones, de los
instrumentos que utilizamos para cubrir los objetivos
parciales.
En lo referente al tipo de instrumentos empleados,
es aconsejable la utilizacin de mtodos cuantitativos
cuando se trata de DQDOL]DU DVSHFWRV HQ ORV TXH OD
FDQWLGDG \ VX LQFUHPHQWR R GHFUHPHQWR FRQVWLWX\HQ
HO REMHWR GH OD GHVFULSFLyQ R HO SUREOHPD TXH KD GH
VHUH[SOLFDGR, es decir, cuando se trata fundamentalPHQWHGHFXDQWLFDU$VtPLVPRUHVXOWDUiPiVSHUWLnente utilizar mtodos cualitativos cuando se trate de
obtener informacin acerca de SRUTXpODVSHUVRQDV
SLHQVDQRVLHQWHQGHODPDQHUDHQTXHORKDFHQ, tal
y como nos lo recuerda el manual sobre ergonoma
del INSHT.
Respecto a la eleccin de las tcnicas a emplear, lo
PiV UHFRPHQGDEOH HV VXSOLU ODV GHFLHQFLDV GH XQD
tcnica con las virtudes de otra. Dicho de otro modo,
en la mayora de situaciones la opcin ms adecuada
ser la utilizacin combinada de distintas tcnicas que
se complementen.
De hecho, la estrategia empleada ms habitualmente en evaluaciones ergonmicas y psicosociales es
la aplicacin combinada de distintas tcnicas en el
anlisis de una misma realidad, poniendo en juego
instrumentos diferentes, confrontndolos, obteniendo con ello una mayor validacin y reduciendo as las
amenazas respecto de la validez interna y externa
[13,14]. Esta estrategia se conoce en las ciencias sociales como triangulacin y parte del supuesto de
que mediante un enfoque multimetdico es posible
aumentar la potencialidad analtica y la validez en una
investigacin.
Un ejemplo paradigmtico de ello es el hecho de que
las personas que contestan un cuestionario suelen,

en mayor o menor medida, hacer uso de un sentido

cuasi-estadstico para escudriar la opinin predominante. As, se establece un proceso dinmico descrito
por Noelle-Neumann en 1974 como ODHVSLUDOGHOVLOHQFLR>@\TXHVHUHHUHDFyPRODVPLQRUtDVHQ
los grupos se vuelven menos propensas a manifestar
su opinin en asuntos controvertidos cuando no espera encontrar el apoyo necesario.

te, mediante la aplicacin de un cuestionario aislado

(por muy prestigiosa que sea la Universidad o la entidad que lo haya desarrollado) sino desde una estrategia investigadora que comprenda toda una serie
de tcnicas e instrumentos relevantes al caso, como
entrevistas, anlisis de documentos (por ejemplo, ndices estadsticos sobre siniestralidad o bajas), observacin del puesto de trabajo y cuestionarios.

De este modo, la mejor forma de aproximarnos a la

realidad de un puesto de trabajo no es, evidentemen-

(QODVLJXLHQWHJXUDSXHGHQYHUVHORVGLIHUHQWHVWLpos de triangulacin [16].

Figura 4: Tipos de triangulacin.

Fuente: Rodrguez (2005).
Anlisis agregado

TRIAN. DE DATOS

Tiempo

Anlisis interactivo

Espacio

Anlisis colectivo

Nivel de Triangulacin

Anlisis ecolgico
Anlisis cultural
Anlisis institucional

TRIANGULACIN

TRIAN. DE INVESTIGADORES

Intermtodos

TRIAN. DE MTODOS

Anlisis de unidades sociales

Simultnea

Quan + Qual

Intramtodos

TRIAN. DE TEORAS

Qual + Quan

Secuencial

Qual a Quan
Quan a Qual

TRIAN. MLTIPLE

21

Esta estrategia de triangulacin queda expresada en

la Gua de Actuacin Inspectora de la Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
de la siguiente forma: (VHYLGHQWHTXHSDUDODDSOLFDFLyQGHHVWDVPHWRGRORJtDVDYDQ]DGDVVHUHTXLHUH
GH XQ WpFQLFR GH SUHYHQFLyQ H[SHUWR HQ (UJRQRPtD
\IDFWRUHVSVLFRVRFLDOHV&RPR\DVHKDLQGLFDGROD
UHDOL]DFLyQ GH HQFXHVWDV \ OD DSOLFDFLyQ GH FXHVWLRQDULRV GHEH VHU DSR\DGD SRU OD FRPSUREDFLyQ \ REVHUYDFLyQ SHUVRQDO GHO WpFQLFR PHGLDQWH YLVLWD D ORV
SXHVWRVGHWUDEDMR\ODUHDOL]DFLyQGHHQWUHYLVWDVFRQ
REMHWR GH DSOLFDU D FDGD VLWXDFLyQ ODV JXtDV \ WDEODV

GHSRQGHUDFLyQPiVDGHFXDGDVDFDGDSXHVWR\iUHD
GHDFWLYLGDG.
La calidad de los resultados de una tcnica concreta
VH GHQH D WUDYpV GH XQD VHULH GH FULWHULRV R UHTXLVLWRVTXHKHPRVFODVLFDGRHQFXDWURJUXSRV5HTXLsitos tericos, metodolgicos, tcnicos y ticos. En
HO VLJXLHQWH HVTXHPD VH SUHVHQWD HVWD FODVLFDFLyQ
general de requisitos, teniendo en consideracin las
exigencias metodolgicas tal y como fueros expresadas por Guba y Lincoln (1985) [17].

Figura 5: Requisitos de los instrumentos de evaluacin.

Fuente: Elaborado por el autor.

REQUISITOS TERICOS-CONCEPTUALES
Contexto conceptual
REQUISITOS METODOLGICOS
CUANTITATIVOS

CUALITATIVOS

Validez interna

Credibilidad

Validez externa

Transferibilidad

Fiabilidad

Auditabilidad

Objetividad

&RQUPDELOLGDG

REQUISITOS TCNICOS
No intrusin; Capacidad diagnstica; Facilidad de uso; Aceptacin

REQUISITOS TICOS
&RQGHQFLDOLGDG5HVSHWRSRUODVSHUVRQDV%HQHFHQFLD-XVWLFLD

22

Recomendamos un anlisis pormenorizado de estos

requisitos consultando alguno de los manuales publicados en la materia.
Requisitos tericos-conceptuales
Por nuestra parte, debemos resaltar la necesidad de
que la tcnica a utilizar est fundamentada en un marco terico (un contexto conceptual) slido y contrastado, con un amplio consenso de la comunidad cienWtFD6LQHPEDUJRDYHFHVQRVHQFRQWUDPRVDQWHHO
error de que el instrumento de evaluacin utilizado se
fundamenta exclusivamente en una lnea particular
de investigacin de un departamento universitario (o
incluso en una idea provisional relacionada con una
WHVLVGRFWRUDOORFXDOQRVLJQLFDTXHHVWpVXFLHQWHmente contrastado ni relacionado con la realidad laboral objeto de estudio.
En este sentido, no deben existir complejos por parte
de profesionales de la Ergonoma (como ciencia aplicada que es) a la hora de disear, construir o modiFDU LQVWUXPHQWRV GH HYDOXDFLyQ VLHPSUH \ FXDQGR
cuenten con los requisitos anteriormente descritos.
En cualquier caso, especialistas profesionales en ergonoma-psicosociologa deben tener un amplio conocimiento del abanico de las tcnicas de evaluacin
H[LVWHQWHVTXHSUHVHQWHQXQDVXFLHQWHFRQVHQVXDGD
y contrastada validacin terico-sustantiva, internaestructural y externa-criterial.
En resumen, es trasladable al campo de la Ergnoma3VLFRVRFLRORJtD\VXVGLVFLSOLQDVPDGUHVODDUPDFLyQ
de Hugo Mnsterberg (pionero de la Psicologa Aplicada) respecto a que la relacin entre la Psicologa
Aplicada y la Psicologa debe ser la misma que entre
la Ingeniera y la Fsica.
Requisitos metodolgicos
Mencionaremos slo algunos relevantes:
Validez: De forma general, indica aquella propiedad
de los instrumentos de medida que hace referencia a

la relacin entre un resultado numrico y un criterio

que tomamos como patrn, con el que se establecer
una comparacin. Es por ello que se debe tener en
cuenta con qu criterio se compar la puntuacin obtenida y la correlacin obtenida para juzgar si el instrumento es aplicable a la realidad laboral a evaluar.
Fiabilidad: Designa hasta qu punto la puntuacin
obtenida mediante la aplicacin adecuada de un instrumento es precisa, o lo que es lo mismo, hasta qu
punto est libre de error.
6HQVLELOLGDG\(VSHFLFLGDG6RQSURSLHGDGHVUHODFLRnadas no slo con un instrumento de medida, sino
tambin con un punto de corte en tal instrumento,
proporcionan informacin acerca de la probabilidad
de obtener un resultado concreto (positivo o negativo).
Requisitos tcnicos
Otros criterios generalmente olvidados son los tcnicos, es decir, los relacionados con la aplicabilidad.
Estos criterios incluiran, entre otros, la facilidad de
uso, la aceptacin por parte de los trabajadores, la
PtQLPD LQWHUYHQFLyQ LQWHUULHQGR VyOR OR QHFHVDULR
con la actividad laboral) y la capacidad diagnstica (el
LQVWUXPHQWRGHEHHVSHFLFDUUHVXOWDGRVFODURVSDUDOD
aplicacin de mejoras de las condiciones laborales).
Requisitos ticos
En relacin a los requisitos ticos, una de las descripciones ms elaboradas puede encontrarse en el
&XUUtFXORGH&DSDFLWDFLyQVREUHODeWLFDHQOD,QYHVWLJDFLyQ que facilita la Family Health International y
que mencionamos brevemente:
Respeto por las personas: Reconocer la capacidad de
las personas para tomar sus propias decisiones (su
autonoma). Para que una persona pase a ser participante en una evaluacin, debe haber recibido la informacin necesaria, haberla entendido y tomado una
GHFLVLyQOLEUHGHFRDFFLyQLQWLPLGDFLyQRLQXHQFLD

23

%HQHFHQFLDRGHQRPDOHFHQFLD(VUHVSRQVDELOLdad de la persona evaluadora la proteccin de participantes (de su bienestar fsico, mental y social). Implica no hacer dao o reducir los riesgos al mnimo.
Justicia: El principio de justicia prohbe exponer a
ULHVJRV D XQ JUXSR SDUD EHQHFLDU D RWUR $Vt PLVmo, se deben proteger a los grupos vulnerables en
las evaluaciones.
Podemos concluir diciendo que la eleccin de los instrumentos concretos y del procedimiento en cada
caso a emplear para la realizacin de una evaluacin
es una cuestin de orden tcnico que corresponde
enteramente al ergnomo o ergnoma. En este sentido, como profesional debe informar a trabajadores y
trabajadoras (de las tcnicas, del procedimiento y del
resultado), pero no debe permitir injerencia u obligacin alguna en este campo que limite su responsabilidad y su correcto ejercicio profesional. Su deber
como profesional es avalar una garanta de medios
sobre la evaluacin (poner a disposicin del anlisis
los mejores medios tcnicos disponibles).
Un paralelismo de esta injerencia inadmisible sera
imponer a un profesional de la medicina el que un
diagnstico se realice slo mediante una radiografa,
resulta evidente que entre sus atribuciones est la
eleccin de los instrumentos necesarios (mejor si son

24

varios para poder contrastarlos) para la realizacin

del mejor diagnstico que es, obviamente, su objetivo.
3DUDQDOL]DUDxDGLUHPRVTXHHQODGHFLVLyQVREUHOD
eleccin de las tcnicas a emplear, tendrn preferencia aquellas desarrolladas o validadas por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, institucin que segn el artculo 8 de la Ley 31/95, es el
yUJDQRFLHQWtFRWpFQLFRHVSHFLDOL]DGRGHOD$GPLQLVWUDFLyQ*HQHUDOGHO(VWDGRTXHWLHQHFRPRPLVLyQHO
DQiOLVLV \ HVWXGLR GH ODV FRQGLFLRQHV GH VHJXULGDG \
VDOXGHQHOWUDEDMRDVtFRPRODSURPRFLyQ\DSR\RD
ODPHMRUDGHODVPLVPDV.
El mismo artculo contina, HQUHODFLyQFRQODVLQVWLWXFLRQHVGHOD8QLyQ(XURSHDHO,QVWLWXWR1DFLRQDO
GH 6HJXULGDG H +LJLHQH HQ HO 7UDEDMR DFWXDUi FRPR
FHQWUR GH UHIHUHQFLD QDFLRQDO JDUDQWL]DQGR OD FRRUGLQDFLyQ\WUDQVPLVLyQGHODLQIRUPDFLyQTXHGHEHUi
IDFLOLWDUDHVFDODQDFLRQDOHQSDUWLFXODUUHVSHFWRDOD
$JHQFLD (XURSHD SDUD OD 6HJXULGDG \ OD 6DOXG HQ HO
7UDEDMR\VX5HG.
En este sentido, el INSHT es el encargado de elaborar
las Guas Tcnicas orientativas (no vinculantes) para
la interpretacin de los reglamentos originados por la
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.

5.
 EVALUACIN

5.1 QU ES UNA EVALUACIN

La evaluacin es el proceso de investigacin que tiene
SRUQHVFODUHFHUODVFDXVDVSRWHQFLDOHVGHORVIDFWRres de riesgo estudiados para evitar que se materialicen. Este proceso incluye a la decisin sobre las tcnicas a emplear, la recogida de los datos, el anlisis
de los resultados, y la elaboracin de las propuestas
de mejora.
De forma general, se entiende por evaluacin de riesgos HOSURFHVRGHYDORUDFLyQGHOULHVJRTXHHQWUDxD
SDUDODVDOXG\VHJXULGDGGHORVWUDEDMDGRUHVODSRVLELOLGDGGHTXHVHYHULTXHXQGHWHUPLQDGRSHOLJURHQ
HOOXJDUGHWUDEDMR. [18]
En la normativa espaola el procedimiento de evaluacin de riesgos queda bosquejado en el articulado del
Real Decreto 39/97, Reglamento de los servicios de
prevencin, del cual transcribimos parte del captulo
2, seccin 1: Evaluacin de Riesgos.
$UWtFXOR'HQLFLyQ
3.1. La evaluacin de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informacin necesaria para que el empresario est en
condiciones de tomar una decisin apropiada sobre la
necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal
caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluacin realizada resulte necesaria
la adopcin de medidas preventivas, debern ponerse
FODUDPHQWHGHPDQLHVWRODVVLWXDFLRQHVHQTXHVHD
necesario:
1. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de

prevencin en el origen, organizativas, de proteccin colectiva, de proteccin individual, o de formacin e informacin a los trabajadores.
2. Controlar peridicamente las condiciones, la organizacin y los mtodos de trabajo y el estado de
salud de los trabajadores.
3.2. De acuerdo con lo previsto en el artculo 33 de la
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, el empresario deber consultar a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia
de representantes, acerca del procedimiento de evaluacin a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
Artculo 4. Contenido general de la evaluacin.
4.1. La evaluacin inicial de los riesgos que no hayan
podido evitarse deber extenderse a cada uno de los
puestos de trabajo de la empresa en que concurran
dichos riesgos.
Para ello, se tendrn en cuenta:
1. Las condiciones de trabajo existentes o previstas,
WDO FRPR TXHGDQ GHQLGDV HQ HO DSDUWDGR  GHO
artculo 4 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
2. La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o
vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por
sus caractersticas personales o estado biolgico
conocido, a alguna de dichas condiciones.
4.2. A partir de dicha evaluacin inicial, debern volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan
verse afectados por:
1. La eleccin de equipos de trabajo, sustancias o pre-

25

parados qumicos, la introduccin de nuevas tecQRORJtDVRODPRGLFDFLyQHQHODFRQGLFLRQDPLHQWR

de los lugares de trabajo.
2. El cambio en las condiciones de trabajo.
3. La incorporacin de un trabajador cuyas caractersticas personales o estado biolgico conocido lo
hagan especialmente sensible a las condiciones
del puesto.
4.3. La evaluacin de los riesgos se realizar mediante la intervencin de personal competente, de acuerdo con lo dispuesto en el captulo VI de esta norma.
Artculo 5. Procedimiento.
5.1. A partir de la informacin obtenida sobre la organizacin, caractersticas y complejidad del trabajo,
sobre las materias primas y los equipos de trabajo
existentes en la empresa y sobre el estado de salud
de los trabajadores, se proceder a la determinacin
GH ORV HOHPHQWRV SHOLJURVRV \ D OD LGHQWLFDFLyQ GH
los trabajadores expuestos a los mismos, valorando
a continuacin el riesgo existente en funcin de criterios objetivos de valoracin, segn los conocimientos
tcnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusin sobre la necesidad de evitar o de controlar y
reducir el riesgo.
A los efectos previstos en el prrafo anterior se tendr
en cuenta la informacin recibida de los trabajadores
sobre los aspectos sealados.
5.2. El procedimiento de evaluacin utilizado deber
SURSRUFLRQDUFRQDQ]DVREUHVXUHVXOWDGR(QFDVRGH
duda debern adoptarse las medidas preventivas ms
favorables, desde el punto de vista de la prevencin.
La evaluacin incluir la realizacin de las mediciones, anlisis o ensayos que se consideren necesarios,
salvo que se trate de operaciones, actividades o pro-

26

cesos en los que la directa apreciacin profesional

acreditada permita llegar a una conclusin sin necesidad de recurrir a aqullos, siempre que se cumpla lo
dispuesto en el prrafo anterior.
(Q FXDOTXLHU FDVR VL H[LVWLHUD QRUPDWLYD HVSHFtFD
de aplicacin, el procedimiento de evaluacin deber
ajustarse a las condiciones concretas establecidas en
la misma.
5.3. Cuando la evaluacin exija la realizacin de mediciones, anlisis o ensayos y la normativa no indique
o concrete los mtodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluacin contemplados en dicha
normativa deban ser interpretados o precisados a la
luz de otros criterios de carcter tcnico, se podrn
utilizar, si existen, los mtodos o criterios recogidos
en:
1. Normas UNE.
2. Guas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis
y protocolos y guas del Ministerio de Sanidad y
Consumo, as como de Instituciones competentes
de las Comunidades Autnomas.
3. Normas internacionales.
4. En ausencia de los anteriores, guas de otras entidades de reconocido prestigio en la materia u
otros mtodos o criterios profesionales descritos
documentalmente que cumplan lo establecido en
el primer prrafo del apartado 2 de este artculo y
SURSRUFLRQHQXQQLYHOGHFRQDQ]DHTXLYDOHQWH
En nuestro pas, las evaluaciones de riesgo toman
carta de presencia tras la Ley 31/95. En un primer
momento era frecuente encontrarse con la creencia
errnea de tcnicos/as y empresarios/as de que lo
importante era su mera existencia, sin tener en cuenta criterios de calidad alguno. En este sentido sigue
siendo habitual encontrar evaluaciones que no contemplan tems ergonmicos y psicosociales y, lo que
puede ser peor, evaluaciones ergonmicas y psicosociales realizadas que no van ms all de trasladar

al papel el resultado de un nico cuestionario santiFDGRFRPRHO0pWRGR3VLFRVRFLDOVLQHQWUHYLVWDV

observaciones o trabajo de campo alguno) mostrando
DVtXQDLJQRUDQFLDSURIXQGDGHOVLJQLFDGRGHORVFRQtenidos de esta disciplina. Estos desgraciados hechos,
estos abusos, siguen ocurriendo por el entendimiento
HUUyQHRGHODVHYDOXDFLRQHVFRPRXQQHQVtPLVPDV
A da de hoy, la sola existencia de una evaluacin no
constituye refugio alguno ante una inspeccin.
5.2 CUNDO SE EVALA
En funcin de lo establecido por la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales:
Ley 31/95 (en su redaccin conforme a Ley 54/03),
en su captulo III, artculo 16: Plan de Prevencin de
5LHVJRV/DERUDOHVHYDOXDFLyQGHORVULHVJRV\SODQLcacin de la actividad preventiva.
2. Los instrumentos esenciales para la gestin y aplicacin del plan de prevencin de riesgos, que podrn
ser llevados a cabo por fases de forma programada,
VRQODHYDOXDFLyQGHULHVJRVODERUDOHV\ODSODQLFDFLyQGHODDFWLYLGDGSUHYHQWLYDDTXHVHUHHUHQORV
prrafos siguientes:
A. El empresario deber realizar una evaluacin inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta, con carcter
general, la naturaleza de la actividad, las caractersticas de los puestos de trabajo existentes y
de los trabajadores que deban desempearlos.
Igual evaluacin deber hacerse con ocasin de
la eleccin de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados qumicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluacin
inicial tendr en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con
lo dispuesto en la normativa sobre proteccin de
ULHVJRVHVSHFtFRV\DFWLYLGDGHVGHHVSHFLDOSHligrosidad. La evaluacin ser actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo

caso, se someter a consideracin y se revisar,

si fuera necesario, con ocasin de los daos para
la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluacin lo hiciera
necesario, el empresario realizar controles peridicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestacin de
sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
B. Si los resultados de la evaluacin prevista en el
SiUUDIRDSXVLHUDQGHPDQLHVWRVLWXDFLRQHVGH
riesgo, el empresario realizar aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades
VHUiQ REMHWR GH SODQLFDFLyQ SRU HO HPSUHVDULR
incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designacin de responsables y los recursos humanos y materiales
necesarios para su ejecucin.
El empresario deber asegurarse de la efectiva
ejecucin de las actividades preventivas incluidas
HQODSODQLFDFLyQHIHFWXDQGRSDUDHOORXQVHJXLmiento continuo de la misma.
Las actividades de prevencin debern ser moGLFDGDV FXDQGR VH DSUHFLH SRU HO HPSUHVDULR
como consecuencia de los controles peridicos
previstos en el prrafo a) anterior, su inadecuaFLyQDORVQHVGHSURWHFFLyQUHTXHULGRV
3. Cuando se haya producido un dao para la salud
de los trabajadores o cuando, con ocasin de la vigilancia de la salud prevista en el artculo 22, aparezcan
indicios de que las medidas de prevencin resultan
LQVXFLHQWHVHOHPSUHVDULROOHYDUiDFDERXQDLQYHVWLJDFLyQ DO UHVSHFWR D Q GH GHWHFWDU ODV FDXVDV GH
estos hechos.
De este modo, los momentos ms habituales para
realizar una evaluacin sern:
'HLQLFLR3RUUHTXLVLWROHJDOVREUHODQHFHVLGDGGH

27

detectar los posibles riesgos ergonmicos y psicosociales existentes en una situacin de trabajo,
con el objetivo de establecer medidas de mejora
de la salud y de la seguridad de los trabajadores y
trabajadoras.
3RULQGLFDGRUHV&RQVWDWDFLyQGHXQDVHULHGHDQRmalas o disfunciones, que nos hagan sospechar
que existen problemas de tipo ergonmico o psicosocial, por ejemplo, gran cantidad de quejas,
aumento del absentismo, disminucin de la productividad, etc., en toda la empresa o en alguna
VHFFLyQRGHSDUWDPHQWRHVSHFtFR
 3RU UHVXOWDGRV DQWHULRUHV (YDOXDU GH IRUPD PiV
HVSHFtFDORVIDFWRUHVHUJRQyPLFRV\SVLFRVRFLDOHV
en determinadas actividades, grupos de trabajo o
JUXSRVGHULHVJRVHVSHFtFRVFRPRFRQVHFXHQFLD
del resultado de una evaluacin anterior.
'HFRPSUREDFLyQ&RQUPDFLyQGHTXHXQDVGHterminadas medidas preventivas existentes son
las adecuadas.
 3RU LQQRYDFLRQHV &XDQGR HQ HO OXJDU GH WUDEDMR
vaya a introducirse una innovacin que pueda alWHUDU VLJQLFDWLYDPHQWH OD VLWXDFLyQ DFWXDO QXHvos procesos de produccin, nuevos equipos materiales o humanos, cambios en la organizacin del
trabajo, etc.).
Por otro lado, con los mismos principios que presentamos en esta gua pero desde una ptica ligeramente diferente, profesionales de la ergonoma tambin
pueden realizar evaluaciones en otros momentos del
proceso productivo, este es el caso de la Ergonoma
HQHOGLVHxRGHHGLFDFLRQHV\HVSDFLRVOD(UJRQRPtD
en el diseo de puestos de trabajo, la Ergonoma en
el diseo de equipos y herramientas y el campo de la
Ergonoma Forense, entre otros.
En todos estos casos se deber proceder a realizar
evaluaciones del sistema socio-tcnico ya sea sobre
su concepcin inicial, sobre sus componentes o sobre
sus efectos.

28

5.3 QU SE EVALA: RIESGOS, INDICADORES,

EXPOSICIN, CONDICIONES, PUESTOS...
El art. 31.3 apartado b) de la Ley 31/95 establece
que:
Art. 31.3 de la Ley 31/95:
Los servicios de prevencin debern estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento
y apoyo que precise en funcin de los tipos de riesgo
en ella existentes y en lo referente a:
b) La evaluacin de los factores de riesgo que puedan
afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores
en los trminos previstos en el artculo 16 de esta
Ley.
En este sentido, se deber evaluar la exposicin de
los trabajadores a factores de riesgos (ergonmicos y
psicosociales) presentes en su entorno laboral, para
ello debemos tener en cuenta las condiciones de traEDMRH[LVWHQWHVRSUHYLVWDVWDOFRPRTXHGDQGHQLGDV
en el apartado 7 del artculo 4 de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales.
Art. 4.7 de la Ley 31/95:
Se entender como condicin de trabajo cualquier caUDFWHUtVWLFDGHOPLVPRTXHSXHGDWHQHUXQDLQXHQFLD
VLJQLFDWLYD HQ OD JHQHUDFLyQ GH ULHVJRV SDUD OD VHJXULGDG\ODVDOXGGHOWUDEDMDGRU4XHGDQHVSHFtFDPHQWHLQFOXLGDVHQHVWDGHQLFLyQ
1. Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles existentes
en el centro de trabajo.
2. La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y
biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y sus
correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
3. Los procedimientos para la utilizacin de los agen-

WHVFLWDGRVDQWHULRUPHQWHTXHLQX\DQHQODJHQHUDcin de los riesgos mencionados.

4. Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin,
TXHLQX\DQHQODPDJQLWXGGHORVULHVJRVDTXHHVWp
expuesto el trabajador.
5. Se entender por equipo de proteccin individual
cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado
por el trabajador para que le proteja de uno o varios
riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, as como cualquier complemento o
DFFHVRULRGHVWLQDGRDWDOQ
5.3.1 PELIGRO, RIESGO Y FACTOR
DE RIESGO
En el lenguaje habitual es frecuente que se entremezclen nociones ntimamente relacionadas como peligro,
riesgo y factores de riesgo. A continuacin realizamos
una diferenciacin aproximada:
Peligro: es la capacidad intrnseca de un agente a
causar dao.
Riesgo: SXHGH GHQLUVH FRPR XQD SUREDELOLGDG GH
dao que mide la capacidad de materializacin de sucesos o hechos concretos, dependiendo de variables
como, la exposicin, la frecuencia y las consecuencias
de los daos que ocurren.
Factor de riesgo: En el campo preventivo este trmiQRWLHQHVXRULJHQHQ(XURSDHVSHFtFDPHQWHHQ,WDlia, en relacin a la elaboracin de mapas de Riesgos.
Los factores de riesgo, a diferencia de los riesgos (que
son abstracciones estadsticas) pueden obtenerse de
ODREVHUYDFLyQGLUHFWDGHODVVLWXDFLRQHV\VHUHHUHQ
a factores explicativos de la existencia del riesgo, es
decir factores tcnicos, humanos y organizativos. Se
GHQHQFRPRWRGRREMHWRVXVWDQFLDIRUPDGHHQHUJtDRFDUDFWHUtVWLFDGHODRUJDQL]DFLyQGHOWUDEDMRTXH
SXHGDFRQWULEXLUDSURYRFDUXQDFFLGHQWHGHWUDEDMR
DJUDYDUODVFRQVHFXHQFLDVGHOPLVPRRSURYRFDUDXQ
DODUJRSOD]RGDxRVDODVDOXGGHWUDEDMDGRUHV\WUD-

EDMDGRUDV. [19]
3DUD FODULFDU HVWRV WpUPLQRV FRQ XQ HMHPSOR HQ
principio, a un pesado jarrn colocado sobre la esquina de una estantera podemos asignarle la condicin
de peligro. No obstante es la frecuencia de paso de
una persona bajo esa estantera, lo que puede materializar que ese peligro se convierta en un dao de
lesiones nada despreciable para el trabajador o trabaMDGRUD 0HGLDQWH HVWD UHH[LyQ KHPRV GHWHUPLQDGR
un riesgo de cada de un objeto (una abstraccin) y
para esta posibilidad concreta el factor de riesgo causal es el jarrn.
Por otro lado, la exposicin a factores de riesgo
es una variable explicativa del dao potencial que se
operativiza en conceptos del tipo tiempo de exposicin, frecuencia de exposicin, intensidad o nivel de la exposicin. En este sentido, es importante
FRQRFHU HO OtPLWH XPEUDO R YDORU WHFKR GHQLGR
como la intensidad, tiempo o frecuencia de exposicin
mxima a un agente nocivo sin que aparezcan daos
VLJQLFDWLYRV VXSHUDGR HVWH OtPLWH XPEUDO KDEODUtDmos de sobreexposicin.
En esta lnea otro concepto necesario para el proceso
de evaluacin es el de indicador de riesgo. Un indicador es una expresin numrica que proporciona
LQIRUPDFLyQJHQHUDORHVSHFtFDVREUHDOJXQRGHORV
elementos o facetas del anlisis de la realidad considerada. Los indicadores sociales, por ejemplo, proporcionan una sntesis o resumen de la situacin social, permitiendo, de esta manera una seleccin ms
racional de las prioridades.
En este sentido, uno de los grandes problemas de las
ciencias sociales es traducir en una medida un conFHSWRVXUJLGRGHODUHH[LyQWHyULFDVREUHODUHDOLGDG
social [20]. Las variables y los conceptos de los que
parten (los constructos) tienen siempre un grado de
abstraccin, por lo que no pueden utilizarse como tales en los anlisis. Es necesario traducirlos en operaciones concretas, hechos concretos o indicadores que
son los datos reales fcilmente observables y que hay
TXHYHULFDUSDUDFRQUPDURUHFKD]DUODVYDULDEOHV

29

de la hiptesis y responder a la pregunta problema.

Los indicadores relacionan los conceptos tericos con
ODVREVHUYDFLRQHVUHDOL]DGDVGHIRUPDDEOH
No obstante, hay que tener presente que la relacin
entre cada indicador y el concepto fundamental queda
GHQLGDHQWpUPLQRVGHSUREDELOLGDG\QRGHFHUWH]D
por lo que se hace absolutamente necesario utilizar,
en la medida de lo posible, un gran nmero de indicadores [21]. En el mbito de la gestin de riesgos se
conceptualizan como indicadores a aquellos elemenWRVTXHVHFRQVLGHUDQFRPRQLYHOHVHVSHFtFRVGHOD
estructura causal de los riesgos, esto es, factores de
riesgos remotos, indicadores de exposicin, indicadores de dao o una combinacin de los tres.
Los indicadores han de cumplir los siguientes requisitos:
- Estar relacionados conceptualmente con la variable
TXHVHSUHWHQGHYHULFDU\GHODTXHGHSHQGHQ
- Ser fcilmente observables. Hechos, manifestaciones o estados concretos de personas u objetos.
- Poder medirse de alguna forma.
Otro detalle de vital importancia para las evaluaciones
es que la unidad de anlisis a evaluar es el puesto
de trabajo, nunca la persona (salvo en lo referente al
art. 25 de la Ley 31/95: Proteccin de trabajadores/
as especialmente sensibles a determinados riesgos).
En este sentido, entendemos por puesto de trabajo a
la FRPELQDFLyQGHOHTXLSRGHWUDEDMRHQXQHVSDFLR
GHWUDEDMR\URGHDGRSRUHODPELHQWHGHWUDEDMRSDUD
OOHYDUDFDERODVWDUHDVDVLJQDGDV.
En resumen, debemos analizar los indicadores de riesJRLGHQWLFDUORVSHOLJURV\SRVWHULRUPHQWHHYDOXDU
la existencia de factores ergonmicos y psicosociales
as como la exposicin de trabajadores y trabajadoras
a los mismos.

30

5.3.2 CARGA DE TRABAJO: UN CONCEPTO

A REPENSAR
A pesar del enorme potencial descriptivo del concepto
de Carga de Trabajo, debemos advertir de su carcter
engaoso de cara la realizacin de una evaluacin ergonmica y psicosocial.
El concepto de carga de trabajo hace referencia, segn el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, al conjunto de requerimientos psicofsicos a
los que se ve sometido el trabajador o la trabajadora
a lo largo de su jornada laboral. Cuando esta carga
es excesiva aparece la fatiga, que se concepta como
la disminucin de la capacidad fsica y mental de una
persona despus de haber realizado un trabajo durante un perodo determinado.
De forma habitual, la carga de trabajo suele diferenciarse en carga mental, carga fsica y carga psquica,
y contiene aspectos cuantitativos (H[LVWHQGHPDVLDGDV FRVDV TXH KDFHU) y cualitativos (HO WUDEDMR HV
GHPDVLDGRGLItFLO). En ambos casos puede darse una
situacin de subcarga o sobrecarga con efectos nocivos para el operador.
La carga de trabajo tiende a asociarse errneamente
al concepto de exigencias impuestas por la tarea, idea
que proviene del modelo de la teora de la informacin, segn la cual, la carga de trabajo se asociara
al quantum de informacin a procesar. El error se encuentra en que esta nocin de carga de trabajo no es
independiente del grado de ajuste de la tarea con las
caractersticas intra e interindividuales de los operadores, as como con los factores de variabilidad de las
situaciones de trabajo y de los propios operadores.
Por otro lado, el concepto de carga de trabajo se origin en el estudio de los aspectos fsicos del trabajo y
su transposicin al plano de lo mental no es, en ningn modo, fcil. Del mismo modo, la distincin entre
lo psquico y lo cognitivo proviene de una reduccin
de carcter funcional que permite comprender un fe-

nmeno complejo, sin embargo es una diferenciacin

arbitraria de un proceso global.
En resumen, al diferenciar entre carga de trabajo de
carcter mental, fsico y psquico, no pensamos en
categoras que funcionan de forma aislada y, en este
sentido, es imposible analizar el trabajo en trminos
exclusivos de trabajo fsico o trabajo mental. Por ello,
debemos evaluar conjuntamente el rea fsica, mental y psicosocial para alcanzar una comprensin adecuada de la situacin de trabajo.
5.3.3 FALLO HUMANO O ERROR HUMANO
El temido error humano est en el origen de multitud
de accidentes y es, por lo tanto, un elemento clave a
evitar.
Desde una visin tradicional, se entiende por fallo
humano al origen o desencadenante de un accidente
relacionado con el hecho de que la persona que est
al frente de la actividad haya cometido alguna distraccin o imprudencia en el desempeo de las funciones que tiene asignadas, sin mediar causa alguna
GH WLSR WpFQLFR (VWD GHQLFLyQ FRQWLHQH GRV HUURUHV
fundamentales y est, a da de hoy, ampliamente superada. Por una parte se basa en una obsoleta diferenciacin entre error tcnico y error humano y, por
otra parte, concibe el error como resultado slo de la
persona que supone el ltimo eslabn de la cadena
productiva.
8QDGHQLFLyQRSHUDWLYD\DFWXDOL]DGDTXHSUHVHQWDmos en el presente documento, sera: 8QD LQDSURSLDGD\QRGHVHDGDGHFLVLyQRFRQGXFWDKXPDQDTXH
UHGXFHRWLHQHHOSRWHQFLDOGHUHGXFLUODHIHFWLYLGDGOD
VHJXULGDGRHOUHQGLPLHQWRGHOVLVWHPD. Desde este
SUHVXSXHVWR GHVWDFDPRV ORV DVSHFWRV VLJQLFDWLYRV
siguientes:
 3RWHQFLDOLGDG 8QD DFFLyQ QR WLHQH TXH UHVXOWDU
en una degradacin del rendimiento del sistema
o en efectos no deseados para ser considerada

FRPRHUURU(VVXFLHQWHFRQTXHSURYRTXHGHVencadene) esos efectos en el futuro.

$FWRUHV(OHUURUKXPDQRHVFRPHWLGRSRUHORSHrador as como por el personal de diseo, supervisin, direccin, personal de mantenimiento...
&RQVHFXHQFLDV(OHUURUHVGHQLGRHQWpUPLQRV
de efectos no deseados sobre la efectividad, la
seguridad o el rendimiento.
2ULJHQ/RVHIHFWRVVRQDFWLYDGRVSRUFRQGXFtas inapropiadas y no deseadas. Cabra hacer
DTXt XQ HMHUFLFLR GH UHH[LyQ VREUH VL XQ GHVvo habitual de una norma que fuese necesario
para efectuar una tarea y que es compartido por
el equipo de trabajo (una conducta inapropiada
pero deseada por compaeros/as y la jefatura)
supone un fallo humano es una perversin del
sistema organizativo (una norma implcita). Estas
transgresiones en las prcticas, procedimientos o
estndares (a veces obligadas) son determinadas
frecuentemente por protocolos de actuacin imposibles de cumplir y es un mal generalizado en
los procesos de trabajo complejos.
3DUDHYDOXDUHOHUURUGHVGHHVWDGHQLFLyQUHYLVDUHmos brevemente cuatro lneas de trabajo existentes
para el anlisis del fallo humano:
a) Fiabilidad Humana
Entendemos por Fiabilidad Humana a un conjunto
de tcnicas incluidas dentro del rea de Fiabilidad de
Sistemas desde el presupuesto bsico de que el ser
humano puede ser considerado como parte integrante de un sistema. Los instrumentos aplicables al esWXGLR GH OD DELOLGDG KXPDQD HO FRQWUDULR GHO HUURU
humano) han sido desarrollados fundamentalmente
desde la ingeniera e integran aspectos psicolgicos y
organizacionales con diversas tcnicas matemticas.
Desde este enfoque las acciones humanas se pueden
FODVLFDUVHJ~QVXDELOLGDG\HVWDFODVLFDFLyQSXHGH
ser utilizada para anticipar qu podra salir mal en
cualquier tarea.
([LVWHQWUHVGHFLHQFLDVFRPXQHVHQODVWpFQLFDVTXH

31

DJUXSDPRVEDMRHOWtWXORGHDELOLGDGKXPDQD(QSULPHUOXJDUVLPSOLFDQHQH[FHVRODDFWXDFLyQKXPDQD
(a veces utilizando exclusivamente modelos probabilsticos). En segundo lugar, no contemplan el contexto
en el que esta actuacin se sita. Por ltimo, dependen en exceso del juicio de analistas.
Algunas de las tcnicas desarrolladas bajo este enfoque son:
- THERP (Technique for human error rate prediction).
- SLIM (Success likelihood index methodology).
7$)(,7DVNDQDO\VLVIRUHUURULGHQWLFDWLRQ
- SHERPA (Systematic human reduction and prediction approach).
b) Factores Humanos
Utilizando conceptos de la Psicologa Cognitiva, concibe un modelo de actuacin humana desde la metfora
del ordenador (entrada-procesamiento-salida). MeGLDQWHHVWDFRQFHSFLyQSRGHPRVFODVLFDUORVHUURUHV
como de percepcin, de interpretacin, de toma de
decisiones, de procesamiento de informacin, atencionales, etc.
Actualmente, resulta una obviedad hablar de la evidencia existente sobre el papel protagonista que el
factor humano tiene como causa directa de accidentes laborales. Desde esta nocin se desarrolla la Psicologa de la Seguridad, como aquella parte de la Psicologa que se ocupa del componente de seguridad de
la conducta humana. De este modo, modelos como la
Teora del Riesgo-Cero de Ntnen y Summnala,
Teora de la Evitacin de la Amenaza de Fuller o
la Teora Homeosttica del Riesgo de Wilde, entre
otros, han demostrado su utilidad en diversos mbitos.
6LPSOLFDQGRTXL]iHQH[FHVRODFRQFHSFLyQGHOHUURU
desde los factores humanos, an mostrndose supeULRUDODSURYHQLHQWHGHODDELOLGDGKXPDQDFRQOOHYDODPLVPDGHFLHQFLDGHQRFRQWHPSODUHOFRQWH[WR
donde se sita la actividad.

32

A medida que las Ciencias Cognitivas se han ido desarrollado, ha establecido conceptos relacionados con la
interaccin del operador humano y el sistema cultural
y tcnico del que forma parte. Esta bsqueda del conWH[WR\GHODLQWHUDFFLyQKDFRQJXUDGRQXHYDVOtQHDV
de trabajos que se pueden llegar a fusionar en lo que
se vislumbra como un nuevo paradigma, como veremos ms adelante.
c) Ergonoma Cognitiva
Desde esta disciplina y aunando concepciones provenientes de los enfoques anteriores se han contemplado conceptos como los de Carga Mental, Conciencia
de la Situacin (situation awareness), Modelo Mental,
Cronoergonoma, Percepcin del Riesgo, etc...
Estos conceptos aportan una mejora sustantiva de los
DQWHULRUHVDOLQWURGXFLUHVSHFtFDPHQWHODLQWHUDFFLyQ
del ser humano con otros elementos del sistema. Sin
embargo, necesitamos un escaln ms para llegar a
un anlisis completo del error humano, tal y como lo
FRQWHPSODPRV HQ OD GHQLFLyQ &RQWHPSODU QR VyOR
la interaccin del operador humano con otros elementos, sino las interacciones que ocurren en proceso global de trabajo. Esta necesidad de introducir
el contexto en el anlisis puede verse en los nuevos
enfoques provenientes de las Ciencias Cognitivas que
esbozaremos a continuacin (ver tambin el anexo
IV de esta obra) y en algunos modelos sobre el error
humano que amplan el escenario donde pueden encontrarse los orgenes del error, como el modelo del
Patgeno Residente que veremos ms adelante.
d) Hacia un nuevo paradigma
Los conceptos y enfoques que presentamos en este
apartado pueden considerarse tambin como propios
de la Ergonoma Cognitiva. En este artculo se han
diferenciado por razones exclusivamente didcticas.
La idea de la mente como un sistema que recibe, almacena y procesa (la metfora del ordenador) se ha

PRVWUDGRLQVXFLHQWHSDUDXQDH[SOLFDFLyQDGHFXDGD
de los procesos mentales. Quiz, la razn de mayor
peso para ello haya sido que esta concepcin supone una visin extremadamente racionalista del psiquismo humano que no se ajusta a las evidencias. A
continuacin se relacionan algunos hitos importantes
para los nuevos desarrollos de las Ciencias Cognitivas
que superan esta visin tradicional:
- La percepcin se organiza sobre las intenciones y
depende del contexto.
- Racionalidad restringida: El razonamiento humano
se realiza en encuadres limitados y guiado por atajos heursticos. sto nos proporciona versatilidad en
la incertidumbre, pero tambin errores sistemticos
(Tversky y Kahneman).
- Existen dos modalidades de pensamiento que ofrecen modos caractersticos de ordenar la experiencia
\ FRQVWUXLU OD UHDOLGDG HO &LHQWtFR \ HO 1DUUDWLYR
(Bruner).
- La actividad organiza el cerebro: Binomio Pensamiento-Accin (Vigotsky).
- Funcionalismo emocional o racionalidad de las emoFLRQHV/DVHPRFLRQHVQRLQX\HQGHIRUPDFLUFXQVtancial en los criterios racionales sino que son funcionalmente decisivas en las decisiones prcticas y
HQODMDFLyQGHVXFHVRVHQPHPRULD'H6RXVD
(VWRV \ RWURV SODQWHDPLHQWRV FLHQWtFRV KDQ DFDEDGR SRU FRQUPDU TXH ORV IDFWRUHV VRFLDOHV FXOWXUDles y tecnolgicos no pueden ser contemplados como
simples escenarios sino como parte integrante de la
cognicin humana. De este modo, la cognicin ya
no puede verse a da de hoy como individual e intrapsquica, sino como esencialmente distribuida. Tal
como lo expresaba Edwin Hutchins en 1985, la cognicin puede entenderse desde esta nueva perspectiva
como un FyPSXWRUHDOL]DGRDWUDYpVGHODFUHDFLyQ
WUDQVIRUPDFLyQ \ SURSDJDFLyQ GH HVWDGRV UHSUHVHQWDFLRQDOHV. Es decir, el conocimiento y la accin se
encuentran distribuidos en una red de personas y artefactos.
Esta nueva visin sobre la actividad humana tiene la
ventaja de proporcionarnos una visin en conjunto de

la situacin de trabajo, introduciendo el contexto y

explicando cmo los errores deben verse como una
interaccin del ser humano con el sistema complejo
del que forma parte (ver el anexo IV de esta obra
para una aclaracin de los conceptos relacionados con
esta perspectiva).
e) Modelo del patgeno residente
El enfoque actual de mayor profundidad a nivel terico-prctico es el modelo conocido como del patgeno residente de James Reason [22, 23]. Este modelo
tiene la virtud de mostrar el modo en que los operadores se relacionan con el fallo de sistemas complejos
e interactivos, produciendo as un accidente. Desde
esta perspectiva, los accidentes son consecuencia de
las interacciones de una serie de fallas o defectos ya
presentes en el sistema, muchas de las cuales no son
visibles y tienen serias consecuencias posteriores.
Las fallas pueden ser activas (error que tiene un efecto adverso inmediato) y latentes (decisin o medida
adoptada tiempo antes de un accidente cuyas consecuencias pueden estar latentes durante largo tiempo).
Estas fallas latentes an cuando no causen dao, pueden crear una ventana de oportunidad para que se
cometa una falla activa que rompa todas las defensas
(elementos creados por las empresas para evitar los
daos) y produzca un accidente.
Las fallas latentes o condiciones preexistentes en el
sistema pueden ser problemas resultantes de elementos de la organizacin, como la cultura, procedimientos o decisiones de los directivos. En estos casos
se las denomina como fallas organizacionales.
Estas ideas quedan representadas en el modelo de
4XHVR6XL]RYHUJXUDGRQGHSXHGHYHUVHODWUDyectoria del accidente pasando a travs de los agujeros en las barreras defensivas (las lonchas de queso).
Los agujeros pueden crearse por fallas activas o condiciones latentes.

33

,QXHQFLDVRUJDQL]DFLRQDOHV&RQGLFLRQHV/DWHQWHV
Supervisin inadecuada (Condiciones Latentes)
Precursores psicolgicos (Condiciones Latentes)

Actos inseguros (Fallos activos)

RIESGO

PELIGRO

ACCIDENTE
Interaccin con eventos locales
(Condiciones Circunstanciales)
DAOS

Ventana de oportunidad del

accidente

Figura 6: Modelo del Queso Suizo.

Fuente: Basado en Reason, J. (1997). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en
sistemas complejos.

34

/RV HUURUHV SXHGHQ FODVLFDUVH VHJ~Q HO HQIRTXH GH

J. Reason en intencionados y no intencionados (ver
JXUD

o de sabotaje.
- Equivocaciones: Relativas a reglas o conocimientos.

Intencionados:
- Violaciones: Actos deliberados, pueden ser habituales (y pasar desapercibidos para el que los realiza)

No intencionados:
- Lapsus: Fallos de memoria.
- Desliz: Fallos de atencin.

DESLIZ
FALLOS DE ATENCIN
-

OMISIONES
INVERSIONES
DESORDEN
DESCOORDINACIN

NO INTENCIONADOS
LAPSUS
FALLOS DE MEMORIA

- OMISIN TEMS PLANIFICADOS

- OLVIDO DE INTENCIONES

ACTOS PELIGROSOS
EQUIVOCACIN
REGLAS

-Mala aplicacin de Buena Regla

-Aplicacin de Mala Regla

DESCONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL

TIPOS BSICOS DE ERRORES

INFRACCIN
RUTINARIA
EXCEPCIONAL
SABOTAJE

Figura 7:&ODVLFDFLyQGHORVHUURUHVKXPDQRV
Fuente: Basado en Reason (1990). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en sistemas complejos.

35

Para una profundizacin en el campo del error humano

y la Ergonoma Cognitiva, as como para la realizacin
de informes ergonmicos y psicosociales que contemSOHQ HO HUURU KXPDQR FRPR XQ REMHWLYR HVSHFtFR D
evitar, recomendamos la lectura del libro de Juan Jos
Caas [24]: 3HUVRQDV \ PDTXLQDV (O GLVHxR GH VX
LQWHUDFFLyQGHVGHOD(UJRQRPtD&RJQLWLYD.
5.3.4 DETERMINANTES Y EFECTOS

(riesgos, peligros, factores de riesgos) responden a

causas potenciales de una serie de efectos que pretendemos evitar. Es por ello que describiremos a continuacin, de forma muy breve, los conceptos de causa y efecto.
Las evaluaciones de riesgos tienen por meta esclarecer los determinantes (o causas) de ciertos efectos (o
consecuencias o resultados) para las personas y para
ODVRUJDQL]DFLRQHVYHUJXUD

Para la realizacin de una evaluacin es necesario

entender que los trminos anteriormente descritos

CARACTERSTICAS FSICAS DEL OPERADOR

7DOODGHFLHQFLDVHGDGSHVRVH[RGDWRVGHPRJUiFRV
CARACTERSTICAS PSICO-FISIOLGICAS
- Ritmo circadiano, memoria
CARACTERSTICAS SOCIO-PROFESIONALES Y PSICO-SOCIALES
)RUPDFLyQLQLFLDO\FRQWLQXDH[SHULHQFLDSURIHVLRQDOFXDOLFDFLyQ
- Proyecto profesional y personal, expectativas, estrategias

DISPOSITIVOS TCNICOS, MATERIALES Y AMBIENTALES

- Mquinas, herramientas, materias primas, procesos tcnicos.
- Espacio de trabajo, reas de circulacin y acceso.
- Ambiente fsico: Temperatura, iluminacin, vibracin, ruido, polvo,
etc. (condiciones ambientales)
ORGANIZACIN DEL TRABAJO
- Organizacin del tiempo (horario, pausas, cadencias), distribucin
GHWDUHDVSROLYDOHQFLDRUJDQL]DFLyQGHXMRVSOD]RVPRGDOLGDGHV
GHFRQWUROSURFHGLPLHQWRVGHFDOLGDGGHQLFLyQGHIXQFLRQHV

ACTIVIDAD
COMPONENTES FSICOS
Esfuerzos, cargas elevadas, desplazamientos, posturas, actividad sensoriomotriz.
COMPONENTES MENTALES
Actividad perceptiva y mental, actividad cognitiva, emociones

SALUD
SEGURIDAD
COMPETENCIAS

PRODUCCIN
CALIDAD
EFICACIA

Figura 8: Determinantes y efectos de la actividad (la situacin de trabajo).

Fuente: Bois, C., Carlin, N. y Morvan J. (2000). tre acteur en ergonomie. Livret rfrences en ergonomie.
Saint-Just-la Pendue: INRS.

36

Un esquema similar de determinantes y efectos de

la actividad es presentado ms adelante como gua
para la realizacin del anlisis del trabajo bajo la estrategia de los cinco cuadros de Jacques Leplat. Asimismo, esta secuencialidad de determinantes-efectos
nos servir para estructurar el diagnstico ergonmico que deber aparecer como conclusin en nuestros
informes.
&RPRHQODORVRItDDULVWRWpOLFDHVWDVHFXHQFLDWUDWD
de un saber por causas. Segn Aristteles en su Metafsica, libro quinto, podemos distinguir entre:

inicia o produce el efecto). Esta diferenciacin da luJDUDFXDWURFDWHJRUtDV&DXVDQHFHVDULD\VXFLHQWH

FDXVDQLQHFHVDULDQLVXFLHQWHFDXVDQHFHVDULDSHUR
QRVXFLHQWHFDXVDVXFLHQWHSHURQRQHFHVDULD
2) Modelo causal de la gnesis de las prdidas, propuesto en 1995 por el Instituto Internacin de Control
GH 3pUGLGDV ,/&, \ HQ FX\D ORVRItD VH DSUHFLD OD
secuencia temporal siguiente:

1. Causa material o aquello de lo que est hecho algo:

Un libro se hace de papel.

Management and Organisation (Substandard Management System) - Basic Causes (Substandard

Personal and Task or Job factors) - Direct Causes
(Substandard Acts and Conditions) - Incident (Undesired Event) - Losses

&DXVDIRUPDORDTXHOORTXHXQREMHWRHVVHUHHUH
a la idea o concepto del objeto): El libro.

Desde este enfoque, un proceso de trabajo seguro

vendra determinado por:

&DXVDHFLHQWHRDTXHOORTXHKDSURGXFLGRHVHDOJR
(agente o principio de donde procede originariamente
el movimiento): El escritor.

SUCCESS
coming from
DESIRED EVENTS
originating from the
RIGHT ACTS AND CONDITIONS
based on the
RIGHT PERSONAL AND JOB FACTORS
which evolve from
RIGHT ORGANIZATION AND MANAGEMENT SYSTEM

&DXVDQDORDTXHOORSDUDORTXHH[LVWHHVHDOJRD
lo cual tiende o puede llegar a ser: La lectura.
La nocin aristotlica de causa es ms amplia que
la actual, actualmente entendemos por causa slo lo
TXH$ULVWyWHOHVOODPDEDFDXVDHFLHQWH\FDXVDQDO
(las llamadas causas extrnsecas). Como nos recuerda Johannes Hessen KR\WRPDPRVHOFRQFHSWRFDXVD HQ XQ PRGR PiV HVWUHFKR TXH HO GH $ULVWyWHOHV
\ OD (VFROiVWLFD <D QR KDEODPRV GH FDXVD PDWHULDO
IRUPDO\QDOSXHVXVDPRVODSDODEUDFDXVDH[FOXVLYDPHQWHSDUDGHVLJQDUDODFDXVDHFLHQWH1RFRQRFHPRVSXHVFXDWURVLQRVyORXQDFODVHGHFDXVD
/DFDXVDHIFLHQV[25].
Respecto al concepto de causa, en el marco prevenWLYR DFWXDO VH XWLOL]DQ YDULDV FODVLFDFLRQHV ODV GRV
ms relevante son:
1) Diferenciacin entre causa necesaria (que debe
estar siempre presente para que se produzca el efecWR\FDXVDVXFLHQWHVXSUHVHQFLDLQHYLWDEOHPHQWH

Es muy relevante la diferencia que establece este modelo entre las causas directas o inmediatas (actos y
condiciones inseguras) y las causas bsicas, que le
DQWHFHGHQHQHOWLHPSR\VHPDQLHVWDQGHWUiVGHORV
actos y condiciones inseguras.
Un acto incorrecto (inseguro o subestandar) es todo
acto u omisin cometido por la persona que posibilita
que se produzca el accidente. No todos los actos inseguros producen accidentes, pero su repeticin puede
llegar a producirlos.
Una condicin insegura o subestandar es toda situacin peligrosa que posibilita que ocurra un accidente.
No todas las condiciones inseguras producen accidentes, pero la permanencia de una condicin insegura

37

en un lugar de trabajo puede llegar a producirlos.

Actos y condiciones inseguras se conceptan como
causas inmediatas, dado que una intervencin sobre
los mismos no garantizar la inexistencia de accidentes. Antecedindoles en la cadena se encuentran las
causas bsicas (las causas reales) que corresponden
a los orgenes de los actos y condiciones inseguras o
subestndares. No obstante, el verdadero comienzo
de la secuencia se encuentra en el sistema de organizacin y gestin donde se fraguan las causas remotas
(vase los modelos de fallo humano anteriormente
expuestos).
En lo que respecta al criterio para determinar la condicin de causa, el epidemilogo britnico Austin Bradford Hill en su clebre artculo El medio y la enfermedad: asociacin o causalidad?, publicado en
1965 en la revista Proceedings of the Royal Society
of Medicine, 58, 295-300, estableci unos criterios de
causalidad ampliamente aceptados por la comunidad
FLHQWtFD\TXHVHUHSURGXFHQDFRQWLQXDFLyQ
A) De validez interna
)XHU]DGHDVRFLDFLyQ$PD\RULQWHQVLGDGGHOD
relacin entre dos variables, mayor es la probabilidad de que exista una relacin.
6HFXHQFLDWHPSRUDO$XQTXHHQRFDVLRQHVHVGLfcil establecerlo, la causa debe preceder al efecto. Es el nico criterio considerado por algunos
autores como condicin sine qua non.
(IHFWRGRVLVUHVSXHVWDJUDGLHQWH&XDQWRPDyor es el tiempo y/o dosis de exposicin al factor
causal, mayor es el riesgo.
%'HFRKHUHQFLDFLHQWtFD
 &RQVLVWHQFLD /RV UHVXOWDGRV GH XQ HVWXGLR GHben mantenerse constantes y ser reproducibles
por cualquier investigador en cualquier lugar.
 3ODXVLELOLGDG /D UHODFLyQ FDXVDO VXJHULGD GHEH

38

PDQWHQHU OD OtQHD GH ORV SULQFLSLRV FLHQWtFRV

aceptados en el momento, es decir, creemos
ms en una relacin causal si conocemos su mecanismo.
 (VSHFLFLGDG GH DVRFLDFLyQ \ DQDORJtD &LHUWD
HVSHFLFLGDG XQD FDXVD FRQGXFH D XQ ~QLFR
efecto) aumenta la verosimilitud de la relacin
causal. Con analoga, nos referimos a que asociaciones causales similares pueden producir
efectos similares.
(YLGHQFLDH[SHULPHQWDO(VODSUXHEDPiVVyOLGD
de causalidad. Si un factor produce un efecto,
ste debera cesar cuando desaparece el factor.
En el marco de la prevencin resulta difcil hablar de
causas puras (ya sea en evaluaciones o en investigacin de accidentes) por lo que se recurre a la determinacin de la probabilidad en el amplio sentido del
trmino. En general, cuando hablamos de probabilidad en prevencin lo hacemos desde su concepcin
GHMXLFLRGHFUHGLELOLGDGJUDGRGHFRQDQ]DPiVTXH
desde el clculo de probabilidad (modelo matemtico) o desde la estimacin estadstica (observacin de
frecuencias).
En este sentido, desde una perspectiva clsica, el
riesgo se valora de un modo cualitativo utilizando
la matriz de anlisis de riesgo dada por RMPP (RISK
Management and Prevention Program) donde se analizan probabilidades y consecuencias de cada riesgo
para obtener una valoracin cualitativa del mismo, y
de un modo cuantitativo utilizando el mtodo de evaluacin matemtica para el control de riesgos publicado en 1971 por William T. Fine. No obstante, tanto
la matriz RMPP como el mtodo Fine no tienen por
qu ser idneos para la categorizacin de los riesgos
desde la Ergonoma-Psicosociologa, dada la complejidad de las interacciones presentes en los sistemas
hombre-mquina. Desde este punto de vista, un informe descriptivo puede ser ms idneo que un informe meramente metrolgico.

Volviendo al ejemplo al ejemplo que citbamos al

comienzo del epgrafe sobre las causas (el libro), el
papel, el escritor y la lectura no son todas las causas
que tiene el libro, estn tambin la imprenta, la tinta, la literatura, la moda, la editorial Estas causas
de causas provocan la necesidad de establecer un
lmite de estudio para poder obtener un conocimiento
prctico.
Este lmite de estudio debe proporcionarnos comprensin sobre sus elementos y sus relaciones. Es,
por as decirlo, un mapa de causas o una formulacin
conceptual que pueden crear condiciones de aplicacin en la realidad emprica y que conocemos como
sistema.
5.3.5 SISTEMAS

En el mbito de la Ergonoma, se hacen continuas

referencias al llamado sistema de trabajo, entendido
como el VLVWHPDTXHFRPSUHQGHODFRPELQDFLyQGH
SHUVRQDV\PHGLRVGHWUDEDMRDFWXDQGRHQFRQMXQWR
VREUH HO SURFHVR GH WUDEDMR SDUD OOHYDU D FDER XQD
DFWLYLGDGODERUDOHQXQHVSDFLRGHWUDEDMRVRPHWLGRV
D XQ GHWHUPLQDGR DPELHQWH GH WUDEDMR \ EDMR XQDV
FRQGLFLRQHV LPSXHVWDV SRU OD WDUHD D GHVHPSHxDU
(Norma ISO 6385).
Un sistema es un conjunto de partes (o elementos)
organizadas y relacionadas que interactan entre s
para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entrada) datos, energa o materia del ambiente y proveen
(salida) informacin, energa o materia. Cada sistema
existe dentro de otro ms grande, por lo tanto un sistema puede estar formado por subsistemas y partes,
y a la vez puede ser parte de un supersistema, de
este modo, los lmites o fronteras entre el sistema y
su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
Concepto de Sistema:
8QFRQMXQWRGHHOHPHQWRV

'LQiPLFDPHQWHUHODFLRQDGRV
)RUPDQGRXQDDFWLYLGDG
3DUDDOFDQ]DUXQREMHWLYR
2SHUDQGRVREUHGDWRVHQHUJtDPDWHULD
3DUDSURYHHULQIRUPDFLyQHQHUJtDPDWHULD
En esta lnea, Edgar H. Schein propuso una relacin
de aspectos que una teora de sistemas debera conVLGHUDUHQODGHQLFLyQGHRUJDQL]DFLyQ
/DRUJDQL]DFLyQGHEHVHUFRQVLGHUDGDFRPRXQVLVtema abierto.
/DRUJDQL]DFLyQGHEHVHUFRQFHELGDFRPRXQVLVWHma con objetivos o funciones mltiples.
 /D RUJDQL]DFLyQ GHEH VHU YLVXDOL]DGD FRPR FRQVWLtuida de muchos subsistemas que estn en interaccin dinmica unos con otros.
 $O VHU ORV VXEVLVWHPDV PXWXDPHQWH GHSHQGLHQWHV
un cambio en uno de ellos, afectar a los dems.
/DRUJDQL]DFLyQH[LVWHHQXQDPELHQWHGLQiPLFRTXH
comprende otros sistemas.
/RVP~OWLSOHVHVODERQHVHQWUHODRUJDQL]DFLyQ\VX
PHGLRDPELHQWHKDFHQGLItFLOGHQLUODVIURQWHUDVGH
cualquier organizacin.
Desde el marco de los sistemas, podemos entender al
sistema de trabajo como un sistema dinmico, es decir, un sistema complejo que presenta cambios o evolucin de su estado en el tiempo, el comportamiento
en dicho estado se puede caracterizar determinando
los lmites del sistema (sus fronteras), los elementos
y sus relaciones.
De esta forma se puede elaborar modelos para representar la estructura del sistema, contemplando los
elementos y sus relaciones. Para ello se debe tener
en cuenta:
1. Un sistema est formado por un conjunto de elementos en interaccin.
2. El comportamiento del sistema se puede mostrar a
travs de diagramas causales.
3. Hay varios tipos de variables: variables exgenas
(afectan al sistema sin que ste las provoque) y
las variables endgenas (afectan al sistema pero

39

ste s las provoca).

La comprensin de este mapa de relaciones nos perPLWH YHU QR VyOR OR PDQLHVWR VLQR WDPELpQ OR ODWHQWH VXMHWR D FDXVDV GHFLHQWHV JHQHUDQGR XQD
FUHHQFLDYHUGDGHUDMXVWLFDGD VREUH ORV KHFKRV TXH
nos ataen (es decir, conocimiento en el sentido del
Problema de Gettier).
Desde un punto de vista tradicional, el objeto de estudio de la Ergonoma es el sistema formado por la
persona y su puesto de trabajo, la unidad dentro de
la que se establece una relacin mutua entre ambos
elementos. Es el llamado sistema Hombre-Mquina,
FX\DHFDFLDGHIXQFLRQDPLHQWRHVWiVXSHGLWDGDVRbre todo por la persona (que en ergonoma se nombra
como operador humano del sistema o simplemente
operador). Para llevar a cabo este estudio es necesario analizar los factores relativos al contenido del
trabajo, condiciones materiales, organizacin y carga
del trabajo que, al incidir sobre el sistema, inciden
tambin en la produccin, calidad, seguridad y salud.
Dado que todo sistema forma parte de otro sistema
ms amplio, hoy en da se habla del puesto de trabajo individual que forma el sistema Hombre-Mquina
como integrante del sistema Hombres-Mquinas que
representa la empresa, el departamento, etc. Por este
motivo, las evaluaciones no deben limitarse a estudios horizontales olvidando la existencia de interrelaciones entre diferentes niveles organizativos.
La labor de especialistas profesionales en ergonomapsicosociologa es devolver a la organizacin este conocimiento adquirido mediante el proceso de evaluacin del sistema socio-tcnico. La nocin de sistema
socio-tcnico considera de modo integral la interaccin entre las personas y los medios que usan para
PRGLFDUVXDPELHQWHODVWHFQRORJtDVSDUWLHQGRGH
la premisa de que la cultura (en su acepcin antropolgica) y las tecnologas son interdependientes y
TXH OD PRGLFDFLyQ GH XQD QHFHVDULDPHQWH SURGXFH
cambios en la otra.

40

Es muy recomendable, por tanto, que en las conFOXVLRQHV GHO LQIRUPH GH HYDOXDFLyQ QR VH UHHMHQ
puntuaciones sin ms, sino que se describa las particularidades de los elementos investigados as como
sus relaciones. Por ejemplo, una descripcin de un
problema en trminos de sistema sera: una presin
para alcanzar resultados en esta tarea provoca una
presin temporal hacia los operadores por parte de
los supervisores, lo que afecta en un menor control
de las medidas preventivas y en un modo de trabajo que contempla una desviacin de la norma, esta
desviacin, por el hecho de ser altamente frecuente
es entendida por el grupo de trabajo como no sancionable.
Una gua de evaluacin que utiliza expresamente esta
nocin de sistema es el modelo SHELL de anlisis
del factor humano (elementos y relaciones) utilizado
con frecuencia en aviacin y transporte martimo y
que describiremos brevemente:
Se entiende por Factores Humanos el conjunto de toGRV ORV HOHPHQWRV TXH LQX\HQ \ WLHQHQ XQD GLUHFta relacin con el desempeo de la persona en su
entorno de trabajo y entorno social. Para el estudio
y anlisis de todos los elementos que componen los
Factores Humanos y su interaccin, se utiliza un modelo conceptual denominado SHELL, cuyo nombre
se deriva de las letras iniciales de sus componentes
(el elemento humano, Liveware, aparece dos veces
para describir el trabajo en equipo):
Software: Soporte lgico, instrucciones, procedimientos, manuales, informacin, documentos, regisWURVIRUPDWRVOLVWDVGHYHULFDFLyQ
Hardware: Infraestructura, mquinas, equipos, herramientas, elementos de apoyo, tecnologas de informacin y comunicacin.
Environment (Entorno): Ambiente fsico, psico-social, econmico, poltico, regulatorio, organizacional,
medio ambiental.
Liveware (Yo): Aspectos de cada persona en el ni-

vel individual; sus competencias, sus emociones, sus

motivaciones.

Liveware (Otros): Aspectos de las otras personas

con las cuales interactuamos.

Figura 9: Esquema Conceptual SHELL (esquema sencillo y ejemplo de equipo de trabajo).

Fuente:3URSXHVWRSRU(OZ\Q(GZDUGVHQ\PRGLFDGRSRVWHULRUPHQWHSRU)UDQN+DZNLQVHQ

(OPRGHORWLHQHSRUQDOLGDGFDUDFWHUL]DUHOIXQFLRQDPLHQWR
de las interacciones entre los diferentes elementos del sistema: (Liveware-Liveware; Liveware-Hardware; LivewareSoftware; Liveware-Environment). Actualmente, desde el
rea del fallo humano, se aade management como un
elemento adicional de esta matriz de relaciones.

crito. En los anlisis de accidentes, el esquema de

control de fallas permite mapear diferentes procesos
intervinientes en el sistema (diagramarlos) y analizar la trazabilidad de un tipo de error de cara a su
prevencin. A continuacin se presenta un ejemplo
realizado sobre un caso real.

Un segundo ejemplo de evaluacin sistmica, esta

vez referido al fallo humano es el esquema de control de fallas realizado por Manuel Lucas Sebastin
adaptando la concepcin de fallo humano propuesta
por el modelo de James Reason anteriormente des-

Otra referencia actual a los sistemas en Ergonoma

se debe al anlisis de los sistemas de actividad. Este
concepto requiere de una explicacin ms extensa
que presentamos en el anexo IV de esta obra.

Figura 10 (pag. siguiente): Esquema control del fallo humano.

Fuente: Desarrollado por Sebastin, M. L. (2006) sobre el modelo de J. Reason.

41

CONDICION LATENTE

FALLO ACTIVO

Supervisin
(Papel de Mandos)

Atencin - Conciencia de la situacin

Divisin organizativa:
(Hiperespecializacin)

R
I
E
S
G
O
S

Exigencia productivas:
. Presin temporal
. Relajacin normativa?

Problemas de atencin sostenida

Edad (envejecimiento de la
poblacin de operadores)

H
A
R
D

D
E
F
E
N
S
A S
S O
F
T

Establecimiento de periodicidad de controles

Mdico-Psicolgicos.
Nuevos formatos de evaluacin?

Empowerment.
Posibilidad de intercambios
peridicos entre empresas.

42

Cualquiera que rompa

la linealidad del horizonte de sucesos esperable:
Incidente previo,
Obras,
Climatologa
Etc

Atencin - Conciencia de la situacin

Sistemas
AlertaPresencia

. Control de presencia
. Refresco atencin

- Alimentacin
adecuada.
- Cuidar pausas.
.
.
.
.
.
.

Priorizacin interiorizada de la
seguridad en los procesos

Refuerzo del papel de Mandos

Rutina - Monotona
(Transferencia negativa)

ELEMENTO
CIRCUNSTANCIAL

Rotacin de tareas.
Rotacin de puestos.
Empowerment.
Cambio de actividad.
Intercambios.
Formacin.

Autocuestionamiento.
Supervisin entrenamiento.
Formacin.
Conocimiento de los propios procesos
mentales: metacognicin.

- Protocolos
%ULHQJ

5.3.6 METARRIESGOS
Recientemente ha sido descrito un nuevo tipo de riesJRTXHVXUJHGHODFRQXHQFLDGHORVULHVJRVItVLFRV
y los riesgos psicosociales, son los llamados metarriesgos. Un ejemplo de ello sera el riesgo de estrs
derivado de la percepcin del riesgo de accidente.
Segn Nio, (2007) [26], OD FRQXHQFLD GH ULHVJRV GH GLYHUVD QDWXUDOH]D ItVLFRV \ SVLFROyJLFRV HQ
FLHUWRVWUDEDMRVSXHGHJHQHUDUULHVJRVLPSUHYLVWRVR
HPHUJHQWHVGHULYDGRVGHODLQWHUDFFLyQGHORVPLVPRV PHWD ULHVJRV TXH SXHGHQ DJUDYDUVLWXDFLRQHV
GH SRU Vt LPSRUWDQWHV. Un anlisis de este tipo de
riesgos deber contemplar una YLVLyQVLVWpPLFDVREUHODVLQWHUDFFLRQHVGHORVULHVJRVHQXQDVLWXDFLyQ
GDGD. Un ejemplo de procedimiento de evaluacin de
este tipo de riesgos puede verse en Sebastin, Rodrguez, y Llano, (2008) [27].

(consecuencias para la empresa y para la salud de

trabajadores y trabajadoras) permitindole establecer propuestas de mejora de las condiciones laborales
nocivas.
Un diagnstico ergonmico tiene el formato de: Los
factores de riesgo X, que llevan a los operadores
a trabajar de Y manera, tienen Z consecuencias
para la produccin y W consecuencias sobre la salud
YHUJ

5.4 QUIN EVALA

El art. 4.3 del R.D. 39/97 establece que /DHYDOXDFLyQ
GHORVULHVJRVVHUHDOL]DUiPHGLDQWHODLQWHUYHQFLyQGH
SHUVRQDOFRPSHWHQWHGHDFXHUGRFRQORGLVSXHVWRHQ
HOFDStWXOR9,GHHVWDQRUPD.
(QGHQLWLYDFRPRQRSRGtDVHUGHRWUDPDQHUDFRrresponde al Tcnico o Tcnica Superior en Prevencin de Riesgos Laborales, especialista en Ergonoma
y Psicosociologa Aplicada, la evaluacin de los factores llamados Ergonmicos y Psicosociales.
5.5 PARA QU EVALAR
En primer lugar para obtener un diagnstico ergonmico que relacione causas (determinantes) y efectos

43

Esquema diagnstico

ORIGEN

CAUSAS
Factores personales
Factores culturales y/o organizacionales
Condiciones de trabajo

EXPOSICIN

DISFUNCIN
Riesgos
Trabajo (diferencia tarea-actividad)

PRECURSOR

TRASTORNO / ENFERMEDAD
ESTRS LABORAL
INCIDENTES / ACCIDENTES

EFECTO

CONSECUENCIAS
3$5$/$3(5621$
$OWHUDFLyQGHOPRGRGHYLGD
,QFDSDFLGDG
$OWHUDFLyQGHOPRGRGHWUDEDMR
3$5$/$25*$1,=$&,1
$EVHQWLVPRURWDFLyQ
5HQGLPLHQWRSURGXFWLYLGDG

Figura 11: Esquema de diagnstico ergonmico.

Fuente: Elaborado por el autor. Adaptado para la Ergonoma de Dimensions of outcome measurement (Shulte, 1997).

44

Siendo imprescindible, el diagnstico ergonmico

QRHVHOQ~OWLPRGHODVHYDOXDFLRQHV&RPRKHPRV
mencionado en otro lugar de la presente gua, la evaluacin ergonmica y psicosocial, lejos de constituir
XQQHVHQUHDOLGDGXQPHGLRSDUDDOFDQ]DUODVPHMRUDVQHFHVDULDVTXHEHQHFLHQWDQWRDOWUDEDMDGRUR
a la trabajadora como a la organizacin misma. Es por
ello que el diagnstico ergonmico debe ir seguido
de las medidas correctoras oportunas y del plan de
actuacin necesario para llevarlas a cabo.
De este modo, toda evaluacin en el mbito de la Prevencin de Riesgos Laborales debe participar del mar-

co del llamado Ciclo de control de riesgos que queda

GHQLGRHQHO%ROHWtQ,QIRUPDWLYRQGHOD$JHQFLD
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
como: (O SURFHVR VLVWHPiWLFR PHGLDQWH HO FXDO VH
LGHQWLFDQ ORV SHOLJURV VH DQDOL]DQ \ JHVWLRQDQ ORV
ULHVJRV\VHSURWHJHDORVWUDEDMDGRUHVHVXQ0DUFR
GH *HVWLyQ GH 5LHVJRV (VWH HQIRTXH GH UHVROXFLyQ
GHSUREOHPDVHVUHFRQRFLGRFRPRODHVWUDWHJLDSDUD
KDFHUIUHQWHDORVSHOLJURVItVLFRVHQHOWUDEDMRWDO\
FRPRVHGHVFULEHQHQODOHJLVODFLyQYLJHQWHGHOD8(
\UHSUHVHQWDXQDHVWUDWHJLD~WLOSDUDODHYDOXDFLyQGH
WRGRVORVSHOLJURVSVLFRVRFLDOHVHQHOWUDEDMR.

Plan de Prevencin
de Riesgos

Revisin del
Proceso

,GHQWLFDFLyQ\
Evitacin

3ODQLFDFLyQ\
Ejecucin

Evaluar riesgos
no evitados

Medidas
Preventivas

Figura 12: Ciclo de control de riesgos.

Fuente:%DVDGRHQHO%ROHWtQ,QIRUPDWLYRQGHOD$JHQFLD(XURSHDSDUDOD6HJXULGDG\OD6DOXGHQHO7UDEDMR

Desde este marco o estrategia, la evaluacin queda

situada como una parte del ciclo total, en concreto la
referida a evaluar riesgos no evitados. Es por ello que

debemos extremar la calidad de las evaluaciones para

obtener, con todo rigor, los resultados esperados.

45

5.6 A QU EMPRESA SE EVALA

Debe evaluarse ergonmica y psicosocialmente a todas las empresas cualquiera que sea su actividad.
Dado que el art. 15.1 d) y g) de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales establece como pauta preventiva en todos los casos:
- d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en
lo que respecta a la concepcin de los puestos,
as como a la eleccin de los equipos de trabajo y
de produccin, con miras en particular a atenuar
el trabajo montono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud.
J3ODQLFDUODSUHYHQFLyQEXVFDQGRXQFRQMXQWRFRherente que integre en ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones del trabajo, las
UHODFLRQHVVRFLDOHV\ODLQXHQFLDGHORVIDFWRUHV
ambientales en el trabajo.
5.7 DNDE SE EVALA
La evaluacin consta de una parte importante de trabajo de campo, es decir, sobre el terreno (entrevistas,
observacin, administracin de cuestionarios, etc) y
otra parte de trabajo de gabinete (anlisis documental, valoracin de las pruebas, realizacin del informe,
DQiOLVLVELEOLRJUiFRHWF
Segn Barette, Decourcelle y Triadou, (2007) [28],
en un anlisis ergonmico es preciso calcular 2 das
de anlisis (trabajo de gabinete) por cada da de recogida de informacin sobre el terreno (trabajo de
FDPSRXQEDODQFHVLJQLFDWLYRVLHQODSODQLFDFLyQ
se requiere la generacin de un presupuesto.

46

5.8 CMO SE EVALA

Existen dos enfoques ergonmicos complementarios:
la Human Engineering (Human factors engineering o
Ergonoma de los componentes humanos) que asegura una adaptacin de base a las caractersticas de
operadores o de los usuarios y usuarias independientemente de los contextos, y la Ergonoma de la actividad (Ergonoma europea) que asegura la adaptacin
a las exigencias de los contextos y en situacin de
trabajo real.
Para Alain Wisner, fundador de la Sociedad de Ergonoma en Lengua Francesa (SELF) y uno de los mayores referentes de la Ergonoma, HO PRYLPLHQWR
HXURSHRTXHDGRSWDHOQRPEUHGH(UJRQRPtDVHGLVWLQJXH HVHQFLDOPHQWH GH ORV WUDEDMRV DPHULFDQRV GH
OD +XPDQ (QJLQHHULQJ SRU OD DGRSFLyQ GH XQ GREOH
FULWHULRHOGHSURGXFWLYLGDG\HOGHFDUJDGHWUDEDMR.
En Norteamrica la prioridad es la productividad, y
slo en un segundo tiempo (si existen problemas) las
condiciones de trabajo, en Europa en cambio se prioriza la consecucin del doble objetivo como un todo.
Desde el marco Europeo, Wisner seala que gracias a
la Ergonoma pueden compatibilizarse objetivos tales
como mejorar la calidad, incrementar la productividad del trabajo, eliminar o reducir los riesgos profesionales, reducir los costos ocultos resultantes de
ODV GHFLHQWHV FRQGLFLRQHV GH WUDEDMR DEVHQWLVPR
rotacin de la mano de obra, derroche de materias
SULPDV\HQHUJtDHWFVLQOOHJDUDLQWHQVLFDUHOWUDbajo humano.
A) La corriente de los Human Factors o de los componentes humanos se centra en las caractersticas
DQWURSRPpWULFDVVLROyJLFDVFRJQLWLYDVGHODV
personas a tener en cuenta para el diseo o la
transformacin de los sistemas hombremquina independientemente del contexto. Presenta
un enfoque experimental-positivista y se centra
en determinar las condiciones mnimas del nivel
de seguridad en el trabajo.

B) La Ergonoma de la actividad nace durante los

aos 50 del pasado siglo [29] y se apoya sobre el
anlisis del trabajo real para contribuir a la transformacin y/o al diseo de las situaciones y de los
sistemas de trabajo. Es una Ergonoma del trabajo real y su contexto (de la comprensin de la situacin de trabajo). Sostiene un enfoque analtico
y se centra en establecer las condiciones mximas
del nivel de calidad en el trabajo.

puntos contiguos del proceso de trabajo que hemos

denominado como proveedor-cliente (cliente internooperador-cliente externo; cliente externo-operadorcliente interno). Como menciona Catherine Teiger
[30], se trata de un proceso de construccin de estereotipos mediante la reduccin de algo complejo
en algo simple, sin embargo, VHFUHDXQDGLVWRUVLyQ
SRUTXHLPSOLFDXQDRSHUDFLyQGHVHOHFFLyQFDWHJRUL]DFLyQ\VHOHFFLyQ.

A pesar de la existencia de esta aparente divergencia

de enfoques (Ergonoma de los componentes humanos - Ergonoma de la actividad), motivo por el que
M. Montomollin hablaba de Ergonomas ms que de
Ergonoma, lo cierto es que las diferencias conceptuales no imposibilitan que se encuentre cierta complementariedad en el uso de metodologas provenientes
de los dos marcos de trabajo.

El trabajo prescrito y el trabajo real se analizan especialmente en trminos de tarea y de actividad. Y el

punto de partida de cualquier anlisis es la existencia en todo trabajo de una desviacin, a veces muy
considerable, entre el trabajo prescrito y el trabajo
real. Una desviacin frecuentemente ignorada, desconocida e incluso, en ciertos casos, negada por la
empresa.

A continuacin exponemos brevemente el enfoque de

la Ergonoma de la actividad por ser el ms actual
pero que cuenta con menos presencia en la formacin
de especialistas en ergonoma-psicosociologa en Espaa. Para profundizar en esta perspectiva recomendamos la lectura del libro de Juan Jos Castillo y Jess
Villena (editores) (UJRQRPtD&RQFHSWRV\0pWRGRV
de la Editorial Complutense as como del manual de
Francisco Javier Llaneza (UJRQRPtD\3VLFRVRFLRORJtD
$SOLFDGD 0DQXDO SDUD OD IRUPDFLyQ GHO HVSHFLDOLVWD
de la editorial Lex Nova.

De este modo, para Vronique De Keyser (2001), la

WDUHD VH GHQH SRU VXV REMHWLYRV VXV H[LJHQFLDV \
ORVPHGLRVQHFHVDULRVSDUDUHDOL]DUODFRQp[LWR8QD
IXQFLyQTXHVHGHVHPSHxDHQHOVHQRGHXQDHPSUHVD
VXHOHHVWDUUHSUHVHQWDGDSRUXQDVHULHGHWDUHDV/D
WDUHDUHDOL]DGDVHGLIHUHQFLDGHODWDUHDHQFRPHQGDGDSURJUDPDGDSRUODUPDSRUGLYHUVDVUD]RQHVODV
HVWUDWHJLDVGHORVRSHUDGRUHVYDUtDQHQ\HQWUHORVLQGLYLGXRVHOHQWRUQRXFW~D\ORVDFRQWHFLPLHQWRVTXH
VHSURGXFHQDOD]DUUHTXLHUHQUHVSXHVWDVTXHVXHOHQ
HVWDUIXHUDGHODHVWUXFWXUDGHOWUDEDMRSURJUDPDGR
/DWDUHDQRVLHPSUHVHSURJUDPDFRQXQFRQRFLPLHQWRDGHFXDGRGHVXVFRQGLFLRQHVGHHMHFXFLyQ'HDKt
TXH VHDQ QHFHVDULDV DGDSWDFLRQHV HQ WLHPSR UHDO.
[31]

El enfoque de la Ergonoma centrada en la actividad

se estructura sobre tres conceptos relacionados: La
nocin de trabajo prescrito en relacin a todo lo que
HVWiGHQLGRSRUDGHODQWDGRSRUODHPSUHVD\GDGRDO
RSHUDGRU SDUD TXH GHQD RUJDQLFH UHDOLFH \ DMXVWH
su trabajo; y el concepto de trabajo realTXHUHHMD
el trabajo tal y como se realiza concretamente en el
lugar de trabajo. A estos dos conceptos debe aadirse
un tercero: el concepto de trabajo terico.
(OWUDEDMRWHyULFRVHUHHUHDOWUDEDMRWDO\FRPRH[LVte en las representaciones sociales ms conocidas, es
decir, la representacin del trabajo que existe en los

La tarea prescrita designa, por tanto, lo que debe

hacer el operador. Un anlisis de la tarea prescrita
se realiza preguntando a las personas responsables,
consultando los reglamentos, los manuales de utilizacin, las notas de servicio, las consignas de seguridad,
HWFTXHGHQHQORVSURFHGLPLHQWRVTXHHORSHUDGRU
GHEHVHJXLUSDUDDOFDQ]DUORVREMHWLYRVMDGRVSRUOD
organizacin del trabajo de la empresa.

47

Por otra parte, para Vronique De Keyser (2001), la

DFWLYLGDG VH GHQH FRPR HO FRQMXQWR GH FRQGXFWDV
\ UHFXUVRV TXH HO WUDEDMDGRU R OD WUDEDMDGRUD XWLOL]D
SDUD GHVDUUROODU XQ WUDEDMR HV GHFLU OD WUDQVIRUPDFLyQ R SURGXFFLyQ GH ELHQHV R OD SUHVWDFLyQ GH XQ
VHUYLFLR.
Se considera a la actividad, por tanto, como la expresin de las regulaciones y compromisos operativos
que trabajadores y trabajadoras ponen en funcionamiento para responder a las exigencias de su tarea.
Describiremos a continuacin tres situaciones ejemplo en las que podemos encontrar la diferencia entre
trabajo prescrito y trabajo real (en las dos primeras)
y, entre trabajo terico y trabajo real (en el tercero).
Los ejemplos han sido tomados de la realidad y, sin
pretender hacer del caso un paradigma, debemos tener presente que, en menor o mayor medida, esta
distancia entre lo prescrito, lo real y lo terico es una
constante en el trabajo.
Caso 1: La administrativa ejecutiva
Una auxiliar administrativa, tras conseguir el trabajo,
observa que en el puesto que ocupa las exigencias
que se le demandan por parte de la jefatura (y de
compaeros y compaeras) superan en mucho las
funciones de su rol profesional (por ejemplo, se le
pide que asuma la responsabilidad de determinados
proyectos de su centro de trabajo). Al realizar un anlisis de la situacin de trabajo se descubre que la persona que ocup anteriormente ese puesto, motivada
por intereses personales relativos a un posible ascenso, asumi paulatinamente funciones que no le correspondan pero que eran del agrado de la jefatura,
as mismo, en el ejercicio de tales funciones asumi el
mando de diversas tareas sobre el resto de compaeros y compaeras, generando con ello una organizacin del todo incoherente con las tareas prescritas.

48

Caso 2: El electricista albail

Un electricista es enviado a trabajar en la remodelacin de un paso a nivel ferroviario para que realice
una serie de empalmes de cables. Desde este presupuesto, su empresa le asigna un pago por horas
trabajadas (el salario se asigna en funcin del tiempo
empleado en la realizacin de un empalme y se multiplica por el nmero total de empalmes a realizar),
as mismo se le dota de las herramientas necesarias
para su trabajo. Al llegar al lugar de trabajo descubre
que el trabajo a realizar no guarda relacin con el
que se le prescribi: los cables se encuentran bajo
tierra y hay que descubrirlos previamente con pico y
SDODDFWLYLGDGTXHSRUXQODGRQRJXUDHQHOWLHPSR
SODQLFDGR \ SDUD OD FXDO QR GLVSRQH GH ODV KHUUDmientas necesarias para realizarla (termin pidindolas prestadas a unos albailes). Por consiguiente, los
esfuerzos que se le demandan y las horas a trabajar
superan en mucho a lo prescrito con antelacin.
Caso 3: La expendedora expedientada
Un cliente, tras esperar largo rato en una cola, llega
hasta la ventanilla donde est la persona que vende
los billetes de una lnea de autobuses (la expendedora
de tickets). Una vez all, comenta que en la fecha x
quiere 3 billetes para ir desde la localidad y hasta
la localidad z y que los asientos los quiere cerca
de la persona que conduce, sin mediar palabra, la
trabajadora empieza inmediatamente a teclear en el
ordenador durante un rato interminable mientras la
frente se le empieza a llenar de sudor, adems, intermitentemente recurre a un cuaderno escrito a mano
con lo que parecen apuntes. Ante la tardanza, las personas de la cola empiezan a impacientarse y algunos
comienzan a aventurarse: Es que no sabe manejar
Windows?, Pulse cotrl. alt. Sup.!; otros clientes y
clientas pasan directamente al insulto. El cliente que
est ante la ventanilla no puede suprimir un: Debe
ser fcil, tendr un autobs dibujado y deber marcar los asientos uno a uno, tengo que ayudarle yo
o viene en sus apuntes?. La escena termina con la

expendedora perdiendo los estribos y devolviendo algn que otro insulto, por lo que se efectu una reclamacin y se la sancion. En realidad, el motivo de su
conducta era que el sistema de venta de billetes estaba realizado en el antiguo MS-DOS con un dilogo por
comandos (nada ms lejos de la imaginacin de las
personas que estaban esperando ser atendidas), es
decir, la trabajadora deba introducir un sinfn de cdigos aprendidos de memoria (por eso los apuntes),
adems cada vez que se equivocaba en alguno deba
volver al principio y, por si fuera poco, si intentaba ir
deprisa el ordenador se quedaba colgado.
En los tres ejemplos sealados lo importante es constatar, por un lado la existencia de tales diferencias y,
por otro, que para analizar correctamente estos puestos es absolutamente imprescindible comprender la
situacin de trabajo. Analizar la actividad necesitar, por tanto, del entendimiento de cmo las personas
gestionan estas diferencias.
En otro orden de cosas, puede verse en estos ejemSORVTXHDSULRULODVVLWXDFLRQHVSXHGHQFODVLFDUVH
en problemas organizacionales (el primero), fsicos
(el segundo) y cognitivos (el tercero), no obstante,
las regulaciones que debern efectuar las personas

para solventar (gestionar) las diferencias superarn

LQHYLWDEOHPHQWHHVDFODVLFDFLyQHQORVWUHVHVFHQDULRVHQFRQWUDUHPRVHOHPHQWRVVLJQLFDWLYRVGHFDUJD
mental, fsica y psquica).
Desde este enfoque, el anlisis del trabajo (o anlisis ergonmico de la actividad) consiste en describir
y comprender, haciendo emerger una visin global,
las actividades realmente ejecutadas por el operador,
as como en constatar los ajustes realizados por el
trabajador o trabajadora para adaptarse a las exigencias de la tarea y del sistema de produccin. Para
ello, debemos sealar que no basta slo con describir
la actividad del operador, es necesario tambin comprenderla en su contexto.
Este anlisis debe dar lugar a la elaboracin de un
GLDJQyVWLFR TXH SHUPLWD LGHQWLFDU GHVGH OD ySWLFD
organizativa y tcnica, los malfuncionamientos de las
situaciones de trabajo actuales.
Un esquema de la situacin de trabajo, con sus elementos intervinientes y sus relaciones (determinanWHVHIHFWRVSXHGHYHUVHHQODVLJXLHQWHJXUD>@

49

Operador
- Caractersticas personales:
sexo, edad, morfotipo,
antropometra.
- Experiencia, conocimientos
de formacin.
- Estado instantaneo: fatiga,
ritmos biolgicos, vida
extralaboral

Salud
Accidentes

Contrato

Tareas
prescritas
Tareas
reales

Empresa
- Objetivos
- Herramientas: naturaleza, uso,
ajustes, documentacin, programas
informticos, etc.
- Tiempo: horarios, cadencias, etc.
- Organizacin de trabajo: instrucciones, distribucin de las tareas,
criterios de calidad, tipo de aprendizaje, etc.
- Entorno: espacios, txicos, ambientes fsicos, etc.

Actividad
laboral

Produccin
Calidad

Figura 13: Comprensin de la situacin de trabajo.

Fuente: Gurin, Laville, Daniellou, Duraffourg y Kerguelen, (1991).

Podemos evaluar la situacin de trabajo siguiendo el

modelo de anlisis propuesto por Jacques Leplat de
ORVFLQFRFXDGURVTXHGHQHFLQFRJUDQGHVFRQMXQtos de variables a considerar: las caractersticas de
ODRUJDQL]DFLyQTXHGHQHQODWDUHDFRQVLJQDVQRU-

50

mas, medios, etc.), las caractersticas de la poblacin,

la actividad realmente desplegada para responder a
las exigencias de la tarea, y los resultados: salud y
HFLHQFLD>@

I. Tarea (cond. ext.)

Objetivos a alcanzar
Equipos
Organizacin
Ambiente
Cond. Sociales

III. Los Resultados

Modificacin de condiciones externas

Adaptacin a los resultados

Calidad
Cantidad
Fiabilidad
Produccin
Rendimiento...

La actividad de trabajo
(Compromiso / Regulaciones)
Evaluacin externa

Acoplamiento

Diagnostico y ejecucin

Evaluacin interna

IV. Consecuencias para el

operador

II. Operador (cond. Int.)

Caractersticas:
Fsicas
(talla, edad)
Psico-Fisiolgicas
(Ritmo circadiano, memoria)
Socio-Profesionales y
Psico-Sociales
(Formacin, Expectativas)

Adaptacin a los efectos

Fsicas
Mentales
Psquicas
Laborales: Rotacin, Absentismo,...

Figura 14: Modelo de los cinco cuadros.

Fuente: Leplat, (1997).- Regards sur lactivit en situation de travail Contribution la psychologie ergonomique. Paris, PUF.

51

Desde este modelo, ODDFWLYLGDGGHSHQGHGHORSHUDGRUFRQGLFLRQHVLQWHUQDVTXHODHMHFXWD\GHODWDUHD

REMHWLYRV \ FRQGLFLRQHV H[WHUQDV 7pFQLFDV RUJDQL]DFLRQDOHV VRFLDOHV HWF 7DUHD \ RSHUDGRU GHEHQ
VHUFRQVLGHUDGRVFRQMXQWDPHQWHHQIXQFLyQGHODVFDUDFWHUtVWLFDV GH VX DFRSODPLHQWR /DV FRQVHFXHQFLDV
GH OD DFWLYLGDG DFW~DQ UHWURDFWLYDPHQWH  HQ IXQFLyQ
GH ORV REMHWLYRV SHUFLELGRV SRU HO RSHUDGRU SRU XQ

ODGR \ ORV MDGRV SRU OD WDUHD SRU RWUR (VWRV GRV
WLSRV GH EXFOHV GH UHWURDOLPHQWDFLyQ LQWHUQR \ H[WHUQR SURSRUFLRQDQ XQ FDUiFWHU GLQiPLFR D WRGD OD
DFWLYLGDG. [33]
El proceso completo de anlisis de la situacin de trabajo puede observarse en el siguiente esquema:

Documentacin disponible sobre el

hombre en actividad de trabajo

Situacin de Trabajo
(Sistema de trabajo)

Anlisis Ergonmico del Trabajo

Anlisis de tarea:
anlisis de condiciones
de trabajo

Anlisis de demanda:
definicin del problema

Datos

Hiptesis

Datos

Hiptesis

Anlisis de actividades:
anlisis de comportamientos
del hombre en el trabajo

Datos

Sntesis Ergonmica del Trabajo

Recomendaciones
ergonmicas

Figura 15: Anlisis ergonmico del trabajo.

Fuente: Elaborado por el autor.

52

Diagnstico: modelo operativo

de situacin de trabajo

Hiptesis

En este enfoque, se utilizan, adems de las tcnicas e

instrumentos ergonmicos y psicosociales de tipo cuestionario, otras tcnicas como la observacin, la entrevista y las verbalizaciones:
- La observacin permite el registro de comportamientos difcilmente verbalizables, dado que se trata de actividades no conscientes y automatizadas, permitiendo
tanto objetivar como interrogar parte de lo dicho en las
entrevistas. Se realiza durante la jornada laboral, intentando perturbar lo menos posible el trabajo de las
personas.
Advirtase en este sentido que los comportamientos
de trabajadores y trabajadoras suelen ser respuestas
aprendidas transformadas en presupuestos bsicos
no del todo conscientes, en palabras de Edgar Schein
[34]:
/RV SUHVXSXHVWRV VRQ UHVSXHVWDV DSUHQGLGDV RULJLQDGDV HQ YDORUHV UHODFLRQDGRV 'DGR TXH XQ YDORU OOHYD
DXQFRPSRUWDPLHQWR\GDGRTXHWDOFRPSRUWDPLHQWR
FRPLHQ]D D UHVROYHU ORV SUREOHPDV HVH YDORU HV JUDGXDOPHQWHWUDQVIRUPDGRHQXQSUHVXSXHVWRVXE\DFHQWHVREUHFyPRVRQUHDOPHQWHODVFRVDV$PHGLGDTXHHO
SUHVXSXHVWRHVFUHFLHQWHPHQWHLQWHUQDOL]DGRFRPRYHUGDGWDNHQIRUJUDQWHGVDOHGHOQLYHOGHFRQVFLHQFLDR
VHDSDVDDVHUXQDYHUGDGLQFXHVWLRQDEOH.
Por otro lado, el uso de la observacin y la autoconfrontacin cruzada suelen ser necesarios para llegar a
comprender la representacin funcional del operador
(as como el modelo mental) igualmente no del todo
consciente.
Asimismo, en trabajadores y trabajadoras de servicios,
para una correcta comprensin de la situacin de trabajo
es necesario observar varios momentos de la verdad,
(expresin tomada de la tauromaquia). Dicha expresin
fue popularizada por el sueco Jan Carlzon Presidente de
SAS (Scandinavian Airlines System) en relacin a cualquier episodio en el que una persona usuaria se pone
en contacto con cualquier aspecto de la organizacin y
obtiene una impresin sobre la calidad de su servicio,
se trata de un episodio crucial que debe resolverse de

DOJ~QPRGR\HQHOTXHFRQX\HQODWDUHDLPSXHVWDODV
capacidades reales del operador, as como la existencia
y adecuacin de guas o protocolos para la accin.
- La entrevista permite acceder a comportamientos difcilmente observables, as como comprender el sentido
de las acciones para el operador y su vivencia subjetiva
de las situaciones de trabajo. Las entrevistas se realizan
preferentemente en la situacin de trabajo, durante el
tiempo de trabajo.
- El registro de verbalizaciones es una tcnica que se
puede aplicar durante las observaciones o las entrevistas. Se trata de interrogar al trabajador o a la trabajadora acerca de lo que est haciendo o de lo que
hizo. A veces estas verbalizaciones se obtienen por los
procedimientos de autoconfrontacin o de autoconfrontacin cruzada, que consisten en comentar, durante la
entrevista, algn aspecto ya registrado del trabajo del
mismo o de otro operador. De este modo, emergen las
GLIHUHQFLDVHQFXDQWRDHVWLORVGHWUDEDMR\VHYDQGHniendo los lmites de las prcticas toleradas en el centro
de trabajo.
Dada esta multiplicidad de tcnicas, los datos recogidos en el trabajo de campo son de naturaleza distinta
(resultados de cuestionarios, registros de observacin,
transcripciones de entrevistas) y se obtienen (se complementan) acudiendo a distintas fuentes de informacin.
En este sentido, podemos distinguir entre informacin
primaria y secundaria dependiendo de un criterio de
preexistencia de la informacin: si la informacin se
capta expresamente para el anlisis en desarrollo, la
denominaremos informacin primaria; y secundaria
s es utilizable en el anlisis, pero ya exista cuando el
proyecto se inici. A su vez, podemos distinguir entre
informacin interna y externa dependiendo de las fuentes de procedencia (la informacin interna es la que se
genera en la propia empresa y la externa la que procede del entorno empresarial). Estas diferentes fuentes
de informacin se integrarn en el diagnstico general
mediante el sistema conocido como Triangulacin (ver
J>@

53

Entrevistas de autoconfrontacin o de autoconfrontacin cruzada

Anlisis del discurso (bsqueda de falacias, contradicciones)
Verbalizaciones

Cualitativas

Anlisis del puesto de trabajo

Anlisis de la actividad humana
Observacin de las condiciones de trabajo

Primarias

Cuestionarios, escalas

Cuantitativas

Metrologa (mediciones)
Listas de comprobacin

Fuentes de
Informacin

Anlisis documental
Estadsticos de accidentes

Internas

Informes de accidentes
Estudios de casos
ndices de RR.HH.
Anlisis de balances contables

Secundarias
Anlisis documental
Publicaciones del sector

Externas

Informes
Estadsticas (Ej. locales, sectoriales)
%~VTXHGDVELEOLRJUiFD

Figura 16: Fuentes de Informacin.

Fuente: Elaborado por el autor (adaptado de Miquel, Bign, Lvy, Cuenca y Miquel, 1997).

54

6.
 PERSONAS
 ESPECIALMENTE
 SENSIBLES

Aunque el concepto de personas especialmente sensibles no se agota en la discapacidad, es necesario explicar, aunque sea de forma breve, la problemtica que
tienen las personas en situacin de discapacidad, tanto
a la hora de buscar empleo como a la hora de prestar
sus servicios. Esta problemtica es dolorosa no slo para
ellas, sino para una sociedad que ve cmo se le ponen
trabas diariamente a una fuerza laboral tan valiosa como
necesaria.
Es necesario aclarar de partida que no hablamos tanto
de personas o colectivos como de situaciones en las que
nos podemos encontrar en algn momento de nuestras
vidas, es decir, debemos tener en cuenta que cualquier
persona a lo largo de su recorrido vital puede toparse con
VLWXDFLRQHVWUDXPiWLFDVRQRTXHOHGLFXOWHQHOGHVHPpeo de una actividad. A pesar de que la adaptacin ergonmica de los puestos de trabajo no es esencialmente
compleja, existe un desconocimiento generalizado de
este recurso por parte de las empresas y de las personas
que trabajan en ellas.
Prueba de ello es que, a da de hoy, aproximadamente la
mitad de las empresas espaolas (50,4%) no se ha planteado nunca contratar a personas con discapacidad. De
hecho, consideran que este grupo conlleva SUREOHPDV
dentro de la compaa y su rendimiento es GLIHUHQWH al
del resto de trabajadores y trabajadoras, segn el Informe Equipara 2008 del Observatorio para la insercin
laboral de personas con discapacidad, presentado por la
Fundacin Equipara.
Segn el Estudio de situacin actual del entorno empresarial respecto a la insercin laboral de personas con
discapacidad. Conceptos, percepciones y actitudes realizado por la Fundacin ONCE y la Fundacin Manpower,
las EDUUHUDVSVLFRVRFLDOHV de responsables y personal
directivo son HOSULQFLSDOHVFROORFRQHOTXHVHHQFXHQWUDQODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGSDUDFRQVHJXLUVXLQVHUFLyQODERUDO. Estas barreras, en forma de prejuicios,

suelen basarse en la idea de que estas personas QRHQFDMDQHQFXDOTXLHUSXHVWRGHWUDEDMRy, por lo tanto, QR
SXHGHQRFXSDUFDUJRVGHUHOHYDQFLDQLWUDEDMDUGHFDUD
DO S~EOLFR QL RVWHQWDU SXHVWRV TXH UHTXLHUDQ HVIXHU]R
ItVLFR.
En palabras de Montserrat Moliner, directora de la fundacin Manpower, H[LVWHXQDSHRUSHUFHSFLyQGHODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGSVtTXLFD\PHQWDOPHMRUDHQHO
FDVRGHODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGVHQVRULDO\VRQ
ODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGItVLFDODVTXHWLHQHQPHMRU
SHUFHSFLyQSRUSDUWHGHORVHPSUHVDULRV (publicado en
ODUHYLVWD,QIRHPSOHRFRPQPD\R
Resulta sorprendente no obstante, que en ambos estudios se concluya que estos prejuicios desaparecen cuando las personas con discapacidad pasan a formar parte
de la plantilla. De hecho, la mayora de empresarios y
empresarias que han contratado a alguna persona con
GLVFDSDFLGDGDUPyTXHUHSHWLUtDODH[SHULHQFLD
En esta lnea, segn se recogen en el ltimo estudio, el
70,5% de empresarios y empresarias sondeadas considera que el rendimiento laboral de trabajadores y trabajadoras con discapacidad HVHOPLVPRTXHHOUHVWRGH
SHUVRQDV HPSOHDGDV; un 7,9% opina que es superior
\ HO  HQFXHQWUD DOJXQD PHUPD (VD FRQDQ]D HQ
el rendimiento aumenta hasta el 86% en empresas con
experiencia en la contratacin de personas con discapacidad y baja hasta el 36,3% en empresas que nunca se
han planteado contratar a personas con alguna discapacidad.
Segn el informe de las fundaciones ONCE y Manpower,
el conjunto del empresariado expresa tambin que existe
falta de informacin sobre las entidades a las que recurrir
(25,6%) y falta de informacin sobre puestos que pueden desarrollar (19,7%) una persona con discapacidad.
(O HVWXGLR GH OD )XQGDFLyQ (TXLSDUD DUPD TXH HO SUL-

55

mer obstculo con el que se encuentran las personas

con discapacidad es el proceso de seleccin, dado que
HVXQDE~VTXHGDPiVHVSHFtFDOHQWD\FRPSOLFDGD.
$HVWDGLFXOWDGVHXQHODHQWUHYLVWDHQODTXHODVSHUsonas con discapacidad QRVHVLHQWHQSUHSDUDGRVSDUD
GHVHPSHxDUODVWDUHDVTXHVHOHVHQFRPHQGDUtDQ, y las
GLFXOWDGHVGHDGDSWDFLyQGHVXVSXHVWRVGHWUDEDMRXQD
vez han conseguido el empleo.
(Q HVWH VHQWLGR VH GHEHQ DQDOL]DU HVSHFtFDPHQWH ODV
condiciones de trabajo de las personas con discapacidad,
de manera que se consiga una adecuada adaptacin del
trabajo a la persona, dentro de unos niveles de protecFLyQVXFLHQWHV
Un recurso a veces olvidado dentro de las empresas y,
a la vez una de las prioridades ineludibles del ejercicio
profesional de especialistas profesionales en ergonomaSVLFRVRFLRORJtDHVODGHJDUDQWL]DUGHPDQHUDHVSHFtFD
la proteccin a personas especialmente sensibles ante
determinados riesgos o tareas, es decir, a personas que,
por sus caractersticas personales sean especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Dichas caractersticas sern tenidas en cuenta en las
evaluaciones de riesgos y, en funcin de stas, se adoptarn las medidas de proteccin necesarias, incluyendo
ODPRGLFDFLyQDGDSWDFLyQRFDPELRGHSXHVWR
Como establece la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley
de Prevencin de Riesgos Laborales en su Artculo 25 sobre proteccin de trabajadores especialmente sensibles
a determinados riesgos:
(OHPSUHVDULRJDUDQWL]DUiGHPDQHUDHVSHFtFDODSURteccin de los trabajadores que, por sus propias caractersticas personales o estado biolgico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situacin de discapacidad fsica, psquica o sensorial, sean especialmente senVLEOHVDORVULHVJRVGHULYDGRVGHOWUDEDMR$WDOQGHEHUi
tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de
los riesgos y, en funcin de stas, adoptar las medidas
preventivas y de proteccin necesarias.

56

Los trabajadores no sern empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caractersticas
personales, estado biolgico o por su discapacidad fsica, psquica o sensorial debidamente reconocida, puedan
ellos, los dems trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situacin de peligro o,
HQ JHQHUDO FXDQGR VH HQFXHQWUHQ PDQLHVWDPHQWH HQ
estados o situaciones transitorias que no respondan a
las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de
trabajo.
El carcter de persona especialmente sensible se sosWLHQHHQHOFRQFHSWRGHYXOQHUDELOLGDGTXHSXHGHGHnirse como: ODVFDUDFWHUtVWLFDVGHXQDSHUVRQDRJUXSR
GHVGHHOSXQWRGHYLVWDGHVXFDSDFLGDGSDUDDQWLFLSDU
VREUHYLYLU UHVLVWLU \ UHFXSHUDUVH GH OD H[SRVLFLyQ D XQ
GHWHUPLQDGRIDFWRUGHULHVJR,PSOLFDXQDFRPELQDFLyQ
GHIDFWRUHVTXHGHWHUPLQDQHOJUDGRKDVWDHOFXDOODVDOXG GH DOJXLHQ TXHGD HQ ULHVJR SRU OD H[SRVLFLyQ D XQ
GHWHUPLQDGRDJHQWHQRFLYR. Adaptado de Blaikie (1994)
[36]
La vulnerabilidad as contemplada posee dos dimensiones:
/DH[SRVLFLyQDODJHQWHQRFLYR
/DVHQVLELOLGDGDODJHQWHQRFLYR
8QDFODVLFDFLyQGHSHUVRQDVWUDEDMDGRUDVFRQQHFHVLGDdes de proteccin especial puede encontrarse en el MaQXDOSDUDOD,GHQWLFDFLyQ\(YDOXDFLyQGH5LHVJRV/DERrales (Versin 3.1) de la Direccin General de Relaciones
Laborales del Departamento de Trabajo de la Generalitat
de Catalua y que reproducimos a continuacin.
Trabajadores/as con proteccin especial:
7UDEDMDGRUDFRQGLVFDSDFLGDGHVRPLQXVYDOtDVWHPSRUDOHV R SHUPDQHQWHV TXH OH SXHGDQ GLFXOWDU HO
desempeo del trabajo que debe hacer o que dicho
trabajo las agrave.
7UDEDMDGRUDGHHGDGDYDQ]DGD
7UDEDMDGRUDYXOQHUDEOHSRUFRQYDOHFHQFLD
7UDEDMDGRUDYXOQHUDEOHDFDXVDGHWUDWDPLHQWRVPpdicos.

7UDEDMDGRUDFRQSUHGLVSRVLFLyQRVXVFHSWLELOLGDGHVpecial.
7UDEDMDGRUDFRQSRFDH[SHULHQFLDRLQFRUSRUDGRUHcientemente.
7UDEDMDGRUDPHQRUGHHGDG
7UDEDMDGRUDFRQXQHVWDGRELROyJLFRSVLFROyJLFRFRnocido que le haga especialmente vulnerable.
7UDEDMDGRUDFRQVHQVLELOLGDGDFLHUWRVDJHQWHVItVLFRV
o susceptible de sufrir sensibilizacin a los mismos.
7UDEDMDGRUDJHVWDQWHHQSHULRGRGHSRVWSDUWRRODFtancia.
En lo referente a las minusvalas resulta necesario el uso
correcto del lenguaje para evitar un mal empleo de los
conceptos.
En este sentido, la Organizacin Mundial de la Salud
206GLVWLQJXHWUHVFDWHJRUtDVRGHQLFLRQHVGHSpUGLGD

Enfermedad, accidente, malformacin

congnita, envejecimiento

DEFICIENCIA
Prdida o anomala de una estructura o
funcin anatmica, fisiolgica o anatmica

DISCAPACIDAD
Restriccin o ausencia de la capacidad para
realizar una actividad
MINUSVALA
Situacin de desventaja (una minusvala es
siempre una minusvala e situacin)

GHODIXQFLyQSURSXHVWDVHQOD&ODVLFDFLyQ,QWHUQDFLRQDO
GH'HFLHQFLDV'LVFDSDFLGDGHV\0LQXVYDOtDV&,''0
'(),&,(1&,$ (V FXDOTXLHU SpUGLGD R DQRUPDOLGDG
GHXQDHVWUXFWXUDRIXQFLyQSVLFROyJLFDVLROyJLFDR
anatmica.
',6&$3$&,'$'(VWRGDUHVWULFFLyQRDXVHQFLDGHELGD D XQD GHFLHQFLD GH OD FDSDFLGDG GH UHDOL]DU
una actividad en la forma o dentro del margen que
se considera normal para un ser humano.
0,1869$/$ (V XQD VLWXDFLyQ GHVYHQWDMRVD SDUD
un individuo determinado, consecuencia de una deFLHQFLDRGLVFDSDFLGDGTXHOLPLWDRLPSLGHHOGHVempeo de un rol que es normal (dependiendo de la
edad, sexo, factores culturales y sociales) para ese
individuo.

Traumatismo de columna

'HFLHQFLD por la paraplejia (parlisis de los miembros inferiores)

Discapacidad para andar

Minusvala por problemas asociados a depender

GHXQDVLOODGHUXHGDVGLFXOWDGGHDFFHVRDO
transporte pblico, al puesto de trabajo

Figura 17:&RQFHSWRVGH'HFLHQFLD'LVFDSDFLGDG\0LQXVYDOtD
Fuente:&ODVLFDFLyQ,QWHUQDFLRQDOGH'HFLHQFLDV'LVFDSDFLGDGHV\0LQXVYDOtDV

57

El proceso de evaluacin de factores de riesgo ergonmicos y psicosociales en estos casos se vertebra

sobre la comparacin exhaustiva entre las capacida-

des de la persona y los requerimientos de la tarea, tal

\FRPRVHUHHMDHQHOVLJXLHQWHHVTXHPDGHO0pWRGR
Ergodis/IBV.

TRABAJO

SUJETO

Generalidades
Tareas

Generalidades
Discapacidad

Demandas
- Fsicas
- Sensoriales / Comunicacin
- Psiquicas

Capacidades
- Fsicas
- Sensoriales / Comunicacin
- Psiquicas

Entorno y Dimensiones

Tolerancia al Entorno y Dimensiones

Barreras arquitectnicas

Riesgos

Opinin
TRATAMIENTO
DE DATOS

Desajustes y/o Riesgos?

- Ensayo de trabajo
- Medidas del puesto

Pruebas?

Valoracin funcional

DECISIN

ACEPTABLE SIN CAMBIOS

ACEPTABLE CON CAMBIOS

ADAPTACIN

Figura 18: Esquema de evaluacin Persona-Puesto.

Fuente: ErgoDis/IBV.
58

INACEPTABLE

De este anlisis se concluir que el puesto est infra-adaptado, adaptado o sobre-adaptado para esa
persona concreta, proponindose a continuacin las
acciones de mejora necesarias.

Para una profundizacin en este campo recomendamos la lectura del libro Ergonoma y Discapacidad del
Instituto de Biomecnica de Valencia [37].

59

7.
 PROCEDIMIENTO
 GENERAL
 DE
 EVALUACIN

Una vez que hemos detallado algunas de las claves

de las evaluaciones ergonmicas y psicosociales, pa-

samos a describir el proceso de evaluacin que hemos

detallado en el siguiente esquema:
INICIO Y PRIMERAS INDAGACIONES
ANLISIS Y REFORMULACIN DE LA DEMANDA

CONSULTA Y PARTICIPACIN

AGRUPACIONES DE PUESTOS

ANLISIS DE INDICADORES DE RIESGO

INDICADORES DE RIESGO NO SIGNIFICATIVOS

INDICADORES DE RIESGO SIGNIFICATIVOS

IDENTIFICACIN
(Evaluacin Nivel Bsico)

IDENTIFICACIN
(Evaluacin Nivel Bsico)

Hallado tem significativo

No extensin significativa en el colectivo a evaluar

EVALUACIN (Persona-puesto)

INFORME
FORMACIN E INFORMACIN
ACCIONES CORRECTORAS

SEGUIMIENTO

Figura 19: Procedimiento General de Evaluacin Ergonmica-Psicosocial.

Fuente: Elaborado por el autor.

60

EXISTENCIA DE TRABAJADOR
ESPECIALMENTE SENSIBLE

IDENTIFICACIN
(Evaluacin Nivel Bsico)

EVALUACIN
(Persona-puesto)

Cmo sabemos, segn la Ley 31/95 todas las empresas vienen obligadas a realizar una evaluacin ergonmica y psicosocial de sus puestos, no obstante, segn se expone en las Guas de Actuacin Inspectora
de la Direccin General de la Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social, dado que la primera obligacin
de las empresas es la de evitar los riesgos, y slo se
evalan los riesgos que no se puedan evitar, la primera obligacin de las empresas en esta materia es la
GHLGHQWLFDU\DQDOL]DUORVSHOLJURVGHTXHSXHGDQ
H[LVWLUULHVJRVHUJRQyPLFRV y psicosociales, y slo en
el caso de que existan se procedera a su evaluacin.
Para ello, se establecern criterios o indicadores que
guiarn la seleccin de los distintos niveles de profundidad: un QLYHOEiVLFRRGHLGHQWLFDFLyQ\DQiOLVLV;
y un QLYHO DYDQ]DGR R GH HYDOXDFLyQ SURSLDPHQWH
GLFKD.
Existen por lo tanto tres momentos de anlisis sucesivos con tres niveles de profundidad:
$QiOLVLVGH,QGLFDGRUHVDQiOLVLVGRFXPHQWDOHQtrevistas).
,GHQWLFDFLyQ WpFQLFDV GH VFUHHQLQJ &KHFN
list).
(YDOXDFLyQLQVWUXPHQWRVHUJRQyPLFRV\SVLFRVRciales, entrevistas, observacin).
En cualquier caso, las claves que debemos contemplar en una evaluacin de riesgos seran:
1. Inicio: Recepcin de la demanda y primeras indagaciones:
a. Toma contacto con el departamento solicitanWHTXHHVSHFLFDUiFRQODPD\RUFODULGDGTXp
se requiere exactamente: Recepcin de la demanda.
b. Se hacen las primeras indagaciones relativas
al centro de trabajo, el puesto...

2. Anlisis y reformulacin de la demanda:

a. Se analiza quin quiere qu, y sobre este qu:
cundo, cmo y por qu.
b. En el caso de tratarse de una demanda improcedente, inadecuada, inexacta o incorrecta, se
debe proceder a su reformulacin al departamento solicitante (ej. se exige que una evaluacin psicosocial de un centro de trabajo de
FLHQRSHUDGRUHVTXHGHQDOL]DGDHQGRVGtDV
se solicita una evaluacin ergonmica para
que los trabajadores y las trabajadoras dejen de protestar; se requiere una evaluacin
psicosocial de esas en las que el evaluador o
evaluadora se sienta con las personas empleadas una a una y les da tratamiento psicolgico
para quitarles el estrs...).
3. Consulta y participacin a los trabajadores y trabajadoras.
4. Realizacin de agrupaciones.
Se agrupan, para su posterior evaluacin, los puestos de trabajo conforme a caractersticas similares
relacionadas con las tareas, el diseo del puesto y
las condiciones ambientales.
5. Anlisis de indicadores:
Se realizar un anlisis documental, que consistir
en la recogida de informacin para determinar la
existencia de los denominados indicadores de riesgos. En general, los indicadores a los que tenemos
que prestar atencin sern los siguientes:
a) Tipo de actividad de la empresa.
b) Tipo de tarea y funciones desarrolladas en el
puesto de trabajo.
F,QGLFDGRUHVODERUDOHV1LYHOVLJQLFDWLYRHQtQGLFHVGHURWDFLyQDEVHQWLVPRFRQLFWLYLGDG
G ,QGLFDGRUHV PpGLFRV 1~PHUR VLJQLFDWLYR GH
bajas, lesiones, enfermedades...
No obstante, dependiendo del factor de riesgo a estudiar, podemos encontrar tambin indicadores espe-

61

FtFRV$FRQWLQXDFLyQVHUHODFLRQDXQOLVWDGRDSUR[Lmado de indicadores a tener en cuenta en lo referente

al riesgo psicosocial:
LISTADO DE INDICADORES DE RIESGO PSICOSOCIAL:
I). Efectos sobre las personas.
1LYHO VLJQLFDWLYR HQ FRPSDUDFLyQ FRQ WDUHDV R
departamentos de similares caractersticas) de:
a. Molestias o trastornos psicolgicos (as como
estados de nimo negativos o emocionales perVLVWHQWHV R SHULyGLFRV TXH UHHMDQ XQD JUDQ DQsiedad y un estado de depresin e irritabilidad,
problemas de sueo, etc.).
E 0ROHVWLDV R WUDVWRUQRV ItVLFRV 0RGLFDFLRQHV
ELRTXtPLFDV \R VLROyJLFDV FRPR SUREOHPDV GH
espalda, de corazn, afecciones digestivas (lcera
pptica), hipertensin, etc. As como cambios funcionales (por ejemplo, ritmo cardiaco elevado).
c. Comportamientos insociables, desfavorables a
la salud, a las relaciones interpersonales y a los
objetivos de trabajo (por ejemplo, consumo excesivo de alcohol o drogas, aparicin de fenmenos
de violencia en el trabajo, problemas disciplinarios, incumplimiento de horarios).
d. Cambios del comportamiento que indican adaptacin, deseo de evasin en lo que concierne al
mbito laboral (incremento de las tasas de absentismo o nivel superior al valor medio esperado por
razones inexplicadas).
II). Efectos sobre el proceso productivo.
1LYHO VLJQLFDWLYR HQ FRPSDUDFLyQ FRQ WDUHDV R
departamentos de similares caractersticas) de:
e. Defectos de produccin: Desviaciones constatadas en el nivel del resultado previsto de trabajo

62

(bajo rendimiento, produccin o calidad).

f. Aumento de averas: Incidentes que afectan al
componente material y que provocan detenciones
en el funcionamiento del proceso productivo.
g. Aumento del nmero de errores, entendidos
como una desviacin relativa a la conducta de trabajo, segn consignas e instrucciones (por ejemSORWRPDGHGHFLVLRQHVGHFLHQWH
h. Elevada rotacin del personal.
i. Elevado nmero de quejas, documentos de informacin de riesgos.
M(OHYDGDFRQLFWLYLGDGODERUDO
N%DMDVIDOWDVVLQMXVWLFDU
l. Elevado nmero de accidentes.
m. Incremento de los costes sociales o sanitarios.
n. Elevado nmero de reclamaciones.
 (YDOXDFLyQGH1LYHO%iVLFR,GHQWLFDFLyQ
Si del anlisis de los indicadores se concluye que
pVWRVQRHVWiQSUHVHQWHVHQPRGRVLJQLFDWLYRVH
UHDOL]DUiXQDLGHQWLFDFLyQGHORVIDFWRUHVGHULHVgos presentes en el sistema de trabajo, es decir,
se har una evaluacin de nivel bsico mediante
tcnicas automticas de tipo lista de comprobaFLyQRVFUHHQLQJWpUPLQRHVWH~OWLPRGHQLGRHQ
1951 por la US Comission on Chronic Illness como
SUHVXQWDLGHQWLFDFLyQGHXQDHQIHUPHGDGRGHIHFWRLQDGYHUWLGRPHGLDQWHODDSOLFDFLyQGHSUXHEDV H[SORUDFLRQHV X RWURV SURFHGLPLHQWRV TXH
SXHGDQDSOLFDUVHGHIRUPDUiSLGD [38]).
Un ejemplo de esta situacin sera la evaluacin
de un puesto administrativo en el que observamos

que ha habido algunas (aunque no en nmero sigQLFDWLYREDMDVSRUOXPEDOJLD(VWDHYLGHQFLDQRV

obligar a realizar, como mnimo, una evaluacin
de nivel bsico para obtener ms datos sobre este
factor de riesgo.
El contenido mnimo aproximado de este nivel bsico de evaluacin (adaptado de la Gua de Actuacin sobre factores ergonmicos de la Direccin
General de la Inspeccin de Trabajo) sera:
1) Condiciones ambientales: Ruido, vibraciones,
temperatura, humedad.
2) Condiciones temporales: Horario, pausas, turnos.
3) Condiciones sociales en la empresa: Organizacin, distribucin del trabajo, rendimiento
exigible.
4) Condiciones de informacin: rdenes, instrucciones, participacin de trabajadores y trabajadoras.
5) Interacciones persona-mquina.
6) Posturas, movimientos y fuerzas aplicadas durante el trabajo.
7) Carga mental.
8) Factores Psicosociales: Demandas, Control,
Apoyo social, Compensaciones
Para esta evaluacin de nivel bsico puede emSOHDUVHOD/LVWDGH,GHQWLFDFLyQ,QLFLDOGH5LHVgos establecida en el Manual para evaluacin de
riesgos ergonmicos y psicosociales para PYMES
del INSHT o bien crearse un cuestionario ad hoc
HQHOTXHVHUHHMHQWRGRVHVWRVIDFWRUHV\VHGp
cabida a las opiniones de los trabajadores tanto sobre la problemtica de su puesto de trabajo
como sobre las mejoras posibles a realizar.
7. Evaluacin de Nivel Avanzado (Evaluacin).

6LREWHQHPRVLQGLFDGRUHVVLJQLFDWLYRVRVLHQHO
UHVXOWDGRGHODHYDOXDFLyQEiVLFDLGHQWLFDFLyQ
apareciesen factores de riesgos en nivel alto, seguiramos profundizando en la metodologa y se
utilizaran los instrumentos (que se estimen opor-

tunos en cada caso) a cada uno de los puestos de

trabajo afectados, realizando con ello una evaluacin de nivel avanzado.
Por ejemplo, se deber proceder a una evaluacin
de nivel avanzado si en los indicadores observamos quejas de trabajadores y trabajadoras relacionadas con las cargas que transportan o numerosas bajas relacionadas con este hecho o si en el
ejemplo anterior (el caso del puesto administrativo), durante la evaluacin de nivel bsico observamos que, aunque no aparezca en sus funciones,
los trabajadores y trabajadoras se encargan de un
pequeo almacn en el que manipulan cargas superiores a los tres kilogramos. En esta evaluacin
ya no ser adecuado utilizar una lista de comproEDFLyQDOXVRVLQRXQDWpFQLFDHVSHFtFDSDUDHVWH
tipo de factor como la ecuacin NIOSH o cualquier
RWUD VXFLHQWHPHQWH MXVWLFDGD SRU HVSHFLDOLVWDV
profesionales en ergonoma-psicosociologa.
8. En cualquier momento de los anteriores se puede
detectar la presencia de trabajadores o trabajadoras especialmente sensibles (art. 25 Ley 31/95).
Desde ese preciso instante, la evaluacin del
puesto de trabajo (en exclusividad) ya no tendr
sentido y se optar por una evaluacin personapuesto tal y como se describe en el apartado de
esta misma gua.
9. Tras el anlisis de indicadores y tras la evaluacin
(ya sea de nivel bsico, avanzado o de personapuesto) se realizar un informe que gue sobre
las pesquisas realizadas y sus conclusiones. Dicho informe tiene por objeto servir de nexo causal
entre los problemas encontrados y las soluciones
propuestas.
10. Informacin y Formacin a trabajadores y trabajadoras sobre las medidas a tomar y sobre las
pautas de conducta a seguir para evitar la materializacin de los riesgos.
11. Las recomendaciones ergonmicas debern formalizarse en un plan de accin y seguimiento

63

como una parte ms del ciclo de control de riesgos.

Insistimos de nuevo en que la evaluacin es un proceso de investigacin que tiene por objeto esclarecer
las causas potenciales de los factores de riesgo estudiados para evitar que se materialicen, y contiene la
decisin sobre las tcnicas a emplear, la recogida de
los datos (trabajo de campo), el anlisis de los resultados (trabajo de gabinete), y la elaboracin de las
propuestas de mejora.
Es importante sealar que, a pesar de que la responsabilidad de que se realice la evaluacin de riesgos
corresponde al empresario o empresaria, es necesaria la participacin de las personas trabajadoras o
de sus representantes en todas y cada una de estas
etapas o fases de evaluacin. En este sentido, an
teniendo quien evala la responsabilidad tcnica, trabajadores y trabajadoras o sus representantes deben
VHUFRQVXOWDGRVGHVGHODSULPHUDIDVHGHODSODQLFDcin (respecto a qu hay que evaluar, dnde y cmo),
hasta la fase en la que se decide las medidas que se
van a adoptar para la mejora de las condiciones de
trabajo, y el control y seguimiento de dichas medidas
correctoras.
(Q HVWH PDUFR SDUWLFLSDFLyQ VLJQLFD GDU D WUDEDMDGRUHV \ WUDEDMDGRUDV OD RSRUWXQLGDG GH HMHUFHU XQ
FRQWUROVREUHHOGLVHxRGHVXSXHVWRGHWUDEDMR\VREUH ODV WDUHDV TXH GHVHPSHxDQ (OOR VH MXVWLFD HQ
HOFRQYHQFLPLHQWR GH TXH HV OD SHUVRQDTXH WUDEDMD
TXLHQFRQRFHPHMRUTXHQDGLHORVULHVJRVGHVXSXHVWRGHWUDEDMR\HOOROHSHUPLWHGHVDUUROODUSURSXHVWDV
GHPHMRUDHFDFHV. [39]
Esta participacin expresa de trabajadores y trabajadoras en todas las fases de la evaluacin no debe ser
tenida en cuenta cmo una cuestin de orden legal,
sino como un requisito tcnico para garantizar el xito
de las medidas a implantar. Este enfoque de participacin conjunta de todos los actores en el diagnstico y la implementacin de las soluciones se conoce
con el trmino de Ergonoma Participativa, cuyo uso

64

naci en Japn. Noro e Imada [40] lo describen del

siguiente modo: ODHUJRQRPtDSDUWLFLSDWLYDUHTXLHUH
TXHHOXVXDULRQDOHOEHQHFLDULRGHODHUJRQRPtD
HVWpYLWDOPHQWHHQYXHOWRHQHOGHVDUUROOR\ODLPSOHPHQWDFLyQ GH OD WHFQRORJtD, en trminos parecidos,
Wilson y Haines [41] hablan de LQWHQWDU LPSOLFDU D
ORV XVXDULRV GLUHFWRV GH XQ VLVWHPD HQ WRGDV ODV IDVHV GHO SURFHVR UHODFLRQDGRV FRQ VX HYDOXDFLyQ \R
PHMRUDHVWRVDXWRUHVSURSRQHQXQDGHQLFLyQRSHrativa de esta orientacin haciendo referencia a la
SDUWLFLSDFLyQGHORVWUDEDMDGRUHVHQODSODQLFDFLyQ\
FRQWUROGHXQDSDUWHLPSRUWDQWHGHVXWUDEDMRFRQHO
FRQRFLPLHQWR\SRGHUVXFLHQWHVSDUDLQXLUVREUHORV
SURFHVRV\VXVUHVXOWDGRVFRQODQDOLGDGGHREWHQHU
XQRVREMHWLYRVGHVHDGRV.
En resumen, sealamos una vez ms que una evaOXDFLyQHQQLQJ~QPRGRHVHOQGHOWUDEDMRVLQRHO
camino para alcanzar las mejoras necesarias en los
puestos de trabajo. Por ello, es este ltimo objetivo,
y ningn otro, el que debe guiar todos los pasos del
proceso de evaluacin-diagnstico-intervencin.
Dicho de otro modo, de todo el trabajo realizado por
el ergnomo o la ergnoma, en muchas ocasiones
slo queda un informe (como la parte emergida de
un iceberg). Sin embargo, ese documento, a pesar de
poseer una gran relevancia, es slo una piedra ms
en el camino que debemos recorrer, utilizando una
frase de Saramago: +D\TXLHQVHSDVDODYLGDHQWHUD
OH\HQGRVLQFRQVHJXLUQXQFDLUPiVDOOiGHODOHFWXUD
VHTXHGDQSHJDGRVDODVSiJLQDVQRHQWHQGLHQGRTXH
ODVSDODEUDVVRQVyORSLHGUDVSXHVWDVDWUDYHVDQGROD
FRUULHQWHGHXQUtRVLHVWiQDOOtHVSDUDTXHSRGDPRV
OOHJDUDODRWUDPDUJHQODRWUDPDUJHQHVORTXHLPSRUWD.
El peligro de permanecer en nuestra orilla del ro, de
quedarnos slo en el informe es sucumbir al sndrome
de Lampedusa aplicado a la prevencin, de trabajar
para garantizar un nivel de cumplimiento exclusivamente formal (sobre el papel) con el consiguiente peligro para los/as profesionales de caer en el desnimo
o, lo que es peor, en el hbito del qu ms da. Por

este motivo Jaques Christol [30] al hablar de los informes ergonmicos comenta que SDUD VHU HFD]
TXLHQ LQWHUYLHQH QR SXHGH OLPLWDUVH D HVWDEOHFHU XQ
GLDJQyVWLFRGHVFULWRHQXQLQIRUPHSDUDKDFHUHYROXFLRQDUXQDVLWXDFLyQ\SRUWDQWRODUHSUHVHQWDFLyQ
LQLFLDOTXHGHHOODWLHQHQTXLHQHVTXHGHFLGHQ\RWURV
DFWRUHVLPSOLFDGRVHOLQIRUPHHVLQVXFLHQWHSXHGH
WHQHU LQFOXVR HIHFWRV SHUYHUVRV FRQUPDU OD H[LVWHQFLDGHGLVIXQFLRQDPLHQWRVDPHQXGRSDUFLDOPHQWH
FRQRFLGRVSRQHUORVHQUHODFLyQFRQODVFDXVDVVREUH
ODVFXDOHVODVSHUVRQDVTXHOHDQHOLQIRUPHQRSXHGHQ
KDFHUQDGDRDOPHQRVHVWLPDQTXHQRWLHQHQQLQJXQDLQXHQFLDHVDFUHFHQWDUVXLQTXLHWXGHVOOHYDUORV

DVXSURSLDLPSRWHQFLD.
Bajo este presupuesto, se pregunta Christol: FyPR
VRUSUHQGHU VLQ TXH HO GLDJQyVWLFR GHVFULWR PiV SHUWLQHQWH VHD UHFKD]DGR &RRSHUDU GH PDQHUD SHUPDQHQWHFRQTXLHQHVGHFLGHQDORODUJRGHOSURFHVRHQ
HOTXHVHHODERUDHOGLDJQyVWLFR\VHEXVFDQVROXFLRQHVGHOPLVPRPRGRTXHVXSHUYLVDUODUHDOL]DFLyQ\
HODUUDQTXHHVOD~QLFDIRUPDVXVFHSWLEOHGHUHGXFLU
ORVULHVJRVGHEORTXHR\GHYLQFXODUGHPDQHUD~WLOHO
GLDJQyVWLFR D OD FRQFHSFLyQ GH XQD VLWXDFLyQ TXH VH
DGDSWHDODVPLVLRQHVDODVSHUVRQDV\DOFRQWH[WR.

65

8.
 ANEXOS

ANEXO I: Gua para la elaboracin de informes

ergonmicos y psicosociales.

OBSERVACIN GENERAL
Presentamos a continuacin unas pautas para la realizacin de informes de evaluacin. La estructura general del informe debe ser secuencial y seguir un modelo de vasos comunicantes para ordenar la lectura
y comprensin de las personas que accedan a esta
informacin.
MODELO DE INFORME
A. PORTADA:
(PSUHVDFHQWURGHWUDEDMRSXHVWRGHWUDEDMRD
analizar.
7LSRGH(YDOXDFLyQRHVWXGLR
$XWRUGHO7UDEDMR
/XJDU\)HFKD&LXGDG0HV\$xR
B. NDICE
1. JUSTIFICACIN
1.1. ,QWURGXFFLyQ Caractersticas de la demanda:
Describir quin pide qu, para qu
1.2. 'HVFULSFLyQGHOD(PSUHVDRUHDGH7UDEDMR\
$FWLYLGDG
Describir brevemente la empresa o rea de Trabajo en la que se pretende realizar el trabajo,
destacando especialmente las condiciones de
trabajo que sean de inters para el estudio.
En este punto se puede describir el trabajo pres-

66

crito: la Tarea.
1.3. $QWHFHGHQWHV/HJDOHV
Se deben explicitar la normativa de referencia y
de aplicacin para la evaluacin.
1.4. )RUPXODFLyQ GHO 3UREOHPD \ PDUFR GH UHIHUHQFLD

'HQLUH[DFWDPHQWHODSUREOHPiWLFDTXHVHSUHtende abordar en el estudio o trabajo.
Se debe establecer tambin el marco de referencia y los fundamentos tericos de partida
utilizando los aspectos ms relevantes de la reYLVLyQELEOLRJUiFDUHDOL]DGD
1.5. *ORVDULRGH7pUPLQRV

6H VXHOH UHDOL]DU XQD YH] QDOL]DGR HO LQIRUPH
FRQ OD QDOLGDG GH TXH OD SHUVRQD TXH OHD HO
informe, y no se encuentre instruida en la complejidad tcnica de la terminologa empleada,
pueda continuar la lectura desde este punto con
un nivel de comprensin correcto.
2. OBJETIVOS
2.1. 2EMHWLYRJHQHUDO
Debe responder al ttulo del estudio planteado.
Ejemplo: evaluacin de
2.2. 2EMHWLYRVHVSHFtFRV
6RQORVSDVRVTXHGHEHPRVVHJXLUGHPDQHUD
cronolgica y secuencial para alcanzar el objetivo general.
6HGHEHQGHQLUFRQYHUERVGHDFFLyQHQLQQLWLYRLGHQWLFDUHYDOXDUPHGLUHWF\VHU
FODURVSUHFLVRV\FXDQWLFDEOHV
(MHPSOR0HMRUDUORVtQGLFHVGH

2.3. 2EMHWLYRVVHFXQGDULRV
Todos aquellos que supongan un aprovechamiento colateral de la informacin obtenida en
la fase de toma de datos o anlisis de los resultados.
Ejemplo: construccin de una base de datos de
factores de riesgo en el centro de trabajo
2.4. $OFDQFH\/LPLWDFLRQHV
Se debe precisar el lmite y el alcance del estudio realizado teniendo en cuenta los siguientes
factores:
 9LDELOLGDG 9HULFDU OD SRVLELOLGDG GH FRQVHguir fuentes de datos para el desarrollo del
estudio.
 /XJDU R HVSDFLR GRQGH VH OOHYDUi D FDER OD
HYDOXDFLyQLQFOXLUODVGLFXOWDGHVGHDFFHVR
7LHPSRDVLJQDGRHQFDVRGHLPSUHYLVWRV

empleados en la realizacin del estudio: Equipos, instrumentos, material, software, etc.

3.4. 3URFHGLPLHQWR
Se deben describir en este apartado todas
aquellas fases que integren el estudio, desde la
recepcin y anlisis de la demanda, hasta la redaccin y presentacin del informe.
4. RESULTADOS Y DISCUSIN
Presentacin de los resultados obtenidos tras el
anlisis de la informacin resultante del proceso
GHHYDOXDFLyQ$QiOLVLVGHLQGLFDGRUHV,GHQWLFDcin y evaluacin).
En la medida de lo posible, los resultados se deben presentar agrupados en funcin de las tareas,
puestos, grupos o cualquier caracterstica que resulte relevante para la interpretacin de los resultados, facilitando con ello la visin de las diferencias y evitando la regresin a la media.
Se deben presentar tanto los resultados cuantitativos como los cualitativos (registros y descripcin
de observaciones; transcripciones relevantes de
entrevistas...).
Discutir razonadamente los resultados del estudio,
comentando aquellos aspectos ms relevantes o
VLJQLFDWLYRV
En este punto se puede describir el trabajo real: la
Actividad.

3. MATERIAL Y METODOLOGA
3.1. 3REODFLyQ\PXHVWUD
Se deben describir:
*UXSRGHSHUVRQDVREMHWRGHHVWXGLR1~PHro, descripcin, condiciones y elementos de la
poblacin.
 &XDQGR HV LPSRVLEOH REWHQHU GDWRV GH WRGR
el colectivo es necesario extraer una muestra,
un subconjunto de la poblacin total objeto de
estudio, que sea representativa. En dicho caso
se debe expresar el mtodo de seleccin de la
muestra, el error muestral que se asume y el
tamao de la muestra.
3.2. 7LSR GH HVWXGLR \ GH GLVHxR GH ODV WpFQLFDV GH
UHFROHFFLyQGHLQIRUPDFLyQ
Ejemplo: Se utilizar la estrategia de investigacin de triangulacin de mtodos cualitativos y
cualitativos.
3.3. 0DWHULDO\7pFQLFDVGHDQiOLVLV
Descripcin detallada de los recursos materiales

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA




Las conclusiones deben ser pocas, precisas y concretas (en clave diagnstica) y en la medida de lo
posible se debe incluir:
,GHQWLFDFLyQGHSHUVRQDV\JUXSRVFRQULHVJR
8QD LGHQWLFDFLyQ GH ORV IDFWRUHV GH ULHVJR SRU
puesto de trabajo, grupo de trabajo, y a nivel de
toda la organizacin segn la intensidad de cada
uno de ellos en baja-media-alta.

67

Valoracin de los niveles de riesgo por puesto/grupo/organizacin, segn magnitud en trivial-tolerable-moderado-importante-intolerable.

Descripcin de las relaciones entre los factores de
riesgo y sus consecuencias individuales y organizacionales.
Las propuestas deben ir en consonancia con las
GHFLHQFLDVHQFRQWUDGDV
$VLPLVPRVHGHEHGHQLUHO3URJUDPDGH3UHYHQcin y Gestin de Riesgos Ergonmicos y Psicosociales que se recomienda para su puesta en marcha.
Las propuestas y el programa deben integrarse
con las necesidades preventivas globales de la
empresa, articulando las intervenciones concretas
a implantar.

SEMANA
1.- Preparacin y Contactos
2.- Recogida de Informacin


'HQLFLyQiUHDVGHHVWXGLR
. Recogida de datos

3.- Anlisis de Actividades

4.- Estrategia de Evaluacin
5.- Trabajo de Campo
. Entrevistas y observacin
. Anlisis Documental
6.- Elaboracin Recomendaciones
7.- Informe Final

68

6. BIBLIOGRAFA
Utilizar las normas APA (de uso generalizado por la
FRPXQLGDGFLHQWtFDSDUDFLWDUUHIHUHQFLDVELEOLRJUiFDV

7. ANEXOS
7.1. 5(3257$-()272*5),&2
7.2. &5212*5$0$
Es un plan de actividades, que muestra la duracin del proceso de evaluacin.
Ejemplo:

10

11

12

13

14

ANEXO II: Relacin de factores de

riesgo y tcnicas.
A continuacin presentamos una lista de factores ergonmicos y psicosociales as como las tcnicas ms
UHOHYDQWHV DVRFLDGDV (Q HVWH OLVWDGR QR JXUDQ WRdas las tcnicas posibles sino las ms necesarias, utilizadas y relevantes, por lo que pueden constituir una
caja de herramientas bsica de profesionales de la
Ergonoma.
ERGONOMA FSICA
a) CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
1. Condiciones medioambientales
1.1 Ambiente lumnico:

1LYHO FRQWUDVWHV GHVOXPEUDPLHQWRV UHHMRV
(Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de lugares
de trabajo).
1.2 Ambiente sonoro:
Nivel de interferencia conversacional PSIL (Preferred Speech Interference Level).
Interferencia atencional (ndice de malestar de
Wisner).
Curvas NR (Noise Rating).

QGLFHGHUXLGRHQRFLQDV,52
1.3 Ambiente trmico:
Voto medio estimado (PMV-Predicted Mean
Vote).
Porcentaje de personas insatisfechas (PPD-PreGLFWHG3HUFHQWDJH'LVVDWLVHG
Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de lugares
de trabajo.
1.4 Vibraciones: Globales o de cuerpo entero y par-

ciales (Ej. mano-brazo):

Vibrmetro y Acelermetro (Directiva 2002/44/
CE).

1.5 Calidad del aire en los espacios interiores:

Sistema de ventilacin, renovacin del aire
(Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de lugares
de trabajo).
2. Condiciones estructurales
-

Riesgos locativos (instalaciones): Zona ocupada, suelos, techos, paredes, puertas, cableado,
LQKHUHQWHV D OD ORFDOL]DFLyQ JHRJUiFD GLPHQsiones, distancias, materiales (Gua tcnica
para la evaluacin y prevencin de los riesgos
relativos a la utilizacin de lugares de trabajo).

3. Mobiliario del puesto de trabajo

Antropometra esttica y dinmica;
Diseo antropomtrico
4. Mobiliario que no usa directamente el trabajador
o la trabajadora pero sobre el que realiza tareas
propias de su trabajo.
Ergonoma Geomtrica Posicional:
- Espacio de trabajo.
- Espacio para pies.
- Envolvente de alcance (alcance de pie y senWDGR KLSHUH[LRQHV KLSHUURWDFLRQHV KLSHU
extensiones).
=RQDVGHYLVLyQHVSDFLRGHLGHQWLFDFLyQ
- Obstculos en los espacios de trabajo.
5. Evaluacin de las condiciones de: aseos, vestuarios y locales de descanso
Ergonoma Geomtrica de Seguridad:
- Distancia de seguridad segn los gestos (actividad del operador).
- Distancia de seguridad en dispositivos (diseo
de los dispositivos).

69

6. Equipos y herramientas de trabajo utilizados por el

trabajador o la trabajadora
Ergonoma Dinmica Operacional:
- Tipos de fuerza a realizar con la mano.
- Diseo de herramientas manuales y automticas.
- Diseo de mandos (mangos, gatillos, pulsadores).
- Agrupacin funcional y posicional.
b) MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS
- Ecuacin NIOSH.
- Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la manipulacin manual
de cargas.
c) MOVIMIENTOS REPETITIVOS
- OCRA Check List (Occupational Repetitive Actions).
d) POSTURAS (forzadas, mantenidas en sedestacin
o bipedestacin)
- Reba (Rapid Entire Body Assessment).
- Rula (Rapid Upper Limb Assessment).
e) ESFUERZOS
- Tablas de tasa metablica (profesin, actividad,
componentes de actividad).
- Medida de la frecuencia cardiaca.
- Escala de esfuerzo percibido (Escala de Borg).
- Tiempo de reposo (Frmula de Lehman y Spitzer).
ERGONOMA COGNITIVA
a) CARGA MENTAL
- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo).

70

- NASA-TLX (NASA Task Load Index).

(VFDODGH&RRSHU+DUSHUPRGLFDGD
Factores relevantes a analizar:
 &DUJDUHGXFLGDPRQRWRQtDGLVPLQXFLyQGHOD
vigilancia).
 6REUHFDUJD
 )DFWRUHVLQKHUHQWHVDODRUJDQL]DFLyQGHOWUDEDjo.
 )DFWRUHVLQKHUHQWHVDODWDUHD
 )DFWRUHVLQKHUHQWHVDOWUDEDMDGRURWUDEDMDGRUD
(edad, formacin, experiencia).
 ([LJHQFLDVWHPSRUDOHVPHQWDOHV\ItVLFDV
 )UXVWUDFLyQ
 5HQGLPLHQWR
 5HVSRQVDELOLGDG
 3UHFLVLyQ
 $WHQFLyQVRVWHQLGDWUDEDMRGHYLJLODQFLD
 3DXVDV
b) INTERFACES PERSONA-MQUINA
8VDELOLGDGHFDFLDHFLHQFLDVDWLVIDFFLyQ
- Evaluacin de estilo y del sistema de dilogo
(Capacidad de adecuacin a la tarea, Autodescriptividad, Controlabilidad, Conformidad con las
expectativas del usuario, Tolerancia de errores,
Adaptabilidad individual, Facilidad de aprendizaje).
c) DISEO VISUAL
- Exigencia de la tarea/actividad del operador.
- Diseo de displays (agrupacin funcional y posicional).
 9LVLELOLGDG JHQHUDO QLYHO FRQWUDVWH UHHMRV
deslumbramiento, polaridad PVD).
- Deteccin visual rpida (uso de preatentivos).
- Tamao de caracteres.
d) DISEO SONORO (soneras y alarmas)
- Exigencia de la tarea/actividad del operador.
- Diseo de soneras (lgicas de diseo, ej. dife-

renciando prioridad por tonos).

- Audibilidad general (nivel, contraste, tonos, interferencias comunicativas y atencionales).
- Deteccin auditiva rpida (diseo de alarmas).
- Nivel y frecuencia de los tonos.
e) TIEMPOS DE TRABAJO
- Turnos de trabajo, Horarios.
- Pausas (micropausas y macropausas) y descansos.
- Trabajo a turnos (turnicidad, nocturnidad): Standart Shiftwork Index (SSI).
f) ERROR HUMANO
- Modelos mentales.
- Percepcin del riesgo.
- Consciencia de la situacin.
- Modelos: Skill, Rule and Knowledge (SRK); Generic Error Modeling System (GEMS); Software,
Hardware, Environment and Liveware (SHELL).
ERGONOMA ORGANIZACIONAL
a) FACTORES PSICOSOCIALES
- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo).
- ISTAS21: Versin en lengua espaola del Copenhagen Psychosocial. Questionnaire (CoPsoQ)
desarrollado por el Instituto Nacional de Salud
Laboral de Dinamarca.
- JCQ (Job Content Questionnaire).
- Entrevistas.
- Observacin.
Factores relevantes a analizar:
,QGLFDGRUHV RUJDQL]DFLRQDOHV HM DEVHQWLVPR
rotacin).
,QGLFDGRUHV LQGLYLGXDOHV HM EDMDV FRQLFWRV
interindividuales, expedientes).
,QGLFDGRUHVGHODLQWHUID]HMKXHOJDVKLSHUDFtividad sindical).
)DFWRUHVLQKHUHQWHVDODRUJDQL]DFLyQGHOWUDED-

jo.
)DFWRUHVLQKHUHQWHVDODWDUHD
)DFWRUHVLQKHUHQWHVDOWUDEDMDGRURWUDEDMDGRra.
7LHPSRGHWUDEDMR
'HPDQGDV
o Cuantitativas.
o Cualitativas.
&RQWURO
o del inicio, caractersticas o forma de la tarea
(iniciativa).
o del proceso en curso (modos de trabajo, pausas).
o del resultado y sus consecuencias (responsabilidad, feedback) ej. posibilidad de defenderse en caso de incidencia o reclamacin.
$SR\RVRFLDOMHIDWXUDHLJXDOHV
o Apoyo instrumental material.
o Apoyo formativo informativo.
o Apoyo evaluativo valorativo.
o Apoyo emocional personal.
(VIXHU]RSHUFLELGR
&RPSHQVDFLyQ
5HSUHVHQWDFLyQ JOREDO GHO WUDEDMR \ VX VLJQLcacin.
b) ACOSO LABORAL (Mobbing)
- SATA (Sistema Triangular de Anlisis del Acoso
Laboral).
- LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, versin espaola).
- NAQ-RE (revisin de la adaptacin espaola del
Negative Act Questionnaire).
c) SINDROME DEL QUEMADO (Burnout)
- MBI (Maslach Burnout Inventory).
ERGONOMA ESPECFICA
a) USO DE EQUIPOS CON PANTALLAS DE VISUALIZACIN DE DATOS (PVD):

71

- Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de

los riesgos relativos a la utilizacin de equipos
con pantallas de visualizacin (INSHT).
- PVCheck (Evaluacin de puestos de trabajo con
pantallas de visualizacin, AIP del INSHT).
Factores relevantes a analizar:
&DUJD YLVXDO FRQWUDVWH UHHMRV SRODULdad).
&DUJD SRVWXUDO SRVWXUD VHGHQWH PDQWHQLGD
silla).
&DUJDPHQWDOWLSRGHGLDORJRH[LJHQFLDGHOD
tarea).
(TXLSRV UDWyQ SDQWDOOD DWULO WHOpIRQRV WHclados).
7LHPSRGHWUDEDMR)DWLJD3DXVDV
ASPECTOS GENERALES
a) ADAPTACIN DE PUESTOS PARA PERSONAS ESPECIALMENTE SENSIBLES:
- EPDA (Essential Physical Demands Analysis).

72

 ,&) &+(&./,67 ,QWHUQDWLRQDO &ODVVLFDWLRQ RI

Functioning, Disability and Health).
- ErgoDis/IBV (adaptacin ergonmica de puestos
de trabajo para personas con discapacidad del
Instituto de Biomecnica de Valencia).
b) FATIGA LABORAL:
- SOFI-VEM (Swedish Occupational Fatigue InvenWRU\YHUVLyQHVSDxRODPRGLFDGDHQSUHSDUDcin).
c) PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA:
- Manual para la evaluacin y prevencin de riesgos ergonmicos y psicosociales en PYMES (INSHT, IBV): Incluye lista de indicadores, ckeck list
GHLGHQWLFDFLyQ\WpFQLFDVGHHYDOXDFLyQ

ANEXO III: Factores de Riesgo Psicosocial.

INTRODUCCIN
La Comunicacin de la Comisin Europea de 11 de
marzo de 2002 sobre Cmo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una
nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad:
2002-2006 [42] establece como estrategia adoptar
XQHQIRTXHJOREDOGHFDUDDOELHQHVWDUHQHOWUDEDMRWHQLHQGRHQFXHQWDORVFDPELRVUHJLVWUDGRVHQHO
PXQGRGHOWUDEDMR\ODHPHUJHQFLDGHQXHYRVULHVJRV
HVSHFLDOPHQWHGHFDUiFWHUSVLFRVRFLDO\VXREMHWLYR FRQVLVWH HQ PHMRUDU OD FDOLGDG GHO WUDEDMR XQR
GH FX\RV FRPSRQHQWHV HVHQFLDOHV HV XQ HQWRUQR GH
WUDEDMRVDQR\VHJXUR$VLPLVPRVHUHHUHTXHVH
ha de SURPRYHUXQYHUGDGHURELHQHVWDUHQHOWUDEDMR
ItVLFR PRUDO \ VRFLDO TXH QR VH PLGD ~QLFDPHQWH
SRUODDXVHQFLDGHDFFLGHQWHVRHQIHUPHGDGHVSURIHVLRQDOHV < HQ HVWH QXHYR HQIRTXH JOREDO VH GHQH
como uno de los objetivos el de SUHYHQLUORVULHVJRV
VRFLDOHV HO HVWUpV HO DFRVR HQ HO WUDEDMR OD GHSUHVLyQODDQVLHGDG\ORVULHVJRVDVRFLDGRVDODGHSHQGHQFLDGHODOFRKROODVGURJDVRORVPHGLFDPHQWRV.
A pesar de esta declaracin, an hoy da, trece aos
despus de la introduccin de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales es desgraciadamente frecuente
que organizaciones de todos los sectores y tamaos
incumplan la ley no evaluando los factores de riesgo
de origen psicosocial.
En este sentido, la Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo, en su informe de investigacin sobre el estrs relacionado con el trabajo declara:
/DHTXLSDUDFLyQGHODGHPDQGDFRQHOHVWUpVVHKD
DVRFLDGRDODFUHHQFLDGHTXHXQFLHUWRQLYHOGHHVWUpV
HVWiYLQFXODGRDXQUHQGLPLHQWRPi[LPR\SRVLEOHPHQWHDXQEXHQHVWDGRGHVDOXG

(QDOJXQDVRFDVLRQHVSDUDMXVWLFDUSUiFWLFDVGHJHVWLyQLQVXFLHQWHVVHKDUHFXUULGRDHVWDFUHHQFLD3RU
HOORHVXQHUURUGHVDIRUWXQDGRDXQTXHPX\JHQHUDOL]DGRFUHHUTXHH[LVWHSRFRFRQVHQVRVREUHODGHQLFLyQGHOHVWUpVFRPRFRQFHSWRFLHQWtFRRWRGDYtD
SHRUFUHHUTXHHOHVWUpVHVHQFLHUWRPRGRLPSRVLEOHGHGHQLUHLQPHQVXUDEOH
(VWDFUHHQFLDGHQRWDXQDIDOWDGHFRQRFLPLHQWRGHOD
OLWHUDWXUDFLHQWtFDSHUWLQHQWH.
Pruebas de los efectos de esta tipologa de riesgo
puede verse en el aumento de muertes cardiovasculares en trabajadores y trabajadoras con exposicin a
Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].
Como dato esperanzador, tal y como se expres en las
Jornadas sobre Avances en Gestin del Riesgo Psicosocial (Aula Clinic. Barcelona, 2006): Ms all de las
excusas y de las posturas de mnimos tales como QR
H[LVWHQKHUUDPLHQWDVRQRVRQDGHFXDGDV; QRHVWiQ
YDOLGDGDV HV FRPR DEULU OD FDMD GH 3DQGRUD GH OD
LQVDWLVIDFFLyQGHOWUDEDMDGRUHVGRWDUGHDUPDVDO
FRPLWpKDJDPRVORMXVWRSDUDHYLWDUXQDVDQFLyQ...,
e incluso ms all de la ingenuidad: 8QFXHVWLRQDULR
ORLQWHUSUHWDFXDOTXLHUD; HOHVWUpVQRDIHFWDDOIXQFLRQDPLHQWRGHODHPSUHVD..., existen organizaciones
que han optado por tratar de forma natural, con sentido comn, lo ms natural del trabajo, es decir, su
propia naturaleza psicosocial.
DEFINICIN DE RIESGO PSICOSOCIAL
/D 2,7 HQ  >@ GHQLy ORV ULHVJRV SVLFRVRFLDles como aquellos riesgos resultantes de la interaccin entre el contenido del puesto, la organizacin y
gestin del trabajo, as como el resto de condiciones
ambientales y organizacionales, por un lado, y las aptitudes, competencias y necesidades de las personas
empleadas, por otro. La experiencia y percepcin de
estas interacciones afecta a la salud y seguridad de
trabajadores y trabajadoras y a los resultados de las
organizaciones.

73

Introduciendo el concepto de riesgo, Tom Cox y AmanGD *ULIWK ORV GHQHQ HQ  >@ FRPR DTXHOORV
DVSHFWRVGHODFRQFHSFLyQRUJDQL]DFLyQ\JHVWLyQGHO
WUDEDMRDVtFRPRGHVXFRQWH[WRVRFLDO\DPELHQWDO
TXH WLHQHQ OD SRWHQFLDOLGDG GH FDXVDU GDxRV ItVLFRV
VRFLDOHVRSVLFROyJLFRVHQORVWUDEDMDGRUHV.
ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS EVALUACIONES PSICOSOCIALES
Es importante sealar que en las evaluaciones de factores de riesgo de origen psicosocial no se recurre
al binomio persona-puesto como unidad de anlisis,
sino a una agrupacin de puestos de trabajo que enmarca las interrelaciones entre sus miembros.
Esta nueva unidad de anlisis de factores psicosociales es llamada agrupacin de puestos y sus lmites son siempre difusos. Para trazar su delimitacin
de una forma correcta (saber quines pertenecen a
cada agrupacin) deberemos tener en cuenta, entre
RWUDVYDULDEOHVVLJQLFDWLYDVODQDWXUDOH]DGHODWDUHD
y sus lmites operacionales, el margen de control (la
autonoma) decisional y temporal, y la organizacin
jerrquica.
Es importante aclarar, no obstante, que la agrupacin
responder siempre a un criterio diagnstico basado
en hiptesis de trabajo previas. Por ejemplo, a pesar de las indicaciones anteriores, podemos dividir un
grupo de puestos similares (misma tarea y posicin
jerrquica) si encontramos que stos pueden difeUHQFLDUVHHQWUHSHUVRQDOMR\SHUVRQDOFRQWUDWDGRR
bien, unir jefatura y personal a su cargo en una nica
agrupacin si queremos encontrar la diferencia respecto a una unin semejante en otro departamento
o empresa. En ambos ejemplos, tanto en la divisin
como en la unin, deberemos presuponer (y contrastar ms tarde) su relevancia de cara a los factores de
riesgos presentes.
En otro orden de cosas, Manuel Velzquez, Juan Ignacio Goiria e Iaki Olaizola, del Observatorio Vasco

74

sobre el Mobbing, en su exposicin: Actions by the

Labor and Social Security Bodies When Facing Work
Harassment Within the Companies (presentada durante la 6th International Conference on Workplace
Bullying en junio de 2008 en Montreal), sealan algunas consideraciones de gran relevancia a la hora
de realizar una evaluacin de factores de riesgo de
origen psicosocial:
6HGHEHJDUDQWL]DUODFRQGHQFLDOLGDGGHORVGDtos e informaciones que se reciben de trabajadores y
trabajadoras en el proceso de evaluacin. La persona
evaluadora debe hacer un delicado juego de equilibrio
para no daar la intimidad de stos al tiempo que
GHEHSURFXUDUTXHVXDFFLyQSUHYHQWLYDVHDHFD]
2.- Se debe garantizar la independencia tcnica de la
persona evaluadora. No debe pertenecer a la direccin
de la empresa sino a su servicio de prevencin, ya sea
propio o externo. Este es un factor que diferencia las
evaluaciones de riesgo psicosocial de las encuestas
de satisfaccin o de clima laboral que se realizan en el
marco de la gestin de calidad en las empresas.
En principio, podra parecer que dicha independencia tcnica est ms garantizada si se trata de una
persona no implicada en la empresa y que no tiene
intereses propios en ella. Sin embargo, una persona
experta externa puede estar sometida a ms presiones de la empresa al mantener con sta una relacin mercantil y por tanto ms precaria mientras que
una persona del servicio de prevencin interno de la
empresa puede gozar, en cambio, de un status de
mayor proteccin e independencia tcnica si expresa
opiniones que no son favorables a la direccin de la
empresa. La respuesta a esta cuestin depende de
cada caso y circunstancia.
/DHYDOXDFLyQRLGHQWLFDFLyQGHSUREOHPDVUHODcionados con el estrs y la violencia en el trabajo debe
VHUWDPELpQHFD]FXDQGRHVWRVIDFWRUHVQRDIHFWDQ
a la organizacin en su conjunto sino solamente a
determinadas personas.

4.- En las pequeas empresas el proceso de evaluacin debe ser mucho ms simple y es preferible el uso
de entrevistas al de cuestionarios.
5.- La presentacin de los resultados de la evaluacin
ha de hacerse mediante una descripcin literaria y no
mediante una mera presentacin de cifras numricas.
Es necesario realizar un anlisis cualitativo que pueda
ayudarnos a determinar la causa de los problemas y
no un mero anlisis cuantitativo que solo puede describir los efectos.
6.- Las medidas que se adopten no deben ser estereotipadas sino muy concretas, y corresponde a la
SHUVRQD HPSOHDGRUD GHQLUODV \ DGRSWDUODV SUHYLD
consulta a los trabajadores y trabajadoras. Algunas
PHGLGDVHVSHFtFDVWDOHVFRPRODIRUPDFLyQODVGHclaraciones solemnes del empresario o los cdigos de
conducta, deben adaptarse a la situacin real de la

empresa que ha debido ser previamente analizada o

evaluada.
7.- Una vez acabado el proceso de valoracin o anlisis, hay que idear cules son las medidas ms adecuadas para mantener una vigilancia activa sobre los
factores de riesgo en el futuro.
LISTADO DE FACTORES DE RIESGO DE ORIGEN
PSICOSOCIAL
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo en su informe de investigacin sobre el estrs
laboral [45] diferencia entre 10 categoras diferentes
GHULHVJRGHRULJHQSVLFRVRFLDOFODVLFiQGRODVVHJ~Q
estn relacionadas con el contexto del trabajo o con
el contenido del trabajo:

Cuadro 3: Factores psicosociales segn la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

CONTENIDO DEL TRABAJO

CONTEXTO DEL TRABAJO

(TXLSRV\DPELHQWHODERUDOHV

&XOWXUDGHRUJDQL]DFLyQ\JHVWLyQ

&RQFHSFLyQGHWDUHDVGHOSXHVWR

3DSHORUROHQODRUJDQL]DFLyQ

&DUJD\ULWPRGHWUDEDMR

&DUUHUDSURIHVLRQDO

3URJUDPDFLyQGHOWUDEDMR

'HFLVLyQ\FRQWURO

5HODFLRQHVLQWHUSHUVRQDOHV

3UREOHPDVIDPLOLDUHV\VRFLDOHV

75

A continuacin presentamos una descripcin ms detallada de estos factores de riesgo de origen psicoso-

cial en los trminos de la gua de la Comisin Europea

sobre el estrs relacionado con el trabajo [46].

1. CATEGORAS RELACIONADAS CON EL CONTEXTO DEL TRABAJO

1a) Cultura de organizacin y
gestin
(Cultura y Funcin de la Organizacin)

- Pobre comunicacin entre los distintos niveles de la empresa.

- Bajos niveles de apoyo para la resolucin de problemas.
)DOWDGHGHQLFLyQGHORVREMHWLYRVGHRUJDQL]DFLyQ

1b) Papel o rol en la organizacin

(Funcin en la Organizacin)

&RQLFWR\DPELJHGDGHQORVUROHVFRQLFWRRDPELJHGDGHQWUHIXQFLRQHV
- Informacin inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de
mando.
- Responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo.
- Escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones respecto a las reas de responsabilidad.

1c) Desarrollo de la carrera

profesional
(Progresin profesional)

1d) Poderes de decisin y de

control
(Cierta libertad en la toma
de decisiones/control)

%DMDSDUWLFLSDFLyQHQODSODQLFDFLyQGHOWUDEDMR\HQODWRPDGHGHFLVLRQHV
- Falta de control sobre el trabajo o de satisfaccin por el producto terminado fruto de su
trabajo.
- No tener oportunidad de exponer las quejas.
- Posibilidad de que un error o una inatencin tengan consecuencias serias o incluso desastrosas.

1e) Relaciones interpersonales en el trabajo

Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional.

Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
Lenta o nula promocin o promocin demasiado rpida.
Trabajo mal pagado.
Precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posicin).
Bajo valor social del trabajo encomendado.

En el trabajo de grupo:
- Aislamiento social o fsico.
- Mala compenetracin o relacin en los trabajos en equipo.
&RQLFWRVLQWHUSHUVRQDOHVLQWLPLGDFLyQDFRVRPRUDOPREELQJDFRVRVH[XDORYLROHQcia fsica.
- Verse expuesto a prejuicios en funcin de la edad, sexo, raza, origen tnico o religin.
- Adiccin a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral.
- Falta de apoyo social.
En la supervisin:
- Malas relaciones con los superiores o subordinados.
&RQLFWRVLQWHUSHUVRQDOHVLQWLPLGDFLyQDFRVRPRUDOERVVLQJDFRVRVH[XDOYLROHQFLD
fsica.
- Falta de apoyo social.
En la relacin con los usuarios o usuarias:
&RQLFWRV\SUHVLRQHVFRQORVXVXDULRVRXVXDULDVGHOVHUYLFLR
- Falta de apoyo social.

1f) Interrelacin con problemas familiares o sociales

(Interrelacin Hogar-Trabajo)

76

5HODFLRQHVFRQLFWLYDVHQWUHODVGHPDQGDVGHOWUDEDMR\ODVGHOKRJDUIDPLOLDU
&RQLFWRUHVSHFWRDOWLHPSRGHGLFDGRDOWUDEDMR\DFWLYLGDGHVGHRFLR
- Bajo apoyo familiar.
- Problemas de doble carrera profesional.

2. CATEGORAS RELACIONADAS CON EL CONTENIDO DEL TRABAJO

2a) Equipos y ambiente

laborales
(Entorno y equipo de trabajo)

3UREOHPDVOLJDGRVDODDELOLGDGGLVSRQLELOLGDGDGHFXDFLyQ\PDQWHQLPLHQWRGHORV
equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo fsico
desagradables y peligrosas:
,OXPLQDFLyQ\UXLGRGLFXOWDGFRQFHQWUDFLyQFRPXQLFDFLyQFRPSUHQVLyQGLVWUDFFLRQHV
- Factores climticos (excesivo calor, humedad, etc.).
- Vibraciones (causa de fatiga y trastornos nerviosos).
- Trabajo con sustancias txicas y peligrosas.

2b) Concepcin de las tareas

del puesto de trabajo
(Diseo de tareas)

Falta de variedad en las tareas y/o trabajo montono.

Ciclos de trabajo muy cortos.
Trabajo fragmentado o intil.
Bajo uso de los conocimientos del trabajador.
Alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.

Excesiva o muy reducida carga de trabajo.

Falta de control o intenso control sobre el ritmo de trabajo.
Altos niveles de presin sobre el tiempo de trabajo.
Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros o los
dems.

2c) Carga y ritmo de trabajo

(Volumen de trabajo)

2d) Programacin del trabajo

(Horario de trabajo)

- Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno).

3URJUDPDVGHWUDEDMRLQH[LEOHVRLPSUHYLVLEOHV
- Programacin de los ciclos de trabajo y de reposo.
- Interrupciones durante la jornada.
- Horas extraordinarias no deseadas y en exceso.
- Trabajo a destajo frente al salario por horas.
- Jornadas de trabajo demasiado largas u horarios que no permiten sociabilidad.

Dependiendo de la metodologa empleada y de los

principios tericos de partida, los cuestionarios al
uso en nuestro pas optan por una seleccin de estos
factores de riesgo. A continuacin presentamos las
FODVLFDFLRQHV TXH UHDOL]DQ ORV FXHVWLRQDULRV )6,&2
(INSHT) e ISTAS-21 (Fundacin ISTAS).
En ambos casos debemos decir, tal y como venimos
defendemos en esta misma gua, que en ningn modo
su sola aplicacin sin estar acompaada de otras tcQLFDVTXHSHUPLWDQHOOWUDGR\ODFRPSUREDFLyQGHOD
informacin obtenida garantizan una correcta toma
de decisiones

ISTAS - COPSOQ
ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluacin
de riesgos laborales de naturaleza psicosocial. Es la
adaptacin para el Estado espaol del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), existiendo tambin adaptaciones para Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil, Pases Bajos y Suecia.
El CoPsoQ fue desarrollado en el ao 2000 por un
equipo de investigadores del Instituto Nacional de
Salud Laboral de Dinamarca liderado por el profesor
Tage S. Kristensen. La adaptacin para el Estado espaol ha sido realizada por un grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente
y Salud (ISTAS).

77

CUESTIONARIO ISTAS-21
FACTORES

PARMETROS

EXIGENCIAS PSICOLGICAS

Exigencias
Exigencias
Exigencias
Exigencias
Exigencias

TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE

HABILIDADES

,QXHQFLDHQHOWUDEDMR
Posibilidad de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa.

APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DE LIDERAZGO

Previsibilidad
Claridad de rol
&RQLFWRGHURO
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de apoyo social
Sentimientos de grupo

COMPENSACIONES

Inseguridad
Autoestima

DOBLE PRESENCIA

Doble presencia

SALUD, ESTRS Y SATISFACCIN

Satisfaccin en el trabajo
Salud general
Salud mental
Vitalidad
Sntomas conductuales de estrs
Sntomas somticos de estrs
Sntomas cognitivos de estrs

Este instrumento es deudor de los trabajos tericos

de Karasek, Theorell, Johnson, Hall y Siegrist [47, 48,
49]. El CopSoQ est basado en el enfoque psicolgico del estrs (nico enfoque avalado por las pruebas
disponibles segn la Agencia Europea de Seguridad y
Salud en el Trabajo), e integra dos perspectivas:
- La perspectiva interaccional centrada en las
caractersticas estructurales de la interaccin
de la persona con su entorno de trabajo (con-

78

cuantitativas
cognitivas
emocionales
esconder emociones
sensoriales

21 DIMENSIONES
DEL ISTAS-21

tenida en el modelo de Demanda-Control-Apoyo social).

- La perspectiva transaccional centrada en los
mecanismos psicolgicos en los que se sustenta esta interaccin. Principalmente la evaluacin cognitiva y a la capacidad de afrontamiento o coping (contenida en el modelo de
Esfuerzo-Compensaciones).

Para un correcto anlisis de los resultados mediante

este instrumento es recomendable un conocimiento
amplio de las teoras y enfoques psicolgicos actuales
del estrs.
CUESTIONARIO FSICO: EVALUACIN DE FACTORES
PSICOSOCIALES (INSHT)

AIP (Aplicacin Informtica para la Prevencin) por

el INSHT, y ha sido elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona. Consta
de un cuestionario y un programa informtico para
OD REWHQFLyQ GH ORV SHUOHV SHUO YDORUDWLYR \ SHUO
descriptivo).

Este instrumento se encuentra editado en formato

INSTRUMENTO DE EVALUACIN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSHT

FACTORES PSICOSOCIALES

PARMETROS

CARGA MENTAL

3UHVLRQHVGHWLHPSR
(VIXHU]RGHDWHQFLyQ
)DWLJDSHUFLELGD
1~PHURGHLQIRUPDFLRQHVUHTXHULGDVSDUDUHDOL]DUODWDUHD
3HUFHSFLyQVXEMHWLYDGHGLFXOWDG

AUTONOMA TEMPORAL

(OHFFLyQGHOULWPRGHWUDEDMR
'LVWULEXFLyQGHSDXVDV
3RVLELOLGDGGHDEDQGRQDUWHPSRUDOPHQWHHOSXHVWRGHWUDEDMR

CONTENIDO DEL TRABAJO

8WLOL]DFLyQGHVXVFDSDFLGDGHV
7DUHDPRQyWRQDRUHSHWLWLYD
*UDGRGHUXWLQDSHUFLELGD
0RWLYDFLyQSRUHOWUDEDMR
,PSRUWDQFLDGHOWUDEDMR

SUPERVISIN-PARTICIPACIN

&RQWUROHMHUFLGRSRUODGLUHFFLyQ
3DUWLFLSDFLyQHIHFWLYDHQHOHPHQWRVGHOWUDEDMR
9DORUDFLyQGHGLVWLQWRVPHGLRVGHSDUWLFLSDFLyQ

DEFINICIN DE ROL

$PELJHGDGGHURO
&RQLFWLYLGDGGHURO

INTERS POR EL TRABAJADOR

,PSRUWDQFLDGHODH[SHULHQFLDSDUDSURPRFLRQDU
,PSRUWDQFLDGHODIRUPDFLyQ
9DORUDFLyQGHPHGLRVGHFRPXQLFDFLyQHQODHPSUHVD
9DORUDFLyQGHODHVWDELOLGDGHQHOHPSOHR

RELACIONES PERSONALES

&RPXQLFDFLyQFRQRWURVWUDEDMDGRUHV\WUDEDMDGRUDV
&DOLGDGGHODVUHODFLRQHVFRQGLVWLQWRVFROHFWLYRV
5HODFLRQHVTXHVHGDQHQHOJUXSR

79

ANEXO IV: Ergonoma y Teora de

la Actividad.

INTRODUCCIN
La Teora de la Actividad constituye un enfoque ntimamente relacionado con el de la Ergonoma centrada en la Actividad, precedindole en el tiempo. Los
conceptos de este enfoque proceden de la Psicologa Histrico-Cultural, desde este marco la ErgonoPtDSXHGHGHQLUVHGHVGHXQDySWLFDRSHUDWLYDFRPR
aquellos FRQRFLPLHQWRVWHFQRORJtD\UHFXUVRVHQFDPLQDGRVDODQiOLVLVGHVDUUROOR\RSWLPL]DFLyQGHFRQJXUDFLRQHVGHDFWLYLGDGKXPDQD (Sebastin, 2006)
>@ (Q HVWH VHQWLGR HQWHQGHPRV FRPR FRQJXUDciones de actividad la disposicin espacial y temporal
de los componentes de actividad en un contexto cultural dado.
Para una delimitacin conceptual de los componentes
de la actividad humana podemos recurrir a la nocin
de Sistema de Actividad de Engestrm (1987) [51]
que ampla las ideas previas de Vygotsky y de Leontiev (1981) [52] sobre la teora de la actividad y a la
pntada analtica de Burke [53].
CUATRO GENERACIONES DE ESTUDIOS
Presentaremos esquemticamente este enfoque en el
que podemos distinguir cuatro momentos de desarrollo:
(QXQSULPHUPRPHQWR/HY6HP\RQRYLFK9\JRWVky (el Mozart de la Psicologa como le llamara Stephen Toulmin) en los aos veinte del pasado siglo
propuso el concepto de actividad mediada del que
destacamos dos aspectos:
 (O VXMHWR KXPDQR DFW~D VREUH OD UHDOLGDG SDUD
adaptarse a ella transformndola y transformndose a s mismo a travs de unos instrumentos

80

psicolgicos que denomina mediadores. Esta

mediacin instrumental es llevada a cabo a travs de herramientas (como los recursos materiales) y de signos (como el lenguaje).
/DDFWLYLGDGHVVLHPSUHLQWHUDFWLYLGDGHVGHcir, un conjunto de acciones culturalmente determinadas y contextualizadas que se lleva a
cabo en cooperacin con otros. La actividad del
sujeto es una actividad mediada socialmente.
'HVGHHVWRVSUHVXSXHVWRV$OH[LV1/HRQWLHYGLVcpulo de Vygotsky, realiz un anlisis sistemtico en
torno a la idea de la actividad, dando lugar a la que
se conoce hoy como teora de la actividad. Leontiev divide la actividad en tres niveles interconectados
que se diferencian por el grado de participacin de la
consciencia:
8QSULPHUQLYHOGHSODQLFDFLyQFRQVFLHQWHVRbre un motivo concreto (la actividad propiamente dicha).
 8Q VHJXQGR QLYHO GH DFFLRQHV RULHQWDGR D XQ
objetivo.
8QWHUFHUQLYHOGHRSHUDFLRQHVEDMRFRQGLFLRQHV
HVSHFtFDV
Un ejemplo de este esquema de divisin Actividad
Motivo; Accin Objetivo; Operacin Condiciones como lo designara James Wertsch (1988)
[10] lo podemos encontrar en la siguiente escena
propuesta por lvarez y Del Ro (1990) [54]. Es conveniente observar sus implicaciones para la comprensin de la situacin de trabajo:
$VtSRUHMHPSORODDFWLYLGDGGHMXJDUXQSDUWLGRGH
EDORQFHVWRPRWLYRJDQDUVXSRQHODLQWHJUDFLyQGH
DFFLRQHVFRPRPDUFDUVLQWRFDUDODGYHUVDULRPHWD
QR FRPHWHU IDOWD SHUVRQDO SXQWXDU HO Pi[LPR HQ
FDGDWLURPHWDWLUDUPXFKRVWULSOHVHWFFDGDXQD
GH HVWDV DFFLRQHV HVWi FRPSXHVWD GH RSHUDFLRQHV
HVSHFtFDVGHPRGRTXHODDFFLyQGHWLUDUXQWULSOH
LPSOLFDODVRSHUDFLRQHVGHKDFHUXQUHYHUVRSDUDGHVPDUFDUVH VDOWDU HQ VXVSHQVLyQ DSXQWDU \ GLVSDUDU
FDGDXQDGHHOODVVXMHWDDODVFRQGLFLRQHVTXHODSUH-

VHQFLDGHRWURVMXJDGRUHVHOOXJDUHQHOFDPSRHWF
LPSOLTXHQ.
 %DViQGRVH HQ HVWD FRQFHSFLyQ JOREDO GH OD DFtividad, Yrj Engestrm ampla estos conceptos y
desarrolla el modelo del sistema de actividad (ver

JXUD TXH HV DPSOLDPHQWH XWLOL]DGR HQ (UJRQRPtD

En palabras de este autor, esta concepcin de la actividad es XQHQIRTXHPXOWLGLVFLSOLQDULRJOREDOGHLQYHVWLJDFLyQTXHFDGDYH]PiVHVWiRULHQWDGRKDFLDHO
HVWXGLRGHOWUDEDMR\ODVWHFQRORJtDV.

HERRAMIENTAS
FSICAS
Cambiar objeto

ARTEFACTOS

INSTRUMENTOS
COGNITIVOS
Cambiar sujeto

OBJETO

SUJETO

Estmulo

Respuesta

REGLAS

COMUNIDAD

Estructuracin
de la informacin

Tendencias
de accin

PRODUCTO

DIVISIN DEL TRABAJO

Figura 20: Sistema de Actividad.

Fuente: Sebastin, (2006). Adaptado de Engestrm, (1987).

81

(QQXHVWUDRSLQLyQH[LVWHXQDFXDUWDJHQHUDFLyQ
de estudios sobre la Teora de la Actividad establecida
en la integracin de los planteamientos de la Actividad o Accin Situada y del Conocimiento Socialmente Distribuido [55]. Ambas perspectivas, tomadas desde un punto de vista global, se encuentran a
caballo entre la Antropologa Cognitiva y la Psicologa
Cultural y representan una nueva visin de la actividad humana.
Esta perspectiva, iniciada en 1987 con el trabajo de
Lucy Suchman, Planes y acciones situadas [56],
aparece ante el hechos, descritos por Salomon (1993)
en los que HOFRPSRUWDPLHQWRKXPDQRHQVLWXDFLRQHV
HQODVTXHVHUHVXHOYHQSUREOHPDVGHODYLGDUHDO\HQ
RWURVFRQWDFWRVFRQHOHQWRUQRVRFLDO\WHFQROyJLFR
DSDUHFHXQIHQyPHQREDVWDQWHGLIHUHQWH/DVSHUVRQDVSDUHFHQSHQVDUHQFRQMXQFLyQRHQDVRFLDFLyQFRQ
RWURV\FRQODD\XGDGHKHUUDPLHQWDV\PHGLRVTXHOD
FXOWXUDOHVSURSRUFLRQD [57].
Dicho de otro modo, tal y como venimos expresando
en varios apartados de esta gua, /DPHQWHKXPDQD QR SXHGH VHU HVWXGLDGD SRU VHSDUDGR WLHQH TXH
VHU HQWHQGLGD GHQWUR GH VX FRQWH[WR H LQWHUDFFLyQ
FRQRWURVKXPDQRV\FRQORVDUWHIDFWRVGHOHQWRUQR.
[58]
Desde este planteamiento, el sistema de actividad no
consiste slo en una serie de elementos interconectados, sino de elementos interactuantes, de modo que
ninguno existe por s mismo OD PHGLDFLyQ FXOWXUDO
LPSOLFDODGLVWULEXFLyQGHODFRJQLFLyQ>(VSHFtFDPHQWH@ODPHGLDFLyQGHODDFWLYLGDGDWUDYpVGHDUWHIDFWRVLPSOLFDODGLVWULEXFLyQGHODFRJQLFLyQHQWUHORV
LQGLYLGXRVHOPHGLDGRU\HOHQWRUQR. [59]
Reducindolo quiz en exceso, una de las aportaciones principales que ofrece este prometedor enfoque
es la de exigir un cambio en la unidad de anlisis que
supere al individuo, como nos recuerda Edwin Hutchins en su artculo de nombre tan sugerente: Cmo
recuerda la velocidad una cabina de avin [60]. Para
WDOQVHXWLOL]DDOVLVWHPDFROHFWLYRGHDFWLYLGDG\VH

82

buscan contradicciones internas como motor de perturbaciones e innovaciones.

Encontramos un ejemplo de Actividad Situada / Cognicin Socialmente Distribuida en el anlisis ergonmico y psicosocial de una Sala de Control. Desde
esta perspectiva podemos entender la Sala de Control
como un espacio de cognicin distribuida, adaptndose como un todo a la cantidad y distribucin de la
informacin entrante, y a las exigencias de resultados
precisos bajo presin temporal, todo ello mediante
una red socio-tecnolgica que es a la vez soporte y
generadora de la accin (esa red es la propia Sala de
Control).
En este sentido, las interacciones entre los individuos
constituyen por un lado informaciones relevantes sobre el proceso de ejecucin de la tarea y, por otro, el
tejido social del grupo de trabajo donde se distribuye
la accin y el conocimiento (la actividad). Es por ello
que podemos utilizar a la propia Sala de Control como
unidad de anlisis para entender el comportamiento
global del sistema de trabajo y de la carga de trabajo
de los operadores, previendo por ejemplo lo que ocurrir en caso de una incidencia.
(QGHQLWLYDFRPRKHPRVYLVWRDORODUJRGHODSUHsente gua, existe una bsqueda hacia lo contextual
(entender las claves contextuales) y hacia lo relacional (entender las claves de actuacin como relaciones
ms que como atributos), en esta lnea escriba Kenneth Gergen cuando comentaba que el NQRZOHGJH
LVQRWVRPHWKLQJSHRSOHSRVVHVVVRPHZKHUHLQWKHLU
KHDGV EXW UDWKHU VRPHWKLQJ SHRSOH GR WRJHWKHU
[61].
Este enfoque relacional, donde el conocimiento, la
cognicin y la actividad se entienden como habilidades distribuidas, aglutina hoy varias perspectivas,
algunas de los cuales son mostradas junto a sus relaFLRQHVHQODJXUD

Situated action
(Schutz)

Dialogical relations
(Bajtin)

Sociology of the workplace

(Hughes)

Ethnomethodology
Indexicality
*DUQNHO

Sociometry
(Moreno)

Activity Theory
(Vigotsky)

Ecology of Mind
(Bateson)
Tacit knowledge
(Polanyi)

Situated system of action

(Goffman)

Cultural Learning
(Cole)

Social Network
(Barnes)
Graph Theory
(Harary)
Cognitive Sociology
(Cicourel)

Situated action
(Suchman)
Cognitive Artefact
(Norman)

Practical Reasoninig
(Scribner)

Social Network Analisys

(White)

Expansive Learning
(Engestrom)

Distributed Cognition
(Hutchins)
Exobrain
Situated learning
(Bartra)
(Lave and Weiger)

Figura 21: Diversos enfoques relacionales, situados y distribuidos.

Fuente: Elaborado por el autor.
Una perspectiva que aporta a la vez una teora, una metodologa y un objeto de estudio es el Anlisis de Redes
Sociales. Desde dicha perspectiva, la unidad bsica de
anlisis no es el actor individual (sea este individuo, organizacin, hecho, etc.) y sus atributos, sino la relacin
entre los actores (sus vnculos relacionales) [62].
Desde esta concepcin, llamada relacionista, el Anlisis
de Redes Sociales aporta una metodologa que posibilita
a la persona que evala la comprensin de la situacin
de trabajo sin la necesidad de herramientas tradicionales como los cuestionarios. A pesar de que las expe-

riencias en su uso han sido enormemente positivas, son

necesarias ms investigaciones que permitan su encaje
GHQLWLYRHQHOHMHUFLFLRGHHYDOXDFLRQHVHUJRQyPLFDV\
psicosociales.
El enfoque conjunto de la Teora de la Actividad provee
a la Ergonoma de herramientas conceptuales y principios metodolgicos relevantes para el anlisis y el diseo de puestos de trabajo. No obstante, una explicacin
en profundidad de sus conceptos excede de los objetivos de la presente gua, por lo que recomendamos la
lectura de obras especializadas.

83

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