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PAULA ALEXANDRA MOLINA PIRAQUIVE 68315221/08/14 CONTABILIZACION DE OPERACIONES COMERCIALES Y

FINANCIERAS

LOS TIPOS DE CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA

En el rgimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato laboral


segn los requerimientos especficos que tengan los empresarios por la
particularidad de sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la razn
social de la organizacin o no. Por lo tanto podemos encontrar:
Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculacin laboral
con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo.
Por tiempo determinado: Este tiene una duracin no superior a tres aos, sin
embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su
esencia ni se convierta en un contrato a trmino indefinido.
La renovacin del contrato se puede hacer de manera expresa o tcita, puesto que
corresponde a las partes demostrar su intencin de terminar el contrato por el
trmino pactado con una antelacin no inferior a treinta das previos al cumplimiento
del trmino. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo
tiempo anterior.
Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duracin inferior a un
ao, se podr prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales la prrroga se realizara por el trmino de un ao.
Por duracin de la realizacin de una obra o labor determinada: Este se
celebra en razn a la realizacin de una obra o una labor en especfico y su duracin
va acorde a la duracin de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o
disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra
para la cual fue contratado el trabajador finaliza tambin el contrato de trabajo.
Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene
una duracin superior a treinta das y que se requiere por razones diferentes a las
usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de
trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relacin con el giro normal de
los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el
Cdigo Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la
relacin laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:
De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el
contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la
contraparte, dndole cumplimiento a lo establecido por el artculo 62 y 64 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
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De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminacin no son


imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la
voluntad de ellos. Dentro de sta modalidad encontramos:
-La muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiracin del plazo pactado
-Por terminacin de la obra o labor contratada.
-Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa
-Por suspensin de actividades por ms de ciento veinte (120) das
-Por sentencia ejecutoriada
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a trmino
indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo.
En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminacin de
un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vnculo; lo que, en
caso de provenir por parte del empleador, genera la obligacin de pagar la
indemnizacin por despido.
La indemnizacin por despido sin justa causa vara de conformidad con la modalidad
de contrato de trabajo de la siguiente manera:
Para los contratos a trmino indefinido: Para aquellos trabajadores que
devenguen hasta diez salarios mnimos legales mensuales vigentes: Treinta das de
salario por el primer ao de trabajo o tiempo menor, y veinte das de salario por
cada ao subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mnimos
legales mensuales vigentes: Veinte das de salario por el primer ao de trabajo o
tiempo menor, y quince (15) das de salario por cada ao subsiguiente o proporcional
al tiempo efectivamente laborado.
Para los contratos a trmino fijo: La indemnizacin por despido sin justa causa
ser equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el
tiempo faltante para el cumplimiento del trmino pactado.
Para los contratos por duracin de la obra o labor contratada: La
indemnizacin por despido sin justa causa en este evento ser equivalente a los
salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o
en caso tal que no pueda determinarse dicho trmino, la indemnizacin ser
equivalente a quince das de salario.
Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si
bien en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas
para determinar la indemnizacin por despido sin justa causa en ste tipo de
contrato se entiende que es aplicable la indemnizacin aplicable a los contratos a
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trmino fijo, es decir, la indemnizacin ser equivalente a los salarios a que hubiera
tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del trmino
pactado.

GENERALIDADES
Cundo surge una relacin laboral?
Los trabajadores que desarrollen actividades para usted o para su negocio, estando
bajo su direccin y dependencia tienen una relacin laboral con usted o con la
empresa que representa, aunque no exista un documento o contrato que as lo
seale. Una relacin laboral conlleva responsabilidades y obligaciones que los
patrones deben cumplir.
En materia laboral se presume la existencia de un contrato y relacin de trabajo
entre aquel que presta un servicio y quien lo recibe. El patrn, por el hecho de
asumir tal carcter dentro de una relacin de trabajo, tiene que cumplir con
obligaciones laborales, fiscales (ver M3-F10) y de seguridad social.
Qu documentos tengo que elaborar y conservar como patrn?
El patrn est obligado a elaborar y conservar los siguientes documentos:
Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato
colectivo o contrato Ley aplicable.
Listas de raya o nmina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o
recibos de pagos de salarios.
Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo.
Comprobantes de pagos de participacin de utilidades, de vacaciones, de
aguinaldos, as como primas.
Existe una relacin laboral con todas las personas fsicas que trabajen
con mi empresa?
No. La relacin laboral tiene tres elementos esenciales:
Un trabajador brinda servicio material, intelectual o de ambos tipos de forma
personal, es decir, por s mismo y no mediante otra persona.
Existe el pago de una remuneracin por concepto de salario, lo que determina la
dependencia econmica del trabajador hacia el patrn.
Est presente la subordinacin de un empleado a su patrn.
Es importante considerar que la subordinacin implica:
Que el patrn se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del esfuerzo
fsico, mental o de ambos gneros, del trabajador segn la relacin convenida.
Que exista por parte del patrn un poder jurdico de mando correlativo a un deber de
obediencia por parte de quien presta el servicio.
Que la relacin de subordinacin sea permanente durante la jornada de trabajo.
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Que el trabajador est bajo la direccin del patrn o su representante.


Qu elementos distinguen la prestacin de servicios de una relacin
laboral?
En su empresa puede haber prestadores de servicios los cuales pueden tener o no
un reconocimiento de validez de estudios profesionales o tcnicos, con los que no
hay una relacin laboral. Se diferencia de la misma por sus elementos propios:
La persona que brinda el servicio es profesionista, tcnica o conocedora del arte u
oficio que se le encarga.
Es necesario que exista contrato de trabajo para considerar que hay una
relacin laboral?
No. La relacin laboral existe aunque no exista un contrato de trabajo que lo seale,
esta nace desde que inicia la prestacin del servicio. En el contrato se formalizan las
condiciones de la relacin laboral, tales como salario, jornada de trabajo,
prestaciones, entre otras. La inexistencia de un contrato no libera al patrn de sus
obligaciones ni priva al trabajador de sus derechos.
Qu personas participan en las relaciones laborales y a qu se
encuentran obligados?
Generalmente se involucran el patrn y el trabajador. En algunos casos pueden
participar tambin uno o varios sindicatos.
El trabajador es la persona fsica que presta a otra u otras personas fsicas o
morales, un trabajo personal subordinado y remunerado, que puede ser por tiempo
determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado. Debe prestar el
servicio de acuerdo a lo acordado con el patrn y evitar conductas que pueden llevar
al fin de la relacin laboral como engaos, actos de violencia, presentarse en estado
de embriaguez, entre otros.
Existe un lmite para la contratacin en el caso de extranjeros?
En toda empresa o establecimiento el patrn debe emplear un 90% de trabajadores
mexicanos por lo menos.
En el caso de los puestos tcnicos y profesionales, los trabajadores debern ser
mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada. En este caso el
patrn podr emplear temporalmente a trabajadores extranjeros en una proporcin
no mayor de 10% de los de la especialidad.
Qu lmites existen para pactar las condiciones de trabajo con los
trabajadores?
Las condiciones de trabajo en ningn caso podrn ser inferiores a las establecidas en
la Ley Federal del Trabajo.
Los beneficios deben ser iguales si se realizan trabajos iguales.
No se puede realizar distincin laboral por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad,
credo religioso o doctrina poltica. Existen excepciones en los casos que menciona la
Ley, que se refiere especficamente a la mujer con motivo de la maternidad y
menores trabajadores (entre catorce y diecisis aos), quienes tienen una proteccin
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especial.
Qu beneficios obtengo al conocer los elementos generales de las
relaciones laborales?
Conocer las responsabilidades que implica tener relaciones laborales brinda
beneficios al patrn y al trabajador:
Qu debo hacer para identificar el tipo de relacin laboral o de prestacin
de servicios?
En su empresa usted debe identificar si se trata de una relacin laboral o de una
prestacin de un servicio.
En ambos casos debe elaborar un contrato que detalle la relacin:
Si es una relacin laboral es preciso indicar: salario, jornada de trabajo, servicio a
prestar, prestaciones,

Derechos y obligaciones

Segn establece el artculo 4 de la seccin 2 del Estatuto de los Trabajadores, los


trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su especfica normativa, los de:
a) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.
b) Libre sindicacin
c) Negociacin colectiva.
d) Adopcin de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunin.
g) Informacin, consulta y participacin en la empresa.
2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupacin efectiva.
b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados
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por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas
polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de
lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de
discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear
el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida
la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o
convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y frente al acoso sexual y al
acoso por razn de sexo.
f) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.
Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes bsicos:
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta
Ley.
5. Contribuir a la mejora de la productividad.
6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

PERIODO DE PRUEBA
El artculo 76 del Cdigo sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.
Estipulacin del periodo de prueba.
1. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
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2. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos se presumen como perodo


de prueba los primeros quince (15) das de servicio. (Art. 77 C.S.T).
Duracin del periodo de prueba.
El perodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a trmino fijo, cuya duracin sea inferior a un (1) ao el
perodo de prueba no podr ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es vlida la estipulacin del perodo de prueba, salvo para el primer
contrato. (Art. 78 C.S.T).
Prorroga del periodo de prueba.
Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos lmites los
del artculo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto.
Efecto jurdico del periodo de prueba.
1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80
C.S.T).
Este ltimo punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos
jurdicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado
el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que
no hay lugar a ningn tipo de indemnizacin, pues precisamente para eso es el
periodo de prueba; para que el empleador evalu bajo su criterio propio, sus
expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador
debe o no permanecer en la empresa.
En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el
contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no
importa cual haya sido la causa de su decisin.
Tambin es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede
despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el
derecho a que se le reconozcan los dems derechos laborales como la seguridad
social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que
dure la relacin laboral.

JORNADA DE TRABAJO
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Las 8 horas diarias y las 48 semanales son la regla general, pero como siempre, hay
excepciones a esta regla general.
Es el caso de la jornada de trabajo mxima que se le debe exigir a un adolecente
trabajador, que es de 6 horas diarias y 36 semanales o 8 horas diarias y 40
semanales, segn la edad de este (Numeral 2 del literal b del artculo 161 del cdigo
sustantivo del trabajo).
La jornada de trabajo mxima de 8 horas puede ser incrementada cuando las partes
acuerdan cumplir en 5 das la jornada mxima de 48 horas semanales para que el
trabajador pueda descansar todo el sbado. Es decir que entre semana podr laborar
jornadas de 10 horas y en tal evento no se genera trabajo suplementario, pero se
insiste, esto con el nico objetivo de no trabajar el sbado.
Igualmente la jornada laboral mxima de 8 horas diaria se puede incrementar con
hasta dos horas adicionales de trabajo, horas que constituyen trabajo suplementario
o extra.
Cuando se organizan turnos de trabajo sucesivos que impliquen trabajar todo los
das de la semana, en tal evento la jornada diaria no puede exceder de 6 horas y la
semanal de 36.
Se puede concluir que en ningn caso el trabajador debe laborar ms de 10 horas
diarias, incluyendo horas extras, de modo que en realidad la jornada de trabajo
mxima a la que se puede llegar es de 10 horas diarias y de hasta 60 semanales si
consideramos que diariamente se permite trabajar dos horas extras.
Para mayor informacin consultar los artculos 161 a 167 del cdigo sustantivo del
trabajo.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR


El empleador es un trmino amplio, que cobija no solo al dueo de la actividad
econmica, de la fbrica, de la empresa, del establecimiento donde se presta el
trabajo, sino tambin a otras personas vinculadas a la empresa o al negocio, que la
Ley laboral, asimila en un todo al empleador y sus actos y decisiones se hacen
extensivas a las acciones y actos o decisiones del empleador y se miran como si las
tomara directamente el empleador y le hace responsable nico de ellas, excluyendo
a quien actu en su nombre y representacin.
Son los llamados representantes del empleador, quienes no solo los que tienen
este carcter conforme a la Ley, como sera el representante legal de una
empresa o sociedad mercantil, sino tambin quienes ejercen actividades o funciones
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de direccin o administracin, tales como los sndicos, el mayordomo, los jefes de


divisin, los subgerentes, los capitanes de barco y todos aquellos que en alguna
forma ejercitan actos de representacin. (Art. 32 Cdigo Sustantivo del Trabajo
Decreto 2351 de 1965).
Las acciones que ejecuta y realiza una persona que representa al dueo del negocio
o al empresario en general, obliga exclusivamente a ste ltimo como tal, como
empleador directo y exclusivo. No compromete la responsabilidad, en materia
laboral, de quien as acta.
Adems de ello, tiene la calidad de representante del empleador los simples
intermediarios, que son aquellas personas que contratan a otras para que presten
sus servicios a un tercero. (Art. 32 Cdigo Sustantivo del Trabajo).
Se entiendo por simples intermediarios, las personas que contratan los servicios para
la ejecucin de obras en beneficio de un tercero, siendo ste ltimo quien asume
totalmente los gastos y riesgos de la ejecucin de la obra o del servicio. (Art. 35
Cdigo Sustantivo del Trabajo).
El intermediario debe siempre indicar la calidad de tal y si no lo hace responde
solidariamente de todas las prestaciones sociales y salarios de los trabajadores. (Art.
35 Cdigo Sustantivo del Trabajo).

Suspensin de contrato laboral


Artculos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores
El contrato de trabajo nace con la intencin de perdurar en el tiempo, por ello la ley
establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la
relacin laboral se rompa.
La suspensin del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo,
est vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del
trabajador y del empresario, no hay prestacin de servicios ni retribucin.
Principales causas de suspensin del contrato de trabajo:
(Artculo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores)
Mutuo acuerdo entre las partes:
Las partes de una relacin laboral pueden voluntariamente pactar la suspensin del
contrato de trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc.
Causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo:
En el contrato de trabajo se pueden introducir clusulas que prevean circunstancias
que puedan aconsejar la suspensin del contrato.
Incapacidad temporal:
Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber
sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duracin mxima de la
suspensin del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses
prorrogables por otros 6 (Art. 128 de la LGSS).
Producida la extincin de la IT con declaracin de Invalidez Permanente en los
grados de total para la profesin habitual, absoluta para todo trabajo o gran
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invalidez, cuando, a juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidad del


trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisin por mejora que permita su
reincorporacin al puesto de trabajo, subsistir la suspensin de la relacin laboral,
con reserva del puesto de trabajo, durante 2 aos a contar desde la fecha de la
resolucin por la que se declare la invalidez permanente.
Maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento y riesgo durante el embarazo o la
lactancia:
La mujer trabajadora despus de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor
de 6 aos, tendr derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las
cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de disfrutarlas la
madre, y el resto puede compartirlas con el padre.
Si el parto, la adopcin o acogimiento es mltiple se aumenta el descanso por
maternidad en 2 semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Tambin, en caso
de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duracin de este
perodo se aumenta a 2 semanas ms.
La prestacin de paternidad (art. 48 bis ET), su duracin es de 13 das
ininterrumpidos, ampliables en 2 das ms por cada hijo a partir del segundo, en los
supuestos de parto, adopcin o acogimiento mltiples.
Tendr una duracin de cuatro semanas ininterrumpidas a partir del 1-1-2015,
ampliables en 2 das ms por cada hijo a partir del segundo (modificacin
introducida por la disposicin final vigsima segunda de la Ley 22/2013, de 23 de
diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2014).
En caso de riesgo durante el embarazo, (art. 26 Ley Prevencin de Riesgos laborales)
se suspender el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de
trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensin finalizar el da que cese el riesgo o
se produzca el parto.
Diferenciar de embarazo de riesgo que dara lugar a una suspensin por
incapacidad temporal.

Sanciones disciplinarias

La amonestacin es la sancin disciplinaria ms leve que se puede imponer a un


trabajador, especialmente si se trata de una amonestacin verbal que por su
naturaleza no se incluye en la hoja de vida. Si se hace por escrito, su nivel
sancionatorio es superior por cuanto afecta su hoja de vida al formar parte de su
expediente.
La amonestacin, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de
forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las
consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el trabajador tenga
conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma
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convertir la amonestacin no slo en un elemento sancionador sino educador,


formador.
La amonestacin por lo general corresponde a faltas leves que no dan para
suspender o despedir al trabajador; slo para llamarle la atencin respecto a faltas o
comportamientos que si bien no son calificables de graves, estn prohibidas en
alguna norma interna de la empresa y que de ser recurrentes o repetitivas, pueden
dar lugar a sanciones ms fuertes.
La empresa debe establecer una progresividad o escala en su sistema sancionatorio,
siendo la amonestacin verbal la ms leve, seguida por la amonestacin escrita con
copia a la hoja de vida, y seguidamente la suspensin del trabajador por un
determinado nmero de das y en ltimo caso, el despido por justa causa

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Salario
Dinero que recibe una persona de la entidad para quien trabaja en
concepto de paga generalmente de manera peridica

Que es

Art. 128 C.S.T

Art. 127 C.S.T

Constituye salario no solo la


remuneracin ordinaria, fija
o
variable sino todo lo que
recibe el trabajador en
dinero o en especie
como contraprestacin
Denominaciones y
clases

No constituyen
salario las sumas
que ocasionalmente
y por mera
liberalidad recibe el
trabajador del
empleador

son

1 ETAPA

Legislacin
Obrera
Legislacin
Social del
Trabajo
Legislacin
Industrial.
patentes

2 ETAPA

. Luego se
denomina Derecho
Nuevo que es
abandonada por su
denso desarrollo
doctrinal
(SMMLV) para 2014 es de $
616.000.oo

se increment en un 4.5 %,
teniendo un alza de $ 26.527
Se paga por una obra Modalidades y remuneracin
concreta o una unidad de
Dependiendo lo que
pieza.
hagas recibirs tu
Un sistema
de
ElElelemento
clave
Premisa
salario no es fijo,recompensa.
se
clases
compensacin est
sobrepaga
cualquier
en forma principal en el salario
orientado
por desempeo
o a lograr
sistema
de al resultado
proporcional
empleados
productividad
compensacin
del esfuerzo.

3 ETAPA

Empieza la
codificacin, la
legislacin es clara,
alcanza autonoma
cientfica

salario mnimo

La compensacin
debe ser
total, salario ms
todos los dems
beneficios
satisfechos, retener
tiene
que
ver
con
pertinentes para el
REMUNERACION
El A
salario
no es fijo,POR
se
En REMUNERACION
ste caso no existe
un
buenos
talentos,
Tiene quePRODUCTIVIDAD
estar
la
la
creacin de
competente
paga alineada
en forma con la estrategia depersonal
contrato de trabajo, sino
resultados
mejores
compaa,
lo
que
se
puede
medir
y
compensar,
se
valor
para
la
compensacin
proporcional
al
resultado
de obra
concluida
o con

DEVENGADO

es
Son las cantidades que percibe el trabajador por diversos
conceptos de su trabajo
clases

Percepciones no
salariales

Percepciones
salariales
Son cantidades
entregadas al
trabajador en
retribucin por su
trabajo, en este
apartado del recibo
de salarios est el
salario base

Indemnizaciones
o suplidos. Por
ejemplo, el
dinero que hace
falta para
adquirir prendas
de vestir o
herramientas.

En cuanto a las horas


extraordinarias

Las prestaciones e
indemnizaciones de la
seguridad social. Esto
viene motivado
cuando hay que pagar
al trabajador a pesar
de que no pueda
realizar su labor

El trabajador
tambin tiene
derecho
a gratificaciones
extraordinarias

DEDUCCIN
Legales art 150.
S.C.T

Salud
El trabajador
debe estar
Todo trabajador
afiliado
al
Tododevengue
trabajador
que
un
sistema de
que devengue
sueldo
que sea un
Pensin
sueldo
que sea a
igual
o superior
El
trabajador
igual
o
superior
4
salarios
tambin
debe a
16
S.M.M.L.V,
mininos,
Fondo
dedebealdebe
estar
afiliado
aportar
adems
Subcuenta
aportar
un
solidaridad
sistema
de 1% al

Judiciales art
150.

Acordadas art
149.

Se Cuotas
pueden descontar
Los embargos
tambin
de la nmina,
sindicales
ordenados por
el
valor
que
se deba
autoridad
Las pagar
cuotaspor
quelas
judicial
los trabajadores
obligaciones que el
competente
sindicalizados
empleado tenga con su
contra
los que el
Las
cuotas
deben
aportar al
Lasempresa,
cuotas o como puede
trabajadores,
Si hubiere
lugar, la sindicato
empleado
deba
alcrdito
que que sta
ser un
aportes
que
los
deben
empresa
pagar
aser
una deber
estn
le afiliados
haya otorgado,
o
empleados
hagan
descontados
de
calcular y retener al
entidad
como
compensacin
a las
la nmina
porellala
empleado
valor Aportes
financiera,
para
por a
algn perjuicio o
cooperativas
empresa
y
correspondiente
a
amortizacin
de
detrimento
econmico
Deudas
del
Cuotas
de queen
legalmente
consignarlos
Retencin
en
la
un
crdito
lela
Retencin
en
que
el
empleado
le
empleado
con
la
crditos
a que
constituidas
la cuenta
el
fuente
por ingresos

auxilio de transporte

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959,


y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de
subsidiar el costo de movilizacin de los empleados desde su casa
al lugar de trabajo, el cual para el 2014 es de $72.000 y $70.500
fue para el 2013.

No hace parte
del salario, puesto que
no constituye ingresos
para el empleado, el
auxilio
tiene por
objeto
Anualmente
el estado,
facilitar
al
empleado
mediante decreto fija
llegar
al sitio
de auxilio
labor
el monto
de tal
pero
no
constituye
el cual en trminosuna
remuneracin
suse
generales dicepor
que
trabajo
le pagara a todo
empleado que tenga
un sueldo de hasta
dos salarios mnimos

Es un ingreso
constitutivo de
renta, razn por la
cual entra a ser
parte de la base
el auxilio
para efectos
de
de la
retencin
transporte
noen
sela
fuente
incluye para el calculo

de las vacaciones, y
como ya se hizo
mencin tampoco
para los aportes
parafiscales ni para
seguridad social, pero
si para las

jornada de trabajo

Es
Es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio
de un empleador, dentro de una relacin laboral.
Clases

Ordinaria
Horas extras
Corresponde
es el que
al tiempo
excede de la
mximo que
jornada
la norma
ordinaria, y
permite, que
en todo caso
el trabajador
el que
pueda
excede de la
laborar, al
mxima
servicio de
legal
un

Maxima
No siempre
es la
jornada
laboral
ordinaria,
pues esta
puede ser
inferior a la
jornada
mxima.

Extraordina
Es aquella
que excede
de la
jornada
ordinaria
mxima
legal (45
horas
semanales)
o de la

Suplement
aria

Diurna

Nocturna

Es aquella en la cual
se trabaja en el
perodo comprendido
entre las cinco de la
maana y las siete de
la noche. Est
compuesta por ocho
(8) horas por da y
cuarenta y ocho (48)
horas por semana.

Es la que se realiza
entre las siete de la
noche y las cinco de la
maana del da
siguiente. Es de seis
(6) horas por da y
treinta y seis (36)
horas semanales. No
se permite la jornada
acumulativa nocturna

horas extras

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada pactada entre la partes. Si en un da se trabajan 10 horas, y se ha pactado la
jornada mxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que
han superado el lmite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es
decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
Consulte: Horas extras en jornadas de medio tiempo.
Hora extra diurna
La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la maana y las 10 de la
noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora
ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costar $6.250 (5.000x1.25).
Consulte: Hora extra diurna.
Hora extra nocturna
Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la maana, el
recargo ser del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta
$5.000 la hora extra nocturna costar $8.750 (5.000x1.75)
Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho
de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria
segn lo estipula el numeral 1 del artculo 168 del cdigo sustantivo del trabajo.
El recargo nocturno se paga despus de las 10 de la noche hasta las 6 de la maana,
y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se
puede trabajar o bien de da o bien de noche, pero en este ltimo caso se debe
pagar un recargo del 35%. Consulte: Recargo nocturno.
Recargo dominical o festivo
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocrsele un
recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el slo hecho de trabajar en esos das.
As lo dispone el artculo 171 del cdigo sustantivo del trabajo.
Hasta aqu se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de
combinaciones entre los diferentes conceptos.

Hora extra diurna dominical o festiva


Se puede dar tambin el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva,
caso en el cual el recargo ser del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser
dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva


Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el
recargo es del 150%, que est compuesto por el recargo dominical o festivo que es
del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un
150%.
Hora dominical o festiva nocturna
Si el trabajador, adems de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es
decir, despus de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual est compuesto
por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria
que da el 110%.

DESCANSOS

En todo caso debern respetarse los siguientes descansos:

Diario: Han de mediar como mnimo 12 horas entre el final de una jornada
laboral y el comienzo de la siguiente.
Para jornadas diarias continuadas:

Para mayores de 18 aos: Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada


exceda de seis horas, deber establecerse un perodo de descanso durante la misma
de duracin no inferior a 15 minutos. Si el convenio o el contrato as lo establece se
considerar tiempo de trabajo efectivo; si no, se recuperar pero habr de
disfrutarse.
Para menores de 18 aos: Siempre que la jornada diaria exceda de 4 horas y media,
un descanso mnimo de 30 minutos.

Descanso semanal mnimo: (art. 37 del E.T.)

Para mayores de 18 aos: 1 da y medio ininterrumpido (pudiendo acumularse en


perodos de hasta 14 das, es decir, trabajando 11 das consecutivos y descansando
3 das)
Para menores de 18 aos: 2 das ininterrumpidos.

El descanso semanal se podr acumular por perodos de hasta catorce das.

Anual: 30 das naturales por cada ao trabajado (art. 38 del E.T.).

DOMINICAL

Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual, tiene


derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado, el empleador le
conceda un da de descanso compensatorio remunerado por cada domingo
trabajado (Artculo 181 delcdigo sustantivo del trabajo).

Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se


laboran tres o ms domingos (Pargrafo 2 artculo 179 del cdigo sustantivo
del trabajo)
FESTIVOS

Lo contemplado por el artculo 173 del cdigo sustantivo del trabajo aplica
nicamente para los domingos y no se puede hacer extensivo para los otros
das de fiesta puesto que la norma nada dice sobre el respecto.

Recordemos lo que dice el artculo 173 del cdigo sustantivo del trabajo:

Remuneracin.

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario


de un da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios
en todos los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan,
lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposicin del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad


domstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
VACACIONES

El perodo de vacaciones anuales ser de 30 das naturales que podr dividirse


en dos o ms perodos, aunque necesariamente uno de ellos deber ser de 15
das consecutivos como mnimo.

Los perodos de disfrute se fijarn por acuerdo entre las partes. En caso de que
no haya consenso, el empleador podr fijar 15 das de acuerdo con las
necesidades familiares y el resto los podr elegir libremente el empleado. En
este caso, las fechas debern ser conocidas con dos meses de antelacin al
inicio de su disfrute.

Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estar


obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la
familia o alguno de sus miembros.
LIQUIDACIN

1. Finalizacin el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a trmino fijo.


2. Retiro del trabajador por jubilacin.
3. Terminacin unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica
para contratos a trmino fijo y para indefinidos.
4. Consulte: Terminacin del contrato de trabajo.
Al momento de liquidar el Contrato de trabajo se deben liquidar las respectivas
prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los
aportes parafiscales y de seguridad social.
Para comprender mejor el proceso de liquidacin trabajaremos con un ejemplo el que
contendr valores hipotticos.
Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos
relacionados con la nmina, en el ejemplo supondremos la liquidacin de una
fraccin de ao.
Supuestos.
La seora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a trmino fijo con
duracin de 2 aos, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de
octubre de 2011. A 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los
conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los
correspondientes al ao 2011.

SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus


integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios econmicos y sociales que, de no
resolverse, significaran la reduccin o la prdida de los ingresos a causa de
contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo,
entre otras.La forma ms comn de identificar la seguridad social es mediante las
prestaciones y la asistencia mdica, sin embargo, esas son solo algunas de las
formas en las que se presenta en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social
tambin se encuentra en los actos solidarios e inclusivos de las personas hacia los
dems, pues esos actos llevan en s mismos la bsqueda del bienestar social.En la
actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideracin de la
seguridad social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del
trabajo mancomunado de organismos internacionales relevantes, como la

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la Organizacin de las Naciones Unidas


(ONU), e instituciones supranacionales, como la Asociacin Internacional de
Seguridad Social (AISS), la Organizacin Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y
la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS).
La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede
ser parcial o total. Una incapacidad permanente conduce necesariamente a la
pensin del trabajador.
La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por consiguiente
para generar ingresos para su manutencin, por ley debe ser cubierta por la EPS, la
ARP o el empleador segn corresponda, quienes debern retribuir econmicamente
INCAPACIDAD
al trabajador durante el tiempo que est imposibilitado para laborar.
La incapacidad laboral es una de las figuras que ms beneficios han trado al
trabajador, puesto que debido a la incapacidad para trabajar, el empleado est
imposibilitado para procurarse por s mismo lo necesario para subsistir junto con su
familia.
La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o por un
accidente de trabajo, debe ser pagada por la administradora de riesgos profesionales
[ARP] a la que est afiliada la empresa.

LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer


que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que
adems cumpla con algunos requisitos.
La licencia de maternidad es de 14 semanas segn la reciente modificacin que
hiciera del artculo 236 del cdigo sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de
2011, la cual en su artculo 1 dej el artculo 236 del cdigo sustantivo del trabajo
LACTANCIA: En materia laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora
dentro de la jornada de trabajo para que amamante a su hijo. De acuerdo con el
Artculo 238 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador est en la obligacin de
conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la
jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho
concepto durante los primeros seis (6) meses de edad.
El empleador est en la obligacin de conceder ms descansos si la trabajadora

presentare certificado mdico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese
mayor nmero de descansos.
LICENCIA PATERNIDAD: Por decisin de la Corte constitucional, la licencia de
paternidad en cualquier caso ser de 8 das posicin que ha sido recogida por el
artculo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 que modifica el artculo 236 del cdigo
sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en 8 das
hbiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.
Gua Laboral Gerencie.com 2014
La legislacin laboral Colombiana, ha creado beneficios tanto para el padre como la
madre en la poca del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia
remunerada tanto a la madre como al padre de familia, en la poca de el parto
(antes y despus del parto). As como la mujer tiene derecho a una Licencia de
maternidad, la ley tambin le ha otorgado al padre el derecho a una licencia
remunerada.
FONDO DE SOLIDARIDAD

Crase el fondo de solidaridad pensional, como una cuenta especial de la Nacin, sin
personera jurdica, adscrita al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuyos
recursos sern administrados en fiducia por las sociedades fiduciarias de naturaleza
pblica, y preferencialmente por las sociedades fiduciarias del sector social solidario,
o por las administradoras de fondos de pensiones y/o cesanta del sector social
solidario, las cuales quedan autorizadas para tal efecto por virtud de la presente ley
() (Ley 100 de 1993, Art. 25).
Objeto del fondo de solidaridad pensional
El fondo de solidaridad pensional tiene por objeto subsidiar los aportes al rgimen
general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector
rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del
aporte, tales como artistas, deportistas, msicos, compositores, toreros y sus
subalternos, la mujer microempresaria, las madres comunitarias, los discapacitados
fsicos, psquicos y sensoriales, los miembros de las cooperativas de trabajo asociado
y otras formas asociativas de produccin, de conformidad con la reglamentacin que
para el efecto expida el Gobierno Nacional.

LIBRANZA

La libranza es un mecanismo de recaudo de cartera en donde el deudor autoriza a su


entidad empleadora a descontar de su nomina mensual o quincenal una suma

determinada para aplicar a la cancelacin de sus obligaciones ante una entidad


financiera, y la entidad empleadora se compromete a entregar dichas sumas a la
entidad financiera en un plazo previamente convenido. Para el adecuado desarrollo
del esquema de libranza es de suma importancia que la entidad financiera cuente
con la autorizacin de descuento de nmina del deudor-empleado y el convenio de
recaudo debidamente suscrito con la entidad empleadora en donde estn
expresamente consignadas todas las obligaciones del convenio.
EMBARGO

Embargos por deudas corrientes: Es el embargo ordenado por un juez cuando existe
una deuda entre el trabajador y un tercero (Persona Natural o Jurdica). Ej. Letras de
cambio, facturas cambiarias u otros ttulos valores; igual ttulos ejecutivos para el
caso de las deudas en cnones de arrendamiento, servicios pblicos; crditos
en bancos, daos a terceros.
Monto: El juez solo puede embargar hasta la quinta (1/5) parte de lo que exceda el
SMMLV.
Embargos por deudas en alimentos o cooperativas: Es el embargo ordenado por un
juez por incumplimiento de dar alimentos o de obligaciones adquiridas con
cooperativas de ahorro por prstamos.
Monto: El juez solo puede embargar hasta el 50% de todo el salario, no importa si se
trata del SMMLV.
Procedimiento para embargo y pago:
A la oficina de nomina llega una orden de embargo emitida por un juez de la
republica; la orden identifica plenamente al trabajador y expresa si se trata de un
valor fijo o un porcentaje a deducir por lo general mensualmente.
El empleador en cumplimiento de dicha orden judicial, deposita el dinero fruto del
embargo en una cuenta de depositos judiciales a nombre del demandante y con
determinacin del juzgado que decreta el embargo en el Banco Agrario de la
ciudad, ello mes tras mes.
Al Juzgado se remite comunicado con copia de la consignacin como anexo.
COMISIONES

Cuando el salario est compuesto por un bsico ms comisiones, y adems es


trabajador est sometido a un horario de trabajo, en caso de que la suma del bsico
y las comisiones no alcancen el salario mnimo, la empresa deber en todo caso
garantizar la remuneracin mnima al trabajador.
Si la remuneracin est compuesta exclusivamente por comisiones, y el trabajador
no est sujeto al cumplimiento de un horario, es decir, que puede decidir sobre su
horario de trabajo, no le aplica el salario mnimo, puesto que el salario mnimo est
ligado a lajornada laboral, y si esta no existe, no ser obligatorio para la empresa
garantizar un salario mnimo al trabajador.
VIATICOS

Los viticos permanentes se pueden definir como aquellos pagos fijos que
peridicamente recibe el trabajador, cuyo objetivo es cubrir los gastos en que
incurre el trabajador para movilizarse en el desarrollo de la actividad para la que fue
contratado.
Veamos lo que dice el artculo 130 del cdigo sustantivo del trabajo sobre los
viticos:
1. Los viticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento; pero no en lo que slo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. Son viticos
accidentales aqullos que slo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.
La norma transcrita claramente diferencia dos tipos de viticos permanentes:
1.

Manutencin y alojamiento.

2.

Transporte y gastos de representacin.


Se advierte con claridad que los viticos permanentes destinados a la o
manutencin y al alojamiento hacen parte del salario, y que los viticos
permanentes que corresponden a transporte y gastos de representacin, no hacen
parte del salarios.

Prestaciones sociales legales y


extralegales

Constituyen aportaciones financieras o en especie aportada por la organizacin con


la finalidad de incrementar indirectamente el monto total recibido por el
trabajador Son aquellas establecidas por ley, las cuales ataen a la seguridad social,
vivienda, ahorro, vivienda ahorro primas de aguinaldo y vacaciones as como la
participacin en las utilidades de la empresa. Involucran empresa. Obligatoriedad
para patrones y empleados, por lo que no pueden ser renunciables o cambiadas y
marcan el mnimo que deber de cubrir la labor realizada.
CARACTERISTICAS
Son beneficios adicionales al salario nominal.
Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador y para el empleador.
Constituyen complementos a los salarios nominales.
Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador.
Ms difciles de contratar por fuera de la organizacin.

Auxilio de
cesantas
El cdigo laboral no define este concepto,
pero podemos sealar que se trata de una
suma de dinero que el empleador est obligado a pagar al trabajador al terminar el
contrato de trabajo, con el objetivo de atender subsistencia y la de su familia

durante el tiempo que permanezca cesante o inactivo.


La regla general establecida en el artculo 249 seala que todo empleador est
obligado a pagar al trabajado al trmino del contrato de trabajo un auxilio de
cesantas un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente en
facciones del ao.

Factores que inciden en la base para


la liquidacin

Con la expedicin de la ley 50/90 se modific sustancialmente el rgimen de


cesantas de los trabajadores del sector privado. De acuerdo con la nueva
disposicin quedo sometido a los (3) tres sistemas de liquidacin diferente y
excluyente entre s:
SISTEMA DE LIQUIDACION TRADICIONAL contemplado en el cdigo laboral, el
cual se aplica a todos los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1
de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen derecho por concepto de
cesantas un mes de salario por un ao de servicio y proporcional por faccin del
ao.
a. por carcter definitivo: a trmino de contrato laboral y cuando el empleado
opta con un salario integral.
b. con carcter parcial pero definitivo: por presentacin del servicio militar por
parte del trabajador y por eventualidad en caso de sustitucin patronal.
c. con carcter parcial: pero como simple anticipo para adquirir, construir, mejorar
o liberar bienes races destinados a vivienda del trabajador.
Para liquidar el auxilio de cesantas debe tomarse como base el ltimo salario
mensual siempre y cuando este no haya tenido variaciones entre los tres meses
anteriores. En caso contrario se tomara como base el promedio mensual de lo
devengado en el ltimo ao de servicios o todo el tiempo de servicios si fuera menor
de un ao.
La frmula para liquidar el auxilio de cesantas
Salario mensual de base x los das trabajados
--------------------------------------------------------------360 das
SISTEMA DE LIQUIDACION ANUAL CON DESTINO AL FONDO DE CESANTIAS
el sistema especial de liquidacin anual y definitiva de cesantas se cre por la ley 50
de 1990 y se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos vinculados por el
contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y los antiguos que
voluntariamente se acojan a este sistema.
Caractersticas
a. el 31 de diciembre el empleador debe liquidar de forma definitiva las cesantas de
cada trabajador.
b. el empleador debe cancelar por ms tardar el 31 de enero los intereses de las
cesantas legales.
C. el valor liquidado el 31 de diciembre por concepto de cesantas debe ser
consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente.
d. si al trmino de la relacin de trabajo, el empleado tiene saldos de cesantas el
empleador debe hacer pago de estas directamente con los intereses respectivos.

e. las sumas abonadas al fondo solo pueden ser retiradas en los siguientes casos
- En los eventos de la legislacin vigente autoriza su liquidacin y pago parcial de
adquisicin de vivienda.
- Para pago de gastos de matrcula del trabajador, cnyuge permanente y sus hijos,
por concepto de estudios de educacin superior.
- A la terminacin de contrato de trabajo.

si el trabajador devenga un salario ordinario superior a (10) salarios mnimos


vigentes, valdrn la estipulacin escrita de un salario que adems de retribuir el
salario ordinario, compense de ante mano el valor de prestaciones, recargo y
beneficios tales como el SISTEMA
correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al
DE SALARIO
dominical o festivo, de primas legales
y
extralegales,
las cesantas y sus intereses
INTEGRAL
subsidios y suministros en especie, y en general las que se incluyen en dicha
estipulacin, excepto las vacaciones.

INTERESES A LAS CESANTIA

Todo empleador que est obligado a pagar cesantas, debe reconocer a sus
trabajadores un inters sobre las mismas equivalentes al 12 % anual,
independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantas
cobije a cada trabajador en los siguientes casos:
-

Sobre la cesanta acumulada el 31 de diciembre de cada ao, durante la


vigencia del contrato de trabajo, en enero del ao siguiente
Sobre los saldos de cesantas que el trabajador tenga a su favor en la fecha de
terminacin de contrato.
Sobre las cesantas acumuladas a la fecha de acogerse al rgimen de salario
integral.
En los casos de liquidacin o pago parcial de las cesantas.

El monto correspondiente de inters de cesantas no se consigna, se le entrega


directamente al trabajador.

Valor cesantas x das trabajados en el ao x 0.12


-----------------------------------------------------------------360 das

PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa est obligada a pagar a todos los trabajadores como presentacin
especial, una prima de servicios:
-

Las de capital de doscientos mil pesos ($ 200.000) o superior, un mes de


salario pagado por semestre calendario, en la siguiente forma: una quincena el
ltimo da de junio y otra quincena en los primeros (20) das de diciembre, a
los que hubieren trabajado o trabajen todo el semestre o proporcionalmente al
tiempo laborado.
Las de capital menor de doscientos mil pesos ($ 200.000) quince das de
salario pagado por semestre calendario, en la siguiente forma: una semana el
ltimo da de junio y otra semana en los primeros (20) das de diciembre, a los

que hubieren trabajado o trabajen todo el semestre o proporcionalmente al


tiempo laborado. Hoy esta prima tiene poco aplicacin.
La prima anual no es un salario, ni se computara como factor de salario en ningn
caso.
El salario para liquidar la prima de servicios, completa o proporcional, corresponde a
todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o en el tiempo
mnimo.
Frmula para liquidar la prima de servicios
Numero de das trabajados en el semestre x salario
DOTACIONES PARA EL TRABAJO :Se ha de entregar al trabajador una dotacin
cada 4 meses para un total de tres dotaciones al ao. Cada dotacin debe constar de
un vestido (pantaln y camisa) y un par de zapatos.
La dotacin se debe entregar al trabajador a ms tardar en las siguientes fechas: 30
de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
La dotacin se entregar al trabajador que al momento de la entrega de la dotacin
segn las fechas fijadas por la ley, haya cumplido ms de tres meses trabajando
para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe entregar la primera
dotacin el empleado apenas lleva dos meses con la empresa, no tiene derecho a la
dotacin.
El trabajador est obligado a utilizar la dotacin suministrada. Si no lo hace, el
empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotacin del periodo siguiente.
No est permitido que la dotacin sea compensada en dinero.
La dotacin debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el
trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.
La dotacin es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa
exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los
uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.
AUXILIO FINANCIERO
El beneficio del auxilio funerario se circunscribe al caso del fallecimiento del
pensionado o de la persona por quien, en su condicin de afiliado, se venan
realizando cotizaciones, dejando de lado a los que acceden a la pensin como
beneficiarios del pensionado o afiliado. Su reconocimiento y pago no implica la
acreditacin de semanas mnimas de cotizacin al Sistema. Las administradoras del
Sistema General de Pensiones slo pueden condicionar el pago del auxilio funerario
a los requisitos legales y para que proceda su pago deben darse la muerte del

afiliado o pensionado y que quien reclama la prestacin compruebe haber sufragado


los gastos de entierro.
Terminacin de contrato de trabajo
De acuerdo con el artculo 62 del cdigo laboral, el contrato de trabajo puede
terminar unilateralmente por causas originadas por la voluntad del empleador o el
trabajador
POR PARTE DEL EMPLEADOR
- Engao por parte del trabajador (documentos).
- Todo acto de violencia, injuria malos tratos o mala disciplina que incurra el
trabajador en sus labores.
- Los daos materiales ocasionados voluntariamente.
- La violacin grave de obligaciones o prohibiciones especiales.
- El que el trabajador revele secretos tcnicos o comerciales o de conocer asuntos de
carcter reservado.
- El reconocimiento de la pensin de jubilacin o invalidez.
POR PARTE DEL TRABAJADOR
- Engao por el empleador respecto por las condiciones de trabajo.
-los actos del empleador que induzcan a actos ilcitos.
- las circunstancias que el trabajador no pueda prever a celebrar el contrato.
-todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador-El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador.
- La violacin grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al empleador.
El despido debe ser coetneo con la ocurrencia de la causal o con la
confirmacin de los hechos para que haya relacin de la causa y efecto.
IndemnizacinLas indemnizaciones son sanciones econmicas que la ley impone al
empleador o al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales o
contractuales, o por la terminacin unilateral del contrato, sin justa causa, por
cualquiera de las partes.
Lucro cesante: se siente como el lucro cesante la ganancia o provecho que deja de
percibir la parte afectada, como consecuencia de no haberse cumplido la obligacin,
de haberse cumplido de forma imperfecta o haberse retardado su cumplimiento.
Dao emergente: el dao emergente es el perjuicio o prdida, que proviene de no
haberse cumplido la obligacin, de haberse cumplido de forma imperfecta o haberse
tardado su cumplimiento.
Indemnizacin monetaria o de salarios cados
Comnmente se conoce con el nombre de brazos cados. A la terminacin del
contrato de trabajo, el empleador tiene la obligacin de pagar los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizado por la ley o convenido
por las partes. El pago injustificado de tales salarios y prestaciones origina para el
empleador la obliga a pagar a favor a los trabajadores como indemnizacin, una
suma equivalente a un da de salario por cada da de retraso en el pago o el
respectivo reajuste para el caso de las liquidaciones deficitarias.
Dicha sancin se genera hasta por veinticuatro meses, contados desde el da
siguiente de terminado el contratos

TRABAJADOR CON REGIMEN ESPECIAL


Servicio domestico. Segn la Cartilla Laboral, un "trabajador del servicio domstico es
aquella persona natural que a cambio de una remuneracin presta su servicio personal en
forma directa, en un hogar o casa de familia, de manera habitual, bajo continuada
subordinacin o dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o a varias
personas naturales, en la ejecucin de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado
de nios y dems tareas propias del hogar".
La mayora de ellas son contratadas de forma verbal bajo dos modalidades de contrato el
contrato de interna en donde trabajan en el mismo lugar en donde duermen y la
contratacin por das en donde ellas laboran en funcin a un da especifico en el que son
contratadas por un patrn especifico para realizar en dicho da una labor especifica por la
que recibirn un ingreso previamente pactado.
Choferes de servicio familiar Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar
se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores de servicio domstico, pero la
cesanta, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se
les liquidaran en la forma ordinaria. La terminacin del contrato se dar segn el Decreto
2351 de 1965 de la siguiente manera: El contrato de trabajo termina:

Por muerte del trabajador;

Por mutuo consentimiento;

Por expiracin del plazo fijo pactado;

Por terminacin de la obra o labor contratada;

Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte
(120) das;

Por sentencia ejecutoriada;

Por decisin unilateral en los casos, de los artculos 7o.y 8o., de este Decreto;

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensin


del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el patrono debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensin de actividades o de la liquidacin definitiva de
la empresa. Conforme al artculo 48 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el preaviso ser de
siete (7) das.
Trabajadores de la Construccin. Para los efectos legales se entiende por obras o
actividades de construccin las que tienen por objeto construir cualquier clase de casas o
edificios y las inherentes a esa construccin, excepto su conservacin o reparacin; y por
valor de la obra o actividad, el valor de su presupuesto o de su costo total estimado
pericialmente.

Pago de cesanta y vacaciones. A los trabajadores de obras o actividades de


construccin cuyo valor exceda de diez ($10.00095) se les reconocer el auxilio de
cesanta y las vacaciones, as: a). El auxilio de cesanta por todo el tiempo servido, a
razn de tres (3) das de salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se

haya servido siquiera un mes, y debe pagarse a la terminacin del contrato por
cualquier causa, y b). Las vacaciones remuneradas de quince (15) das hbiles y
consecutivos por cada ao de servicios, y proporcionalmente por fracciones de ao,
cuando se haya trabajado por lo menos un (1) mes.

Asistencia Mdica. Los trabajadores de la construccin gozarn de asistencia


mdica, farmacutica, quirrgica y hospitalaria por enfermedad no profesional que
ocurra durante la ejecucin del contrato de trabajo, hasta por tres (3) meses, adems
del auxilio monetario correspondiente. Esta asistencia slo se debe desde cuando la
prescriba el mdico del empleador o empresa, y, en su defecto, un mdico oficial. As
mismo; los trabajadores de empresas constructoras gozan de los derechos
consagrados en el en cuanto a seguridad social y prestaciones sociales, sea cual fuere
el valor de la obra o actividad.

Suspensin del trabajo por lluvia. Se podr suspender el contrato laboral de obra
sin que se afecten los intereses de los trabajadores cuando: 1o). Debe suspenderse el
trabajo a la intemperie en las obras o labores de construccin en casos de lluvia que
impliquen peligro para la salud del trabajador, salvo en las que no sean susceptibles
de interrupcin a juicio del empleador, empresario o contratista. 2o). La suspensin
del trabajo por lluvia no da lugar a reduccin de salario, pero puede exigirse trabajo
bajo cubierta durante este tiempo o compensacin posterior del tiempo perdido, sin
exceder el lmite mximo de horas semanales fijado en el cdigo sustantivo y sin que
esta compensacin constituya trabajo suplementario o de horas extras.

Celadores y Vigilantes. Son personas que se dedican a actividades asociadas a la


vigilancia y tienen una jornada de trabajo diferente dependiendo si residen o no en el
lugar de trabajo. Si residen en el lugar donde trabajan no tienen limitacin en la jornada.
Si viven en el lugar diferente al sitio de trabajo solo puede exigrseles 8 horas diarias de
labor como jornada mxima, y no pueden laborar ms de 2 horas extras ni tampoco ms
de 12 a la semana.
Los trabajadores de direccin, confianza y manejo no pueden formar parte de la Junta
Directiva de un sindicato de base, ni ser designados funcionarios del sindicato, los
afiliados que, por razn de sus cargos en la empresa, representen al patrono o tengan
funciones de direccin o de confianza personal o puedan fcilmente ejercer una indebida
coaccin sobre sus compaeros. Dentro de este nmero se cuentan los gerentes,
subgerentes, administradores, jefes de personal, secretarios privados de la Junta
Directiva, la gerencia o la administracin, directores de departamentos (ingeniero jefe,
mdico jefe, asesor jurdico, directores tcnicos, etc.) y otros empleados semejantes. Es
nula la eleccin que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, debidamente electo, entre
despus a desempear alguno de los empleos referidos, dejar ipso facto vacante su
cargo sindical. En el caso de las jornadas de trabajo de 8 horas en caso de sufrir pagos
por horas extra estas se gravaran con un recargo del 35% equivalente al recargo por
trabajo nocturno.
Trabajadores del campo. Las empresas agrcolas, ganaderas o forestales que ocupen
quince (15) o ms trabajadores que residan en ellas, estn obligados a suministrarles
alojamiento adecuado, a destinar un local para la asistencia de enfermos y a proveerlos
de los medicamentos o medios teraputicos de urgencia. As mismo este tipo de
empresas agrcolas, ganaderas o forestales, de climas templados y calientes, estn
especialmente obligadas a combatir las enfermedades tropicales, por todos los medios
curativos y profilcticos.
Los ministerios de trabajo e higiene y Salud dictarn las medidas conducentes para el
cumplimiento de los parmetros citados anteriormente. Por otro lado totas las
empresas agrcolas, ganaderas o forestales en donde hubiere veinte (20) o ms nios

en edad escolar, hijos de sus trabajadores, tienen la obligacin de suministrar un local


apropiado para establecer una escuela.