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Asignatura:

GESTIN HUMANA I

Tema:
TAREA II

Participante:
TATIANA LEBRN MESA 15-0859

Facilitador:
ANGEL PICHARDO

Recinto Cibao Oriental, Nagua.


Nagua, Prov. Mara T. Snchez, R. D.
14 de Septiembre de 2015

Actividades de la Tarea 2
Considerando los planteamientos del libro de texto explique:
1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.
Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organizacin. Este
proceso comienza con la bsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento cuenta con mtodos
diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y medios de
reclutamiento adecuados. Seleccin, es el proceso que tiene por objeto
elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idneas para cubrir
las vacantes que surgen en una organizacin. Es uno de los puntos clave
para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos
humanos que tendr la empresa para llevar a cabo sus operaciones.
La seleccin: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y
termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.
2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a
varias personas para ver por qu tipo de reclutamiento llegaron a la
empresa, puede explicar tambin su caso particular.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo
siguiente:
Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa... Revisin de los registros de personal o bancos de
habilidades de los empleados, ya que all se podran descubrir a

colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las


cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de
esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir
la posicin.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la
empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de
ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al
trabajador y su rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados
con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros
medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e
integracin de los nuevos empleados.
Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o
ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la
organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y
adaptacin de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo
siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se
fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los


ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su
familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que
con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una
evaluacin cuidadosa antes de promover a personas internamente
(sobre todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el principio
de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es
promovida internamente a una posicin superior y no se desempea
satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino
de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el
personal de la empresa que fue considerado para una posicin
vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer all.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una
empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o
correo electrnico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones,
los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para
las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en
posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se
desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para
buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad

son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo


los siguientes elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades
conocimientos, educacin o formacin)

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal


(no indicar direccin fsica de la empresa)
o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya
que se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco
tiempo y de forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.
Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de
cazadores de cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls
manhunter) Son empresas que se dedican a la bsqueda de
candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un
pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de
cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa
contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda
o Preguntar cunto le cobrarn
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las
academias tcnicas y centros educativos, son tambin una buena
fuente de candidatos.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:


Enriqucela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que
ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas
formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la
empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por
otras empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:


Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago
(anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores
de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido
alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha
pasado por encima de ellos.
3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cules son
las ms usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.
Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes medios
tales como:
Consulta en los archivos internos
Presentacin de candidatos por parte de funcionarios de la empresa
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Recomendaciones con amigos

Avisos en diarios y revistas


Agencias de reclutamiento
4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules son las ms
usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.
Son aquellos medios de difusin que el especialista en reclutamiento utiliza
para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad
por su potencialidad de difusin, pues penetran en distintos ambientes. Son
capaces de transmitir informacin tanto a estructuras socioeconmicas
bajas como altas. Tambin a lites profesionales y tecnolgicas,
organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y. en
fin. a distintos estratos sociales y educativos.

Los principales medios son:


Medios Impresos
La prensa es el medio mis utilizado en reclutamiento de personal.
Grupos de Intercambio
Se constituyen a travs de los encargados de reclutamiento de diferentes
empresas.
Internet
Adems de sus mltiples aplicaciones, Internet representa un excelente
medio y fuente de reclutamiento de personal.
Peridicos
Ventajas
Plazos Breves.
Flexibilidad en el tamao del anuncio.
Circulacin Concentrada en reas especficas.
Secciones clasificadas.
Desventajas
Fcil de ignorar.
Considerable confusin.
Circulacin no especializada.

Baja calidad de impresin.


Revistas
Ventajas
Llegan a las categoras de ocupacin especficas.
Flexibilidad en el tamao del anuncio.
Gran calidad de impresin.
Medio Editorial prestigiado
Desventajas
Amplia circulacin.
Gran tiempo de anticipacin.
Directorios (de Telfonos)
Ventajas
Pblico especializado.
Larga Vida.
Desventajas
No tiene una fecha determinada.
Con frecuencia tienen obstruccin competitiva.
Correo Directo
Ventajas
Forma ms personal de anunciar.
Nmero limitado de formatos y cantidad.

Desventajas
Dificultad para encontrar lista de prospectos.
El costo para llegar a cada prospecto es alto.
Radio y Televisin
Ventajas
Difciles de ignorar.
Puede llegar a los prospectos que no estn buscando empleo.
Puede limitarse a reas geogrficas especficas.
Creativamente flexible.
Poca Confusin.

Desventajas
Solo es posible difundir mensajes breves.
Falta de permanencia.
Falta de selectividad.
5. Qu es una requisicin del personal.
La requisicin de personal es la solicitud que realiza un rea de la Empresa
para
cubrir
alguna
vacante disponible
y
que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, as como las caractersticas del puesto.
6. Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.
La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que est libre, Vacante
es un puesto por lo general est ocupado y que para buscarle su respectivo
ocupante se habla que est vacante o disponible. Este trmino es
bsicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos
son las ms buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante
laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa
vacante tenga las caractersticas y perfil necesario para ejecutar las labores
que en l se hacen
7. Cules son los elementos ms importantes en el proceso de seleccin.
Los elementos fundamentales del proceso de seleccin son los siguientes:
Preseleccin
Entrevista
Evaluacin psicolgica
Anlisis de datos
Informe
8. Cules se consideran como tendencias actuales al momento de
seleccionar el personal.
En el proceso de seleccin de personal existe una tendencia a valorar
principalmente los conocimientos especficos del rea expuesta en el
currculum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. As,
igualmente de importante ser valorar en cada postulante; mediante
pruebas psicotcnicas, mdicas, fsicas, informacin contenida en su
currculum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos,

los cuales sern de mayor o menor importancia en la seleccin,


dependiendo del puesto a ocupar
9. Partes del proceso de seleccin.
Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin
de personal.
Preseleccin. La forma ms comn de hacer esta preseleccin
es basndose en los currculum vitae de los candidatos. En esta
primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con
la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya
experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y
ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran
encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realizacin de pruebas. Los candidatos que han superado la fase
anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad
del candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en
cuestin, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos,
pruebas fsicas e incluso pruebas grafolgicas.
Entrevistas. En este punto se procede conocerlos de forma
individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es
otro que corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el
candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin
de los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha
proporcionado ms informacin sobre el mismo (tareas a realizar,
horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor
se adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende
a varios entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un
solo entrevistado), estructuradas (con un guin), no estructuradas,
etc.
Fase final. Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha
reducido al mnimo exponente, por lo que ha llegado el momento de
elegir a la persona o al grupo de personas que se incorporarn a

nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la


informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms
objetivo posible.
10.
Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas.
Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta
su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se
tiene de ella.
La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultara, en un
diseo estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el
que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el
mismo.
El clima organizacional es un componente esencial del proceso de
socializacin del conocimiento y la cultura.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de
sus miembros.
En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua
an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los procesos de
retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la
organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario.
11.La Cultura organizacional y sus componentes y cmo influyen en el
proceso de seleccin.
Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos,
Robbins en su libro de comportamiento organizacional nos indica que es un
sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una
organizacin de otra.
Sin embargo, considero, desde un punto de vista personal que, cultura
organizacional es cuando los empleados, todos unidos siguiendo una
misin, visin y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos
organizacionales.
Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son:
la orientacin al trabajo en equipo, orientacin a los resultados, orientacin
hacia las personas y la energa para llevar a cabo las actividades.
Componentes

Los fundadores. Incorporan a la organizacin sus iniciativas, principios,


prioridades, la comprensin que tienen de la organizacin. Las
organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus
fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada empresa.
b) El estilo de direccin. El estilo de direccin fija el tono de las
interacciones entre los miembros de la organizacin, influye en el sistema
de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema
total. Dentro de la administracin empresarial se han identificado diferentes
estilos gerenciales: el administrador autocrtico, el permisivo, el
democrtico el integrador... Estos estilos de administracin crean a su vez
culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control
totalmente normalizadas.
Tambin hay estilos que combinan el sistema autocrtico con el democrtico
para crear una cultura institucional integradora. As mismo, existen culturas
permisivas, sin normas comunes, son entes autnomos desintegradores.
Independientemente del estilo de direccin que se desarrolla en una
institucin educativa, la direccin tiene una influencia significativa ya que su
actuacin incide en todos los procesos de la institucin , en el
comportamiento del personal, de los educandos, de la coordinacin, en la
definicin del trabajo, la planificacin, la supervisin de la tarea y otros.
Proceso de Seleccin:
La meta explcita del proceso de seleccin es identificar y contratar
individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas
para desempear con los puestos dentro de la organizacin, pero que
tambin se ajuste en cuanto a la cultura organizacional. Es decir, que sus
valores que tiene, en esencia, sean consistentes con aqullos de la
organizacin o cuando menos con una buena parte de esos valores.
Adems, el proceso de seleccin proporciona informacin a los candidatos
acerca de la organizacin, y si ellos perciben que existe un conflicto con sus
valores y cultura, pueden tomar la decisin de salir de sta.
Por lo tanto, este proceso de seleccin mantiene la cultura de una
organizacin al procurar no incluir aquellos individuos que pudieran traer
conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales.