Gua Administracin de Salarios

PROTOCOLO ACADMICO

1. IDENTIFICACIN DEL CURSO ACADMICO

FICHA TCNICA
Nombre del Curso:
Palabras Claves:
Institucin:
Ciudad:
Autor del Protocolo Acadmico:
Ao:
Unidad Acadmica:
Campo de Formacin:
rea del Conocimiento:
Crditos Acadmicos:
Tipo de Curso:
Destinatarios:

Competencia General de
Aprendizaje:

Metodologa de Oferta:
Formato de Circulacin:
Denominacin de las Unidades
Didcticas:

ADMINISTRACIN DE SALARIOS
Salario, Sueldo, Administracin, Trabajo,
Puesto de Trabajo, Nmina.
Universidad Nacional Abierta y a
Distancia - UNAD
Bogot - Colombia
HUGO NELSON TATIS HERAZO
2009
Programa de Ingeniera Industrial
Profesional Especfica
reas de Ingeniera
Dos (2)
Fundamentacin Terica
Estudiantes del Programa de Ingeniera
Industrial ofertado por la
Universidad Nacional Abierta y a
Distancia-UNAD-.
Los estudiantes estarn en capacidad de
conocer y manejar apropiadamente los
diferentes factores que componen el
salario, los diferentes sistemas para
establecer una adecuada escala salarial y
niveles de remuneracin, as como los
mtodos utilizados para la correcta
valoracin de puestos de trabajo para las
empresas industriales.
A Distancia
Documentos impresos, Web; CD-ROM.
1. Conceptos y Generalidades de la
Administracin de Salarios
2. Planes de Beneficios Salariales

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2. INTRODUCCION
El curso Administracin de Salarios es de tipo terico, se relaciona con el rea
de la Ingeniera, esta inscrita en el campo profesional especifico y consta de
dos (2) crditos acadmicos. Tiene como objetivo general proporcionar a los
estudiantes elementos conceptuales, epistemolgicos y metodolgicos que le
permitan manejar apropiadamente los diferentes factores que componen el
salario para empresas industriales. Adems que conozcan y manejen
correctamente los diferentes sistemas para establecer una adecuada escala
salarial y niveles de remuneracin, as como los mtodos utilizados para la
correcta valoracin de puestos de trabajo.
El material que estar a disposicin del estudiante est conformado por un
protocolo en el que podr encontrar una descripcin general del curso, la gua
de actividades que describe las situaciones de aprendizaje por las cuales debe
pasar el estudiante para dar cumplimiento a las intencionalidades formativas y
finalmente el mdulo, que presenta los contenidos bsicos en los que se
propone profundizar para comprender el objeto de estudio del curso.
El estudiante encontrar dos unidades didcticas. La primera desarrolla los
Conceptos y Generalidades de la Administracin de Salarios; en donde se har un
mayor nfasis en lo que corresponde a los temas de Administracin de Salarios y sus
Funciones, Compensacin y las Funciones de la Unidad de Remuneracin.

En la segunda unidad se presenta los Planes de Beneficios Salariales; en

donde se har un mayor nfasis en lo que corresponde a los temas de Niveles
de Remuneracin, Anlisis y Descripcin de Puestos y Negociacin de
Salarios.
El curso est dirigido a los y las estudiantes del programa de Ingeniera
Industrial que oferta la UNAD, como parte de la formacin profesional
especfica que integra el plan de estudios correspondiente. Al ser un curso
diseado para estudiantes de educacin a distancia, hace nfasis en la
autogestin formativa mediada por eventos de carcter sincrnico y
asincrnico, proponiendo interacciones entre tutor y estudiante y de los
estudiantes entre s. Los dos crditos acadmicos que lo constituyen estn
distribuidos en 64 horas de estudio independiente por parte del estudiante para
el que se emplearn diferentes estrategias como el trabajo individual,
colaborativo y en grupo de curso y, 32 horas de acompaamiento y
seguimiento tutora.
Para la evaluacin del curso se tendr en cuenta la propuesta integradora de la
universidad, en la que todos los actores del proceso acadmico tendrn un
lugar importante. Por ello se emplear la autoevaluacin, la coevaluacin y la
heteroevaluacin.

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3. JUSTIFICACIN
El mdulo de Administracin de Salarios, est diseado para el nivel
universitario de semestresintermedios, que brinda a los estudiantes la
oportunidad de agregar nuevos conocimientos y reafirmar los conceptos vistos
en semestres precedentes, condensar el tratamiento de temas cuya
importancia es relevante, y refinar y pulir el tratamiento del tema bsico, cual es
la Direccin del Recurso Humano.
Las Principales funciones del Sistema de Compensaciones se presentan en los
primeros tems, las diferentes teoras y mtodos de remuneracin, se han
reunido en un solo tema. El material sobre el salario integral se ha expandido y
constituye un numeral separado. El importante tema sobre las deducciones y
retenciones laborales se trata exhaustivamente. Adems se ha extendido el
tratamiento de los temas relativos a relaciones internas y servicios al personal.
Tambin se incluye una variedad de aspectos adicionales. Entre los ms
importantes pueden mencionarse el anlisis y descripcin de puestos, y la
valoracin de los puestos de trabajo, las relaciones colectivas de trabajo y
casos prcticos de anlisis de evaluacin de cargos y asignacin salarial.

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3. INTENSIONALIDADES FORMATIVAS
PROPSITOS
Distinguir entre los trminos de sueldos y salarios.
Describir la naturaleza e importancia de sueldos y salarios en una
empresa.
Analizar los factores a considerar en la determinacin de salarios.
Analizar las tcnicas para la determinacin de los salarios
Determinar las diferentes escalas en la aplicacin de sueldos y salarios a
los trabajadores.
Determinar los elementos que afectan los ingresos provenientes de los
sueldos y salarios.
Examinar el papel de los sindicatos en la determinacin de salario.
OBJETIVOS

Que el Estudiante comprenda el concepto de salario, y la importancia de

las funciones de este departamento dentro de las organizaciones, a fin
de controlar la variabilidad de los costos y gastos, y mostrar su
aplicacin en el anlisis y la planificacin de las utilidades empresariales.

Que el Estudiante reconozca los conceptos dados a la remuneracin o

compensacin, y la importancia de las funciones socio econmicas
que cumple en una sociedad productiva.

Que el Estudiante distinga y pueda determinar una correcta valoracin

salarial tomando como base la descripcin de cargos de la empresa.

Que el estudiante aprenda a maximizar los recursos humanos de la

empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo,
mediante el conocimiento del potencial humano, general e
individualmente considerado, que permita fijar unas polticas de
promocin y de formacin, y un aprovechamiento ptimo del personal.

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Que el estudiante conozca y aplique los sistemas de evaluacin de
cargos, tanto cuantitativos como no cuantitativos, ms reconocidos y
utilizados en las empresas e industrias actuales; y por esta va que
reconozca la importancia de una correcta valoracin de cargos dentro de
la organizacin, para mantener las mejores relaciones laborales.

COMPETENCIAS

El Estudiante comprende el concepto de salario, y la importancia de las

funciones de este departamento dentro de las organizaciones, a fin de
controlar la variabilidad de los costos y gastos, y mostrar su aplicacin
en el anlisis y la planificacin de las utilidades empresariales.

El Estudiante reconoce los conceptos dados a la remuneracin o

compensacin, y la importancia de las funciones socio econmicas
que cumple en una sociedad productiva.

El Estudiante distingue y determina una correcta valoracin salarial

tomando como base la descripcin de cargos de la empresa.

El Estudiante aprende a maximizar los recursos humanos de la

empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo,
mediante el conocimiento del potencial humano, general e
individualmente considerado, que le permite fijar unas polticas de
promocin y de formacin, y un aprovechamiento ptimo del personal.

El Estudiante conoce y aplica los sistemas de evaluacin de cargos,

tanto cuantitativos como no cuantitativos, ms reconocidos y utilizados
en las empresas e industrias actuales; y por esta va reconoce la
importancia de una correcta valoracin de cargos dentro de la
organizacin, para mantener las mejores relaciones laborales.

METAS

El Estudiante Conoce la diferencia entre sueldo y salario; y establece las

principales funciones del departamento de administracin de nmina o
salarios en las organizaciones.

El Estudiante Define el concepto de Compensacin y determina la

importancia de los ingresos generados por la realizacin de un trabajo.

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El Estudiante Define las principales funciones del Administrador de
Salarios y Conoce y Aplica los mtodos de valoracin de cargos
cuantitativos y cualitativos.

El Estudiante Aprende que el principal objetivo de los sistemas de

valuacin de cargos, es alinear los puestos de la organizacin conforme
a su importancia, y asignarles un valor relativo de acuerdo a los valores
organizacionales.

El Estudiante Conoce las principales modalidades de contratacin legal

vigente para los empleados, as como sus componentes y requisitos.

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5. UNIDADES DIDCTICAS
UNIDAD DIDCTICA 1
UNIDAD DIDCTICA

CAPTULO

CONCEPTOS Y
GENERALIDADES

ADMINISTRACIN
DE SALARIOS

FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIN DE
SALARIOS

FACTORES DE
COMPENSACIN

TEMAS
Introduccin,
Definiciones y
Conceptos
Bsicos
Funcin de la
Administracin de
Salarios
Que es la
Compensacin
Funciones de la
Unidad de
Remuneracin
Definicin,
Objetivos
Mtodos de
Valoracin
Cualitativos y
Cuantitativos
El Carcter
Mltiple del
Salario
Relaciones
Internas
Servicios al
Personal
Teoras acerca de
los Salarios
Determinacin del
Salario
Clases de
Salarios
Factores
Salariales
Deduccin,
Retencin y
Embargo
Salario Integral

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UNIDAD DIDCTICA 2
UNIDAD DIDCTICA

CAPTULO

TEMAS
La Productividad
y los Salarios
Sistemas de
Remuneracin
El Empleo y la
Organizacin
Encuesta Salarial
Determinacin de
la Escala Salarial
Valoracin de
Puestos
Proceso de
Anlisis de
Puestos
Obtencin de
Informacin para
el Anlisis
Mtodos para la
Valuacin de
Cargos
Perspectiva del
Anlisis de
Puesto
Concepto de
Contrato
Puntos de
Negociacin
Relaciones
Colectivas de
Trabajo
Derechos
Individuales
Estrategia y
Tctica de
Negociacin

NIVELES DE
REMUNERACIN

PLANES DE
BENEFICIOS
SALARIALES

ANLISIS Y
DESCRIPCIN DE
PUESTOS

NEGOCIACIN DEL
SALARIO

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5.1 MAPA CONCEPTUAL

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6. CONTEXTO TERICO
Remitindonos a la lectura Historia de los Salarios, es de anotar que en aos
atrs la vida era muy econmica y con pocas monedas se poda adquirir
alimentos, vestido, calzado; hoy en da el poder adquisitivo del dinero es cada
vez menor y lo que se poda obtener con tan solo $1000, ahora es un
imposible. Se puede apreciar en los primeros inicios las palabras Sueldo y
Salario, que en aquel entonces era importante, hoy en da son dos trminos
prcticamente sinnimos, y que es justo ah, en su origen, donde se descubre
cul es su verdadera naturaleza. Sueldo (soldada, soldado) y salario (sal),
ambas tomadas de la milicia, son los nombres ms usados para denominar lo
que el trabajador cobra por su trabajo. Luego estn las pagas, trmino tomado
nuevamente de la milicia.
Los honorarios. Jornal, semanada, mensualidad, anualidad son
especificaciones temporales del salario; las primas son el pago por someter el
trabajo a rgimen estricto de productividad, y los incentivos y emolumentos
estn diseados para estimular el celo de los que estn en rgimen de servicio.
Hay tres grupos bien diferenciados de personas con derecho a cobrar "sueldo":
los que trabajan en rgimen de productividad, aquellos cuya relacin con el
que les paga es de servicio, y aquellos que cobran por su asistencia
profesional; cada uno de estos sistemas de relacin, da lugar a diferentes
conceptos y filosofas de cobro, hay que tener en cuenta, para situar el valor de
las palabras, que por una parte hemos evolucionado desde la agricultura, que
hace un siglo ocupaba al 90% de la poblacin, a la industria, a los servicios y a
la gestin; y por otra, que desde la revolucin marxista, muchos sectores que
antes haban sido profesionales, quisieron participar en el nuevo poder, por lo
que pasaron a llamarse laborales.
En el primer grupo, el de los que producen algo, la terminologa es la propia del
grupo de servicio, porque hasta la revolucin industrial estuvieron en ese
rgimen, no en el de productividad; y al patrn le ha salido siempre ms a
cuenta pagar por estar, que pagar por hacer. Precisamente los conceptos de
primas, emolumentos, incentivos, responden a la idea de pasar del sistema de
servicio (que es el sueldo sin lmites de produccin) al de trabajo; a este grupo
pertenecen los trminos sueldo y salario, con sus especificaciones temporales
de jornal (jornalero, jornada), mensualidad y ltimamente anualidad.
En el segundo grupo, el del servicio, lo que corresponde es la paga, tanto es
as, que las pagas que hay en el primer grupo, responden tan slo a una
relacin de dominio, teniendo stas carcter de donacin generosa (Navidad).
En las fuerzas armadas el trmino correcto para referirse a lo que se cobra
mensualmente es la paga, y lo mismo fue en tiempos en el servicio domstico.
En el tercer grupo, el de la asistencia profesional, el concepto en el que nos
movemos es el de los honorarios. La fijacin del pago no se hace ni por horas

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de trabajo ni por productividad, sino en razn de lo que el profesional se
merece por lo que l vale; segn es el honor que nos merece, as sern sus
honorarios. Y por ltimo la Pensin (pndere). El pensionista, al no dar nada
a cambio, depende de la voluntad de quien le paga.
7. METODOLOGA
La metodologa del curso es coherente con la propuesta de educacin a
distancia que maneja la universidad y tiene en cuenta cada una de las fases de
aprendizaje por las que se pretende llevar al estudiante para dar cumplimiento
a las intencionalidades formativas anteriormente planteadas.
Es as, como en la fase de reconocimiento se tiene en cuenta que todo sujeto
tiene experiencias previas de aprendizaje en determinado campo del
conocimiento o en actividades de otro orden1. Por tanto, en esta fase el
estudiante encontrar diseadas situaciones de aprendizaje que permitan
valorar sus concepciones, percepciones y expectativas sobre el curso y la
relacin que el estudiante percibe se puede dar entre los elementos que hacen
parte de su denominacin.
En la fase de profundizacin se pretende que el estudiante adquiera un mayor
dominio de la temtica y que precise los conceptos que el curso le est
aportando en su proceso de formacin. Para tal fin, el estudiante deber
realizar la lectura de las unidades didcticas, lecturas complementarias y al
igual que podr recurrir a fuentes adicionales, cuando lo considere pertinente.
Finalmente, en la fase de transferencia se busca que el estudiante pueda
trasladar los conocimientos, habilidades, estrategias que el curso le ha
aportado, aplicando las situaciones que le son conocidas a las que an
desconoce y que deben hacer parte de su manejo, especialmente desde lo
profesional. Al igual que en las anteriores fases, el estudiante encontrar
actividades que pretenden dar cumplimiento a este objetivo.
El desarrollo del curso se har de manera virtual, con el acompaamiento
tutorial que es el un conjunto de estrategias encaminadas a potenciar de
manera efectiva el aprendizaje del estudiante a travs de diseo de actividades
planificadas de asesora acadmica, orientacin metodolgica, consejera,
seguimiento, evaluacin, retroalimentacin, interactividades pedaggicos y
mediaciones2 y el trabajo orientado a travs del Protocolo, la Gua de
Actividades y el Modulo. Para facilitar la interactividad se tendrn en cuenta
momentos de encuentro sincrnicos y otros asincrnicos.

______________________
1 SALAZAR
2 Ibd.

RAMOS, R. J. (2004). El Material Didctico. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, Bogot.

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Adems del acompaamiento tutorial, se emplearn las estrategias propuestas
para el estudio independiente por parte del estudiante, como lo son: Trabajo
personal y trabajo en pequeos grupos colaborativos de aprendizaje. Se
tendrn en cuenta momentos de autoevaluacin, coevaluacin y
heteroevaluacin, para hacer del proceso evaluativo una actividad que permita
integrar a los diferentes participantes, reflexionar sobre su situacin particular
de aprendizaje e ir afinando cada vez su propia formacin.
Con el fin de facilitar la sistematizacin de las actividades que el estudiante va
desarrollando para que pueda volver a ellas cuando lo requiere, se hace
necesario que organice su Portafolio Personal de Desempeo; elemento que
har parte importante de la evaluacin.
En el primer encuentro que el estudiante tenga con su tutor, se deben
establecer las fechas de entrega o realizacin de cada una de las actividades
planeadas y planteadas en la gua, facilitar el proceso de conformacin de
grupos colaborativos, al igual que despejar cualquier duda que haya para tener
la certeza de iniciar con parmetros claros el recorrido.

8. SISTEMA DE EVALUACIN
De acuerdo con las fases de aprendizaje que se manejan y que ya han sido
expuestas, se emplearn los siguientes elementos evaluativos, cuya ampliacin
el estudiante podr revisar cuando se remita a la Gua de Actividades:
1. Autoevaluacin: Juega un papel esencial en el proceso de aprendizaje por
cuanto permite al estudiante hacer una valoracin de su propio recorrido,
determinar sus fortalezas y debilidades y encontrar estrategias que le permitan
dar un giro favorable a stas ltimas. La autoevaluacin aunque es constante,
ser reportada al tutor al finalizar cada fase de aprendizaje. Es un ejercicio
cualitativo que el estudiante deber incluir dentro de su Portafolio Personal de
Desempeo.
2. Coevaluacin: Se realiza con el apoyo del grupo colaborativo quienes
tambin pueden dar cuenta de la calidad del aprendizaje que el estudiante ha
tenido a travs de los avances socializados. Su valoracin se da tanto en
trminos cualitativos como cuantitativos para ser remitida al tutor.
3. Heteroevaluacin: Es otorgada por el tutor en su carcter de acompaante
tutorial y de acuerdo a lo establecido en la Gua de Actividades.
En la tabla que se presenta a continuacin, el estudiante puede encontrar las
actividades generales que se tienen previstas durante el desarrollo del curso
por fase de aprendizaje, as como el porcentaje asignado a cada una de ellas:

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FASE DE
APRENDIZAJE
Reconocimiento

Profundizacin

Transferencia

ACTIVIDAD
Revisin de presaberes.
Leccin evaluativa
Foro
Foro
Leccin evaluativa
Cuestionario
Foro
Leccin evaluativa
Cuestionario

Prueba Final
Total

PORCENTAJE
10%

30%

20%
40%
100%

9. GLOSARIO DE TRMINOS
Compensacin. Pago justo por el trabajo desempeado dentro de una empresa.
Sueldo. Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o
servicio profesional.
Salario. Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador a cambio de su
trabajo.
Trabajador. Toda persona fsica que presta sus servicios a la Empresa, con los
derechos y obligaciones que establece la Ley.
Puesto. Nivel jerrquico dentro de una organizacin, que ocupa una persona para
desempear diferentes actividades.
Puesto Tipo. Aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa estn fuera de duda.
Descripcin de Puesto. Sumario o resumen de las actividades del puesto, es decir,
describe funciones.
Remuneracin. Recompensar, premiar, galardonar o pagar a una persona por un
servicio.
Beneficio. Bien que se recibe por colaborar en una empresa, el cual puede darse en
especie o en efectivo.
Valuacin. Reconocer, estimar o apreciar el valor o mrito de una persona o cosa.

Jerarquizar. Orden o grados de otras personas o cosas.

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Motivacin. Ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a
ejecutarla con inters y diligencia.
Desempeo. Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio al
ejercerlos.
Evaluacin del Desempeo. Programa utilizado por algunas empresas para medir el
cumplimiento y el logro que obtiene el empleado en los objetivos plasmados en
conjunto con el jefe inmediato para el logro de los resultados de la empresa.
Factores. Situaciones variables que dan los parmetros para medir la valuacin de un
puesto.
Parmetros. Variable que en una familia de elementos, sirve para identificar cada uno
de ellos mediante su valor.
Elementos. Estructura formada por diferentes cosas, que nos lleva a construir un
fundamento, mvil o parte integrante dentro de un sistema de valuacin de puestos.
Matrices. Escala geomtrica basada en pasos. Permiten realizar juicios disciplinados
sobre la relatividad del contenido del puesto.
Habilidad. Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades requeridas para
poder desempear adecuadamente el puesto, independientemente de cmo se hayan
adquirido.
Solucin de Problemas. Pensamiento original autnomo que requiere el puesto para
analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones.
Responsabilidad. Posibilidad de responder por una accin y por las consecuencias
de la misma. Es el efecto medible del puesto sobre los resultados finales.
Equidad. Es el principio que establece que a cada puesto debe pagrsele en
proporcin con sus responsabilidades, es decir, en proporcin con su importancia
relativa.
Competitividad. A cada puesto se le debe pagar de acuerdo con las prcticas del
mercado.
Justa Retribucin. Es el pago que se le da a cada persona conforme a los resultados
que logre dentro del marco dado por la equidad y la competitividad del puesto.

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10. FUENTES DOCUMENTALES
Bibliografa
ANZOLA ROJAS, Srvulo, Administracin de Pequeas Empresas. Mxico. Ed.
Mc.Graw-Hill. ISBN 970-10-0352-7.
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta
edicin. Ed. Mc. Graw Hill.
GRUPO HAY, Asociados, Valuacin de Puestos. Mxico.
HERNNDEZ SVERBLID, Churden, Sherman. Administracin de Personal.
Grupo Editorial Iberoamrica. 1981.
ORUETA, Lucas, Valuacin de Tareas y Estructuras de Salarios. Mxico. Ed.
Limusa.
REYES PONCE, Agustn. Administracin de Personal y Recursos Humanos.
1. Parte Limusa Noriega Editores. 1994. Vigsima tercera reimpresin.
REYES PONCE, Agustn, Administracin de Personal: Relaciones Humanas.
Ed. Limusa. ISBN 968-18-0153-9.
REYES PONCE, Agustn, Administracin de Personal: Sueldos y Salarios.
Mxico. Ed. Limusa. ISBN 968-18-0274-8.
SALAZAR RAMOS, R. J. (2004). El Material Didctico. Universidad Nacional
Abierta y a Distancia, Bogot.
WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensacin. Mxico.

Cibergrafa
http://www.wikilearning.com/monografia/evolucion_del_pensamiento_administr
ativo-taylor_y_la_escuela_de_la_administracion_cientifica/11841-3
http://www.scribd.com/doc/5555083/administracionsalarios
http://www.roche-diagnostics.com.ar/pdf/04_noticias/CentraLab.pdf
http://www.elprisma.com/apuntes/ingenieria_industrial/salariosincentivos/default
.asp

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http://www.dinero.com/noticias-negocios/salarios-ejecutivos-2009/52151.aspx
http://www.banrep.gov.co/documentos/publicaciones/report_emisor/2008/111.p
df
http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html

http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/215/21512504.pdf