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GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL Y CONTRATOS

EL TABAJO Y EL DERECHO LABORAL


QUE ES EL TRABAJO?.- Trabajo significa, faena, labor, tarea, actividad que
implica un despliegue fsico de energa. Desde la ptica jurdica, significa:
Toda actividad libre, material o intelectual, permanente o transitoria, cualquiera
que sea su finalidad, que una persona natural llamada trabajador, ejecuta en
beneficio de otra persona, natural o jurdica, llamada patrono o empleador, bajo
su subordinacin y dependencia a cambio de un salario, en desarrollo de un
contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T.)
Elementos del trabajo
Los elementos protegidos por la ley, son:
1- La Actividad Humana. Hace relacin al trabajo del hombre, no de los
animales y menos de la maquinaria. El trabajo debe mirarse desde un concepto
amplio, ya sea por el dinamismo o movimiento, como el que signifique
pasividad o inmovilidad.
El celador que cuida sentado un bien, o la modelo que muestra un traje en
constante movimiento, ambos est ejecutando un trabajo.
2.- La actividad libre.- Nos referimos a la libertad desde la perspectiva jurdica,
es decir, la libertad ampara ejercer la actividad que se prefiera, la autonoma
laboral. Contrara el trabajo obligatorio, y la esclavitud.
3.- Realizado por una persona natural.- El derecho laboral slo se ocupa de
proteger la actividad humana, realizada personalmente, no protege la actividad
de las personas jurdicas.
4.- Al servicio de otra persona.- Est claro que quien presta un servicio o un
trabajo se llama trabajador, y necesariamente debe ser una persona natural,
que por efecto de la subordinacin ejecuta su labor a favor de otra.
A quien le presta el servicio o trabajo puede ser una persona natural o jurdica y
es denominada empleador. Este ltimo es quien tiene la facultad de determinar
la forma de ejecucin del trabajo, y a su vez el trabajador debe mediante la
subordinacin, desarrollar su actividad laboral bajo los parmetros sealados
por el empleador. Este elemento es muy importante por cuanto el derecho
laboral protege la actividad humana bajo dependencia de otra.
5- Cualquiera que sea su finalidad.- Hay que sealar que la actividad a
desarrollar no debe ser ilcita. La ilicitud hace relacin a que sea contraria a la
ley o a las buenas costumbres, no obstante puede tener proteccin legal
cuando se den las siguientes condiciones: 1) que la actividad en si misma no

sea ilcita y, 2) que exista buena fe de parte del trabajador. Recordemos que la
buena fe Colombia se presume (Art.769 del C.C.).
6 - Efectuada en ejecucin de un contrato de trabajo.- En todo contrato de
trabajo existe una relacin laboral, pero no en toda relacin laboral existe un
contrato. Hay casos de actividades laborales en donde no se ha configurado un
contrato de trabajo y, sin embargo esa actividad est protegida por la
legislacin laboral, de ah la denominacin: en ejecucin de un contrato y no en
ejecucin de una relacin laboral.
Proteccin al Trabajo
El trabajo como actividad individual de las personas, goza de especial
proteccin de parte del Estado. Revisemos algunas normas legales al respecto:
La Constitucin Nacional Art. 17 : Se prohbe la esclavitud []
Art. 26: Toda persona es libre de escoger profesin u oficio []
Art. 39: Los empleadores y trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos
o asociaciones. []
Art. 54: [] El Estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en
edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.
Art. 55: Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la
solucin pacfica de los conflictos colectivos del trabajo.
Art. 56: Se garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios pblicos
esenciales definidos por el legislador.
Estas normas establecen como el Estado pone a disposicin de los
trabajadores, todos los mecanismos constitucionales, legales y administrativos
para brindarles seguridad y proteccin en la ejecucin de su contrato, siempre
y cuando este sea lcito y no contravenga las normas le gales de cualquier
carcter.
QU ES EL ESTATUTO DEL TRABAJO?
Es el nombre que la Constitucin de 1991, adopt para la normativa del trabajo
que deber contener los principios mnimos fundamentales consagrados por
ella a favor de los trabajadores y consagrados en el Art. 53.

Art. 53.- El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente


tendr en cuanta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y
mvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en las normas
laborales; facultad para transigir y conciliar sobre los derechos Inciertos y
discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicacin e interpretacin de las fuentes formales del derecho; primaca de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garanta a la seguridad social, capacitacin, adiestramiento y
descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte
de la legislacin laboral.
La ley, los contratos los acuerdos y convenios de trabajo no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores. (Negrillas fuera de texto)
Hay que sealar que el Estatuto del Trabajo no sustituye al Cdigo Sustantivo
del Trabajo. La Honorable Corte Constitucional, en Sentencia C-262 de 1995,
seal:
El Constituyente ha dispuesto que se expida un estatuto del trabajo que, a
semejanza de un Cdigo Sustantivo y Procesal del Trabajo, desarrolle los
principios mnimos fundamentales de la materia con coherencia y unidad, pero
no est en su voluntad impedir que se regulen asuntos relacionados con la
misma materia en otras disposiciones legales; es ms, no es admisible, dentro
de estos supuestos constitucionales, que las leyes que se ocupan de los
asuntos relacionados con la materia laboral, resulten inconstitucionales por la
omisin general del Congreso en expedir el mencionado estatuto, o lo que
sera lo mismo, que en todo caso la ley respectiva resulte inconstitucional por la
ausencia de otra ley general que no ha sido expedida, y que la
inconstitucionalidad recaiga sobre una materia que desde todos los puntos de
vista resulte conforme con la Constitucin.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo, por ser consensual permite que las partes contratantes
(empleador y trabajador) definan la modalidad del mismo. Por regla general, los
contratos de trabajo se clasifican en diferentes modalidades, segn su forma el

contrato de trabajo puede ser: oral o escrito; segn su duracin el contrato


puede ser: ocasional, accidental o transitorio, a trmino fijo, por duracin de la
obra o labor determinada y, a trmino indefinido; segn su forma de pago: a
sueldo, a destajo, a jornal, a salario integral, parte en dinero y parte en especie.
1.- De acuerdo con la forma. De acuerdo con lo sealado por el Art. 37 del
C.S.T. el contrato de trabajo puede ser: verbal o escrito; para su validez no
requiere de forma especial alguna, salvo disposicin legal en contrario.
a) Contrato Verbal.- Es una modalidad muy generalizada, conserva la
consensualidad del contrato. El art. 38 del C.S.T., modificado por el art. 1 del
Decreto 617 de 1954, establece:
Art. 38.- Cuando el contrato sea verbal el patrono y el trabajador deben
ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1.- La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2.- Cuanta y forma de remuneracin, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los perodos que regulen su
pago.
3.- La duracin del contrato.
El contrato verbal no puede tener estipulado plazo fijo, ya que mutara su clase
a contrato a trmino fijo, y este siempre debe constar por escrito.
b) Contrato Escrito.- Se denomina as al documento en que constan las
condiciones generales y particulares del convenio entre el empleador y el
trabajador. El contrato a trmino fijo, siempre deben constar por escrito por
disposicin expresa del art. 46 del C.S.T. El contrato de trabajo escrito, est
definido por el art. 39 del Cdigo.
Existen contratos y clusulas que siempre deben con constar por escrito:
Perodo de prueba;
Salario Integral;
Contrato de aprendizaje;
Pagos que no constituyen salario, previamente acordadas por las partes;
Contrato a trmino fijo, prrrogas y preaviso;
Contratos laborales con extranjeros no residentes en el pas, y Enganche de
trabajadores para el exterior.
La libertad y autonoma contractual laboral, est limitada al mnimo de
garantas y derechos establecidos en la ley laboral.

Todo lo que se pacte por debajo de ellas y desmejore trabajador, es ineficaz.


(Art. 43 C.S.T.). Una de las clusulas ineficaces ms frecuentes es la llamada
clusula de no concurrencia
Art. 44 C.S.T.- Clusula de no concurrencia.- La estipulacin por medio de la
cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no
prestar sus servicios a los competidores de su empleador una vez
concluido su contrato no produce efecto alguno. (Negrillas fuera de texto).
CLAUSULAS INEFICACES
Todas aquellas clusulas en los contratos de trabajo que afecten al trabajador y
le desmejores sus condiciones en contra de lo establecido en la ley,
convenciones colectivas de trabajo o en pactos colectivos de trabajo, fallos
arbitrales y reglamentos de trabajo, y las que sean ilcitas o ilegales no
producen efecto alguno; pero a pesar de la ineficacia de ellas, cuando el
trabajo se ha desarrollado en virtud de ellas, que constituyan por si mismas una
actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de salarios y
prestaciones sociales por el tiempo en que labor , hasta que la ineficacia haya
sido reconocida o declarada judicialmente.
2.- De acuerdo con su duracin.- Con base en el tiempo que se requiere para
ejecutar el contrato de trabajo, stos contratos pueden ser: trabajo ocasional,
accidental o transitorio, por un tiempo definido, por el tiempo que dure la
realizacin d una obra o labor encomendada, o por tiempo indefinido
a) Trabajo ocasional, transitorio o accidental: Son contratos de trabajo de corta
duracin, por lo general en plazo inferior a un mes (30) das, y se refiere a
actividades diferentes a la actividad del empleador. El trmino de mes debe
entenderse como mes calendario. Revisar Sentencias: C-823 y C-825 de 2006.
En ellas, la Corte reconoci al trabajador derechos como a otros trabajadores.
Art. 6. C.S.T. Trabajo ocasional, transitorio o accidental es el de corta
duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas d las
actividades normales del patrono.
En la prctica este tipo de contratos se excluyen de la regulacin laboral y
legalmente estn desprotegidas por las autoridades laborales. Est excluido de
las prestaciones de: accidente de trabajo y enfermedad profesional (art.223),
no obstante el obligacin del empleador est obligado a prestar los primeros
auxilios, tratamientos y medicina de urgencia; de auxilio de monetario de
enfermedad no profesional; el empleador no est obligado a pagar gastos
funerarios. (art. 247)., los trabajadores no tienen derecho a cesantas (art. 25);
no tienen derecho a prima de servicio, a vacaciones y est excluido del seguro
de vida.

b) Contrato a trmino fijo.- Esta modalidad de contrato exige de solemnidad


legal, ya que siempre debe constar por escrito.
Esta modalidad est consagrada en el art. 46 C.S.T. y en el Decreto
Reglamentario 1127 de 1991, sus caractersticas son:
Debe constar por escrito, Su duracin debe pactarse por escrito, No tiene
tiempo mnimo de duracin, pero no puede ser superior a tres (3) aos.
Es renovable indefinidamente por un perodo igual al inicialmente pactado.
Si es inferior a un (1) ao, la prrroga puede ser sucesiva hasta tres (3)
perodos iguales o inferior al inicialmente pactado, al de los cuales el trmino
de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.
Requiere de preaviso por escrito para darlo por terminado con una alteracin
de treinta (30) das, si no se hace se entender renovado por perodo igual al
inicialmente pactado. Si el trmino es inferior a treinta (30) das no hay lugar al
preaviso.
Si el tiempo es inferior a un (1) ao, se deben cancelar al trabajador todas las
prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo trabajado, en especial,
las vacaciones y prima de servicios. Esta medida acaba con la costumbre de
pactar menos de tres meses para no pagar prima de servicios y vacaciones.
Si es inferior a un (1) ao, el perodo de prueba equivale a la quinta (1/5) parte,
sin exceder de dos (2) meses que es el mximo legal permitido. Si no se pacta
por escrito se entiende que no existe, y si se pacta por ms tiempo, la clusula
ser ineficaz y se entiende como no escrita u hecha y no habr perodo de
prueba.
Art. 46. C.S.T.- Contrato a trmino fijo: El contrato a trmino fijo debe constar
siempre por escrito y su duracin no puede ser superior a tres (3) aos, pero es
renovable indefinidamente.
1.- Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato,
con una alteracin no inferior a treinta (30) das, este se entender renovado
por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.
2.- No obstante, si el trmino es inferior a un (1) ao, nicamente podr
renovarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o
inferiores, al cabo d los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a
un (1) ao, y as sucesivamente.
Pargrafo: En los contratos a trmino fijo inferior a un (1) ao, los trabajadores
tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al
tiempo laborado cualquiera que este sea.

c) Contrato por duracin de obra o labor determinada.- Es una clase de


contrato basado en la duracin de terminacin de la obra (art. 45 C.S.T.) Su
identidad debe exigirse siempre con base en el tiempo de ejecucin de la obra,
es decir, dejar claramente definida en que cosiste la obra o labor contratada, de
lo contrario el contrato realidad puede evidenciar uno de duracin indefinida.
Esta modalidad contractual tiene las siguientes caractersticas:
Es un contrato sometido a una condicin: hecho futuro e incierto, no se sabe
cuando termina. Si hubiera plazo sera a trmino fijo. No existe restriccin para
su utilizacin, todo tipo de actividad es susceptible de esta modalidad
contractual.
El objeto de la obligacin del trabajo debe quedar determinada.
No hay exigencia de que se haga por escrito, puede ser verbal, pero es
recomendable que sea escrito para saber especficamente cual es la obra o
labor determinada.
Le son aplicables las instituciones laborales generales como el auxilio de
cesantas, primas, vacaciones, etc.
d) Contrato a trmino indefinido.- Es aquel contrato de trabajo en que no hay
determinacin del tiempo de ejecucin. Est determinado por el art. 47 C.S.T.
Art. 47.- Duracin indefinida.1.- El contrato de trabajo no estipula a trmino fijo o cuya duracin no est
determinada por la obra o de naturaleza de labor contratada, o no se refiere a
un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido.
2.- El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
podr darlo por terminado mediante aviso escrito con alteracin no inferior a
treinta (30) das, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso
oportunamente o de cumplirse slo parcialmente, se aplicar lo dispuesto en el
art. 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensin del Contrato de Trabajo consiste en la interrupcin provisional
del contrato, cuando se den las causales taxativamente sealadas en la ley
laboral, especficamente en el art. 51 del C.S.T., subrogado por el art. 4 de la
Ley 50 de 1990.
En estos eventos, el contrato de trabajo subsiste, pero cesa la obligacin para
el trabajador de prestar el servicio pactado y para el empleador la obligacin de
pagar el salario, durante el lapso de la suspensin, aunque queda en la

obligacin de cumplir sus obligaciones generadas con anterioridad a la


suspensin y con las referidas a la muerte y enfermedad de los trabajadores.
La suspensin tiene las siguientes caractersticas:
1.- Es temporal,
2.- Subsiste el contrato de trabajo,
3.- Cesan los efectos del contrato: el trabajador no presta el servicio y el
empleador no paga el salario,
4.- Protege al trabajador en caso de enfermedad o muerte.
Las causales de suspensin del Contrato de Trabajo estn sealadas
taxativamente en el Art. 51 C.S.T. Ellas son:
1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin.
2.- Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona
natural, y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensin temporal del trabajo.
3.- Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
das por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se lleve al respecto el empleador deber
informar en forma simultnea, por escrito a los trabajadores.
4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador, o
por suspensin disciplinaria.5.- Por ser llamado el trabajador a prestar servicio
militar. En este caso el empleador est obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por treinta (30) das despus de terminado el servicio militar.
6.- Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) das y cuya causa no justifique la extincin del contrato.
7.- Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
SUSTITUCIN DE EMPLEADORES
Se entiende por sustitucin de empleadores, todo cambio de un empleador por
otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir que no sufra variacin esencial en el giro y objeto
social. (art. 67 C.S.T.). La sola sustitucin del empleador no significa la
terminacin del contrato de trabajo, este mantiene su vida y efectos jurdicos,
totalmente y no se modifica para nada. (art.68 C.S.T.).

Cuando se presente sustitucin patronal, se deben tener en cuenta las


siguientes reglas:
1.- El antiguo y el nuevo patrono responder solidariamente por las
obligaciones que a la fecha de la sustitucin estuvieren vigentes y exigibles;
cuando el nuevo empleador las satisface, puede repetir contra el antiguo
empleador.2.- El nuevo patrono solo responde por las obligaciones que surjan
a partir de la sustitucin.
3.- En los casos de jubilacin, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la
sustitucin, las mesadas pensionales que le sean exigibles con posterioridad a
la sustitucin, deber ser cubiertas por el nuevo empleador, si existen
exigencias anteriores, este puede repetir contra el anterior empleador.
4.- El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los
trabajadores el pago total de las cesantas correspondientes al servicio
prestado con el anterior empleador, como si se tratara de un retiro voluntario,
pero el contrato sigue vigente.5.- Si no se llega al acuerdo, el antiguo
empleador deber entregar a nuevo empleador el valor de las cesantas
causadas, antes de la sustitucin.
6.- El nuevo empleador puede convenir con todos o cada uno de los
empleados el pago d la cesantas, de la forma en que lo dispone el numeral 4.
(art. 69 C.S.T.) De acuerdo con el art. 70 del C.S.T., los empleadores (viejo y el
nuevo) pueden acordar modificaciones a su relacin, pero no podrn
comprometer los derechos de los trabajadores. (Revisar Casaciones Laborales
C.S.J.: Agosto 27/73; Febrero 11/81; Marzo 5/81 y Enero 24/91).
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo, como cualquier acuerdo de voluntades puede darse por
terminado, en diversas circunstancias y por lo tanto da fin a la relacin jurdica
que liga al empleador con el trabajador y viceversa. La extincin del Contrato
de Trabajo se da por causales taxativamente sealadas en la ley. Para ello, los
artculos 61 y 62 del C.S.T. determinan las causales de terminacin del
Contrato. Cuando se finiquite (termine), si la terminacin del contrato se da sin
una justa causa, se presenta el incumplimiento de lo pactado con
indemnizacin de perjuicios, segn lo establecido por el art. 64. El art 61 del
Cdigo, determina las causas de terminacin del contrato. Dice el numeral
1. :El contrato de trabajo termina por:
a) Muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiracin del plazo pactado;

d) Por terminacin de la obra o labor contratada;


e) Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensin de actividades del empleador durante ms de ciento veinte
(120) das;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisin unilateral en los casos de los previstos por el art. 7 del Decreto
Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley, y
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de
suspensin del contrato de trabajo.2.- Art. 61 C.S.T., subrogado por el art. 5 d
la Ley 50 de 1990. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este
artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso del Ministerio
de Trabajo y la Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores del
hecho. El Ministerio dispondr de un plazo de dos (2) meses para resolver la
solicitud. El incumplimiento injustificado de ese trmino har incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
rgimen disciplinario vigente.
Cuando la terminacin del contrato, tenga como sustento legal, la decisin
unilateral contemplada en el literal (h) del art. 62 del C.S.T., slo ser
procedente cuando la casual sea una de ellas (taxativamente sealadas) y no
otra, as sea semejante o parecida la aducida por el empleador, y deber
expresarla de manera real, sin que pueda aducirse a posteriori. El art. 62 del
Cdigo est subrogado por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965.
Definicin de las justas causas de despido.
- La decisin unilateral de una de las partes por justa causa, constituye una de
las causales legales de terminacin del contrato de trabajo (art. 61, Lit. h). A su
vez, la ley laboral establece de manera taxativa los eventos que constituyen de
la justa causa. (art. 62, subrogado por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965).
Qu es una Justa Causa? Es el hecho, motivo o razn que, en el contexto de
los principios constitucionales y de las normas legales, justifican el hecho
consecuencial de la terminacin unilateral del contrato de trabajo.
Laboralmente, las causales justas de terminacin del contrato de trabajo,
inducibles por el empleador o el trabajador, estn taxativamente sealadas en
la ley.
Las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del
empleador, estn sealadas taxativamente e inequvocamente por el art. 7 del
Decreto Ley 2351 de 1965, que subrog al art.62 dl C.S.T.

Otras causas justas de terminacin del contrato de trabajo.- Con posterioridad


a la expedicin de la Ley 50 de 1990, se instituyeron dos (2) eventos de
terminacin del contrato de trabajo por justa causa. Ellas son:1.- Art. 22, literal
b), de la Ley 510 de 1999. Ley que reform el Estatuto Financiero
Toma de Posesin de las Empresas:
Art. 22, Literal b): La toma de posesin conlleva:
Pargrafo: La separacin de los administradores y el revisor fiscal por causa de
la toma de posesin, al momento de la misma o posteriormente, da lugar a la
terminacin del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generar
indemnizacin alguna
2.- Art. 2, literal c), Decreto 756 de 2000, (Cooperativas). contempl: Art. 2,
Literal c): La separacin de los administradores y revisor fiscal con ocasin de
la toma de posesin da lugar a la terminacin del contrato de trabajo por justa
causa y por ello no genera indemnizacin alguna Dentro de la disposicin
legal, las primeras ocho(8) causales invocadas como justas causas, son motivo
suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo, sin exigencia de
requerimiento alguno, en el mismo instante en que el empleador se percate de
su existencia. Hay s, que comunicar al trabajador expresamente y con pruebas
las conductas que han dado lugar al despido por justa causa.
Consideraciones especiales sobre algunas causales contempladas en la
norma:
Todo acto grave de violencia y derecho a la defensa.- Para esta causal, la
Honorable Corte Constitucional, declar EXCEQUIBLE, el numeral 3 del art.
62 del Cdigo:(todo actograve de violencia, injuria o malos tratos fuera del
servicio), bajo el entendido de que para aplicar esta causal, es requisito
indispensable, or previamente al trabajador en ejercicio de su derecho a la
defensa. (Art. 29 C.N.- Derecho Fundamental al Debido Proceso). Ver
Sentencia C-299 de 1998.
La causal: detencin preventiva del trabajador: La Corte Constitucional,
mediante Sentencia C-079 de 1996, declar EXCEQUIBLE, en numeral 7 del
art. 62 del C.S.T. (detencin preventiva del trabajador), dejando en claro que
esta causal no se podr invocar si el trabajador resulta absuelto finalmente, as
sea despus de los 30 das consignados en la disposicin. Respecto de la
causal: arresto correccional La Corte Constitucional, en Sentencia C-079 de
1996, record que esa figura delictiva, desapareci con la expedicin del
Decreto 522 de 1971, lo que significa que esta causal carece de aplicabilidad.
Reconocimiento de la pensin. Esta causal exige consulta previa con el
trabajador. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-1443 de 2000,
declar EXCEQUIBLE, el numeral 14 del art. 621 C.S.T. (reconocimiento de la

pensin), advirtiendo que, cuando el trabajador cumple los requisitos para


pensionarse por jubilacin, vejez, invalidez, debe ser consultado sobre si opta
por el beneficio de la pensin, u opta por la alternativa de seguir trabajando por
un tiempo ms, de acuerdo con lo autorizado por el art. 33, pargrafo 3, de la
Ley 100 de 1993. Cualquier otra interpretacin, ser declarada como
INEXEQUIBLE.
Cules son la oportunidad y los requisitos para alegar las causales de
terminacin del contrato por justa causa?
Por mandato expreso del Pargrafo del art. 62 del Cdigo, seala que la parte
que da por terminado el contrato de trabajo, debe manifestar por escrito a la
otra, en el momento de la terminacin del contrato, la causal o motivo de tal
determinacin. No podr posteriormente aducir otras causas para dar por
finiquitado el contrato. Hay que advertir, que en el caso de aducir una justa
causa de despido, correspondiente a los numerales 9 al 15, el empleador
deber dar aviso escrito al trabajador con anticipacin no menor de quince (15)
das, de no hacerlo, se considera como despido injustificado y dar lugar a la
indemnizacin correspondiente.
La omisin del preaviso no es irregularidad que pueda subsanarse con el pago
d quince (15) das de salario, sino que es presupuesto necesario del trmite
sealado en la ley para que el empleador pueda dar por terminado el contrato
de trabajo de manera unilateral con justa causa. Hay que tener en cuenta que
existen causales de terminacin por justa causa a favor del trabajador, las que
tambin estn taxativamente indicadas en los artculos 62 y 63 del Cdigo,
modificados por el art.7 del Decreto 2351 de 1965.
TERMINACIN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
El art. 64 del C.S.T., modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, establece:
Terminacin del Contrato de Trabajo sin justa causa.
El art. 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el art. 6 de la
Ley 50 de 1990, quedar as:
Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa: En todo contrato
de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado
con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.
En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte de el empleador o si este da lugar a la terminacin
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los
trminos que a continuacin se sealan.

En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al


tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato; o del lapso
determinado por la duracin de la obra o la labor determinada, caso en el cual
la indemnizacin no ser inferior a 15 das. En los contratos a trmino
indefinido la indemnizacin s pagar as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mnimos mensuales legales:
1.- Treinta (30) das de salario cundo el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) ao.
2.- Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicios continuos se le
pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos
del numeral 1, por cada uno de los aos de servicios subsiguientes al primero y
proporcional por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10)
salarios mnimos legales mensuales.
1.- Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor d un (1) ao.2.- Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de
servicios continuos, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre
los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.
Pargrafo transitorio: Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador
se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d)
del artculo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el
cual se aplicar nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) aos o
ms el primero (1) de enero de 1991.Cundo no hay justa causa para
terminar unilateralmente un contrato de trabajo?
Se entiende que un contrato de trabajo se termina sin justa causa, cuando las
causas de terminacin rebasan los postulados del art. 62, del C.S.T. y son mal
aplicados por el empleador.
Adems la mera autonoma y liberalidad de las partes, pueden definir la
terminacin del contrato de trabajo, cuando el empleado presenta renuncia, o
cuando el empleador, mediando la indemnizacin legal, termina el contrato de
trabajo.
Recordemos que en todo contrato de trabajo va envuelta la condicin
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante
y el dao emergente.

Qu es una Condicin?. - De acuerdo con lo sealado por el Cdigo Civil,


Art.1530, la condicin: es un hecho futuro e incierto del que pende el
nacimiento o la extincin de un derecho.
La condicin se llama resolutoria, cuando por su cumplimiento se extingue un
derecho.(Art. 1536 C.C.) .
Qu es el Dao Emergente y el Lucro Cesante?.- El Cdigo Civil, en el art.
1614, seala: Entindese por dao emergente el perjuicio o la prdida que
proviene de no haberse cumplido la obligacin o de haberse cumplido
imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante,
la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haberse
cumplido la obligacin, o cumplindola imperfectamente, o retardado su
cumplimiento. En la prctica significa, que por lucro cesante debemos entender
la prdida de ingresos por el salario dejado de percibir el trabajador por el
despido de que fue objeto; y por dao emergente el dinero que el trabajador
tiene que emplear para su subsistencia a raz de la prdida del empleo. (ver
Sentencia C-1507 de 2000).
La teora jurdica, refirindose a la terminacin de los contratos de trabajo se
refiere a los llamados: Despido Directo, y Despido Indirecto.
Despido Directo.- El despido ser directo, cuando el empleador rompe el
vnculo laboral en forma inmediata por mera liberalidad suya. La actitud del
trabajador es totalmente pasiva, es decir padece o sufre el despido. Despido
Indirecto.- En este caso el empleador no manifiesta al trabajador la voluntad de
dar por terminado el contrato de trabajo, sino que para logar ese objetivo
incumple sus obligaciones legales; por ejemplo: desmejorando las condiciones
del trabajo. En este caso, el empleador no lo ha despedido abiertamente, pero
ha modificado el contrato, de tal manera que puede llegar a obligar al
trabajador a que renuncie. Hay que tener en cuenta que se puede, dentro del
despido indirecto, caer en conductas sancionables, pues puede incurrir en
causales de Acoso Laboral, tratado por la Ley 1010 de 2005, que castiga
tales conductas, de manera que puede un empleador que, responder
laboralmente, mediante el pago de indemnizaciones por un supuesto despido
legal y administrativamente como autor de conductas sealadas por la Ley
1010 de 2005.
Una de las formas ms comunes de despido indirecto, consiste en solicitar al
empleado la renuncia. (La renuncia es un acto libre y voluntario del trabajador)
de manera que, actuando as, se obliga al empleado, en contra de su voluntad,
a dejar el trabajo.
En este tipo de eventos el trabajador puede demandar al empleador por
constreir su voluntad, alegando en su favor un despido injusto y solicitar la
indemnizacin, lgicamente sustentado en las pruebas pertinentes.

En principio, tanto el despido directo como el indirecto produce los mismos


efectos (retiro del trabajador) , ya que existe la mxima: donde existe la misma
razn debe existir la misma disposicin [ubi eaden ratio eaden dispositio].
El Art. 8, del Decreto Ley, N 2351 de 1965 coloc en un mismo pi de
igualdad el despido directo y el indirecto para efectos de la indemnizacin
tabulada legal, imponindola indistintamente en caso de terminacin unilateral
del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del patrono, o si
ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley.
(Revisar Sentencia de Casacin Laboral C.S.J., diciembre 11 de1980).
Qu es el Preaviso?
El preaviso, o aviso previo, es el deber que tiene el empleador para notificar al
trabajador, la decisin de dar por terminado el contrato de trabajo, ello para las
causales, contempladas por los numerales 9 a 15 del art. 8 del Decreto Ley
2351 de 1965.
La omisin del preaviso no es una irregularidad que pueda subsanarse con el
pago de los quince (15) das de salario, sino que es presupuesto necesario del
trmite sealado en la ley para que el empleador pueda dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa.
La ley contemplaba que al igual, el trabajador deba dar un preaviso al
empleador de la decisin de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, y el
plazo consagrado es de treinta (30) das. El art. 28 de la Ley 789 de 2002, que
subroga el art. 64 del C.S.T., elimin para los contratos a trmino indefinido el
denominado preaviso de treinta (30) das, a cargo del trabajador; si ste se
retira intempestivamente, no puede el empleador retener o descontar por ese
hecho, suma alguna de su salario, o de sus prestaciones sociales.
No se puede confundir este preaviso del trabajador, con el otro de treinta (30)
das que se requiere para evitar la prrroga automtica de los contratos a
trmino fijo, que contina rigiendo para ambas partes. Que son los despidos
anulables, ilcitos e ineficaces?.
Casos de reintegro en la legislacin colombiana.
La legislacin laboral protege a ciertas personas frente a los despidos ilcitos e
ineficaces, declarndolos como anulables y base de la accin de reintegro.
Este es un derecho especial, cuyos titulares son algunos trabajadores
protegidos por una estabilidad laboral reforzada, que sean despedidos sin justa
causa, o existiendo ella, son despedidos sin la autorizacin especial requerida
de funcionario competente.

Este derecho est restringido a los siguientes trabajadores: la mujer


trabajadora con fuero de maternidad, y el trabajador con fuero sindical;
tradicionalmente, el trabajador con ms de diez (10) aos de servicios, y
excepcionalmente, el trabajados discapacitado y el trabajador en incapacidad
temporal.
Qu es la Accin de Reintegro?.- Esta accin constituye el ejercicio de la
facultad instrumental o procesal de un trabajador despedido para exigir ante el
juez laboral su reinstalacin en el mismo cargo o en uno semejante al que
ocupaba en el momento del despido.
Accin de Reintegro de la mujer con fuero de maternidad.
- La mujer, que estando protegida por fuero de maternidad, es despedida sin la
autorizacin de la autoridad competente, se hace titular de la accin de
reintegro ante un juez laboral. En la prctica, dadas las demoras de los
procesos laborales, lo indicado y prctico es acudir a una Accin de Tutela,
alegando que se estn comprometiendo los derechos fundamentales de la
vida, la salud, la supervivencia y otros conexos tanto de la madre como del
nio, adems porque los derechos de los nios son prevalentes y privilegiados.