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- Coaching, origen, elementos esenciales, su potencial, beneficios y ventajas del Coaching

Qu ES EL COACHING?
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin un
estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de
elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin.
Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente.
Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo.
El concepto que subyace a esta definicin es que no ha habido coaching a menos
que haya ocurrido un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y lderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en
las cuales intentan mejorar algn aspecto del desempeo individual o del equipo.
Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurri fue alguna interaccin
de algn tipo, pero no alguna interaccin de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriar nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de gestin
empresarial que se centran en:
1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas caractersticas
especficas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lderes
en la administracin de las empresas.
2. Una metodologa de planificacin contina en el tiempo ms mediato, en
estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de los
talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medicin del
desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
trabajo y pasin por la excelencia.
4. Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializa an ms las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligacin hacia el trabajo
entrenamiento, alegra y desarrollo.

ORIGEN DEL COACHING


Es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria, pero no se sabe a
ciencia cierta. Sin embargo, trasladndonos al siglo veinte, entre la dcada 1950 y

1960, se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber como se ha
formado y evolucionado el mtodo del Coaching.
Durante esas dcadas se desarrollaron unos programas de educacin para
adultos realizados en la ciudad de New York, los cuales se basaban en algunos
principios de aprendizaje.
Estos principios establecen que el auto concepto de los adultos tiende hacia la
orientacin personal en lugar de la dependencia de otros. Adems, afirman que el
aprendizaje de los adultos est motivado por la necesidad de afrontar las
situaciones de la vida real de una forma ms eficaz.
Estos programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la tcnica
denominada Coaching.
Adems de estos programas relacionados con la educacin y el aprendizaje, el
Coaching tienen especial vnculo con la psicologa deportiva la cual basa algunos
de sus principios en rendir al mximo nuestro potencial, establecer y alcanzar
nuestros objetivos y convertirse en un magnfico
ugador de equipo.
La Psicologa Deportiva suele tomar como base el modelo triunfo-derrota; sin
embargo, muchos entrenadores contemporneos prefieren adoptar la filosofa de
primero los atletas, y despus ganar; es precisamente este ltimo el que est
relacionado con el Coaching.
Por otra parte, hay que mencionar que los principios del Coaching no son nuevos.
Lo que tal vez si lo sea es su enfoque hacia la tutora en sus tres aspectos:
personal, ejecutivo y empresarial. Estos dos ltimos remontan sus trminos en los
programas de liderazgo de la dcada de 1980.
Podemos decir que el Coaching aplicado al mundo empresarial ha tenido su auge
desde la segunda mitad de los aos ochenta aproximadamente. Cuando algunos
pensadores de las ciencias de administracin de empresas comenzaron a
interesarse en la forma como los entrenadores o coach dirigan a jugadores y
equipos deportivos. Adems de buscar la mejor manera de poner en prctica los
mtodos deportivos en el campo empresarial.
Este auge surgi como resultado de las constantes demandas de asesoras
solicitadas por diversas empresas, compaas y organizaciones, y como
consecuencia de los cambios rpidos exigidos por el mercado global.
En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener tcnicas ni herramientas
enmarcadas en una sola rea del conocimiento, sigue evolucionando y
aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propsito de
responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las
organizaciones y de su entorno en general.

ELEMENTOS ESCENCIALES
Supervisin Inmediata o Coach:
Es tradicional que el supervisor inmediato o Coach de un empleo sea la
eleccin ms comn para evaluar su desempeo. Este sigue siendo el
caso, y hay varias razones vlidas para ello. En primer lugar, el coach
suele estar en la mejor posicin para observar el desempeo del
empleado en su puesto. Otras razn es que el supervisor tiene la
responsabilidad de administrar una unidad especfica.
Cuando la tarea de evaluar a los subordinados se otorga a alguna otra
persona, se puede socavar la autoridad del supervisor. Por ltimo, la
capacitacin y el desarrollo del subordinado constituyen una funcin
importante en todos los puestos gerenciales y como ya se han
sealado- los programas de evaluacin y desarrollo del empleado a
menudo estn ntimamente relacionados con ella.
Desde el punto de vista negativo, el supervisor inmediato o coach puede
poner de relieve ciertos aspectos del desempeo del empleado y
descuidar otros.
Asimismo, se ha sabido de gerentes que manipulan las evaluaciones
para justificar sus decisiones de incrementos de salarios y promociones.
De igual manera, en las organizaciones por proyectos o matriciales, el
supervisor funcional puede no tener suficiente oportunidad de observar
el desempeo para evaluarlo. Sin embargo, en la mayor parte de los
casos el coach tal vez siga participando en las evaluaciones de
desempeo. No obstante, las corporaciones buscaran alternativas, en
virtud de las innovaciones organizacionales que han ocurrido y del deseo
de ampliar la perspectiva de la evaluacin.
Subordinados: Algunos gerentes han llegado a la conclusin de que es
factible que los subordinados los evalen. Razonan que los subordinados
estn en excelente posicin para valorar la efectividad gerencial de su
supervisor. Los partidarios de este enfoque creen que de esta manera
los supervisores desarrollaran una conciencia especial de las
necesidades del grupo de trabajo y realizaran mejor sus funciones
gerenciales. Los crticos se preocupan de que los gerentes queden
involucrados en un concurso de popularidad o de que los empleados
tienen represaras. Si se desea que este enfoque tenga xito, una cosa
debe quedar clara: se debe garantizar el anonimato de los evaluadores.
Esto puede ser realmente difcil en un departamento pequeo, si se
incluyen en las evaluaciones datos demogrficos que pudieran
identificar con facilidad a los calificadores.
Pares: Durante mucho tiempo la evaluacin por los pares han tenido
defensores que creen que este enfoque es confiable si el grupo de
trabajo se mantiene estable durante un periodo de tiempo suficiente

largo y desempea tareas que exigen una interaccin considerable. Las


organizaciones, estimuladas por los conceptos de
ACT, cada vez ms utilizan equipos, inclusive equipos auto dirigidos. Por
tanto, es probable que tambin se haga popular dentro de los grupos la
calificacin por los compaeros. Las ventajas en la evaluacin por los
miembros del equipo incluyen:
Los miembros del equipo conocen el desempeo de cada uno de los
otros mejor que nadie y, por tanto, pueden evaluar con mayor precisin.
La presin de los pares es un motivador poderoso para los miembros
del equipo.
Los miembros que reconocen que sus compaeros de equipo son los
que evaluaran su trabajo, muestran mayor productividad y compromiso.
La revisin por los compaeros significa que abran numerosas
opiniones y no dependen de un individuo.
Los problemas con la evaluacin por los pares incluyen el tiempo
necesario para llevarla a cabo y las dificultades que puede haber para
diferenciar las contribuciones individuales y las del equipo. Adems,
algunos miembros de este pueden sentirse incmodos al evaluar sus
compaeros. Tambin sera necesario capacitar en ED a los miembros
del equipo, en la misma forma en que lo sera cualquier persona que
evaluara el desempeo.
La evaluacin por los pares funciona mejor en una cultura participativa.
Sin embargo, ni siquiera en este tipo de ambiente el enfoque es siempre
satisfactorio. Quaker Oats tubo un plan as en una se sus plantas
durante 10 aos. Una explicacin de la cancelacin del mismo fue que
no haba un incentivo para que la gente fuera estricta a este respecto.
Una de las historias exitosas proviene de W. L. Gore, de Newar,
Delaware. Los socios de Gore (no se les llama empleados) estn
organizados en equipos de trabajo que manejan problemas de
desempeo.
Tambin desarrollan otras funciones tradicionales de recursos humanos,
como son la contratacin y el despido. Con el rpido crecimiento del
empleo de equipos de trabajo auto administrativos, se espera que la
evaluacin por los pares crezca en popularidad.
POTENCIAL
Facilita y potencia la efectividad de los procesos de aprendizaje en las
organizaciones, produciendo mejoras observables y continas en la
efectividad individual y colectiva para generar losgro extraordinarios y
sustentables en el tiempo.
Ayuda a recorrer la distancia existente entre la situacin actual y el futuro
deseado en tres dimensiones de la efectividad vinculadas entre si:

Tarea
Interpersonal
Personal.

Desarrollando nuevas formas de pensar, de ver la realidad, de interactuar y de


responder a las circunstancias.
Construyendo una plataforma de paradigmas culturales y valores humanos desde
donde se sustenten estos procesos cognitivos, emocionales, sociales y operativos
ms efectivos.

Beneficios del Coaching


PERSONAS

Al que tenga una meta o un objetivo sin concretar;


Al que est abierto a la transformacin y el crecimiento personal y
profesional.
Al que est buscando una oportunidad para cambiar su futuro.
Al que est frenado en algn rea de su vida.
Al que quiera encontrar un propsito a su vida y un sentido a lo que hace.
Al que est dispuesto a apostar a s mismo.
Al que quiera ms y mejor.
Al que alguna de las siguientes preguntas le haga considerar que donde
est ahora o lo que est haciendo no es suficiente en la vida:
Disfrutas con lo que haces? Te entusiasma tu futuro? Esta es la vida
que elegiras? Le encuentras sentido a lo que haces? Eres felizcon tus
relaciones? Aprovechas tu tiempo libre?

EMPRESAS

Las organizaciones se benefician al:


Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus
conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan
algo.
Aprovechar al mximo las oportunidades que surgen en el trabajo para
recoger enseanzas de situaciones reales.
Evitar las horas que pasaran los empleados fuera del trabajo para asistir a
cursos o seminarios.
Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones que surgen en el
trabajo.
Fomentar un ambiente de continua formacin, apoyo y responsabilidad.
Mejorar la calidad de trabajo.

Ventajas del Coaching


El coaching modifica la actitud del empleado y le permite al coach, que sus
esfuerzos rindan beneficios especficos. A continuacin mencionaremos
algunos de los mltiples beneficios que puede brindar un coaching efectivo.
El coaching ayuda a desarrollar las habilidades del empleado. La meta del
coaching no es precisamente ayudar a los empleados a lograr ciertos
grados de desempeo. Es importante comprender que un xito engendra
otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados elevados de
motivacin y de desempeo en muchas tareas.
El Coaching ayuda a diagnosticar problemas de desempeo. Cuando los
empleados no se desempean con eficiencia ptima, se tiene que averiguar
la razn. El coach pide el aporte del empleado para luego escucharlo, de
esta manera se tiene mayores probabilidades de hacer el diagnstico
correcto y es ms probable que se obtenga la cooperacin del empleado
para llegar a una solucin, si estos sienten que tienen poder y capacidad
para resolver problemas lo harn.
El Coaching ayuda a corregir el desempeo insatisfactorio o inaceptable.
Se encuentra la fuente del problema y se decide cmo resolverlo,
analizando la situacin con un grupo de empleados y permitindoles
ayudar en acciones posibles.
2.-Tipos de coaching, el cambio, los objetivos, etapas.
Objetivo
En el presente mdulo conoceremos los diversos tipos de coaching, el cambio que se puede
producir, los objetivos y las etapas que nos llevan a mejorar.
3.-Autoconocimiento y Autoestima.
Objetivo
Conocernos a nosotros mismos, valorando y analizando apartados como la estima, nos llevarn a
una adaptacin ms adecuada a los cambios en todos los mbitos de nuestra vida. Por otro lado
descubriremos la importancia de la autoestima y cmo la podemos desarrollar.
4.-Motivacin y coaching.
Objetivo
En relacin con el coaching veremos aspectos de nuestra vida personal y laboral, relacionados con
los deseos personales, nuestras necesidades, as como motivaciones que nos llevan a realizar una u
otra accin.
5.-PNL y coaching.
Objetivo
La programacin neurolingstica est asociada directamente al coaching, determinaremos
porqu.
6.-Inteligencia emocional y coaching.
Objetivo

el

En los ltimos aos la inteligencia emocional no deja de aparecer en todos los mbitos, personal,
laboral, social... Vamos a ver su relacin con el coaching.
7.-Las habilidades sociales y el coaching.
Objetivo
La comunicacin es clave en nuestras vidas, la verbal o la no verbal. Si adems la asociamos con
habilidades sociales y cambio, la combinacin acertada puede ser muy provechosa.
8.-Conflictos, problemas y coaching.
Objetivo
Todos los das nos encontramos con algn problema, algunos percibidos como muy importantes,
otros como nimios. Utilizando el coaching procederemos a asumirlos como es debido, facilitando su
resolucin.
9.-El coaching en la organizacin.
Objetivo
Las organizaciones son las que ms han apostado por el coaching, por lo que se resalta su
importancia dentro de ellas, y las oportunidades que ofrecen de adaptacin y mejora continua.
10.-El lder y el coaching.
Objetivo
Si hablamos de liderazgo, gua, entrenamiento, apoyo, consejo, crecimiento u otras variables
similares, nos vendr a la mente la relacin entre lder y coacher, que desarrollaremos en el presente
tema.
11.-El equipo de trabajo y el coach.
Objetivo
El equipo de trabajo es y sobre todo ser, la forma en la que empresas con futuro se organicen. La
aplicacin de conceptos como el coaching ayudar a que todo se realice de la mejor forma posible.
12.-Coaching y gestin eficaz del tiempo.
Objetivo
Hay muchas opciones de trabajo, as como de invertir el tiempo, pero es obvio que la bsqueda de la
eficiencia es continua, algo que el coaching nos ofrece.