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M Metodo Istas21
M Metodo Istas21
Edita:
Realiza:
ISBN:
84-609-0559-4
Depsito legal:
M-14486-2004
ndice
Agradecimientos ..........................................................................................................
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Adaptacin del cuestionario original dans para su uso en el Estado espaol .......... 23
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Priorizacin ....................................................................................................
Importancia de las exposiciones problemticas ..................................
Oportunidad de las intervenciones ....................................................
Propuesta de medidas preventivas ......................................................
Prioridades ............................................................................................
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Anexos ........................................................................................................................ 81
Anexo I. Tablas comparativas del mercado de trabajo y la poblacin
ocupada entre la Comunidad Foral de Navarra y
el conjunto del Estado espaol .................................................... 83
Anexo II. Correlaciones entre escalas .......................................................... 88
Anexo III. Consistencia interna de las escalas y concordancia
entre las versiones larga y media .................................................. 89
Anexo IV.
Anexo V.
Anexo VI.
Anexo VII.
Anexo VIII.
Anexo IX.
Anexo X.
Anexo XI.
Anexo XII.
Anexo XIII.
Anexo XIV. Propuesta para el acuerdo de utilizacin del mtodo .......... 108
Anexo XV.
Anexo XX.
Agradecimientos
El presente mtodo es fruto de la colaboracin internacional entre equipos de investigadores de diversos pases, del compromiso de instituciones espaolas y del trabajo de numerosas personas (la mayora de ellas vienen reseadas en la portada de
este documento). A todas ellas, nuestro reconocimiento. Sin embargo, debemos
hacer mencin especial de la contribucin de un nutrido grupo de personas. Sin el
liderazgo de Marta Lasterra, Eva Perujuniz, Javier Ventura y Carmen Sesma, la
encuesta de la poblacin ocupada navarra -vital para la reduccin de las escalas, el
clculo de los valores de referencia y el estudio de la validez y la fiabilidad- no
hubiera sido posible. Su participacin, adems, contribuy de manera muy importante a la definicin de la dimensin de doble presencia y a las pruebas de comprensibilidad del cuestionario. El trabajo de ISTAS en Catalua ha sido posible gracias al apoyo de Neus Moreno y de todo el equipo del Departament de Salut Laboral
de CC.OO. de Catalua: Teresa Castell, Pere Creus, Loly Fernndez, Nria Garca,
Miguel Lzara, Mara Menndez, Miquel Mora, Josep Maria Navarro y Mara Prez.
Tambin nuestro reconocimiento a numerosos trabajadores y trabajadoras, delegados y delegadas de prevencin, responsables sindicales, miembros de comits de
seguridad y salud y de empresa, tcnicos de prevencin y profesionales que facilitaron las experiencias piloto en empresas y cuyas aportaciones han enriquecido de
manera notable el diseo del proceso de intervencin que el mtodo plantea.
Gracias especialmente a Joan Manuel Andr, Josep Maria Baiget, Adelina Beneit,
Reme Beneitez, Adela Castillo, Pold Codornu, Rosa Corominas, Javier Crespn,
Antonio Cruces, Rafi Delgado, Ana Domnguez, Mercedes Fernndez, Sixte
Gargant, Jos Gil Fontanillas, Antonia Garca, Joan Carles Gmez, Quique Gmez,
Esther Gonzlez, Alicia Gonzlez, Ramn Gonzlez, Luis Gracia, Montse Graen,
Javier Guiral, Beth Hernndez, Elisabeth Jimnez, Jos Lpez, Juan Jos Lpez,
Mara H. Lpez, Juan Jos Mejas, Manolo Molina, Cisco Montoro, Jorge Moraleda,
Jos Muiz, Agustn Pastor, Albert Pastor, Emilio Penado, Cisco Pujol, Vanessa Prats,
Llus Rfols, Marian Rodrguez, Susana Rodrguez, Teresa Ruiz, Antonio Salguero,
Carlos Salto, Esther Snchez, Jordi Solsona, Encarna Tarrias, Maria Villaplana, Pere
Ysern y Mari Zcar. Adems, queremos dar las gracias a Pilar Rodrguez y Javier Selvi
de XIP Multimedia y a Jos Sanchis de SPL Sistemas de Informacin, ya que sin ellos
la aplicacin informtica y su disponibilidad en la web no existira. Tambin agradecemos a Luis Angel Valdivieso y a todo el equipo de Bizilan SA su efectividad y puntualidad en la entrada de datos. Finalmente, y no por ello menos importante, queremos agradecer el refuerzo de todos y todas nuestros compaeros y compaeras
de ISTAS: nuestro trabajo hubiera sido impensable sin ellos.
Licencia de uso
ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluacin de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamenta una metodologa para la prevencin. Es la adaptacin para el Estado espaol del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).
Los autores y propietarios del Copyright autorizan su uso en las condiciones establecidas en este manual, especialmente las que se describen bajo el epgrafe
Condiciones de utilizacin. El incumplimiento de estas condiciones supondra
una violacin de la licencia de uso del mtodo.
Condiciones de utilizacin
Finalidad preventiva
ISTAS21 (CoPsoQ) es un instrumento de evaluacin orientado a la prevencin.
ISTAS21 (CoPsoQ) identifica los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual
posible, facilita la localizacin de los problemas y el diseo de soluciones adecuadas;
y aporta valores poblacionales de referencia que representan un objetivo de exposicin razonablemente asumible a corto plazo por las empresas.
Los resultados de la aplicacin del ISTAS21 (CoPsoQ) deben ser considerados como
oportunidades para la identificacin de reas de mejora de la organizacin del trabajo.
La evaluacin de riesgos no es un fin en s mismo ni una mera prescripcin burocrtica de obligado cumplimiento. Es un paso previo para llegar a una prevencin racional y efectiva. La ley obliga a seguir una secuencia lgica: primero evaluar, pero no
para el mero hecho de conocer sino para prevenir.
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Participacin
La participacin de los agentes implicados en la prevencin (servicio de prevencin,
delegados de prevencin, comit de seguridad y salud, representantes de la direccin y de los trabajadores) es de especial importancia en todos los procesos de prevencin de riesgos y, como no podra ser de otra manera, tambin en la utilizacin
del mtodo ISTAS21 (CoPsoQ).
La prevencin es un proceso social (y no slo tcnico): la participacin de los agentes sociales es esencial. Es una necesidad metodolgica (los agentes sociales tienen
una parte del conocimiento derivado de la experiencia que no es sustituible y que es
complementario al tcnico). Es un imperativo democrtico (los agentes sociales tienen derecho a intervenir en las decisiones que afectan a la salud laboral). Es un
requerimiento operativo (es necesaria la implicacin activa de los agentes sociales si
se pretende una prevencin eficaz, pues son quienes tienen la capacidad ltima de
decisin y accin en el marco de la empresa).
La aplicacin de este principio supone, en primer lugar, que exista acuerdo entre los
representantes de la direccin de la empresa y de los representantes de los trabajadores/as sobre la utilizacin del mtodo ISTAS21 (CoPsoQ); en segundo lugar, que
junto con los tcnicos de prevencin, la representacin de la direccin de la empresa
y de los trabajadores/as participen en todo el proceso de intervencin (ver el epgrafe Proceso de intervencin): decidir unidades de anlisis, adaptar el cuestionario a la realidad del centro de trabajo, velar por el anonimato y la confidencialidad, informar a los trabajadores/as, interpretar los resultados, devolver los resultados a los trabajadores/as, proponer medidas preventivas, priorizar su aplicacin y
evaluar su eficacia. Cuanto ms visible sea esta participacin efectiva, mayor confianza se generar entre la plantilla.
La participacin directa de los trabajadores y trabajadoras es una condicin imprescindible en la utilizacin del mtodo ISTAS21 (CoPsoQ). Este mtodo se basa en un
cuestionario individual cuya respuesta es personal y voluntaria. Lo debe contestar la
totalidad de la plantilla empleada en las unidades objeto de evaluacin. Cuando
evaluamos riesgos psicosociales, evaluamos cmo se hace el trabajo, y ello slo
puede hacerse haciendo hablar a la gente y escuchndola, en este caso mediante
un cuestionario. As mismo, la totalidad de la plantilla implicada debe poder discutir los resultados y participar tambin en la seleccin y puesta en marcha de medidas
preventivas.
No debe usarse esta versin media del mtodo ISTAS21 (CoPsoQ) si no hay
acuerdo entre los representantes de la direccin de la empresa y de los traba12
jadores/as sobre la utilizacin del mismo y si no se va a desarrollar la participacin de los agentes sociales y de los trabajadores y trabajadoras a lo largo de
todo el proceso preventivo.
Anonimato y confidencialidad
El mtodo ISTAS21 (CoPsoQ) es un cuestionario individual, pero no evala al individuo sino la exposicin a factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial a
travs de las respuestas de todo el colectivo empleado en la unidad objeto de evaluacin. Por ello, las respuestas al cuestionario son annimas y debe garantizarse su
confidencialidad. Los datos deben ser tratados por personas (ajenas o no a la
empresa) que asuman y cumplan rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones
personales.
No debe usarse el mtodo ISTAS21 (CoPsoQ) si no se garantiza el anonimato y
la confidencialidad de los datos.
No modificacin
Algunas preguntas del cuestionario deben ser revisadas y adaptadas a la realidad
especfica de la poblacin y empresa o institucin en la que va a ser usado, teniendo
en cuenta los objetivos de anlisis y prevencin que se persigan y la garanta de anonimato. Estas modificaciones debern ser acordadas entre tcnicos/as, representantes de la direccin y de los trabajadores y trabajadoras.
No puede modificarse ni suprimirse cualquier otra pregunta no incluida en la tabla
de preguntas a modificar o suprimir, en el epgrafe Adaptacin del cuestionario.
Asimismo no pueden aadirse preguntas, el cuestionario incluye todas las necesarias para la identificacin y medida de riesgos. Por otro lado, la introduccin de preguntas tendra graves consecuencias en el proceso de informatizacin y anlisis.
No debe modificarse el cuestionario, salvo en las preguntas y formas descritas
en el epgrafe Adaptacin del cuestionario de este manual.
Como garanta de cumplimiento de las condiciones de utilizacin del mtodo
ISTAS21 (CoPsoQ) hasta aqu expuestas (finalidad preventiva, participacin, anonimato y confidencialidad y no modificacin), se firmar por parte de los representantes de la direccin de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras un acuerdo
que contenga clusulas relativas a cada uno de estos particulares (ver propuestas en
Anexo XIV). Este documento en forma de acuerdo, acta de comit de seguridad y
salud o cualquier otra forma por escrito que decidan las partes, recogiendo su prctica habitual, se har pblico entre la plantilla.
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intestino irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa)11,12,13,14,15,16,17, dermatolgicas (psoriasis, neurodermitis)18, 19, endocrinolgicos20, el dolor de espalda21 y los
trastornos musculoesquelticos22, trastornos menores de la salud mental23,24 , conductas sociales y relacionadas con la salud (abandono del hbito de fumar, consumo
de drogas, sedentarismo, participacin social)25, 26, 27, la percepcin del estado de
salud28,29 y el absentismo laboral por motivos de salud30, 31, 32, 33, 34, 35.
Tom Cox36 sugera en 1978 que, al menos en ciertas circunstancias de duracin e
intensidad, el estrs podra afectar todas las condiciones de salud fsica, siendo los
trastornos ms susceptibles aquellos que afectaran los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinolgico y muscular.
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De la identificacin a la accin:
principios de intervencin preventiva
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales47 determina los principios aplicables a la
prevencin de riesgos laborales, incluidos los de naturaleza psicosocial. Aun as, es
frecuente la percepcin de que los factores psicosociales constituyen realidades
excesivamente complejas y difciles de entender, y que las intervenciones preventivas requieren cambios irrealizables de la organizacin del trabajo, puesto que sta
es de competencia exclusiva de los empresarios. Estas posiciones son insostenibles
para quien dedica su trabajo a la prevencin.
La investigacin ha demostrado que algunos de los factores de riesgo para la salud
que conocemos son de naturaleza psicosocial. Es cierto que solamente conocemos
una parte de la realidad y que sta es compleja, pero ello no afecta de manera especfica a los factores psicosociales, sino al conjunto del conocimiento y la prevencin.
Lo mismo sucede en toxicologa, por ejemplo, los efectos de las interacciones de
bajas dosis de diferentes contaminantes poco tienen que ver con los efectos agudos
de cada uno de los contaminantes de manera aislada, que es lo que en realidad
conocemos y para lo que disponemos de (algunos) lmites de exposicin. Pero nadie
discute la importancia de la higiene industrial y del control de los contaminantes en
el trabajo, posicin del todo razonable, por cierto.
Lo que es razonable desde el punto de vista de la prevencin es que actuemos all
donde hay necesidades, es decir, que hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemos de criterios de accin y recursos suficientes. Esto es lo que histricamente ha pretendido la
salud pblica y la medicina del trabajo, la higiene y la seguridad industrial. Pues
bien: de eso se trata. Si disponemos de evidencias suficientes de que el exceso de exigencias psicolgicas, la escasez de control sobre el trabajo, el apoyo social pobre y la
ausencia o pobreza de compensaciones son factores de riesgo para la salud, de lo
que se trata es de identificar estos factores de riesgo en los lugares de trabajo y controlarlos. Hace pues falta, en primer lugar, que se realice la evaluacin de riesgos (tal
y como requiere la ley) y que sta incluya los factores de riesgo de naturaleza psicosocial.
Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las
medidas necesarias para su eliminacin o control, lo que implicar introducir cambios en la organizacin del trabajo. La organizacin del trabajo no es intocable: los
cambios que se estn introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad son una prueba de ello. De lo que se trata, es de introducir
cambios favorables para la salud, y de que sta sea considerada un objetivo de la
vida diaria de las empresas. Diversas experiencias avalan la democratizacin del trabajo como una forma de aumentar el bienestar y la salud de los trabajadores, as
como la calidad de la produccin. Una buena sntesis de estas experiencias puede
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de las tareas;
potencien la decisin de los/as trabajadores/as sobre sus condiciones de tra-
bajo;
faciliten el apoyo entre el personal de la empresa;
fomenten la claridad y la transparencia organizativa, definiendo puestos de
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Tres versiones
ISTAS21 (CoPsoQ) est disponible en tres versiones: larga (para investigacin),
media (para evaluacin de riesgos en empresas con ms de 30 trabajadores) y corta
(para empresas con menos de 30 trabajadores y para autoevaluacin). Este manual
y la aplicacin informtica, disponible en la pgina web www.istas.ccoo.es y en CD,
corresponden a la versin media. Por necesidades de poder estadstico esta versin
precisa de un nmero mnimo de cuestionarios contestados que se ha establecido en
25. Por ello, se recomienda que se utilice esta versin para empresas con 30 trabajadores o ms (para garantizar que, teniendo en cuenta que puede haber no respuestas, el nmero de cuestionarios contestados no sea inferior a 25). Tambin deber
tenerse en cuenta este nmero mnimo a la hora de decidir las unidades de anlisis,
que idealmente deberan contener un mnimo de 25 cuestionarios (ver epgrafe
Unidades de anlisis y adaptacin del cuestionario).
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Valores de referencia
Los valores de referencia del ISTAS21 (CoPsoQ) se han obtenido mediante una
encuesta representativa de la poblacin ocupada de la Comunidad Foral de Navarra
(N=859)50. Dada la extraordinaria similitud entre el mercado de trabajo y la poblacin ocupada navarra y la media espaola (ver las Encuestas de Poblacin Activa
para Navarra y el conjunto del Estado), como se discute en un captulo del informe
de la encuesta navarra, y entre las caractersticas poblacionales y de mercado de trabajo ms relevantes (distribucin por sexo y edad, categora profesional, actividad
econmica, tamao de empresa) entre la muestra de la encuesta de Navarra y la
poblacin ocupada espaola, estos valores de referencia representan excelentes
estimaciones de los valores espaoles (ver Anexo I). Prximamente, estos valores
sern establecidos para una muestra representativa de la poblacin ocupada de
todo el Estado, proyecto para el que hemos obtenido ayuda financiera del Fondo de
Investigacin Sanitaria (Plan Nacional de I+D+I) y que supondr avances en diversos
aspectos que se introducirn en la primera revisin del mtodo en 2007.
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25
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
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mismos compaeros de trabajo), exigencias que parecen seguir una tendencia creciente en nuestro medio laboral debido al crecimiento del sector de servicios y,
entre stos, de los servicios a las personas.
Los ORaj mayores se observan entre los terciles rojos y los terciles ms desfavorables
a la salud de las dimensiones de exigencias emocionales y sntomas conductuales de
estrs (OR: 6,32, IC95%: 3,96 10,08), exigencias emocionales y salud mental (OR:
6,15, IC95%: 3,85 9,84), exigencias emocionales y sntomas somticos de estrs
(OR: 5,82, IC95%: 3,64 9,32), estima y salud mental (OR: 4,51, IC95%: 2,89 7,02)
y sntomas conductuales de estrs (OR: 4,41, IC95%: 2,75 7,09), exigencias emocionales y sntomas cognitivos de estrs (OR: 4,06, IC95%: 2,54 6,49), previsibilidad y sntomas conductuales de estrs (OR: 4,02, IC95%: 2,44 6,62), y exigencias
psicolgicas cuantitativas y salud general (OR: 3,77, IC95%: 2,45 5,81).
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(CoPsoQ)
Nmero
de Escalas
Nmero
Nmero preguntas
de preguntas
suprimibles
Primera:
Contexto social
Doble presencia
2
4
2
-
15
30
Dimensiones psicosociales
20
73
Total
28
124
Segunda:
Condiciones de empleo y de trabajo
Tercera:
Salud, estrs y satisfaccin
Cuarta:
30
Dimensiones psicosociales
Nmero de preguntas
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
4
4
3
2
4
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
4
4
4
3
4
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo
2
4
4
4
2
4
2
3
Inseguridad
Estima
4
4
Trabajo activo y
desarrollo de habilidades
Compensaciones
Doble presencia
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de
gnero (hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres (de menor contenido
y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un mayor
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esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre
hombres y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo
realizado se manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad
una doble presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el
familiar y domstico) son asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas
exigencias coexisten de forma simultnea). La organizacin del trabajo productivo
(la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin
del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.
Precisamente por su carcter sincrnico, estas exigencias resultan difciles de medir
a travs de las habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lgica
diacrnica propia del trabajo productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultneamente).
Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta
doble carga de trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la
salud de las mujeres. Para medir tales cargas, es necesario tener en cuenta su carcter sincrnico.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo familiar y
domstico y para aproximarse a la valoracin de la doble presencia:
Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t?
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas.
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas.
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas.
Slo hago tareas muy puntuales.
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas.
Si faltas algn da de casa,
las tareas domsticas que realizas se quedan sin hacer?
Cuando ests en la empresa,
piensas en las tareas domsticas y familiares?,
hay momentos en los que necesitaras estar en la empresa y en casa a la vez?
relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas. Tambin puede ocurrir
la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden producir estrs y fatiga y estn en la base de diversas enfermedades crnicas. Estas exigencias pueden constituir un riesgo para la salud tanto ms
importante como menores sean las posibilidades de influencia, las oportunidades
para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los compaeros o compaeras y superiores jerrquicos. En casos de poca exigencia se habla de subestimulacin de las capacidades personales, lo que tambin representa una situacin de
riesgo para la salud. La medida de estas relaciones resulta en la prctica compleja,
sobre todo por la variabilidad de las exposiciones. Personas que ocupan un mismo
puesto pueden estar expuestas a niveles de exigencias cuantitativas muy distintos
que, adems, pueden ser irregulares o inestables (imaginemos, por ejemplo, cmo
puede ser de diferente el volumen de trabajo para los trabajadores de la hacienda
pblica durante la campaa de declaracin de la renta y en otra poca del ao).
Las preguntas que integran esta escala intentan captar los diferentes aspectos de las
exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que vara mucho la forma en que
domina estas exigencias en las diferentes ocupaciones. Estas preguntas son:
Tienes que trabajar muy rpido?
La distribucin de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?
Tienes tiempo de llevar al da tu trabajo?
Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
Desde el punto de vista de la prevencin, las exigencias cuantitativas deben adecuarse al tiempo disponible para el trabajo. Una buena planificacin y programacin
como base de la asignacin de tareas, tener la plantilla necesaria para realizar la cantidad de trabajo que recae en el centro o un buen cronometraje pueden suponer elementos que faciliten la asuncin de estas exigencias. El aumento de influencia sobre
el trabajo, de las oportunidades para el desarrollo de habilidades y del apoyo social
de compaeros y superiores jerrquicos pueden suponer elementos de ayuda importantes para manejar niveles elevados de exigencias de manera ms saludable.
33
medir esta dimensin), pero segn el conocimiento actual podemos suponer que las
exigencias emocionales podran estar en la base del burn out (o estar quemado), ser
causa de ansiedad y fatiga psquica, y propiciar la expulsin del mercado laboral de
las personas largamente expuestas. En investigaciones danesas con esta escala se
han encontrado claras relaciones entre las exigencias emocionales y los indicadores
de estrs, salud mental y percepcin del estado de salud. Sin embargo, no podemos
concluir que existe una relacin causa efecto. Con la informacin de la encuesta de
Navarra hemos hallado las mismas relaciones que en Dinamarca y uno de los resultados ms relevantes: esta dimensin es la que est ms asociada a la salud mental,
incluso despus de considerar la edad y el sexo.
Como era de esperar, han sido las personas empleadas como maestras, trabajadoras
sociales y de la salud quienes han mostrado mayores exigencias emocionales en el
trabajo. Las preguntas de esta escala son:
Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente?
Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?
Cuando los trabajadores experimentan las exigencias emocionales como una carga,
es muy importante discutir las varias posibilidades de actuacin. En general estas
exigencias son una parte integrante del trabajo en todos aquellas ocupaciones
dirigidas a prestar servicio a las personas, y no se pueden modificar mucho. Por
ejemplo, no se pueden eliminar los enfermos de cncer, los alumnos complicados, las vctimas de agresiones, los usuarios con graves problemas econmicos, etc.
Lo que s se puede hacer es reducir los tiempos de exposicin y aumentar las habilidades individuales para manejar estas cargas a travs de formacin, supervisin y
estrategias de proteccin psicolgica (lo que requiere disponer de tiempo de trabajo para ello!), adems de fomentar el apoyo de compaeros y compaeras y de la
direccin.
Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de autonoma, respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo). La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en
relacin con el medio ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han
demostrado que una baja influencia en el trabajo aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomticas, trastornos musculoesquelticos, de salud
mental), estrs, bajas por enfermedad...
La versin media del ISTAS21 (CoPsoQ) mide la influencia en el trabajo a travs de las
siguientes preguntas:
Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?
Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
Se tiene en cuenta tu opinin cuando se te asignan tus tareas?
Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?
Es de remarcar que esta escala es la que ha sufrido una reduccin mayor entre la versin larga (12 tems) y la media (4 tems), y an as presenta excelentes indicadores
de consistencia y concordancia. Encuestas poblacionales (Encuestas Europeas de
Condiciones de Trabajo) y espaolas (Encuestas de Condiciones de Trabajo) muestran que las personas trabajadoras espaolas tenemos en nuestro trabajo niveles de
influencia inferiores a la media de la Unin Europea.
La literatura internacional (y especialmente la relacionada con el modelo demandacontrol) emplea las expresiones decision latitude o control que con frecuencia se
traduce como influencia en el trabajo. Aqu hay que puntualizar que decision lati37
40
Integracin en la empresa
Esta dimensin est estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aqu
nos concentramos en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en s. Es frecuente que los trabajadores piensen en dos categoras: ellos y nosotros. La persona no se identifica con la empresa sino con sus
compaeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningn riesgo
para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto nivel de
apoyo social y de sentimiento de grupo entre los trabajadores. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestin de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los trabajadores sientan que
los problemas y objetivos de sta son tambin suyos. Estas estrategias slo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en realidad ser muy distintas. Por
ejemplo, pueden intentar fomentar la implicacin con la empresa por la va de dificultar la cooperacin y la solidaridad entre los trabajadores, lo que puede constituir
una prctica antisindical e insaludable por lo que supone de impedimento del apoyo
en el trabajo, ms que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o pueden
pretender aumentar la implicacin de los trabajadores con la empresa por la va de
reconocer su contribucin al logro de los objetivos. Un ejemplo de estas estrategias
puede ser el reparto de beneficios y acciones para los trabajadores, y los incentivos
salariales justos segn los resultados.
Existen algunas evidencias que relacionan la integracin en la empresa con buena
salud y un bajo nivel de estrs y fatiga, especialmente con esta ltima considerando
los datos navarros (la vitalidad representa la visin positiva de la fatiga, ver su
definicin ms adelante), aunque actualmente la naturaleza causal de estas relaciones es objeto de debate cientfico. En todo caso, y dado que se trata de una cuestin de creciente actualidad, pareci razonable incluir esta dimensin en el ISTAS21
(CoPsoQ). Las preguntas de esta escala son:
Te gustara quedarte en la empresa en la que ests para el resto de tu vida laboral?
Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?
Sientes que los problemas en tu empresa son tambin tuyos?
Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?
Previsibilidad
Esta dimensin se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de la
informacin adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que
pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrs. La
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Claridad de rol
Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. La definicin
clara del rol (o del papel a desempear) es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a desempear no est bien definido, puede resultar ser un
factor muy estresante. La falta de definicin del rol puede deberse a la indefinicin
del puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definicin de las tareas
a realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar que se espera de ella
que tome caf con los ancianos que atiende en su domicilio para hablar con ellos,
pero que al mismo tiempo se espera de ella que se encargue de la limpieza, la
higiene personal y las compras. Adems, cree que tambin se le va a exigir que sepa
planificar su trabajo de forma racional y economizando el tiempo. Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar caf? Se espera de una maestra
que se entrometa al detectar un conflicto en la familia de un nio? Tiene una
enfermera que consolar a la familia o limitarse a cuidar al paciente? La falta o la
poca precisin de respuesta a este tipo de preguntas lleva como consecuencia que
el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier forma se equivoca.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma. Puede una persona
decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? Hay
que preguntar a la direccin antes de tomar cualquier decisin prctica, o prefiere
la direccin que no le pregunten nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud mental,
fatiga y sntomas cognitivos de estrs. Por otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensin de los trabajadores y las trabajadoras frente
a crticas de sus superiores o imposicin de cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo. Las preguntas empleadas para esta dimensin son:
Sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en tu trabajo?
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Conflicto de rol
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo
que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. En
la vida laboral hay muchos ejemplos: a un conductor de camin se le anima a hacer
trampas con el tacmetro o el libro de trayectos (lo que representa un conflicto profesional o tico) para poder compaginar las demandas contradictorias de su hoja
de ruta y las normas de trfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide
escribir un artculo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no comprometedora para la empresa que lo fabrica y comercializa; a un veterinario de un
matadero se le pide hacer la vista gorda ante pequeos desperfectos en los cerdos
que hay que matar; a un vigilante que eche a los mendigos de las escaleras del
metro (y resulta que en su tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a las personas sin techo); una enfermera debe afrontar tratamientos o tcnicas con las que
no est de acuerdo (conflicto profesional o tico) a la vez que dar respuesta a las
exigencias contradictorias de pacientes, familiares y mdicos Este tipo de conflictos pueden ser de larga duracin en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.
El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparicin de sntomas
conductuales de estrs (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.). Esta escala utiliza las
siguientes preguntas:
Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por otras?
Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
Tienes que hacer tareas que t crees que deberan hacerse de otra manera?
Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
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44
Refuerzo
Refuerzo (trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa feedback) es otra
forma de apoyo instrumental, y trata sobre la recepcin de mensajes de retorno de
compaeros y superiores sobre cmo se trabaja. La mayora de las personas reciben
refuerzo muchas veces al da, pero normalmente en formas muy indirectas, ininteligibles, teniendo que adivinar lo que en realidad significan. Sin embargo, es muy
importante para cada uno de los trabajadores recibir informacin detallada sobre
cmo hace su trabajo, para as poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita,
adems, mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades
(lo que es beneficioso para la salud) y constituye tambin una de las bases objetivas
para el trato justo en el trabajo.
La investigacin ha aportado evidencias de que la falta de refuerzo se relaciona con
estrs y mala salud, pero esta relacin no est tan clara como para muchas de las
otras dimensiones.
Las preguntas del ISTAS21 (CoPsoQ) para esta dimensin son:
Con qu frecuencia
hablas con tu superior sobre cmo llevas a cabo tu trabajo?
hablas con tus compaeros o compaeras sobre cmo llevas a cabo tu trabajo?
Las intervenciones para aumentar el refuerzo tienen que ver sobre todo con la funcin de los mandos o superiores, que deben tener la formacin necesaria para ello,
al igual que directrices explcitas y claras de la empresa.
(modelo demanda - control - apoyo social) son los trabajos con altas exigencias,
poco control y bajo apoyo social los que representan un mayor riesgo para la salud.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el apoyo social:
Con qu frecuencia
recibes ayuda y apoyo de tus compaeras o compaeros?
tus compaeros o compaeras estn dispuestos a escuchar tus problemas
en el trabajo?
recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?
tu inmediato o inmediata superior est dispuesto a escuchar tus problemas
en el trabajo?
La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes en las estrategias de prevencin. Para ello es importante facilitar la relacin social en el trabajo
(sin relaciones sociales no puede existir apoyo) y facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten la cooperacin y la prestacin de ayuda entre compaeros y entre superiores y trabajadores. Introducir mejoras en la calidad del liderazgo y en el refuerzo tambin podrn suponer incrementar el apoyo social. Por
otro lado, formas de organizacin que impliquen una mayor competitividad entre
los trabajadores y trabajadoras conllevan importantes deterioros del apoyo social.
Las estrategias de intervencin pasan por evitar los trabajos en condiciones de aislamiento social, bien sea determinado por la organizacin del trabajo (trabajo slo
individual, aislamiento fsico de los trabajadores) o por otras condiciones de trabajo (por ejemplo, ruido excesivo que impide la comunicacin).
Sentimiento de grupo
Mientras que la dimensin anterior simplemente trataba de la existencia o no de
relaciones con los compaeros, examinamos aqu la calidad de dichas relaciones, lo
que representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor
parte de las personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran importancia el estado de nimo y el clima en dicho lugar. En un
extremo podemos encontrar lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal
ambiente, mientras que en el otro extremo tendramos lugares de trabajo donde
cada persona se siente como parte de un grupo. No formar parte de un grupo en el
lugar de trabajo se ha relacionado con estrs, fatiga y mala salud. Las preguntas de
esta dimensin son:
Hay un buen ambiente entre t y tus compaeros y compaeras de trabajo?
Entre compaeros y compaeras, os ayudis en el trabajo?
En tu trabajo, sientes que formas parte de un grupo?
El sentimiento de grupo puede desarrollarse sobre la base de las dimensiones
anteriores.
Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad
y, en general, la precariedad laboral se relacionan con mltiples indicadores de
salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relacin con la siniestralidad laboral. Sin embargo, con esta dimensin pretendemos ir algo ms all de
la inseguridad contractual (lo que representa una innegable causa de estrs y
de los diversos trastornos de salud con l relacionados) para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional.
Por otro lado, alguno de estos factores son aspectos fundamentales del modelo de
estrs laboral esfuerzo - compensaciones, que representa el otro gran marco conceptual que, junto con el demanda - control - apoyo social, ha aportado evidencias de predecir efectos de los factores psicosociales en la salud de los trabajadores
(ver el apartado de Marco conceptual). El CoPsoQ utiliza las siguientes preguntas
para esta dimensin:
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Ests preocupado por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en el caso de que te
quedaras en paro?
Ests preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad?
Ests preocupado por si te cambian el horario (turno, das de la semana, horas de
entrada y salida) contra tu voluntad?
Ests preocupado por si te varan el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen,
que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?
Una organizacin del trabajo saludable debera proveer a las personas las suficientes oportunidades para que stas tengan control sobre sus propias vidas, lo que de
forma muy especial afecta la estabilidad en el empleo, el control sobre los cambios
de las condiciones de trabajo (muy especialmente de jornada y horarios de trabajo).
Limitar la temporalidad del empleo y negociar los cambios en las condiciones de trabajo son orientaciones preventivas.
Estima
La estima es otro de los componentes de la dimensin de compensaciones del trabajo integrante del modelo esfuerzo - compensaciones comentado anteriormente. La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempear el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el
trabajo. La estima representa una compensacin psicolgica obtenida de manera
suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye, juntamente
con las perspectivas de promocin, la seguridad en el empleo y las condiciones de
trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las compensaciones del modelo de Siegrist ya comentado.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro tems para la medida de esta dimensin.
Esta escala proviene de la escala original del modelo, cedida por sus autores como ya se
ha comentado, modificada para hacerla compatible con las dems escalas del mtodo
en dos sentidos: se ha reducido a cuatro tems y se han uniformizado sus categoras de
respuestas con las de las dems dimensiones psicosociales. Estas cuatro tems son:
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco.
En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo necesario.
En mi trabajo me tratan injustamente.
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo
en mi trabajo me parece adecuado.
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Salud general
En general se ha considerado la percepcin de la salud como menos cientfica
y de menor validez que la valoracin del estado de salud realizada por un mdico.
Sin embargo, durante las ltimas dcadas han aparecido una larga serie de publicaciones sobre la salud percibida, que han cambiado de forma radical esta opinin. Lo que se ha demostrado es que la percepcin de la salud es un indicador
muy fiable de mortalidad y morbilidad, utilizacin de servicios de salud, jubilacin anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo etctera. As, la
percepcin del estado de salud es un excelente indicador, fcil de obtener y de
interpretar.
El ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza la escala de salud general del cuestionario SF36, instrumento de validez contrastada y para el que existe versin castellana y valores
de referencia. Las preguntas de la escala de salud general son las siguientes:
En general, diras que tu salud es: Excelente / muy buena / buena / regular / mala.
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Por favor, di si te parece cierta o falsa cada una de las siguientes frases:
Me pongo enfermo/a ms fcilmente que otras personas.
Estoy tan sano/a como cualquiera.
Creo que mi salud va a empeorar.
Mi salud es excelente.
El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad de
liderazgo, apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna relacin
entre la percepcin del estado de salud y las exigencias cuantitativas, cognitivas y
sensoriales.
Salud mental
La salud mental es uno de los aspectos ms importantes de la salud de una persona,
y para la mayora de la gente es en s un pilar central de la calidad de vida. Adems,
una mala salud mental puede ser el origen de una serie de consecuencias negativas
para la salud, desde uso o abuso de productos medicinales hasta el suicidio, y, por
supuesto, puede complicar, agravar e incluso ser el origen inmediato de enfermedades fsicas. En el lugar de trabajo, la mala salud mental puede manifestarse como
muchas ausencias, malas relaciones con compaeros y clientes, etc. Tambin en este
punto hemos elegido emplear una escala del SF36:
Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido durante las ltimas
cuatro semanas.
Has estado muy nervioso/a?
Te has sentido tan bajo/a de moral que nada poda animarte?
Te has sentido calmado/a y tranquilo/a?
Te has sentido desanimado/a y triste?
Te has sentido feliz?
Una buena salud mental est relacionada principalmente con sentimiento de
grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo.
Adems, se ha mostrado que la gente que est obligada a esconder sus sentimientos en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras que no se han
observado relaciones de la salud mental con las exigencias cognitivas o sensoriales.
Vitalidad
La vitalidad significa el extremo bueno de una dimensin que va desde extenuacin
y fatiga hasta vitalidad y energa. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la
alegra de vivir y como tal se debe considerar como un bien en s mismo. La vitalidad
ha mostrado tener una alta correlacin con el hecho de sentirse quemado (burn out).
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Tambin la vitalidad se ha medido con una escala del cuestionario SF36. Dicha escala
consiste en las siguientes cuatro preguntas:
Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido durante las ltimas
cuatro semanas.
Te has sentido lleno/a de vitalidad?
Has tenido mucha energa?
Te has sentido agotado/a?
Te has sentido cansado/a?
La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad
de direccin, previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja.
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53
Proceso de intervencin
La propuesta de proceso de intervencin que se presenta cumple las condiciones de
utilizacin del mtodo y se fundamenta en las experiencias de aplicacin de esta
metodologa en las empresas e instituciones que ya la estn utilizando.
La siguiente tabla muestra el proceso de intervencin y puede utilizarse como una
lista de control (o check list).
PROCESO DE EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES E INICIO DE LA ACCIN PREVENTIVA
Actividades
Plazos
56
57
Se aconseja realizar el trabajo correspondiente a las decisiones de unidades de anlisis a la vez que la adaptacin del cuestionario, cuyas tareas se explican en el apartado que sigue. Para guiar estas tareas se trabajarn las preguntas y las opciones de
respuesta correspondientes de las secciones I (slo preguntas 1 y 2) y III (preguntas
9, 10, 12, 14, 15 y 16) y la tabla de preguntas a suprimir y adaptar (anexo XVI). Se indicar a los/las miembros del grupo la lectura de este epgrafe y el siguiente.
A la hora de decidir las unidades de anlisis debe tenerse en cuenta que atendiendo
a criterios estadsticos, se precisan un mnimo de 25 cuestionarios para cada una de
las unidades escogidas. Si no se obtiene un mnimo de 25 respuestas para cada categora de anlisis, el programa emitir resultados para esa categora cuya fiabilidad
estadstica no estar garantizada. Por ello habr que complementar el anlisis utilizando otros recursos tcnicos, por ejemplo, usando herramientas estadsticas ms
sofisticadas adaptadas a poblaciones pequeas en aras a proporcionar seguridad
estadstica o empleando tcnicas cualitativas (entrevistas o grupos de discusin). Este
nmero mnimo de cuestionarios permite tambin la preservacin del anonimato.
Departamentos y puestos de trabajo.
Un comentario especfico
> Los departamentos y puestos de trabajo se consideran unidades de anlisis bsicas y requieren de un
comentario especfico. A veces un departamento o un
puesto de trabajo va a ser unipersonal o va a emplear
menos de 25 trabajadores/as. En estos casos deberemos establecer una unidad de anlisis con ms de un
departamento o puesto de trabajo, lo que va a requerir agrupaciones de puestos o departamentos, tarea
que requiere un anlisis cuidadoso.
> Respecto a los puestos de trabajo, casi siempre
vamos a tener que realizar la operacin de agrupar
puestos. En relacin con la evaluacin de riesgos psicosociales, tenemos que tener en cuenta tres ejes
clave. El primero es el de la gestin de personas: no
podemos adicionar dos puestos, uno que implique
mando sobre personas y otro que no; en cambio, por
ejemplo, s podemos sumar los distintos jefes intermedios aunque entre ellos exista una jerarqua. El
segundo es la naturaleza de la tarea: por ejemplo, no
podemos unir el puesto de trabajo de mecnico con el
de administrativo, sus tareas no tienen nada que ver;
en cambio, s podemos adicionar a las administrativas
con la persona del almacn que realiza una tarea parecida. El tercero es el margen de autonoma a la hora de
realizar la tarea: por ejemplo, al mecnico nadie le dice
59
cmo debe arreglar las mquinas; en cambio, el operario no decide ni cmo realiza el movimiento que
hace para aparear la pieza que le toca con la que le
llega; la cajera no decide ni cmo se dirige al cliente, en
cambio el informtico programa con el sistema que l
escoge. La divisin bsica de ocupaciones puede ser
til para guiar la agrupacin de puestos: directivos/as,
encargados/as, tcnicos/as, administrativos/as, trabajadores/as con oficio, trabajadores/as sin oficio (no
debe usarse nunca esta nomenclatura, hay que usar los
nombres de los puestos de trabajo existentes en la
empresa, de forma que todo el mundo pueda identificar su puesto).
> Para los departamentos tendremos en cuenta que lo
que queremos ver son las diferencias entre unidades
de gestin, por lo que puede ser razonable agrupar
departamentos con los mismos superiores jerrquicos
y que realicen actividades que tengan algn parecido.
En una de las empresas piloto se decidi que slo se
consideraran dos grandes secciones: administracin y
produccin; con todo, la gestin en produccin era
muy distinta segn el tamao del equipo de trabajo
(los trabajadores no trabajan en las instalaciones de la
empresa sino en las de las empresas que los subcontratan), y se decidieron 4 subunidades segn el tamao
del equipo (de 1 a 6 trabajadores/as; de 7 a 15 trabajadores/as; de 16 a 30 trabajadores/as; ms de 30 trabajadores/as). En la mayora de empresas piloto se han
podido considerar diversas subsecciones de los departamentos de Produccin y Administracin y otras; por
ejemplo, Almacn.
Si el GT considera incluir en la evaluacin al personal de
ETT y subcontratas y queremos ver las diferencias de
exposicin entre estos trabajadores y los trabajadores
empleados de forma directa por la empresa, es en la
pregunta sobre los departamentos donde debemos
aadir como opcin ETT y subcontratas. Se considerar
como una unidad de gestin distinta, aunque a su vez
trabajen en departamentos o secciones ya establecidas
y perdamos la informacin al respecto. Es decir, en la
informacin de la exposicin por departamentos no
constar en cada uno de ellos la informacin de los trabajadores de ETT y subcontratas, porque se considerar
una categora independiente, que constar como tal.
60
En las dems informaciones s constarn con la plantilla contratada de forma directa por la empresa (por
ejemplo en las exposiciones por puesto de trabajo, por
turno, sexo, u otras unidades que decidamos).
> Este mtodo permite tomar en consideracin la
rotacin de trabajadores y trabajadoras tanto entre
puestos como entre departamentos (independientemente de que legalmente se considere movilidad o no
y que salarialmente sea reconocida o no). Si tales rotaciones existen en la empresa y pueden suponer condiciones de trabajo distintas, entonces hay que tenerlas
en cuenta en el anlisis. Para ello conviene concretar el
tiempo mnimo a considerar para observar tales rotaciones (en meses: ltimo mes, ltimos 2 meses, ltimos
4 meses). Con esta informacin, la aplicacin informtica configura el cuestionario y las bases de datos necesarias para realizar los clculos que permiten estudiar
las rotaciones.
Es
Supresin
Supresin
Adaptacin
10
Adaptacin
14 a
17
Adaptacin
Opcional.
20, 22,
24 y 25
Supresin
Garantizar el anonimato.
Imprescindible.
Instrucciones Adaptacin
62
Objetivo
lucin.
El cuestionario y el sobre para su devolucin no contendrn cdigos de iden-
unidades objeto de evaluacin. Debe asegurarse la distribucin de los cuestionarios a esta plantilla, independientemente de cualquier condicin
social (sexo, edad, nivel de estudios), de empleo (tipo de contrato) y de
trabajo (jornada, turno).
El cuestionario es individual y confidencial, por lo que debe ser contestado con las
suficientes condiciones materiales de intimidad. Algunas medidas concretas para el
momento de la respuesta pueden ser:
Reunir un nmero pequeo de trabajadores en un espacio amplio.
63
Actividades concretas
> A fin de hacer visible el acuerdo entre las partes en la utilizacin del mtodo ISTAS21 (CoPsoQ) y el compromiso de cumplimiento de las condiciones de utilizacin de dicho mtodo,
se har pblico por escrito entre la plantilla a travs de los
canales consensuados (carta individual, tabln de anuncios,
revista de la empresa, reunin informativa, asamblea...).
> Se har llegar a la totalidad de la plantilla implicada en el
proceso de evaluacin una circular sobre el mtodo y los riesgos psicosociales (ver ejemplos en Anexo XVII). Se usarn los
canales habituales (carta individual, tabln de anuncios,
revista de la empresa...).
> Se realizarn reuniones informativas presenciales en las
que se explicarn los riesgos psicosociales, el mtodo, las condiciones de utilizacin del mismo y el proceso de intervencin
(se adjunta presentacin en Power Point ms informal en
Anexo XVIIb, adems de la ya establecida en Anexo XVb, disponibles desde la pgina web de ISTAS. Se utilizar la que se
crea ms conveniente atendiendo a los interlocutores a los
que vaya a ser dirigida).
65
Trabajo de campo
Se trata de poner en prctica el trabajo previamente diseado. Los miembros del GT
tienen que ser protagonistas de esta fase, realizando el seguimiento de la distribucin y recogida de cuestionarios y resolviendo o canalizando las dudas que puedan
surgir entre la plantilla.
Anlisis
Informatizacin y anlisis de datos
La informatizacin de las respuestas a los cuestionarios puede realizarse desde la
aplicacin informtica del ISTAS21 (CoPsoQ) o bien externalizar esta tarea (contratarla a una empresa de grabacin de datos). Para esta segunda opcin, deben usarse
los mens de exportacin e importacin de la aplicacin.
Para el anlisis de datos debe utilizarse la aplicacin informtica y tratar los datos
atendiendo a las decisiones tomadas en el seno del grupo de trabajo en relacin con
las unidades de anlisis. El objetivo es la produccin de tablas y grficos. Se dan seis
tipos de resultados: 1) Tabla de puntuaciones estandarizadas de todos los factores
de riesgo psicosocial para el centro de trabajo evaluado (o unidad bsica menor) y
para la poblacin de referencia. 2) Tabla y grfico de la proporcin de trabajadores/as incluidos en cada nivel de exposicin de referencia (rojo: situacin ms desfa66
Medidas concretas
> Una vez contestados y recogidos los cuestionarios sern informatizados por personas (ajenas o no a la empresa) que asuman y
cumplan rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos
legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e
informaciones personales. Se informar a la plantilla de las personas responsables de esta fase.
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> La base de datos, con la informacin codificada, ser custodiada por personal tcnico acreditado y sujeto al mantenimiento del secreto que asuma y cumpla rigurosamente
con todos y cada uno de los preceptos legales y ticos de
proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones
personales. Se informar a la plantilla de las personas responsables.
> El anlisis de datos ser realizado por personal tcnico
acreditado (ajeno a la empresa o no) y sujeto al mantenimiento del secreto, que asuma y cumpla rigurosamente con
todos y cada uno de los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones personales. Se informar a la plantilla de las personas responsables de esta fase.
Informe preliminar
El personal tcnico acreditado aportar un informe preliminar de las tablas y grficos fruto del anlisis de los datos, atendiendo a las decisiones tomadas en el
seno del grupo de trabajo en relacin con las unidades de anlisis (sin perjuicio
de que el anlisis pueda mostrar el inters preventivo de aadir unidades de anlisis no acordadas) y siguiendo los pasos que aqu se proponen.
Este informe preliminar debe contener para cada centro de trabajo (o unidad
bsica menor):
meses despus). Para que esta comparacin sea posible, se requiere obtener tambin ahora esta informacin (y no solamente despus de la intervencin).
En todo caso, debe recordarse que el objetivo central de la evaluacin de
riesgos es identificar, localizar y medir las exposiciones a factores de riesgo
y no su efecto (haciendo un smil con el ruido, se trata de identificar, localizar y medir el ruido, no los sordos) como primer e imprescindible paso para
la prevencin.
Interpretacin de resultados
El informe preliminar elaborado por los tcnicos responsables, siguiendo los pasos propuestos en el apartado anterior, se har llegar a todos los miembros del grupo de trabajo con suficiente antelacin antes de las reuniones de interpretacin de resultados.
Este informe preliminar debe ser objeto de debate en el seno del grupo de trabajo.
Los y las participantes realizarn las aportaciones que consideren oportunas, que
sern aadidas por escrito en las partes pertinentes del informe.
As mismo el grupo de trabajo debe discutir y concluir sobre las caractersticas concretas de la organizacin del trabajo origen de las exposiciones clasificadas como
principales exposiciones problemticas, otras exposiciones problemticas y exposiciones favorables. Las consideraciones de todos los miembros del grupo de trabajo
al respecto se introducirn por escrito en el informe de anlisis en los apartados pertinentes (ver ejemplo en Anexo XXI).
Pueden existir resultados para los que no se encuentre explicacin suficiente. El
grupo de trabajo acordar una lista de aspectos pendientes de explicacin y se disearn grupos de discusin con trabajadores/as expuestos/as para profundizar y llegar a comprender esos problemas o situaciones favorables. Estos grupos se llevarn
a cabo despus de la presentacin de resultados (se adjunta una pequea explicacin de cmo disear y dinamizar estos grupos en el Anexo XXII).
Feedback
Se disear e implementar una estrategia de comunicacin y discusin de resultados con la direccin de la empresa, la representacin de los trabajadores y trabajadoras, los mandos intermedios y los trabajadores y trabajadoras. Para las actividades
concretas ver los epgrafes anteriores Preparar el proceso de informacin y sensibilizacin y Publicitacin de materiales y celebracin de sesiones informativas.
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Priorizacin
Todos los problemas de exposicin detectados, tanto de acuerdo con lo previsto
en la legislacin como de acuerdo a la lgica y sentido de la prevencin de riesgos laborales, deben ser tributarios de intervenciones para garantizar que no
producirn efectos negativos en la salud de las personas expuestas. Sin embargo,
para pasar de la deteccin y descripcin de los problemas a la accin preventiva
ser necesario priorizar qu problemas son ms importantes y qu intervenciones ms necesarias. Se trata de ordenar exposiciones problemticas e intervenciones necesarias para poder acordar un calendario de trabajo razonable y
aceptable.
El informe preliminar, enriquecido con las aportaciones del grupo de trabajo
mediante el proceso explicado hasta aqu, es el documento bsico para la priorizacin. La priorizacin constituye un proceso social por excelencia, no es solamente un proceso tcnico, y debe realizarse mediante el dilogo social.
Para priorizar podemos combinar dos criterios clave: importancia de las exposiciones problemticas y oportunidad de las intervenciones.
73
puedan conducir a la eliminacin, disminucin o compensacin de la exposicin a un factor de riesgo determinado. Existe una amplia bibliografa
sobre la utilidad y funcionamiento de este tipo de tcnicas participativas,
pudiendo consultarse, por ejemplo, los trabajos de Khun59, 60, Landsbergis61
e Israel62, publicados en la obra ya mencionada de Di Martino48 y de la que
existe una traduccin al castellano.
Los crculos de prevencin pueden determinarse en nmero y tiempos variables. Nuevamente, es el proceso de dilogo social en la empresa quien debera decidirlo. En todo caso, es importante que sean concebidos como grupos
operativos con la funcin de realizar propuestas que puedan resolver un
problema (una exposicin psicosocial nociva), y que el resultado de su trabajo quede reflejado en un informe del grupo que redactar un miembro
del grupo de trabajo participante.
Prioridades
Con esta informacin sobre la importancia de las exposiciones y oportunidad de las
intervenciones el grupo de trabajo ya puede tener la base suficiente como para realizar la propuesta de prioridades. stas se clasificarn en alta (requiere accin inmediata), media (la accin se desarrolla con posterioridad a las altas), baja (la accin
puede ser de las ltimas en ser desarrolladas).
Esta propuesta deber ser finalmente discutida y negociada en los canales habituales de participacin y dilogo social en la empresa en el mbito de la prevencin de
riesgos laborales.
Feedback
Es sumamente importante no olvidar al final lo que desde el principio fue un eje central de nuestro trabajo. Para que la prevencin pueda funcionar es imprescindible la
implicacin de todos sus agentes: direccin, tcnicos, mandos intermedios, representantes de los y las trabajadores, y estas y estos mismos. Para ello, se disear una
estrategia de refuerzo y comunicacin que puede incluir folletos o circulares de
resumen, sesiones informativas, etc.
Lo que queda por hacer es, precisamente, las intervenciones, y para que stas puedan tener mayores posibilidades de xito, esta comunicacin es necesaria.
76
Notas bibliogrficas
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79
80
Anexos
Poblacin ocupada
N Tasa ocupados
16.240.660
47,86%
Navarra
N Tasa ocupados
236.500
51,83%
+3,97%
Hombres
Mujeres
TOTAL
N
10.149.360
6.091.300
16.240.660
%
62,5
37,5
100,0
Navarra
N
147.900
88.500
236.400
Diferencia
Navarra-Estado
%
62,6
37,4
100,0
+0,1%
-0,1%
-
De 16 a 24 aos
De 25 a 54 aos
De 55 aos y ms
TOTAL
N
1.792.300
12.723.050
1.725.310
16.240.660
%
11,0
78,3
10,6
100,0
Navarra
N
22.000
190.200
24.300
236.500
Diferencia
Navarra-Estado
%
9,3
80,4
10,3
100,0
-1,7%
+2,1%
-0,3%
-
Agricultura
Industria
Construccin
Servicios
TOTAL
N
963.600
3.156.500
1.931.200
10.189.300
16.240.600
%
5,9
19,4
11,9
62,7
100,0
Navarra
N
14.900
66.600
23.000
132.000
236.500
Diferencia
Navarra-Estado
%
6,3
28,2
9,7
55,8
100,0
+0,4 %
+8,8 %
-2,2 %
-6,9 %
-
83
Hombres
Agricultura
Industria
Construccin
Servicios
TOTAL HOMBRES
Mujeres
Agricultura
Industria
Construccin
Servicios
TOTAL MUJERES
717.800
2.363.100
1.829.900
5.238.500
10.149.300
7,1
23,3
18,0
51,6
100,0
12.300
52.500
22.800
60.300
147.900
8,3
35,5
15,4
40,8
100,0
+1,2%
+12,2%
-2,6%
-10,8%
-
245.800
793.400
101.200
4.950.900
6.091.300
4,0
13,0
1,7
81,3
100,0
2.600
14.000
200
71.700
88.500
2,9
15,8
0,2
81,0
100,0
-1,1%
+2,8%
-1,5%
-0,3%
-
84
Diferencia
Navarra-Estado
Navarra
N
%
14.900 6,3
0 0,0
9.900 4,2
3.500 1,5
0 0,0
4.800 2,0
3.500 1,5
4.400 1,9
4.100 1,7
10.400 4,4
7.400 3,1
2.400 1,0
14.400 6,1
100 0,0
1.600 0,7
23.000 9,7
34.800 14,7
11.800 5,0
9.300 3,9
6.400 2,7
13.000 5,5
13.000 5,5
18.100 7,7
11.500 4,9
14.200 6,0
0 0,0
236.500 100,0
Diferencia
Navarra-Estado
+0,4 %
-0,4 %
+1,5 %
-0,1 %
-0,6 %
-0,1 %
+0,1%
+0,1 %
+0,4 %
+1,7 %
+1,8 %
0,0 %
+4,3 %
-0,1 %
+0,1 %
-2,2 %
-0,9 %
-1,4 %
-2,1 %
+0,2 %
-2,5 %
-0,4 %
+2,2 %
-1,4 %
+2,0 %
-2,6 %
-
Empleador
Autnomo
Cooperativista
Ayuda familiar
Asalariados sector pblico
Asalariados sector privado
Otra situacin
TOTAL
N
857.300
1.890.900
90.600
285.700
2.572.200
10.522.900
21.200
16.240.800
%
5,3
11,6
0,6
1,8
15,8
64,8
0,1
100,0
Navarra
N
12.700
35.300
2.600
2.400
36.100
147.400
0
236.500
Diferencia
Navarra-Estado
%
5,4
14,9
1,1
1,0
15,3
62,3
0,0
100,0
+0,1 %
+3,3 %
+0,5 %
-0,8 %
-0,5 %
-2,5 %
-0,1 %
-
Navarra
Diferencia
Navarra-Estado
1.231.500
7,6
22.800
9,7
+2,1%
Tcnicos y profesionales:
cientficos e intelectuales
1.990.900
12,2
29.600
12,5
+0,3%
1.669.900
10,3
27.500
11,6
+1,3%
1.530.300
9,4
14.000
5,9
-3,5%
2.365.300
14,5
30.300
12,8
-1,7%
625.700
3,9
12.900
5,5
+1,6%
2.840.300
17,5
49.000
20,7
+3,2%
1.639.900
10,1
30.700
13,0
+2,9%
Trabajadores no cualificados
2.257.400
13,9
19.300
8,2
-5,7%
89.500
0,6
300
0,1
-0,5%
16.240.700
100,0
236.400
100,0
Trabajadores cualificados de
agricultura y pesca
Fuerzas armadas
TOTAL
85
Navarra
Diferencia
Navarra-Estado
840.700
8,3
15.200
10,3
+2,0%
1.010.700
10,0
12.500
8,5
-1,5%
968.600
9,5
14.200
9,6
+0,1%
601.600
5,9
7.000
4,7
-1,2%
959.300
9,5
9.200
6,2
-3,3%
Trabajadores cualificados de
agricultura y pesca
479.200
4,7
10.400
7,0
+2,3%
2.651.200
26,1
44.500
30,1
+4,0%
1.402.600
13,8
26.000
17,6
+3,8%
Trabajadores no cualificados
1.154.000
11,4
8.700
5,9
-5,5%
-0,7%
Tcnicos y profesionales:
cientficos e intelectuales
Fuerzas armadas
81.500
0,8
200
0,1
TOTAL HOMBRES
10.149.400
100,0
147.900
100,0
Diferencia
Navarra-Estado
390.800
6,4
7.600
8,6
+2,2%
980.200
16,1
17.100
19,3
+3,2%
701.400
11,5
13.300
15,0
+3,5%
928.800
15,2
7.000
7,9
-7,3%
23,1
21.100
23,8
+0,7%
Trabajadoras cualificadas de
agricultura y pesca
146.400
2,4
2.500
2,8
+0,4%
189.100
3,1
4.500
5,1
+2,0%
237.300
3,9
4.800
5,4
+1,5%
Trabajadoras no cualificadas
86
Navarra
1.103.400
18,1
10.600
12,0
-6,1%
Fuerzas armadas
8.000
0,1
100
0,1
0,0%
TOTAL MUJERES
6.091.300
100,0
88.500
100,0
Navarra
Diferencia
Navarra-Estado
N
135.500
48.000
183.500
133.600
%
73,8
26,2
100,0
72,8
+5,0%
-5,0%
+5,1%
1.900
1.600
7.500
200
5.400
12.500
16.900
3.400
500
183.500
1,0
0,9
4,1
0,1
2,9
6,8
9,2
1,9
0,3
100,0
-0,1%
0,0%
+1,8%
-0,2%
+1,2%
-2,8%
-3,7%
-0,6%
-0,8%
-
* Datos de asalariados por tipos de contrato desagregados para Estado espaol del I Trimestre 2002.
Hombres
Indefinido
Temporal
TOTAL HOMBRES
Mujeres
Indefinido
Temporal
TOTAL MUJERES
Navarra
Diferencia
Navarra-Estado
5.631.500
2.319.300
7.950.700
70,8
29,2
100,0
81.400
26.300
107.700
75,6
24,4
100,0
+4,8%
-4,8%
-
3.383.100
1.761.200
5.144.300
65,8
34,2
100,0
54.100
21.600
75.700
71,5
28,5
100,0
+5,7%
-5,7%
-
De 1 a 5 trab.
De 6 a 49 / 50 trab.
De 50 / 51 a 499 / 500 trab.
500 y ms/ ms de 500 trab.
TOTAL
N
1.832.200
3.888.700
2.936.800
3.624.800
12.282.500
%
14,9
31,7
23,9
29,5
100,0
Navarra
N
26.312
65.636
65.586
29.399
186.933
%
14,1
35,1
35,1
15,7
100,0
Diferencia
Navarra-Estado
-0,8%
+3,4%
+11,2%
-13,8%
-
87
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
88
1
0,37
0,43
-0,32
-0,37
-0,29
-0,16
0,04
0,03
-0,15
-0,14
0,11
0,03
0,15
0,12
0,10
-0,16
0,20
-0,06
0,12
0,18
0,09
0,15
0,18
0,12
0,19
0,20
1
0,65
-0,61
-0,42
-0,42
-0,30
0,00
-0,08
-0,33
-0,22
0,06
0,05
0,06
0,10
0,10
-0,17
0,19
-0,18
0,18
0,19
0,12
0,08
0,14
0,17
0,15
0,20
1
-0,58
-0,45
-0,43
-0,23
0,02
-0,01
-0,26
-0,19
0,11
0,05
0,14
0,17
0,19
-0,12
0,19
-0,14
0,19
0,23
0,16
0,09
0,18
0,21
0,20
0,27
1
0,61
0,62
0,26
0,05
0,09
0,35
0,23
-0,04
-0,03
-0,09
-0,07
-0,05
0,10
-0,11
0,18
-0,18
-0,19
-0,15
-0,06
-0,15
-0,16
-0,14
-0,23
1
0,55
0,20
0,05
0,09
0,31
0,19
-0,04
-0,04
-0,08
0,01
-0,03
0,16
-0,06
0,11
-0,11
-0,12
-0,10
-0,04
-0,10
-0,07
-0,13
-0,20
1
0,21
0,00
0,08
0,27
0,15
0,00
-0,01
-0,04
-0,05
-0,05
0,11
-0,17
0,17
-0,15
-0,14
-0,08
-0,08
-0,17
-0,08
-0,10
-0,20
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
25
26
27
1
0,34
1
0,10 0,46
1
0,14 0,48 0,66
1
0,21 0,55 0,65 0,67
24
20 Conflicto de rol
21 Previsibilidad
22 Apoyo social en el trabajo
23 Refuerzo
24 Posibilidades de relacin social
25 Sentimiento de grupo
26 Calidad de liderazgo
27 Satisfaccin con el trabajo
28 Estima
1
0,12
1
0,38 0,49
1
0,40 0,25 0,59
1
0,24 0,13 0,32 0,43
1
0,09 0,04 0,46 0,22 -0,05
1
-0,03 -0,15 0,16 0,07 -0,12 0,56
1
0,17 0,31 0,65 0,31 0,01 0,57 0,32
1
-0,06 0,33 0,45 0,16 -0,03 0,33 0,14 0,55
1
-0,04 0,19 0,37 0,16 -0,07 0,45 0,27 0,49 0,60
1
0,12 0,04 -0,10 0,08 0,19 -0,35 -0,29 -0,27 -0,19 -0,22
1
-0,32 0,09 0,05 -0,09 -0,17 0,29 0,21 0,24 0,44 0,39 -0,31
1
0,34 0,07 0,30 0,35 0,33 -0,02 -0,10 0,02 -0,11 -0,08 0,16 -0,32
1
-0,22 -0,08 0,02 -0,13 -0,21 0,42 0,26 0,29 0,29 0,40 -0,29 0,45 -0,33
1
-0,18 0,04 0,09 -0,14 -0,18 0,26 0,28 0,30 0,33 0,35 -0,15 0,37 -0,23 0,44
1
-0,07 0,08 0,23 -0,03 -0,09 0,31 0,22 0,35 0,33 0,35 -0,13 0,26 -0,04 0,34 0,70
1
-0,15 -0,02 0,00 -0,09 -0,15 0,09 0,27 0,04 0,06 0,03 -0,11 0,20 -0,12 0,17 0,24 0,17
-0,19 0,05 0,07 -0,13 -0,15 0,14 0,18 0,25 0,29 0,28 -0,10 0,32 -0,17 0,33 0,66 0,54
-0,22 0,02 0,07 -0,13 -0,19 0,35 0,17 0,30 0,38 0,48 -0,15 0,33 -0,32 0,56 0,63 0,48
-0,14 0,04 0,19 -0,03 -0,14 0,50 0,35 0,47 0,44 0,58 -0,32 0,38 -0,26 0,55 0,57 0,44
-0,26 0,03 0,02 -0,21 -0,26 0,32 0,27 0,33 0,37 0,43 -0,25 0,40 -0,35 0,51 0,64 0,45
1 Doble presencia
2 Salud general
3 Salud mental
4 Vitalidad
5 Sntomas conductuales de estrs
6 Sntomas somticos de estrs
7 Sntomas cognitivos de estrs
8 Exigencias psicolgicas cuantitativas
9 Exigencias psicolgicas sensoriales
10 Exigencias psicolgicas cognitivas
1
1
-0,05
-0,16
-0,14
0,18
0,13
0,14
0,00
-0,06
0,06
0,14
0,16
0,06
-0,03
-0,01
0,05
0,06
0,02
0,00
0,11
-0,01
-0,03
-0,02
-0,03
-0,05
-0,03
-0,03
-0,08
1
28
(CoPsoQ)
VERSIN LARGA
Escala
Doble presencia
Salud general
Salud mental
Vitalidad
Sntomas conductuales de estrs
Sntomas somticos de estrs
Sntomas cognitivos de estrs
Satisfaccin con el trabajo
Exigencias psicolgicas cuantitativas
Exigencias psicolgicas sensoriales
Exigencias psicolgicas cognitivas
Exigencias psicolgicas emocionales
Esconder emociones
Influencia
Control sobre los tiempos de trabajo
Posibilidades de desarrollo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
Inseguridad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Apoyo social en el trabajo
Refuerzo
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo
Calidad de liderazgo
Estima
836
821
839
835
814
836
843
802
809
826
809
829
833
730
816
818
842
825
817
814
832
827
824
821
834
838
780
801
tems Cronbach
4
5
5
4
9
8
4
8
7
4
8
3
2
12
4
7
3
4
8
4
4
2
4
2
2
3
6
6
0,7576
0,7588
0,7837
0,7671
0,8321
0,8022
0,8564
0,8658
0,7958
0,8378
0,8812
0,8172
0,6642
0,8801
0,7418
0,8640
0,8035
0,8531
0,8626
0,7459
0,6676
0,6524
0,8121
0,4702
0,4408
0,8391
0,9227
0,8345
VERSIN MEDIA
N
N
tems
825
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
805
827
832
789
805
4
4
834
843
826
828
Kappa
tems Cronbach
Todos
Todos
Todos
Todos
2,6,7,9
2,4,6,8
Todos
2,4,6,8
1,2,3,7
Todos
2,5,6,8
Todos
Todos
2,5,8,12
Todos
2,3,4,6
Todos
Todos
2,4,5,6
Todos
Todos
Todos
Todos
Todos
Todos
Todos
1,3,5,6
1,3,4,6
0,7619
0,6344
0,64
0,64
0,7731
0,7386
0,76
0,75
0,8260
0,75
0,7304
0,69
0,8343
0,75
0,8021
0,77
0,8737
0,7452
0,89
0,87
89
90
Dimensin
Tercil 1
Doble presencia
Salud general
Salud mental
Vitalidad
Sntomas conductuales de estrs
Sntomas somticos de estrs
Sntomas cognitivos de estrs
Exigencias psicolgicas cuantitativas
Exigencias psicolgicas sensoriales
Exigencias psicolgicas cognitivas
Exigencias psicolgicas emocionales
Esconder emociones
Influencia
Control sobre los tiempos de trabajo
Posibilidades de desarrollo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
Inseguridad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Apoyo social en el trabajo
Refuerzo
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo
Calidad de liderazgo
Satisfaccin con el trabajo
Estima
25,0
70,0
64,0
55,0
13,9
6,3
6,3
28,6
50,0
40,6
25,0
25,0
35,4
43,8
48,3
66,7
50,0
9,4
68,8
31,3
50,0
56,3
50,0
62,5
66,7
50,0
56,3
66,7
Tercil 2
43,8
80,0
76,0
70,0
25,0
15,6
25,0
42,9
70,0
59,4
50,0
50,0
52,1
62,5
67,9
83,3
75,0
31,3
81,3
43,8
75,0
75,0
75,0
87,5
83,3
66,7
71,9
80,4
(CoPsoQ)
Edad
Mujeres
35 o menos
De 36 a 45
Ms de 45
Todas las edades
24,4
35,4
36,2
29,9
22,6
26,3
27,6
24,6
53,0
38,4
36,2
45,5
35 o menos
De 36 a 45
Ms de 45
Todas las edades
25,4
39,3
51,4
34,6
29,6
29,5
22,0
27,9
45,0
31,1
26,6
37,5
Hombres
Proporcin de referencia para salud mental de mujeres y hombres por grupos de edad>
Sexo
Edad
Mujeres
35 o menos
De 36 a 45
Ms de 45
Todas las edades
33,1
33,7
38,1
34,2
25,4
27,9
22,2
25,6
41,4
38,5
39,7
40,2
35 o menos
De 36 a 45
Ms de 45
Todas las edades
20,5
23,8
28,7
23,2
33,3
29,5
29,6
31,5
46,1
46,7
41,7
45,3
Hombres
Edad
Peor
Mujeres
35 o menos
De 36 a 45
Ms de 45
Todas las edades
29,9
34,7
25,8
30,6
34,1
29,7
30,6
32,1
35,9
35,6
43,5
37,3
35 o menos
De 36 a 45
Ms de 45
Todas las edades
22,9
25,6
24,8
24,0
27,5
36,0
37,2
31,8
49,6
38,4
38,1
44,2
Hombres
91
92
15,2%
25,0%
25,5%
20,0%
29,5%
23,5%
27,3%
26,7%
17,0%
19,8%
26,4%
25,2%
19,0%
24,0%
26,9%
21,8%
27,8%
22,5%
17,6%
35,4%
19,4%
24,4%
21,8%
27,1%
24,8%
28,2%
21,4%
27,2%
30,2%
18,1%
24,8%
30,5%
16,7%
22,6%
21,0%
29,4%
63,0%
46,3%
40,4%
53,6%
45,3%
37,8%
48,8%
40,6%
46,6%
46,8%
44,8%
44,9%
53,6%
43,8%
41,3%
55,2%
40,0%
42,8%
47,1%
32,9%
58,3%
43,0%
47,1%
45,0%
38,5%
48,2%
48,5%
42,0%
43,8%
47,8%
46,9%
38,9%
52,0%
51,6%
53,3%
33,9%
21,70%
28,80%
34,00%
26,40%
25,30%
38,80%
24,00%
32,70%
36,40%
33,30%
28,70%
29,90%
27,40%
32,20%
31,70%
23,00%
32,20%
34,80%
35,30%
31,60%
22,30%
32,60%
31,00%
27,90%
36,80%
23,50%
30,10%
30,90%
26,00%
34,10%
28,30%
30,50%
31,40%
25,80%
25,70%
36,70%
Doble presencia
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Mujeres
Tercil salud general
Peor Medio Mejor
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
0,042
0,197
0,242
0,256
0,885
0,003
0,202
0,505
0,821
0,178
0,075
0,096
p
39,2%
30,7%
31,5%
24,0%
37,5%
37,9%
34,1%
36,5%
32,0%
37,4%
35,9%
31,1%
28,2%
29,8%
44,9%
26,7%
38,9%
36,0%
31,8%
37,0%
31,4%
27,9%
40,3%
33,9%
40,8%
36,8%
25,5%
42,0%
36,4%
28,6%
34,8%
39,6%
28,0%
31,1%
33,1%
38,3%
22,2%
33,3%
31,5%
25,6%
28,9%
28,8%
33,3%
27,5%
25,8%
27,9%
30,3%
27,3%
27,5%
30,3%
26,3%
21,9%
28,9%
32,8%
33,3%
28,8%
25,6%
30,9%
31,2%
24,3%
29,9%
31,6%
23,6%
31,9%
27,7%
25,9%
34,8%
27,5%
25,0%
20,9%
27,0%
35,3%
38,7%
36,0% 0,940
37,0%
50,4%
33,6% 0,221
33,3%
32,6%
35,9% 0,980
42,1%
34,7%
33,8% < 0,001
41,5%
44,3%
39,9% 0,876
28,7%
51,4%
32,2% 0,042
31,2%
34,8%
34,2% < 0,001
42,9%
41,2%
28,6% < 0,001
41,8%
29,3%
31,6% < 0,001
51,0%
26,1%
35,9% < 0,001
45,5%
30,4%
33,0% < 0,001
47,0%
48,0%
39,9% < 0,001
26,3%
Hombres
Tercil salud general
Peor Medio Mejor
36,0%
30,0%
33,0%
25,1%
32,8%
38,2%
29,3%
35,1%
33,5%
35,7%
33,2%
30,7%
27,9%
30,7%
39,9%
25,3%
36,4%
35,5%
33,2%
35,1%
27,8%
29,7%
36,9%
31,4%
39,0%
32,4%
27,3%
37,5%
32,9%
30,9%
31,9%
36,5%
29,3%
29,0%
30,2%
37,7%
20,9%
30,4%
27,9%
22,9%
29,1%
27,0%
30,5%
27,2%
22,9%
24,4%
28,8%
26,6%
24,2%
27,8%
26,6%
21,9%
28,5%
28,4%
27,2%
31,1%
23,2%
28,4%
27,8%
25,5%
27,7%
30,5%
22,7%
30,0%
28,6%
22,6%
30,2%
28,5%
21,8%
21,6%
24,6%
33,0%
43,0%
39,6% 0,159
39,0%
51,9%
38,1% 0,001
34,8%
40,2%
37,7% 0,252
43,6%
39,9%
38,0% 0,618
42,8%
47,9%
41,4% 0,012
33,6%
52,8%
35,1%< 0,001
36,1%
39,6%
33,8% 0,017
49,0%
41,9%
35,3% 0,306
43,1%
33,3%
37,1% 0,001
50,0%
32,5%
38,6% 0,024
46,5%
37,9%
35,0% 0,011
48,9%
49,4%
45,1%< 0,001
29,3%
Total
Tercil salud general
Peor Medio
Mejor
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
93
29,6%
30,2%
16,1%
18,5%
28,4%
26,8%
28,9%
27,6%
16,2%
23,6%
28,6%
21,0%
21,7%
27,4%
22,7%
29,1%
23,1%
21,9%
27,4%
28,6%
17,2%
28,7%
28,9%
19,8%
26,9%
31,6%
18,1%
33,8%
37,5%
58,4%
54,6%
34,6%
42,9%
47,0%
40,5%
51,4%
45,8%
41,8%
49,0%
50,0%
42,7%
44,5%
32,6%
46,3%
56,1%
35,6%
41,9%
55,2%
46,8%
36,8%
49,6%
39,7%
39,2%
53,5%
36,60%
32,30%
25,50%
26,90%
37,00%
30,40%
24,10%
31,90%
32,40%
30,60%
29,70%
30,10%
28,30%
29,80%
32,80%
38,40%
30,60%
21,90%
37,00%
29,50%
27,60%
24,50%
34,20%
30,60%
33,30%
29,10%
28,50%
Claridad de rol
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Mujeres
Tercil salud general
Peor Medio Mejor
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
0,094
0,245
0,042
0,021
0,813
0,739
0,133
0,710
0,002
p
38,5%
32,5%
30,9%
37,6%
30,3%
33,6%
37,3%
36,9%
28,9%
44,1%
41,3%
21,8%
46,2%
36,1%
27,5%
36,8%
36,6%
28,9%
41,1%
38,4%
25,9%
38,2%
38,6%
25,7%
45,7%
34,1%
27,3%
34,6%
34,4%
19,4%
24,8%
26,5%
32,3%
28,8%
31,1%
23,9%
28,8%
33,0%
24,4%
26,9%
29,3%
28,0%
33,6%
28,0%
24,3%
35,5%
29,3%
22,7%
31,9%
28,9%
24,3%
34,1%
34,1%
21,5%
26,9%
33,1% < 0,001
49,7%
37,6%
43,2% 0,001
34,1%
33,9%
32,0% < 0,001
47,2%
27,0%
25,7% < 0,001
53,9%
26,9%
34,6% < 0,001
44,5%
29,6%
35,5% < 0,001
46,7%
23,4%
32,3% < 0,001
51,4%
29,9%
32,5% < 0,001
50,0%
20,2%
31,8% < 0,001
51,2%
Hombres
Tercil salud general
Peor Medio Mejor
37,8%
32,4%
28,7%
32,5%
32,9%
32,5%
31,8%
35,1%
30,4%
38,8%
37,4%
25,3%
38,4%
33,7%
29,5%
37,4%
34,4%
25,9%
39,4%
35,3%
26,6%
32,8%
37,2%
27,8%
41,1%
32,2%
27,8%
32,8%
32,8%
18,0%
21,8%
27,2%
30,4%
28,9%
29,8%
20,7%
26,8%
31,5%
22,9%
24,6%
28,6%
26,0%
31,9%
26,2%
23,3%
32,2%
29,0%
20,4%
30,7%
28,9%
22,3%
31,4%
33,2%
20,1%
29,4%
34,8%< 0,001
53,4%
45,6%
39,9% 0,159
37,0%
39,3%
35,1% 0,010
48,9%
34,4%
31,1%< 0,001
51,8%
37,0%
37,7% 0,237
44,5%
30,7%
39,5%< 0,001
50,8%
28,3%
35,6%< 0,001
53,0%
36,6%
33,9% 0,002
49,8%
27,5%
34,6%< 0,001
52,1%
Total
Tercil salud general
Peor Medio
Mejor
94
21,3%
21,7%
28,4%
17,9%
29,2%
30,5%
29,6%
28,8%
19,1%
25,2%
27,8%
27,4%
22,6%
31,5%
20,7%
22,1%
32,3%
23,6%
21,3%
27,1%
23,8%
29,0%
24,2%
26,5%
24,0%
24,4%
29,5%
25,6%
23,5%
28,1%
23,1%
32,7%
22,4%
24,0%
25,5%
28,1%
53,2%
55,4% < 0,001
29,9%
54,7%
44,8% < 0,001
21,0%
37,6%
35,6% 0,411
44,7%
36,5%
43,3% 0,703
37,2%
50,0%
41,5% 0,001
29,7%
52,3%
33,3% 0,029
35,8%
31,5%
40,0% 0,095
46,7%
35,5%
34,1% 0,171
46,2%
37,2%
43,0% 0,587
41,1%
35,4%
39,2% 0,636
41,8%
34,2%
40,6% 0,042
47,7%
47,9%
46,4% 0,005
26,3%
25,50%
22,90%
41,60%
27,40%
26,00%
48,60%
32,80%
35,60%
36,20%
38,30%
28,90%
35,40%
27,40%
26,90%
49,50%
25,60%
34,40%
40,50%
47,20%
32,90%
29,50%
35,50%
41,80%
27,30%
38,80%
32,60%
29,50%
39,00%
37,30%
30,10%
42,70%
26,70%
29,90%
28,10%
28,20%
45,60%
Doble presencia
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Mujeres
Tercil salud mental
Peor Medio Mejor
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
21,4%
26,5%
24,0%
12,3%
15,9%
32,8%
23,9%
23,4%
21,9%
15,3%
20,1%
30,2%
9,2%
15,4%
42,4%
14,1%
23,7%
29,2%
21,0%
28,6%
22,9%
19,0%
25,3%
24,7%
19,0%
28,2%
21,6%
24,1%
27,0%
19,6%
23,5%
19,8%
26,8%
20,1%
23,0%
28,7%
31,4%
33,8%
28,7%
23,0%
38,4%
32,3%
23,9%
38,3%
30,6%
29,9%
33,6%
31,9%
21,4%
37,2%
32,4%
21,8%
36,2%
36,5%
28,3%
31,3%
30,7%
35,2%
33,8%
26,8%
31,3%
35,6%
27,8%
31,0%
36,8%
26,8%
31,6%
40,7%
22,0%
27,5%
31,5%
33,5%
47,1%
39,7% 0,587
47,3%
64,8%
45,7% < 0,001
34,8%
52,2%
38,3% 0,074
47,5%
54,9%
46,3% 0,008
37,9%
69,5%
47,3% < 0,001
25,3%
64,1%
40,1% < 0,001
34,4%
50,7%
40,1% 0,424
46,4%
45,8%
40,9% 0,307
48,4%
49,7%
36,2% 0,048
50,6%
44,8%
36,2% 0,020
53,6%
44,9%
39,6% 0,007
51,2%
52,3%
45,5% 0,123
37,7%
Hombres
Tercil salud mental
Peor Medio Mejor
22,2%
25,2%
34,7%
19,7%
19,8%
38,2%
28,2%
28,0%
26,7%
25,5%
23,4%
32,2%
16,3%
20,1%
45,2%
18,4%
27,8%
34,1%
31,3%
30,2%
25,6%
25,5%
31,4%
25,8%
28,0%
29,6%
24,8%
30,3%
30,7%
24,1%
32,4%
22,3%
28,0%
23,3%
25,1%
35,6%
29,6%
29,5%
28,5%
20,5%
34,8%
31,7%
26,6%
34,7%
26,7%
27,8%
31,4%
30,2%
21,9%
34,9%
27,8%
21,9%
34,7%
30,9%
25,6%
29,7%
27,9%
32,8%
30,2%
26,7%
28,0%
31,9%
28,5%
28,8%
32,1%
27,4%
27,7%
37,8%
22,2%
26,1%
29,1%
31,3%
48,2%
45,3% 0,159
36,8%
59,8%
45,3% 0,001
30,1%
45,2%
37,3% 0,252
46,6%
46,7%
45,2% 0,618
37,6%
61,9%
45,0% 0,012
27,0%
59,6%
37,5% < 0,001
35,0%
43,2%
40,1% 0,017
46,5%
41,7%
38,4% 0,306
47,5%
44,0%
38,5% 0,001
46,7%
40,9%
37,3% 0,024
48,5%
39,9%
39,9% 0,011
49,8%
50,6%
45,8% < 0,001
33,1%
Total
Tercil salud mental
Peor Medio Mejor
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
95
30,1%
30,6%
21,8%
25,4%
38,1%
17,2%
18,6%
27,0%
29,3%
21,3%
22,1%
30,5%
14,5%
22,3%
34,4%
28,0%
25,5%
25,2%
20,8%
27,7%
27,5%
13,5%
33,8%
29,4%
18,3%
33,7%
26,2%
24,7%
36,7%
48,3%
45,9%
35,7%
36,1%
40,7%
36,1%
44,0%
34,7%
42,1%
41,7%
40,3%
41,5%
38,4%
30,1%
41,8%
47,9%
29,9%
40,2%
46,4%
39,6%
35,0%
44,4%
30,5%
38,6%
43,6%
45,20%
32,70%
29,90%
28,70%
26,20%
46,70%
40,70%
36,90%
26,70%
44,00%
35,80%
27,80%
45,20%
36,20%
27,20%
41,90%
32,70%
26,90%
49,40%
32,10%
26,10%
46,90%
31,30%
26,20%
51,20%
27,70%
30,20%
Claridad de rol
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Mujeres
Tercil salud mental
Peor Medio Mejor
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
0,006
0,002
0,014
0,097
0,021
0,131
0,164
0,001
0,012
p
28,5%
21,3%
23,1%
14,3%
19,5%
30,5%
30,1%
24,6%
16,9%
36,2%
23,8%
15,3%
39,8%
23,3%
17,2%
21,6%
20,7%
28,8%
32,4%
20,9%
20,9%
30,3%
25,6%
16,2%
33,6%
24,2%
16,0%
36,2%
36,1%
23,6%
24,1%
32,3%
35,9%
32,5%
33,5%
26,9%
25,9%
38,7%
27,0%
19,3%
33,5%
33,3%
35,3%
34,0%
24,2%
26,1%
35,2%
29,9%
29,0%
38,1%
24,3%
34,3%
27,3%
31,6%
35,4%
42,6% 0,010
53,3%
61,7%
48,1% < 0,001
33,6%
37,4%
41,9% 0,010
56,3%
37,9%
37,6% < 0,001
57,7%
41,0%
43,2% 0,001
49,5%
43,1%
45,2% 0,158
47,1%
41,4%
43,9% 0,092
49,2%
40,7%
36,3% < 0,001
59,5%
32,1%
48,5% 0,001
52,4%
Hombres
Tercil salud mental
Peor Medio Mejor
34,5%
25,7%
26,0%
21,2%
22,1%
36,2%
34,4%
29,2%
21,0%
39,3%
27,9%
20,9%
42,1%
28,3%
21,1%
29,3%
25,2%
27,9%
39,4%
25,0%
23,1%
36,9%
27,4%
20,8%
40,3%
25,6%
22,0%
34,0%
34,0%
22,8%
24,7%
34,6%
29,3%
26,8%
31,1%
27,9%
24,1%
33,0%
28,5%
17,2%
29,2%
33,7%
32,5%
30,9%
24,6%
23,9%
32,5%
28,9%
22,8%
36,7%
26,6%
28,2%
29,8%
29,3%
31,5%
40,3%
51,2%
54,1%
43,3%
34,5%
38,8%
39,7%
51,1%
36,6%
39,1%
50,6%
40,7%
42,6%
45,2%
38,2%
44,0%
47,4%
36,7%
42,5%
48,0%
40,2%
35,9%
52,6%
31,5%
44,7%
48,7%
Total
Tercil salud mental
Peor Medio Mejor
< 0,001
0,002
< 0,001
< 0,001
0,237
< 0,001
0,010
0,159
< 0,001
96
41,3%
35,4%
29,4%
27,4%
34,4%
35,6%
27,9%
37,5%
34,1%
29,5%
28,4%
39,3%
33,3%
32,5%
32,1%
24,4%
36,3%
34,5%
30,7%
32,1%
32,7%
34,4%
33,0%
32,8%
33,1%
26,2%
38,7%
33,7%
31,4%
32,9%
31,9%
38,0%
26,9%
27,8%
33,6%
35,7%
15,20%
24,40%
37,10%
23,10%
28,10%
41,60%
30,30%
34,60%
26,40%
36,60%
29,50%
25,00%
26,20%
27,80%
38,50%
23,30%
39,60%
30,40%
43,20%
30,90%
20,20%
30,00%
35,20%
28,20%
38,00%
28,60%
22,50%
41,00%
34,30%
22,90%
44,80%
22,00%
24,00%
27,80%
28,00%
36,60%
Doble presencia
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Mujeres
Tercil vitalidad
Peor Medio
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
p
43,5%
40,2% 0,033
33,5%
49,6%
37,5% 0,001
22,8%
41,8%
27,9% 0,198
39,6%
33,9%
42,0% 0,215
35,7%
40,5%
39,7% 0,257
29,4%
52,3%
24,2% 0,003
35,1%
26,1%
37,0% 0,008
47,1%
35,6%
31,9% 0,798
38,9%
28,9%
45,2% 0,029
38,7%
25,3%
34,3% 0,022
44,3%
23,3%
40,0% < 0,001
49,0%
44,3%
38,3% 0,14
27,7%
Mejor
23,60%28,30%
24,50%35,10%
23,80%33,10%
12,30%30,30%
21,60%31,40%
29,70%32,70%
19,70%34,10%
27,30%31,40%
24,00%28,40%
22,60%28,80%
17,00%36,70%
30,60%27,40%
12,80%25,60%
18,70%32,60%
38,20%33,50%
17,10%25,30%
21,50%34,20%
30,80%33,80%
22,10%28,70%
25,20%34,00%
24,80%29,30%
16,90%36,60%
32,10%26,90%
21,40%32,10%
25,30%29,50%
27,80%34,10%
17,70%30,50%
32,50%25,60%
26,10%34,80%
17,90%31,10%
31,20%31,20%
19,90%38,70%
22,50%24,30%
18,50%33,10%
27,40%26,80%
25,90%35,90%
48,1%
40,4% 0,611
43,1%
57,4%
47,1% 0,002
37,6%
46,2%
41,3% 0,485
47,5%
48,6%
46,3% 0,041
41,9%
61,7%
48,7% < 0,001
28,3%
57,5%
44,3% 0,001
35,4%
49,3%
40,8% 0,683
45,9%
46,5%
41,0% 0,029
46,5%
45,2%
38,1% 0,086
51,8%
41,9%
39,1% 0,018
51,0%
37,7%
41,4% 0,005
53,3%
48,3%
45,7% 0,126
38,2%
Hombres
Tercil vitalidad
Peor Medio Mejor
22,1%
24,5%
31,8%
17,6%
24,1%
33,7%
24,8%
30,1%
24,8%
28,7%
21,7%
28,5%
18,0%
22,4%
38,3%
19,4%
28,3%
30,6%
30,4%
27,2%
23,0%
22,0%
33,2%
24,2%
31,1%
28,1%
19,6%
36,0%
29,0%
19,9%
37,4%
20,6%
23,1%
22,2%
27,7%
30,1%
30,6%
35,2%
30,9%
28,9%
32,5%
33,7%
31,1%
33,7%
30,3%
29,1%
33,6%
31,9%
28,6%
32,6%
33,0%
25,0%
35,0%
34,1%
29,5%
33,3%
30,7%
35,8%
29,1%
32,4%
31,1%
31,5%
33,8%
29,0%
33,6%
31,8%
31,5%
38,4%
25,3%
31,0%
29,5%
35,8%
47,3%
40,3%
37,3%
53,6%
43,4%
32,7%
44,1%
36,2%
44,9%
42,2%
44,7%
39,6%
53,5%
45,0%
28,7%
55,6%
36,7%
35,3%
40,2%
39,5%
46,4%
42,2%
37,7%
43,4%
37,8%
40,4%
46,5%
35,0%
37,4%
48,2%
31,1%
40,9%
51,6%
46,8%
42,8%
34,0%
Total
Tercil vitalidad
Peor Medio Mejor
0,031
< 0,001
< 0,001
0,036
0,051
0,313
< 0,001
< 0,001
0,330
0,246
< 0,001
0,037
Porcentajes de mujeres, hombres y poblacin total (% de fila) en cada tercil de vitalidad (peor, medio, mejor) segn cada tercil (verde, amarillo, rojo) de dimensiones psicosociales.
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
97
35,2%
36,8%
28,1%
27,0%
42,7%
31,4%
37,3%
29,2%
33,6%
17,8%
37,2%
37,3%
21,0%
35,7%
36,3%
32,6%
33,3%
33,1%
21,1%
40,4%
33,3%
25,5%
44,3%
31,2%
23,1%
43,9%
31,3%
45,10%
26,30%
28,80%
27,90%
25,60%
38,10%
34,90%
37,50%
20,70%
47,90%
33,00%
20,70%
43,50%
31,00%
23,40%
36,00%
31,50%
24,80%
48,70%
26,60%
23,90%
44,70%
21,50%
24,00%
51,30%
25,60%
23,10%
Claridad de rol
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Mujeres
Tercil vitalidad
Peor Medio
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
p
19,7%
36,8% 0,007
43,2%
45,1%
31,7% 0,26
30,5%
27,7%
33,3% 0,018
45,7%
34,2%
29,8% < 0,001
42,0%
35,5%
33,3% 0,044
40,3%
31,5%
35,2% 0,417
42,1%
30,3%
33,0% 0,001
42,8%
29,8%
34,2% 0,001
44,8%
25,6%
30,5% < 0,001
45,6%
Mejor
25,60%38,00%
23,60%36,30%
23,00%24,50%
17,90%31,30%
23,00%25,20%
27,90%35,10%
33,60%34,40%
20,00%31,70%
19,80%30,90%
27,80%38,30%
32,80%27,20%
12,40%33,20%
30,10%37,30%
27,80%29,30%
16,40%32,80%
22,00%37,30%
23,80%28,10%
25,50%30,40%
29,10%32,70%
27,30%29,80%
17,40%33,20%
31,80%35,10%
25,60%31,10%
13,20%29,60%
36,80%36,80%
22,90%26,00%
14,30%32,90%
36,4%
40,1% 0,022
52,6%
50,7%
51,9% 0,019
36,9%
32,0%
48,3% 0,009
49,4%
33,9%
40,0% < 0,001
54,4%
32,5%
42,9% 0,010
50,7%
40,7%
48,1% 0,438
44,1%
38,2%
42,9% 0,087
49,5%
33,1%
43,3% < 0,001
57,2%
26,3%
51,1% < 0,001
52,9%
Hombres
Tercil vitalidad
Peor Medio Mejor
32,5%
24,6%
25,4%
22,7%
24,0%
31,5%
34,1%
26,5%
20,1%
35,6%
32,8%
16,0%
35,9%
29,0%
19,1%
27,2%
26,6%
25,2%
37,1%
27,0%
20,1%
36,8%
24,3%
18,1%
42,2%
23,9%
17,9%
37,0%
36,5%
26,0%
29,3%
31,8%
33,8%
35,6%
30,8%
32,0%
30,3%
30,7%
35,0%
30,3%
31,7%
34,2%
35,6%
30,0%
31,6%
28,0%
33,6%
33,2%
31,4%
35,4%
30,3%
31,8%
32,9%
32,2%
30,5%
38,9%
48,5%
48,0%
44,2%
34,7%
30,2%
42,8%
47,8%
34,0%
36,5%
49,0%
33,8%
39,2%
46,8%
37,2%
43,3%
43,3%
34,9%
39,4%
46,6%
31,8%
40,3%
51,6%
26,1%
43,2%
49,9%
Total
Tercil vitalidad
Peor Medio Mejor
< 0,001
< 0,001
0,001
0,555
0,001
< 0,001
0,001
0,012
< 0,001
98
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Doble presencia
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
39,1%
35,7%
51,3%
36,3%
41,8%
54,7%
49,2%
47,6%
36,2%
47,8%
38,5%
48,2%
36,1%
42,2%
54,1%
33,7%
52,1%
47,7%
49,4%
48,8%
40,6%
38,5%
52,7%
41,7%
47,1%
43,2%
42,3%
55,4%
40,8%
42,0%
46,6%
41,0%
46,7%
42,1%
42,2%
49,6%
39,1%
38,1%
32,8%
38,1%
40,8%
30,2%
27,4%
42,7%
39,4%
33,6%
46,2%
30,4%
31,3%
46,9%
27,9%
41,9%
35,1%
34,2%
33,3%
34,5%
35,8%
36,3%
35,2%
38,6%
36,1%
33,0%
39,6%
33,7%
37,9%
37,1%
37,1%
39,0%
31,8%
31,6%
41,3%
34,8%
21,7%
26,2% 0,014
15,9%
25,7%
17,3% 0,048
15,1%
23,4%
9,7% 0,008
24,5%
18,6%
15,4% 0,195
21,4%
32,5%
10,9% < 0,001
18,0%
24,4%
12,8% 0,092
18,1%
17,2%
16,7% 0,624
23,6%
25,3%
12,1% 0,149
19,7%
16,8%
23,9% 0,699
18,0%
10,8%
21,4% 0,165
21,0%
16,4%
20,0% 0,715
21,5%
26,3%
16,5%
0,2
15,7%
Mujeres
Tercil snt. cognitivos estrs
Peor Medio Mejor
32,7%
48,4%
36,9%
22,6%
37,7%
49,5%
35,6%
36,8%
42,4%
25,7%
38,9%
48,1%
22,1%
37,8%
53,2%
31,5%
40,1%
43,8%
30,1%
42,9%
40,6%
42,1%
35,7%
39,1%
37,4%
39,3%
39,3%
39,7%
41,8%
36,2%
41,4%
38,8%
37,5%
32,9%
40,0%
42,7%
39,3%
34,0%
38,5%
45,2%
37,0%
31,9%
35,6%
38,6%
36,4%
43,2%
38,9%
31,6%
40,4%
41,0%
30,6%
37,7%
41,4%
33,0%
46,3%
36,7%
34,4%
38,6%
38,2%
35,4%
40,8%
37,1%
35,0%
34,7%
33,7%
41,8%
37,1%
40,4%
35,7%
33,6%
38,2%
40,4%
28,0%
17,6% 0,032
24,6%
32,3%
25,3% < 0,001
18,6%
28,9%
24,6% 0,518
21,2%
31,1%
22,1% 0,001
20,3%
37,5%
21,3% < 0,001
16,2%
30,8%
18,4% 0,043
23,2%
23,5%
20,4% 0,132
25,0%
19,3%
26,1% 0,582
25,5%
21,8%
23,6% 0,855
25,8%
25,6%
24,5% 0,523
21,9%
21,4%
20,8% 0,654
26,8%
33,6%
21,8% 0,012
17,0%
Hombres
Tercil snt. cognitivos estrs
Peor Medio Mejor
p
33,8%
43,9%
45,5%
29,1%
39,3%
51,3%
42,1%
40,9%
40,3%
35,2%
38,8%
48,2%
27,4%
39,6%
53,5%
32,3%
44,7%
45,5%
37,7%
45,0%
40,6%
40,7%
41,9%
40,1%
41,7%
40,6%
40,5%
46,1%
41,5%
38,6%
43,8%
39,6%
41,1%
36,4%
40,9%
45,5%
39,2%
35,4%
35,1%
41,8%
38,5%
31,3%
31,7%
40,1%
37,4%
39,1%
41,7%
31,1%
37,0%
43,4%
29,6%
39,2%
39,0%
33,5%
41,3%
35,9%
35,0%
37,7%
37,1%
36,7%
38,7%
35,7%
36,9%
34,3%
35,2%
39,8%
37,1%
39,9%
34,2%
32,8%
39,4%
38,1%
26,9%
20,7% 0,039
19,4%
29,1%
22,2% < 0,001
17,4%
26,3%
19,0% 0,201
22,3%
25,7%
19,6% 0,011
20,7%
35,6%
17,1% < 0,001
16,9%
28,4%
16,3% 0,002
21,0%
21,1%
19,0% 0,323
24,4%
21,6%
21,0% 0,976
23,1%
19,5%
23,7% 0,825
22,6%
19,6%
23,3% 0,426
21,5%
19,1%
20,5% 0,413
24,7%
30,8%
19,7% 0,001
16,4%
Total
Tercil snt. cognitivos estrs
Peor Medio Mejor
p
Porcentajes de mujeres, hombres y poblacin total (% de fila) en cada tercil de sntomas cognitivos de estrs (peor, medio, mejor) segn cada tercil (verde, amarillo, rojo)
de dimensiones psicosociales.
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
99
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Claridad de rol
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
54,1%
47,4%
37,7%
37,7%
42,9%
54,2%
48,2%
53,3%
33,6%
50,7%
49,5%
38,7%
44,4%
46,2%
43,1%
56,0%
45,5%
35,8%
61,0%
47,3%
34,3%
47,4%
48,1%
38,4%
57,5%
49,4%
35,1%
33,8%
34,0%
39,7%
39,3%
35,7%
32,5%
38,8%
29,5%
40,5%
29,3%
35,8%
39,3%
38,1%
33,1%
36,6%
33,0%
34,5%
40,0%
27,3%
38,4%
39,4%
36,1%
32,9%
37,6%
28,8%
34,9%
39,9%
12,2%
18,6%
22,6%
23,0%
21,4%
13,3%
12,9%
17,2%
25,9%
20,0%
14,7%
22,0%
17,5%
20,8%
20,3%
11,0%
20,0%
24,2%
11,7%
14,3%
26,3%
16,5%
19,0%
24,0%
13,8%
15,7%
25,0%
0,014
0,5
0,001
0,035
0,944
0,258
0,015
0,098
0,147
Mujeres
Tercil snt. cognitivos estrs
Peor Medio Mejor
48,9%
41,4%
31,3%
31,3%
31,6%
47,3%
50,0%
38,2%
31,3%
43,1%
44,0%
30,9%
39,8%
39,2%
37,3%
39,4%
40,0%
37,5%
41,6%
40,2%
34,4%
41,9%
40,5%
34,0%
50,4%
46,3%
27,0%
32,1%
39,5%
38,9%
45,5%
36,8%
33,5%
35,2%
37,7%
39,3%
38,8%
39,0%
37,1%
44,6%
38,8%
34,3%
34,2%
37,8%
38,1%
32,7%
38,7%
39,2%
36,5%
39,9%
37,9%
33,8%
29,9%
44,1%
19,1%
19,1% 0,009
29,8%
23,1%
31,6% 0,002
19,2%
14,8%
24,2% 0,011
29,4%
18,1%
17,0% 0,003
32,0%
15,7%
22,0% 0,184
28,4%
26,5%
22,2% 0,877
24,4%
25,7%
21,1% 0,487
26,5%
21,6%
19,6% 0,365
28,1%
15,8%
23,9% < 0,001
28,9%
Hombres
Tercil snt. cognitivos estrs
Peor Medio Mejor
p
50,7%
43,7%
34,0%
34,4%
35,9%
49,7%
49,3%
43,8%
32,3%
46,1%
45,8%
34,3%
41,8%
41,9%
39,5%
45,5%
42,0%
36,8%
49,5%
42,8%
34,4%
44,1%
42,9%
36,0%
53,1%
47,5%
30,4%
32,7%
37,4%
39,2%
42,6%
36,4%
33,1%
36,7%
34,7%
39,8%
35,1%
37,9%
38,1%
41,8%
36,6%
35,2%
33,7%
36,6%
38,9%
30,5%
38,6%
39,3%
36,3%
37,7%
37,8%
31,9%
31,8%
42,3%
16,6%
18,9% 0,001
26,7%
23,0%
27,7% < 0,001
17,2%
14,0%
21,6% < 0,001
28,0%
18,8%
16,2% 0,002
27,6%
16,4%
21,5% 0,273
25,3%
20,7%
21,4% 0,363
24,3%
20,0%
18,6% 0,005
26,4%
19,6%
19,4% 0,179
26,3%
15,0%
20,7% < 0,001
27,3%
Total
Tercil snt. cognitivos estrs
Peor Medio Mejor
p
100
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Doble presencia
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
26,7%
30,4%
53,2%
34,2%
39,8%
55,0%
41,5%
47,4%
42,9%
48,6%
41,4%
40,6%
36,9%
42,7%
50,0%
36,5%
46,7%
47,1%
54,5%
39,7%
39,2%
42,4%
50,0%
38,0%
49,1%
42,9%
36,4%
49,4%
39,4%
43,0%
46,9%
40,0%
42,2%
36,6%
41,0%
51,9%
31,1%
32,9%
23,9%
23,4%
37,6%
22,0%
26,8%
26,8%
28,6%
24,3%
28,7%
32,1%
23,8%
28,2%
29,8%
25,9%
31,5%
26,1%
22,7%
32,1%
26,5%
27,1%
28,9%
28,7%
29,3%
21,4%
31,8%
29,6%
33,3%
23,0%
31,0%
25,3%
26,5%
32,3%
29,5%
21,3%
42,2%
36,7%
22,9%
42,3%
22,6%
23,0%
31,7%
25,8%
28,6%
27,0%
29,9%
27,4%
39,3%
29,0%
20,2%
37,6%
21,7%
26,8%
22,7%
28,2%
34,3%
30,6%
21,1%
33,3%
21,6%
35,7%
31,8%
21,0%
27,3%
34,1%
22,1%
34,7%
31,4%
31,2%
29,5%
26,9%
0,223
0,352
0,167
0,099
0,319
0,158
0,171
0,079
0,683
0,878
0,001
0,001
Mujeres
Tercil snt. conductuales estrs
Peor Medio Mejor
p
35,5%
33,3%
36,0%
22,9%
28,8%
48,0%
31,1%
35,9%
38,5%
24,1%
34,5%
45,3%
15,8%
30,1%
58,7%
21,7%
32,9%
50,3%
27,6%
43,2%
34,0%
33,3%
41,2%
33,7%
35,9%
36,3%
34,8%
40,7%
35,2%
34,2%
38,4%
35,2%
34,4%
33,6%
30,8%
43,5%
27,5%
40,1%
32,0%
29,7%
37,9%
29,6%
31,1%
33,5%
30,2%
35,2%
35,2%
27,1%
29,3%
39,3%
25,7%
30,1%
39,6%
27,3%
38,8%
28,1%
32,7%
41,3%
25,5%
29,9%
33,8%
35,1%
26,6%
31,4%
33,0%
31,0%
37,7%
30,2%
30,0%
28,1%
40,9%
26,2%
37,0%
26,5% 0,118
32,0%
47,5%
33,3% < 0,001
22,4%
37,9%
30,5% 0,566
31,3%
40,7%
30,3% 0,002
27,6%
54,9%
30,6% < 0,001
15,6%
48,3%
27,5% < 0,001
22,5%
33,6%
28,8% 0,092
33,3%
25,4%
33,3% 0,029
36,4%
30,3%
28,7% 0,291
38,6%
28,0%
31,9% 0,722
34,8%
23,9%
34,6% 0,199
35,6%
38,4%
28,3% 0,011
30,4%
Hombres
Tercil snt. conductuales estrs
Peor Medio Mejor
p
34,0%
32,3%
46,3%
28,4%
32,9%
50,3%
36,1%
40,2%
40,0%
34,8%
37,1%
43,6%
24,0%
35,2%
55,4%
27,2%
38,2%
48,9%
38,3%
42,0%
36,1%
36,8%
44,4%
35,5%
41,8%
38,4%
35,5%
44,2%
36,7%
37,9%
42,2%
36,9%
37,4%
34,7%
34,8%
46,7%
28,1%
37,6%
27,2%
26,6%
37,8%
27,0%
29,0%
31,1%
29,6%
30,5%
32,8%
28,9%
27,2%
34,9%
27,3%
28,5%
36,5%
26,8%
32,4%
29,5%
30,2%
35,9%
26,7%
29,4%
31,8%
30,6%
28,7%
30,7%
33,1%
27,6%
34,7%
28,5%
28,6%
29,7%
36,4%
24,3%
37,9%
30,1% 0,001
26,5%
45,0%
29,3% < 0,001
22,6%
34,9%
28,8% 0,633
30,4%
34,8%
30,2% 0,208
27,5%
48,8%
30,0% < 0,001
17,3%
44,3%
25,3% < 0,001
24,3%
29,3%
28,6% 0,615
33,7%
27,4%
28,8% 0,048
35,1%
26,4%
31,0% 0,237
35,8%
25,1%
30,2% 0,141
34,5%
23,1%
34,7% 0,036
34,0%
35,6%
28,8% 0,004
29,0%
Total
Tercil snt. conductuales estrs
Peor Medio Mejor
p
Porcentajes de mujeres, hombres y poblacin total (% de fila) en cada tercil de sntomas conductuales de estrs (peor, medio, mejor) segn cada tercil (verde, amarillo,
rojo) de dimensiones psicosociales.
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
101
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Claridad de rol
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
53,5%
35,9%
42,7%
36,7%
40,0%
53,5%
50,0%
44,1%
37,8%
54,8%
38,6%
39,3%
56,9%
38,1%
42,0%
51,2%
41,5%
37,9%
53,4%
45,4%
35,9%
51,0%
40,8%
38,5%
56,3%
40,0%
38,0%
22,5%
33,7%
26,6%
24,2%
35,0%
25,4%
34,1%
25,4%
25,2%
26,0%
31,8%
27,6%
24,1%
28,6%
29,4%
25,6%
30,2%
26,7%
26,0%
29,6%
27,5%
29,2%
27,6%
27,4%
32,5%
30,0%
24,6%
23,9%
30,4%
30,8%
39,2%
25,0%
21,1%
15,9%
30,5%
36,9%
19,2%
29,5%
33,1%
19,0%
33,3%
28,6%
23,3%
28,3%
35,3%
20,5%
25,0%
36,6%
19,8%
31,6%
34,2%
11,3%
30,0%
37,3%
0,001
0,182
0,067
0,284
0,16
0,133
0,03
0,009
0,224
Mujeres
Tercil snt. conductuales estrs
Peor Medio Mejor
p
43,4%
35,7%
30,7%
26,7%
27,5%
45,4%
48,7%
33,7%
28,4%
45,1%
37,3%
28,7%
47,4%
36,6%
30,1%
38,0%
32,4%
36,8%
41,7%
36,0%
31,3%
44,9%
35,4%
27,4%
51,1%
31,3%
29,0%
35,7%
29,2%
30,2%
35,9%
32,8%
29,8%
37,0%
32,2%
28,4%
35,4%
34,5%
28,7%
30,8%
38,0%
26,5%
32,0%
31,3%
32,3%
31,5%
31,5%
33,0%
30,6%
32,3%
32,9%
32,8%
33,6%
30,4%
20,9%
35,1% 0,013
39,2%
37,4%
39,7% 0,001
24,8%
14,3%
34,1% < 0,001
43,2%
19,5%
28,2% 0,001
42,6%
21,8%
25,4% < 0,001
43,4%
30,0%
36,3% 0,730
31,0%
26,9%
32,5% 0,435
35,7%
24,5%
32,3% 0,020
39,7%
16,0%
35,2% < 0,001
40,6%
Hombres
Tercil snt. conductuales estrs
Peor Medio Mejor
p
47,0%
35,8%
35,8%
31,5%
32,2%
48,2%
49,3%
37,5%
32,3%
48,9%
37,7%
33,3%
51,5%
37,2%
34,6%
42,8%
35,8%
37,3%
46,4%
39,3%
33,2%
47,3%
37,1%
32,3%
53,1%
34,6%
32,7%
31,0%
30,9%
28,6%
30,3%
33,6%
28,3%
35,8%
29,7%
27,1%
31,7%
33,6%
28,2%
27,9%
34,4%
27,6%
29,7%
30,9%
29,9%
29,3%
30,8%
30,7%
30,0%
30,8%
30,4%
32,7%
32,2%
28,1%
22,0%
33,3%
35,5%
38,2%
34,1%
23,5%
14,9%
32,8%
40,6%
19,4%
28,7%
38,4%
20,6%
28,4%
37,8%
27,5%
33,3%
32,8%
24,3%
29,8%
36,1%
22,6%
32,1%
37,3%
14,2%
33,2%
39,3%
< 0,001
0,002
0,03
0,475
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
0,012
Total
Tercil snt. conductuales estrs
Peor Medio Mejor
p
102
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Doble presencia
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
25,5%
33,3%
45,1%
31,9%
37,1%
51,4%
36,6%
38,7%
43,0%
40,0%
36,7%
42,5%
26,2%
36,2%
51,8%
27,9%
43,2%
45,3%
44,3%
44,6%
33,6%
38,7%
45,1%
38,3%
43,3%
40,2%
35,4%
45,1%
34,0%
41,4%
42,6%
36,3%
41,1%
34,4%
36,4%
46,5%
38,3%
36,9%
31,3%
34,5%
37,1%
27,6%
31,7%
34,0%
36,6%
33,9%
31,1%
34,5%
40,5%
35,4%
25,9%
37,2%
29,5%
32,4%
33,0%
26,5%
30,8%
35,5%
33,0%
30,1%
34,2%
27,6%
35,4%
31,7%
35,0%
31,7%
37,4%
36,3%
24,3%
34,4%
35,5%
30,7%
36,2%
29,8%
23,6%
33,6%
25,8%
21,0%
31,7%
27,4%
20,4%
26,1%
32,2%
23,0%
33,3%
28,3%
22,3%
34,9%
27,4%
22,3%
22,7%
28,9%
35,5%
25,8%
22,0%
31,6%
22,5%
32,2%
29,2%
23,2%
31,1%
26,9%
20,0%
27,5%
34,6%
31,3%
28,2%
22,8%
0,383
0,078
0,588
0,426
0,539
0,267
0,077
0,007
0,693
0,488
0,034
0,086
Mujeres
Tercil snt. somticos estrs
Peor Medio Mejor
34,1%
35,1%
36,7%
18,5%
35,8%
44,7%
33,6%
32,1%
38,4%
27,6%
35,9%
40,3%
19,4%
32,1%
53,0%
29,5%
34,2%
41,5%
28,6%
37,4%
36,5%
38,8%
37,0%
31,6%
36,8%
38,3%
30,9%
38,7%
33,0%
36,8%
37,0%
32,8%
37,9%
29,8%
32,9%
43,2%
30,8%
31,8%
30,5%
39,5%
25,8%
30,2%
35,8%
29,7%
30,3%
31,7%
29,0%
33,9%
27,6%
32,6%
31,5%
28,8%
28,2%
35,8%
36,1%
29,9%
30,1%
28,1%
29,9%
34,2%
29,9%
29,1%
35,2%
26,9%
30,2%
34,7%
31,9%
27,7%
35,5%
34,4%
31,7%
27,8%
35,1%
33,1% 0,986
32,8%
41,9%
38,4% < 0,001
25,1%
30,6%
38,2% 0,435
31,4%
40,7%
35,2% 0,039
25,8%
53,0%
35,3% < 0,001
15,5%
41,8%
37,6% 0,003
22,8%
35,3%
32,7% 0,536
33,3%
33,1%
33,1% 0,647
34,2%
33,3%
32,6% 0,624
34,0%
34,5%
36,8% 0,364
28,5%
31,2%
39,5% 0,139
26,6%
35,8%
35,4% 0,132
29,0%
Hombres
Tercil snt. somticos estrs
Peor Medio Mejor
p
32,6%
34,5%
41,8%
25,0%
36,3%
47,0%
35,0%
34,7%
39,9%
33,1%
36,2%
41,1%
22,0%
33,8%
52,5%
28,9%
37,7%
43,1%
34,8%
40,0%
35,4%
38,8%
40,0%
34,4%
39,8%
38,9%
32,7%
41,3%
33,3%
38,8%
39,5%
34,1%
39,1%
31,6%
34,3%
44,5%
32,2%
33,6%
31,0%
37,1%
30,2%
29,3%
33,9%
31,4%
32,4%
32,7%
29,8%
34,1%
32,6%
33,8%
29,3%
31,9%
28,7%
34,3%
34,8%
28,7%
30,4%
31,0%
31,0%
32,5%
31,8%
28,6%
35,3%
28,9%
31,9%
33,4%
34,4%
30,8%
31,2%
34,4%
33,2%
29,0%
35,3%
31,9% 0,129
27,2%
37,9%
33,5% < 0,001
23,7%
31,1%
33,9% 0,512
27,7%
34,2%
34,0%
0,07
24,7%
45,4%
32,5% < 0,001
18,2%
39,2%
33,6% < 0,001
22,6%
30,3%
31,3% 0,541
34,2%
30,2%
29,0% 0,674
33,1%
28,4%
32,4% 0,302
32,0%
29,9%
34,7% 0,236
27,8%
26,1%
35,1% 0,229
29,7%
34,0%
32,5% 0,027
26,5%
Total
Tercil snt. somticos estrs
Peor Medio Mejor
p
Porcentajes de mujeres, hombres y poblacin total (% de fila) en cada tercil de sntomas somticos de estrs (peor, medio, mejor) segn cada tercil (verde, amarillo, rojo)
de dimensiones psicosociales.
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
103
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Claridad de rol
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
43,1%
40,8%
37,2%
33,1%
35,8%
48,8%
44,0%
42,6%
33,9%
41,3%
38,7%
39,2%
45,2%
36,9%
39,7%
46,2%
39,4%
35,0%
45,3%
42,9%
33,6%
43,2%
38,8%
39,4%
48,1%
44,0%
32,0%
31,9%
33,7%
33,1%
38,7%
33,3%
27,6%
36,9%
27,9%
35,6%
30,7%
43,0%
28,1%
30,6%
38,5%
29,4%
32,3%
31,2%
35,0%
33,3%
32,1%
35,0%
34,7%
35,0%
29,1%
31,6%
35,7%
33,3%
25,0%
25,5%
29,7%
28,2%
30,9%
23,6%
19,0%
29,5%
30,5%
28,0%
18,3%
32,7%
24,2%
24,6%
31,0%
21,5%
29,4%
30,0%
21,3%
25,0%
31,4%
22,1%
26,3%
31,5%
20,3%
20,2%
34,7%
0,036
0,591
0,349
0,468
0,455
0,074
0,197
0,109
0,896
Mujeres
Tercil snt. somticos estrs
Peor Medio Mejor
39,1%
31,8%
34,0%
32,3%
28,4%
40,7%
39,0%
38,3%
29,2%
47,8%
36,2%
27,3%
50,0%
35,3%
29,6%
36,0%
33,2%
37,7%
38,0%
34,7%
34,2%
40,0%
33,3%
32,9%
48,9%
38,8%
24,5%
32,0%
32,5%
31,5%
30,1%
32,1%
31,7%
35,6%
28,6%
31,1%
27,8%
31,1%
32,5%
26,3%
31,4%
31,5%
32,0%
29,3%
32,1%
31,5%
31,7%
30,5%
30,3%
29,7%
30,9%
29,8%
26,4%
33,5%
28,9%
35,7% 0,695
34,5%
37,6%
39,6% 0,074
27,6%
25,4%
33,0%
0,09
39,8%
24,3%
32,8% 0,006
40,2%
23,8%
33,3% 0,023
38,9%
32,0%
37,5% 0,682
30,2%
30,6%
33,7% 0,938
35,3%
29,7%
37,0% 0,595
36,2%
21,4%
34,9% < 0,001
42,0%
Hombres
Tercil snt. somticos estrs
Peor Medio Mejor
p
40,5%
35,3%
35,4%
32,7%
31,2%
43,6%
41,1%
39,9%
31,2%
45,3%
37,0%
32,6%
47,9%
35,9%
33,4%
39,9%
35,5%
36,6%
41,0%
37,6%
33,9%
41,3%
35,1%
35,8%
48,6%
40,8%
27,6%
32,0%
32,9%
32,2%
34,2%
32,6%
30,2%
36,1%
28,4%
33,0%
28,9%
35,2%
30,5%
28,2%
34,1%
30,7%
32,1%
30,0%
33,3%
32,2%
31,8%
32,4%
32,1%
31,4%
30,1%
30,5%
30,0%
33,4%
27,5%
31,7% 0,699
32,5%
33,1%
36,3% 0,011
26,2%
22,8%
31,7%
0,01
35,8%
25,8%
27,8%
0,01
36,9%
23,9%
29,9% 0,018
35,9%
28,0%
34,5% 0,531
30,1%
26,8%
30,5% 0,482
33,6%
26,7%
33,5% 0,366
34,1%
21,0%
29,1% < 0,001
39,0%
Total
Tercil snt. somticos estrs
Peor Medio Mejor
p
104
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cuantitativas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. sensoriales
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. cognitivas
Verde
Amarillo
Rojo
Exigencias psic. emocionales
Verde
Amarillo
Rojo
Esconder emociones
Verde
Amarillo
Rojo
Influencia
Rojo
Amarillo
Verde
Control tiempos de trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de desarrollo
Rojo
Amarillo
Verde
Sentido del trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Integracin en la empresa
Rojo
Amarillo
Verde
Inseguridad
Verde
Amarillo
Rojo
Doble presencia
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
23,9
31,6
34,2
27,9
30,0
36,6
41,4
25,2
27,1
39,6
33,3
23,4
33,8
23,3
38,5
16,3
42,2
33,1
55,3
35,0
11,3
40,7
32,1
23,6
53,0
22,5
14,7
62,5
28,1
14,8
57,9
26,6
5,1
17,6
28,4
44,5
41,3
31,6
29,3
26,1
37,8
30,7
26,7
36,9
32,9
27,9
34,5
33,6
24,7
38,3
29,4
32,5
28,9
33,1
24,7
37,5
29,9
29,7
36,9
29,9
29,6
33,8
33,9
25,0
38,5
31,1
27,2
42,6
26,3
29,7
36,3
30,0
34,8
36,7 0,571
36,4
45,9
32,2 0,138
32,7
31,9
37,9 0,087
40,0
32,4
32,1 0,109
43,0
41,6
38,3 0,071
32,1
51,3
28,9 0,003
33,8
20,0
27,5 < 0,001
58,8
29,7
31,0 0,025
46,5
17,4
43,8 < 0,001
51,4
12,5
33,3 < 0,001
54,1
14,9
30,9 < 0,001
68,7
52,7
35,3 < 0,001
25,5
Mujeres
Tercil salud satisfaccin
Peor Medio Mejor
30,0
34,5
32,3
24,4
30,7
35,6
30,8
30,5
33,3
43,4
34,3
21,2
35,4
30,4
31,5
25,2
28,7
38,5
59,4
29,8
15,0
49,6
37,2
15,1
58,2
30,4
10,7
60,7
26,1
19,0
62,8
26,3
12,2
18,2
29,7
47,3
36,9
34,5
36,3
38,2
34,7
36,6
37,6
36,5
35,7
31,7
40,7
35,2
33,8
38,1
35,2
35,0
39,2
34,8
27,8
48,2
27,5
35,0
39,2
34,1
28,4
46,8
32,1
27,4
42,8
34,2
32,1
43,9
31,1
28,7
39,2
37,0
33,0
31,1
31,5
37,4
34,7
27,7
31,6
32,9
31,0
24,8
25,0
43,6
30,8
31,5
33,3
39,9
32,2
26,7
12,8
22,0
57,5
15,3
23,6
50,8
13,5
22,8
57,2
12,0
31,1
46,7
5,1
29,8
56,7
53,1
31,0
15,8
Hombres
Tercil satisfaccin
Peor Medio Mejor
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
0,042
0,876
< 0,001
0,98
0,221
0,94
p
28,9
33,5
33,4
26,1
30,4
36,0
35,7
28,5
31,3
41,8
33,9
22,0
34,8
27,6
34,3
22,0
33,9
36,2
57,8
31,7
13,6
46,1
35,3
18,6
55,9
27,9
12,3
61,4
26,8
17,2
60,6
26,4
9,5
17,9
29,2
46,2
37,8
33,5
32,1
32,5
35,8
34,6
32,5
36,7
34,8
30,1
38,4
34,6
30,4
38,2
32,8
34,1
35,2
34,0
26,6
44,3
28,4
32,9
38,4
32,4
28,9
42,6
32,8
26,4
41,3
32,9
29,9
43,4
29,3
29,1
38,1
34,2
33,3
33,0
34,4
41,5
33,8
29,5
31,7
34,8
34,0
28,1
27,7
43,4
34,8
34,2
32,8
43,9
30,9
29,8
15,6
24,0
58,0
21,1
26,3
49,0
15,2
29,5
54,9
12,2
31,9
49,8
9,6
30,2
61,2
53,0
32,7
19,6
Total
Tercil satisfaccin
Peor Medio Mejor
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
0,001
0,252
< 0,001
0,527
0,04
0,643
Porcentajes de mujeres, hombres y poblacin total (% de fila) en cada tercil de satisfaccin laboral (peor, medio, mejor) segn cada tercil (verde, amarillo, rojo) de dimensiones psicosociales.
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
105
Rojo
Amarillo
Verde
Conflicto de rol
Verde
Amarillo
Rojo
Previsibilidad
Rojo
Amarillo
Verde
Apoyo social en el trabajo
Rojo
Amarillo
Verde
Refuerzo
Rojo
Amarillo
Verde
Posibilidades de relacin social
Rojo
Amarillo
Verde
Sentimiento de grupo
Rojo
Amarillo
Verde
Calidad de liderazgo
Rojo
Amarillo
Verde
Estima
Rojo
Amarillo
Verde
Claridad de rol
Dimensiones psicosociales
Tercil dimensin
59,4
28,0
19,9
15,7
33,8
44,1
57,5
36,2
8,1
54,8
40,7
14,7
54,2
34,1
18,3
41,4
33,3
24,1
57,7
31,8
14,7
67,0
24,4
7,6
69,6
35,0
7,1
26,1
37,6
30,5
27,8
42,9
28,8
31,3
32,8
29,7
32,9
38,5
26,6
30,5
38,9
25,0
26,4
38,9
28,6
33,8
38,2
25,6
22,3
52,6
24,4
24,1
43,8
27,9
14,5
34,4 < 0,001
49,6
56,5
23,4 < 0,001
27,1
11,3
31,0 < 0,001
62,2
12,3
20,9 < 0,001
58,7
15,3
27,0 < 0,001
56,7
32,2
27,8 0,008
47,3
8,5
30,0 < 0,001
59,7
10,6
23,1 < 0,001
68,1
6,3
21,3 < 0,001
65,0
Mujeres
Tercil satisfaccin
Peor Medio Mejor
52,0
26,8
23,4
23,8
27,3
39,0
58,1
33,0
10,8
59,5
34,1
14,5
58,4
36,1
17,9
33,8
41,8
18,2
62,9
32,0
13,8
60,8
33,9
6,1
74,2
23,8
10,7
33,1
48,4
27,1
31,5
40,6
35,8
37,6
40,0
30,4
28,8
43,0
34,9
35,1
37,1
36,9
33,1
37,4
37,7
22,9
39,6
39,8
31,5
46,1
31,1
22,7
46,9
39,3
15,0
24,8
49,5
44,6
32,0
25,2
4,3
27,0
58,9
11,7
22,9
50,5
6,5
26,8
45,1
33,1
20,9
44,2
14,3
28,4
46,4
7,7
20,0
62,8
3,1
29,2
50,0
Hombres
Tercil satisfaccin
Peor Medio Mejor
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
0,001
< 0,001
p
54,6
27,2
21,9
20,0
29,8
40,8
57,9
34,2
9,7
57,6
36,3
14,6
56,6
35,3
18,1
36,6
38,6
20,7
60,8
31,9
14,2
63,3
30,9
6,7
72,5
28,1
9,2
30,6
44,3
28,6
29,8
41,5
33,3
35,0
37,3
30,1
30,4
41,5
31,3
33,1
37,8
32,4
30,6
37,9
33,8
27,3
39,1
33,9
27,8
48,1
28,1
23,2
45,7
34,7
14,8
28,5
49,5
50,2
28,8
25,9
7,1
28,5
60,2
12,0
22,2
54,1
10,3
26,9
49,5
32,8
23,4
45,5
11,9
29,0
51,9
8,9
21,0
65,2
4,3
26,2
56,1
Total
Tercil satisfaccin
Peor Medio Mejor
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
106
Inseguridad
Integracin en la empresa
Posibilidades de desarrollo
Influencia
Esconder emociones
Doble presencia
Dimensin
psicosocial
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Tercil
de exposicin
1
1,21(0,77-1,90)
2,12(1,41-3,19)
1
1,33(0,83-2,14)
3,77(2,45-5,81)
1
1,24(0,80-1,91)
1,04(0,68-1,60)
1
0,98(0,63-1,52)
1,55(1,03-2,33)
1
1,69(1,05-2,71)
6,15(3,85-9,84)
1
2,32(1,45-3,70)
3,13(2,03-4,82)
1
1,37(0,89-2,11)
1,27(0,83-1,95)
1
1,57(1,05-2,36)
1,11(0,73-1,69)
1
1,43(0,94-2,18)
1,15(0,76-1,74)
1
1,64(1,11-2,41)
1,46(0,95-2,24)
1
0,99(0,65-1,50)
1,42(0,95-2,13)
1
1,15(0,74-1,77)
2,28(1,49-3,48)
ORaj IC(95%)
ORaj IC(95%)
1
0,91(0,60-1,38)
1,00(0,68-1,47)
1
1,78(1,16-2,75)
2,23(1,47-3,38)
1
1,31(0,86-2,00)
0,98(0,64-1,50)
1
0,99(0,65-1,51)
0,80(0,54-1,18)
1
1,26(0,83-1,91)
1,98(1,30-3,03)
1
2,17(1,41-3,34)
1,98(1,32-2,97)
1
1,88(1,23-2,89)
1,49(0,97-2,29)
1
1,44(0,97-2,14)
0,96(0,64-1,45)
1
1,59(1,05-2,40)
2,09(1,39-3,14)
1
1,28(0,88-1,86)
1,68(1,11-2,56)
1
1,73(1,16-2,57)
1,38(0,91-2,08)
1
1,15(0,77-1,74)
2,17(1,43-3,30)
Salud
mental
Salud
general
1
1,29(0,82-2,04)
1,82(1,21-2,74)
1
1,68(1,05-2,69)
3,15(2,01-4,92)
1
1,60(1,03-2,48)
1,00(0,64-1,56)
1
0,72(0,46-1,13)
1,07(0,71-1,60)
1
1,47(0,93-2,34)
3,94(2,48-6,28)
1
2,17(1,36-3,45)
2,51(1,63-3,86)
1
1,40(0,89-2,19)
1,54(0,99-2,40)
1
1,59(1,05-2,38)
0,92(0,59-1,43)
1
1,61(1,04-2,50)
1,97(1,28-3,04)
1
1,84(1,23-2,56)
2,54(1,64-3,94)
1
1,12(0,73-1,73)
2,71(1,78-4,14)
1
1,35(0,87-2,08)
1,87(1,21-2,89)
ORaj IC(95%)
Vitalidad
1
1,69(1,06-2,69)
1,88(1,22-2,89)
1
1,79(1,12-2,87)
2,93(1,86-4,02)
1
1,13(0,72-1,78)
1,22(0,77-1,91)
1
1,46(0,91-2,34)
1,69(1,09-2,60)
1
2,96(1,86-4,71)
4,06(2,54-6,49)
1
2,42(1,48-3,95)
1,86(1,20-2,87)
1
1,42(0,89-2,27)
1,07(0,67-1,72)
1
1,16(0,75-1,80)
1,09(0,70-1,70)
1
0,96(0,62-1,49)
1,15(0,73-1,81)
1
1,00(0,66-1,51)
1,28(0,80-2,04)
1
1,17(0,76-1,82)
1,36(0,87-2,14)
1
1,76(1,12-2,74)
2,34(1,49-3,69)
ORaj IC(95%)
1
1,18(0,76-1,83)
1,96(1,32-2,91)
1
1,79(1,15-2,80)
3,45(2,25-5,28)
1
1,18(0,77-1,81)
1,29(0,84-1,98)
1
1,26(0,82-1,94)
1,56(1,04-2,35)
1
2,33(1,51-3,59)
6,32(3,96-10,08)
1
2,41(1,53-3,79)
3,16(2,09-4,80)
1
1,38(0,89-2,13)
1,22(0,79-1,89)
1
1,56(1,05-2,34)
1,32(0,86-2,03)
1
1,23(0,81-1,85)
1,52(1,00-2,31)
1
1,09(0,74-1,61)
1,55(1,00-2,39)
1
0,96(0,65-1,44)
1,61(1,05-2,48)
1
1,21(0,79-1,87)
1,64(1,08-2,48)
ORaj IC(95%)
IC(95%)
1
1,19(0,77-1,83)
1,67(1,12-2,49)
1
1,67(1,07-2,60)
3,04(1,97-4,70)
1
0,99(0,65-1,52)
1,24(0,80-1,92)
1
1,11(0,73-1,70)
1,74(1,15-2,63)
1
2,14(1,38-3,33)
5,82(3,64-9,32)
1
1,51(0,98-2,33)
2,57(1,69-3,92)
1
1,25(0,82-1,92)
1,11(0,72-1,72)
1
1,32(0,88-1,98)
1,21(0,80-1,83)
1
1,16(0,77-1,75)
1,35(0,89-2,05)
1
0,69(0,47-1,01)
0,99(0,65-1,52)
1
0,74(0,50-1,11)
1,16(0,76-1,77)
1
1,15(0,75-1,77)
1,82(1,19-2,77)
ORaj
Sntomas
Sntomas
Sntomas
cognitivos estrs conductuales estrs somticos estrs
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
107
* En negrita p <0,05
Estima
Calidad de liderazgo
Sentimiento de grupo
Refuerzo
Previsibilidad
Conflicto de rol
Claridad de rol
Dimensin
psicosocial
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Verde
Amarillo
Rojo
Tercil
de exposicin
1
1,21(0,81-1,82)
2,15(1,40-3,30)
1
1,33(0,83-2,13)
2,64(1,76-3,96)
1
1,80(1,20-2,71)
2,15(1,38-3,35)
1
1,71(1,14-2,56)
2,57(1,67-3,95)
1
1,46(0,99-2,16)
2,18(1,37-3,47)
1
0,93(0,62-1,40)
1,29(0,85-1,96)
1
1,21(0,81-1,79)
2,14(1,39-3,30)
1
1,76(1,26-3,05)
2,25(1,47-3,44)
1
1,31(0,85-2,01)
2,90(1,91-4,41)
ORaj IC(95%)
ORaj IC(95%)
1
1,71(1,16-2,54)
2,36(1,55-3,61)
1
1,15(0,75-1,76)
1,23(0,84-1,81)
1
1,56(1,06-2,18)
1,28(0,84-1,97)
1
2,46(1,67-3,64)
2,24(1,46-3,45)
1
1,35(0,93-1,94)
1,51(0,94-2,40)
1
1,67(1,13-2,48)
2,34(1,53,3,58)
1
1,98(1,36-2,88)
2,71(1,73-4,23)
1
1,96(1,30-2,96)
1,56(1,03-2,37)
1
1,72(1,14-2,60)
2,80(1,85-4,24)
Salud
mental
Salud
general
1
1,18(0,78-1,78)
2,09(1,35-3,24)
1
1,16(0,73-1,84)
1,94(1,29-2,92)
1
1,46(0,97-2,20)
2,67(1,67-4,25)
1
2,69(1,77-4,08)
3,21(2,03-5,08)
1
1,82(1,22-2,71)
2,66(1,63-3,46)
1
1,02(0,68-1,54)
1,25(0,81-1,93)
1
1,58(1,06-2,36)
2,45(1,56-3,83)
1
1,71(1,08-2,70)
3,33(2,13-5,20)
1
1,53(0,98-2,39)
4,51(2,89-7,02)
ORaj IC(95%)
Vitalidad
1
1,82(1,18-2,81)
2,38(1,48-3,83)
1
0,86(0,54-1,37)
1,92(1,23-2,99)
1
1,73(1,14-2,63)
3,02(1,81-5,04)
1
2,31(1,50-3,57)
1,96(1,22-3,14)
1
1,27(0,85-1,88)
1,60(0,92-2,77)
1
1,29(0,84-1,99)
1,45(0,92-2,28)
1
1,78(1,17-2,70)
1,88(1,17-3,01)
1
1,63(1,03-2,57)
1,61(1,02-2,55)
1
2,06(1,32-3,21)
3,18(1,97-5,13)
ORaj IC(95%)
1
1,04(0,70-1,55)
2,07(1,33-3,22)
1
1,15(0,73-1,79)
2,45(1,63-3,66)
1
1,40(0,95-2,06)
4,02(2,44-6,62)
1
1,52(1,02-2,25)
2,88(1,81-4,58)
1
1,46(1,00-2,12)
2,70(1,62-4,51)
1
0,92(0,61-1,37)
1,35(0,89-2,07)
1
1,43(0,98-2,10)
2,00(1,27-3,15)
1
1,33(0,87-2,04)
2,33(1,51-3,60)
1
1,24(0,82-1,87)
4,41(2,75-7,09)
ORaj IC(95%)
IC(95%)
1
1,01(0,68-1,50)
1,37(0,89-2,11)
1
0,86(0,55-1,34)
1,68(1,13-2,51)
1
1,43(0,97-2,10)
2,09(1,32-3,33)
1
1,50(1,04-2,22)
1,94(1,26-3,00)
1
1,30(0,90-1,89)
2,10(1,29-3,43)
1
0,81(0,55-1,21)
1,15(0,75-1,76)
1
1,23(0,84-1,80)
1,47(0,94-2,30)
1
1,01(0,67-1,52)
1,46(0,96-2,24)
1
1,98(1,30-2,99)
3,35(2,15-5,19)
ORaj
Sntomas
Sntomas
Sntomas
cognitivos estrs conductuales estrs somticos estrs
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
109
Evaluacin de riesgos
Evaluar riesgos implica identificar y medir las exposiciones laborales a factores de
riesgo para la salud. La evaluacin de riesgos no es la finalidad de la prevencin,
sino su base: sin evaluacin no puede haber prevencin que funcione. Para ello es
necesario disponer y utilizar metodologas de evaluacin vlidas, tiles y fiables
para la identificacin y medida de exposiciones a factores de riesgo. Un mtodo de
evaluacin debe reunir una serie de requisitos:
Tener una base conceptual clara y explcita, basada en evidencias cientfi-
cas que relacionen los factores que incluye (y sobre los que habr que intervenir posteriormente para hacer prevencin) con la salud (que es lo que
queremos, y debemos, proteger).
Identificar factores de riesgo, es decir, exposiciones laborales que aumen-
tativa sobre los diferentes niveles de exposicin que puedan existir entre
diferentes empresas, ocupaciones, centros o puestos de trabajo.
Estar validado, lo que significa que debe haberse comprobado que mide
tes manuales, mtodos de anlisis, criterios de valoracin y todos los materiales prcticos necesarios (hojas informativas) y herramientas (base de
datos y soft para el procesamiento de la informacin) para hacer factible su uso en las empresas.
110
(CoPsoQ)
Marco conceptual
> Riesgo psicosocial, organizacin del trabajo, estrs y salud
Existe diferente terminologa que no debe confundirnos. Los factores de riesgo
psicosocial son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre
todo, de su organizacin que afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs. En trminos
de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposicin (o los factores de riesgo), la organizacin del trabajo el origen de sta,
y el estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda
producirse y que debemos prevenir).
La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud no
parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por
ejemplo) y la salud. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles
e inespecficos, y se manifiestan a travs de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos (restriccin
de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la toma de
decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.), y fisiolgicos (reacciones neuroendocrinas).
El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales,cognitivas,fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de
trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la fre(Comisin Europea 2000)
cuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin
Estos mecanismos, a los que como hemos dicho tambin denominamos estrs,
pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duracin, y ante la presencia o ausencia de otras interacciones.
Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio abanico que van
desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresin, trastornos psicosomticos) hasta los de la esfera biolgica a ms largo plazo (infartos,
lceras de estmago o dolor de espalda). De hecho, se ha sugerido que el estrs
podra afectar todas las condiciones de salud fsica y mental, hiptesis que parece
cada da ms razonable. Los trastornos de la salud podran afectar el sistema cardiovascular (Euro Heart Network 1998, Kristensen 1996; Kivimki 2002), respiratorio (hiperreactividad bronquial, asma, Smyth 1999), inmunitario (artritis reumatoide, OLeary 1990; Peters 1999), gastrointestinal (dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa, House 1979;
Rih 1998; Fukudo 1987; Drossman 1998; Paar 1998; Duffy 1991; Levenstein
2000), dermatolgico (psoriasis, neurodermitis, Park 1998; Martnez, 2001), endocrinolgico (Lipton 1976), musculoesqueltico (Hemingway 1997; Bongers 1993).
Y la salud mental (Colligan 1977; Stansfeld 1999).
(CoPsoQ)
111
112
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
113
(CoPsoQ)
ISTAS21 (CoPsoQ):
metodologa para la evaluacin e intervencin preventiva ante los riesgos
psicosociales
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) ha liderado la adaptacin
del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado por el Instituto
Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) como un instrumento de Evaluacin
de Riesgos Psicosociales e intervencin preventiva, de probada utilidad para identificar y medir todas aquellas condiciones de organizacin del trabajo que pueden
representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras y la
consiguiente planificacin de la accin preventiva. En su adaptacin a la realidad
espaola han participado, adems de componentes de ISTAS, profesionales del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Centre de Seguretat i
Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de Catalunya, de las Universidades
Pompeu Fabra y Autnoma de Barcelona, del Departamento de Salud Laboral de
Comissions Obreres de Catalunya, del Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra,
de la Mutua Fraternidad y traductores profesionales.
(CoPsoQ)
115
(CoPsoQ)
(CoPsoQ)
117
Las dos primeras secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupacin, relacin laboral, contratacin, horario, jornada, salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de
la unidad objeto de evaluacin y/o suprimidas atendiendo a la garanta de anonimato.
Las otras dos secciones, daos y efectos en la salud y dimensiones psicosociales,
son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna
de ellas puede ni debe ser modificada o suprimida.
> Dimensiones psicosociales incluidas
Una orientacin preventiva pragmtica es facilitar la identificacin de riesgos
al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la bsqueda
de alternativas organizativas. El instrumento que se presenta conceptualiza
las cuatro grandes dimensiones descritas en el marco terico anterior en un
total de 21 dimensiones, ms abordables desde el punto de vista de organizacin de las empresas.
a) Exigencias psicolgicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la
dimensin de exigencias psicolgicas del modelo demanda - control de R.
Karasek.
b) Influencia y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos
del trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensin de control del
modelo demanda- control (autonoma, posibilidades de desarrollo, participacin).
c) Apoyo social en la empresa y liderazgo, conceptualmente compatible con
la dimensin de apoyo social del modelo demanda - control expandido por
J. Johnson.
d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de
manera parcial, con la dimensin de control de estatus (estabilidad del
empleo, perspectivas de promocin, cambios no deseados) del modelo
esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist, y estima (reconocimiento, apoyo
adecuado, trato justo), dimensin tomada, por gentileza de los autores, de
la versin espaola del ERI.
A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un nmero
variable de dimensiones psicosociales especficas, tal como se aprecia en la
siguiente tabla:
118
(CoPsoQ)
Dimensiones psicosociales
Nmero de preguntas
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
4
4
3
2
4
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
4
4
4
3
4
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo
2
4
4
4
2
4
2
3
Inseguridad
Estima
4
4
Trabajo activo y
desarrollo de habilidades
Compensaciones
Adems, existe otro factor que afecta a la salud e identifica y mide el ISTAS21
(CoPsoQ): la doble presencia. La mayora de mujeres con empleo remunerado realizan y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo domstico y familiar, lo que
implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Adems, el
trabajo familiar y domstico implica exigencias que deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo remunerado, y la organizacin de ste puede dificultar o facilitar la compatibilizacin de ambos.
(CoPsoQ)
119
(CoPsoQ)
66,66 %
33,33 %
Ex
ige
nc Do
Ex ias ble p
ige ps
r
nc ic. c ese
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0,00 %
66,66 %
33,33 %
0,00 %
H
G
F
E
Departamentos de Trabajo
NOTA: En este anexo se han suprimido las referencias bibliogrficas. Las personas interesadas pueden encontrarlas en otros apartados del manual (marco conceptual)
(CoPsoQ)
121
En este anexo slo aparecen las preguntas del cuestionario que deben considerarse
a) para la decisin de las unidades de anlisis (sexo, p. 1; edad, p. 2; departamentos,
p. 9; puestos, p. 10; antigedad, p.12; relacin laboral, p. 14; contrato segn jornada, p. 15 y horario, p. 16); y b) que pueden ser suprimidas y/o modificadas (ver
tabla). El cuestionario completo se encuentra al final de este manual y para ser utilizado debe generarse a travs de la aplicacin informtica de uso pblico y gratuita
que acompaa este mtodo.
Instrucciones
Este cuestionario est diseado para identificar y medir todas aquellas condiciones
de trabajo del mbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y
el bienestar de las personas trabajadoras.
Consta de 4 secciones que preguntan sobre diversos aspectos de tu situacin social
y familiar, tu salud, tus condiciones de trabajo y empleo y las caractersticas psicosociales de tu trabajo. Este cuestionario mide la exposicin a 20 factores psicosociales
derivados de la organizacin del trabajo y la doble presencia y nos permite conocer
cmo est cada uno de ellos en tu trabajo.
Una vez que todas y todos lo hayis contestado, analizaremos los resultados y os presentaremos un informe en el que veris la situacin de la empresa y de los distintos
puestos de trabajo y/o secciones. De esta forma, dispondris de una base tcnica
objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que puedan suponer un
riesgo para vuestra salud, informacin imprescindible para proponer, negociar,
decidir y realizar las intervenciones preventivas que sean necesarias y as avanzar en
la mejora de la salud laboral en la empresa.
Se trata de un cuestionario annimo. El cuestionario no contiene cdigos de identificacin (nombre, DNI, smbolos) de la persona que responde. Se han suprimido
aquellas preguntas u opciones de respuesta que permitan identificar a un trabajador o trabajadora. En cualquier caso, la informacin que contiene es confidencial.
Toda la informacin ser analizada por personal tcnico sujeto al mantenimiento
del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines que hemos descrito.
En el informe de resultados no podrn ser identificadas las respuestas de ninguna
persona de forma individualizada. Esta introduccin al cuestionario supone para ti
y el conjunto de trabajadores y trabajadoras una garanta legal de que todo el per-
123
sonal que va a trabajar para esta evaluacin de riesgos, asume y cumple rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones personales.
La contestacin del cuestionario es individual, es un cuestionario que contesta cada
trabajador pero no evala al individuo, sino a la organizacin del trabajo. No hay
aparato que mida las caractersticas que puede tomar la organizacin del trabajo,
adems quien mejor conoce su trabajo es sin duda quien lo realiza, ms an si esta
misma persona es la que sufre sus consecuencias. Te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que
sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar.
La mayora de preguntas tienen varias opciones de respuesta y te pedimos que
seales con una X la respuesta que consideres que describe mejor tu situacin
(por ejemplo, escogiendo una sola opcin entre las posibles respuestas: siempre /
muchas veces / algunas veces / slo alguna vez / nunca). En otras preguntas no se
trata de marcar una opcin, sino de responder con un nmero. Utiliza el espacio de
la ltima pgina para cualquier comentario respecto a esta encuesta.
Si tienes ms de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente
al que haces en XXX (nombre de la empresa o institucin a evaluar).
La presente evaluacin de riesgos psicosociales se realiza de comn acuerdo entre la
direccin de la empresa y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras.
Para cualquier consulta o informacin puedes dirigirte a los delegados de prevencin (XXX, nombres y telfono de contacto), a la direccin de la empresa (XXX, nombres y telfono de contacto) o a los tcnicos de prevencin (XXX, nombres y telfono
de contacto).
Este cuestionario deber depositarse dentro de un sobre cerrado en XXX y ser recogido XXX (forma de recogida del cuestionario), el da XXX de XXX.
Muchas gracias por tu colaboracin.
124
I.
II.
10) Seala el o los puestos de trabajo que ocupas en la actualidad/que has ocupado en los
ltimos XX meses. Si has ocupado dos o ms puestos, selalos.
126
22)
Tu salario es
Fijo
Una parte fija y otra variable.
Todo variable (a destajo, a comisin)
24)
En los ltimos 12 meses, cuntos das has estado de baja por enfermedad?
Aproximadamente, he estado
24a)
25)
25a)
127
Es...
Supresin
Garantizar el anonimato en
empresas pequeas o en las que
un sexo est subrepresentado.
Supresin
Garantizar el anonimato en
empresas pequeas o en las que un
grupo de edad est subrepresentado.
Adaptacin
10
Adaptacin
14 a 17
Adaptacin
20, 22,
24 y 25
Supresin
Garantizar el anonimato.
Imprescindible.
Instrucciones Adaptacin
128
129
Adems, para las mujeres existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia.
Las mujeres siguen realizando y responsabilizndose mayoritariamente de gran
parte del trabajo domstico y familiar. Ello implica una doble carga de trabajo si lo
comparamos con los hombres. Adems, el trabajo familiar y domstico implica exigencias que las mujeres deben asumir de forma simultnea a las del trabajo remunerado, cuya organizacin puede o no permitir su compatibilizacin.
Qu efectos tienen sobre nuestra salud?
La relacin entre la organizacin del trabajo y la salud no parece tan evidente como
la que existe con otros factores de riesgo. Los efectos de la organizacin del trabajo
son ms intangibles e inespecficos. A corto plazo, se manifiestan a travs de procesos conocidos popularmente como estrs e incluyen diversos aspectos de la
salud, tanto fsica como mental y social. Se trata de mecanismos emocionales (por
ejemplo, sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos
(por ejemplo, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, tener dificultades para
acordarse de las cosas, para pensar de forma clara, etc.), comportamentales (por
ejemplo, no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse agobiado/a, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del alcohol, tabaco, etc.) y fisiolgicos (por ejemplo, problemas de estmago, dolor en el
pecho, tensin en los msculos, dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta del
aire, etc.).
Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, y pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y
duracin. Algunas investigaciones han sugerido que el estrs laboral podra afectar a todas las condiciones de salud fsica y mental, hiptesis que parece cada da
ms razonable (Cox, T. 1978). La exposicin a riesgos de naturaleza psicosocial
puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades. Los trastornos de salud para
los que hay evidencia cientfica suficiente de su relacin con el estrs laboral son
aquellos que afectaran el sistema cardiovascular: infarto (Euro Heart Network
1998, Kristensen 1996; Kivimki 2002); respiratorio: hiperreactividad bronquial,
asma (Smyth 1999); inmunitario: artritis reumatoide (OLeary 1990; Peters 1999);
gastrointestinal: dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa (House 1979; Rih 1998; Fukudo 1987; Drossman
1998; Paar 1998; Duffy 1991; Levenstein 2000); dermatolgico: psoriasis, neurodermitis (Park 1998; Martnez 2001); endocrinolgico (Lipton 1976) y musculoesqueltico: dolores de espalda, contracturas (Hemingway 1997; Bongers 1993).
Y tambin la salud mental (Colligan 1977; Stansfeld 1999).
Conocer para prevenir
Disponemos de evidencias cientficas suficientes de que el exceso de exigencias psicolgicas (o la insuficiencia de stas, en algunos casos), la escasez de control sobre
el trabajo y la ausencia o pobreza de apoyo social y de las compensaciones que
130
obtenemos a cambio de trabajar son factores de riesgo para la salud. Se trata, pues,
de identificar estos factores de riesgo y controlarlos, as podremos evitar que nuestra salud empeore.
Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las
medidas necesarias para su eliminacin o control, lo que implicar introducir
cambios en la organizacin del trabajo. La organizacin del trabajo no es intocable: los cambios que se estn introduciendo en muchas empresas de la mano de los
procesos de mejora de calidad son una prueba. De lo que se trata, es de introducir cambios favorables para la salud, y de que sta sea considerada un
objetivo de la vida diaria de las empresas.
> Ejemplos de acciones posibles para organizar el trabajo de forma saludable
Fomentar el apoyo social entre las trabajadoras y trabajadores; por ejemplo, potenciando el
trabajo en equipo y la comunicacin efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social.
Incrementar las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por
ejemplo, a travs de la eliminacin del trabajo estrictamente controlado o pautado, alargamiento o enriquecimiento de tareas,o la provisin de oportunidades para la continuidad entre
las tareas individuales.
Promocionar la autonoma; por ejemplo, potenciando la participacin efectiva en la toma de
decisiones relacionadas con los procesos y mtodos de produccin o control de calidad,
dotando a las personas de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y el orden de las
tareas, de influencia sobre las tareas a realizar, acercando tanto como sea posible la ejecucin
a la planificacin del trabajo.
Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo
y salarios justos, de acuerdo con las tareas y cualificacin del puesto de trabajo, garantizando
la equidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias.
Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo las tareas asignadas, los
objetivos y el margen de autonoma de los distintos puestos de trabajo.
Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la adaptacin
a los cambios.
Dotar al conjunto de trabajadores de la formacin necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo y la prevencin de los riesgos laborales.
Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas
de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades de las personas y no solamente de la produccin.
131
perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador y de la trabajadora, derivadas de una situacin con unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables, son: la ansiedad, trastornos depresivos, la insatisfaccin laboral, afectacin
de las relaciones personales, trastornos cardiovasculares, dolores musculares,
etc.
Para la evaluacin de los riesgos psicosociales se ha acordado la utilizacin del
Cuestionario ISTAS21 (CoPsoQ) por varias razones:
garantiza el anonimato y la confidencialidad de las personas que lo
realizan;
es un mtodo con validez cientfica contrastada y con experiencias reales
134
para la mayor parte de la plantilla estudiada (XX%) entre 602 y 902 euros, (100.000
y 150.000 ptas.). El sistema de primas es progresivo. Estn establecidos 3 tipos de
prima: la individual (segn la cantidad y se cobra por da); la colectiva por grupos de
5 o 6 personas por tareas (sujeta a cantidad y calidad), y otra individual segn eficacia (tiempo de funcionamiento). Una parte de la plantilla de produccin directa no
est sujeta a medicin. Estas trabajadoras cobran la media de las primas colectivas e
individuales. El salario de entrada es de 511 euros netos (583 euros brutos) y existe
una prima de formacin hasta llegar al 100, como forma de incentivar que las nuevas trabajadoras se queden en la empresa, pues la rotacin es muy alta. Los incrementos del IPC no se aplican a las primas. Entre 8 y 11 personas cada semana no llegan al rendimiento normal, al 100, y alrededor de 32 personas no llegan al 105, en
estos casos los tiempos son ajustados, lo que exige trabajar rpido. Para el resto de
la plantilla las altas exigencias cuantitativas tienen que ver con la obtencin de la
prima (alrededor de 45 personas cada semana llegan al 106-110; otras 45 personas
al 111-115, entre 75 y 80 trabajadoras a la semana llegan al 116- 133).
Un XX% de la plantilla considera que su trabajo no est bien pagado. Un XX% considera que el trabajo est por encima de la categora salarial reconocida.
138
Verde
16,5
18,0
19,1
9,2
16,2
20,8
19,4
21,9
20,0
19,7
22,7
26,2
25,8
28,0
29,7
30,8
44,0
39,4
34,4
45,9
55,8
Rojo: tercil ms desfavorable para la salud. Amarillo: tercil intermedio. Verde: tercil ms favorable para la salud
141
Principales problemas
Atendiendo al porcentaje de trabajadores/as expuesto a situaciones ms desfavorable para la salud (rojo igual o superior al 50% de la plantilla), podemos decir que
los principales problemas de la plantilla de XXXXX en relacin con la exposicin a
factores de riesgo psicosocial derivados de las caractersticas de la organizacin del
trabajo son, por orden de prevalencia: la falta de control sobre los tiempos a disposicin, la falta de influencia, la baja calidad de liderazgo, la alta inseguridad, la baja
previsibilidad, las altas exigencias psicolgicas cuantitativas, las altas exigencias psicolgicas sensoriales, la baja estima, la falta de posibilidades de desarrollo, las bajas
posibilidades de relacin social, las altas exigencias psicolgicas emocionales y el
bajo apoyo social en el trabajo.
comunicarse bien con trabajadores y trabajadoras. Una baja calidad de liderazgo supone una situacin de riesgo para la salud.
Un 61,8% de trabajadores/as de XXXXX est expuesto a la situacin ms desfavorable para la salud respecto a la calidad de liderazgo.
Los jefes inmediatos no tienen como exigencia que los trabajadores y trabajadoras tengan buenas oportunidades de desarrollo profesional (56,4%), ni dar
prioridad a que los trabajadores/as estn a gusto en el trabajo (56,2%). Nunca o
slo alguna vez se comunican bien con los trabajadores/as (44,4%), nunca o slo
alguna vez resuelven bien los conflictos (44%), nunca o slo alguna vez asignan
bien el trabajo (43%) y nunca o slo alguna vez planifican bien el trabajo
(41,3%). Con todo, para una cuarta parte de la plantilla los jefes inmediatos
siempre o casi siempre planifican y asignan bien el trabajo, resuelven bien los
conflictos y se comunican bien con trabajadores y trabajadoras. (Estos datos se
complementan con los resultados en las dimensiones de apoyo social y refuerzo
-ver ms adelante).
No se hacen pblicas las diferencias entre unidades de anlisis a fin de proteger
la confidencialidad de la informacin e impedir que puedan identificarse a personas de forma individual.
Buscando el origen>>
La falta de poltica empresarial y de directrices de gestin de personal que tenga
en cuenta la salud adems de la produccin, juntamente con la falta de capacitacin de los mandos (designados por la direccin entre los trabajadores, sin formacin previa), se apuntan como la base del problema.
144
Buscando el origen>>
Estos datos son anmalos en un tipo de trabajo que no implica tratar personas ni
se realiza de cara al pblico, el origen en este caso se situara en las relaciones con
superiores o compaeros. Atendiendo a los datos referidos a sentimiento de
grupo y apoyo social, parece que el origen se mostrara en las relaciones con los
y las superiores, lo que quedara apoyado con los datos referidos a calidad de liderazgo (ver ms adelante). Ello apunta a la poltica empresarial de gestin de la
mano de obra y a la capacitacin de los superiores para una gestin de personas
saludable a la vez que eficaz. El nulo margen de autonoma y la estandarizacin
tambin podran estar en la base de la exigencia de esconder emociones.
145
147
Control
> Influencia
Es margen de decisin y de autonoma, respecto al contenido del trabajo (orden,
mtodos a utilizar, tareas a realizar, calidad de trabajo, cantidad de trabajo, etc.)
y a las condiciones de trabajo (horario, ritmo, compaeros, ubicacin, etc.). La
falta de autonoma supone una situacin de riesgo para la salud. La exposicin a la falta de influencia es la dimensin ms importante de los factores de
riesgo psicosocial cuando se considera cada una de las exposiciones por separado.
Se ha demostrado que es la que tiene ms efecto negativo en la salud, tanto fsica
como mental.
ciones de trabajo, por ejemplo, decidir cundo hacemos una pausa o podemos
charlar con un compaero, y tambin con las necesidades de conciliacin de la
vida laboral y familiar: ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares,
escoger los das de vacaciones, etc. La falta de control sobre estos aspectos
supone una situacin de riesgo para la salud.
149
> Refuerzo
Refuerzo, el trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa es feedback, es
otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre recibir informacin detallada
sobre cmo se hace el trabajo, para as poder modificar las cosas que fallen, lo que
posibilita, adems, mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de
habilidades, lo que es beneficioso para la salud, y constituye tambin una de las
bases objetivas para el trato justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una
situacin de riesgo para la salud.
Compensaciones
> Estima
Se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo adecuado y al trato justo. La falta
de estima en el trabajo supone una situacin de riesgo para la salud.
> Inseguridad
Esta dimensin va ms all de la inseguridad contractual para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y horario de trabajo,
salario y forma de pago, movilidad funcional o de departamento contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras. La alta inseguridad en el trabajo supone
una situacin de riesgo para la salud.
Doble presencia
Exigencias importantes en el mbito domstico familiar (ser la responsable principal y ocuparse de la mayor parte de las tareas familiares y domsticas) e inexistencia
de cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin
del tiempo implica graves problemas de conciliacin de las necesidades derivadas
del mbito domstico-familiar con las del mbito laboral. Una alta doble presencia supone una situacin de riesgo para la salud.
151
Dinmica
Como toda tcnica cualitativa se aprende como un oficio y no es susceptible de
estandarizacin absoluta, adems no reposa tanto en una serie de procedimientos
precodificados cuanto en posiciones que ha de asumir y regular el moderador.
El grupo empieza a articularse teniendo al moderador como eje, constituye al grupo
pero no debe participar en la produccin del texto, interviene pero lo hace desde la
perspectiva de la observacin. Cuando entramos en la sala de reuniones slo tenemos participantes individualizados, el grupo se constituir en un proceso y habr de
hacerlo de la nica forma en que le es posible: hablando.
> Cmo empezar
El tema debe anunciarse de forma muy general, pero debe encuadrarse: ha de
esta investigacin es de capital importancia que sometan a discusin aqu sus opiniones y que
comenten todo cuanto se les ocurra sobre lo que les gusta o fastidia de su trabajo.
El inicio, la configuracin del grupo a travs de la palabra, suele ser titubeante.
El moderador sostiene el grupo, permite la diferencia individual y el acoplamiento ideolgico-discursivo. Debe permitir que cada cual hable para hacerse
con el sentido que otro replicar afirmando, negando o matizando y abriendo
otros temas.
El moderador no puede situarse por encima del grupo y ocupar el lugar del
Saber, por mucho que sepa. No puede teorizar en exceso sobre el tema o la tcnica, ni sobre el material que el grupo vaya produciendo, por ejemplo, interpretando constantemente. Debe colocarse del lado de la escucha, es la palabra del grupo la que es el Saber. El moderador no sabe porque de lo que ha
de saber es del texto que el grupo ha de producir, y si no se ha producido, an
no sabe.
El moderador ha de operar como motor del grupo. Esto significa que ha de
fomentar las relaciones simtricas, la igualdad entre las personas que lo con154
tema propuesto hacia otros temas ajenos al objeto de estudio. Debe resituar
al grupo sin dejar de valorar su palabra (p.ej., esto que est comentando es
muy interesante, pero...).
El moderador debe intervenir en el proceso. Bien requiriendo que se comple-
ten determinados argumentos (buscamos riqueza, comprender en profundidad: en qu sentido lo dice?, ponga un ejemplo de su experiencia...), bien
sealando posturas contrarias entre ellos que el grupo no aborde espontneamente. Abriendo temas conexos (los que nos interesan si no han salido espontneamente) o interpretando de forma compartida, evitando tergiversar.
Todas estas intervenciones tienen sus reglas:
Deben hacerse mediante un enunciado que no haga presente la posicin del
moderador (opinin, deseo, creencias), que en el grupo no es sujeto sino una
funcin, la de moderador.
El lenguaje y las expresiones no deben ser ideolgicamente sesgadas (hay
que evitar orientar el sentido de la intervencin del grupo), ni crticas con aquello que expone el grupo.
Hay que adoptar una actitud de empata: contactar con el mundo de los participantes en el grupo, adoptar su estilo de conversacin y lenguaje.
> Duracin: El grupo se acaba cuando el moderador decide que han sido suficientemente tratados los temas para cuya discusin el grupo haba sido constituido. Suele oscilar entre 1 y 2 horas.
> Registro: El texto producido se registra en cinta magnetofnica. Cumple dos funciones: por una lado, recoge el texto en toda su extensin (y riqueza, que es lo que
buscamos) y literalmente de modo que el anlisis pueda operar sobre un material
rico, que no tiene ningn filtro intermedio. Por otro, viene a objetivar la dimensin de trabajo del grupo, pues el texto se produce como objeto para otro.
Cualquier grupo est dispuesto a aceptar la presencia (visible, por tanto) de cualquier tipo de registro, siempre que se advierta y enmarque en su contexto tcnico.
Una explicacin tipo sera:
(Despus de una presentacin tipo como la expuesta anteriormente)
Todas las personas que aqu se encuentran no han sido escogidas por su identidad individual (por si
155
son Manolo Garca o Juan Valderrama), sino por sus caractersticas sociales. Concretamente por su
vinculacin laboral a esta empresa/centro de trabajo, y especficamente por ser trabajadores/as de
unidad de anlisis que protagonizan y objeto de inters (puesto de trabajo, departamento, turno,
sexo, edad, tipo de contrato).
Como de lo que se trata es de discutir sobre lo que les gusta y lo que les fastidia de su trabajo a travs de su experiencia diaria, de que ustedes sometan a discusin sus experiencias y todo lo que se les
ocurra sobre el tema, sera imposible tomar nota manualmente de todas sus aportaciones, por lo que
vamos a usar magnetfonos para grabarles.Queremos volver a sealar que todo lo que aqu se hable
es totalmente confidencial y nicamente ser utilizado para este estudio, con la finalidad de obtener
un mejor conocimiento de la realidad del centro de trabajo. Toda la informacin ser analizada por
personal tcnico sujeto a secreto y utilizada exclusivamente para los fines que hemos descrito. Les
garantizamos que todo el personal que participa en el estudio, asume y cumple rigurosamente con
todos y cada uno de los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad de los datos e informaciones personales y que una vez analizados los grupos todas las cintas sern destruidas.Para cualquier consulta, pueden dirigirse a XXX, de quien les entregamos la tarjeta profesional.
156
Localizacin*
Origen
Propuesta de medidas
preventivas (tormenta de ideas)
Importancia
de la exposicin
Oportunidad
Prioridad**
de la intervencin
Priorizacin
Factor
de riesgo
Exposiciones
Matriz de priorizacin
157
CIRCUNSTANCIAS
INTERNAS
(En acto )
CIRCUNSTANCIAS
EXTERNAS
(En Potencia )
NEGATIVAS
Factores de Riesgo
POSITIVAS
DEBILIDADES
Necesidades actuales que
implican aspectos negativos que
debieran modificarse
FORTALEZAS
Aspectos positivos que
deben mantenerse o reforzarse
(capacidades y recursos
disponibles de todo tipo)
AMENAZAS
Todo lo que supone riesgos
potenciales y que debiera prevenirse
OPORTUNIDADES
Todas las capacidades
y recursos potenciales
que se debieran aprovechar
La combinacin de los diversos aspectos considerados permiten definir las estrategias de actuacin y prioridades. Seguimos usando la lluvia de ideas. De forma resumida, se pueden representar de la siguiente manera:
Estrategias
DEBILIDADES
AMENAZAS
Estrategias de atencin preferente.
Se trata de una situacin de urgencia,
de supervivencia
FORTALEZAS
Estrategias preventivas.
Se trata de adelantarse a las
amenazas mediante los
aspectos positivos actuales
OPORTUNIDADES
Estrategias de reorientacin.
Se trata de incrementar
las fuerzas, aprovechando
las oportunidades
Estrategias de calidad de vida.
Se trata de incrementar los
aspectos positivos ya presentes
159
Todo ello se recoge, ordena y sistematiza. Al final de la sesin se repasan los puntos
expuestos y se priorizan las necesidades detectadas. Con ello se consigue establecer
un consenso bastante generalizado en relacin a cules son los aspectos sobre los
que conviene incidir para prevenir e incidir positivamente sobre la problemtica
XXX, as como sobre el orden en que conviene generar actuaciones o proyectos.
160
mtodo
ult
ns
Marzo de 2003
A. Empresa ........................................................................................................................................................................................................................................................................................
co
pa
ra
Instrucciones
Este cuestionario est diseado para identificar y medir todas aquellas condiciones
de trabajo del mbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y
el bienestar de las personas trabajadoras.
ult
co
ns
Una vez que todas y todos lo hayis contestado, analizaremos los resultados y os presentaremos un informe en el que veris la situacin de la empresa y de los distintos
puestos de trabajo y/o secciones. De esta forma, dispondris de una base tcnica
objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que puedan suponer un
riesgo para vuestra salud, informacin imprescindible para proponer, negociar,
decidir y realizar las intervenciones preventivas que sean necesarias y as avanzar en
la mejora de la salud laboral en la empresa.
pa
ra
Se trata de un cuestionario annimo. El cuestionario no contiene cdigos de identificacin (nombre, DNI, smbolos) de la persona que responde. Se han suprimido
aquellas preguntas u opciones de respuesta que permitan identificar a un/a trabajadora. En cualquier caso, la informacin que contiene es confidencial. Toda la informacin ser analizada por personal tcnico sujeto al mantenimiento del secreto
profesional y utilizada exclusivamente para los fines que hemos descrito. En el
informe de resultados no podrn ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada. Esta introduccin al cuestionario supone para ti y el
conjunto de trabajadores y trabajadoras una garanta legal de que todo el personal
que va a trabajar para esta evaluacin de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones personales.
La contestacin del cuestionario es individual, es un cuestionario que contesta cada
trabajador pero no evala al individuo sino a la organizacin del trabajo. No hay
aparato que mida las caractersticas que puede tomar la organizacin del trabajo,
adems quien mejor conoce su trabajo es sin duda quien lo realiza, ms an si esta
misma persona es la que sufre sus consecuencias. Te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que
sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar.
(CoPsoQ)
165
ult
pa
ra
co
ns
1) Eres
Mujer
Hombre
ult
2) Qu edad tienes?
ns
Menos de 26 aos
Entre 26 y 35 aos
Entre 36 y 45 aos
Entre 46 y 55 aos
Ms de 55 aos
ra
co
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas
Slo hago tareas muy puntuales
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
4) Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para compaginar las tareas
domstico-familiares y el empleo.
Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las preguntas.
pa
I.
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
II.
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
c)
co
d)
No lo
s
ult
b)
ns
a)
Totalmente Bastante
cierta
cierta
Me pongo enfermo/a ms fcilmente
que otras personas
Estoy tan sana/o
como cualquiera
Creo que mi salud
va a empeorar
Mi salud
es excelente
6) Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases.
Responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Bastante Totalmente
falsa
falsa
7) Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido DURANTE LAS LTIMAS
CUATRO SEMANAS.
Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
pa
ra
a) Has estado
muy nervioso/a?
b) Te has sentido tan bajo/a
de moral que nada
poda animarte?
c) Te has sentido calmada/o
y tranquila/o?
d) Te has sentido
desanimado/a y triste?
e) Te has sentido feliz?
f) Te has sentido llena/o
de vitalidad?
g) Has tenido mucha
energa?
h) Te has sentido agotado/a?
i) Te has sentido cansada/o?
Casi
siempre
8) DURANTE LAS LTIMAS CUATRO SEMANAS, con qu frecuencia has tenido los
siguientes problemas?
Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
ns
ult
ra
III.
Muchas
veces
co
Siempre
pa
10) Seala el o los puestos de trabajo que ocupas en la actualidad/que has ocupado en los
ltimos XXX meses. Si has ocupado dos o ms puestos, selalos.
ult
11) El trabajo que realizas se corresponde con la categora profesional que tienes
reconocida salarialmente?
ns
S
No, el trabajo que hago est por encima de lo que se me reconoce en el salario
No, el trabajo que hago est por debajo de lo que se me reconoce en el salario
No lo s
12) Cunto tiempo llevas trabajando en XXXX (la empresa u organizacin a evaluar)?
ra
co
Menos de 30 das
Entre 1 mes y hasta 6 meses
Ms de 6 meses y hasta 2 aos
Ms de 2 aos y hasta 5 aos
Ms de 5 aos y hasta de 10 aos
Ms de 10 aos
pa
13) Desde que entraste en XXXX (la empresa u organizacin a evaluar), has ascendido
de categora o grupo profesional?
S
No
14) Qu tipo de relacin laboral tienes con XXX (la actual empresa u organizacin)?
ult
A tiempo parcial
A tiempo completo
Trabajo sin contrato
co
ns
15) Tu contrato es
ra
pa
18)
19)
ns
co
pa
ra
21)
20)
ult
das de antelacin
Normalmente me lo comunican de un da para otro o el mismo da
Normalmente conozco mi horario con antelacin, pero pueden cambirmelo
de un da para otro
22)
Tu salario es
Fijo
Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, a comisin)
23)
ult
24)
S
No
En los ltimos 12 meses, cuntos das has estado de baja por enfermedad?
ns
25)
co
pa
ra
IV.
26) Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes con relacin al tiempo
del que dispones.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Muchas
veces
ult
Siempre
Nunca
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
pa
ra
co
ns
27) Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
28) Estas preguntas tratan sobre el margen de autonoma que tienes en el trabajo actual.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Slo
alguna vez
Nunca
Algunas
veces
pa
ra
co
ns
Muchas
veces
ult
Siempre
Slo
alguna vez
Nunca
pa
ra
co
g) Tu trabajo es variado?
h) Tu trabajo requiere manejar
muchos conocimientos?
i) Hablas con entusiasmo de
tu empresa a otras personas?
j) Te gustara quedarte en la empresa
en la que ests para el resto
de tu vida laboral?
k) Sientes que los problemas de
tu empresa son tambin tuyos?
l) Sientes que tu empresa tiene una
gran importancia para ti?
ns
ult
Muchas
veces
Siempre
30) Queremos saber hasta qu punto te preocupan posibles cambios en tus actuales
condiciones de trabajo.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Muy
Bastante Ms o menos
Poco
Nada
preocupado preocupado preocupado preocupado preocupado
ult
co
ns
En estos momentos,
ests preocupado/a...
pa
ra
31) Estas preguntas tratan del grado de definicin de tus tareas y de los conflictos que
puede suponer la realizacin de tu trabajo actual.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Muchas
veces
Algunas
veces
ult
ra
pa
Istas 2002, prohibido su uso comercial y cualquier modificacin no autorizada
178
Nunca
co
ns
Slo
alguna vez
Siempre
32) Las siguientes preguntas tratan de situaciones en las que necesitas ayuda o apoyo
en el trabajo actual.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Algunas
veces
Nunca
ns
ult
Slo
alguna vez
Muchas
veces
co
Siempre
33) Las siguientes preguntas tratan de la relacin con los compaeros y/o compaeras
de trabajo actualmente.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
ra
Siempre
pa
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
34) Las siguientes preguntas tratan de la relacin con tus jefes inmediatos en el trabajo
actual.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Muchas
veces
Algunas
veces
Muy
Bastante Ms o menos Poco
Nada
satisfecho satisfecho satisfecho satisfecho satisfecho
co
Nunca
ns
Slo
alguna vez
Siempre
ult
ra
pa
36) Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes frases.
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
ra
co
ns
ult
Utiliza este espacio para hacer los comentarios que creas convenientes
pa
V.
mtodo
Instrumento para la Prevencion de Riesgos
Psicosociales
Versin corta para peque as empresas y autoevaluacion
Septiembre de 2003
Fraternidad
Muprespa
ndice
Edita
ISTAS
ISTAS 2002.
CoPsoQ original dans AMI 2000
Instrumento de dominio pblico. Prohibido su uso comercial y cualquier modificacin.
Realiza
Paralelo Edicin
Apartado 1
Apartado 2
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS
RESPUESTAS
PREGUNTAS
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
2) La distribucin de tareas
es irregular y provoca que
se te acumule el trabajo?
4) Te cuesta olvidar
los problemas del trabajo?
5) Tu trabajo, en general, es
desgastador emocionalmente?
RESPUESTAS
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
Apartado 3
Apartado 4
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS
En estos momentos,
ests preocupado/a
PREGUNTAS
RESPUESTAS
Muy
Bastante Ms o menos
Poco
Nada
preocupado preocupado preocupado preocupado preocupado
RESPUESTAS
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
Apartado 5
Apartado 6
ELIGE UNA SOLA OPCIN PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FRASES:
PREGUNTAS
RESPUESTAS
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
RESPUESTAS
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS
RESPUESTAS
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
10
11
1) Anota los puntos que has obtenido en cada apartado en la columna Tu puntuacin de la siguiente tabla.
Los tres intervalos de puntuaciones para la poblacin ocupada de referencia que has
visto en la anterior tabla, han sido establecidos mediante una encuesta a una muestra representativa de la poblacin ocupada en la Comunidad Autnoma de Navarra,
muestra que es tambin representativa de la poblacin ocupada espaola.
2) Compara tu puntuacin en cada uno de los apartados con los intervalos de puntuaciones que ves en las tres columnas de la derecha, verde, amarillo y
rojo, y subraya el intervalo que incluya tu puntuacin.
3) Ahora, ya puedes ver en qu situacin de exposicin (verde, amarillo o rojo) a las
6 dimensiones psicosociales te encuentras en tu puesto de trabajo:
Exigencias psicolgicas.
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia,
desarrollo de habilidades,
control sobre los tiempos.
12
Tu puntuacin
Estima.
Verde
Amarillo
Rojo
De 8 a 10 De 11 a 24
Exigencias psicolgicas
De 0 a 7
De 40 a 26 De 25 a 21 De 20 a 0
Inseguridad
De 0 a 1
De 40 a 29 De 28 a 24 De 23 a 0
Doble presencia
De 0 a 3
Estima
De 16 a 13 De 12 a 11 De 10 a 0
De 2 a 5
De 4 a 6
Si, por ejemplo, tu puntuacin en el apartado 1 es 12, ello quiere decir que la organizacin del trabajo te sita entre la poblacin ocupada que peor est en cuanto a
exigencias psicolgicas del trabajo (intervalo rojo). Si, por ejemplo, tu puntuacin
del apartado 6 es 12, ello indica que la organizacin del trabajo te sita entre la
poblacin ocupada que est en situacin intermedia (intervalo amarillo). Si tu puntuacin en el apartado 2 es 30, ello indica que la organizacin del trabajo te sita
entre la poblacin ocupada que mejor est en cuanto a aspectos positivos del
trabajo.
Cuando en algn apartado la puntuacin obtenida te site en el intervalo rojo,
vuelve a leer las preguntas de este apartado, stas te dan pistas de cul puede ser el
origen del problema y te ayudarn a interpretar los resultados.
De 6 a 16
De 7 a 16
13
de rol en el trabajo: cuando hay que trabajar aisladamente, sin apoyo de los superiores o compaeros y compaeras, con las tareas mal definidas o sin la informacin adecuada y a tiempo (apartado 4 del cuestionario).
realizarlo.
Incrementen las oportunidades de desarrollo de nuestras habilidades y conoci-
tual, cambio de puesto o servicio contra nuestra voluntad, trato injusto. (apartados 3 y 6 del cuestionario).
Adems, existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia (apartado 5 del
cuestionario). La mayora de mujeres trabajadoras realizan la mayor parte del trabajo domstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Adems, el trabajo familiar y domstico implica exigencias
que deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo remunerado, y la organizacin de ste dificulta o facilita la compatibilizacin de ambos.
14
15
16
en >>>> http://www.istas.ccoo.es