Edicin N 5 Mayo 2008

El acoso laboral, tambin conocido como acoso

moral, hostigamiento laboral o mobbing, es la
accin de una persona o grupo de personas que
tienen como objetivo producir miedo o terror
del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta
vctima de acoso laboral recibe una violencia
psicolgica a travs de actos negativos en el
trabajo por parte de sus compaeros. Estos
actos pueden provenir de: subalternos al jefe
(vertical ascendente) o del jefe a subalternos
(vertical descendente). Se llevan a cabo de
forma sistemtica y recurrente, y durante un
tiempo prolongado como meses o incluso aos.
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la vctima
abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra rea.
El acoso laboral o mobbing podra ser utilizado:
POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan este
mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de
aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar
nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del
trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la
empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y
forzarlo a renunciar.
POR UN COMPAERO a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia o
ser molesto.
POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, arbitrario
o simplemente por ser exigente y sancionador.
POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro ms o menos lejano.

Est considerado como una enfermedad derivada del trabajo.

Edicin N 5 Mayo 2008

Una organizacin de trabajo implica

la reunin de un grupo de personas,
ms o menos grande, con un fin
comn (visin y misin institucional)
lo que la convierte en una
organizacin
social.
En
las
organizaciones de trabajo suelen
estar contempladas las relaciones que
buscan la realizacin de la tarea encomendada, es decir las relaciones
productivas. Sin embargo, por la rutina, cercana, por compartir un buen
nmero de horas en la oficina, surgen relaciones como aquellas amistosas, de
compadrazgo, de noviazgo, as como de otras basadas en sentimientos como la
envidia, el deseo de poder, el ansia de figuracin, dominacin, intimidacin,
etc. En algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atencin por la
Alta Direccin de las empresas, al no ser aspectos directamente relacionados
con la realizacin del trabajo. Es entonces que se da un funcionamiento
anormal en la organizacin social, lo que puede traducirse en consecuencias
trascendentes, es decir ms que simples discusiones o problemas personales.
Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de estos
problemas laborales est relacionada con la aparicin de ciertas disfunciones
que repercuten tanto en los propios trabajadores (mal clima laboral,
insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.) como en el funcionamiento
de la misma empresa (ausentismo, abandono del trabajo, incremento de la
accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, poca
concentracin, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc.).
El conjunto de
problemas originados
a
partir
de
las
relaciones
que
se
establecen entre los
trabajadores han sido
conceptualizados con
la denominacin de
mobbing.
Este
concepto
hace
referencia
a
situaciones
de
hostigamiento psicolgico que se da entre los miembros de una organizacin de trabajo

Edicin N 5 Mayo 2008

PARA EL TRABAJADOR AFECTADO:

A NIVEL PSQUICO, los sntomas
pueden ser muy diversos: ansiedad,
miedo acentuado y continuo, sentimiento
de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo,
puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse tambin otros trastornos
emocionales
como
sentimientos
de
fracaso, impotencia y frustracin, baja
autoestima o apata. Los trabajadores
tambin pueden verse afectados en la
hora de concentrarse y dirigir la
atencin. Este tipo de problema puede
dar lugar a que el trabajador afectado,
con el objeto de disminuir la ansiedad,
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros
tipos de adicciones. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de
mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o a agravar problemas
preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con
individuos con transtornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A NIVEL FSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de
patologa psicosomtica: desde dolores y transtornos funcionales hasta
transtornos orgnicos (migraa, gastritis, etc).
A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con
conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren
agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social.

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Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los

agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra
profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las
interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal
y productiva del individuo. La salud del individuo se ver ms afectada
cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de
afecto, comprensin consejo, ayuda) tanto en el mbito laboral como en
el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarn individuos
desmotivados e insatisfechos que encontrarn el trabajo como un
ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrn un ptimo
rendimiento. La conducta lgica de un trabajador sometido a una
situacin de mobbing sera la renuncia del trabajador; sin embargo, en
muchos casos, ste no se produce debido, a la difcil situacin de de
empleo y, adems, porque a medida que el trabajador se va haciendo
mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos ofertas
laborales.

PARA LA ORGANIZACIN DE TRABAJO:

SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto
que tener trabajadores con este tipo de
problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues
al distorsionar la comunicacin y la colaboracin
entre trabajadores, interfiere en la ejecucin de
las tareas. As, se producir una disminucin de
la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por
la persona afectada, el entorpecimiento o la
imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y
comunicacin, etc. Por otra parte, se producir un aumento del ausentismo
(justificado o no) de la persona afectada.

Edicin N 5 Mayo 2008

SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unin, la

colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.)
que sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern afectados
ante la existencia de problemas de este tipo.
SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad del
clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.).

PARA EL NCLEO FAMILIAR Y SOCIAL:

El entorno social del afectado padecer las
consecuencias de tener una persona cercana
amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de
trabajar, y que padecer posiblemente algn tipo de
trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a drogas.

PARA LA COMUNIDAD:
Se da un fuerte impacto econmico como la prdida de fuerza de trabajo,
costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

El mobbing podra considerarse como una

forma caracterstica de estrs laboral,
que presenta la particularidad de que no
ocurre
exclusivamente
por
causas
directamente
relacionadas
con
el
desempeo del trabajo o con su
organizacin, sino que tiene su origen en
las relaciones interpersonales que se
establecen en cualquier empresa entre
los distintos individuos.

Edicin N 5 Mayo 2008

Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico

entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o
una posicin superior a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el
presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algn argumento o
estatuto de poder como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza
del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo
estos comportamientos hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer
porque en esta problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los
agresores u hostigadores, quienes usando sus atribuciones u cuotas de poder
sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao o
mal, lo que convierte a la situacin en especialmente estresante.
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas
situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las
reacciones emocionales que le produce dicho proceso, teme a ser
condescendiente a fin de evitar conflictos mayores, o teme a tener una
reaccin violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el
control de la ansiedad desencadena una patologa propia del estrs, que se va
cronificando y agravando progresivamente.

El 60% de las bajas por depresin en funcionarios se debe a

acoso laboral.

Edicin N 5 Mayo 2008

Por Roco Limas Vsquez

Abogada titulada de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Egresada de la

Maestra en Economa y Relaciones Laborales de la Pontificia universidad
Catlica del Per, catedrtica en la Universidad Femenina del Sagrado Corazn
UNIFE y en la Universidad San Ignacio de Loyola USIL. Socia Fundadora
del Estudio Laos, Aguilar Limas y Asociados.

La prevencin y sancin del hostigamiento sexual en relaciones

de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad
de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado,
en el derecho de toda persona a su integridad fsica, psquica y moral,
el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de
discriminacin as como a ejercer sus actividades en un ambiente sano
y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de
similar naturaleza.
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben
estar presentes los siguientes elementos:
1. Una relacin de autoridad o dependencia, jerarqua o situacin
ventajosa, entendindose esta ltima como un poder de influencia
de una persona sobre otra an cuando no exista una posicin de
autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual
cargo, nivel o jerarqua.
2. Un acto de carcter o connotacin sexual, que puede ser fsico,
verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la
vctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se
utiliza de forma explcita o implcita para su acceso al empleo, para
definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o
salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un
entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona
que es objeto de la misma.

Edicin N 5 Mayo 2008

En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la

existencia de un acto de hostigamiento sexual.
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las
conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores
sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una
conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para
reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o
verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos
obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas
fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados
por la vctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.
En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o
dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar
la existencia del hostigamiento sexual y establecer la
responsabilidad que corresponda. Tales procedimientos deben ser
cleres, garantizando una investigacin reservada, confidencial,
imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones
para quien sea determinado como hostigador sexual pueden ser de
amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta despido, en
funcin de la gravedad del acto. En caso el hostigador sea el mismo
empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador puede
optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su
relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin por
despido correspondiente.

Edicin N 5 Mayo 2008

EL CDIGO DE TICA DE PETROPER:

En su captulo III que regula las Prohibiciones

ticas, especficamente en el Art. 7.5 se expresa
la siguiente prohibicin: Ejercer presiones,
amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad
de la persona o inducir a la realizacin de acciones
dolosas.

EL
REGLAMENTO
INTERNO
DE
PETROPER: Contempla diversas disposiciones

que dan proteccin de una manera genrica a los trabajadores para prevenir
el acoso laboral y no atentar contra su dignidad humana ni contra su
realizacin y proyeccin personal y profesional; ya sea a travs de
obligaciones del trabajador o de la Empresa, por citar algunos apartados,
tales como:
Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa:
-programar horarios y turnos de trabajo.
Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa:
-Brindar una supervisin racional y fundamentada en un genuino respeto
por la persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando
mantener la mejor armona y comprensin dentro de las relaciones de
trabajo.
-Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y
tcnico de sus trabajadores.
-Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva
frente a las sugerencias de sus trabajadores.
Captulo VIII, Art. 33.- Disciplina:
Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espritu de
comprensin, armona y colaboracin que debe existir entre los
trabajadores de todos sus niveles y se rigen por el presente Reglamento
Interno de Trabajo.
Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias:

Edicin N 5 Mayo 2008

Amenazar o agredir en cualquier forma a un compaero de labores,

cualquiera sea su nivel, cometer actos reidos con la moral y las buenas
costumbres, causar desorden o trastornos que afecten al buen ambiente
de trabajo que debe prevalecer.

LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA FUNCIN PBLICA: En

el Captulo III se regulan las Prohibiciones ticas del Servidor Pblico,
entre ellas, el artculo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: Ejercer
presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores pblicos o
subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la
realizacin de acciones dolosas.
Este artculo es de suma importancia porque complementa la normativa
interna aplicable al personal de la Empresa.

LEY N 27942 DE PREVENCIN Y SANCIN DEL

HOSTIGAMIENTO Y SU REGLAMENTO: Esta Ley Tiene como
objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las
relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de
esta relacin.
La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varn
o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual sealado en la
referida Ley. As tambin se refiere al Hostigado como toda persona, varn
o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual.
Define al Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual como aquella
conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o
rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una
posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar
que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y
manifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigacin y sancin dentro
del rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros educativos e
instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en
nuestra realidad; con la dacin de esta Ley se establece un adecuado marco
normativo para la prevencin, tratamiento y sancin del mismo.

Edicin N 5 Mayo 2008

El Art. 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728

Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 00397-TR expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.;
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a
su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole
un plazo razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su
descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
El Art. 35 dispone que el trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el artculo antes referido, podr
optar excluyentemente por:
Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago
de una indemnizacin, independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que puedan corresponderle.

Edicin N 5 Mayo 2008

Acosado sin salida

El suicidio de un ejecutivo que aparentemente no resisti un supuesto
maltrato
laboral
prende
las
alarmas
sobre
el
tema.
Fecha: 09/01/2007 -1322 Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero le
dijo a Mnica Murra, su esposa: "Ya no aguanto ms, esta situacin es
insostenible", y se puso a llorar. Se refera al trabajo. Ella nunca lo
haba visto tan desesperado. Desde haca cuatro aos era el director de
logstica de una compaa multinacional. Sobre l caa la responsabilidad
de que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con los
pedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no slo tena los ttulos
adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes y
diplomados en alta gerencia, sino tambin una amplia experiencia laboral
en el sector farmacutico. En la evaluacin gerencial que hizo la firma
Aristos para su ingreso a la compaa, se referan a l como un lder que
reconoca el potencial de los dems, con habilidades para trabajar en
grupo, con capacidad de anlisis y flexibilidad y "motivado con su
posicin y con la posibilidad de desarrollarse en la compaa".
Esa noche, en medio del fro de La Calera, donde vivan con sus dos
hijas, Juan Carlos sudaba y lloraba. Mnica lo consolaba hablndole de
un posible puesto que saldra en Ecuador. Tambin le haca ver las cosas
positivas en su vida pero l le contestaba: "Yo no veo la luz y quiero
descansar". A las 4 de la maana, sin haber dormido, se empez a alistar
para otra jornada de trabajo. Mnica lo escuchaba, entre dormida y
despierta, salir y entrar del cuarto. Le pregunt que si estaba bien
y el respondi "no". Entonces le asegur que lo primero que hara al
levantarse sera llamar a un siquiatra para que lo ayudara a solucionar
su problema. El accedi. Mnica volvi a dormirse pero un ruido
seco la sac de su cama. No saba qu hora era ni cunto haba
pasado desde que se haba despedido de su esposo. Sali a la calle y
vio que el carro an estaba en el garaje.

Edicin N 5 Mayo 2008

Las nias seguan durmiendo en sus habitaciones. Slo cuando

entr al estudio y encontr a Juan Carlos tirado en el piso se dio
cuenta de lo que quiso decir cuando dijo que quera descansar.
Juan Carlos se comenz a sentir acosado al poco tiempo de ingresar a
ese trabajo. Su jefe no era una persona hostil en el trato pero ejerca
mucha presin en sus subalternos, segn testimonios de personas que
trabajaron con l, y que fueron recogidos por la doctora Marta Elena
Ardila para una autopsia sicolgica; "Nunca hubo un reconocimiento ni
para Juan Carlos ni para el equipo", dijo a la experta una compaera
de trabajo que ya haba renunciado a esa compaa. Aadi que el
jefe le peda a Juan Carlos cosas intrascendentes. "Que la rayita,
que la comita, que la ms azulita... era muy cositero", agrega. Otra
manera de ejercer su presin era asignndole reportes para enviar a la
casa matriz en los que deba hacer "el anlisis del anlisis", dice
otra colega de Forero. Otros lo definen como una persona adicta al
trabajo, sin lmites, que poda citarlo a reuniones en sbados y
domingos para cancelarlas luego de que Juan Carlos llegara a la
cita; que llamaba por celular en las noches y le enviaba e mails
en das festivos. "Cuando la gente sala a las 5 de la tarde le
preguntaban si iba por las onces pues la hora promedio de
salida, segn la costumbre laboral, eran las 11 de la noche", afirma
una
amiga
de
la
pareja.
Cuando Forero entr a trabajar se le vea de muy buen humor pero
poco a poco empez a notarse callado, preocupado y serio. Su horario
de trabajo comenz a extenderse y muchas veces llegaba a la oficina a
las 8 de la maana, cuando la noche anterior haba salido a la una. Un
da una compaera que lo vio muy temprano y le pregunt
"madrugaste?", y l le respondi: "No me he ido". Una compaera
not su cambio porque haba trabajado con l en otra empresa. "Me
deca que no poda dormir y cuando no lo haca tampoco almorzaba. El
gran estrs se produca al cierre del mes porque era el momento de
saber si se cumplan las metas", sostiene.

Edicin N 5 Mayo 2008

A pesar de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contraria

a su jefe. Sus familiares analizan esta actitud como una muestra del
gran respeto que Juan Carlos le tena por su jerarqua, as como
de su responsabilidad como jefe de hogar pues saba que no
poda arriesgar su puesto y dejar a su familia desamparada. Su
jefe no era gritn, dice Mnica y en dos aos slo tuvieron dos
agarrones. Ella lo llama "de guantes blancos", porque lo presionaba
sutilmente. "Le mandaba una cantidad de ideas al da, lo meta en
reuniones eternas, y le pona a hacer tareas de una minucia
increble. Llegaba a trabajar a la casa porque en la oficina no poda",
comenta.
La noticia de su fallecimiento fue muy dolorosa para los directivos de
la empresa, quienes dijeron que prefieren no hablar sobre el asunto.
Algunos de sus compaeros fueron al entierro pero no su jefe.

Que el caso anteriormente

expuesto nos lleve a
reflexionar sobre el fatal
impacto que el acoso laboral
puede generar en un
trabajador

Edicin N 3 Marzo 2008

ESTRUCTURA DE LA CETI
Presidente
Tefilo Casas Rivas
Representante del Colegio de Ingenieros del Per
Miembro
Alberto Martnez Llanos
Representante del Colegio de Abogados de Lima
Miembro
German Grajeda Reyes
Representante de la Universidad Nacional de Ingeniera
Miembro
Vladimir Zavala Liendo
Representante de la Oficina Nacional Anticorrupcin
Asesora
Elizabeth Katherine Cavagneri Otiniano
Practicante
Patricia Medina Cerrn